Druhy mzdového systému. Formy a druhy platov

Osoba pracujúca na prenájom v neposlednom rade myslí na to, ako získať čo najviac. Mnohí sú radi, že do toho vložia mimoriadne úsilie za predpokladu, že spoločnosť stanoví jednoduché a transparentné kritériá na zvýšenie odmeňovania práce. Prostredníctvom akých schém môže firma určiť zásady výpočtu miezd zamestnancov? Ako by malo vedenie firmy vybrať tú najoptimálnejšiu?

Stanovenie miezd

Pred skúmaním typov odmeňovania akceptovaných v Ruskej federácii a svetovej praxi skúmame podstatu tento koncept. Aké sú hlavné teoretické koncepty týkajúce sa tento aspekt, bežné medzi ruskými výskumníkmi? V súlade s ľudovou definíciou treba odmenou chápať vzťahy, ktoré sú spojené s vymedzením zúčtovacieho systému zamestnávateľa so zamestnancom, ako aj so zabezpečením jeho zákonnosti. Niektorí vedci rozlišujú uvažovaný termín od plat- odmeňovanie zamestnanca za prácu v súlade s jeho kvalifikáciou, zložitosťou vykonávaných povinností a podmienkami na vykonávanie činnosti. Mzda sa v tomto prípade chápe ako zložka mzdy. Ale v mnohých interpretáciách sú tieto dva termíny identifikované.

Kombinovaná metóda

Samozrejme môžete kombinovať rôzne druhy platba Zároveň by mali pracovníkom vyhovovať z toho hľadiska, že človek bude mať na jednej strane možnosť kontrolovať svoje zárobky, na druhej strane bude mať istotu v stabilite výšky náhrady práce. Je tiež žiaduce, aby sa podmienky vyplácania konkrétneho špecialistu nelíšili od podmienok stanovených v zmluve medzi organizáciou a iným zamestnancom v podobnej pozícii. V mnohých prípadoch je dovolené, aby zamestnanci niektorých oddelení vedeli, aké druhy odmeňovania sa praktizujú na iných oddeleniach spoločnosti - možno si ich určia pre seba optimálnejšie a budú tam pracovať. To umožní spoločnosti zvýšiť produktivitu práce prostredníctvom kompetentnej distribúcie ľudských zdrojov - ľudia sa budú venovať činnostiam, ktoré majú najradšej.

Legislatíva Ruskej federácie neobmedzuje podniky (s výnimkou štátnych - tie musia, ako sme uviedli vyššie, viesť vnútorné obvody odmeňovanie zamestnancov v súlade s legislatívnymi kritériami) pri výbere jedného alebo druhého systému odmeňovania práce alebo pri uplatňovaní ich kombinácií. Je celkom možné súčasne vyplácať mzdy určené na základe časových a kusových ukazovateľov - v ktorých človek na jednej strane dostáva fixný plat, na druhej strane príplatky v prípade relatívne povedané, dosiahnuť viac ako vysoký výkon o prepustení tovaru v porovnaní s tovarom predpísaným v predpisoch.

Systém odmeňovania v podniku musí byť konkurencieschopný - v opačnom prípade môžu odborníci začať prechádzať do iných firiem s spravodlivejšími, podľa ich názoru, zásadami na výpočet odmeňovania. Schéma implementovaná v spoločnosti by mala zároveň podporovať záujem zamestnancov o zvyšovanie efektivity práce, zlepšovanie ich prístupov k jej implementácii. Ak človek dostáva vysoký garantovaný plat, jeho motivácia aktívne pracovať sa môže znížiť. Ale príjem stabilnej kompenzácie zamestnancom - ako sme uviedli vyššie, podnik musí poskytnúť.

najviac dôležité pravidlo práca v podniku je zavedenie jasného systému odmeňovania.

Je to záruka čestnosti a slušnosti organizácie, záruka vyplácania miezd a absencia nedodržania termínov.

Aký je mzdový systém, aký je? Ako si vybrať správne časové rozlíšenie pre spoločnosť mzdy?

Odrody tarifného systému:

Na druhej strane, časové a kusové práce zahŕňajú ich odrody.

Typy bezcolného formulára:

• zmluva;
• provízia.

Aké systémy existujú, pozrite si tabuľku s klasifikáciou:

Tam je stále nový formulár , založené na .

Ktorá forma sa používa prevažne?

Hlavným a najbežnejším typom odmeňovania je časová a kusová, v organizáciách sú najčastejšie.

Časovo podmienená charakteristika

Časový systém znamená platba zamestnancom za hodiny, ktoré skutočne odpracovali. Výška mzdy musí byť predpísaná v osobitnej dokumentácii. Tento mzdový systém predpokladá štandardný rozvrh človeka, kde pracuje päť dní v týždni, osem hodín denne.

Ak človek skončil dôležitý projekt alebo odpracoval nadčas, výška fixnej ​​mzdy sa môže zvýšiť. Tu sú výsledky ovplyvnené nielen počtom hodín, ktoré zamestnanec odpracoval, ale aj efektivitou jeho práce. Dôležité tu je, že platobný systém umožňuje nezmiasť sa v údajoch, pretože všetky sú uvedené v hlavných dokumentoch.

Popis dielu

Mnoho spoločností volí túto možnosť. Výška mzdy, ktorú dostane priamo zamestnanec závisí od produktivity jeho práce a od množstva vyrobených produktov.

Tento typ odmeňovania je nevyhnutný, ak zamestnávateľa zaujíma rýchlosť, s akou ľudia plnia svoje úlohy.

Poddruh tejto odrody je taký systém odmeňovania ako kusový bonus. Skladá sa z dvoch častí, ktoré na sebe závisia.

Pracovník dostáva nielen peniaze za množstvo výrobkov, ktoré vyrobil, ale aj percento z celkovej produkcie.

Progresívne odmeňovanie za kus je ďalšou bežnou možnosťou. Tu je vhodné stanoviť si normy, ktorých splnením môžete získať určitý plat. Zamestnávateľ môže zvýšiť mzdy aj vtedy, ak osoba prekročila stanovený plán.

Na čo sa zamerať pri výbere?

Pracovná legislatíva definuje pravidlá a požiadavky týkajúce sa tohto momentu. Ako si však majiteľ organizácie vyberie správnu možnosť?

Na správne nastavenie mzdového systému podľa času to stačí jednoduchá zmluva. Označuje počet hodín, ktoré osoba odpracovala. Potom si môžete vypočítať mzdu, ktorá je stanovená v príslušných papieroch.

V prípade mzdového systému za prácu na kus platia iné pravidlá. Tu sa musí zamestnávateľ spoliehať na kusovú prácu. Označuje zoznam prác, termín ich realizácie a zloženie. Musíte tiež špecifikovať podmienky výroby, skutočný a celkový objem vykonanej práce, náklady a ceny. Rubovú stranu takéhoto outfitu dopĺňa vysvedčenie, v ktorom sú zaznamenané odpracované hodiny.

Všetky zásady podmienok výkonu práce sú predpísané dodatočne v rozpise trasy. Tento doklad obsahuje aj informácie o vyúčtovaní vykonaných prác, ako aj ďalšie dôležité údaje.

V niektorých odvetviach sú potrebné jednotné formy dokumentov, ktoré umožňujú viesť záznamy o výrobe:

• pásy pre autá;
• správy o použití špeciálneho vybavenia na výstavbu;
• pre agropriemyselný komplex budú potrebné správy o všetkých typoch vykonaných prác.

Toto sú hlavné dokumenty, ktoré stanovujú a definujú systém odmeňovania, ktoré podnik akceptuje.

Ak zamestnávateľ ignoruje pravidlá stanovené v Zákonníku práce Ruskej federácie, bude niesť zodpovednosť podľa zákona, pretože takéto činy sú trestné.

Výhody a nevýhody

Každý druh má silné stránky a slabé stránky. Pozrime sa na túto problematiku podrobnejšie.

Všetky vyššie uvedené body priamo ovplyvňujú konečný výber mzdového systému. To môže zlepšiť účinnosť výrobné procesy príjem kvalitných produktov. Kvalitnejšie budú výsledky práce špecialistov, ktorí poznajú svoje práva.

zistenia

Podniky musia zaviesť systém, ktorý je v súlade s ich predmetom podnikania. Majitelia organizácie si môžu vybrať typ organizácie, pretože v rôzne situácie platia ich vlastné pravidlá. Je potrebné starostlivo preštudovať funkcie rôzne možnosti, do pracovný proces bola efektívnejšia.

Je to rýchle a zadarmo!

Medzinárodná akadémia podnikania a manažmentu

FAKULTA EKONOMIKA

ESAY

Podľa disciplíny "Obchodné technológie"

k téme « informácie o riadení. Druhy miezd. Kvalifikácia personálu ».

Dokončené:študent 5. ročníka

Špecializácia: Financie a úvery

Charková O.V.

vedúci:

Kuznecov S.A.

Tula - 2009

1. Manažérske informácie.

Informácie je zvláštny druh poznania. Toto sú poznatky, ktoré sú užitočné pre osoby s rozhodovacou právomocou.

Informácie sú štruktúrované údaje zhromaždené na riešenie konkrétnu úlohu podľa stanoveného účelu, a teda majúci význam.

Manažéri dostávajú veľa informácií, ktoré by mohli byť klasifikované ako informácie, ale nie sú, pretože nie sú relevantné pre konkrétnu úlohu. Informácie by sa tiež nemali týkať iba úloh manažéra, ale aj:

• byť kompatibilné alebo kompatibilné s použiteľnými modelmi procesov;
• dať príležitosť rozvíjať svoje vlastné modely na základe získaných informácií.

Informácie musia byť zmysluplné. Je taká len vtedy, ak môže ovplyvniť prijaté rozhodnutia. Aby boli údaje informatívne, musia mať potenciál rozšíriť obzory rozhodovania. Je zrejmé, že to, čo zmení víziu problému jedného manažéra, nemusí nevyhnutne zmeniť víziu iného manažéra. Inými slovami, informácie musia byť prispôsobené. Hodnotu informácií možno v zásade merať v peňažnom vyjadrení, čo zodpovedá rozdielu medzi rozhodnutiami, ktoré manažér urobil za prítomnosti informácií, a ak táto informácia nie je k dispozícií. Vo všeobecnosti cena informácií závisí od zložitosti a dôležitosti problému a jeho riešenia. Ako dôležitejšie rozhodnutie, čím viac informácií je potrebných, tým vyššie sú náklady.

Aby bolo možné zbierať informácie, mala by sa rozvíjať organizácia Informačný systém alebo, ako sa niekedy nazýva, manažérsky informačný systém (MIS). Základom MIS je, že manažérske rozhodnutia možno naprogramovať a že väčšinu rozhodnutí možno zredukovať na algoritmickú postupnosť. Na to musí byť problém, ktorý predstavuje vedúci, jasne štruktúrovaný v súlade s pravidlami riešenia problému. Ak je možné problém štruktúrovať, počítač možno použiť na:

• zjednodušenie práce s rozsiahlymi databázami;
• zjednodušenie postupov funkčná analýza a metódy na preklad údajov do počítačový pohľad na ďalšie spracovanie;
• ciele vedeckého manažmentu pri vývoji optimalizačných modelov alebo modelovania dôsledkov prijatých opatrení.

Vlastne všeobecná úroveň informácie slúžia na rozhodovanie tým, že opisujú stav vecí a vysvetľujú, čo sa deje. Výsledkom je, že na základe informácií sa predpovedajú udalosti, vyhodnotí sa navrhovaný smer činnosti a odporúča sa akčný plán.

Opisnými informáciami sú spravidla štatistické údaje z pozorovaní výrobného procesu, procesu spotreby a nákupov a pod. Pomerne často sa získavajú z rôznych foriem štatistického výkazníctva v procese monitorovania činností.

Vysvetľujúce informácie sú formou vzťahu príčiny a následku rôznych faktorov a vysvetlenie interakcií. Vo vede sa vysvetlenie akceptuje ako podmienky, za ktorých sa nejaká udalosť (nejakým spôsobom opísaná) zmení, „zapadne“ do nejakého známeho systému alebo sa podriadi princípu akceptovanému ako pravdivý. Napríklad existuje veľa dôvodov na kúpu produktu. Z odpovedí kupujúcich je možné vysledovať vplyv na rozhodnutie o kúpe: motív nákupu, ako sa rozhodnutie rodí, podnet vedúci k rozhodnutiu a pod. Preto musíme najskôr určiť, čo treba vysvetliť . Musíme sa napríklad rozhodnúť, ktorý aspekt správania je predmetom nášho záujmu. Keď sme určili, čo je potrebné vysvetliť, ďalším krokom je výber vhodného typu vysvetlenia.

Všetky informácie možno klasifikovať v závislosti od uhla pohľadu na ne. V závislosti od použitia:

Podľa riadiacich funkcií:

• ekonomické;
• organizačné;
• technické;
• sociálne.

Podľa roly v procese riadenia:

• podávanie správ;
• plánované;
• ovládanie.

Podľa zdrojov:

• interný a externý;
• prichádzajúce a odchádzajúce.

Podľa stupňa spracovania:

• primárne (nespracované);
• sekundárne (už spracované na nejaký účel).

Podľa dôveryhodnosti:

• spoľahlivý (platný);
• nespoľahlivé.

Podľa času prijatia:

• konštantný;
• diskrétne.

2. Druhy miezd.

Na výrobné podniky Existujú dva druhy miezd: hlavné a doplnkové.

Komu základné zahŕňa platby naakumulované zamestnancom za skutočne odpracované hodiny a prácu vykonanú podľa stanovených sadzieb, tarifných sadzieb alebo platov.

Komu dodatočné zahŕňajú platby za neodpracovaný čas v organizácii (podniku). Pripadá zamestnancom v súlade s platnou pracovnou legislatívou: platba za riadnu dovolenku, prestávky v práci dojčiacich matiek, zvýhodnené hodiny pre mladistvých, za čas plnenia štátnych a verejných povinností, odstupné pri prepustení atď.

Vo výrobných podnikoch sa používajú dve formy miezd: dočasné a kusové.

o časovo forma platby sa vypláca za určitý odpracovaný čas bez ohľadu na počet vykonaných prác.

Časová forma odmeňovania je rozdelená do dvoch podsystémov: jednoduchý časový a časový bonus.

Jednoduchý časový systém mzdy ustanovuje vyplácanie mzdy v závislosti od množstva odpracovaného času a kvalifikácie zamestnanca.

Systém časových bonusov mzdy slúžia na zvýšenie hmotného záujmu zamestnancov: okrem sadzby (platu) sa vypláca odmena za včasné a kvalitné vykonanie práce.

kusová práca forma odmeny zabezpečuje odmenu za vykonanú prácu v súlade s množstvom a kvalitou vyrobených výrobkov v kusových sadzbách. Je rozdelená do nasledujúcich hlavných systémov: priama kusová, kusová prémia, kusová progresívna, nepriama kusová a akord.

o systém priamych kusov mzdy pracovníkov sa vykonávajú v závislosti od množstva vyrobených výrobkov alebo vykonanej práce na základe pevných kusových sadzieb stanovených s prihliadnutím na kvalifikáciu.

o kusový bonusový systém pracovníkovi sa okrem zárobku v priamych kusových sadzbách vypláca odmena za splnenie a preplnenie stanovených objemových a kvantitatívnych ukazovateľov.

o kusový progresívny systém odmeňovanie pracovníkov v rámci stanovenej počiatočnej základne (normy) sa vykonáva v priamych kusových sadzbách a nad rámec toho - vo vyšších sadzbách.

Systém nepriamej kusovej práce slúži na zaplatenie práce nastavovačov technologické vybavenie, mechanici "opravári, pomocní remeselníci a iní pomocní pracovníci. Takáto platba môže byť organizovaná za kusové sadzby, ktoré sa zvyšujú o percento plnenia výrobných noriem v priemere za obsluhovanú oblasť.

o akordový systém výška úhrady je stanovená za celé množstvo práce, a nie za každý výrobok resp

prevádzka. Tento systém sa zvyčajne kombinuje s bonusmi za skrátenie času na dokončenie akordových úloh. Celkové náklady sa určujú na základe noriem času (výroby) a sadzieb. Akordový systém sa používa v dielach s dlhým výrobným cyklom. Brigáda je daná nádielkou, ktorá zabezpečuje celý rad základných a pomocných prác. Objednávka uvádza začiatok a koniec práce, ako aj výšku miezd a prémií s prihliadnutím na kvalitu. Takýto systém odmeňovania sa efektívne využíva v stavebníctve (tímová zmluva), automobilovej doprave a iných odvetviach. Niektorí pracovníci sú niekedy platení zmiešaná forma napríklad odmena vedúceho malého kolektívu (majster), ktorý spája vedenie tímu (časová mzda) s priamou výrobnou činnosťou, vyplácaná v kusových sadzbách.

3. Kvalifikácia personálu

Ako už vieme, organizácia je skupina ľudí, ktorých aktivity sú vedome koordinované na dosiahnutie spoločného cieľa alebo cieľov. Kľúčové slová v tejto definícii sú „skupina ľudí“. Bez ľudí neexistuje organizácia. Bez správnych ľudížiadna organizácia nemôže dosiahnuť svoje ciele a prežiť.
Vedúci akejkoľvek organizácie, ako aj náborový pracovník, musí vedieť vybrať kandidátov na prácu, no nie je to také jednoduché, ako sa mnohým zdá. Koniec koncov, univerzity na celom svete každoročne „označia“ obrovské množstvo odborníkov a napriek tomu je v mnohých krajinách stále nedostatok kvalifikovaného personálu.
V podstate tento problém nastáva preto, že moderného ľudstva nechce študovať a pracovať a vysoké školy nedostatočne zásobujú svojich študentov vedomosťami.
Napríklad, veľký počet mladí odborníci z územia Trans-Baikal sa po absolvovaní univerzít ocitnú pri hľadaní práce a okamžite na vysokej pozícii, za ktorú sa platí najmenej 8-15 tisíc. S takýmito žiadosťami môžete zostať nezamestnaní celý život. A kde je toto všetko: povýšenie, bonusy a ocenenia za Dobrá práca, odmeny za uvedenie vašich nápadov do výroby, celkovo všetko, čo je potrebné na dosiahnutie vášho hlavného cieľa – predať svoju prácu drahšie? Nikto nepozná príslovie: „Syr zadarmo je len v pasci na myši“?
V akejkoľvek profesii dobrý špecialista, ktorá je spojením talentu, tvrdej práce a vzdelania, je zriedkavým javom. Mnohé náborové spoločnosti prešli na globálne partnerstvo, ktoré im umožňuje vyberať práve takýchto kandidátov rozdielne krajiny po celom svete. Len si predstavte, aký problém sme si urobili s výberom personálu, že ho už hľadajú v iných krajinách?
Napríklad Japonsko je jednou z najvyspelejších krajín? (Pokiaľ ide o HDP, je na treťom mieste na svete po USA a Číne) Áno, všetko preto, že obyvateľstvo Japonska má vysokú vzdelanostnú úroveň (Japonsko je jednou z mála krajín, kde bola dosiahnutá univerzálna gramotnosť už v 19. a podiel populácie s vyšším vzdelaním je jeden z najvyšších na svete). Títo ľudia túžia po práci a štúdiu, dokonca aj starší ľudia sú ochotní pokračovať v práci po odchode do dôchodku, ženy túžia po vyššie vzdelanie a deti sa zaujímajú o svoju budúcnosť.
Prečo teda nemôžeme dosiahnuť takú úroveň, vychovať tak kvalifikovaných odborníkov, ktorí sa budú snažiť pracovať a získavať vedomosti?
O tejto téme sa dá rozprávať donekonečna, takže na záver by som chcel povedať, že všetko už bolo stvorené pred nami a musíme to všetko vziať a použiť. A dokázali sme, že ani toto nedokáže zvládnuť.

Mzda je odmena, ktorú zamestnanec dostáva po určitom čase za výkon pracovnej funkcie.

Vážení čitatelia! Článok hovorí o typickými spôsobmi riešenia právne otázky ale kazdy pripad je individualny. Ak chcete vedieť ako vyriešiť presne svoj problém- kontaktujte konzultanta:

PRIHLÁŠKY A VOLANIA PRIJÍMAME 24/7 a 7 dní v týždni.

Je to rýchle a ZADARMO!

Jedným z kľúčových aspektov odmeňovania zamestnancov je pojem „systém odmeňovania“. Tento pojem zahŕňa súbor pravidiel na výpočet takýchto prostriedkov. Zahŕňa tiež všetky príspevky, bonusové stimuly atď.

Je potrebné nezamieňať pojmy ako formy a systémy odmeňovania.

Základné formy

Je možné rozdeliť 2 kľúčové formy odmeňovania – úkolové a časové. Tie sa zase dajú rozdeliť na špecifické typy.

Platba sa teda môže realizovať buď v závislosti od dĺžky pobytu na pracovisku, alebo s prihliadnutím na kvantitatívny ukazovateľ vykonanej práce.

V prvej situácii hovoríme o a v druhej - o.

čas

Časový systém sa používa vtedy, keď neexistuje spôsob, ako rozdeliť prácu alebo ak nie je potrebné stimulovať intenzitu práce.

jej kľúčová výhoda- Garantovaný zárobok. Nebude to závisieť od úrovne výroby. Nevýhodou časovej formy je nemožnosť zvýšiť si zárobok zvýšením produktivity.

Príklad:

Právnik spoločnosti Aspect LLC Ivanov A.P. pracuje za podmienok platby hodinovej tarifnej sadzby 100 rubľov za hodinu. V júli 2019 bol zaneprázdnený vykonávaním robotníckej funkcie 184 hodín.

Plat za toto obdobie sa bude rovnať: 100 rubľov / hodinu * 184 hodín = 18 400 rubľov.

kusová práca

Kusová forma platby sa stanovuje, ak je možné schváliť závislosť objemu výkonu a množstva vynaloženej práce.

Tento systém umožňuje efektívne stimulovať intenzitu práce. To však môže viesť k negatívny dôsledok- zhoršujúca sa kvalita výrobkov.

S nárastom výrobnej kapacity sa zvýši aj výdavková položka súvisiaca s platením práce.

Príklad:

Pracovníci LLC "Intel" vykonávajú svoje pracovná funkcia podlieha platbe za kus - 300 rubľov. za 1 kus uvoľnené produkty. Sidorenko I.V. v júli 2019 vyrobili produkty v množstve 50 kusov.

Jeho plat za toto obdobie bude: 300 rubľov * 50 \u003d 15 000 rubľov.

Rozdiely, výhody a nevýhody

Kusová forma odmeňovania teda stanovuje postup vyplácania miezd za výsledok.

Ak sa zamestnanec nebude snažiť, dostane minimálnu mzdu. Platba načas hotovosť vypočítaná za čas, ktorý zamestnanec strávi výkonom pracovnej funkcie.

Už sme zvážili výhody a nevýhody týchto systémov. Môžeme teda skonštatovať, že žiadny z nich nemožno považovať za ideálny.

Platobné systémy

Formy odmeňovania a mzdové systémy nie sú to isté. Prvý pojem je širší a zahŕňa druhý.

Časovo podmienená forma môže byť teda jednoduchá a časovo bonusová a kusová forma môže byť priama, kusová-bonus, nepriama-dielna práca, akord.

Pre časovanú formu

Časová forma mzdy je bežná v Spojených štátoch amerických (70 – 80 %) a v západná Európa(60-70 %). Pre Ruskú federáciu je toto číslo oveľa nižšie - iba 20-30% zamestnancov vykonáva pracovnú funkciu za tejto platobnej podmienky.

Pri výpočte zárobku je potrebné poznať iba tarifnú sadzbu zamestnanca a počet ním odpracovaných hodín.

Vynásobením týchto čísel sa získa výška mzdy.

Jednoduché

Pri jednoduchom systéme nezáleží na množstve vykonanej práce. Taktiež sa neberie do úvahy kvalita.

Náhrady budú vyplatené len počas trvania prác. Dá sa aj nainštalovať hodinová platba. V tomto prípade sa vypočíta výška tarifnej sadzby v rubľoch za hodinu.

Príklad:

Čašníčka Sidorová N.M. v máji 2019 odpracoval 100 hodín. Podľa tarifnej sadzby je to - 70 rubľov za hodinu.

Vypočítame jej mzdy za máj = 70 * 100 = 7 000 rubľov.

Časový bonus

Pri časovom bonusovom systéme sa platba počíta nielen za počet hodín, ale aj za kvalitu vykonanej práce.

V tejto situácii sa bonus udeľuje za dosiahnutie špecifických ukazovateľov a iných bonusových podmienok. Sú predpísané v osobitnom ustanovení, ktoré sa zverejňuje v rámci konkrétneho podniku.

Príklad:

Obchodný manažér Petrenko O.I. tarifná sadzba je stanovená na 120 rubľov za hodinu. Za realizáciu plánu predaja jej navyše udeľuje bonus vo výške 5 000 rubľov. V júli 2019 Petrenko O.I. odpracoval 165 hodín. Podarilo sa jej naplniť aj predajný cieľ stanovený na júl.

Podľa toho to bude:

• 165 hodín * 120 rubľov / hodina = 19 800 rubľov. (za odpracované hodiny);
• 19800 rubľov + 5000 rubľov = 24800 rubľov (vrátane poistného).

Rozdiely

Rozdiely jednoduché systém založený na čase a časový bonus v tom, že v prvej situácii neexistuje žiadny špeciálny bonusový systém.

Tí, ktorí spĺňajú určité ukazovatele a preukazujú vysoká kvalita pôrod. V súvislosti s pripisovaním odmien sa skomplikuje proces výpočtu zárobku zamestnanca.

Na kusovú prácu

Základom práce za prácu je výpočet mzdy na základe výkonu zamestnanca.

Sadzba pozostáva z niekoľkých hodnôt vrátane kategórie práce, výrobných sadzieb atď. Zárobky sa počítajú pomocou rôznych vzorcov.

V rámci konkrétneho podniku je zavedená špecifická metóda.

Priama kusová práca

Pri priamych kusových mzdách sa platba vypočítava v závislosti od vykonanej práce, pričom sa zohľadňujú pevné sadzby schválené v pracovnej zmluve. Toto je najjednoduchší spôsob výpočtu mzdy.

Príklad:

Elektrikár spoločnosti Stroygrad JSC Sergeev A.N. mzdy sa vyplácajú podľa priameho systému práce na objednávku - 70 rubľov. na meter natiahnutého drôtu. V júli 2019 predĺžil 200 metrov rozvodov.

Jeho plat za toto obdobie bude teda: 200 metrov * 70 rubľov = 14 000 rubľov

Kusová prémia

Systém kusových odmien umožňuje vyplácanie odmien za dosiahnutie stanovených výkonových objemov, ako aj ukazovateľov kvality, napríklad výkon práce bez závad.

Táto metóda umožňuje stimulovať zamestnanca, aby sa zameral nielen na kvantitu, ale aj na kvalitu.

Príklad:

Pracovníci spoločnosti JSC "Master" zaviedli systém odmeňovania za kus-bonus. Pri výrobe výrobkov bez sobáša sa udeľuje bonus - 20% zo sumy za kusové mzdy. Robotník Korshunov V.O. kompenzovať 5 rubľov. za jednotku hotové výrobky. V júli 2019 vyrobil 3000 dielov bez závad.

Jeho plat za tento mesiac bude:

• 3 000 * 5 rubľov = 15 000 rubľov (mzdy za prácu);
• 15 000 * 20 % = 3 000 rub. (prémiové);
• 15 000 rubľov + 3 000 rubľov = 18 000 rubľov (suma miezd za júl)/

akord

S akordovým systémom podnik určuje termín vykonania úlohy.

Zárobky sa určujú na základe výpočtu, ktorý počíta so zohľadnením zoznamu prác, ktoré sa majú vykonať, ich objemu a ceny každej operácie, celkovej sumy za vykonanie všetkých prác akordovej úlohy, celkovej sumy výšku odmeny za celú úlohu.

Predčasné dokončenie operácií je podporované bonusom.

Tento systém je ideálny pre naliehavé úlohy.

Príklad:

Na popravu dokončovacie práce Korsikov V.F. prilákala spoločnosť Iskra LLC za podmienok. tohto zamestnanca nainštalovaný . Podľa uzavretej dohody má zamestnanec nárok na mzdu - 15 000 rubľov. Ak je zamestnanec schopný dokončiť prácu do 20. júla 2019, bude mu priznaný príplatok vo výške 15 % zo mzdy. V skutočnosti Korsikov V.F. úlohu splnil 18. júla.

Jeho plat bude:

• 15000 rub.*15%=2250 rub. (výška ceny);
• 15000 rubľov + 2250 rubľov = 17250 rubľov (mzda za júl).

progresívne

V rámci kusového progresívneho systému sa platba za vyrobené produkty zvyšuje po vypracovaní určitej normy.

Príklad:

Pracovník Mir Construction LLC Sushina A.L. podpísaný pracovná zmluva s podmienkou progresívneho mzdového systému: do 200 jednotiek hotových výrobkov - 15 rubľov, nad 200 - 20 rubľov. V júli 2019 pracovníci vyrobili 350 kusov výrobkov.

Plat za tento mesiac bude:(200 jednotiek * 15 rubľov) + (150 jednotiek * 20 rubľov) \u003d 6 000 rubľov.

Nepriama kusová práca

Systém nepriamej kusovej práce sa používa pre pracovníkov, ktorí udržiavajú stroje a pracovné miesta.

Pre takýchto zamestnancov bude mzda závisieť od množstva produktov, ktoré budú hlavní zamestnanci vyrábať.

Príklad:

Seřizovač Masterok LLC Starikov I.N. dohliada na prevádzku zariadení v areáli strojárne. Bola mu schválená colná sadzba 7,5 tisíc rubľov. Výrobná rýchlosť závodu je 2000 jednotiek produkcie. V júli 2019 bolo vyrobených 2200 kusov.

Vypočítajme si výšku Starikovho platu za daný mesiac:

• 7500/2000 = 3,75 rub. (nepriame oceňovanie);
• 3,75 rubľov * 2200 = 8250 rubľov (plat).

Rozdiely

Rozdiely v týchto systémoch sú vysvetlené nerovnakým charakterom práce:

• akord sa používa iba na naliehavé úlohy, pretože za normálnych podmienok môže nepriaznivo ovplyvniť kvalitu;
• nepriamu kusovú prácu možno zriadiť výlučne pre zamestnancov, ktorí udržiavajú zariadenia a pracoviská kľúčových pracovníkov.

Výhody a nevýhody systémov

Odmeňovanie každého zamestnanca by malo priamo závisieť od jeho osobného pracovného prínosu a kvality práce. Je však zakázané obmedzovať maximálna veľkosť mzdy a stanovili mzdy nižšie minimálna veľkosť stanovené právnymi predpismi Ruskej federácie. Dodatočné platby a príspevky, ako aj prémie a iné stimulačné platby musia byť časovo rozlíšené nad stanovené minimum.

Súčasná legislatíva dáva podnikom a organizáciám právo nezávisle si vybrať a zaviesť také mzdové systémy, ktoré sú najvhodnejšie špecifické podmienky práca. Sú zafixované druhy, formy a systémy odmeňovania, tarifné sadzby, platy, bonusový systém kolektívna zmluva a iné akty vydané organizáciou.

Existujú dva druhy miezd: základná a doplnková.

Medzi hlavné patria mzdy pripadajúce na zamestnancov za odpracované hodiny, množstvo a kvalita vykonanej práce: výplata v kusových sadzbách, tarifné sadzby, platy, odmeny pre brigádnikov a brigádnikov, príplatky a príplatky.

Doplnkové mzdy sú platby za neodpracovaný čas ustanovené pracovnoprávnymi predpismi. Takéto platby zahŕňajú: platbu za riadnu dovolenku, prestávky v práci dojčiacich matiek, preferenčný pracovný čas pre tínedžerov, odstupné pri prepustení atď.

Hlavnými formami odmeňovania sú čas a práca za prácu.

Časová je forma odmeňovania, pri ktorej mzda zamestnanca závisí od skutočne odpracovaného času a mzdovej tarify zamestnanca, a nie od počtu vykonaných prác. V závislosti od jednotky zúčtovania odpracovaných hodín sa uplatňujú hodinové, denné a mesačné tarifné sadzby.

Časová forma odmeňovania má dva systémy – jednoduchý časový a časový bonus.

Pri jednoduchej časovej mzde sa zárobok pracovníka určí tak, že sa hodinová alebo denná tarifná sadzba jeho kategórie vynásobí počtom hodín alebo dní ním odpracovaných. Pri určovaní miezd ostatných kategórií pracovníkov je potrebné dodržiavať ďalšia objednávka Ak zamestnanec odpracoval všetky pracovné dni v mesiaci, výplatou bude mzda, ktorá mu bola stanovená. Ak sa v danom mesiaci odpracuje neúplný počet pracovných dní, zárobok sa určí vydelením stanovenej sadzby kalendárnym počtom pracovných dní. Získaný výsledok sa vynásobí počtom pracovných dní zaplatených na náklady podniku.

Pri časovom príplatku sa k výške zárobku v tarife pripočítava prémia, ktorá je stanovená percentom z tarifnej sadzby. Bonusy sa vyplácajú v súlade s ustanoveniami o bonusoch, ktoré vypracúvajú a schvaľujú organizácie. Ustanovenia stanovujú konkrétne ukazovatele a podmienky pre odmeny, za ktorých má zamestnanec právo požadovať primeranú prémiu. Medzi tieto ukazovatele patrí: plnenie výrobných cieľov, úspora surovín, materiálov, energií, rast produktivity práce, zlepšovanie kvality výrobkov, zvládnutie Nová technológia a technológie atď.

Kusová forma odmeňovania sa používa vtedy, keď je možné vziať do úvahy kvantitatívne ukazovatele výsledku práce a normalizovať ich stanovením výrobných noriem, časových noriem a normalizovanej výrobnej úlohy. Pri kusovej forme je práca pracovníkov platená v kusových sadzbách v súlade s množstvom vyrobených výrobkov (vykonaná práca a poskytnuté služby).

Kusová forma odmeňovania má niekoľko systémov:

• priama kusová práca - keď je práca pracovníkov platená za počet nimi vyrobených jednotiek výrobkov a vykonanú prácu na základe pevných sadzieb za kusovú prácu stanovených s prihliadnutím na potrebnú kvalifikáciu;
• kusová-progresívna - pri ktorej sa platba zvyšuje za výrobu nad rámec normy;
• kusový bonus - odmeňovanie zahŕňa bonusy za prekročenie výrobných noriem, dosiahnutie určitých ukazovateľov kvality, dodanie práce na prvý dopyt, absenciu sobáša, úsporu materiálu;
• nepriama kusová práca – slúži na platenie pomocných robotníkov (nastavovačov, vychystávačov a pod.). Výška ich zárobku sa určuje ako percento zo zárobku hlavných pracovníkov, ktorých prácu vykonávajú.

Výpočet zárobku s kusovou formou odmeny sa vykonáva podľa dokladov o výkone (pracovný príkaz na kusovú prácu, v ktorom je uvedená výkonová sadzba a skutočne vykonaná práca, príkaz na odmeny za prekročenie plánu, súpis). úloha, objednávka obchodu pre úlohu, ktorú má obchod splniť).

Kusové sadzby nezávisia od toho, kedy bola práca vykonaná: cez deň, v noci alebo nadčas.

Mnohé veľké a stredné organizácie využívajú tarifný systém odmeňovania – súbor noriem, ktoré upravujú výšku miezd rôznych skupín a kategórií pracovníkov v závislosti od: kvalifikácie pracovníkov; zložitosť vykonanej práce; podmienky, povaha a intenzita práce; podmienky (vrátane prírodných a klimatických) na výkon práce; typ výroby.

Hlavnými prvkami tarifného systému sú: tarifné a kvalifikačné zoznamy, tarifné stupnice, tarifné sadzby, tarifné koeficienty, príplatky a príplatky za prácu s odchýlkou ​​od bežných pracovných podmienok

Tarifná a kvalifikačná príručka obsahuje podrobné špecifikácie hlavné typy práce s uvedením požiadaviek na kvalifikáciu výkonného umelca. Požadovanú kvalifikáciu na výkon konkrétneho zamestnania určuje kategória. Veľkosť mzdy pracovníka sa zvyšuje so zvyšovaním úrovne ním vykonávanej práce. Vyššia hodnosť zodpovedá práci väčšej zložitosti.

Tarifná stupnica- toto je tabuľka s hodinovými alebo dennými tarifami, začínajúc prvou najnižšou číslicou. V súčasnosti sa používajú najmä šesťmiestne tarifné stupnice, diferencované v závislosti od pracovných podmienok. V každej sieti sú stanovené tarifné sadzby na zaplatenie práce robotníkov a robotníkov.

Tarifná sadzba- ide o výšku platby za prácu určitej zložitosti, vyrobenú za jednotku času (hodina, deň, mesiac - závisí od konkrétneho druhu vykonanej práce, pretože nie vždy je možné vyhodnotiť jej konečný výsledok za hodinu alebo deň) Tarifná sadzba je vždy vyjadrená v peňažnej forme a jej výška sa zvyšuje so zvyšujúcim sa výdajom. Kategória je ukazovateľom zložitosti vykonávanej práce a kvalifikačnej úrovne pracovníka. Pomer medzi veľkosťami tarifných sadzieb v závislosti od kategórie vykonávanej práce sa určuje pomocou tarifného koeficientu, ktorý je uvedený v tarifnej stupnici pre každú kategóriu.Tarifný koeficient prvej kategórie je rovný jednej. Počnúc druhou kategóriou sa tarifný koeficient zvyšuje a dosahuje maximálnu hodnotu pre najvyššiu kategóriu ustanovenú tarifnou stupnicou. Pomer tarifných koeficientov prvej a poslednej číslice sa nazýva rozsah tarifnej stupnice.

Na odmeňovanie manažérov, odborníkov a zamestnancov sa spravidla používajú oficiálne platy, ktoré stanovuje správa organizácie v súlade s postavením a kvalifikáciou zamestnanca. Pre týchto zamestnancov môžu organizácie zaviesť aj iné druhy odmien: ako percento z príjmov, ako podiel na prijatom zisku a systém pohyblivých miezd, ktorý v r. nedávne časy sa čoraz viac používa.

Systém pohyblivých miezd zabezpečuje, že na konci každého mesiaca, na konci práce a výplaty pre každého zamestnanca, sa tvoria nové oficiálne platy za ďalší mesiac. Výška platu sa zvyšuje (alebo znižuje) za každé percentuálne zvýšenie (alebo zníženie) produktivity práce v oblasti práce, ktorú obsluhuje tento špecialista, pod podmienkou splnenia úlohy výstupu.

Takýto platobný systém je navrhnutý tak, aby stimuloval mesačné zvyšovanie produktivity práce a jej dobrú kvalitu, pretože ak sa tieto ukazovatele zhoršia, mzda na nasledujúci mesiac sa zníži.

Pri vyplácaní provízií je výška mzdy stanovená ako percento z príjmov, ktoré organizácia získa v dôsledku činnosti zamestnanca. Tento systém je vytvorený pre zamestnancov zapojených do procesu predaja produktov (tovarov, prác, služieb).

Percento výnosov, ktoré sa vypláca zamestnancovi, určuje vedúci organizácie v súlade s predpismi o odmeňovaní a schvaľuje ich príkazom. Cena predaných produktov (tovar, práce, služby) je stanovená bez DPH.

Zamestnancovi možno poskytnúť pevnú sumu odmeny, ktorá sa vypláca, ak výška mzdy vypočítaná ako percento z príjmov je nižšia ako táto hodnota. Výška minimálnej mzdy musí byť stanovená v pracovnej zmluve.