Korporativ mədəniyyətin yaradılması. Korporativ Mədəniyyət Proqramı

“Korporativ mədəniyyət” anlayışı inkişaf etmiş ölkələrin praktikasına 1920-ci illərdə böyük şirkətlər daxilində münasibətlərin formalaşdırılması zərurəti yarandıqda daxil olmuşdur.

Korporativ mədəniyyətin formalaşması təşkilatın personalı üçün özünü rahat hiss edəcəyi əmək, sosial, məişət, psixoloji və digər şəraitin yaradılmasını nəzərdə tutur.

Korporativ mədəniyyət yaradır, bir qayda olaraq, formal lider (şirkətin rəhbəri), lakin onun sözçüləri şirkətin bütün heyətidir. Korporativ mədəniyyətin formalaşması və inkişafı üzrə işin təşkilatçıları adətən ictimaiyyətlə əlaqələr üzrə mütəxəssislərlə birlikdə kadrların idarə edilməsi üzrə mütəxəssislərdir.

Korporativ mədəniyyətin formalaşmasına bir çox yanaşma var. Beləliklə, F.Harris və R.Moran korporativ mədəniyyəti on xüsusiyyət əsasında nəzərdən keçirməyi təklif etdilər:

• 1. Özünü və təşkilatdakı yerini dərk etmək.
• 2. Ünsiyyət sistemi və ünsiyyət dili.
• 3. İşdə görünüş, geyim və təqdimat.
• 4. İnsanların nəyi və necə yeməsi, bu sahədə adət və ənənələr.
• 5. Zamanı dərk etmək, ona münasibət və ondan istifadə etmək.
• 6. İnsanlar arasında münasibətlər.
• 7. Dəyərlər və normalar.
• 8. Bir şeyə inam və bir şeyə münasibət və ya meyl.
• 9. İşçilərin inkişafı və öyrənilməsi prosesi.
• 10. İş etikası və motivasiya.

Korporativ mədəniyyət- işçilərin cəlb edilməsi və həvəsləndirilməsinin ən təsirli vasitələrindən biridir. İnsan birinci səviyyənin ("sırf maddi") ehtiyaclarını ödəyən kimi başqa növ ehtiyaclar yaranır: komandada layiqli mövqe tutmaqda, tanınmada, özünü həyata keçirməkdə və s. Və burada korporativ mədəniyyət ön plana çıxır ki, onun mühüm funksiyalarından biri komandanın hər bir üzvünə dəstək olmaq, onların fərdiliyini və istedadını üzə çıxarmaqdır.

Korporativ mədəniyyətin öz təsnifatı var (şək. 8.4). Hər bir təşkilat müəyyən bir korporativ mədəniyyət növünə meyl edir.

düyü. 8.4.

Korporativ mədəniyyətin xüsusiyyətləri çox vaxt fəaliyyət sahəsi ilə müəyyən edilir. Məsələn, maliyyə sektorunda bu, daha qəti, sərtdir, işçilərin davranışı aydın şəkildə müəyyən edilir, ünsiyyət tərzi daha formaldır. Ticarət sahəsində korporativ mədəniyyət çox vaxt çox müxtəlifdir, fərqlidir; bir qayda olaraq, daha az müəyyəndir, davranışda, ünsiyyətdə daha çox variasiyaya imkan verir, ünsiyyət tərzi daha az rəsmi, daha demokratikdir; enerji, ünsiyyət, ünsiyyət xoşdur.

Korporativ mədəniyyətin mühüm elementlərindən biri yeni gələnlərə münasibət, yeni gələnlərin korporativ mədəniyyətin özünə uyğunlaşmasıdır. Onun həyata keçirilməsi çox vaxt mürəkkəb və ağrılı bir prosesdir. Yalnız bütün incəlikləri başa düşmək deyil, həm də onları özünə hopdurmaq lazımdır. Korporativ mədəniyyətə uyğunlaşma yeni işçilər üçün ən çətin anlardan biridir. Bəzi şirkətlərdə yeni gələnlərin uyğunlaşmasına yönəlmiş uyğunlaşma təlimləri və digər tədbirlər xüsusi olaraq keçirilir.

Korporativ mədəniyyətin strukturu Şəkildə göstərilmişdir. 8.5.

Quruluşun hər bir elementini daha ətraflı nəzərdən keçirək.

İstənilən şirkətin missiyası - bu, onun sosial məqsədidir, yəni cəmiyyətin bu təşkilatın fəaliyyətindən gözlədiyi və onun hər hansı ehtiyacının ödənilməsini gözləyir. Bununla belə, hər hansı bir təşkilatın xarici məqsədlə yanaşı, daxili məqsədi də var - bu təşkilatın üzvləri öz fəaliyyətləri nəticəsində özləri üçün əldə etmək istəyirlər.

Yaxşı müəyyən edilmiş missiya ən azı üç idarəetmə məqsədinə kömək edir.

düyü. 8.5.

• 1. Missiya rəhbərliyi sistemli şəkildə güclü tərəflərin hərtərəfli təhlili ilə məşğul olmağa məcbur edir və zəifliklər təşkilat və onun rəqibləri, imkan və təhdidləri müəyyən etmək və bu əsasda onun fəaliyyətinin ümumi effektivliyini artırmaq.
• 2. Təşkilatın işçiləri tərəfindən tanınan və paylaşılan missiya insanların vahid bütövlükdə daha yaxşı inteqrasiyasına, işçilərin bağlılıq və motivasiya səviyyəsinin yüksəldilməsinə və müxtəlif səviyyələrdə menecerlər və tabeliyində olanlar arasında daha yaxşı qarşılıqlı əlaqəyə kömək edir.
• 3. Düzgün müəyyən edilmiş missiya istehlakçılar, təchizatçılar, biznes tərəfdaşları və investorlar qarşısında təşkilatın əlverişli imicinin formalaşmasına kömək edir.

Fərqli təşkilatlar öz missiyalarına müxtəlif yollarla yanaşırlar. Bəzi hallarda missiya bəyanatları qısaldılmış, digər hallarda isə kifayət qədər təfərrüatlı və strukturlaşdırılmışdır. Siz aşağıdakı suallara cavab verməklə missiyanı formalaşdıra bilərsiniz: təşkilatımızın əsas məqsədi nədir? nəyə nail olmaq istəyirik? bazara niyə girdik? Misal üçün:

• 1) Ford Motor Company-nin missiyası müştərilərimizin ehtiyaclarını ödəmək üçün məhsul və xidmətlərimizi davamlı olaraq təkmilləşdirməkdir ki, bu da biznesimizin çiçəklənməsinə və səhmdarlarımıza, biznesimizin sahiblərinə yüksək gəlir təmin etməyə imkan verir;
• 2) "Aptek 36.6"nın missiyası insanlara sağlamlıq və gözəllik gətirməkdir;
• 3) "Giprosvyaz SPb" ASC-nin missiyası direktorlar şurası tərəfindən təsdiq edilmiş "Giprosvyaz SPb" ASC-nin İnkişaf Konsepsiyasında əks olunan əsas məqsəd və vəzifələri ilə müəyyən edilir.

Dəyərlər - bir nümayəndəliyə digərinə münasibətdə üstünlük verilməsinə dair sabit inanclar. Dəyərlər həmişə seçimi əhatə edir və hər bir şirkət müəyyən bir fəaliyyət dövrü üçün öz prioritet iyerarxiyasını qurur. Məsələn, "Perspektiva" korporasiyası - etibarlılıq, peşəkarlıq, uğur, açıqlıq, yardım. “Abak-Press” nəşriyyatı – etika və məsuliyyət; biz əminik ki, gələcək dürüst şirkətlərə məxsusdur; komanda.

Dəyərlər həm davranış tərzini, həm də həmkarları və müştəriləri ilə ünsiyyət tərzini, motivasiya səviyyəsini, fəaliyyətini və s.

Korporativ etika budur tərkib hissəsi korporativ mədəniyyət. Korporativ Etika Kodeksi korporativ mədəniyyətin inkişafında mühüm amildir. Kodeks şirkətin dəyərlərini bütün işçilərə çatdıra, çətin peşə etik vəziyyətlərdə işçilərin davranışlarını tənzimləyə, işçiləri ümumi korporativ məqsədlərə yönəldə və bununla da korporativ şəxsiyyəti yüksəldə bilər.

Təşkilatın xüsusiyyətləri və iş şəraiti rəhbərliyin və tabeliyində olanların mədəniyyətini və peşəkarlığını, habelə kollektivin müəyyən yetkinliyini ifadə etmək. Təcrübə göstərir ki, burada menecerin şəxsiyyəti həlledici rol oynayır, üsluba, idarəetmə mədəniyyətinə, iş rejiminə, iş şəraitinə, onun ritminə, tapşırıqların bölüşdürülməsinə və icraya nəzarətə özünəməxsus iz buraxır.

Daxili ünsiyyət mədəniyyəti aşağıdakı elementlərdən ibarətdir:

• 1) birbaşa ünsiyyət və məlumat ötürmə forması olan görüşlər, görüşlər, rəhbərlə görüşlər;
• 2) çoxlu sayda işçiləri, tərəfdaşları və müştəriləri məlumatlandıran məlumat stendləri və korporativ nəşrlər. Korporativ nəşrlər (jurnallar, qəzetlər, bülletenlər) yalnız işçilərə, yalnız müştərilərə və ya hər ikisinə ünvanlana bilər;
• 3) korporativ bayramlar - veteranların, rekord səviyyələrə çatan işçilərin təntənəli təltif edilməsi, şirkətin ad günü, təşəbbüs mərasimləri və s. Bu cür tədbirlər şirkət rəhbərliyi tərəfindən formalaşdırılan norma və dəyərləri gücləndirir. Məsələn, "Rostselmaş" zavodu hər il zavodun 1,5 mindən çox əməkdaşının daim iştirak etdiyi "Peşənin ən yaxşısı" müsabiqəsini keçirir. İstehsal müsabiqələri, şirkətin fikrincə, Rostselmaş korporativ mədəniyyətinin ayrılmaz hissəsidir.

İşçilərin inkişafına yönəlmiş hər hansı fəaliyyət (təlim, istirahət, tətil) şirkətin korporativ mədəniyyətinə təsir göstərir. Bir iş oyunu sizə geniş məqsədlərə çatmağa imkan verir:

• - konsolidasiya, birləşmə;
• – şəxsiyyət (mənsubiyyət);
• - məlumatlılıq;
• – qərarların qəbulunda iştirak;
• - kollektiv özünüdərkin formalaşması.

İşgüzar oyunların nəticələri:

• - məlumatlılıq;
• - yaradıcı;
• - rabitə;
• - qarşılıqlı əlaqə bacarıqları;
• - təcrübə birgə fəaliyyətlər;
• - psixoloji mühit yaratmaq;
• - ümumi baxış;
• - şirkətin məqsədlərini başa düşmək;
• - istirahət.

Bütün bu elementlər şirkətin korporativ mədəniyyətinin inkişafı üçün alətlərdir. Nümunə olaraq, "Şirkətin fəaliyyətinin optimallaşdırılması" işgüzar oyununun aparılması metodologiyasını nəzərdən keçirək.

İşgüzar oyunun məqsədi şirkətin gənc əməkdaşlarının yaradıcı potensialını reallaşdırmaq, onların şirkətin işinə baxışını genişləndirmək, onun fəaliyyətində iştirak hissini artırmaq, idarəetmə və liderlik bacarıqlarını inkişaf etdirməkdir.

Məqsəd: şirkətin fəaliyyətində səmərəsiz prosesləri müəyyən etmək və bu prosesləri optimallaşdırmaq üçün planlar hazırlamaq.

Oyunun planlaşdırılması sxemi:

Giriş. Təqdimat, giriş.

Mərhələ I - daldırma. Şirkətin fəaliyyətinin sistem təhlili, xarici sistemlərlə funksional əlaqələr sxemləri, bütün qarşılıqlı əlaqə proseslərinin yenilənməsi, fəaliyyətin əsas aspektlərinin təyin edilməsi, şirkətin fəaliyyətinin müxtəlif müstəvilərdə nəzərdən keçirilməsi.

Mərhələ II - diaqnoz. Optimallaşdırmaya ehtiyacı olan proseslərin müəyyən edilməsi, onların sahələr üzrə qruplaşdırılması.

Ethan III - dizayn. Seçilmiş sahələrdə şirkətin fəaliyyətinin optimallaşdırılması strategiyasının hazırlanması.

IV mərhələ - həyata keçirmə. Üçüncü mərhələdə hazırlanmış strategiyanın həyata keçirilməsi üçün planların hazırlanması.

Mərhələ V - təqdimat. Layihələrin mühafizəsi və müzakirəsi, onların ekspertizası.

Sosial-psixoloji mədəniyyət şirkətdə şəxsiyyətlərarası və qrup münasibətlərinin vəziyyətini müəyyən edir və aşağıdakılardan ibarətdir:

• 1. Rəhbərlik üslubunu və işçilərlə münasibətləri xarakterizə edən sosial-psixoloji ab-havadan, işçilərin şirkətin fəaliyyətində iştirak səviyyəsi və ondan məmnunluq dərəcəsi, münaqişələri həll etmək bacarığı, tabeliyində olanlara, rəhbərliyə və tərəfdaşlara etibar etmək bacarığı. .
• 2. Peşəkar fəaliyyətin inkişafı üçün iqtisadi, sosial və mənəvi yollar toplusunu əhatə edən kadrlar üçün motivasiya və həvəsləndirmə sistemləri.

Sosial-psixoloji iqlim - kollektivin sosial-psixoloji vəziyyəti, insanların birgə fəaliyyətinin nəticəsi, onların şəxsiyyətlərarası münasibətləri, o qədər də obyektiv şərtlərlə deyil, insanların ünsiyyətə subyektiv ehtiyacı və onun ödənilməsi ilə müəyyən edilir. Başqa sözlə, şirkətin sosial-psixoloji iqliminə təşkilat üzvlərinin məmnunluğu və ya narazılığı kimi baxmaq olar. şəxsiyyətlərarası münasibətlər komandanın əhval-ruhiyyəsi və rəyi, kollektivdəki heyətin həyat şəraitinin və işinin qiymətləndirilməsi kimi özünü göstərir. Kollektivin sosial-psixoloji iqlimini müəyyən edən amilləri nəzərə almaq vacibdir: sosial-demoqrafik xüsusiyyətlərin oxşarlığı və ya fərqliliyi; dəyər yönümləri və sosial münasibətlər sistemləri; qarşılıqlı fəaliyyət göstərən işçilərin psixoloji xüsusiyyətləri; iş şəraiti; qrup mədəniyyəti və s.

Təşkilatda fəaliyyət göstərən ənənələrin, formal və qeyri-rəsmi qaydaların təhlili ilk növbədə işçilərin iş davranışına necə təsir etdiyini və rəhbərlik tərəfindən hazırlanmış təşkilati inkişaf strategiyasını nə dərəcədə dəstəklədiyini müəyyən etməyə yönəldilməlidir.

məlumat dizaynı (korporativ üslub) işarələrin işlənməsini, yəni təşkilatın qrafik, vizual, şifahi, səsli və digər simvollarının tam hüquqlu işarə sistemini əhatə edir. Əvvəla, bu ad və onun abbreviaturasıdır. Onların qısalığı və eufoniyası arzuolunandır. Korporativ şəxsiyyətin elementləri bunlardır: emblem, ticarət nişanı, korporativ rənglər, şüar.

Emblem Təşkilatın (loqosu) həm şəkilli simvol (cəlbedici heyvan, bitki, bina, memarlıq və ya landşaft silueti, heykəlcik, profil və s.), həm də abbreviaturanın xüsusi hazırlanmış yazılışı əsasında tərtib edilə bilər. .

Ticarət nişanı lazımi qaydada təsdiq edilmiş orijinaldır qrafik şəkil marka adı, şirkət loqosu və ya məhsul markası olan . Ticarət nişanının rolunu loqo və ya abbreviatura oynaya bilər. Bununla belə, hərfləri olmayan ticarət nişanı loqo adlandırıla bilməz.

Korporativ rənglər bir qayda olaraq loqo və ticarət nişanı ilə birlikdə qeydiyyata alınmışdır. Rənglənməmək üçün üç rəngdən çox istifadə edin.

Daxili məkanların, iş yerlərinin, qəbul sahələrinin yaxşı düşünülmüş dizaynını nəzərdə tutan dizayn dizaynını nəzərə almalısınız. Söhbət təkcə interyer, mebel, avadanlıq və ofis avadanlıqlarından getmir. Məsələn, ziyarətçinin və ya təcrübəsiz bir işçinin asanlıqla daxil ola bilməsi vacibdir qapalı sahələr. Buna görə də, koridorlarda və otaqlarda gəzmək asan olan bir işarələr sistemi üzərində düşünmək çox faydalıdır.

Rusiya şirkətlərində işçi heyətinin necə göründüyünə daha ciddi yanaşırlar. Son on ildə "dress kodu" anlayışı rus dilinə möhkəm şəkildə daxil oldu. Geyim kodu administrasiyanın şirkət işçilərinə qarşı qoyduğu xarici görünüş tələblərinə aiddir. İş yerində xarici görünüş və geyim artıq işçilərin şəxsi işi deyil. Hər bir işçi təkcə şəxsi rahatlığı deyil, həm də şirkətin nüfuzunu nəzərə almalıdır.

Yüksək yaxşı təəssürat vahid geyim istehsal edir. Bu, həm şirkətin həyat qabiliyyətini, həm də bütün komandanın təşkilatçılığı və ağıllılığını göstərir. Uniformalar işçiləri ziyarətçilərdən fərqləndirməyə kömək edir.

Daşıyıcılarının adları və vəzifələri olan yaxşı oxunan nişanlar müştərilərin tanımadığı işçilərlə əlaqə saxlamasını asanlaşdırır.

Korporativ mədəniyyət bir insanı və ya qrupu müəyyən vəziyyətlərdə müəyyən şəkildə davranmağa vadar edən, şirkətin kollektivi tərəfindən inkişaf etdirilən və tanınan sosial normalar, münasibətlər, oriyentasiyalar, davranış stereotipləri, inanclar, adətlər məcmusudur. Şirkətin korporativ mədəniyyəti sənədləşdirilməlidir.

Hər bir şirkət öz vəzifələrini müəyyənləşdirir, bunun üçün Korporativ Mədəniyyət haqqında Əsasnamə kimi bir vasitədən istifadə etmək niyyətindədir.

Məsələn, MGTS ASC-də 2008-ci ildən "İşçilərin Korporativ Etika Məcəlləsi" qüvvəyə minir. Sənəd İnsan Resursları Departamenti tərəfindən hazırlanıb və aşağıdakı struktura malikdir:

• 1. Müştərilər və biznes tərəfdaşları ilə münasibətlərdə korporativ davranışın etik standartları.
• 2. Daxili ünsiyyətin etik standartları.
• 3. OAO MGTS-nin maraqlarının qorunması.
• 4. Korporativ biznes etiketi.
• 5. Koda uyğunluq.

Amma müddəanın yaradılması, təbii ki, sənədin mətninin yazılması ilə məhdudlaşmır. Belə sənədlərin icrasında bir spesifiklik var: Korporativ Mədəniyyət haqqında Əsasnamənin icrasını məcbur etmək mümkün deyil. Buna görə də, onun həqiqətən işləməsi üçün, hətta yaradılma mərhələsində belə, sənədin hazırlanması prosesində, mümkünsə, təşkilatın bütün işçilərini əhatə edən prosedurları təmin etmək lazımdır. Yalnız hər bir işçi korporativ mədəniyyət haqqında Əsasnaməni qəbul edərsə, o, faktiki olaraq həyata keçiriləcək.

Bu yazıda oxuyacaqsınız

• Korporativ mədəniyyət nədir
• Korporativ mədəniyyətin formalaşması qaydaları
• Şirkətin korporativ mədəniyyətinin rəsmiləşdirilməsi tələb olunduqda
• Şirkət dəyərlərini tabeçiliyində olanlara necə çatdırmaq olar
• Niyə esprit de corps ölür

Bir çox iş adamı gəlirli bir iş əldə edərək şirkətə böyük sərmayə qoyduqları və almağı planlaşdırdıqları bir vəziyyətlə qarşılaşdılar. sabit gəlir, lakin demək olar ki, bütün işçilər işdən çıxmaq qərarına gəldilər və şirkəti tərk etdilər. Belə görünür ki, onlara motivasiya paketi və yaxşı maaş verilir, amma qərarları dəyişmir. Bütün paradoksal təbiətinə baxmayaraq, bu cür vəziyyətlər olduqca realdır - bu Euroset təcrübəsi ilə təsdiqlənəcəkdir. Şirkət "SSRİ" rabitə salonları şəbəkəsini əldə etdi - və hər şey mükəmməl görünürdü. Axı şəbəkə rəvan işləməzdən əvvəl heç bir problem olmamalı idi. Ancaq praktikada hər şey tamamilə fərqli idi - işçilərə Avropa bazarının liderlərindən birində işləmək perspektivi barədə məlumat verildi, onlara sabit maaşlar vəd edildi, karyera və cari motivasiya proqramları. Amma yenə də işçilər tərəfindən ciddi inamsızlıqla üzləşib. Nəticədə 2 həftə ərzində 250 işçidən 230-a yaxını işdən çıxıb.

Ciddi işçi çatışmazlığından qaçmaq üçün Euroset rəhbərliyi şəbəkənin filialında işləmək üçün 200-dən çox insanı təcili olaraq Voronejə köçürməli oldu. Vəziyyətin sabitləşməsi üçün təxminən 3 aya yaxın vaxt lazım idi. Bu vəziyyətin səbəbi - korporativ mədəniyyətdəki kəskin dəyişikliklərdə.

Korporativ mədəniyyət nədir

Yerli biznes üçün korporativ mədəniyyət nisbətən gənc termin hesab olunur. Bir təşkilatın korporativ mədəniyyəti nədir? Bu, şirkətin inkişaf strategiyasından və missiyasından asılı olaraq, işçilərin əksəriyyəti tərəfindən paylaşılan sosial normalar və dəyərlər toplusu ilə şirkətin işində bir sıra əsas müddəaları nəzərdə tutur. Korporativ mədəniyyət aşağıdakılardan ibarətdir:

• təsdiq edilmiş liderlik sistemi;
• rabitə sistemləri;
• münaqişənin həlli üslubları;
• cari simvollar - təşkilatda qadağalar və məhdudiyyətlər, qəbul edilmiş şüarlar, rituallar;
• şirkətdəki hər bir şəxsin mövqeyi.

Şirkətin korporativ mədəniyyətinin rəsmiləşdirilməsi tələb olunduqda

Əgər korporativ mədəniyyətin formalaşması əvvəlcə qeyri-rəsmi prinsip üzərində qurulmuşdusa (“mən etdiyim kimi et” kateqoriyasından), sonra zaman keçdikcə şirkətin genişlənməsi ilə o, aşınmaya məruz qalacaq. Yeni işçilər meydana çıxır, buna görə də menecer artıq şəxsi nümunəsi ilə hamıya təsir edə bilməz. Rejissorun şəxsi nümunəsi əvəzinə müxtəlif yazılmamış qaydalar, hekayələr, korporativ ənənələr və lətifələr meydana çıxır. Bu dövrdə korporativ mədəniyyəti rəsmiləşdirmək lazımdır.

Təcrübəçi deyir

Aleksandr Reznik,

Şirkətin inkişafı ilə bütün korporativ proseslərin, o cümlədən kadrların idarə edilməsinin strukturlaşdırılması zəruri olur. Top menecerlər və HR mütəxəssisləri bu məsələdə CEO-ya kömək etməlidirlər. Liderdən iş üçün ilham və strateji hədəflər qoyan belə bir idarəetmə komandası yaratmaq tələb olunur.

Böyüyən şirkət rəhbərlərlə işçilər arasındakı məsafəni artırmalıdır. Əlbəttə ki, uzunmüddətli işçilər bu cür dəyişikliklərə tab gətirmək üçün ən çətindir - bir həmkarı müdir olur, digəri tabeliyində qalır. Köhnə işçilər arasında narazılıq ola bilər, lakin yeni işçilər verilən məsafəni saxlamaqla müəyyən edilmiş oyun qaydalarını tez qəbul edirlər. Köhnə, formalaşmış mədəniyyət isə məhv edilir. Komandada köhnə və yeni komandalar var - baş direktor qruplardan hansı ilə işləməyi seçməlidir, yoxsa onları birləşdirmək üçün lazımi tədbirlər görməlidir. Komandanı birləşdirmək yalnız bir məqsədə imkan verəcəkdir. Baş direktor yaratmalıdır bu məqsəd və bunu işçilərinizə çatdırın.

Aleksandr Verenkov, QSC BDO Unicon baş direktorunun müavini, Moskva

Ən güclü dəyər sistemi liderliyə əsaslanan hesab edilir. Axı belə bir sistem özündə etibarlılığı, görünmə qabiliyyətini və inzibati dəstəyi birləşdirir. Müsbət sosial-psixoloji atmosferin formalaşmasında əsas aspekt liderlik roludur. Bəs belə bir sistem sənayenin sürətli inkişafı kontekstində gələcəkdə transformasiya və inkişaf edə biləcəkmi? Ehtimal yoxdur. Təcrübəmizdə bir çox işçinin təşkilatı əla korporativ mədəniyyətlə tərk etməyə başladığı bir vəziyyət var idi. Sadəcə tez-tez dəyişməyi sevmirdilər. xarici tərəfdaşlar- onların hər biri tez bir zamanda çox şey məhv etdi, ancaq yenisini yaratmağa vaxt tapmadı.

Korporativ mədəniyyətin formalaşmasında hansı tədbirlərdən imtina edilməlidir

1. İnzibati nəzarət. Cərimə, işçiyə nəzarət və digər qorxuducu tədbirlər sisteminin tətbiqi ilə. Nəticədə biznes müəyyən şərtli reflekslər üzərində qurulur, əsas yer güc kultuna verilir. Bütün minimal bürokratiya ilə bu yanaşma qərar qəbulunda bir çox emosionallıq və subyektivlik faktorlarını əhatə edir. Adətən yüksək kadr dəyişikliyi və menecerlərin özbaşına təyin edilməsi ilə orta səviyyəli menecerlərin kifayət qədər hazırlığı problemi var. Bu cür şirkətlərin işində qeyri-rəsmi dəyərlər və kollektivizm haqqında bəyanatlar tez-tez eşidilir. Əslində, şirkətdəki dəyərlər subyektivizm ilə xarakterizə olunur, hər dəfə ən əlverişli şəkildə şərh olunur. Korporativ mədəniyyəti formalaşdırmaq üçün edilən bütün cəhdlər uğursuz olur. Maraqlıdır ki, mərkəzin zəifləməsi şirkət üçün dağıdıcı nəticələrə gətirib çıxarır - sistemin normal fəaliyyəti pozulur. Yeni güc mərkəzi axtarışları nəticə vermir. Ya şirkətin durğunluğu və ya məhvi var, ya da böhrandan çıxmaqda ciddi nəticələr var.
2. Korporativ mədəniyyətin yaradılması və inteqrasiyasına cavabdeh olan işçilərin təyin edilməsi. Çox vaxt işçiləri öz prinsiplərinin inkişafı ilə "korporativ mədəniyyət" terminini aydın şəkildə müəyyənləşdirməyə başlayan bütöv şöbələr formalaşır. İşlənmiş korporativ mədəniyyət prinsipləri rəsmi sənədlərdə göstərilmişdir. Amma belə tədbirlərin həyata keçirilməsi ciddi maneələrlə üzləşir. Bu mövzunun kifayət qədər dərk edilməməsi ilə işçilərin tədbirləri kollektiv tərəfindən tam qəbul edilməyəcək psevdo-mədəniyyətin yaradılması ilə məhdudlaşır. Bir müddət sonra bu işi tamamilə azaltmalı və ya yenidən qurmalısan və korporativ mədəniyyət yaratmaq ideyası uzun müddətdir ki, tərk edilir.
3. Şirkətin daxili problemlərini həll edəcək kənar mütəxəssislərin cəlb edilməsi. Korporativ mədəniyyətin çatışmazlıqlarını dərk edən, lakin onları necə kompensasiya edəcəyini anlamadan CEO kənar məsləhətçiləri cəlb etməyə başlayır. Amma böyük ideoloq belə ideal korporativ mədəniyyəti qura bilməyəcək. Axı o, öz prinsiplərini CEO-nun fikrindən köklü şəkildə fərqlənə bilən öz ideyaları üzərində quracaq. Missiya və ya ideologiyanın formalaşmasında buraxılan səhvlərin düzəldilməsi həmişə proqnozlaşdırıla bilməyən nəticələrlə kifayət qədər uzun və çətin prosesə çevrilir.

CEO danışır

Aleksandr Reznik,“Trial Market” MMC-nin baş direktoru, Moskva

Korporativ mədəniyyətin formalaşmasında dəyişikliklər HR mütəxəssisinə ehtiyac duyulan olduqca incə bir işdir. Siz sadəcə olaraq korporativ mədəniyyətin formalaşmasına cavabdeh olan şəxsi təyin edə bilməzsiniz, sadəcə olaraq, müdir və düşüncə lideri eyni anlayış ola bilməz. Aparıcı rol tabeliyində olanlara “yükləməyi” bacaracaq top-menecerin çiyninə qoyulmalıdır. Bu vəzifə yalnız bir idarəçi deyil. O, münasibətlərdə inteqrator, ruhda isə sahibkar olmalıdır. Bu rolu şirkətin formalaşması mərhələsində sahibi öz üzərinə götürür. Gələcəkdə bunu biznes sahibinin dəyərlərini bölüşən CEO edə bilər.

Baş direktor kimi komandada mikroiqlimi qiymətləndirməyi zəruri hesab edirəm. Əgər şirkətin 100-200 işçisi varsa, onların hamısı göz önündə qalır - insanların ünsiyyət xüsusiyyətləri, konfliktləri, kimə qulaq asması nəzərə çarpacaq. Kadrlarla rəsmiləşdirilmiş vasitələrdən istifadə etmək üçün şirkət müəyyən səviyyəyə çatmalıdır. Şirkətimizin ən azı 100 işçisi var. Bu rəqəm fərdi olsa da, biznesdən asılıdır. Məncə, bəzi şirkətlərdə ştatda 20 işçi ilə hər şeyin dəqiq tərifi artıq tələb olunur. Əsas şərt şirkətdə sahibkarlıq ruhunu saxlamaqdır.

Yekun olaraq şirkətin korporativ mədəniyyətinin hər mərhələdə öz qanunlarına uyğun inkişafından danışa bilərəm. Daha böyük şirkətlə, onunla daha rəsmi və strukturlaşdırılmış iş aparılmalıdır.

Təşkilatın korporativ mədəniyyətinin mərhələlərlə formalaşması

Korporativ mədəniyyətin formalaşmasında CEO-nun rolu

Təşkilatın korporativ mədəniyyəti ilkin olaraq şirkətin birinci şəxslərindən gəlməlidir. Şirkətin baş direktoru və təsisçiləri korporativ mədəniyyətin ideoloqu və daşıyıcısı kimi çıxış etməlidirlər. Məncə, korporativ mədəniyyətin formalaşdırılması və korporativ ruhun qorunub saxlanmasının bu yolu ən təsirli və təbiidir.

CEO danışır

Aleksey Komarov, RusHunt-un baş direktoru, Moskva

Bir çox uğurlu şirkətlərin birinci şəxsi təkcə aparıcı rol oynamır, həm də əsl “korporativ mif”ə çevrilir – sadəcə Michelin və Ikea korporasiyalarını düşünün. Bu şirkətlərin hər bir işçisi təsisçinin tərcümeyi-halını, uğur hekayəsini və s. bilir. Yeni gələnlərlə ünsiyyət qurarkən onun həyatından epizodlar və uğura gedən yollar nəzərə alınmaqla onun aforizmlərindən tez-tez sitatlar gətirilir. Belə bir halo qorunmalıdır. Axı təsisçi və sahibin obrazı əsas motivasiyaedici elementə çevrilir.

Korporativ mədəniyyətin formalaşmasının əsas prinsipləri

Azadlıq. Hər bir insanın azadlıq və həqiqət axtarışı arzuları var. Bununla belə, daha yüksək bilik səviyyəsi ilə, bir insan onlardan daha çox asılı olacaq. Daha çox azadlıq əldə etdikdə, onun həyatda dərəcəsi yalnız azalır. Bu paradoks korporativ mədəniyyətin yaradılmasının ilk prinsipinin əsası oldu. Şirkətdə daha böyük azadlıq hissi ilə o, komandanın prinsiplərinə bir o qədər sadiq olacaq.

Ədalət. Korporativ mədəniyyət insanların birliyini bir araya gətirmək üçün nəzərdə tutulmuşdur. Onların şəxsi azadlığı şirkətin ümumi dəyərləri və məqsədləri ilə məhdudlaşır. Bununla belə, bu məhdudiyyət sərhədi keçməməlidir, bunun öhdəsindən gəlməkdə azadlıq çatışmazlığı hissi yaranır. Belə çətinliklə hiss edilən sərhəd ədalətsizlik sayılır.

Korporativ mədəniyyət təkcə ədalət və azadlığa deyil, həm də cəmiyyətdə insan üçün zəruri olan digər ümumbəşəri mənəvi dəyərlərə əsaslanır.

Korporativ mədəniyyətin formalaşmasının qütb prinsipləri

Duqlas Makqreqorun işində idarəetmə nəzəriyyəsinin əsaslandığı 2 əsas prinsip qeyd olunur:

1. Bütün insanlar, tərifinə görə, təbiətcə oğru, tənbəl və icraçı deyillər. Buna görə də onlar mütləq nəzarət tələb edir. Bu vəziyyətdə korporativ mədəniyyətin formalaşması yerkökü və çubuqlar prinsiplərinə uyğun olaraq həyata keçirilir.
2. İnsan rasional varlıqdır. İnsanın ən yaxşı keyfiyyətlərini təcəssüm etdirmək üçün bunun üçün əlverişli şəraiti təmin etmək lazımdır.

Bu iki prinsip ifrat qütbləri müəyyən edir və həqiqət həmişə ortada gizlənir.

Təcrübəçi deyir

Nina Litvinova,

Şirkətimizin korporativ mədəniyyəti “hər şeydə peşəkarlıq” prinsipinə əsaslanır. Bu qayda bütün işçiləri birləşdirən şirkətin kredosuna çevrilib. Şirkətin işində korporativ mədəniyyətin vacib komponenti işçilərə münasibətdir. Kadrların inkişafına investisiyalar nəzərdə tutulur. Ola bilsin ki, şirkətimiz hər bir işçi üçün variantların tətbiqini təklif edən ilk şirkət olacaq.

Şirkətin uğurlu fəaliyyəti üçün korporativ dəyərlərin bütün komanda tərəfindən tam şəkildə qəbul edilməsi vacibdir. Yalnız şirkətin korporativ mədəniyyət normalarına uyğun gəlmədiyinə görə işçilərlə ayrılmaq qərara alındığı hallar var idi.

Aleksandr Verenkov, BDO Unicon QSC baş direktorunun müavini, Moskva

Korporativ mədəniyyət fərdilik prinsipinə əsaslana bilər - şirkət işçilərinin fərdi xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq. Müasir biznes fərdiliyin çiçəklənmə çağındadır, ona görə də CEO insan psixologiyasını başa düşməlidir. Yalnız fərdlər əsl komanda yarada bilər, ona görə də işçilərinizə hörmət etmək və onları qiymətləndirmək vacibdir. Eyni zamanda, mümkünsə, hörmətə layiq olmayan səhlənkar işçilərdən yaxa qurtarmaq daha yaxşıdır. Müasir biznesin dinamizmi şəraitində yenidən təhsil üçün praktiki olaraq vaxt yoxdur. İşçilər həvəsləndirilməlidir. Bəzən belə fikirlər səslənir ki, şirkətə vətənpərvərlik aşılayır məşhur brend, lakin səhv olduğu ortaya çıxır. Bütün komandanın əldə etdiyi nəticələr başa düşüldükdə ümumi korporativ ruh formalaşacaq və möhkəmlənəcək.

Aleksandr Reznik,“Trial Market” MMC-nin baş direktoru, Moskva

Korporativ mədəniyyət üzərində işləmək əhəmiyyəti müvafiq mikroiqlimin formalaşmasına verilir. İnsanlarda təşkilatda işləmək istəyi, işindən qürur hissi və rahatlıq hissi olmalıdır. İşdən məmnunluq başqa iş yerinə baxmayaraq şirkətə sadiqlik və işə getməkdən və tapşırıqları yerinə yetirməkdən həzz almaqla özünü göstərir.

Nə qədər ki, kollektivdəki mikroiqlim insan üçün vacib amildir, o, şirkətdə qalacaq. Digər amillərə (sosial status və ya maaş da daxil olmaqla) üstünlük verilməyə başlayanda başqa təkliflər axtarışı aparılır. Korporativ mədəniyyətdə işçilər arasında qarşılıqlı anlaşma böyük əhəmiyyət kəsb edir. Müntəzəm münaqişələr və razılığın olmaması şəraitində uğura ümid etmək çətindir.

Şirkətin növü təşkilatın korporativ mədəniyyətinə necə təsir edir

Korporativ dəyərləri formalaşdırarkən şirkətlərin fəaliyyət növünü nəzərə almaq lazımdır. Xüsusilə, xidmət bazarında insanlara münasibət prinsipial əhəmiyyət kəsb edir. Müştərilərə səmimi sevgi də daxildir. Yalnız bu halda, müştəri müntəzəm olaraq xidmətlərinə müraciət etmək üçün şirkətə həqiqətən aşiq ola bilər. Xidmət bazarındakı şirkətlərdə yaradıcılıq, qarşılıqlı hörmət və təşəbbüskarlıq mühiti olmalıdır. Bu vəziyyəti saxlamaq üçün şirkətin dəyərlərini təyin edəcək postulatlar lazımdır. Yeni işçiləri işə götürərkən onların oxşar dəyərləri paylaşdıqlarından əmin olmalısınız.

İşçilər istehsal təşkilatlarıən əsası sabitlikdir. Bu prioritetin səbəbi istehsalatda kadrların ilk növbədə proseslərə yönəldilməsidir. Və sabitlik əsas uğur amilinə çevrilir.

Əhəmiyyətli rəqabətə malik bazar seqmentində olan şirkətlər xarici təhlükə qarşısında birləşmədən faydalanacaqlar. Xüsusən də, ümumi məqsəd naminə əsl koordinasiyalı komandaya çevrilərək, rəqibə qarşı işçiləri birləşdirmək mümkündür.

Bir şirkət üçün korporativ mədəniyyəti necə işlətmək olar

Korporativ mədəniyyətin işləməsi üçün onun əsas prinsiplərini dəyişmək lazımdır. Bu şərt böyük təşkilatlar üçün son dərəcə vacibdir. Transformasiyalar qeyri-rəsmi ünsiyyət şəraitinə görə menecerlər və işçilər arasında daimi təmas nəticəsində meydana çıxır. Korporativ mədəniyyət prinsiplərinin ardıcıl, ədalətli həyata keçirilməsini hiss edirsinizsə, hərəkətlər sözə uyğun gələndə, bu cür dəyişikliklərin uğuruna arxalana bilərsiniz. Qarşıda həqiqətən zəhmətli iş var, lakin nəticə belə tədbirləri tam əsaslandırır.

Yaponiya, ABŞ və Rusiyada korporativ mədəniyyət nümunələri

Yaponiya və Amerika Birləşmiş Ştatları:

1. İş prosesini başa düşmək üçün yeni başlayanlar üçün korporativ işə qəbul.
2. Müxtəlif mesajlarda, broşürlərdə, stendlərdə, media səhifələrində korporativ mədəniyyət dəyərlərinin, qaydaların və şüarların yerləşdirilməsi.
3. Şirkət rəhbərliyi mütəmadi olaraq çıxışlar təşkil edir, bu çıxışlar zamanı təşkilatın korporativ dəyərləri, qaydaları və məqsədləri ətraflı nəzərdən keçirilir.
4. İşçilərin işə həvəsləndirilməsi üsulları - ən yaxşı işçilərin çıxışı, kollektiv qarşısında məqsədlərin işıqlandırılması, himnin oxunması və s.

Rusiya:

1. Federal bayramların qeyd edilməsi - şirkətin ofisində və ya restoranında.
2. Korporativ himnin oxunması.
3. Tutma idman tədbirləri.
4. Birgə səfərlər.
5. İşçilərin hobbilərinə həsr olunmuş videolar.
6. Birgə istirahət fəaliyyətləri - o cümlədən boulinq, ovçuluq, curling və s.
7. Şirkətdə xüsusi ənənələr - məsələn, təşkilatın ad günü şərəfinə skitlərin təşkili.

Kitabın materialları əsasında: Samoukina N. Minimal maliyyə xərcləri ilə kadrların effektiv motivasiyası. M .: Verşina

Təcrübəçi deyir

Nina Litvinova, Arpikom, Moskva, İnsan Resursları Departamentinin direktoru

Təlim korporativ mədəniyyətin yaradılmasının təsirli vasitələrindən biri ola bilər. Əsas tələb odur ki, bu biliyi əldə etmiş işçi ondan praktikada istifadə edə bilsin. Artıq qeyd etdiyim kimi, şirkətimizdə korporativ mədəniyyət peşəkarlığa əsaslanır. Bu prinsipi həyata keçirmək üçün təxminən bir il əvvəl biz Baş Menecer Təlim proqramına başlamışıq. Proqram baş menecer tərəfindən həyata keçirilir, məqsəd işçilərin öz peşələri ilə fəxr etmələrini öyrətməkdir. Bunun üçün bir vasitə olaraq məlumat vərəqlərindən, korporativ qəzetdən, korporativ tədbirlərin keçirilməsindən və s.

CEO danışır

Aleksandr Reznik,“Trial Market” MMC-nin baş direktoru, Moskva

Şirkətdə yeni qaydaların formalaşdırılmasının ən təsirli (həmişə sadə olmasa da) yolu yeni işçiləri dəvət etməkdir. Çünki bütün yeni işçilər adətən müəyyən edilmiş tələblərə əməl edirlər. Öz təcrübəmdə buna bənzər çoxlu misallar görmüşəm - müəyyən prosedurlardan razı qalmayan işçi şirkətdən ayrılır, yerinə isə bu standartlara əməl etməyə hazır olan yeni işçi işə götürülür. Səbəb odur ki, o, yeni korporativ mədəniyyətə müqavimət göstərmək məcburiyyətində qalmır, dərhal təşkilatda tikinti bloklarından birinə çevrilir. Əvvəlcə mövcud korporativ mədəniyyətin müddəalarına uyğun gələn işçiləri işə götürmək lazımdır.

Korporativ mədəniyyəti uzaq bölmələrə yayarkən 3 amili nəzərə almaq lazımdır:

1. İctimai əsas dəyərlər və ideologiya.
2. Əsas filial işçiləri enerjini mənimsəmək üçün mütəmadi olaraq baş ofisə baş çəkməlidirlər. Axı onlara filialın işində ümumi korporativ mədəniyyətin tətbiqi agenti rolu həvalə olunub.
3. Korporativ prinsiplər rəsmiləşdirilməlidir (sənədlərdə təsvir edilmişdir). Əks halda korporativ mədəniyyət normalarının filiallara ötürülməsi təhrif olunacaq. Bundan əlavə, bu rəsmiləşdirilmiş sənədlər yeni işçiləri davranış qaydaları və şirkətin korporativ mədəniyyətinin xüsusiyyətləri ilə tanış etmək üçün lazımdır.

Şirkətdə korporativ mədəniyyətin rolu

1. Siz mütəmadi olaraq işçilərinizə korporativ dəyərlər, qaydalar və s. haqqında məlumatları çatdırmalısınız. Bunun üçün əsas işçilərin çıxışları, stendlər və ya korporativ media uyğun gəlir.
2. Əgər şirkətdə korporativ mədəniyyətin aşınması prosesi başlayarsa və ya fərqli qaydalara malik bir neçə güclü qrup varsa, qruplardan hansının işləmək daha rahat olacağına qərar verməlisiniz.
3. Qeyri-rəsmi korporativ mədəniyyətə nəzarət tələb olunur - təşkilatda təşəbbüsləri təşviq etmək üçün köməkçiləriniz olacaq qeyri-rəsmi liderləri nəzərdən keçirin.
4. Korporativ mədəniyyəti idarə etmək üçün yalnız inzibati rıçaqlara müraciət etmək lazım deyil. Axı, hər hansı bir əmr və ya sərəncam işçilərinizlə izahlı ünsiyyətlə müşayiət olunmalıdır.
5. Korporativ mədəniyyətə cavabdeh olanları təyin etməyə ehtiyac yoxdur - top menecer bu məsələ ilə peşə ilə məşğul olmalıdır.
6. Komandanı birgə korporativ tədbirlərdən yaxşı heç nə gücləndirə bilməz. Buna görə də, birgə idman yarışları, bayramlar, skitlər, müxtəlif səyahətlər və s. təşkil etməyi unutmayın.
7. Ədalətli lider olmaq lazımdır. İşçilərə qarşı sanksiyalarla bağlı proqnozlaşdırıla bilən, obyektiv qərarlar olmalıdır.
8. Korporativ öyrənmə təşkilatın dəyər və məqsədlərini işçilərinə çatdırmaq üçün istifadə edilməlidir.

Giriş……………………………………………………………………………………. 3

Fəsil 1. Korporativ mədəniyyətin ümumi anlayışları və mahiyyəti………………………….4

1.1 Korporativ mədəniyyət anlayışı………………………………………………………….4

1.2 Korporativ mədəniyyətin formalaşdırılması yolları…………………………………….4

Fəsil 2. Korporativ mədəniyyətin növləri, təsnifatı və strukturu……………………6

2.1 Korporativ mədəniyyətin növləri və onların təsnifatı……………………………………6

2.2 Korporativ mədəniyyətin strukturu………………………………………………………..7

Fəsil 3. Korporativ mədəniyyətin əsas elementləri……………………………………9

3.2. Korporativ dəyərlər, şüarlar, simvollar, miflər və əfsanələr…………………………10

Fəsil 4. Korporativ mədəniyyətin formalaşmasının xüsusiyyətləri………………………….11

4.2 Korporativ mədəniyyətin formalaşması mərhələləri…………………………………….12

Fəsil 5. Təşkilatda korporativ mədəniyyətin mənası və funksiyaları………………….14

5.1 Korporativ mədəniyyətin mənası və funksiyaları……………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………….

15

Nəticə……………………………………………………………………………………… 17

İstifadə olunmuş ədəbiyyatların siyahısı………………………………………………….18

Giriş.

Bu gün getdikcə daha çox lider və HR menecerləri təşkilatda korporativ mədəniyyətin məqsədyönlü formalaşdırılmasının zəruriliyi haqqında düşünürlər. Bu vəziyyət bir çox cəhətdən Rusiya biznesinin mövcud resurslardan, o cümlədən kadrlardan istifadənin səmərəliliyini artırmaq yollarının axtarışı ilə xarakterizə olunan yeni inkişaf mərhələsinə keçidi ilə əlaqədardır. Eyni zamanda, korporativ mədəniyyət yaratmağa qərar verən bütün şirkətlər bunun nə olduğu barədə təsəvvürə malik deyillər.

Rusiyada rəqabətli biznesin inkişafı ilə birlikdə "korporativ mədəniyyət" anlayışı da yayılıb. Rus qavrayışında korporativ mədəniyyət, işçilər özünü şirkətin bir hissəsi kimi hiss etdikdə şirkətin belə bir atmosferidir. İstənilən mədəniyyət, istər davranış, ünsiyyət, istər xarici görünüş, istər nitq mədəniyyəti olsun, bu əlverişli auranı yaradır. Korporativ mədəniyyət şirkətə çox spesifik maddi nəticə gətirir.

Mədəniyyət təşkilatın həyatında çox mühüm rol oynadığından, o, rəhbərliyin yaxından diqqət mərkəzində olmalıdır. Çox vaxt firmanın uğurları və uğursuzluqları birbaşa və ya dolayısı ilə onun korporativ mədəniyyəti ilə əlaqəli səbəblərə əsaslanır. Rəhbərlik tərzi, komandadakı psixoloji iqlim, təşkilatın qurulmuş imici - bütün bunlar hər hansı bir müəssisənin işinin nəticələrinə təsir göstərməyə bilməz.

Odur ki, menecerlər korporativ mədəniyyəti təhlil etməli və onun formalaşmasına və istənilən istiqamətdə dəyişməsinə təsir göstərməyi bacarmalıdırlar.

Hal-hazırda korporativ mədəniyyət idarəetmə, təşkilati davranış, sosiologiya, psixologiya, mədəniyyətşünaslıq kimi bir neçə bilik sahələrinin kəsişməsində yerləşən fənlərarası tədqiqat sahəsidir.

Mövzunun aktuallığı xidmət sektorunda, əmtəə və xidmətlərin istehsalında rəqabətin artması ilə əlaqədardır və rəqabət üstünlüklərinin formalaşdırılması zəruridir ki, bunlardan biri də korporativ mədəniyyətdir.

Bu işin məqsədi “korporativ mədəniyyət” anlayışının mahiyyətini açmaq, təşkilatda korporativ mədəniyyətin formalaşdırılması və təbliğinin əsas üsul və istiqamətlərini müəyyən etməkdir. Bu məqsədə çatmaq üçün aşağıdakı vəzifələr tələb olunacaq:

1) korporativ mədəniyyət anlayışını vermək;

2) korporativ mədəniyyətin formalaşdırılması yollarını və onun məzmununu müəyyən etmək;

3) korporativ mədəniyyətin növlərini, təsnifatını və strukturunu müəyyən edir;

4) korporativ mədəniyyətin formalaşmasının əsas mərhələlərini müəyyən etmək;

5) təşkilatda korporativ mədəniyyətin mənasını və funksiyalarını müəyyən etmək.

Fəsil 1. Korporativ mədəniyyətin ümumi anlayışları və mahiyyəti

1.1. Korporativ mədəniyyət anlayışı.

“Korporativ mədəniyyət” anlayışı ötən əsrin iyirminci illərində inkişaf etmiş ölkələrdə iri firma və korporasiyalar daxilində münasibətləri tənzimləmək, habelə onların iqtisadi, ticarət və sənaye infrastrukturunda yerini anlamaq zərurəti yarandıqda istifadəyə verilmişdir. münasibətlər.

AT müasir biznes korporativ mədəniyyət şirkətin uğurlu fəaliyyətinin mühüm şərti, onun dinamik inkişafının təməli, səmərəliliyi artırmaq istəyinin bir növ təminatçısıdır.

Korporativ (təşkilati) mədəniyyət təşkilatın bütün üzvləri tərəfindən paylaşılan əsas dəyərlərin, inancların, açıqlanmayan razılaşmaların və normaların məcmusu kimi müəyyən edilə bilər. Bu, şirkətdə nə və necə edildiyi ilə bağlı bir növ ümumi dəyərlər və fərziyyələr sistemidir, xarici və daxili problemlərlə məşğul olmaq lazım olduğu kimi öyrənilir. Bu, şirkətin sağ qalmasına, qazanmasına kömək edir rəqabət, yeni bazarları fəth edin və uğurla inkişaf edin.

Korporativ mədəniyyət formula ilə müəyyən edilir: ümumi dəyərlər - qarşılıqlı faydalı əlaqələr və əməkdaşlıq - vicdanlı təşkilati davranış. Korporativ mədəniyyət təşkilatın kollektivi tərəfindən işlənib hazırlanmış və tanınan sosial normalar, münasibətlər, oriyentasiyalar, davranış stereotipləri, inanclar, adətlər məcmusudur ki, bu da insanı, qrupu müəyyən vəziyyətlərdə müəyyən şəkildə davranmağa məcbur edir. Görünən səviyyədə bir qrup insanın mədəniyyəti rituallar, simvollar, miflər, əfsanələr, linqvistik simvollar və artefaktlar şəklində olur. Müasir şəraitdə korporasiya rəhbərliyi çeviklik və innovasiyanın korporativ mədəniyyətin ən vacib və ayrılmaz tərkib hissəsi olmasında maraqlıdır.

1.2 Korporativ mədəniyyətin formalaşdırılması yolları

Korporativ mədəniyyət birbaşa korporativ ruhla, işçilərin təşkilata sədaqəti ilə bağlıdır. Korporasiyanın PR departamentinin ən mühüm vəzifələrindən biri həm fərdi işçidə, həm də iş kollektivində korporativ ruhu qorumaq, ümumi maraqları olan işçiləri birləşdirmək və müəssisənin ümumi məqsədlərini dərk etməkdir.

Adekvat olan korporativ mədəniyyəti formalaşdırmaq müasir tələblər iqtisadiyyatda və biznesdə idarəetmənin əmr-nəzarət metodlarının təsiri altında formalaşan insanların dəyərlərini transformasiya etmək və bütün kateqoriyalı işçilərin şüuruna onları təşkil edən elementləri daxil etmək kursu keçmək lazımdır. bazar tipli korporativ mədəniyyətin əsas strukturu. Belə bir mədəniyyətin ən mühüm göstəricilərindən biri də kollektivdə təkcə əlverişli atmosferin, normal münasibətlərin təmin edilməsinə deyil, həm də korporasiyanın məqsədlərinə və nəticələrinə nail olunmasına diqqət yetirilməsidir.

Korporativ mədəniyyət məqsədyönlü şəkildə yuxarıdan yaradıla bilər, eyni zamanda korporativ işçilər, menecerlər və tabeliyində olanlar, korporasiyanın işçisinə çevrilmiş müxtəlif insanlar arasında insan münasibətlərinin təqdim etdiyi müxtəlif strukturların müxtəlif elementlərindən aşağıdan kortəbii şəkildə formalaşa bilər.

Təşkilat üçün yeni strategiya hazırlayarkən, strategiyaya, struktura və idarəetmə sisteminin digər elementlərinə dəyişikliklər edilərkən, daxili korporativ PR-ın rəhbərləri və menecerləri onların mövcud korporativ mədəniyyət çərçivəsində həyata keçirilmə dərəcəsini qiymətləndirməli və zəruri hallarda addımlar atmalıdırlar. dəyişdirmək üçün. Eyni zamanda nəzərə almaq lazımdır ki, korporativ mədəniyyət idarəetmə sisteminin digər elementləri ilə müqayisədə mahiyyət etibarilə daha inertdir. Buna görə də, nəticələrin dərhal görünməyəcəyini anlayaraq, korporasiyada onu dəyişdirmək üçün tədbirlər bütün digər transformasiyalardan qabaq olmalıdır.

Fəsil 2. Korporativ mədəniyyətin növləri, təsnifatı və strukturu

2.1 Korporativ mədəniyyətin növləri və onların təsnifatı

"Korporativ mədəniyyət" anlayışının özü, təşkilati və hüquqi intizamların bir çox digər terminləri kimi, vahid şərhə malik deyil, korporativ mədəniyyət növlərinin təsnifatına yanaşmada vahid standart yoxdur.

S.G.-nin təklif etdiyi təsnifatı nəzərdən keçirək. Abramova və İ.A. Kostenchuk, onlar vasitəsilə aşağıdakı korporativ mədəniyyət növlərini ayırd edirlər:

1) Dominant dəyərlər iyerarxiyasının qarşılıqlı adekvatlıq dərəcəsinə və onların həyata keçirilməsinin üstünlük təşkil edən yollarına görə, sabit (yüksək adekvatlıq dərəcəsi) və qeyri-sabit (adekvatlığın aşağı dərəcəsi) mədəniyyətlər fərqlənir. Sabit mədəniyyət yaxşı müəyyən edilmiş davranış normaları və ənənələri ilə xarakterizə olunur. Qeyri-sabit - optimal, məqbul və qəbuledilməz davranışlar, habelə işçilərin sosial-psixoloji vəziyyətindəki dalğalanmalar haqqında aydın fikirlərin olmaması.

2) İşçilərin hər birinin şəxsi dəyərlərinin iyerarxiyasına və qrupdaxili dəyərlərin iyerarxik sisteminə uyğunluq dərəcəsinə görə inteqrativ (yüksək uyğunluq dərəcəsi) və parçalayıcı (aşağı uyğunluq dərəcəsi) mədəniyyətləri fərqləndirilir. İnteqrativ mədəniyyət ictimai rəyin vəhdəti və qrupdaxili birləşmə ilə xarakterizə olunur. Parçalanma - vahid ictimai rəyin olmaması, parçalanma və münaqişə.

3) Təşkilatda üstünlük təşkil edən dəyərlərin məzmununa görə şəxsiyyət yönümlü və funksional yönümlü mədəniyyətlər fərqləndirilir. Şəxsiyyət yönümlü mədəniyyət, prosesdə və onun peşə və əmək fəaliyyətinin həyata keçirilməsi yolu ilə işçinin şəxsiyyətinin özünü həyata keçirməsi və özünü inkişaf etdirməsi dəyərlərini əhatə edir. Funksional yönümlü mədəniyyət, işçinin statusu ilə müəyyən edilmiş peşəkar və əmək fəaliyyətlərinin və davranış nümunələrinin həyata keçirilməsi üçün funksional olaraq müəyyən edilmiş alqoritmlərin həyata keçirilməsinin dəyərini dəstəkləyir.

4) Korporativ mədəniyyətin müəssisənin ümumi fəaliyyətinə təsirinin xarakterindən asılı olaraq müsbət və mənfi korporativ mədəniyyət fərqləndirilir.

5) Ayrılma və intensivlik dərəcəsinə görə fərqləndirirlər: güclü və zəif korporativ mədəniyyət.

6) Şirkətin ümumi xüsusiyyətlərinə görə fərqləndirirlər: iyerarxik (təşkilat daxilində strategiyaya vurğu), qəbilə (bütün işçilər tərəfindən təşkilatın dəyər və məqsədlərinin bölüşdürülməsi, birlik), bazar (təşkilatın istəkləri qalibiyyət) və adhocracy (qeyri-müəyyənlik və qeyri-müəyyənlik vəziyyətlərində işçilərin çevikliyi və yaradıcılığı) korporativ mədəniyyət.

2.2 Korporativ mədəniyyət strukturu

Korporativ mədəniyyət tipini tədqiq edərkən, eləcə də müəyyən mədəniyyət növünün formalaşması və saxlanması zamanı nəzərə almaq lazımdır ki, hər bir mədəniyyətin özünəməxsus strukturu var.

Korporativ mədəniyyəti üç səviyyədə nəzərdən keçirin:

Mədəniyyətin birinci, ən səthi səviyyəsi artefaktlardır. Bu səviyyədə insan mədəniyyətin fiziki təzahürləri ilə qarşılaşır, məsələn, ofisin interyeri, işçi davranışının müşahidə olunan “naxışları”, təşkilatın “dili”, onun adət-ənənələri, ayin və mərasimləri. Başqa sözlə desək, mədəniyyətin “xarici” səviyyəsi insana qurumda onun işçiləri üçün hansı şəraitin yaradıldığını, bu təşkilatdakı insanların necə işlədiyini, bir-biri ilə qarşılıqlı əlaqədə olduğunu hiss etmək, görmək və eşitmək imkanı verir. Bu səviyyədə təşkilatda baş verən hər şey şüurlu formalaşmanın, yetişdirilməsinin və inkişafının görünən nəticəsidir.

Korporativ mədəniyyətin növbəti, daha dərin səviyyəsi elan edilmiş dəyərlərdir. Tədqiqat təşkilatın nə üçün iş, işçilərin istirahəti və müştərilərə xidmət üçün belə şəraitə malik olduğunu, bu təşkilatdakı insanların niyə belə davranış nümunələri nümayiş etdirdiyini aydınlaşdıran səviyyədir. Başqa sözlə, bunlar təşkilatın daxili və qismən xarici həyatını müəyyən edən və formalaşması top menecerlərin səlahiyyətində olan dəyərlər və normalar, prinsiplər və qaydalar, strategiyalar və məqsədlərdir. Onlar ya təlimatlarda və sənədlərdə təsbit edilə bilər, ya da boş ola bilər. Əsas odur ki, onlar həqiqətən də işçilər tərəfindən qəbul edilir və paylaşılır.

Təşkilat mədəniyyətinin ən dərin səviyyəsi səviyyədir əsas baxışlar. Söhbət bir insanın şüuraltı səviyyədə qəbul etdiyi şeylərdən gedir - bu, insanın ətrafdakı reallığı və içindəki varlığı dərk etməsi, bu insanın görmə tərzi, ətrafında baş verənləri başa düşməsi, onu necə qəbul etməsi üçün müəyyən bir çərçivədir. müxtəlif vəziyyətlərdə hərəkət etmək hüququ. Burada söhbət əsasən menecerlərin əsas fərziyyələrindən (dəyərlərindən) gedir. Çünki məhz onlar öz real hərəkətləri ilə təşkilati dəyərləri, norma və qaydaları formalaşdırırlar.

Fəsil 3. Korporativ mədəniyyətin əsas elementləri

Korporativ mədəniyyət subyektiv və obyektiv elementləri özündə birləşdirən müəyyən məzmuna malikdir. Birincilərə təşkilatın tarixi və məşhur üzvlərinin həyatı ilə bağlı inanclar, dəyərlər, rituallar, tabular, şəkillər və miflər daxildir. qəbul edilmiş normalar rabitə. Onlar liderlik üslubları, problemlərin həlli üsulları və idarəetmə davranışı ilə xarakterizə olunan idarəetmə mədəniyyətinin əsasını təşkil edir. Obyektiv elementlər təşkilatın həyatının maddi tərəfini əks etdirir. Məsələn, simvollar, rənglər, rahatlıq və interyer dizaynı, binaların görünüşü, avadanlıq, mebel və s.

Korporasiyanın mədəniyyəti, sanki, iki təşkilati səviyyədir. Üst səviyyədə geyim, simvollar, təşkilati mərasimlər, iş mühiti kimi görünən amillər var. Üst səviyyə xarici görünən təmsili olan mədəniyyət elementlərini təmsil edir. Daha dərin səviyyədə, şirkətdə işçilərin davranışını müəyyən edən və tənzimləyən dəyərlər və normalar mövcuddur. İkinci səviyyənin dəyərləri vizual nümunələrlə sıx bağlıdır (mərasimlər, işgüzar geyim tərzi və s.). Bu dəyərlər təşkilatın işçiləri tərəfindən dəstəklənir və inkişaf etdirilir, şirkətin hər bir işçisi onları paylaşmalı və ya ən azı qəbul edilmiş korporativ dəyərlərə sadiqliyini göstərməlidir.

düyü. Korporativ mədəniyyətin səviyyələri

3.2. Korporativ dəyərlər, şüarlar, simvollar, miflər və əfsanələr

Dəyərlər korporativ mədəniyyətin əsas elementidir. PR menecerlərinin konkret hərəkətləri ilə onlar təşkilatın hər yerində özünü büruzə verir və onun məqsəd və siyasətlərində əks olunur. Dəyərlərə şirkətdə qəbul edilən əsas ideoloji münasibət və ideyalar daxildir.

Dəyərlər hər bir işçinin gördüyü işin öz maraqlarına və ehtiyaclarına, habelə işçi qrupunun və işlədiyi xüsusi bölmənin, bütün korporasiyanın və bütövlükdə cəmiyyətin maraq və ehtiyaclarına cavab verdiyini təsdiqləyir. Təşkilatın dəyərləri təşkilat mədəniyyətinin əsasını təşkil edir, bunun əsasında təşkilatda davranış normaları və formaları hazırlanır. Məhz təsisçilər və təşkilatın ən nüfuzlu üzvləri tərəfindən paylaşılan və bəyan edilən dəyərlər çox vaxt işçilərin birliyinin, baxış və hərəkətlərin vəhdətinin formalaşdığı və nəticədə əldə edilən nailiyyətlərin əsas halqasına çevrilir. təşkilatın məqsədləri təmin edilir.

Müasir şirkətlərin fundamental dəyərləri simvollar, hekayələr, qəhrəmanlar, şüarlar və mərasimlər şəklində görünən təcəssüm vasitəsilə qəbul edilir. İstənilən şirkətin mədəniyyətini bu amillərlə izah etmək olar. Korporativ mədəniyyətin elementlərindən biri olan simvollar və şüarlar geniş və yığcam formada müəyyən bir şirkətin ən güclü, ən əhəmiyyətli tərəflərini vurğulayır. Məsələn, "Samsung" şirkətinin sosial simvolu - beş guşəli ulduzəl-ələ tutan insanlar tərəfindən formalaşmışdır. O, beş proqramı ifadə edir: sosial təminat, mədəniyyət və incəsənət, elmi fəaliyyət və təhsil, təbiəti mühafizə və işçilərin könüllü ictimai fəaliyyəti.

Hər hansı bir təşkilatın korporativ mədəniyyətinin ən vacib hissəsi də, qəribə də olsa, onun mifologiyasıdır. İnkişaf etmiş korporativ mədəniyyətlər olduqca müxtəlif mifologiyanı inkişaf etdirir. Müəssisələrin mifologiyası müəssisədə daim dolaşan metaforik hekayələr, lətifələr şəklində mövcuddur. Adətən onlar müəssisənin təsisçisi ilə əlaqələndirilir və vizual, canlı, obrazlı formaşirkətin dəyərlərini işçilərə çatdırmaq. Bundan əlavə, korporativ mədəniyyətin görünən təzahürləri rituallardır. Ritual hər hansı bir təşkilatın əsas dəyərlərini ifadə edən təkrarlanan fəaliyyət ardıcıllığıdır. Rituallar şirkətin dəyər yönümlərini əyani şəkildə nümayiş etdirmək vasitəsi kimi xidmət edir, işçilərə şirkətin onlardan gözlədiyi davranış standartlarını, kollektivdəki münasibətlər normalarını xatırlatmaq üçün nəzərdə tutulub.

Fəsil 4. Korporativ mədəniyyətin formalaşmasının xüsusiyyətləri

Korporativ mədəniyyətin formalaşması, bir qayda olaraq, rəsmi liderlərdən (şirkət rəhbərliyi) və ya daha az qeyri-rəsmi liderlərdən gəlir. Buna görə də, korporativ mədəniyyəti formalaşdırmaq istəyən menecerin təşkilatının və ya bölməsinin əsas dəyərlərini özü üçün formalaşdırması vacibdir.

Müxtəlif mənbələrə görə, açıq şəkildə qurulmuş korporativ mədəniyyətə malik firmalar HR-dən (insan resurslarından) istifadə etməkdə daha səmərəlidir. Korporativ mədəniyyət işçiləri cəlb etmək və həvəsləndirmək üçün ən təsirli vasitələrdən biridir.

Mövcud mədəniyyəti öyrənmək üçün bir neçə üsul var. Bunlara müsahibələr, dolayı üsullar, sorğular, şifahi xalq yaradıcılığının öyrənilməsi, sənədlərin təhlili, təşkilatda formalaşmış qayda və ənənələrin öyrənilməsi, eləcə də idarəetmə təcrübəsinin öyrənilməsi daxildir.

Korporativ mədəniyyətin formalaşdırılması metodologiyasının iki əsas sahəsi var:

1. Aşağıdakı amillərə ən yaxşı cavab verən uğurlu təşkilat mədəniyyətinin dəyərlərini axtarın: təşkilati texnologiya, təşkilatın xarici mühitinin imkanları və məhdudiyyətləri, heyətin peşəkarlıq səviyyəsi və milli mentalitetin xüsusiyyətləri.

2. Təşkilat mədəniyyətinin müəyyən edilmiş dəyərlərinin təşkilatın personalı səviyyəsində sabitləşdirilməsi.

Bu halda, bir təşkilatın mədəniyyətinin formalaşmasında birinci istiqamət strateji inkişaf sahəsinə aiddirsə, bu müddət ərzində təşkilati inkişaf məqsədlərinə və təşkilatın personalının xüsusiyyətlərinə maksimum dərəcədə uyğun gələn təşkilati dəyərlər müəyyən edilir. , sonra tapşırıqların ikinci bloku, ilk mərhələdə müəyyən edilmiş dəyərləri gücləndirmək üçün xüsusi fəaliyyətlər və prosedurlar sistemini inkişaf etdirən taktiki idarəetmə ilə bağlıdır.

Hər iki mərhələ bir-biri ilə bağlıdır və bir-birindən asılıdır: birinci mərhələdə təşkilati dəyərlərin nə dərəcədə düzgün müəyyən edilməsi və formalaşması, ikinci mərhələnin tədbirləri ilə dəstəklənən onlara bağlılığın dərinliyindən asılı olacaq. Və əksinə, təşkilati mədəniyyətin saxlanması üçün konkret tədbirlərin düzgünlüyü, ardıcıllığı və sistemliliyi sonda onun gücünü əsasən müəyyən edəcəkdir.

Birinci blokun vəzifələrinin həyata keçirilməsi üzrə tədbirlərə aşağıdakılar daxildir: milli mentalitetin xüsusiyyətlərinin təşkilati idarəetmənin müəyyən prinsipləri baxımından öyrənilməsi; kadrların imkanlarının və məhdudiyyətlərinin müəyyən edilməsi; əsasın tərifi texnoloji imkanlar və xarici mühitin imkanları.

Birinci mərhələdə menecer tərəfindən müəyyən edilmiş arzu olunan mədəniyyət dəyərləri onların təşkilatda formalaşmasının ikinci mərhələsi üçün əsas məqsədə çevrilir. Tapşırıqların ikinci bloku mədəniyyətin zəruri təşkilati dəyərlərini formalaşdırmağa çağırılan əsas fiqurları və ya təşkilat mədəniyyətinin yaradıcılarını müəyyən etməklə həyata keçirilir.

4.2 Korporativ mədəniyyətin formalaşması mərhələləri

Korporativ mədəniyyətin qurulması uzun və mürəkkəb prosesdir. Bu prosesin əsas (ilk) addımları aşağıdakılardan ibarət olmalıdır: təşkilatın missiyasının müəyyən edilməsi; əsas dəyərlərin tərifi. Və artıq əsas dəyərlər əsasında təşkilat üzvlərinin davranış standartları, adət-ənənələr və simvollar formalaşdırılır. Beləliklə, korporativ mədəniyyətin formalaşması aşağıdakı dörd mərhələyə bölünür:

1. Təşkilatın missiyasının, əsas dəyərlərin müəyyən edilməsi;

2. Təşkilatın üzvləri üçün davranış standartlarının formalaşdırılması;

3. Təşkilatın ənənələrinin formalaşması;

4. Simvolların inkişafı.

Mərhələ 1. Menecerlərin fikrincə, korporativ dəyərlər sisteminin yaradılması suallara cavabdır: “Biz nə edirik? Biz nəyə yaraşırıq? Biz nəyə qadirik? Həyata münasibətimiz necədir? Planımız nədir? və s."

Dəyərlər insanların gördükləri səbəbin müəyyən bir işdən, müəyyən bir mövqedən, müəyyən bir iş yoldaşından və ya müəyyən bir maaşdan kənarda olduğuna əmin olmaq ehtiyacına cavab verməlidir.

Başqa sözlə, təşkilat mədəniyyətinin gücü ən azı iki ilə müəyyən edilir mühüm amillər: təşkilat üzvləri tərəfindən şirkətin əsas dəyərlərinin qəbul edilməsi dərəcəsi və onların bu dəyərlərə sədaqət dərəcəsi.

Mərhələ 2. Təşkilat mədəniyyətinin lazımi səviyyədə saxlanmasının çətinliyi ondan ibarətdir ki, yeni işə qəbul olunmuş işçilər özləri ilə təkcə yeni ideyalar və peşəkar problemlərin həllinə fərdi yanaşmalar deyil, həm də öz dəyərlərini, baxışlarını və inanclarını gətirirlər. İşçilərin fərdi şəxsi dəyərləri təşkilat daxilində qurulmuş mədəni dəyərləri əhəmiyyətli dərəcədə sarsıda bilər. Təşkilatın mövcud mədəni dəyərlər sistemini qorumaq üçün işçilərin dəyər yönümlərinin formalaşmasına daim təsir göstərmək lazımdır ki, onları təşkilatın özünün dəyərlərinə mümkün qədər yaxınlaşdırsın.

Mərhələ 3. Korporativ mədəniyyətin formalaşmasının mühüm komponenti təşkilatın ənənələrinin yaradılması və dəstəklənməsidir. Ənənələrdən bəzi nümunələrə baxaq, xarici əlamətlər təşkilatların korporativ mədəniyyətini qiymətləndirmək üçün istifadə edilə bilər:

Bütün işçilər işə ofis üslubunda geyimdə gedirlər;

- “Sən sağlam həyat tərzi üçün çalışırsan – siqaret çəkmə”;

İşlədiyi hər il üçün müəyyən bonus ödənilir;

Hər kəs “sizin kimi” və adı ilə ünsiyyət qurur (bu parametrdir);

Şirkətinizin satdığı məhsullardan (kosmetika, foto, aksesuar) mütləq istifadə edin.

Mərhələ 4. Görünən formallığa baxmayaraq, simvolların inkişafı mərhələ korporativ mədəniyyətin formalaşması. Hətta ən sadə üstünlük daxili bəzək binalar və şirkətin "aparıcı" rənginin işçilərinin görünüşü - komandanın birliyinin formalaşmasında mühüm rol oynayır. Simvolizmdən istifadə ikitərəfli prosesdir. Bir tərəfdən, o, təşkilatın xarici imicini formalaşdırır, tərəfdaşlara və istehlakçılara çoxlu sayda müvafiq simvolu asanlıqla tanımağa imkan verir, digər tərəfdən isə simvolizm işçilərin özlərinə daxili ideyanı hiss etməyə imkan verir. təşkilat.

Fəsil 5. Təşkilatda korporativ mədəniyyətin mənası və funksiyaları

5.1 Korporativ mədəniyyətin mənası və funksiyaları

Korporativ mədəniyyətin əhəmiyyəti:

1.Təşkilat haqqında müəyyən imicinin formalaşdırılması və işçilər arasında təhlükəsizlik hissinin yaradılması;

2. Mədəniyyət yeni gələnlərə təşkilatın fəaliyyətini tez başa düşməyə və təşkilatda baş verən hadisələri düzgün şərh etməyə kömək edir;

3. Məsuliyyət səviyyəsi yüksəlir, nəticədə təşkilatın həyat qabiliyyəti səviyyəsi;

4. Təşkilatın innovativ potensialının artmasına səbəb olan ümumi məqsədlərə çatmaq üçün işçiləri stimullaşdırır;

5. Mədəniyyət şirkətdaxili qaydaları və davranış standartlarını müəyyən edir - "kollektiv proqramlaşdırma";

6. Mədəniyyət idarəetmə fəaliyyətini tənzimləyir;

7. Mədəniyyət işçinin şirkətlə eyniləşməsinə töhfə verir, şirkət qarşısında öhdəlik formalaşdırır;

8. Mədəniyyət işçilər arasında təhlükəsizlik hissi yaradır.

Korporativ mədəniyyətin funksiyaları:

1. Sosial təcrübənin ötürülməsindən ibarət olan informasiya;

2. İşçinin təşkilata uyğunlaşma mərhələsində mədəniyyət prinsiplərini bilmək və mənimsəməkdən ibarət olan və bununla da onun kollektiv həyatına daxil olmasına töhfə verən koqnitiv;

3. Normativ, çünki mədəniyyət təşkilatda məqbul davranış normalarını müəyyən edir;

4. Bir şəxsin və ya qrupun real davranışının təşkilatda qəbul edilmiş normalarla müqayisə edildiyi tənzimləyici;

5. Dəyər (hissi formalaşdıran), çünki mədəniyyət insanın dünyagörüşünə təsir edir;

6. Kommunikativ, çünki təşkilatda qəbul edilmiş dəyərlər, davranış normaları və mədəniyyətin digər elementləri vasitəsilə işçilərin qarşılıqlı anlaşmasını və onların qarşılıqlı əlaqəsini təmin edir;

7. Təhlükəsizlik - mədəniyyət arzuolunmaz meyllərin nüfuzuna maneə rolunu oynayır;

8. İnteqrasiya - korporativ mədəniyyətin mənimsənilməsi insanlar icmasını formalaşdırır və onlar özlərini vahid sistemin bir hissəsi kimi hiss edirlər;

9. Əvəzedici – güclü mədəniyyət formal sifariş və sərəncamların axınını azaltmağa imkan verir;

10. Motivasiya - mədəniyyətin mənimsənilməsi adətən insan üçün əlavə imkanlar yaradır və əksinə;

11. Tədris və inkişaf etdirici - mədəniyyətə yiyələnmək əlavə biliklər yaradır və onun fəaliyyətinə müsbət təsir göstərir;

12. Keyfiyyətin idarə edilməsi - zaman keçdikcə ən təsirli komponentlər mədəniyyətdə qalır və bütün mənfi olanlar yox olur;

13. Şirkətin imicinin formalaşması - müştərilər, ziyarətçilər və digər podratçılar rəsmi sənədlərlə tanış olmurlar - onlar şirkətin kənarını görür və bu onun imicini yaradır.

5.2 Korporativ mədəniyyətin təşkilat həyatına təsiri

Hazırda korporativ mədəniyyət təşkilatın səmərəliliyinin praktiki artımını təmin edən əsas mexanizm hesab olunur. Hər hansı bir təşkilat üçün vacibdir, çünki o, aşağıdakılara təsir edə bilər:

İşçilərin motivasiyası;

İşəgötürən kimi şirkətin cəlbediciliyi, kadr dövriyyəsində özünü göstərir;

Hər bir işçinin əxlaqı, onun işgüzar nüfuzu;

Əmək fəaliyyətinin məhsuldarlığı və səmərəliliyi;

İşçilərin işinin keyfiyyəti;

Təşkilatda şəxsi və istehsalat münasibətlərinin xarakteri;

İşçilərin işə münasibəti;

İşçilərin yaradıcı potensialı.

Təşkilatda strategiya və mədəniyyətin uyğunsuzluğu problemini həll etmək üçün dörd əsas yanaşma var:

1) seçilmiş strategiyanın effektiv həyata keçirilməsinə ciddi mane olan mədəniyyətə məhəl qoyulmur;

2) idarəetmə sistemi təşkilatda mövcud mədəniyyətə uyğunlaşır;

3) mədəniyyətin seçilmiş strategiyaya uyğun olması üçün dəyişdirilməsinə cəhdlər edilir;

4) strategiya mövcud mədəniyyətə uyğun olaraq dəyişdirilir.

Ümumiyyətlə, təşkilat mədəniyyətinin təşkilatın həyatına təsirinin iki yolu var.

Birinci yanaşma mədəniyyət və davranışın bir-birinə qarşılıqlı təsir etməsidir.

İkinci yanaşma budur ki, mədəniyyət insanların nə etdiklərinə deyil, necə etdiklərinə təsir göstərir.

Mövcüd olmaq müxtəlif modellər təşkilat mədəniyyətinin təşkilati effektivliyə təsiri:

Sate Model,

Peters və Waterman modeli,

Parsons modeli.

Daha ümumi formada mədəniyyət və təşkilatın fəaliyyətinin nəticələri arasında əlaqə amerikalı sosioloq T.Parsonsun modelində təqdim olunur. Model hər hansı bir funksiyanın spesifikasiyası əsasında hazırlanmışdır sosial sistem, o cümlədən təşkilat sağ qalmaq və uğur qazanmaq üçün fəaliyyət göstərməlidir. Abreviaturada bu funksiyaların ingiliscə adlarının ilk hərfləri modelin adını verdi - AG1L: uyğunlaşma (uyğunlaşma); məqsəd axtarmaq (məqsədlərə nail olmaq); inteqrasiya (inteqrasiya) və legiativlik (legitimlik).

Modelin mahiyyəti ondan ibarətdir ki, onun yaşaması və çiçəklənməsi üçün hər hansı bir təşkilat daim dəyişən ətraf mühit şəraitinə uyğunlaşa bilməli, məqsədlərinə çatmalı, öz hissələrini vahid bütövlükdə birləşdirməli və nəhayət, insanlar və digər təşkilatlar tərəfindən tanınmalıdır.

Bu model təşkilat mədəniyyətinin dəyərlərinin bu modelin funksiyalarını yerinə yetirmək üçün ən vacib vasitə və ya alət olmasından irəli gəlir. Bir təşkilatda paylaşılan inanclar və dəyərlər ona uyğunlaşmağa, məqsədlərinə çatmağa, birləşməyə və insanlara və digər təşkilatlara faydalı olduğunu sübut etməyə kömək edirsə, belə bir mədəniyyətin təşkilata uğur istiqamətində təsir edəcəyi açıqdır.

Nəticə

Beləliklə, yuxarıda deyilənlərə əsaslanaraq belə nəticəyə gəlmək olar ki, korporativ mədəniyyət təşkilatın komandası tərəfindən işlənib hazırlanmış və tanınan, bir insanı, bir qrupu özünəməxsus şəkildə davranmağa məcbur edən sosial normalar, münasibətlər, oriyentasiyalar, davranış stereotipləri, inanclar, adətlər məcmusudur. müəyyən vəziyyətlərdə müəyyən bir şəkildə.. Eyni zamanda, görünən səviyyədə bir qrup insanın mədəniyyəti rituallar, simvollar, miflər, əfsanələr və artefaktlar şəklini alır. Korporativ mədəniyyət şirkətin uğurunu və sabitliyini şərtləndirən əsas amildir. O, işçiləri bir-birinə bağlayır, işçilərin şirkətə sədaqətini artırır və əmək məhsuldarlığını artırır. Hazırda korporativ mədəniyyət təşkilatın səmərəliliyinin praktiki artımını təmin edən əsas mexanizm hesab olunur.

Məncə, korporativ mədəniyyət istənilən təşkilatın tərkib hissəsidir. Bu, şirkətin yarandığı andan yaranır və mövcud olduğu müddətdə fəal şəkildə inkişaf edir. Təşkilat mədəniyyəti şirkətin bütün işçilərinə, onların baxışlarına və davranışlarına əhəmiyyətli dərəcədə təsir göstərir və ən əsası şirkətin fəaliyyətinin nəticəsi ondan asılıdır. Bununla belə, korporativ şəkildə formalaşan korporativ mədəniyyət şirkətin strateji məqsədlərinə çatmaqda maneə ola bilər. Ona görə də hər bir rəhbər onu bacarıqla idarə etməyi bacarmalı, formalaşmasını və böyüməsini nəzarətdə saxlamalıdır. Bundan əlavə, hər hansı bir menecer təşkilatın mədəniyyətini qoruyub saxlamaq üçün şirkətin yarandığı gündən mövcud olan müəyyən normalara, qaydalara, adət və ənənələrə riayət olunmasına nəzarət etməyə borcludur. Onu da qeyd etmək lazımdır ki, təşkilat mədəniyyəti təşkilatın missiyası və strategiyasına uyğun olmalıdır. Yalnız bu halda təşkilat qarşıya qoyulan məqsəd və vəzifələrin həllində uğur əldə edə, ən əsası isə əsas nəticəyə, yəni mənfəət əldə etməyə, sonra isə onu artıra bilər. Təşkilat mədəniyyətinin inkişafı şirkətin səmərəliliyinə böyük təsir göstərdiyi üçün onu da qeyd etmək istərdim ki, istənilən rəhbər təşkilatın korporativ mədəniyyətinin saxlanmasına deyil, həm də onun təbliğinə öz töhfəsini verməlidir. Fikrimcə, bu gün inkişaf etmiş korporativ mədəniyyət, yaxşı komanda və şirkətin aydın şəkildə qarşıya qoyulmuş məqsədləri, vəzifələri və missiyası ilə birlikdə bir təşkilatın səriştəli idarə edilməsi hər bir təşkilatın uğurunun açarıdır.

Biblioqrafiya:

1) Maslova V. M. Kadrların idarə edilməsi. Universitetlər üçün dərslik Moskva: URAIT, 2011. - 488 s.

2) Boçkarev A.V. Korporativ mədəniyyətin formalaşma mexanizmi. Kadrların idarə edilməsi, № 6, 2006.

3) Kandaria İ.A. Təşkilatda korporativ mədəniyyətin formalaşması. // Kadrların idarə edilməsi, No 19, 2006.

4) Kibanov A.Ya. Kadrların idarə edilməsinin əsasları: Dərslik. - M.: NFRA-M, 2002.- s.201

5) Təşkilati kadrların idarə edilməsi: Dərslik / Ed. VƏ MƏN. Kibanova. - 2-ci nəşr, yenidən işlənmiş. və əlavə - M.: İNFRA-M, 2001.

Ural Sosial-İqtisadi İnstitutu

Əmək və Sosial Münasibətlər Akademiyası

İdarəetmə şöbəsi

Test

mövzuda: " Korporativ mədəniyyətin formalaşması»

yerinə yetirildi

MSZ 302 tələbə qrupu

Novikov V.A.

Çelyabinsk 2012

Giriş

Təşkilat mədəniyyətlərinin növləri

Təşkilati mədəniyyətlərin növləri, subkulturalar

Mədəniyyətin ötürülməsi yolları

Təşkilatın mədəniyyətinin dəyişdirilməsi

Korporativ mədəniyyətin formalaşması

Praktik nümunə

Nəticə

İstifadə olunmuş ədəbiyyatın siyahısı

Giriş

Testin yazılmasının məqsədi korporativ mədəniyyət, onun mənşəyi və Rusiya şəraitində tətbiqi haqqında nəzəri bilikləri möhkəmləndirməkdir.

Bir neçə il əvvəl korporativ mədəniyyət ifadəsi çox az məlum idi, baxmayaraq ki, əslində bu, əlbəttə ki, həmişə mövcud olmuşdur. Halbuki o idi. Zəngin ənənələrə malik bir çox Qərb şirkətlərinin korporativ mədəniyyətinin elementlərinin SSRİ-də analoqları var idi: əmək liderləri şuraları, döş nişanları, fəxri fərmanlar və s. korporativ mədəniyyətin klassik ifadəsidir.

Korporativ mədəniyyət, təşkilatın üzvləri tərəfindən qəbul edilən və təşkilat tərəfindən elan edilmiş dəyərlərdə ifadə olunan, insanlara davranış və hərəkətləri üçün təlimatlar verən ən vacib fərziyyələr toplusudur.

Korporativ mədəniyyət (bəzən təşkilat mədəniyyəti adlanır) təşkilatın üzvləri tərəfindən paylaşılan ideyalar, münasibətlər və fundamental dəyərlərdən ibarətdir. Ümumiyyətlə qəbul edilir ki, bütövlükdə korporativ mədəniyyəti müəyyən edən əsas olan dəyərlərdir. Dəyərlər həm davranış tərzini, həm də həmkarları və müştəriləri ilə ünsiyyət tərzini, motivasiya səviyyəsini, fəaliyyətini və s. müəyyən edir. Buna görə də, yalnız müəyyən xarici xüsusiyyətlərin məcmusunu, məsələn, uniforma, ritual və s., korporativ mədəniyyət kimi qəbul edilə bilməz.

Təşkilatları məqsədləri, mənaları və yerləri, dəyərləri və davranışları haqqında ortaq bir anlayışa malik icmalar kimi nəzərdən keçirmək konsepsiyanın yaranmasına səbəb oldu. təşkilati mədəniyyət.Təşkilat təqdim olunan məhsul və xidmətlərin spesifik keyfiyyətinə, işçilərin davranış qaydalarına və əxlaqi prinsiplərinə, iş dünyasındakı nüfuzuna və s. əsaslanan öz imicini formalaşdırır.

"Təşkilati mədəniyyət" termini kollektivin mənəvi və maddi həyatının əksər hadisələrini əhatə edir: dominant maddi dəyərlər və əxlaq normaları, qəbul edilmiş davranış qaydaları və köklü rituallar, personalın geyinmə tərzi və istehsal olunan məhsulun müəyyən edilmiş keyfiyyət standartları. Biz müəssisənin astanasını keçən kimi təşkilati mədəniyyətin təzahürləri ilə qarşılaşırıq: o, yeni gələnlərin uyğunlaşmasını və veteranların davranışını müəyyən edir, idarəçilik səviyyəsinin, xüsusən də top-menecerlərin müəyyən fəlsəfəsində öz əksini tapır və konkret olaraq həyata keçirilir. təşkilatın strategiyası.

1.Təşkilat mədəniyyətlərinin növləri

Güc mədəniyyəti. Təşkilatın bu mədəniyyətində lider, onun şəxsi keyfiyyətləri və bacarıqları xüsusi rol oynayır. Bu cür mədəniyyətə malik təşkilatlar sərt iyerarxik quruluşa meyllidirlər. İyerarxik nərdivan vasitəsilə işə qəbul və yüksəldilmə çox vaxt şəxsi sədaqət meyarlarına uyğun olaraq həyata keçirilir. Bu mədəniyyət növü təşkilata dəyişən vəziyyətlərə tez reaksiya verməyə, tez qərarlar qəbul etməyə və onların həyata keçirilməsini təşkil etməyə imkan verir.

rol mədəniyyətirolların ciddi funksional bölgüsü və saytların ixtisaslaşması ilə xarakterizə olunur. Bu tip təşkilat qaydalar, prosedurlar və fəaliyyət standartları sistemi əsasında fəaliyyət göstərir, onlara riayət edilməsi onun effektivliyini təmin etməlidir. Əsas güc mənbəyidir şəxsi keyfiyyətlər deyil, mövqeİerarxik quruluşda işğal. Belə bir təşkilat sabit mühitdə uğurla fəaliyyət göstərə bilir.

Tapşırıq mədəniyyəti.Bu mədəniyyət növü, ilk növbədə, problemlərin həllinə, layihələrin həyata keçirilməsinə yönəldilmişdir. Belə bir mədəniyyətə malik təşkilatların effektivliyi əsasən işçilərin yüksək peşəkarlığı və kooperativ qrup effekti ilə müəyyən edilir. Bu cür təşkilatlarda ən güclü insanlar hazırda aparıcı fəaliyyət sahəsində ekspert olan və maksimum məlumatlara malik olanlardır. Bu mədəniyyət təşkilatın fəaliyyətində bazarın situasiya tələblərinin həlledici olduğu hallarda təsirli olur.

Şəxsiyyət mədəniyyəti.Bu tip mədəniyyətə malik təşkilat insanları bəzi problemləri həll etmək üçün deyil, öz məqsədlərinə nail olmaq üçün bir araya gətirir. Güc resurslara yaxınlıq, peşəkarlıq və danışıqlar aparmaq bacarığına əsaslanır. Güc və nəzarət koordinasiya olunur.

2. Təşkilati mədəniyyətlərin növləri, subkulturalar

Təşkilatları dominant mədəniyyətlərə və subkulturalara bölmək olar. Dominant mədəniyyət təşkilat üzvlərinin əksəriyyəti tərəfindən qəbul edilən əsas (mərkəzi) dəyərləri ifadə edir. Subkulturalar böyük təşkilatlarda hazırlanır və ümumi problemləri, işçilərin üzləşdiyi vəziyyətləri və ya onların həlli təcrübəsini əks etdirir.

Təşkilatın hər bir struktur bölməsinin subkulturasının xüsusiyyətləri bir-birinə təsir edir və təşkilat mədəniyyətinin ümumi hissəsini təşkil edir.

Güclü və zəif mədəniyyəti ayırd etmək lazımdır. Güclü mədəniyyət təşkilatın intensiv şəkildə dəstəklənən, aydın şəkildə müəyyən edilmiş və geniş yayılmış əsas (əsas) dəyərləri ilə xarakterizə olunur. Bu əsas dəyərləri paylaşan, onların əhəmiyyətini dərk edən və onlara sadiq olan təşkilatın üzvləri nə qədər çox olarsa, mədəniyyət bir o qədər güclü olar. Gənc təşkilatlar və ya təşkilatlar öz üzvləri arasında fikirlərin (konsepsiyaların) daimi rotasiyası ilə xarakterizə olunur zəif mədəniyyət . Bu cür təşkilatların üzvlərinin ümumi qəbul edilmiş dəyərləri formalaşdırmaq üçün kifayət qədər ortaq təcrübələri yoxdur.

3. Mədəniyyətin ötürülməsi üsulları

Aşkar orientasiya və təlim proqramlarına əlavə olaraq mədəniyyət işçilərə başqa yollarla ötürülür. Ən təsirli olanlar məlumat, ənənələr, simvollar və dildir.

Məlumattəşkilatın formalaşması ilə bağlı hadisələrin təsvirini ehtiva edir; təşkilatın gələcək strategiyasını müəyyən edən əsas qərarlar; top menecment. Keçmişi indi ilə ölçməyə imkan verir, təşkilatın cari praktiki fəaliyyətinin izahını verir.

Ənənələr.Qurulmuş ənənələrə riayət etmək mədəniyyətin ötürülməsi vasitəsidir, çünki təşkilatın əsas dəyərləri ənənələrlə bağlıdır.

Simvollar.Ərazinin və binaların dizaynı və yerləşdirilməsi, mebel, rəhbərlik tərzi, geyim işçilərə ötürülən maddi simvollardır. Təşkilatda yüksək rəhbərlik tərəfindən təmin edilən bərabərlik dərəcəsi, məqbul hesab edilən davranış növləri və növləri də vacibdir.

dil.Bir çox təşkilatlar və onların bölmələri dildən təşkilatın üzvlərini onun mədəniyyəti və ya alt mədəniyyəti ilə eyniləşdirmək üçün istifadə edir. Təşkilat üzvləri onu öyrənməklə bu mədəniyyəti qəbul etdiklərinə şahidlik edir və bu yolla onun qorunub saxlanmasına köməklik göstərirlər. Təşkilatın qəbul etdiyi terminologiya təşkilatın üzvlərini tanınmış mədəniyyət və ya subkultura əsasında birləşdirən ümumi məxrəc kimi çıxış edir.

4. Təşkilatın mədəniyyətinin dəyişdirilməsi

Təşkilatın mədəniyyəti müəyyən zaman və şərtlərə uyğun ola bilər. Dəyişən xarici rəqabət şəraiti, dövlət tənzimlənməsi, sürətli iqtisadi dəyişikliklər və yeni texnologiyalar təşkilatın mədəniyyətində dəyişiklikləri tələb edir ki, bu da onun effektivliyinin artırılmasına mane olur. Yeni təşkilat mədəniyyətinin yaradılması uzun müddət tələb edir, çünki köhnə təşkilat mədəniyyəti ona sadiq qalan insanların şüurunda kök salır.

Mədəniyyətin dəyişmə ehtimalına aşağıdakı amillər təsir göstərir:

təşkilati böhran.O, mövcud təcrübələrə meydan oxuyur və yeni dəyərlərin mənimsənilməsi üçün imkanlar açır. Böhrana misal olaraq, təşkilatın vəziyyətinin pisləşməsi, onun hansısa başqa təşkilat tərəfindən maliyyə uddurulması, əsas müştərilərin itirilməsi, təşkilatın bazarında rəqiblərin kəskin irəliləyişi ola bilər.

Rəhbərliyin dəyişdirilməsi.Yüksək rəhbərlik təşkilatın mədəniyyətinin formalaşmasında əsas amil olduğundan, onun əsas rəhbərlərinin dəyişdirilməsi yeni dəyərlərin tətbiqinə töhfə verir. Lakin təkbaşına yeni rəhbərlik işçilərin yeni dəyərləri qəbul edəcəyinə zəmanət vermir. Yeni liderlər təşkilatın nə ola biləcəyi və nüfuzlu mövqedə ola biləcəyi barədə aydın alternativ baxışa malik olmalıdırlar.

Təşkilatın həyat dövrünün mərhələləri.Yaranmasından böyüməyə və yetkinlikdən tənəzzülə keçid dövrlərində təşkilatın mədəniyyətini dəyişdirmək daha asandır. Təşkilat böyümə mərhələsinə daxil olduqda, təşkilati mədəniyyətdə böyük dəyişikliklərə ehtiyac olacaq. Təşkilatın mədəniyyəti hələ kök salmayıb və işçilər aşağıdakı hallarda dəyişiklikləri qəbul edəcəklər:

· Təşkilatın əvvəlki müvəffəqiyyətləri qarşılanmır müasir şərait;

· işçilər təşkilatdakı işlərin ümumi vəziyyətindən razı deyillər;

· təşkilatın təsisçisinin (təsisçisinin) imici və onun nüfuzu şübhə altındadır.

Mədəniyyət dəyişikliyi üçün başqa bir fürsət təşkilat tənəzzül mərhələsinə daxil olduqda baş verir. Bu mərhələdə, adətən, işçilərin əhval-ruhiyyəsini dramatikləşdirən və təşkilatın böhran vəziyyətində olduğunu göstərən işçi heyətini azaltmaq, xərcləri azaltmaq və digər oxşar tədbirlər görmək lazımdır.

Təşkilatın yaşı.Bir təşkilatın həyat dövrünün mərhələsindən asılı olmayaraq, nə qədər gənc olarsa, onun dəyərləri bir o qədər az qurulacaqdır. Gənc təşkilatda mədəniyyət dəyişikliyi daha çox olur.

Təşkilatın ölçüsü.Kiçik bir təşkilatda mədəniyyəti dəyişdirmək daha asandır, çünki orada menecerlər və işçilər arasında ünsiyyət daha sıx olur və bu, yeni dəyərlərin yayılması imkanlarını artırır.

mədəniyyət səviyyəsi.Təşkilatda mədəniyyət nə qədər geniş yayılarsa və ümumi dəyərləri paylaşan komandanın birliyi nə qədər çox olarsa, mədəniyyəti dəyişmək bir o qədər çətindir. Zəif bir mədəniyyət güclü olandan daha çox dəyişməyə meyllidir.

5. Korporativ mədəniyyətin formalaşması

təşkilat mədəniyyəti korporativ etika

Son illərdə ictimaiyyətlə əlaqələr uğurla inkişaf etdirilir və praktikada, xüsusən də böyük təşkilatlar tərəfindən fəal şəkildə istifadə olunur. Onlar şirkətlərin bazarda sağ qalmasına töhfə verir, yalnız saxlamağa deyil, həm də müəssisənin fəaliyyət göstərdiyi bazar seqmentini artırmağa kömək edir. Kiçik biznes sahibləri və menecerlər çox vaxt ictimaiyyətlə əlaqələr üzrə mütəxəssis kimi çıxış edirlər. Onlar media, cəmiyyət, işçilər, müştərilər, təchizatçılar, maliyyəçilər ilə qarşılıqlı əlaqə prosesində, eləcə də siyasi münasibətlərdə iştirak edirlər.

Bu cür səylər kiçik biznesi təşviq edir və qoruyur, onların gəlirliliyini və gəlirliliyini artırır. İctimaiyyətlə əlaqələr ictimai ehtiyacları ifadə edən incə məlumatların alıcısı kimi çıxış etməli, korporasiyanın səmərəliliyinin artırılmasına töhfə verən məlumatları təqdim etməlidir. İctimaiyyətlə əlaqələr müəyyən bir təşkilata ictimai münasibəti yaxşılaşdırmaq üçün nəzərdə tutulmuşdur; firmanın etibarlı olduğunu göstərmək üçün nəzərdə tutulmuşdur; bütün cəmiyyətin miqyasında korporasiyanın fərdə münasibətini əks etdirmək üçün nəzərdə tutulmuşdur; təşkilatın cəmiyyəti əlverişli dəyişikliklərə yönəltmək istəyini və iradəsini çatdırmaq üçün nəzərdə tutulmuşdur.

İctimaiyyətlə əlaqələr texnologiyaları ən geniş və tez-tez böyük korporasiyalar tərəfindən istifadə olunur. Müəssisələr dinamik və getdikcə mürəkkəbləşən mühitlə məşğul olmağa və ona uyğunlaşmağa məcbur olurlar. İctimaiyyətlə əlaqələr cəmiyyətin müxtəlif təbəqələri ilə münasibətləri idarə edir və rəqabət aparan ehtiyaclar arasında tarazlıq yaratmağa çalışır. Onlar bir sıra mürəkkəb və daim aktual olan problemlərlə üzləşirlər: biznes etikası, bərabər imkanlar, iş şəraitinin keyfiyyəti, istehlak, ətraf mühitin mühafizəsi, qlobal ticarət və s.

Böyük korporasiyalar ictimaiyyətlə əlaqələr səylərini dəstəkləyə biləcək əhəmiyyətli resurslara malikdir. Bununla belə, investisiyalarının böyük gəlir gətirəcəyinə əmin olana qədər investisiya qoymayacaqlar.

İctimaiyyətlə əlaqələr üsullarından yalnız bu peşənin sahibi olanlar deyil, bütün menecerlər öz fəaliyyətlərində istifadə edirlər. Yüksək səviyyəli menecerlər ictimaiyyətlə əlaqələrə aid olan məsələlərə çoxlu vaxt və səy sərf edirlər. Lakin işgüzar dairələrdə ictimai münasibətlərin statusu yüksəldiyi bir vaxtda bu sahənin mütəxəssisləri yalnız ənənəvi bacarıqlara malik olmaqla, fəaliyyətlərində sırf texniki funksiyaları yerinə yetirəcək dərəcədə məhdudlaşmaq riski ilə üzləşirdilər.

Biznes istifadəsində:

media əlaqələri - vasitəçilik əlaqələri (çap və televiziya məhsullarının satış bazarında dəstək və təsdiq almaq; müsbət reklam imicinin yaradılması; əfsanə yaratmaq; mənfi reaksiyaların minimuma endirilməsi). , göstərilən xidmətlərin keyfiyyətinin artırılması, biznes təşəbbüslərinin dəstəklənməsi və gücləndirilməsi, təkmilləşdirilməsi işçilərin və menecerlərin həyat keyfiyyəti).satış və marketinq).münasibətləri - maliyyə münasibətləri (minimum faiz dərəcəsi ilə kapital cəlb etmək imkanlarının yaradılması, investorun tələbatının ödənilməsinin təmin edilməsi, maliyyə vəsaitləri ilə səriştəli işin təmin edilməsi).işlər - ilə əlaqələr dövlət orqanları(müxtəlif səviyyələrdə dövlət orqanları ilə qarşılıqlı əlaqə). Tənzimləmə, vergi siyasəti, əmək qanunları, ticarət siyasəti biznes qərarlarının qəbul edilməsinə və onun uğurlu fəaliyyətinə təsir göstərə bilən hökumət tədbirlərindən yalnız bir neçəsidir. , işçilər arasında effektiv ünsiyyətin təmin edilməsi, işçilərdə yaradıcılığın inkişafı və məhsulun keyfiyyətinin yüksəldilməsi, mənəviyyatının yaxşılaşdırılması və işə münasibətin yaxşılaşdırılması, müştərilərə xidmətin yaxşılaşdırılması, məhsuldarlığın artırılması).

İctimaiyyətlə əlaqələr (dar mənada) biznesin öz fəaliyyəti və arzu olunan mühitin formalaşdırılması imkanlarını təkmilləşdirməyə çalışdığı bir vasitədir. İctimaiyyətlə əlaqələrin effektivliyi şirkətin mütərəqqi inkişafına kömək edir, satış rəqəmlərini artırır, şirkətin cəmiyyətin tələb və ehtiyaclarına uyğunlaşmasını asanlaşdırır.

Böyük korporasiyalar üçün tələblər ağır və müxtəlifdir.

Təşkilatların fəaliyyəti müəyyən standartlara cavab verməli, eyni zamanda şirkət daxili və xarici bazarlarda uğurla rəqabət aparmalıdır.

Özəl korporasiyalara qarşı arzu olunan ictimai münasibəti yaratmaq və saxlamaq üçün ictimaiyyətlə əlaqələr səylərinin effektiv olması üçün korporativ ictimaiyyətlə əlaqələr səyləri aşağıdakı amillərə diqqət yetirməlidir:

korporasiyaya və korporativ idarəetməyə etibar;

mənfəət, məhsuldarlıq, qiymət, pul emissiyası daxil olmaqla, korporativ həyatın iqtisadi reallıqlarının daha geniş ictimaiyyət tərəfindən dərk edilməsi;

biznesin bir hissəsinin cəmiyyətin problemlərinin həllinə töhfə verməyə hazır olması;

korporasiyanın hər bir şəxsə marağının nümayişi.

Bazarda yenicə peyda olan və ya uzun müddətdir işləyən və tanınan hər hansı bir şirkət birbaşa müştərilərinə özü haqqında məlumat (təbii, müsbət) çatdırmaqda maraqlıdır. Təşkilatın səlahiyyətli rəhbəri bunun üçün ən kiçik məlumat fürsətindən istifadə edəcək.

Məsələn, biznes nəşrlərində gülümsəyən moda modelləri ilə yanaşı, həmişə bir neçə fotoşəkil tapa bilərsiniz CEO-larşirkətlər öz bəyanatları ilə.

Bu arada, imic reklamına çoxlu pul yatıran menecerlər tez-tez unudurlar ki, işçilərinin şirkət haqqında eyni məlumat daşıyıcılarıdır və bəzi hallarda müştərilərə xidmət vəziyyətində şirkəti məhz onlar təmsil edirlər. Təbii ki, yenidənqurmadan əvvəlki dövrlərdə olduğu kimi istehlakçılara qarşı belə laqeyd münasibət praktiki olaraq heç yerdə yoxdur. Amma əvvəllər olduğu kimi, supermarketdə təmizlikçi xanım müştərinin ayaqqabılarını çirkli cır-cındırla silə bilər, mühafizəçi sənədləri yoxlayır, gələni “ağ istiyə” gətirə bilər... Nümunələri davam etdirmək olar. Və belə görünür ki, rus kadrları yad adamların yanında işləyərkən şəxsi və ailə problemlərini necə müzakirə edəcəklərini heç vaxt unutmayacaqlar. Niyə biz daim bununla qarşılaşırıq? Onların potensial müştərilərinə belə biganə münasibətin səbəbi nədir? Müştərilərə münasibətdə işçilərin davranışı, güzgüdəki kimi, şirkətdə hansı sifarişlərin qurulduğunu əks etdirir.

Əgər psixoloji iqlim arzuolunan dərəcədə çox şey buraxırsa, rəislər və tabeliyində olanlar arasında çoxlu ziddiyyətlər və münaqişələr yaranırsa, bu, istər-istəməz müştərilərə münasibətə və nəticədə şirkətin imicinə təsir edəcəkdir. Təşkilatın rəhbəri necə müəyyən edə bilər ki, şirkətin daxili imicinə daha ciddi diqqət yetirilməlidir? Təzahürlər müxtəlif ola bilər, lakin çılpaq gözlə görünə bilər:

kadr sədaqətinin azalması (işçilər yarımçıq işləri başa çatdırmaq üçün işdən sonra qalmağı dayandırır, tez çıxıb getməyə, gec qayıtmağa meyllidirlər, iş və planlarla qətiyyən maraqlanmırlar, münasibətilə təqdim olunan fincanlar, qələmlər və s. dərhal yoxa çıxır və ya evə aparılır. );

iş çox zəif yerinə yetirilir, bir neçə şöbənin nümayəndələrinin koordinasiyasını və əlaqələndirilmiş hərəkətlərini tələb edir, müxtəlif şöbələr öz üzərlərinə "yorğan çəkirlər", başqaları yoxdur və ya onların rəqibləri kimi işləyirlər;

şirkətdə verilən rəhbərliyin əmrləri ümidsizcəsinə “sürüşür”, heyət onları uzun müddət müzakirə edir və diqqətlə, fəal şəkildə müqavimət göstərir, sonda hakimiyyət sadəcə “danışır”;

işçilər tutqun üzləri olan qaranlıq monastır paltarlarında işə gedirlər, tutqun və dostcasına deyillər, tez yorulurlar və ya tez-tez xəstələnirlər və s.

Bir təşkilatda kadrların bu cür davranışının bir çox səbəbi ola bilər, onların çoxu davam edən kadr siyasəti və sivil biznesin əsas əsaslarını bilməməsi ilə bağlıdır.

Uğurlu sivil biznesin aksiomu sadədir: şirkətin əsas nailiyyəti onun işçi heyətidir. Onlar hər zaman işçini daha yaxşı işləməyə həvəsləndirməyə çalışırdılar. Sovet dövründə fəxri lövhələr, pulsuz vauçerlər, mükafatlar, on üçüncü maaşdan istifadə olunurdu. Hazırda bir çox menecerlər ixtisaslı kadrların qorunması və artırılması lazım olan sərvət olduğunu bir daha dərk etməyə başlayıblar.

Motivasiyanın bir çox nəzəriyyəsi var. Ənənəvi olaraq onlar məzmun nəzəriyyələrinə və proses nəzəriyyələrinə bölünür. Birincilər həvəsləndirici motivləri təhlil edir və motivasiya prosesini nəzərə almırlar. Sonuncular motivasiya prosesini araşdırır, onun nəticələrini təsvir edir və proqnozlaşdırır, lakin motivlərin konkret məzmununa toxunmur.

Məşhur nəzəriyyələrdən biri də A.Maslova məxsusdur. O güman edir ki, insan fəaliyyəti müəyyən ardıcıllıqla təşkil oluna bilən çoxsaylı ehtiyaclarla şərtlənir. Maslov belə konstruksiyaların beş növünü müəyyən etdi:

Fizioloji ehtiyaclar ən əsasdır. İşəgötürən bunların istiliyə, havaya ehtiyacı, yaşayışını təmin edən əmək haqqı kimi nəzərə almalıdır.

Təhlükəsizliyə ehtiyac fiziki və emosional cəhətdən rahat və sağlam həyat və iş şəraiti arzusunda ifadə olunur. Bu istək dövri yüksəliş, məşğulluq zəmanəti ilə təmin edilə bilər.

Müəyyən bir sosial dairəyə aid olmaq ehtiyacı. İnsana komandanın, müdirin tanınması lazımdır, dostlarının olmasını, sevilməsini istəyir.

Qiymətləndirmə ehtiyacı, başqaları tərəfindən yaxşı qəbul edilən müsbət imicinə sahib olmaq istəyidir. Öz imicini yaxşılaşdırmaq üçün insan daha çox məsuliyyət götürməyə hazırdır, bunun müqabilində minnətdarlıq və təşviq gözləyir.

İctimaiyyətlə əlaqələrdə fəal inkişaf edən sahələrdən biri korporativ PR, korporativ mədəniyyətin formalaşdırılmasıdır.

“Korporativ mədəniyyət” anlayışı inkişaf etmiş ölkələrdə bu əsrin iyirminci illərində, iri firma və korporasiyalar daxilində münasibətləri tənzimləmək, habelə onların iqtisadi, ticarət və sənaye əlaqələrinin infrastrukturundakı yerini anlamaq zərurəti yarandıqda istifadəyə verilmişdir. .

Korporativ mədəniyyətin formalaşması, davranış normalarının bütün işçilər üçün məcburi olan orijinal korporativ etika standartlarından istifadə etməklə asanlaşdırılır. Korporativ mədəniyyətin formalaşması işləyən insan üçün özünü rahat hiss etdiyi bir şirkətdə sosial, məişət, psixoloji və digər şəraitin yaradılmasını nəzərdə tutur. Bunun üçün maddi həvəsləndirmə ilə yanaşı, hər bir işçinin ümumi işlərdə rolunun vacibliyini dərk etmək, onların idarəetmədə iştirakını genişləndirmək, müqavilə danışıqlarına cəlb etmək lazımdır. Buraya həm də işçinin şirkətə sadiqliyi, onun ideologiyası və əməli fəaliyyəti daxildir. Şirkətin işçilərə qarşı laqeydliyi bu işçilərin şirkətin özünə qarşı biganəliyinə çevriləcək ki, bu da onun bütün işinin səmərəliliyinin aşağı düşməsinə səbəb olacaq.

Korporativ mədəniyyət yalnız xarici və hətta bəzi təşkilati aspektlərə endirilə bilməz, onun mahiyyəti menecerlərin və şirkətin bütün işçilərinin öz işlərində əməl etdikləri dəyərləri ehtiva edir. Şirkətin fəaliyyətinin əsasını mütləq korporativ fəlsəfə təşkil edir - şirkətin işçilərinə rəhbərlik edən mənəvi, etik və işgüzar standartların, prinsiplərin, inancların tam, ətraflı, ətraflı təqdimatı. Korporativ fəlsəfə sosial müqavilə ilə rəsmiləşdirilmiş daxili təşkilatçılıq prinsipi funksiyasını yerinə yetirir.

Bir çox kredolarda “keyfiyyət”, “etibar”, “mükəmməllik”, “qürur”, “qayğı”, “fikirlilik” kimi anlayışlar əsas yer tutur. Mars Korporasiyasının işinə rəhbərlik edən beş prinsip bunlardır:

Keyfiyyət. Sahibimiz və direktorumuz istehlakçıdır, işimiz keyfiyyətlidir və onlara verilən pula dəyərində məhsul istehsal etmək bizim məqsədimizdir.

Məsuliyyət. Fərd olaraq biz özümüzdən tam məsuliyyət tələb edirik; tərəfdaşlar kimi biz başqalarının məsuliyyətini dəstəkləyirik.

Qarşılıqlı fayda. Qarşılıqlı fayda paylanmış faydadır və belə fayda daimilik qazanır.

Səmərəlilik. Biz öz resurslarımızdan tam istifadə edirik, yox əlavə xərclər və biz yalnız başqalarından daha yaxşı bacardığımızı edirik.

Azadlıq. Gələcəyimizi qurmaq üçün azadlıq lazımdır, azad qalmaq üçün qazanc lazımdır.

Prinsiplər nə olursa olsun, onlar özbaşına həyata keçirilməyəcək, onlara bağlılıq mühiti yaratmaq lazımdır. İşçilər onları öyrənməli, anlamalı, qiymətləndirməli və dəstəkləməlidirlər, yalnız o zaman insanlar bu prinsiplərə əməl edəcəklər. Bu işdə onlara göstərilən mövqeləri vahid bütövlükdə birləşdirəcək və onların həyata keçirilməsini planlaşdıracaq PR meneceri kömək etməlidir.

Belə bir əlaqənin vacib vasitələrindən biri işçilərin prinsiplərin daha yaxşı başa düşülməsi və sonradan praktikada istifadəsi, eləcə də dəyişikliklərə asanlıqla və ağrısız uyğunlaşma qabiliyyətinə dair davamlı təlimini əhatə edən korporativ təlimdir. Məsələn, Procter & Gamble-ın 20-dən çox təhsil kursunu özündə birləşdirən korporativ monitorinq proqramı var.

Qeyd etmək lazımdır ki, korporativ qaydalar və qanunlar mövcud dövlət qanunlarına və qaydalarına zidd olmamalıdır, baxmayaraq ki, çox vaxt korporativ fəlsəfə işçiləri qanunlar məcəlləsində nəzərdə tutulanlardan daha sərt tələblərə riayət etməyə yönəldir.

Məsələn, Procter & Gamble-ın BİZNES DAVRANIŞ KODALASI bəzi aspektlərdə onun "qanun və sənaye təcrübəsinin tələblərindən kənara çıxdığını" bildirir. Məsələn, əgər xidmətdə olan şəxslər rüşvət alıblarsa, müştərinin xidmətində olan şəxslərə müəyyən məbləğdə pul veriblərsə, şirkət qanunlarına uyğun olaraq, hətta “belə hərəkətlər, formal nöqteyi-nəzərdən qanunsuz sayıla bilməz”.

Və buna baxmayaraq, "heç bir halda siz işinizlə əlaqədar əyləncə, səyahət, idman tədbirlərinə dəvətləri qəbul edə bilməzsiniz, həmçinin hədiyyələr, biletlər, ödənişli məzuniyyətlər, nağd şəkildə şəxsi təkliflər və s. qəbul edə bilməzsiniz. Təbii ki, bu tətbiq edilmir. ucuz qələmlər və təqvimlər kimi aşağı qiymətli əşyalara. Biletləri özünüz ödəsəniz qəbul edə bilərsiniz. Bəzi hallarda Procter & Gamble işçisi hesabı ödədiyi halda restoranlarda işgüzar görüşlər mümkündür... ".

Qaydalarda həmçinin qeyd olunur ki, “işçinin və onun yaxın ailəsinin heç bir rəqabət aparan şirkətin fəaliyyətində və ya təchizatçı və ya sifarişçi şirkətin fəaliyyətində əmlak və maddi marağı olmamalıdır. bu işçi işləri zamanı qarşılıqlı əlaqədə olurlar ... ".

Şirkətin işçisi hər hansı bir işçinin qanunları və ya şirkətin prinsiplərini pozduğunu rəhbərliyin diqqətinə çatdırmağa borcludur. Anonim qalmaq istəsə, “Qaynar Xətt...”ə zəng edə bilər. Təqdim olunan faktla bağlı daxili araşdırma aparılacaq.

Tələblərin bu cür sərtliyi PR menecerinin korporativ mədəniyyətin formalaşması yolu ilə saxlamağa çağırdığı "korporativ ev"in gücünü müəyyənləşdirir.

. Praktik nümunə

“Mirax Group” şirkətinin timsalında korporativ mədəniyyətin yeni dəyərlərinin formalaşdırılması yolları

Vəziyyətin təsviri

“Mirax Group” şirkətinin uğurlu on illik tarixi onun həyata keçirilməsinin tarixidir "imza" iş üslubu: unikal/super çətin tapşırıqlara, güclü enerjiyə, inanılmaz iş tempinə diqqət yetirin. Bu üslub əvvəlcə şirkətin təsisçilərinin şəxsi xüsusiyyətlərinin həlledici təsiri altında formalaşan korporativ mədəniyyətin təzahürüdür. Bu mədəniyyət fəaliyyət və enerji dəyərlərinə, liderlərlə rəqabətə, qeyri-standart həllərə, nəticələrə diqqət yetirməyə əsaslanır. Onun üstünlüklərinin əks tərəfi tənzimləmənin rədd edilməsi, fəaliyyət proseslərinin qeyri-sabitliyi və "fövqəladə vəziyyətə" meyl, atmosferin mobil emosional fonu və zəif nəzarətdir. Şirkətin intensiv inkişafı və biznes problemlərinin səviyyəsi əhəmiyyətli daxili dəyişikliklər tələb edirdi. Təşkilati nəzəriyyə baxımından, təşkilatın inkişafının sahibkarlıq dövründən müntəzəm idarəetmə mərhələsinə keçmək lazımdır. Layihənin məqsəd və vəzifələri

Kadrların idarə edilməsinin vəzifəsi korporativ mədəniyyətdəki vurğunu sahibkarlıq dəyərlərindən texnoloji sabitlik və effektiv komanda işinin dəyərlərinə çevirmək idi. . İşçilərin qavrayışında şirkətin “mehriban ulduz ailəsi” obrazı “vahid super-peşəkar komanda” obrazına çevrilməlidir. Eyni zamanda, şirkətin yüksək enerjisini və yaradıcı atmosferini qorumaq vacibdir, çünki

korporativ mədəniyyətin bu xüsusiyyətləri şirkətə rəqabət üstünlüyü təmin edir

onlar şirkət prezidentinin və top menecment komandasının idarəetmə tərzinin xüsusiyyətləridir.

Belə bir layihəni həyata keçirmək bizim nöqteyi-nəzərimizdən ancaq mümkündür əvvəlki inkişaf mərhələsinə münasibətdə mədəniyyətin yeni elementlərinin davamlılığı prinsiplərinə əsaslanırkorporativ mədəniyyəti və proqramların həyata keçirilməsinə sistemli yanaşmanı əhatə etməlidir korporativ mədəniyyətin bütün əsas elementləri: əsas dəyərlər; işçilərin davranış və fəaliyyət standartları, ənənələr və simvollar.

Qısa Təsvir layihə

Layihənin icrasına 2004-cü ilin əvvəlində başlanılıb və hazırda davam edir. Layihə çərçivəsində şirkətdə aşağıdakı proqramlar həyata keçirilir:

1. Şirkətin rebrendinqişirkətin yeni inkişaf mərhələsinə keçidinin əlaməti kimi daxili və xarici mühitdə keçirilir. Brend dəyişikliyi korporativ simvolların dəyişdirilməsinə səbəb oldu. Yeni simvollar maksimum dərəcədə korporativ suvenirlərdə istifadə olunur (gödəkçələrdə - küləklər, köynəklər, beysbol papaqları, dəftərxana ləvazimatı, uşaq hədiyyələri).

2. Orijinal işçi kitabçasının yaradılmasıəsas standart və normaları müəyyən edən əsas sənəd kimi. Təlimatda şirkətin Nizamnaməsinin mətnləri, işgüzar qarşılıqlı əlaqənin korporativ qaydaları və həvəsləndirici aforizmlər toplusu var. Korporativ dəyərlərin və normaların yeni məzmun elementləri şirkətdə ənənəvi ünsiyyət tərzini dəstəkləyən yumordan fəal şəkildə istifadə edərək enerjili və emosional formada formalaşır.

3. Daxili saytın yaradılması (Intranet)şirkət işçilərinə əhəmiyyətli vaxt xərcləri və şəxsi təmaslar olmadan şəxsiyyətlərarası qarşılıqlı əlaqənin müsbət təsirini əldə etməyə imkan verən virtual ünsiyyət mühiti kimi. İntranet qeyri-rəsmi ünsiyyət forumlarına, korporativ xəbərlərə və filmlərə, ümumi məlumat bazalarına (telefon kataloqu, işçilərin ad günləri, onların fotoşəkilləri ilə işçilər haqqında qısa məlumat, korporativ sənədlərə) çıxışı təmin edir. kompüter proqramları, korporativ yeməkxananın cari gün üçün menyusu və yeməkxanada quraşdırılmış veb-kameradan şəkil) və s.

4. "Kunstkamera" korporativinin yaradılması, şirkət işçilərinin səriştəsizliyi və qeyri-peşəkarlığı nümunələri təqdim edir. Beləliklə, işin məcburi keyfiyyət standartı tətbiq edilir.

5. Vəzifələrə namizədlərin seçimində rəqabətli modellərdən istifadə.Şirkət peşəkar testlər yaratmışdır (MiraxTestPro proqramı), işgüzar oyunlar fəal şəkildə istifadə olunur. Rəqabətli seçim, sırf iqtisadi səmərə ilə yanaşı, yeni işçilərə onların peşəkar hazırlıq səviyyəsinə şirkətin tələbləri haqqında fikir verir.

6. Yeni işçilər üçün induksiya seminarları proqramı, bura qaydalar və normalar haqqında süjet, tikilməkdə olan obyektlərə ekskursiya, şirkətin tarixi və fəaliyyəti haqqında videoçarxların nümayişi, korporativ istirahət daxildir.

7. İstedadlı universitet məzunlarının şirkətə işə cəlb edilməsi. 4-cü kurs məzunları və tələbələri müsabiqə yolu ilə staj proqramlarına daxil olurlar, müvəffəqiyyətlə başa vurduqdan sonra dövlətə qəbul haqqında qərar verilir. Təcrübə şirkətləri gənc enerjini şirkətə “tökməyə” imkan verir, həmçinin şirkətin tələblərinə uyğun olaraq təcrübəçilərin peşəkar və şəxsi səriştələrinin formalaşmasına təsir göstərir.

8. İşçilərin şəxsi cəlbinin formalaşmasışirkətin ümumi fəaliyyətinə. Ən uğurlu ideyalar arasında gənclərin maraqları naminə korporativ norma və standartların formalaşmasına təsir göstərmək məqsədilə yaradılmış obyektdə (yaşayış kompleksində) işçilərin və mənzil sahiblərinin birgə “iməcilik”ini və Gənc Peşəkarlar Şurasını göstərmək olar. İntranetdə müasir İT texnologiyalarının köməyi ilə şirkətdə baş verən hadisələr fəal və səmimi şəkildə müzakirə olunur, işçilər dörd gün ərzində geyim kodu qaydalarına əməl etməyə başlayıblar. iş həftəsi və etiraf edin ki, indi böyük məmnuniyyətlə onlar "azad" cümə günü işə gedirlər.

9. Korporativ ənənənin saxlanması- parlaq, prestijli, qeyri-standart bayramlar. Unikal ssenarilərə uzun müddət yaddaşlarda qalan və emosional iştirak formalaşdıran sürprizlər (işçilərin iştirakı ilə teatr tamaşaları, məşhurların “əkizləri”nin gəlişi, günün qəhrəmanının sevimli musiqi qrupu və s.) daxildir. şirkət.

Nəticələr əldə edildi.

Hazırda əsas nəticəyə nail olmaqdan danışmaq olar - şirkətin daxili dəyər kontekstini aydınlaşdırdı. Əsas dəyərlər onun inkişafının yeni mərhələsi nəzərə alınmaqla yenidən tərtib edilir:

1.texnoloji cəhətdən sabit iş üçün aktivlik və enerji,

2.öz inkişafı üçün liderlərlə rəqabət,

.keyfiyyətli nəticələrə diqqət yetirin

.qeyri-standart həllər texnologiyanı təkmilləşdirmək,

.şəxsi və ümumi məsuliyyət dialektikası.

Dinamik atmosfer və işçilər arasında qeyri-rəsmi ünsiyyətin müsbət komponentləri qorunub saxlanılmışdır. Şirkətin müştəriləri və tərəfdaşları qeyd edirlər ki, ofis atmosferində dinamika və gümrahlıq, eyni zamanda səmərəlilik, peşəkar səriştə və prestij hiss etmək olar.

tapıntılar

Şirkətin inkişafında yeni mərhələyə keçidin səmərəliliyi təkcə iqtisadi və texnoloji dəyişikliklərlə deyil, həm də korporativ mədəniyyətin dəyər kontekstinin yenilənməsi ilə birbaşa bağlıdır. Təcrübə nəzəriyyəni təsdiqləyir!

Nəticə

Təşkilati mədəniyyət- bu, sosial mütərəqqi formal və qeyri-rəsmi qaydalar və fəaliyyət normaları, adət və ənənələr, fərdi və qrup maraqları, bu qurumun işçilərinin davranış xüsusiyyətləri sistemidir. təşkilati strukturu, liderlik üslubu, işçilərin iş şəraitindən məmnunluq göstəriciləri, işçilərin bir-biri ilə və təşkilatla qarşılıqlı əməkdaşlıq və uyğunluq səviyyəsi, inkişaf perspektivləri. Bir insanın təşkilati mədəniyyətinə vərdişlər və meyllər, ehtiyaclar və maraqlar, Siyasi Baxış, peşə maraqları, əxlaqi dəyərlər, temperament. Təşkilat mədəniyyətinin komponentlərinin elementlərinə aşağıdakı şəxsiyyət xüsusiyyətləri daxildir: hakimiyyətdəki insanlara müsbət reaksiya, rəqabət istəyi, inandırmaq bacarığı, qeyri-rəsmi lider rolunu oynamaq istəyi, adi inzibati işlərə dözümlülük.

Bir təşkilatda təşkilati mədəniyyət dörd yolla formalaşa bilər:

· uzunmüddətli təcrübə.

· rəhbərin və ya sahibinin fəaliyyəti (öz OK).

· konsaltinq firmalarının mütəxəssisləri tərəfindən təşkilati mədəniyyətin süni formalaşdırılması;

· təbii seleksiyaən yaxşı standartlar. rəhbər və komanda tərəfindən təqdim edilən qaydalar və standartlar.

Təşkilat mədəniyyəti fəaliyyət növündən, mülkiyyət formasından, bazarda və ya cəmiyyətdəki mövqeyindən asılı olaraq xüsusiyyətlərə malik ola bilər. Burada sahibkarlıq, dövlət təşkilatçılıq mədəniyyəti, liderin təşkilatçılıq mədəniyyəti, kadrlarla iş zamanı təşkilatçılıq mədəniyyəti və s.

İstifadə olunmuş ədəbiyyatın siyahısı

1.Ansoff I. Yeni korporativ strategiya. - Sankt-Peterburq: PiterKom, 1999.

2.Qonçarov V.V. İdarəetmənin təkmilləşdirilməsi axtarışında: Baş menecerlər üçün bələdçi. - M.: Suvenir, 1999.

.Drucker P. XXI əsrdə idarəetmənin vəzifələri. - M.: Uilyam, 2000.

.Kravchenko V.F. Təşkilat mühəndisliyi: Dərslik. - M.: PRIOR, 1999.

.Fətxutdinov R.A. İstehsalın təşkili. - M.: İNFRA-M, 2000.

.Veb səhifə: #"justify">. Kuznetsov I.N. Biznes etikası. - M.: Daşkov i K, 2007.

.Petrunin Yu.Yu., Borisov V.K. Biznes etikası. - M.: Delo, 2004.

Repetitorluq

Mövzunu öyrənməyə kömək lazımdır?

Mütəxəssislərimiz sizi maraqlandıran mövzular üzrə məsləhət və ya repetitorluq xidmətləri göstərəcək.
Ərizə təqdim edin konsultasiya əldə etmək imkanını öyrənmək üçün mövzunu indi göstərərək.

Bir təşkilatda korporativ mədəniyyətin formalaşdırılması və həyata keçirilməsi asan deyil. Bəzi şirkətlər üçün bu, illər tələb edir. Məqalədə - korporativ mədəniyyətin əsas modelləri, onların müsbət və mənfi cəhətləri. Biz hazır icra alqoritmi və işçilər üçün faydalı test veririk.

Məqalədən öyrənəcəksiniz:

Şirkətin korporativ mədəniyyəti nədir

Korporativ mədəniyyət bütövlükdə təşkilat daxilindəki proseslərə və xüsusən də işçilərə şamil olunan qaydalar və normalar toplusudur. . Bunları bütün işçilər bölüşməlidir, əks halda kadr dəyişikliyi, narazılıq, münaqişələr yaranır.

Korporativ mədəniyyət liderlik və kommunikasiya sistemlərindən, əməliyyat simvollarından, münaqişə vəziyyətlərinin həlli qaydalarından və komanda üzvlərinin iyerarxik mövqeyindən ibarətdir. Şirkət üçün norma və qaydaları bacarıqla tərtib etmək üçün təşkilatın məqsəd və dəyərlərini, missiyasını nəzərə almaq vacibdir, lakin işçilərin maraqlarını da nəzərə almağa dəyər. Sistem Kadry mütəxəssisləri tərəfindən hazırlanmışdır korporativ mədəniyyətin inkişafı və həyata keçirilməsi üçün alqoritm .

Korporativ mədəniyyətə nə daxildir

Korporativ mədəniyyətin elementləri:

• təşkilat və işçilər üçün vacib dəyərlər ;
• şirkətin inkişafı üçün baxış, yəni. şirkətin strateji məqsədlərə çatmaq üçün hərəkət etdiyi istiqamət;
• tarix, adət-ənənələr, eləcə də illər ərzində formalaşmış vərdişlər;
• konkret situasiyalarda davranış qaydalarını ifadə edən etik kodeksi;
• korporativ üslub: ofis interyeri, brendinq, geyim kodu və s.;
• komanda üzvləri ilə ayrı-ayrı şöbələr arasında ünsiyyətin üsul və prinsiplərini;
• müştərilər, həmkarlar, rəqiblər və tərəfdaşlarla danışıqlar və ya adi söhbətlər siyasəti;
• təşkilatın işçi heyəti.

Misal

"HR Director" jurnalının mütəxəssisləri bir insanın korporativ mədəniyyətə nə qədər uyğun olduğunu öyrənməyə kömək edəcək bir şey hazırladılar.

Təşkilatda korporativ mədəniyyətin inkişafı şirkət rəhbərinin mühüm vəzifəsidir. Qaydalar və qaydalar nə qədər ətraflı olsa, hər kəs üçün bir o qədər yaxşıdır. İşçilər rəhbərliyə müraciət edə, ayrı-ayrı məqamları yadda saxlaya bilər. İş və həmkarları, müştəriləri və rəhbərliyi ilə qarşılıqlı əlaqə prinsiplərini bilməmələri səbəbindən daha az suallar və stresli vəziyyətlər var.

Təşkilatın korporativ mədəniyyəti: bir nümunə

AT müxtəlif ölkələr dünya, korporativ mədəniyyətin tərkib elementləri fərqlidir. ABŞ və Yaponiya, Rusiya üçün xarakterik olan 3 əsası nəzərdən keçirək ("Minimal maliyyə xərcləri ilə işçi heyətinin effektiv motivasiyası" kitabı).

Qeyd! Mövcud korporativ sistemin kəskin şəkildə yenidən nəzərdən keçirilməsi təşkilata zərər verir, işçilərin sədaqətinin azalmasına səbəb olur və rəqabət qabiliyyətinin azalmasına səbəb olur. Sistemdə tez-tez düzəlişlər etməyin. Komandanın yeniliklərə alışması üçün vaxt lazımdır.

Korporativ mədəniyyətin funksiyaları

Korporativ mədəniyyət bir neçə funksiyanı yerinə yetirir, onlar olmadan təşkilatın normal inkişafı, yeni vəzifələrə daxil olması mümkün deyil.

Korporativ mədəniyyətin 7 əsas funksiyası

1. Şəkil

Şiddətli bazar rəqabəti şəraitində şirkətin müsbət imicini yaratmağa, yeni müştərilər və işçiləri cəlb etməyə kömək edir.

"HR direktoru" jurnalında faydalı material - nədən ibarətdir.

1. Həvəsləndirici

İşçi heyəti öz məqsədlərinə çatmağa, yüksək keyfiyyətli və aktiv işləməyə, şirkətin həyatında iştirak etməyə ruhlandırır.

“Kadrlar üzrə direktor” jurnalının ekspertləri işləyib hazırlamışlar. Onları şirkətdə keçirin ki, işçilər dəyərlərin mahiyyətinin nə olduğunu və onlara necə əməl edəcəklərini başa düşsünlər.

1. Müəyyənləşdirilməsi

Komandaya aid olmaq, şəxsi dəyər hissini inkişaf etdirir. istifadə edin Komanda oyunları üçün 8 hazır ssenari .

1. Adaptiv

Yeni gələnlərə komandaya qoşulmağa kömək edir.

İnsan Resursları Sistemində siz HR guru Con Sullivanın məsləhətinə əsaslanan unikal infoqrafika tapa bilərsiniz - İşçilərin uyğunlaşmasının 6 səviyyəsi .

1. idarəedici

İşçilərin, struktur bölmələrin idarə edilməsi qaydalarının və normalarının formalaşmasına kömək edir.

1. Onurğa sütunu

İşi səmərəli və nizamlı edir.

1. Marketinq

Təşkilatın bazarda düzgün yerləşdirilməsi üçün lazım olan strategiyanı hazırlamağa imkan verir.

Misal

Təşkilatın korporativ mədəniyyətini nə vaxt rəsmiləşdirmək və ya yenidən nəzərdən keçirmək lazımdır

Bir təşkilatın korporativ mədəniyyəti zaman keçdikcə köhnəlir. Yenidən nəzərdən keçirməyin vaxtı gəldi, əgər:

• mal və xidmətlərin çeşidi dəyişdi;
• şirkət yeni bir bazara girdi;
• Şirkət lider mövqeyini sürətlə itirir.

Əgər korporativ mədəniyyət qeyri-rəsmi prinsiplərə əsaslanırsa, komandada mütləq çoxlu deyilməyən qaydalar görünməyə başlayacaq. Onlar uzun müddətdir ki, mütəxəssislər tərəfindən paylaşılacaq, lakin yeni başlayanlar tərəfindən başa düşülməyəcək.

Şirkətdə köhnələrin yeni gələnlərdən sağ qaldığını görmüsünüzmü? Bu barədə “Kadrlar üzrə Direktor” jurnalının eksperti məlumat verəcək.

Təşkilatın hansı korporativ mədəniyyətini seçmək lazımdır

Korporativ mədəniyyət növünü seçərkən, təşkilatın strateji məqsədlərinə və dəyərlərinə etibar edin. Komandadakı münasibətlərin xarakterini, artıq müəyyən edilmiş qayda və normaları nəzərə alın. Unutmayın ki, prinsiplərə fərqli bir istiqamətdə kəskin yenidən baxılması təşkilatın işçiləri tərəfindən təqdir edilməyəcəkdir.

Bunlar təşkilatın korporativ mədəniyyətinin əsas növləridir. Çox vaxt qarışıq modellər var. Sistemlərdən heç biri sizə uyğun gəlmirsə, ona öz düzəlişlərinizi edə bilərsiniz. Əsas odur ki, işçilərə mənfi təsir göstərməsinlər, ixtisar etməsinlər motivasiya və heç bir aşkar etiraz doğurmadı. İşçi heyətin maraqlarını nəzərə alın, hətta onlar şirkətin məqsədlərinə çox bənzəmirlər.

Təşkilatın korporativ mədəniyyətinə qlobal düzəlişlər etmək lazımdırsa, mütəxəssisləri cəlb edin. Mütəxəssislər tədricən dəyişiklikləri həyata keçirəcək minimal itkilər. Onlar bütün nüansları, o cümlədən işçilərin və rəhbərliyin istəklərini nəzərə alacaqlar. Öz növbəsində, ədalətli, ağlabatan və ehtiyatlı olun - bu, mənfi nəticələrin qarşısını almağa kömək edəcəkdir.

Təşkilatın korporativ mədəniyyəti - təsirli vasitədir işçilərin idarə edilməsi, biznes gəlirliliyi, hamısı daxili proseslər. İşçilərə şirkətin imicinə, psixoloji iqliminə təsir göstərə biləcək açıqlanmayan qaydaların tətbiqinə icazə verməyin. Qeyri-rəsmi liderlərlə fərdi iş aparın, təşkilatın məqsəd və dəyərlərini qəti şəkildə bölüşməyənlərlə vaxtında vidalaşın.