Aké motivácie pre zamestnancov použiť. Testovací dotazník: Motivácia a stimulácia personálu. Dotazník na určenie druhu pracovnej motivácie zamestnanca. Odborná pomoc pri motivácii zamestnancov

O čom by mal snívať váš zamestnanec?

Pri výbere personálu je dôležité posudzovať nielen odborné schopnosti kandidáta, ale aj jeho motiváciu. Zdalo by sa, že ciele a túžby uchádzača sú čisto jeho vecou, ​​no personalisti si myslia niečo iné.

V praxi mnohých personalistov sa určite vyskytli prípady, keď nádejný uchádzač nevydržal v skúšobnej dobe a ušiel – museli hľadať náhradu. Vo väčšine prípadov je dôvodom tohto obratu nesprávna analýza motivácie zamestnancov. Výsledkom je, že špecialista zrazu zistí, že jeho ciele a túžby sa nedajú realizovať na novom pracovisku. A zďaleka nie vždy otázka spočíva na peniazoch: vysoký plat a bonusy nie sú vôbec zárukou „prežitia“ špecialistu na novom mieste.

Čo potrebujete vedieť o motívoch

Existuje mnoho systémov a metód, ktoré tvoria motívy kandidátov v určitých kategóriách. Jednou z najznámejších je pyramída potrieb A. Maslowa.

V súčasnosti personalisti najčastejšie využívajú modernizovanú motivačnú mapu, ktorá pozostáva z nasledujúcich blokov:

Možno, že kritériá na určenie motivačného portfólia môžu mať rôzne názvy a môžu byť rôzne systematizované – každé HR má svoj vlastný prístup k tejto problematike. Všeobecné pravidlá pre prácu s motiváciou zamestnancov sú však nasledovné:

1. Pre väčšinu ľudí je dôležitých viacero motivátorov v komplexe a nie len jeden podnet. Vždy sú však zoradené podľa dôležitosti – niečo bude vždy prioritou a niečo možno v prípade potreby obetovať.
2. Súbor motivátorov je individuálny pre každého jednotlivca: to, čo je dôležité pre jedného človeka, môže byť pre iného druhoradé. Preto musí personalista pri hodnotení uchádzača abstrahovať od vlastného hodnotového systému a od hodnotového systému zamestnávateľa. Je dôležité identifikovať a adekvátne posúdiť motivátory tohto konkrétneho kandidáta – to je základ kompetentného náboru.
3. Motivačný súbor sa môže v čase meniť: v závislosti od zmeny situácie, v ktorej sa zamestnanec nachádza. Napríklad, ak predtým bol pre manažéra predaja rozhodujúci faktor, akým je možnosť učiť sa a rozvíjať svoje zručnosti, potom po uzavretí hypotéky pre neho môže prísť do popredia stabilita a garantovaný príjem. To znamená, že predajcovia budú hľadať miesto, kde existuje platobná schéma, ktorá zahŕňa nielen percento uzavretia transakcie, ale aj konštantný plat. V každej spoločnosti by sa preto mala pravidelne vykonávať analýza hodnotového systému zamestnancov, inak sa fluktuácii zamestnancov nevyhneme.

Metódy na určenie motivácie žiadateľa

Motivačný systém kandidáta môžete identifikovať pomocou rôznych metód: niektorí používajú rozhovory založené na kompetenciách, CASE rozhovory (situačné rozhovory), štruktúrované, neštruktúrované rozhovory. Bez ohľadu na použitú technológiu by však analýza motivačných faktorov mala byť komplexná a mala by sa vykonávať v niekoľkých etapách.

1. Akými tromi kritériami sa uchádzač o zamestnanie riadi pri výbere zamestnávateľa?

Pri odpovedi na túto otázku by mal kandidát zoradiť faktory podľa dôležitosti, napríklad:

Stabilita spoločnosti (potreba bezpečnosti)

Príležitosť učiť sa (potreba rozvoja)

Plat (bohatstvo)

2. Dôvody, prečo uchádzač opustil predchádzajúce zamestnania:

• Nedostatok kariérnych príležitostí (potreby rozvoja)
• Nedoplatky na plate (potreba zabezpečenia)
• Nezaujímavé projekty rovnakého typu (potreba rozvoja)

3. Kde sa vidí záujemca o ... rokov?

Jedna z obľúbených otázok personalistov, a to nie je náhoda, pretože pri odpovedi na ňu sa dokonale prejavuje hodnotový systém kandidáta. Odpovede charakterizujeme rovnako z hľadiska potrieb: pracovať na rovnakej pozícii (potreba istoty), stať sa odborníkom vo svojom odbore (potreba rozvoja), otvoriť si vlastný biznis (potreba sebarealizácie) atď.

4. Aké sú životné priority uchádzača o pozíciu (v poradí podľa dôležitosti)?

Pozor! Toto je záludná otázka: podľa výskumu v nej „neuspeje“ 37 % kandidátov, a to všetko preto, že zabudnú spomenúť prácu. Najčastejšie odpovede:

Rodina a priatelia (potreba spolupatričnosti)
- príjem (hmotné bohatstvo)
- sebarozvoj (potreba rozvoja)
- Hobby (potreba oddychu a potešenia)
- zdravie (potreba bezpečia)

Všetko je v poriadku, ale ak slovo „Job“ nie je na tomto zozname, náborový pracovník by mal byť opatrný. Podľa štatistík opäť 38 % kandidátov, ktorí si prácu nezaradili na zoznam priorít, dostalo zlé hodnotenie od zamestnávateľov – zákazníkov.

Spracovanie dát

Realizácia takýchto prieskumov umožňuje určiť motivačný typ zamestnanca, faktory, ktoré ovplyvňujú jeho produktivitu, spôsoby zvýšenia jeho lojality, ako aj predpoklady na zníženie záujmu o vykonávanú funkcionalitu. Odpovede uchádzačov sa dôsledne zaznamenávajú a následne spracúvajú s cieľom identifikovať hlavné motívy, ktoré človeka poháňajú pri realizácii pracovných činností. Ďalej sa výsledky analýzy porovnávajú s hodnotami, ktoré môže zamestnávateľ zamestnancovi skutočne poskytnúť.

Samozrejme, dotazník, ktorý je tu uvedený ako príklad, je do istej miery primitívny a povrchný – náboroví profesionáli využívajú oveľa sofistikovanejšie schémy hodnotenia motivačného portfólia kandidátov. Pre človeka nezasväteného do tajov recruitmentu je pomerne náročné zvládnuť získavanie potrebných informácií a následnú prácu s dátami. Chyby pri zisťovaní motivácie uchádzačov môžu medzitým viesť ku kolapsu celej personálnej kampane. v Petrohrade ARES radí zamestnávateľom, aby sa poistili proti neúspechu tým, že výber personálu zveria odborníkom. Moderné technológie a metódy, ktoré používame, nám umožnia vyradiť uchádzačov s nevhodným hodnotovým systémom už v prvých fázach hľadania. Vďaka tomuto prístupu pri výbere personálu sa do vašej firmy dostanú len tí ľudia maximálne motivovaní pracovať, ktorí vedia, čo chcú a rozumejú tomu, čo chcete vy. Ale princíp vytvorenia tímu rovnako zmýšľajúcich ľudí je založený na tomto.

Irina Tolkacheva, vyžaduje sa odkaz

Stimulácia personálu v organizácii je dôležitou úlohou, ktorej čelí vodca. Jeho riešenie umožňuje zvýšiť produktivitu činnosti. Navyše tieto akcie nie sú o nič menej účinné ako prezbrojenie. Sú prípady, keď práve rozvoj systému stimulov umožnil dosahovať lepšie výsledky ako pokročilé technológie.

Vážení čitatelia! Článok hovorí o typických spôsoboch riešenia právnych problémov, no každý prípad je individuálny. Ak chcete vedieť ako vyriešiť presne svoj problém- kontaktujte konzultanta:

PRIHLÁŠKY A VOLANIA PRIJÍMAME 24/7 a 7 dní v týždni.

Je to rýchle a ZADARMO!

Podnik môže mať vynikajúce plány a stratégie, najnovšie vybavenie, ale to nepovedie k požadovaným cieľom, ak zamestnanci neplnia svoje povinnosti správne a snažia sa zlepšiť blaho spoločnosti.

Existujú rôzne spôsoby, ako motivovať zamestnancov. Môžu byť rozdelené na a nehmotné.

Podstata a nevyhnutnosť aplikácie

Motiváciou pracovnej činnosti je túžba zamestnanca uspokojiť svoje potreby akýchkoľvek výhod na úkor vlastnej práce zameranej na dosiahnutie cieľov spoločnosti.

Podstatou stimulov je teda spojenie materiálnych záujmov zamestnanca s cieľmi podniku.

Hlavné ciele rozvoja motivačného systému:

• prilákanie cenného personálu do spoločnosti;
• udržanie personálu pôsobiaceho v spoločnosti;
• odmeňovanie tých zamestnancov, ktorých činnosť bola najefektívnejšia;
• kontrola nákladov práce zamestnancov;
• jednoduchosť a efektívnosť systému spoločnosti.

Stimuly môžu byť dvojakého druhu – materiálne a nehmotné. Prvá skupina zahŕňa všetky peňažné odmeny vrátane prémií, prémií atď. Druhá skupina stimulov zahŕňa sociálne, morálne a tvorivé opatrenia.

Niektoré podniky sú obmedzené len na materiálne odmeny. Pri organizovaní pracovných stimulov by sme však mali dodržiavať zásadu zložitosti. To znamená, že v rámci jednej organizácie fungujú materiálne aj nemateriálne stimuly.

Tento prístup dosahuje najlepšie výsledky.

V závislosti od skupín potrieb

Ďalším dôležitým princípom motivačného systému je diferenciácia.

Tento prístup zahŕňa použitie rôznych opatrení pre rôzne skupiny obyvateľstva. Úlohu zohráva napríklad bezpečnosť pracovníkov.

Motivačné opatrenia pre bohatých a nízkopríjmových pracovníkov sú teda odlišné. To isté platí pre kvalifikáciu. Mladí odborníci a vysokokvalifikovaní pracovníci majú rôzne potreby.

V dôsledku toho budú existovať rôzne stimuly, ktoré budú mať pozitívny vplyv na ich prácu.

Preto nie je možné poskytnúť jednotnú politiku motivácie pre všetkých zamestnancov bez výnimky.

Finančné (hotovosť)

Peňažné stimuly sú samozrejmým a tradičným spôsobom motivácie zamestnancov. Používa sa vo väčšine organizácií.

Peňažné stimuly zahŕňajú tieto prvky:

• prémia;
• účasť na zisku, kapitál.

Mzdy sú kľúčovou súčasťou peňažných stimulov. Je to ona, ktorá je najsilnejším stimulom na zlepšenie výkonu.

Bonus sa považuje za odmenu, ktorá sa v určitých prípadoch vypláca jednotlivým zamestnancom.

Podľa výskumu motivuje zamestnancov viac ako každoročné zvyšovanie platov.

Prémia sa zvyčajne udeľuje v týchto prípadoch:

• dosiahnutie určitých výsledkov v práci;
• efektívne využívanie zariadení;
• dosahovanie kvalitných výsledkov;
• ekonomické hospodárenie s materiálmi.

V rámci konkrétnej organizácie môžu byť predpísané ich vlastné prípady, keď zamestnanec požaduje vyplatenie bonusu.

Dodatočné platby a príspevky sa vyplácajú spolu so mzdou.

Sú ustanovené tak, aby zohľadňovali dodatočné mzdové náklady zamestnancov pri vykonávaní pracovných činností v špecifických podmienkach.

Účasť na základnom imaní a zisku spoločnosti znamená vytvorenie osobitného motivačného vkladu z ktorejkoľvek ich akcie. Táto metóda sa používa pre tých zamestnancov, ktorých činnosť môže mať reálny vplyv na zisk.

Pôrod

Zamestnanec vykonáva svoju činnosť nielen z dôvodu materiálneho odmeňovania. O profesionalitu, sebarealizáciu a rozvoj svojich schopností sa usiluje aj v pracovnej sfére.

Dnes ľudí nezaujíma žiadna činnosť, ale zmysluplné úlohy, ktoré majú prvky kreativity. Zohráva úlohu a situáciu v pracovnej sile.

Pracovníci vykonávajú svoje pracovné funkcie lepšie tam, kde je rešpektovaná ich dôstojnosť, kde uznávajú právo podieľať sa na procese riadenia výroby.

Kariéra

Kariérny rast je pre zamestnancov spoločnosti veľkou motiváciou.

Pre efektívne využitie tohto stimulu je potrebné predpísať a upozorniť zamestnancov spoločnosti na kritériá a stupne horizontálnej a vertikálnej kariérnej dráhy. Napríklad na predpísanie reťazca hodností v rámci jednej pozície.

Vďaka takejto jasnej prezentácii bude zamestnanec schopný posúdiť vyhliadky na rast. Najcennejší personál bude motivovaný k rozvoju a zlepšovaniu výkonu.

rod

Rodová motivácia vychádza z prirodzenej túžby zamestnancov pochváliť sa svojimi úspechmi opačnému pohlaviu.

vzdelávacie

Túžba učiť sa niečo nové je prirodzenou ľudskou potrebou.

Často to funguje dokonca lepšie ako peňažné odmeny.

Ak zamestnávateľ môže svojim zamestnancom ponúknuť možnosť dozvedieť sa viac alebo získať špeciálne znalosti, bude to pre to veľká motivácia k efektívnej práci.

Podľa pôvodu motívu

Podľa zdroja vzhľadu motívu sa typy motivácie zamestnancov delia na vnútornú a vonkajšiu.

Zamestnávateľ má schopnosť riadiť predovšetkým vonkajšiu motiváciu. Spôsobuje, že vzniká zvonku.

Zároveň môže nepriamo ovplyvňovať vznik vnútorných motívov.

Interné

Vnútorná motivácia sa formuje, keď človek pri riešení problému vytvára motívy.

Zamestnanec chce napríklad dosiahnuť nejaký cieľ, kvalitne dokončiť svoju prácu, získať určité znalosti alebo prekonať svoj strach.

Tento typ motivácie je najprijateľnejší. V takejto situácii zamestnanec koná pokojnejšie. Svoje úlohy si plní svedomito, lepšie rozumie samotnej úlohe a získava aj vedomosti.

Vytvorenie vnútornej motivácie je spôsobené súborom meniacich sa potrieb.

Vonkajšie

Vonkajšia motivácia znamená vplyv zvonku. V praxi je veľmi ťažké rozlíšiť medzi týmito motívmi.

V rôznych situáciách môžu byť stimuly vnútorné aj vonkajšie.

Hlavná

Hlavné typy motivácie sú materiálne a nemateriálne.

V prvej skupine zohrávajú kľúčovú úlohu peňažné odmeny. Najčastejšie sa používa v rámci akejkoľvek spoločnosti.

Systém prémií, prémií a pokút sa úspešne používa už mnoho rokov. Pri schvaľovaní peňažnej odmeny treba prihliadať na úspech celej firmy aj jednotlivého zamestnanca.

Vďaka tomu môže zamestnanec pocítiť váhu svojho príspevku pre spoločnú vec. Finančné stimuly sú obzvlášť účinné pre nízko a stredne platené kategórie pracovníkov.

Dôležitú úlohu zohrávajú aj nehmotné stimuly. Najmä pokiaľ ide o vysoko platených špecialistov a vysokokvalifikovaných pracovníkov. Na stimuláciu ich práce sa používajú rôzne morálne stimuly.

Materiál

Materiálne stimuly sú mzdy, prémie, príplatky a príspevky, účasť na základnom imaní spoločnosti.

Prostriedky, ktoré zamestnanec dostane, pozostávajú z dvoch častí - garantovanej a doplnkovej. Zamestnanci dostávajú mzdu za výkon svojich povinností. Nehodnotí sa samotná efektivita ich práce.

Dobrý výkon môže byť podporený bonusmi. Navyše je veľmi dôležité, aby sa tieto prostriedky vyplácali individuálne po ohodnotení práce konkrétnej osoby.

Ak budú mať všetci zamestnanci schválenú rovnakú výšku mzdy, negatívne to ovplyvní efektivitu.

Bonus možno vyplatiť za dosiahnutie určitých ukazovateľov - napríklad prácu bez manželstva.

Nasledujúce akcie sa tiež považujú za materiálne, ale nie peňažné metódy stimulácie:

• poskytovanie mobilného pripojenia zamestnancovi, úradnej dopravy, osobného notebooku;
• poskytovanie poukážok, dotované stravovanie, vydávanie bezplatných predplatných;
• hodnotné darčeky;
• doplnkové zdravotné poistenie.

Správna motivácia zamestnancov je jedným zo spôsobov, ako zvýšiť produktivitu práce. Povzbudzovanie zamestnancov je dôležitou oblasťou personálnej politiky každej sebavedomej spoločnosti. Koniec koncov, keď sú zamestnanci spokojní s pracovnými podmienkami, ukazovatele a zisky rastú a vynakladajú maximálne úsilie na zvýšenie príjmu.

Nie každý môže byť motivovaný jedným spôsobom. Ak niektorých možno povzbudiť peniazmi, iní sa uspokoja s pochvalou. Na dosiahnutie najlepšieho výsledku sa oplatí používať rôzne metódy v kombinácii.

Podmienečne rozdeľme ľudí do troch skupín: červená, modrá a zelená.

Červená - ľudia, ktorých motivujú peniaze a sláva, zelená - tréning a rozvoj, modrá - atmosféra, tím, komunikácia. Aký typ človeka možno na pohovore identifikovať pomocou špeciálnych navádzacích otázok. Aké sú napríklad vaše očakávania od novej spoločnosti, aké kritériá použijete na výber spoločnosti, ak máte viacero ponúk? Človek často hovorí úprimne a úprimne, čo je pre neho prioritou.

Tento druh komunikácie by sa mal vykonávať pravidelne so zamestnancami spoločnosti, aby sa identifikovali ich hlavné túžby po práci. Keď poznáte preferencie a očakávania zamestnanca, je ľahšie mu dať to, čo chce.

Ak je pre človeka dôležité uznanie, tak ho treba na valných zhromaždeniach čo najčastejšie chváliť, samozrejme, ak za to niečo je, ponúkať rôzne projekty, kde by sa mohol osvedčiť.

Ak sú pre človeka dôležité peniaze, tak je potrebné okrem sadzby rozvíjať aj motivačnú kompenzáciu za splnenie, preplnenie plánu.

Vždy je ťažšie motivovať človeka ku kvalitnej práci, ak pracuje výlučne na sadzbu – nech pracuje mesiac akokoľvek, svoju sadzbu aj tak dostane. Východiskom v takejto situácii môžu byť najrôznejšie možnosti, takpovediac dodatočný príjem, môžete ponúknuť na realizáciu akýkoľvek projekt, ktorý by priniesol spoločnosti prínos. Nájdite napríklad klienta medzi svojimi priateľmi alebo dodávateľmi, vymyslite nový spôsob, ako prilákať zákazníkov atď.

Stojí za zmienku, že nemateriálna motivácia má dnes veľký význam. Zamestnanci vo firme oceňujú rôzne odmeny, uznania, školenia a vzdelávanie. Hlavná vec je včas reagovať na zmeny nálady zamestnancov.

Podľa 67,2 % Ukrajincov považuje peňažné stimuly za najlepší spôsob motivácie. Za bezplatné vzdelávanie a odbornú prípravu hlasovalo 8,9 % opýtaných.

V praxi nastala situácia, keď do firmy prišiel nový finančný riaditeľ, jeden z podriadených šéfov nesúhlasil s novinkami, zmenami v politike firmy a bol odhodlaný hľadať si nové zamestnanie. Vedenie zareagovalo na incident včas a ponúklo zamestnancovi, aby viedol samostatný projekt. To umožnilo pracovníkovi prepnúť všetky svoje sily z konfliktu na rozvoj nového smeru a dosiahnutie výsledku. Konflikt sa skončil.

Zdôrazňujeme, že absolútne v každej situácii je potrebné využívať materiálnu aj nemateriálnu motiváciu. Ak je človek zameraný na peniaze, je potrebné mu vytvoriť všetky podmienky, aby záležalo na zamestnancovi, či dostane toľko, koľko chce. Okrem toho je dôležité ukázať jeho dôležitosť a význam.

Vždy si musíte byť vedomí toho, že človek trávi väčšinu svojho života v práci, a ak sa zamestnanec okrem finančnej stránky cíti pohodlne a má vybudované konexie v tíme, tak on sám nebude chcieť odísť a žiadna konkurencia ho budú môcť odlákať.

Anna Tolkach, Irina Malyk

Z tohto článku sa dozviete:

• Aká je úloha motivácie v riadení podniku
• Aké sú spôsoby motivácie zamestnancov
• Ako správne používať materiálové metódy
• Prečo sú dôležité nemateriálne spôsoby motivácie
• Aké sú neštandardné spôsoby motivácie

Každý líder spoločnosti, ktorá má stabilnú a efektívnu pracovnú silu, vie, že musíte chváliť a povzbudzovať svoj tím. Predtým bolo efektívnym spôsobom zverejňovanie fotografií tých, ktorí sa vyznamenali na čestnom zozname, organizovanie firemných akcií. K dnešnému dňu sú tieto metódy neúčinné. V personálnom manažmente by sa mal klásť dôraz na motiváciu zamestnancov. Každý šéf spoločnosti by mal vedieť, ako motivovať zamestnancov. Ich používanie je nevyhnutné pre efektívne riadenie zamestnancov a udržiavanie bezkonfliktnej mikroklímy v kolektíve.

Akú úlohu zohrávajú metódy motivácie zamestnancov pri riadení organizácie

Pre zvýšenie produktivity práce je potrebná motivácia zamestnancov. Každý podnik robí všetko pre to, aby jeho zamestnanci pracovali na maximum. Ako to dosiahnuť? Aké by mali byť podmienky a mzdy, ako zaujať a zaujať zamestnanca prácou, ako povzbudiť jeho aktivitu, ako udržať vysokokvalifikovaných odborníkov vo firme na dlhé roky?
Tieto a ďalšie problémy možno vyriešiť aplikáciou rôznych metód motivácie zamestnancov v organizácii.

Nedostatočné používanie stimulačných metód môže viesť k veľkému množstvu negatívnych dôsledkov pre spoločnosť, ako sú:

• Nedodržiavanie pracovnej disciplíny (meškanie do práce, absencia, účasť v konfliktných situáciách atď.).
• Zvýšenie fluktuácie zamestnancov.
• Nedodržanie kvality a rozsahu prác.
• Porušenie pravidiel komunikácie so zákazníkmi.
• Byť na pracovisku v stave intoxikácie.
• Krádež.
• Vedomé hľadanie ťažkostí v práci s cieľom vyhnúť sa bezprostredným povinnostiam atď.

Aké metódy motivácie zamestnancov použiť, aby sa predišlo vyššie uvedeným problémom?


Základné motivačné metódy sa delia na materiálne a morálno-psychologické (nehmotné).
Neexistuje jediný spôsob, ako motivovať zamestnancov, ktorý by bol vhodný pre akúkoľvek spoločnosť a pre akúkoľvek pracovnú silu. Riadenie ľudských zdrojov je celá veda, ktorá obsahuje rôzne metódy na zvyšovanie kvality práce zamestnancov firiem. Na základe praktických aktivít môžeme usúdiť, že motivačný systém by mal byť komplexný, t.j. kombinovať osobnú a kolektívnu motiváciu. Mal by zahŕňať aj materiálne a morálne a psychologické metódy povzbudzovania.

Ako používať materiálne metódy na motiváciu zamestnancov

Nie každý bude robiť svoju obľúbenú, no málo platenú prácu. Osoba bude stále hľadať, kde je príležitosť získať materiálne výhody, alebo začne hľadať ďalší príjem, ktorý pravdepodobne nebude mať pozitívny vplyv na kvalitu hlavnej činnosti. Nie každý zamestnanec spoločnosti je však vhodný na materiálny spôsob motivácie. Ak človek nechce dobre pracovať, tak si ani so zvýšením mzdy nezačne plniť svoje povinnosti svedomitejšie. Finančne stimulovať možno len tých, ktorí nielen vedia, ale aj chcú pracovať., a tiež sa snaží o konkrétny najlepší výsledok. Keďže poznáte svojich zamestnancov, musíte jasne argumentovať, kto a za aké zásluhy má nárok na odmenu v materiálnej forme.

Existujú dve skupiny metód materiálnej motivácie:

1. Priame metódy:

• bonusové platby;
• pokuty.

Tieto metódy majú svoj špecifický výsledok, ale až na samom začiatku kariéry v spoločnosti. Chcel by som zdôrazniť, že pokuta uložená zamestnancovi by nemala súvisieť s jeho mzdou. To znamená, že vyplácanie bonusov aj penále sú dodatočné prostriedky, ktoré možno zamestnancovi poskytnúť v plnej výške alebo môžu byť odňaté ako trest.
2. Nepriame metódy:

• sociálny balíček;
• výživa;
• kancelársky obytný priestor.

Samozrejme, vyššie uvedené možnosti sú účinné, pretože. umožňujú zamestnancovi realizovať jeho túžby. Zároveň sa v tíme môžu nachádzať ľudia, ktorí naozaj chcú dostávať zvýšenú mzdu, no nedokážu pracovať efektívne a efektívne. Práve pre takýchto zamestnancov má personálna služba v zásobe úplne iné stimuly.

Materiálnu motiváciu môžeme ďalej rozdeliť do 2 skupín:

1. Systém pokút. Aby bol pracovný tok čo najefektívnejšie, je potrebné využívať sankcie. To znamená, že ak si zamestnanec plní svoje povinnosti zle, je penalizovaný, čo je motivácia pracovať stále lepšie.
2. Systém odmeňovania. Ide o diametrálne opačný spôsob motivácie personálu, t.j. Bonusové platby sa poskytujú tým zamestnancom, ktorí dosahujú dobré výsledky a dosahujú svoje ciele. V dôsledku toho sa každý zamestnanec snaží v plnom rozsahu plniť svoje povinnosti, tk. chápe, že po tom bude nasledovať primerané povzbudenie.

Prečo je dôležité využívať nemateriálne spôsoby motivácie zamestnancov

Pre formovanie vysoko efektívnej organizačnej kultúry spoločnosti, pre pozitívny vzťah k zamestnávateľovi je potrebné využívať nielen materiálne metódy motivácie k práci personálu, ale aj morálne a psychologické. Zvážte hlavné motivačné princípy:

• Zamestnávateľ môže zamestnanca poveriť riadením jedného z projektov spoločnosti. Preukáže tak uznanie svojich zásluh, ktoré v budúcnosti môže viesť ku kariérnemu rastu.
• Ak je človek hrdý na svoje odborné zručnosti a schopnosti, potom mu manažér potrebuje stanoviť nové komplexné úlohy, ktoré ho budú motivovať k zdokonaľovaniu a zvyšovaniu kvalifikácie.
• Keď zamestnanec neznáša monotónnosť a rutinu, no ochotne prijíma riskantné úlohy, ponúknite mu rôzne staré i nové projekty alebo ho zaujímajte, aby našiel najlepšie riešenia, ako dostať firmu z kritických situácií.
• V prípade, že človek sústavne porušuje vonkajší štrukturálny rámec, pričom vykonáva prácu svojim jedinečným štýlom, šéf by mu mal stanoviť úlohy, ktoré mu umožnia pracovať autonómne s minimálnou kontrolou zo strany podnikovej administratívy.
• Ak zamestnanec hľadá stabilitu a istotu, manažér mu môže ponúknuť, aby sa zapojil do dlhodobých projektov.
• Ak je človek taký láskavý, že vždy pomáha ľuďom, určte mu pracovisko, kde sa veľa komunikuje s klientmi alebo kde je potrebné riešiť konfliktné situácie v tíme.

Tieto metódy motivácie personálu v organizácii pomôžu zvýšiť produktivitu práce a stanú sa kľúčom k úspešnej podnikateľskej činnosti.

Nehmotná motivácia má mnoho typov:

1. Chvála hlavy. Táto metóda je mimoriadne účinná. . Pochvala od manažéra samostatne aj s tímom núti zamestnanca zlepšovať pracovné výsledky a posúvať sa len dopredu. Mnoho spoločností preto stále používa čestné tabule, ktoré sú skutočné aj virtuálne.
2. Kariéra. Každý zamestnanec firmy musí mať istotu, že ak bude efektívne pracovať, napĺňať potrebné objemy výroby, tak môže byť povýšený, čiže odborne porastie.
3. Imidž spoločnosti. Považuje sa za prestížne pracovať v známej organizácii, ktorá je žiadaná v obchodnom výklenku. Zároveň je dôležitý nielen imidž firmy na trhu, ale aj pozitívne vlastnosti samotného zamestnávateľa.
4. Dobrá atmosféra v tíme. Vrúcne, priateľské vzťahy v tíme vedú k tomu, že personál pôsobí lepšie ako v tímoch, kde je veľa konfliktných situácií.
5. Školenie sponzorované spoločnosťou. Keď podnik ponúka svojim zamestnancom, aby absolvovali školenia platené zamestnávateľom, je to tiež dobrý spôsob nefinančných stimulov.
6. Športové a kultúrne podujatia. Firemné akcie, ako sú športové turnaje, kolektívne zájazdy na koncerty, kino, divadlo, výlety do prírody, spoločné oslavy významných udalostí a dátumov sa stávajú dobrou motiváciou pre zamestnancov spoločnosti. Spájajú zamestnancov a vzťahy medzi kolegami sú priateľskejšie. Zamestnávateľ však musí svojmu tímu dať jasne najavo, že ochota sponzorovať takúto dovolenku je priamo úmerná kvalite odvedenej práce za určitý čas.

Nehmotné spôsoby motivácie môžeme rozdeliť na individuálny a kolektívne.
1. Prispôsobené:

• posilnenie postavenia zamestnanca, aby mohol cítiť vyhliadky na kariérny rast;
• uznanie odborných zásluh osoby;
• individuálny pracovný režim (napríklad pre zamestnanca s malými deťmi);
• neustále investovanie do človeka prostredníctvom jeho vzdelávania, ktoré umožňuje profesionálny rast;
• zlepšenie pracovných podmienok pre konkrétneho zamestnanca s cieľom zvýšiť hodnotu činností vo firme pre samotného zamestnanca.

2. Kolektív:

• spoločné oslavy určitých dátumov a udalostí, ktoré pomáhajú tímu cítiť sa ako rodina;
• Všeobecná myšlienka. Zamestnancom by mal byť jasný účel spoločnosti. Každý zamestnanec si musí byť vedomý svojho príspevku k dosiahnutiu celkového cieľa spoločnosti;
• spoločné tréningy, ktoré vedú k úzkej interakcii v rámci tímu;
• dostupnosť informácií o vykonávaní podnikateľskej činnosti spoločnosti. Osoba sa musí cítiť zapojená do práce podniku;
• verejné uznanie zásluh zamestnanca pre tím, vyjadrenie vďaky;
• transparentná forma personálneho manažmentu a interakcie so zamestnancami.

Individuálne ocenenia nezrušia kolektívne a viesť k vrúcnejším vzťahom, k súdržnosti a zvýšeniu efektivity v tíme.
Zdá sa, že morálne a psychologické spôsoby motivácie zamestnancov nie sú ničím v porovnaní s tými materiálnymi. Práve ony totiž umožňujú každý deň stimulovať zamestnancov, dať pocítiť dôležitosť vykonávaných úloh, na rozdiel od materiálnych, ktoré podnecujú aktivitu až v čase poberania mzdy.
Vedúci spoločnosti má právo samostatne určovať metódy motivácie personálu, ktoré sú najvhodnejšie priamo pre jeho podnikanie a tím. Výberom najlepších možností môžete dosiahnuť vysokú produktivitu práce a maximálnu návratnosť zamestnancov spoločnosti.

Efektívne spôsoby motivácie zamestnancov: 35 spôsobov, ako zvýšiť produktivitu

1. Výplata. Je to základný spôsob, ako motivovať ľudí v organizácii. Preto, ak na začiatku manažér nemôže poskytnúť zamestnancovi slušný plat, potom iné stimulačné metódy nemusia priniesť požadovaný výsledok. Je potrebné určiť výšku príjmu, ktorá bude pohodlná pre každú konkrétnu osobu. Mimoriadne dôležité je aj pochopenie rozdelenia fixnej ​​a flexibilnej časti mzdy.
2. Sociálne zabezpečenie. Pre každého zamestnanca je dôležité, aby sa cítil chránený a postaraný. Povzbudzovanie zamestnancov spoločnosti je nepochybne nákladom. Prítomnosť sociálneho zabezpečenia však zamestnanci vnímajú ako znak finančného blahobytu spoločnosti. Človek, ktorý v takejto spoločnosti pracuje, si verí v budúcnosť, dôveruje administratíve nielen svojmu blahu, ale aj blahu svojej rodiny. Možnosť poskytnúť zamestnávateľovi sociálny balíček je jedným z hlavných stimulov pre zamestnancov podniku.
3. Sledujte úroveň motivácie. Vedúci organizácie musí poznať skutočnú mieru motivácie svojich podriadených. Aj keď firma analyzuje mieru spokojnosti zamestnancov s prácou, neobsahuje hodnotenie motivačného systému. Ak chcete riadiť motiváciu zamestnancov, musíte sa naučiť, ako ju merať. Úroveň motivácie zamestnancov by sa mala neustále vyhodnocovať, čo môžu robiť vedúci oddelení.
4. Uvedomte si, že podriadení môžu byť motivovaní niečím, čo priamo nesúvisí s ich prácou.. Energickí zamestnanci, ktorí majú výrazný potenciál na rozvoj a rast v osobnom živote, sú spravidla aj aktívni ľudia, ktorí sa venujú športu alebo sú nadšení pre nejaký druh koníčka. Ale tieto individuálne záujmy by nemali konkurovať práci. Pre zvýšenie motivácie k aktivite využite ochotu zamestnanca dosahovať určité výsledky v oblasti, pre ktorú je zapálený. Manažér si musí uvedomiť, že jeho podriadení sú ľudia so špecifickými vzťahmi a záujmami. Zistením toho, čo ich poháňa, bude šéf schopný nájsť efektívny prístup k motivácii zamestnancov. Prejavte záujem o záľuby a úspechy vašich zamestnancov, as súhlas s tým, čo robia vo svojom voľnom čase, nemôže ovplyvniť úlohy, ktoré vykonávajú. Podporovať podriadených, pretože čím sú v živote úspešnejší, tým väčší úspech dosiahnu vo svojich hlavných činnostiach.
5. Opýtajte sa zamestnancov, čo by chceli. Všetci ľudia sú rôzni, majú iné ciele, iné túžby, preto je potrebné ku každému nájsť individuálny prístup, aby sme mu pomohli profesionálne rásť vo firme. Manažér môže delegovať na zamestnanca určité právomoci na stanovenie cieľov a zámerov pri príprave všeobecného plánu rozvoja podniku. Alternatívne by malo byť zamestnancovi umožnené vytvoriť si vlastné zadania a nastaviť individuálne kritériá.
6. Pýtajte sa zamestnancov na výsledky ich práce. Skúste položiť viac otázok svojim podriadeným, aby sa zamysleli nad vykonanou prácou a prínosom pre rozvoj firmy. Napríklad: „Ako efektívne bolo oddelenie? Aké sú výsledky?“, „Koľkým zákazníkom sa dnes podarilo uskutočniť telefonické rozhovory?“. Takéto otázky zvyšujú mieru sebainformácie zamestnanca. Správne údaje prispieva k vnútornej motivácii.
7. Naučte podriadených merať mieru úspešnosti vykonanej práce. Ak zamestnanci pozorujú svoje aktivity, zapisujú si úspechy a chyby, dokážu potom svoju prácu ohodnotiť lepšie, ako to urobí ich manažér. Ako to spraviť? Akákoľvek práca sa dá merať. Vedúci oddelenia tvorí príslušnú škálu produktivity práce a podriadení sa samostatne hodnotia.
8. Vysvetlite zamestnancom systém odmeňovania, ktorý ste prijali. Rozdelenie odmien vľavo a vpravo nemôže viesť k motivačnému rastu. Starostlivo vypracujte program prémií a odmien, vysvetlite zamestnancom spoločnosti jej ciele a zámery. Je potrebné poskytnúť tímu potrebné informácie o tom, ako môže motivačný program ovplyvniť ich prácu v spoločnosti.
9. Vzájomná pomoc alebo súťaž. Čo má podľa vás pozitívnejší vplyv na výkon zamestnancov – poskytovanie vzájomnej pomoci alebo zavedenie konkurencie? Neexistuje jediná odpoveď, ale veríme, že vzájomná pomoc. Ak sa konkurencia používa ako spôsob motivácie zamestnancov, zamestnanci sa budú snažiť byť čo najenergickejší, aby predbehli ostatných. No má to aj negatívnu stránku, negatívnu stránku tohto prístupu – takýto zamestnanec nebude podporovať svojho kolegu, nebude sa s ním deliť o vedomosti a zručnosti, môže zadržiavať potrebné informácie. V kolektíve, kde je konkurencia na prvom mieste, nenájdete dobrú vôľu a spolupatričnosť. Je ťažké rozlíšiť zdravú súťaživosť od nezdravej. Vzájomná pomoc a podpora vedú tím vždy k dobrým produkčným výsledkom.
10. Oslovujte zamestnanca menom. Je veľmi dôležité, aby vedúci poznal svojich podriadených po mene. Vo firme s veľkým počtom zamestnancov je, samozrejme, ťažké spomenúť si na každého. Ťažké, ale možné! Ak máte problém zapamätať si mená zamestnancov, zapíšte si ich do denníka. Koniec koncov, každý zamestnanec si rád vypočuje takúto osobnú výzvu.
11. Vylepšiť interakciu. Často sa stáva, že manažér kvôli zaneprázdnenosti vidí svojich podriadených len zriedka. . Urobte si harmonogram spoločných akcií, stretnutí, aby mali šéfovia možnosť komunikovať so zamestnancami. Prácu kancelárie môžete organizovať tak, aby sa podriadení čo najčastejšie stretávali so svojimi priamymi nadriadenými. Pamätajte, že nemôžete motivovať zamestnanca, ktorého nevidíte.
12. Osobná pochvala. Osoba s analytickým myslením čaká na individuálnu pochvalu, pretože. je mimoriadne dôležité, aby vedel a pochopil, akým osobným prínosom pre spoločnú vec prispel a ako vedenie spoločnosti hodnotí jeho výkon. Keď je realizáciou určitého projektu poverené konkrétne oddelenie organizácie, no veľkú časť práce vykonáva pracovník s analytickým myslením, je potrebné ho vyčleniť a v budúcnosti bude pracovať aj ťažšie.
13. Písomná odmena. Pre človeka, ktorý miluje formality, je dôležité vedieť, že jeho činnosť je kľúčom k úspechu firmy. Títo zamestnanci radi majú svoje odmeny zdokumentované. Pre nich bude zarámovaná papierová vďačnosť dôležitejšia ako verejná pochvala medzi kolegami.
14. Vytvorte banku nápadov. Viete, čo si myslia vaši zamestnanci? Mnohí zamestnanci môžu mať veľa dobrých nápadov, ktoré potrebujú, no myslia si, že vedenie firmy sa o ne nestará. V skutočnosti šéfovia chcú, aby ich zamestnanci zdieľali svoje myšlienky. Ak zamestnanec začne niečo ponúkať, neprerušujte ho, počúvajte, neodmietajte hneď nápad, nezbavujte človeka viery v seba samého. Môžete mať špeciálny album, priečinok, kartotéku atď., kde budete zadávať myšlienky podriadených. Tento spôsob prinúti administratívu počúvať svojich zamestnancov.
15. Možnosť pracovať z domu. 25 % manažérov poskytuje svojim podriadeným možnosť pracovať na diaľku alebo podľa flexibilného rozvrhu. Na základe praxe sa produktivita zamestnancov, ktorí vykonávajú svoju činnosť mimo kancelárie, zvyšuje takmer o 15 %. Nie každému človeku s určitou pozíciou je však umožnené pracovať doma.
16. Cestovanie a mobilné platby. Nie je žiadnym tajomstvom, že výdavky zamestnancov na dopravu, stravu, mobilnú komunikáciu dosahujú niekedy dosť vysoké sumy. Keď tieto náklady znáša zamestnávateľ, človeka takáto pozornosť a starostlivosť zo strany firmy poteší.
17. Motivujte vedomosťami. Aby ste boli vysokokvalifikovaným odborníkom, musíte sa snažiť stať sa najlepším vo svojej profesii. Keď je človek zapálený pre učenie, v budúcnosti sa bude určite rozvíjať, rásť, získavať stále nové a nové zručnosti a vedomosti. Zamestnávateľ môže školenie využiť ako spôsob motivácie zamestnancov. Neviete ako na to? Zamestnancov, ktorí dosahujú najlepšie výsledky a majú úspech vo svojej práci, posielajú na konferencie, školenia. Ďalšou výhodou oproti ostatným zamestnancom sa môže stať doplnkové vzdelávanie, vďaka ktorému bude môcť človek rásť po kariérnom rebríčku. Pozvite zamestnanca, aby si sám vybral školiaci kurz, a dajte mu možnosť absolvovať ho na náklady organizácie. Vedomosti sú silným motivačným faktorom. Peniaze vynaložené na školenia nie sú nič v porovnaní so získanými zručnosťami a motiváciou zamestnancov.
18. Odmeňujte podriadených v menších sumách, ale častejšie. V mnohých organizáciách je zvykom chváliť a odmeňovať len na základe polročných či ročných výsledkov. Takéto zriedkavé verejné stimuly neprechádzajú zamestnancami spoločnosti, ale spravidla nemajú náležitý vplyv na motiváciu zamestnancov. Najväčšiu motiváciu majú menej významné, ale časté odmeny. Napísaním motivačného plánu na rok dopredu budete môcť pravidelne vyzdvihovať významných zamestnancov. Zamestnanci spoločnosti uvidia priamu súvislosť medzi dobre vykonanou prácou a pochvalou od vedenia. Ak sa zamestnávateľ nechce vzdať veľkých odmien, potom môžete zvážiť možnosť, keď bude mať pred sebou sériu malých odmien. Tým upriamite pozornosť na postupné zvyšovanie kvality odvedenej práce a nie na prémie.
19. Prezentácia nezabudnuteľných darčekov. Táto motivácia sa rozšírila vo výrobných podnikoch. Zamestnanci dostávajú hodnotné darčeky, certifikáty atď. Napríklad Andrej Medvedev, vedúci podniku Industrial Power Machines, je presvedčený, že je to jeden z najefektívnejších spôsobov motivácie zamestnancov. Firma pripravuje hodnotné darčeky nielen pre svojho zamestnanca, ale aj pre jeho rodinu, čo je niekedy pre zamestnanca ešte silnejší podnet.
20. Odmeňte jednotlivcov za kolektívny prínos skupiny. Je mimoriadne dôležité povzbudzovať zamestnancov individuálne, aj keď robili spoločnú kolektívnu prácu na projekte. Uznajte tímový úspech a potom vyberte špecialistov, ktorí sa obzvlášť vyznamenali pri realizácii úlohy. Osobná motivácia zamestnancov sa dá týmto spôsobom zvýšiť. Ako to dosiahnuť? Raz týždenne organizujte stretnutie, na ktorom budú vedúci na rôznych úrovniach podávať správy o úspechu významných zamestnancov. Takéto správy pomôžu zobraziť objektívne výsledky za určité časové obdobie.
21. Využite netradičný prístup. Inovatívni zamestnanci budú s touto možnosťou spokojní, pretože. pre nich je dôležitejšia osobnosť človeka ako jeho činy. Pre týchto pracovníkov bude najlepším spôsobom motivácie netradičný prístup k odmeňovaniu ich práce. Napríklad nákup vybavenia pre zamestnanca, ktorý ešte nie je v kancelárii - bude to pre neho oveľa drahšie ako diplom alebo ďalší bonus.
22. Dôvernosť. V každej organizácii sa nájdu zamestnanci, ktorí nemajú radi verejnú pochvalu vo vzťahu k sebe, ale to vôbec neznamená, že ju nepotrebujú. Takíto skromní zamestnanci potrebujú individuálne povzbudenie, jeden na jedného.
23. Použite otvorený dialóg. Pre emocionálnych pracovníkov je najlepšou motiváciou otvorenosť lídra. V hlave takého človeka je množstvo nápadov, o ktoré sa rád podelí. Umožnite im komunikovať s vami bez toho, aby ste si dohodli stretnutie so sekretárkou alebo čakali na recepcii.
24. Zaujmite flexibilný prístup. Zamestnanci s jemným charakterom sa dokážu prispôsobiť kolektívu a výrobnému procesu, ale iba ak nie sú v rozpore s ich morálnymi vlastnosťami. Takíto zamestnanci budú spokojní s vyplatením prémie, čestným certifikátom a slovným povzbudením vo forme pochvaly. .
25. Podporovať pozitívnu komunikáciu medzi podriadenými. Dobré známky za aktivity svojich kolegov sú veľmi efektívnym spôsobom motivácie zamestnancov. Líder, ktorý podporuje tím, že si navzájom dávajú pozitívne vlastnosti na splnených úlohách, zvyšuje nielen úroveň stimulácie, ale aj produktivitu svojich podriadených. Ako to bude vyzerať v praxi? Prvá vec, ktorú môžete urobiť, je vštepiť zamestnancom zvyk rešpektovať zásluhy kolegov. Pripravte motivačný plán, ktorý zabezpečí odmeňovanie zamestnancov na základe výsledkov prieskumu celého firemného tímu. Miera motivácie sa mnohonásobne zvýši, keď sa zamestnanci naučia uznávať a oceňovať prácu kolegov.
26. Motivačná tabuľa. Mnoho manažérov spoločností nepozná tento spôsob stimulácie zamestnancov. Spravidla ide o bežnú tabuľu, na ktorej sú každý deň vyznačené predajné čísla každého oddelenia alebo zamestnanca. Podľa dynamiky dát budú viditeľné najlepšie výsledky konkrétneho oddelenia aj konkrétneho manažéra. Prax ukazuje, že tento spôsob motivácie personálu je veľmi efektívny. Dokonca aj týždeň používania motivačnej tabule prinesie dobré výsledky. V každom oddelení sú zamestnanci so slabým výkonom, ktorí sa skrývajú za aktívnych manažérov. Zavedením motivačnej tabule sa práca mení na hru, na súťaž, kde je vždy prvý a posledný účastník. Takáto rivalita vôbec nebráni zamestnancom navzájom sa podporovať, pretože plán predaja realizovaný každým manažérom poskytuje vynikajúci výsledok pre celý tím.
27. Príklady úspešných ľudí Je to skvelý spôsob, ako motivovať zamestnancov. Zamestnancom môžete dať inšpiratívne príklady slávnych ľudí, ktorí dosiahli obrovský úspech. Takže John Rockefeller, ktorý sa narodil do veľmi chudobnej rodiny a stal sa predčasne hlavou svojej rodiny kvôli ľahkomyseľnosti svojho otca, si ani nevedel predstaviť, že vo svojich neúplných 40 rokoch bude vlastníkom 80 percent USA. ropný biznis. Začínal ako obyčajný úradník. Pri rozprávaní takýchto príkladov si všimnete, ako začnú oči zamestnancov horieť, ako sa ponáhľajú do boja, aby preniesli hory.
28. Zistite, či sa podriadený hodí na svoju prácu. Žiadny spôsob, ako motivovať zamestnancov, neprinesie výsledky, ak sa zamestnancovi nepáči, čo robí. Lídri sa spravidla nesústreďujú na ľudí, ale na prácu, ktorú vykonávajú. Niekedy je už zmenou parametrov práce zamestnancov možné dosiahnuť zvýšenie úrovne motivácie. Ciele, ktoré sú pre zamestnancov stanovené, musia zodpovedať ich kvalifikácii. Úlohu môžete rozdeliť do niekoľkých podúloh a tiež venovať viac času a pozornosti ich vysvetleniu. Ak je vaším cieľom zvýšiť motiváciu a produktivitu zamestnancov, musíte upraviť pokyny pre podriadených zamestnancov.
29. Pýtajte sa otvorené otázky. Veľmi často sa v dotazníkoch dajú otázky, ktoré zaujímajú manažment, jednoznačne zodpovedať: „áno / nie“, ale takéto výsledky sú potrebné iba pre numerické štúdie. Rozhovor, ktorý používa počítanie áno/nie, sa zdá byť hrubý a bezduchý, a to je obzvlášť evidentné v túžbe ovládať partnera. Takéto otázky zdôrazňujú, že anketára nezaujímajú odpovede, ktoré dostáva. Takýto jazyk však manažéri často používajú v hovorovej reči. Pamätajte, že pri rozhovore s podriadenými je lepšie klásť otázky, na ktoré môže človek odpovedať iba podrobne. V tomto prípade bude cítiť váš záujem a rešpekt. Pýtajte sa otázky, ktoré začínajú slovami: "Ako?", "Prečo?", "Čo tým myslíš?", "Mohli by ste mi povedať...?" atď. A nezabudnite pozorne počúvať odpoveď partnera.
30. Hľadajte ľudí s vnútornou motiváciou. Pri prijímaní manažéra je dôležitá kompetencia uchádzača a nie jeho postoj k vykonávaným povinnostiam. Dispozícia k práci určuje motiváciu, ktorá má významný vplyv na schopnosť zamestnanca pracovať efektívne, ako aj na jeho chuť učiť sa a rozvíjať sa. Je čas začať vyberať uchádzačov, ktorí majú vysokú mieru osobnej motivácie. Stojí za to položiť si otázku: možno je lepšie ako stimulovať profesionála vyškoliť zamestnanca, ktorý je už nabitý úspechom? Prijmite tých odborníkov, ktorí na predchádzajúcich miestach prejavili lásku k životu, optimizmus, motiváciu pracovať, túžbu rásť a rozvíjať sa. Ako to zistiť? Pomôžu vám výsledky pohovoru s uchádzačom a odporúčania od predchádzajúceho zamestnávateľa.
31. Motivácia ovládaním. Mnoho lídrov verí, že kontrola nad všetkým a nad každým je ich predkupným právom. V skutočnosti je kontrola motivátorom. Dať podriadeným právo rozhodovať sa samostatne v prípadoch, keď nie je potrebný priamy dohľad zo strany vedenia spoločnosti. Umožnite zamestnancom zmeniť pracovné prostredie, pokiaľ to nepoškodí imidž a bezpečnosť firmy. Takže napríklad zamestnanci Amazon.com mohli pracovať v slúchadlách a počúvať hudbu podľa svojho vkusu. Väčšina organizácií umožňuje zamestnancom vyzdobiť si pracovisko. Doprajte človeku viac nezávislosti a tým môžete zvýšiť jeho motiváciu.
32. zábavná motivácia. Keď si na internete pozriete interiéry kancelárií známych veľkých firiem, všimnete si, že sú vybavené tak, že zamestnanci prichádzajú do práce s radosťou a domov odchádzajú s ľútosťou. Priestory sú upravené tak, aby ste mohli nielen čo najpohodlnejšie pracovať, ale aj relaxovať. Každý detail je premyslený: rekreačné oblasti, zábavné oblasti, ihriská atď. Administratíva urobila všetko pre to, aby bol 8-hodinový pracovný deň zamestnanca čo najefektívnejší. Po tvrdej práci môžete vždy ísť do rekreačnej oblasti, zmeniť situáciu z kancelárie na útulnejšiu.
33. Platba za predplatné fitness klubu. Veľmi efektívnym spôsobom motivácie zamestnancov v organizácii je kompenzácia zamestnanca za šport alebo akýkoľvek koníček. Ak zamestnanci vedú zdravý životný štýl, športujú, dokážu lepšie dosahovať svoje ciele. Najčastejšie administratíva platí svojim zamestnancom návštevu fitness klubu. Ale nie každý má rád šport. Možno niekto chce kresliť, niekto hrá na hudobný nástroj, takže k záľubám zamestnancov treba pristupovať individuálne.
34. Urobte si úlohy jasnejšie. Ak dáte svojmu podriadenému konkrétny príkaz, potom sa uistite, že mu rozumie. Dobre definované ciele podľa výskumu ovplyvňujú motiváciu predajcov viac ako výška bonusov či ich skúsenosti. Pomôžte každému vidieť jeho osobný prínos pre spoločnú vec spoločnosti, dajte ľuďom istotu, že si ich prácu všimnete a že si ju vážite.
35. Kariérne vyhliadky. Tento spôsob motivácie personálu je podľa zamestnancov obzvlášť účinný. Perspektíva rozvoja v spoločnosti zamestnancov vždy priťahuje a inšpiruje. Keď zamestnanec pochopí, že má vynikajúce šance profesionálne rásť, získavať nové vedomosti a zručnosti a dosahovať svoje ciele, jeho motivácia sa zvyšuje, z čoho nepochybne profituje podnik. V mnohých organizáciách si z nižších zamestnancov nezávisle vyrastajú vrcholoví manažéri, čo má pozitívny vplyv na úspešný rozvoj firmy.