Nie vždy sa vzťahy v tíme vyvíjajú tak, ako by si zamestnanci aj ich vedúci želali. Každý sme iný, máme svoje charaktery a zvyky, máme svoj pohľad na život a prácu a, žiaľ, nie vždy sa vieme medzi sebou dohodnúť či oddeliť osobné a pracovné vzťahy. A preto nezhody, ktoré vznikajú v pracovnom kolektíve, sú danosťou, ktorú treba akceptovať a naučiť sa riešiť konfliktné situácie tak, aby efektivita jednotky neklesala.
Typy konfliktov
Konflikt je konfrontácia, stret záujmov dvoch protichodných strán, ktorý nie je vždy otvorený. Preto v psychológii existuje koncept latentného alebo skrytého konfliktu, ktorý už existuje, ale ešte neprešiel do fázy otvorenej konfrontácie.
Klasifikácia konfliktov je rozsiahla.
Napríklad podľa počtu účastníkov sa dajú rozdeliť na:
- intrapersonálne, keď je človek v konflikte sám so sebou;
- interpersonálne, v ktorom sú dvaja účastníci, napríklad dvaja zamestnanci alebo zamestnanec a on;
- konflikt medzi jednou osobou a skupinou ľudí, napríklad šéf sa môže zraziť s celým tímom naraz;
- medzi jedným zamestnancom a organizáciou ako celkom, ak vzniknú pracovné konflikty, v ktorých si zamestnanci môžu uplatniť nároky na organizáciu, v ktorej pracujú;
- medzi viacerými skupinami sa napríklad zamestnanci skladu hádajú s obchodnými manažérmi.
Podľa smeru, konflikty, ktoré vznikajú v pracovnej sile, sú:
- horizontálne na ktorých sa zúčastňujú zamestnanci rovnakého služobného postavenia, ktorí si nie sú podriadení: účtovník a vedúci alebo manažéri toho istého útvaru;
- vertikálne, ktorej účastníkmi sú vedúci zamestnanci a im podriadení;
- zmiešané keď do konfrontácie môžu vstúpiť aj zamestnanci, ktorí im nie sú podriadení, napríklad logistik firmy sa môže dostať do sporu s vedúcim obchodného oddelenia.
Podľa zdroja výskytu sa delia na:
- objektívne a subjektívne;
- obchodné a osobné konflikty.
Podľa trvania:
- krátkodobý;
- zdĺhavé, zdĺhavé.
A nakoniec, podľa výsledkov sú konflikty v tíme rozdelené na:
- deštruktívne, deštruktívne, pretože strany nedospeli k kladnému rozhodnutiu a žiadny z účastníkov v dôsledku kolízie nič nezískal;
- pozitívne a konštruktívne, keďže výsledkom konfliktu sú pozitívne zmeny v práci jednotky alebo celej organizácie ako celku.
Konfliktné situácie: príčiny
Pochopenie príčiny nezhody je prvým krokom k jej vyriešeniu. Dôvody si každý formuluje po svojom, no v skutočnosti, ak sú všetky možnosti zoskupené, ukazuje sa, že ich rôznorodosť sa zredukuje na malý počet možností.
Hlavné príčiny konfliktov v tíme možno rozdeliť do troch hlavných skupín.
- Organizácia pracovných procesov.
- Vlastnosti vznikajúcich medziľudských vzťahov medzi zamestnancami.
- Osobné vlastnosti zamestnancov
Organizácia ako mechanizmus riadenia procesov
Organizácia práce v podniku je zložitý proces, ktorý určuje prehľadnosť a organizáciu vzájomného pôsobenia zamestnancov a oddelení.
Prítomnosť pracovných pravidiel, špecifických požiadaviek na očakávané výsledky, kritériá hodnotenia týchto výsledkov znižuje pravdepodobnosť sporov.
Čím menej pravidiel v podniku a formálne požiadavky tým väčší zmätok a dôvody pre zamestnancov, aby sa navzájom zrazili.
Nedostatok popisov práce vedie napríklad k tomu, že manažéri a podriadení sa nevedia zhodnúť na tom, kto a čo má robiť, za čo sú zamestnanci zodpovední, aké majú práva a do akej miery má šéf právo od nich požadovať, aby plnili. ich povinnosti. Nejasne napísané kritériá hodnotenia práce a s tým spojené vágne pravidlá výpočtu prémií a prémií vedú k potýčkam o spravodlivosť odmeňovania.
Zamestnanci v práci nielen plnia svoje pracovné úlohy, sú to živí ľudia, ktorým nemožno zakázať komunikovať o nepracovných témach ani zakázať mať o sebe vlastný osobný názor.
Takže môže vzniknúť na základe nezhôd pri posudzovaní udalostí vyskytujúcich sa mimo pracovného priestoru: postoj k deťom, politické názory, záľuby mimo pracovného času. Zahrnutie nedostatku osobných sympatií kolegov k sebe môže spôsobiť nezhody na pracovisku.
Niekto napríklad považuje svojho kolegu za nezodpovedného alebo nevychovaného, v dôsledku čoho môže dôjsť ku konfliktom pri spoločnom plnení pracovných úloh.
Poďme osobne
Osobné vlastnosti zamestnancov sú častým dôvodom, prečo môže kedykoľvek dôjsť k stretu zamestnancov.
To sa stáva obzvlášť často, ak ľudia nevedia, ako ovládať svoje emócie. Pri diskusii o pracovnej situácii môžu mať z formálneho hľadiska úplnú pravdu v jej hodnotení, ale môže byť príliš emotívne. Žiaľ, vodca, ktorý sa vo svojej nahnevanej reči zmení na krik alebo urážku, nie je taká zriedkavá situácia. Niektorí zo zamestnancov môžu byť: agresívni, zvedaví, nehanební. Najťažší zamestnanci sú však tí, ktorí majú konflikt – to je osobnostná črta, ktorá sa neustále prejavuje, oni sami svojim správaním vyvolávajú stret s kolegami a sú s nimi neustále v konfrontácii.
Dôsledky konfliktov v práci
Čo konflikty majú negatívny vplyv na prácu spoločnosti, je dokázaný fakt. Zamestnanci, ktorí nevedia ako, nemôžu vykonávať úlohu efektívne a svojím správaním pripomínajú postavy Krylovovej bájky o labuti, rakovine a šťuke. V tomto prípade nie je potrebné hovoriť o kvalitatívnom výsledku. V dôsledku toho môže spoločnosť neplniť svoje ciele, nedosahovať požadované ukazovatele, zamestnanci môžu z firmy odchádzať, dokonca môže byť poškodený imidž firmy ako zamestnávateľa.
Niektoré spory však môžu skutočne zmeniť pracovnú situáciu k lepšiemu a dokonca urýchliť rozvoj organizácie. Ak sa kolegovia vo firme neustále hádajú o svoje povinnosti, tak potom rozvoj podnikových procesov organizácie s vymedzením právomocí, práv a povinností zamestnancov, špecifikáciou ich funkčnosti, výrazne zmení kvalitu práce spoločnosti.
Psychológia človeka je taká, že emocionálne napätie, ktoré sa hromadí, keď sa v tíme vyvinie sporná situácia, sa musí dostať von. Ak zamestnanci prejavia svoje negatívne emócie, dochádza k emočnému vybitiu, ktoré možno pripísať pozitívnym aspektom konfliktu.
V každej firme, ktorej personál tvorí viacero ľudí, skôr či neskôr vzniknú konflikty, ktoré sú jedným z hlavných nepriateľov efektívnej práce. Úlohou kompetentného lídra je znížiť počet konfliktov na minimum a vyriešiť všetky spory čo najrýchlejšie.
Manažér musí objektívne zvážiť konflikty medzi zamestnancami, neunáhliť sa zaujať jednu zo strán a neukazovať svoje vlastné emócie.
Veľkou chybou bude „privierať oči“ pred vzniknutým sporom a odložiť jeho riešenie na neskôr.
K vzniku nezhôd v tíme vedie množstvo faktorov, ktoré môžu byť vnútorného alebo vonkajšieho pôvodu. Napríklad spory medzi zamestnancami môžu vzniknúť tak z dôvodu spôsobov riešenia výrobných problémov, ako aj povedzme z rôznych politických názorov, čo je v súčasnosti obzvlášť dôležité.
Existuje celá teória, ktorá študuje konflikty, podľa ktorej sa rozlišujú tieto typy:
— nezhody o dosahovaní celkových cieľov spoločnosti;
— Prekážky pri dosahovaní osobných cieľov jednotlivých zamestnancov. To je kariérny rast, nesprávny, z pohľadu strán konfliktu, rozdelenia úloh a podobne;
- Konflikty na základe osobnej nevraživosti a odmietania noriem správania niektorých členov kolektívu inými.
Známe sú aj metódy riešenia sporov v tíme. Ide o vyhýbanie sa konfliktom, vyhladzovanie, kompromisy a nátlak.
Väčšina lídrov rieši spory práve nátlakom, tvrdo núti jednu zo strán akceptovať názor druhej formou príkazu a bez akýchkoľvek argumentov. Na jednej strane sa tým skutočne odstraňujú vonkajšie prejavy konfliktu. Ale na druhej strane to prekladá vzťah medzi účastníkmi do kategórie „časovaných bômb“.
Konanie lídra v prípade konfliktu v tíme by malo byť založené na objektivite a počúvaní postoja každého a strán. V prípade, že vzniknutý spor je konštruktívny, je potrebné hľadať riešenie, ktoré by vo väčšej či menšej miere vyhovovalo každej zo strán.
Akémukoľvek konfliktu sa dá ľahšie predchádzať vopred. Uľahčuje to štýl vedenia a zavedenie podnikovej etiky, ktorá najlepším spôsobom zabraňuje vzniku akýchkoľvek osobných konfliktov, ktoré nesúvisia s priamou pracovnou činnosťou.
Činnosti vedúceho v prípade konfliktu v tíme
Hovorte úprimne tete-a-tete s každou stranou
Diplomaticky sa porozprávajte s každou zo strán a určite individuálne. Vypočujte si tvrdenia, sťažnosti, históriu konfliktu, nevyjadrujte svoje hodnotenie toho, čo sa stalo.
Pokúste sa vyhladiť ostré rohy, dostať sa zo stresovej situácie, normalizovať psycho-emocionálny stav zamestnanca, prejsť na iné témy.
Hľadajte motívy na oboch stranách
Pokúste sa pochopiť motívy každej strany. Vžite sa na miesto svojich kolegov a zamyslite sa nad tým, čo by mohlo byť skutočnou príčinou priestupku.
Ukážte láskavosť a súcit
Jedným z jednoduchých a účinných spôsobov, ako sa zbaviť stresu, je prejaviť láskavosť a vzájomné porozumenie kolegom. Preto sa snažte byť priateľskí ku každej strane konfliktu, najmä ak ku konfliktu dôjde pred celým tímom.
Buďte otvorení komunikácii s kolegami
Vaši zamestnanci si musia byť istí, že sa s vami môžu vždy porozprávať o témach a problémoch, ktoré sa ich týkajú, a nenechávať si ich pre seba. Každý zamestnanec si musí byť istý, že zachovávate dôvernosť osobných údajov.
Neprilievajte olej do ohňa konfliktu
Vyhnite sa správaniu, ktoré bude v zamestnancoch ešte viac podnecovať nevôľu a nepriateľstvo. Žiadne vyjadrenia o účastníkoch konfliktu v tíme. Nehovorte s ostatnými kolegami o identite strán konfliktu.
Prestaňte šíriť klebety a fámy
Najčastejšie vznikajú konflikty na emocionálnom základe, keď emócie majú prednosť pred logikou. Preto sú ženy častejšie vystavené otvoreným konfliktom, keďže sú emotívnejšie. Ak sa konflikt z nejakého dôvodu nevyrieši až do konca, môže sa plynulo zmeniť na šírenie klebiet a intríg. Preto konfliktné situácie riešte čo najskôr a najrýchlejšie. Identifikujte zdroje kompromitujúcich informácií a porozprávajte sa s nimi.
Analyzujte seba a okolnosti
Musíte prijať zodpovednosť za vznik konfliktu vo vašom tíme. Analyzujte konfliktné situácie, prispôsobte svoj štýl riadenia, hľadajte individuálny prístup k svojim podriadeným a kolegom.
3 vybrali
Len málo vecí dokáže tak pokaziť postoj aj k vašej obľúbenej práci ako konflikty, ktoré vznikajú v tíme. Keď vstúpite do kancelárie nie ako vo svojom vlastnom dome, ale ako na bojovom poli, ráno sa vám tam nechce. Poďme na to čo spôsobuje konflikty v tíme a či sa im dá vyhnúť.
Pracovné konflikty možno rozdeliť do dvoch typov: motivovaný a nemotivovaný. Prvým je kontroverzné prípady, v ktorých treba prijať jednotné rozhodnutie. Každý zamestnanec zapojený do takéhoto konfliktu chce presadiť svoj názor a získať výhody. Záujmy strán sporu sa prelínajú, vyhnúť sa preto konfliktu je takmer nemožné.
Nemotivované konflikty sa zvyčajne neprekrývajú. V skutočnosti, Toto sú konflikty, ktoré nemusia existovať. Väčšinou ich vedú rôzne charaktery ľudí, rôzne štýly komunikácie, rôzne pohľady na veci.
V závislosti od typu konfliktu sa veľmi mení správanie ľudí, ktorí sa ho zúčastňujú.
Motivované konflikty
Nedá sa od nich ujsť, pretože kontroverzné situácie sa v každom tíme stávajú pomerne často. Aby sme sa dostali z takýchto konfliktov, existujú rôzne stratégie správania.
koncesia
Podstatou metódy je, že účastník súhlasí so stratou v kontroverznej situácii, ak sa len vyrieši. Ľudia zvyčajne robia ústupky v niekoľkých situáciách:
- keď predmet sporu pre nich nemá zásadný význam a je pre nich jednoduchšie ustúpiť, ako sa dostať do konfliktu;
- keď je týmto účastníkom sporu mladý neskúsený odborník, ktorý sa v kancelárii ešte necíti príliš sebavedomo, obáva sa konfliktov so silnejšími súpermi a snaží sa im vyhýbať aj na úkor vlastných záujmov.
každopádne, dostať sa do konfliktu, najprv dôkladne zhodnoťte predmet sporu. Možno je to pre vás úplne jedno? A možno je tentoraz lepšie vzdať sa a nekonfliktovať s kolegami? Je dosť možné, že v inej situácii urobia ústupky.
Nútenosť
V tejto situácii jeden z účastníkov konfliktu núti ostatných, aby robili, čo chce. Zvyčajne je to možné v dvoch prípadoch: ak ste šéf alebo ak máte čím vydierať kolegov. Napríklad odmietnete prijať s nimi projekt vo forme, ktorá sa vám nepáči. 
Musíte si však byť istí, že sa bez vás nezaobídu a budú vás musieť nasledovať.
ale aj keď máte plnú moc, nemali by ste túto stratégiu často používať. Uchyľujte sa k nemu iba v prípadoch, keď ste si úplne istí, že máte pravdu, pretože nikto nemá rád tyranských šéfov.
Kompromis
Strany konfliktu sa dohodnú na „žrebovaní“. ale zvyčajne kompromis nie je totálne víťazstvo, ale totálna prehra. Každý z účastníkov konfliktu súhlasí s nejakým zásahom do vlastných záujmov, aby sa nikto neurazil. Navyše často kompromis nie je východiskom z konfliktu, ale dočasným riešením problému. Koniec koncov, všetci účastníci si pamätajú, že toto rozhodnutie zasiahlo ich záujmy.
Spolupráca
Keď sa hádame a obhajujeme svoje záujmy, môže byť pre nás veľmi ťažké počuť a pochopiť súpera. Ale márne: možno jeho návrhy nie sú také zlé a možno vôbec nezasahujú do vašich záujmov. Podstatou tejto stratégie je snažiť sa nájsť riešenie vyhovujúce všetkým stranám konfliktu.. Aby ste to dosiahli, musíte pochopiť, aké sú skutočne vaše záujmy a čo skutočne chce váš protivník. Môže sa ukázať, že vaše skutočné záujmy sa nepretínajú a pokojne nájdete cestu, ktorá vám obom vyhovuje.
Nemotivované konflikty
Nemotivované konflikty vznikajú v kolektíve veľmi často, hoci by bolo oveľa jednoduchšie im predchádzať. Za určitých okolností sa môžu objaviť doslova od nuly.
Tretie koleso
Jedným zo spoľahlivých spôsobov, ako vyvolať konflikt v práci, je dostať sa do hádky, ktorá sa vás vôbec netýka.. Napríklad človek vidí, že jeho kolegovia horlivo diskutujú o nejakom probléme a z láskavosti svojej duše vyjadrí svoj názor na túto vec. Alebo aj samotní odporcovia ho zatiahnu do sporu ako nezávislého arbitra. V každom prípade je to spojené so skutočnosťou, že jeho nezávislý názor nebude vyhovovať jednému z účastníkov sporu alebo dokonca obom a jedného dňa si na túto urážku spomenú.
Preto je lepšie nezapájať sa do konfliktov iných ľudí v práci: máš toho ešte dosť. Ak ste nútení rozhodnúť, kto má pravdu a kto nie, vysmejte sa, vyhýbajte sa odpovedi alebo vymenujte silné argumenty každej strany, pričom konečné rozhodnutie nechajte na samotných oponentoch.
Nesúlad psychologických rolí
Ďalší príčinou bezdôvodných konfliktov je nesúlad rolí, ktoré v pracovnom kolektíve zastávame. Zvyčajne si ľudia v komunikácii s ostatnými vyberajú jednu z troch rolí: dospelý, rodič alebo dieťa. "dospelí" zaobchádzať s ľuďmi ako s rovnými "rodičia" hovoriť z pozície na vrchole, neustále sa snažiť učiť a ovládať ostatných, "deti", naopak, z pozície zdola - vždy sa sťažujú na svoje problémy a sú si istí, že všetci naokolo by im mali pribehnúť na pomoc.
Predstavme si situáciu, keď do kolektívu príde mladé dievča a starší zamestnanec ju začne vo všetkom poučovať a inštruovať. Ukazuje sa, že dievča je obzvlášť sebavedomé a aj s vrodeným zvykom sa hádať a namiesto vďačného prikyvovania a počúvania sa začne hádať a nesúhlasiť. V dôsledku toho môže z ničoho vyrásť dosť dlhý konflikt, pretože starší zamestnanec sa vo vzťahu k dieťaťu správa ako rodič a mladý odmieta predstierať, že je dieťa. Ale stálo to za to, trochu sa pohrať. Ďakujem vám za pomoc, niekoľkokrát požiadajte o radu a starší kolega z nepriateľa sa zmení na skvelého spojenca, ktorý je vždy pripravený pomôcť.
Zvyčajne je veľmi jednoduché určiť, z akej pozície vás konkrétny kolega oslovuje. určite, nemusíte sa meniť za každého zamestnanca, ale môžete sa s ním trochu pohrať, najmä ak to pomáha predchádzať konfliktom.
Pozor, provokatér!
Veľa horšie, keď sú v tíme profesionálni agresori a provokatéri. Z jediného im známeho dôvodu hľadajú na zamestnancoch chyby, snažia sa ich naštvať, vyvolávajú konflikty alebo splietajú intrigy, ktoré v konečnom dôsledku tiež vedú ku konfliktom. Ak takýchto jednotlivcov vo svojom tíme poznáte, hlavné je nezapadnúť do ich siete.
Ak na vás agresor priamo nájde chybu a pokúsi sa vás naštvať, v žiadnom prípade sa neriaďte jeho vzorom. Urážajú tých, ktorí sú urazení, hádajú sa s tými, ktorí ľahko stratia nervy. A ak odpoviete na všetky provokácie s pokojnou ľahostajnosťou, v určitom bode bude táto osoba unavená z toho, že sa s vami zabaví, a nebude mať inú možnosť, ako povedať (premýšľať): "No ja už tak nehrám!" - a choďte si „zahrať“ svoje hry do „iného pieskoviska“ – k svojim emocionálne tvárnejším kolegom.
Oveľa ťažšie je, keď sa provokatér nezúčastňuje priamo konfliktov, ale pomocou intríg tlačí iných ľudí k sebe. Ale v každom prípade to v určitom okamihu bude ľahké pochopiť "Odkiaľ pochádzajú nohy", nepodliehajte provokáciám a presvedčte kolegov, aby aj túto osobu ignorovali.
Máte v práci často konflikty? Ako im predchádzate alebo sa z nich dostanete?
Konflikt- stret v oblasti komunikácie spôsobený protichodnými cieľmi, postojmi a správaním ľudí.
Konflikt nie je pre organizáciu anomáliou alebo dysfunkciou. Toto je norma vo vzťahoch medzi ľuďmi, nevyhnutný prvok výrobného života, ktorý prispieva k uvoľneniu sociálno-psychologického napätia nahromadeného v tíme, vytvára novú myšlienku sľubných oblastí činnosti, pomáha pri hľadaní správneho riešenia. .
Konflikt má vždy konkrétny cieľ. V dôsledku toho môžu byť za konfliktné strany uznaní iba tí, ktorí sú schopní účelného a vedomého správania (tj plánovať svoje konanie, využívať dostupné zdroje... na dosiahnutie cieľa). Tak sú skutoční účastníci konfliktu oddelení od tých jednotlivcov a skupín, ktoré sú nástrojmi, nástrojmi akýchkoľvek subjektov konfliktnej interakcie.
Je potrebné rozlišovať medzi subjektom a objektom konfliktu.
Predmet konfliktu- objektívne existujúci (alebo imaginárny) problém, ktorý slúži ako dôvod na verejnú analýzu situácie, ktorá nastala medzi konfliktnými stranami. Predmetom konfliktu je vnútorná príčina konfliktu, hlavný rozpor, kvôli ktorému av záujme vyriešenia vstupujú konfliktné strany do konfrontácie. Je veľmi dôležité určiť predmet konfliktu, pretože kvôli nahromadeným problémom, sporom okolo neho sa jeho hranice stierajú, stávajú sa iluzórnymi. Niekedy sa hlavný predmet konfliktu rozpadne na samostatné súkromné problémy.
Predmet konfliktu môže byť akýkoľvek objekt materiálneho sveta alebo sociálnej reality.
Konfliktné vzťahy sa môžu ukázať ako ľahostajné objekt a len tak dalej predmet konflikt.
Rozlišujte medzi emocionálnymi a obchodnými konfliktmi.
Emocionálne konflikty vznikajú na základe nezlučiteľnosti osobných vlastností oponentov, v ich psychickej nezlučiteľnosti.
obchodné konflikty sú založené na veľmi špecifických objektoch (postup pri obsadzovaní voľného miesta, rozdelenie obmedzených zdrojov, rozdelenie právomocí...).
Obchodné a emocionálne konflikty môžu prerásť do seba. Akýkoľvek obchodný konflikt alebo ich nepretržitá séria zahŕňajúca rovnakých protivníkov má tendenciu prerásť do emocionálneho konfliktu. Niekedy môže dlhotrvajúci obchodný konflikt, vzhľadom na zákony v ňom pôsobiace, viesť k strate predmetu konfliktu, t.j. samotný objekt stratí pre oponentov význam a ich vzájomný vzťah nadobudne negatívnu psychologickú konotáciu, čo je veľmi nebezpečné pre efektivitu organizácie. Preto je veľmi dôležité včas napraviť vznik konfliktu, zabrániť jeho prehlbovaniu. Pri riešení konfliktnej situácie je potrebné konať podľa príčiny, ktorá k nej viedla, t.j. k objektu konfliktu.
Konfliktu spravidla predchádza vytvorenie konfliktnej situácie a akcie protivníkov zamerané na zvládnutie objektu. Takéto akcie sú tzv incident.
Konfliktu teda predchádza konfliktná situácia a vznikajúce incidenty, ktoré dávajú podnet k objaveniu sa protivníkov v procese snah zmocniť sa predmetu konfliktu.
Každý podnik vytvára vertikálne aj horizontálne štruktúry. Vzhľadom na prítomnosť mnohých oddelení v organizácii vždy existujú oddelenia, ktorých interakcie sú potenciálne konfliktné. V tomto prípade je to možné vertikálne konflikty. a organizačné konflikty. Niekedy sa takéto konflikty (napríklad z dôvodu nedostatku zdrojov) môžu stať pozičný charakter.
Existujú interpersonálne, medziskupinové konflikty a konflikty medzi jednotlivcom a skupinou (obr. 17.5).
Príklady niektorých príčin konfliktov v organizácii bez ohľadu na typ vzťahu medzi zamestnancami sú uvedené v tabuľke. 17.1.
Tabuľka 17.1
Príčiny konfliktov
KATEDRA ŠKOLSTVA
VYSOKÁ ŠKOLA RIADENIA A PRÁVA
Práca na kurze
v predmete "Manažérska psychológia"
Téma: „Odstránenie konfliktov v tíme“
Úvod
Otázka „Ako vyriešiť konflikt“ sa skôr či neskôr objaví v každej organizácii. Pretože všetci ľudia sú iní, každý má iné záujmy, potreby, túžby. A pri spoločnej práci musia ľudia komunikovať, o niečom rozhodovať, sú medzi nimi neustále kontakty. Ale niekedy v procese komunikácie v dôsledku nedorozumenia, nesúhlasu, psychologickej nezlučiteľnosti, nespokojnosti s niečím môžu vzniknúť konflikty.
- vysoké emocionálne náklady na účasť v konflikte;
Znížená disciplína, zhoršenie psychickej klímy v tíme;
Zaobchádzať s protivníkmi ako s nepriateľmi;
Prílišné zameranie sa na konflikty na úkor práce;
Po konflikte sa súdržnosť medzi členmi tímu znižuje;
Ťažká obnova obchodných vzťahov.
Ale nie vždy to tak je. Konflikt má aj pozitívne stránky:
Získanie nových informácií o súperovi;
Zadržiavanie napätia medzi konfliktnými stranami;
Jednota každej z konfliktných strán;
Stimulácia pre zmenu a rozvoj;
Príležitosť ukázať sa na druhej strane;
Diagnostika príležitosti súpera
V prípade konfliktu by ste sa nemali okamžite uchyľovať k prísnym trestom, napomenutiam a prepúšťaniu. Mala by sa vykonať dôkladná analýza príčin konfliktu; Existujú osobné dôvody alebo len obchodné dôvody? Budúcnosť organizácie, autorita vedúceho, prítomnosť predchádzajúcich spojení, psychologická klíma v tíme atď. závisia od toho, ako starostlivo bude analýza vykonaná.
Čo sú konflikty a čo sú
Pred diskusiou o technikách riešenia konfliktov je potrebné pochopiť, čo je konflikt. So slovom konflikt sa spájajú také nepríjemné veci ako „hádka“, „škandál“, „spor“, „zúčtovanie“ atď.
Hádky a škandály sú nepochybne spojené s konfliktmi. Ide o formy a typy prejavov konfliktných vzťahov. Tým sa (ale nie vždy) prejavujú konfliktné vzťahy medzi ľuďmi. Konflikt existuje vo forme škandálu, hádky. Hádka alebo škandál bez konfliktu neexistujú, sú akýmsi indikátorom, že konflikt existuje. Konflikty bez hádok a škandálov môžu existovať. Napríklad, keď človek chce niečo urobiť, no táto túžba sa dostáva do konfliktu so strachom z trestu.
Konflikt- ide o variant vývoja vzťahov medzi ľuďmi, spojený s ich psychologickými pozíciami, akútny stret protichodných pozícií.
Táto definícia sa hodí pre akýkoľvek konflikt. Z tejto definície možno vyvodiť známky akéhokoľvek konfliktu. A keď poznáte tieto znaky, môžete určiť, či je konflikt v tíme, rodine alebo duši. Ak existujú náznaky, dochádza ku konfliktu.
Prvý príznak konfliktu- prítomnosť, existencia protichodných pozícií. Pozícia je to, čo núti človeka konať: názory, uhol pohľadu, ciele, ašpirácie atď.
Psychologického postavenia sa človek môže vzdať buď dobrovoľne, alebo pod tlakom okolností, môže zmeniť svoje psychické postavenie na výhodnejšie, napríklad z pozície „porušovateľa disciplíny“ do pozície „reformovaného“ a naopak. A dokáže to celkom jednoducho. Ale len vtedy, ak neutrpia jeho ciele, ak to nepovedie k potrebe opustiť svoje názory, presvedčenie, teda svoje postavenie. Životné pozície sú stabilnejšie ako psychologické a je ťažké ich opustiť. Naše túžby a záujmy nachádzajú svoje vyjadrenie v pozíciách.
Rôzni členovia tímu majú rôzne ambície a záujmy, a teda aj rôzne pozície. Prítomnosť rôznych pozícií v tíme nie je znakom konfliktu. Ale keď sú pozície opačné, vzájomne sa vylučujúce, potom je tu možný konflikt. Aby bolo možné povedať, že došlo ku konfliktu, je potrebné opraviť stret medzi týmito pozíciami. Toto je druhý znak konfliktu.
Ak chcete zistiť prítomnosť konfliktu, musíte odpovedať na 2 otázky:
1. či existujú opačné polohy;
2. či medzi nimi nedochádza ku kolízii.
Ak aspoň jedna otázka nemá kladnú odpoveď, znamená to, že nejde o žiadny konflikt. Ak sú odpovede na obe otázky áno, dochádza ku konfliktu.
Aby sme konflikt zvládli, vykonávame určité akcie. Budú účinné, ak v dôsledku nášho konania:
a) sa stret opačných pozícií zastaví alebo prestane, príp
b) pozície prestanú byť opačné.
Stáva sa, že nepriaznivá situácia sa v dôsledku konania prestane vyvíjať a v dôsledku nášho konania sa môže zhoršiť. Stane sa tak v dôsledku skutočnosti, že neexistujú identické konflikty. Líšia sa od seba počtom účastníkov, ich sociálnym postavením, formami stretov. A keďže identické konflikty neexistujú, znamená to, že neexistujú žiadne univerzálne spôsoby, ako ich vyriešiť.
Každý typ konfliktu má svoj vlastný vývojový mechanizmus. Akýkoľvek konflikt v tíme sa vyvíja podľa jeho vlastnej štruktúry.
Ak chceme, aby naše kroky na prekonanie konfliktu boli efektívne a viedli k želanému výsledku, potom musíme konať v prísnom súlade s mechanizmom tohto typu konfliktu. Ak budeme konať na základe objektívneho psychologického mechanizmu konfliktu, potom dokážeme situáciu zvládnuť.
Vaše činy by mali určitým spôsobom zapadať do fungovania mechanizmu rozvoja konfliktu, no zároveň by to mali byť samostatné činy zamerané na zvládnutie konfliktu.
Analýza skupinových konfliktov
vodca medziskupinového konfliktu
Účinnosť opatrení na zvládnutie konfliktu bude závisieť od presnosti analýzy situácie. Skupinové konflikty majú najničivejšie následky. Aj v malom tíme pôsobia ako silná deštruktívna sila. Veľmi často nadobúdajú „chronickú formu“, potom vyblednú, potom sa opäť rozhoria, znepokojujú členov tímu, odvádzajú ich pozornosť od práce, čo má negatívny vplyv na psychický stav ľudí.
Mnohí veria, že takéto konflikty sú nutným zlom a že sa bez nich vôbec nedá zaobísť. Sú aj podriadení, ktorí sú hrdí na svoju schopnosť viesť konflikty a rozprúdiť konflikty, čo považujú za skvelý spôsob, ako zvýšiť svoje „hodnotenie“ medzi kolegami a získať „rešpekt“ od nadriadených. Často sa im podarí zmanipulovať vlastného vodcu, prinútiť ho, aby sa rozhodoval a konal spôsobom, ktorý nespôsobuje podráždenie zo strany tohto podriadeného. Vyhrážky vodcu typu „Ach, ty si taký! no, počkaj, ja ti to zariadim!“, žiaľ, niekedy sa splní.
Manažér sa v tejto situácii očividne ocitá v nevýhodnej, psychickej strate. Pretože v tomto prípade vodca buď začne konať tak, aby neublížil alebo neurazil „sporníka“, aby sa vyhol možnému konfliktu, v skutočnosti v záujme bitkára, a nie v záujme jeho prípad. Alebo sa dostane do konfliktu so všetkými negatívnymi dôsledkami pre záujmy prípadu.
Nesprávne, neuvážené činy vodcu často vedú k tomu, že vtiahnutím do skupinového konfliktu ako jeden z účastníkov v skutočnosti stráca schopnosť kontrolovať situáciu, prestáva byť manažérom a zostáva vodcom len formálne.
Medziskupinový konflikt- ide o stret opačných pozícií v skupine ľudí, kedy jedna časť skupiny podporuje, vyjadruje jednu pozíciu a druhá časť skupiny opačná.
Tým sa teda počas konfliktu rozdelí na dve skupiny, medzi ktorými dochádza ku konfliktu.
Všetky činy strán konfliktu, aj tie, ktoré sa zdajú byť nelogické alebo náhodné, sú v skutočnosti celkom pochopiteľné a logické, ak sa neposudzujú izolovane od seba, ale v rámci vnútornej logiky samotného konfliktu, ako konkrétne. prejavy jeho všeobecného mechanizmu.
Stret opačných pozícií môže byť skrytý, implicitný alebo explicitný, otvorený.
Konflikt začína skrytým stretom. Často sa to deje nenápadne, nie je ľahké to odhaliť, odhaliť. V prípade, že sa ho nepodarí uhasiť, skrytá zrážka sa po chvíli zmení na otvorenú zrážku. Konflikt vo svojom vývoji prechádza dvoma štádiami. Prvá fáza - skrytý stret pozícií sa nazýva konfliktná situácia, druhá fáza - otvorený stret - sa nazýva incident.
Konfliktná situácia je len časťou konfliktu, jeho prvou fázou. Konfliktná situácia a incident sú dve rôzne fázy konfliktu. V priebehu konfliktu nemôže dôjsť k incidentu, kým konfliktná situácia neprejde všetkými potrebnými štádiami vlastného vývoja a kým v rámci konfliktnej situácie nevyzrejú všetky potrebné predpoklady pre vznik incidentu. Konflikt je zvládnuteľný, pokiaľ je v štádiu konfliktnej situácie. V štádiu incidentu je konflikt takmer úplne nezvládnuteľný.
Ako vzniká konflikt?
Akákoľvek konfliktná situácia sa vyvíja podľa jedinej logiky. Udalosti v akejkoľvek konfliktnej situácii prebiehajú v rovnakom, presne definovanom poradí. Každá udalosť, zmena vo vývoji konfliktnej situácie sa nazýva štádium konfliktnej situácie. Vo vývoji konfliktnej situácie sú dve.
Prvým štádiom je štádium objavenia sa predmetu (dôvodu) konfliktu.
