Problémy s riadením ľudských zdrojov sa vyskytujú v mnohých podnikoch, takže dopyt po moderných systémoch riadenia ľudských zdrojov je veľmi vysoký. Dnes v organizáciách existuje rozpor medzi rastúcou potrebou zabezpečiť kompetentný personálny manažment a stavom služieb, ktoré sú za túto prácu zodpovedné. Je potrebné nielen zmeniť predpisy HR oddelení, ale aj upraviť model personálneho manažmentu.

HR problémy

Funkcie riadenia ľudských zdrojov môžu byť v organizácii rozptýlené medzi viacero oddelení, ktoré sa priamo alebo nepriamo podieľajú na riešení personálnych otázok.

Pri práci takýchto oddelení je veľmi dôležitá koordinácia, ktorej absencia bráni efektívnemu riadeniu personálu. Je to HR oddelenie, ktoré musí prevziať prácu riadiacich zamestnancov v podniku. Medzi úlohy HR služby patrí výber zamestnancov na všetkých úrovniach a ich umiestnenie. V praxi však personalisti pracujú efektívne len v niektorých organizáciách.

V organizáciách je často zjavný rozpor medzi cieľmi, ktoré HR oddelenie hlása, a funkciami, ktoré v skutočnosti plní. Vedúci podnikového HR oddelenia uvádza v zozname vecí, ktorými je oddelenie zaneprázdnené, personálnou kontrolou a vykonávaním činností na zvýšenie motivácie zamestnancov. Ale v skutočnosti sa oddelenie zriedka zaoberá procesmi uvedenými vyššie. Ako ukazuje prax, riešenie mnohých personálnych otázok závisí od vedenia podniku, je však potrebná predbežná analýza situácie.

S personálnym manažmentom súvisí aj ďalší problém, ktorý sa často vyskytuje v ruských spoločnostiach. Hovoríme o neexistencii jednotného systému práce s personálom. Takýto systém zahŕňa štúdium schopností odborníkov pracujúcich v organizácii, ponúkajúcich možnosti ich profesionálneho rozvoja a kariérneho rastu.

Manažérsky tím podniku

Nie všetci manažéri vedia správne organizovať prácu HR oddelenia. Podnikateľ musí poznať aktuálne problémy personálneho manažmentu, to mu umožní vyhnúť sa najčastejším chybám. Problémom je, že prácu so zamestnancami často iniciuje manažment práve s cieľom zlepšiť situáciu, no stále sa to zhoršuje a firma stráca pozíciu v odvetví.

Kontrola postupov riadenia zamestnancov môže výrazne zlepšiť zdravie vášho tímu. Tu je však potrebné vziať do úvahy skutočnosť, že nie všetci pracovníci budú nové metódy akceptovať. Ak dôjde ku konfliktu medzi vedením a časťou personálu, môže sa situácia vo firme zhoršiť.

Mnohým problémom s riadením ľudských zdrojov v organizácii sa dá vyhnúť, ak sa prijmú včasné opatrenia. Medzi najčastejšie problémy patria nasledovné:

• prepustenie kvalifikovaných odborníkov;
• nedostatok pracovnej disciplíny, nízka výkonová disciplína zamestnancov;
• nízka kvalifikácia pracovníkov a niektorých manažérov;
• konflikty a negatívna atmosféra v tíme;
• nízka úroveň motivácie;
• nízka úroveň iniciatívy zamestnancov;
• konflikt medzi vedením a zamestnancami.

Každý manažér musí urobiť analýzu súčasnej situácie a následne sa rozhodnúť.

Programy personálneho rozvoja

Úspešný rozvoj firmy závisí od úrovne kvalifikácie jej zamestnancov. Zručnosti špecialistov je možné zlepšiť, ak budete venovať pozornosť školeniam a strategickému plánovaniu. Rekvalifikácia špecialistov a nadstavbové vzdelávanie sú pre efektívne fungovanie firmy kľúčové, ale nie všetci manažéri firmy tomu rozumejú. Ale otázka vzdelávania personálu je veľmi dôležitá. Hovoríme tak o veľkých organizáciách, ako aj o malých firmách. Vzdelávanie zamestnancov je potrebné uprednostňovať, potom spoločnosť získa kvalifikovaných odborníkov.

Je nevyhnutné zvýšiť kvalifikáciu manažmentu podniku. Hovoríme o manažéroch vedúcich oddelenia HR, marketingu atď.. Súbor programov musí zodpovedať modernej realite. Je dobré, ak línioví manažéri organizácie absolvujú programy, ktoré učia, ako hodnotiť efektivitu riadenia. Takéto školenie pomáha manažérom naučiť sa vo svojej práci využívať pracovné zdroje v maximálnej možnej miere. To je pre organizáciu veľmi výhodné, pretože konkurencieschopnosť spoločnosti sa zvyšuje nie vďaka dodatočným kapitálovým injekciám, ale vďaka efektívnej organizácii pracovného procesu.

Personálny rozvoj je potrebné plánovať. Je potrebné vziať do úvahy prirodzený pohyb personálu, ku ktorému dochádza v dôsledku prepúšťania zamestnancov, odchodu špecialistov do dôchodku a odvodu do armády. HR oddelenie musí vopred pripraviť ekvivalentnú náhradu, zvýšiť úroveň zaškolenia, stmeliť kolektív a zvýšiť potenciál tímu.

V poslednej dobe sa veľká pozornosť venuje zlepšovaniu efektivity práce. Tento problém sa týka radových zamestnancov, manažérov a technických pracovníkov. Samostatne stojí za zváženie problémov nižšej úrovne - majú svoje vlastné charakteristiky.

Dnes existuje veľa praktických metód, ktoré pomáhajú efektívne riadiť personál. Pokrok v manažmente možno dosiahnuť neustálym monitorovaním existujúcich problémov.

Najčastejšie HR problémy

Hlavné problémy personálneho manažmentu môžu byť nasledovné:

1. "Najlepší študent" Problémom je, že vedúcim oddelenia sa stáva najlepší odborník. Pozná však iba svoju prácu, má vynikajúce znalosti o svojom odbore a má všeobecnú predstavu o iných oblastiach. To môže spôsobiť chyby pri riadení ľudí v podniku.
2. "Môj chlap." Manažéri musia často prekonávať odpor zamestnancov. A pracovníci môžu byť unavení z konfliktných situácií v práci.
3. Pozitívna projekcia. Problém je v tom, že manažéri sa vžívajú do kože zamestnancov a potom rozmýšľajú, čo by robili v koži toho človeka. To sa nedá, pretože každý človek má svoj vlastný pohľad na situáciu. Okrem toho má každý zamestnanec individuálne charakterové vlastnosti.
4. "Cirkusová hviezda" Mnoho majiteľov spoločností verí, že zamestnanec musí tvrdo pracovať, aby zarobil plat.
5. Veľký rozdiel v plate. Hovoríme o výraznom rozdiele medzi príjmami manažmentu a zamestnancov spoločnosti. Rozdiel môže byť značný, v takom prípade sa príjem výrazne líši.
6. "Čakanie na hrdinu" Zdá sa, že množstvo manažérov v interakcii s personálom čaká, kým sa na oddelení objaví hrdina, ktorý v okamihu vyrieši všetky problémy. Tento ideálny zamestnanec nikdy neochorie, je pripravený pracovať až do noci a nepožaduje lepšie pracovné podmienky. Ale v praxi sa takíto zamestnanci nenájdu a manažér vyjadruje nespokojnosť so súčasnými zamestnancami. To všetko len prehlbuje konflikty v podniku.
7. Množstvo manažérov robí všetko pre to, aby si medzi sebou a odborníkmi pracujúcimi v oddelení zachovali odstup. Personálny manažment je založený na prísnych požiadavkách, manažér si často robí nároky. Tento štýl vedenia neprispieva k vytvoreniu príjemnej atmosféry. Personál sa vzďaľuje od vedúceho.
8. Personálna fluktuácia. Dôvody sa môžu líšiť. Špecialisti skončili pre nízke platy. Okrem toho je prepúšťanie spôsobené neschopnosťou manažéra riadiť ľudí a neefektívnou organizáciou práce špecialistov. Organizácie sa môžu vyhýbať prijímaniu mladých profesionálov a keď sú prijatí, atmosféra v tíme môže byť taká negatívna, že nováčik dá výpoveď. Firma tak prichádza o perspektívnych špecialistov.

Tieto problémy personálneho manažmentu sú relevantné pre mnohé spoločnosti. Kompetentný vedúci s využitím teoretických vedomostí a uplatnením moderných praktických zručností si poradí so všetkými nepríjemnými situáciami, ktoré v tíme nastanú.

Odoslanie dobrej práce do databázy znalostí je jednoduché. Použite nižšie uvedený formulár

Študenti, postgraduálni študenti, mladí vedci, ktorí pri štúdiu a práci využívajú vedomostnú základňu, vám budú veľmi vďační.

Uverejnené dňa http://www.allbest.ru/

Moskovský inštitút humanitných vied a ekonómie

pobočka Kaluga

Test

Kurz: "Riadenie ľudských zdrojov"

Spracoval: Tatarenkov A.V.

Kontroloval: doc. Letník V.V.

Kaluga 2016

• Úvod
• 1. Moderné problémy personálneho manažmentu
• 2. Podstata subsystému a prvkov systému personálneho manažmentu, ich vzťah a vzájomné pôsobenie
• 3. Test
• Zoznam použitej literatúry

Úvod

Personálny manažment je životne dôležitá strategická funkcia formovaná pod vplyvom mnohých faktorov do samostatnej štruktúry.

Zásahy odborov viedli k vytvoreniu národných systémov sociálneho poistenia, zavedeniu minimálnych miezd a obmedzeniam a skrátením pracovného času. Dodržiavanie týchto požiadaviek pripadlo na HR oddelenia.

Zvolená cesta ruského prechodu na trh nesplnila nádeje, ktoré sa do nej vkladali. Hlavné výsledky niekoľkoročnej radikálnej ekonomickej reformy sú viac než známe: pokles výroby, zbedačenie ľudí; nezamestnanosť, štrajky, nepriaznivé demografické zmeny najmä v centrálnych oblastiach Ruska a pod. Prerušenie zaužívaných ekonomických väzieb ešte viac zosilňuje prejavy všetkých vyššie uvedených a iných negatívnych procesov.

Vývoj systému riadenia, ktorý sa objavil v prvých fázach ekonomickej reformy, prebieha v špecifických podmienkach prechodného obdobia. Jeho dôležitými znakmi sú: nestabilita prepojení medzi podnikmi a nedostatočná koordinácia ich činností; sloboda hospodárskej činnosti v dôsledku existujúceho právneho systému; nestabilita regulačnej sféry a hospodárskej politiky.

K tomu si pripočítajme nedostatok informácií takmer vo všetkých oblastiach ekonomického života. V dôsledku toho sa vytvorila klíma neistoty, keď sa aktivity podnikov zameriavali najmä na každodenné prežitie. Preto je v týchto podmienkach obzvlášť dôležité efektívne riadenie podniku a najmä ľudských zdrojov.

Aby sa neopakovali chyby z minulosti, je veľmi dôležité výrazne upraviť ekonomickú stratégiu a realizovať množstvo organizačných a štrukturálnych rozhodnutí.

1. Moderné problémy personálneho manažmentu

V modernom svete sú hlavné výzvy, ktorým organizácie čelia, nové. Medzi hlavné patria: stimulácia práce najatého personálu, zabránenie „úniku mozgov“, indexácia miezd v podmienkach inflácie, zabezpečenie toho, aby úroveň kvalifikácie personálu spĺňala prísne požiadavky modernej ekonomiky a napokon posilnenie pocitu spolupatričnosti. do spoločnosti medzi zamestnancami atď.

Ale aj teraz existujú rozpory medzi deklarovanými cieľmi a funkciami oddelení personálneho manažmentu, takže zoznam zodpovedností zahŕňa úkony pre účtovníctvo, kontrolu, motiváciu personálu, reguláciu vzťahov medzi manažmentom a personálom, ale v skutočnosti funkcie služieb personálneho manažmentu. , súdiac podľa faktov, sa ukáže byť zrolovaný. Vedúci týchto útvarov hodnotia svoju úlohu pri riadení sociálnych personálnych procesov ako druhoradú, pričom veria, že všetko závisí od manažmentu podniku.

Je známe, že úspešný rozvoj výroby v moderných podmienkach do značnej miery závisí od konkurencieschopnosti personálu. A dosahuje sa neustálym vzdelávaním personálu, zvyšovaním jeho kvalifikácie a strategickým určovaním jeho počtu a odborným vedením v danom momente a v danej výrobe. Úzke kompetencie riadiaceho zboru, najmä jeho vrcholového manažmentu, negatívne ovplyvnili prechod na trhové vzťahy už od začiatku reforiem. Ukázalo sa, že „mnohí manažéri nedokázali vo všeobecnosti organizovať prácu nimi riadených inštitúcií a orientovať ju najmä na štúdium a uspokojovanie spotrebiteľského dopytu. sa vzťahuje na také dôležité zdroje, akými sú personál, dlhodobý majetok, finančné zdroje.“

To dáva dôvod tvrdiť, že kľúčovým problémom pre veľkú väčšinu ruských podnikov je problém neefektívneho personálneho manažmentu. Teraz je čas, kedy je potrebné venovať väčšiu pozornosť systematickému vzdelávaniu a najmä preškoľovaniu kvalifikovaných odborníkov. To umožní rýchlejšie a efektívnejšie reagovať na zmeny v krajine, posilniť prvky stability, solídnosti, reprezentatívnosti, triezvej kalkulácie a odmietania príliš riskantnej špekulatívnej hry v trhových aktivitách.

Trh vzdelávacích služieb sa ukázal byť prakticky nevyvážený so skutočnými potrebami trhu kvalifikovanej práce. Úroveň kvality zamestnancov podniku je výrazne nižšia ako požiadavky kladené na medzinárodný trh práce. Systém personálneho manažmentu vo väčšine podnikov nezodpovedá stratégii trhových reforiem, čo výrazne bráni možnosti implementácie programov udržateľnej stabilizácie, revitalizácie výroby a štrukturálnej reštrukturalizácie ekonomiky, zvyšovania kvality a konkurencieschopnosti ruských výrobkov.

Je potrebné školiť a výrazne zvyšovať kvalifikáciu manažérskych zborov v oblasti manažmentu, marketingu, inovácií, personálneho manažmentu a množstva ďalších disciplín s prihliadnutím na osobitosti súčasnej ekonomickej situácie a ruského trhu. Vytvorenie odvetvia podnikových služieb by sa malo stať jedným z primárnych problémov štrukturálnej investičnej politiky.

Medzi najpálčivejšie problémy treba spomenúť aj odchod kvalifikovaných odborníkov, nízku výkonnosť a pracovnú disciplínu personálu, nedostatočnú kvalifikáciu personálu a jednotlivých manažérov, neuspokojivú morálnu a psychickú klímu, nízku úroveň motivácie zamestnancov a následkom toho nedostatočná iniciatíva zamestnancov pri riešení výrobných problémov, problémov, konfrontácia medzi administratívou a personálom.

Treba tiež poznamenať, že dochádza k erózii tradičných hodnôt, čo vedie k vážnym poruchám v osobných presvedčeniach a hodnotách. Stres, tlak a neistota sú stále viac prítomné vo väčšine foriem organizačného života. To výrazne skomplikovalo systém motivácie a stimulov pre zamestnancov, predovšetkým v súvislosti s prijímaním na krátkodobé zmluvy, stanovením rôznych predpokladov (vrátane skúšobnej doby), striktným prepojením materiálnych stimulov so ziskom a ďalšími faktormi.

Pri revízii metód personálneho manažmentu, ktoré nezodpovedajú stavu externého prostredia, môže manažment naraziť na konflikt generovaný odmietaním nových metód organizačnou kultúrou firmy z dôvodu konzervatívnosti a zotrvačnosti časti tímu. Takýto konflikt môže byť vo svojich dôsledkoch dosť bolestivý a deštruktívny.

K. Davis teda identifikoval tri skupiny dôvodov odporu voči inováciám. Základom všetkých ekonomických dôvodov je strach zo straty zárobku, ktorý vytvára u zamestnanca antiinovačný postoj. motivačné stimuly pre zamestnaných zamestnancov

Čo sa týka osobných dôvodov, ktoré podnecujú ľudí k odporu voči inovačnému procesu, môžeme povedať, že hlavným je odpor jednotlivca voči devalvácii, ktorú inovačný proces so sebou veľmi často prináša.

V skupine antiinovačných bariér, ktoré majú sociálno-psychologický charakter, je väčšina dôvodov založená na reakcii človeka na inovatívne procesy, ktoré sprevádzajú mnohé organizácie, čo je určitý druh zásahu do jeho psychického pohodlia.

Tieto a niektoré ďalšie problémy vyvolávajú otázku zlepšenia systému personálneho manažmentu manažérov. Často sa však musíme vysporiadať s tým, že pri snahe dať prácu s personálom vo firme na správnu úroveň manažéri robia množstvo chýb, ktoré im neumožňujú dosiahnuť ciele, pre ktoré v skutočnosti práca s personálom sa začalo.

Na odstránenie týchto nedostatkov je potrebné plánovanie personálneho rozvoja. V prvom rade ide o plánovanie prirodzeného pohybu personálu – odchod do dôchodku, prepustenie z dôvodu choroby, z dôvodu štúdia, vojenskej služby atď. Nie je to ťažké, ale je dôležité pripraviť ekvivalentnú náhradu včas. Najťažšie je posilniť potenciál tímu a zvýšiť jeho konkurencieschopnosť.

Spôsobov, ako to dosiahnuť, je niekoľko, medzi ktoré patrí: starostlivý výber personálu, systematické zvyšovanie jeho kvalifikácie, vytváranie podmienok pre čo najefektívnejšie prejavenie schopností a vypracovanie metodiky hodnotenia skutočnej efektívnosti tímu.

Mnohé obchodné štruktúry v Rusku sa teraz uberajú inou cestou. Namiesto zintenzívnenia práce na prispôsobovaní tímov podmienkam ekonomických reforiem, starostlivosti o zabezpečenie bezbolestnej psychickej reštrukturalizácie každého človeka, najmä skúsených odborníkov, sú pracovníci niekedy nemilosrdne prepúšťaní, keďže sa neprispôsobili novým požiadavkám. Tento prístup je prejavom krátkozrakej politiky. Každá výmena zamestnanca je totiž ekonomicky nákladná záležitosť. To poškodzuje dobré meno spoločnosti.

Osobitné miesto v procese profesionalizácie manažmentu zaujíma problém „zastaranosti“. „Zastaranie“ nastáva, keď jednotlivec používa názory, teórie, koncepty a metódy, ktoré sú menej efektívne pri riešení problému ako iné, ktoré v súčasnosti existujú. Samozrejme, nie každý príklad neefektívnosti ľudských zdrojov firmy je spôsobený „zastaranosťou“. K neefektívnosti môže viesť aj lenivosť, nepochopenie a preťaženie inými povinnosťami. Ale náklady firmy na vývoj a prijatie druhotriednych riešení vznikajúcich problémov sú pravdepodobne oveľa vyššie ako náklady potrebné na prekonanie zastaranosti jej pracovnej sily.

Manažérska prax tiež ukazuje, že v každej spoločnosti je v dôsledku kombinácie rôznych dôvodov nevyhnutná prítomnosť konfliktov. Konflikty často vznikajú v dôsledku nespokojnosti zamestnancov s manažérovým hodnotením ich práce. V prípadoch veľmi vážnych konfliktov môže dokonca dôjsť k posunu organizačných cieľov.

Je príznačné, že v činnosti samotného lídra, ako hlavného predmetu riadenia, sú rôzne rozpory spojené s nežiaducimi trendmi v správaní ľudí. Ťažkosti pri hodnotení týchto javov spočívajú v ich heterogenite.

Je potrebné poznamenať, že v poslednej dobe sa v našej krajine vykonalo niekoľko prác na školenie špičkových manažérskych pracovníkov, zorganizovali sa rôzne obchodné školy a vyšlo množstvo odbornej literatúry, hoci rôznej kvality, od domácich a zahraničných autorov. .

V literatúre s manažérskou tematikou však spravidla prevládajú publikácie vzdelávacieho a výchovno-metodického charakteru, zohľadňujúce najmä históriu a základy manažmentu, špeciálne otázky manažmentu (finančný manažment, personálny manažment, situačné a systémové prístupy k manažmentu, sociológia organizácií, marketing). V tomto mori publikácií o problémoch riadenia zjavne nie je dostatok literatúry pre špecializovaných manažérov a vrcholový manažment.

Problémy sú aj na nižšej úrovni personálneho manažmentu, ktoré majú svoje aspekty a charakteristiky. "Dôležitým bodom pri ich hodnotení je, že nižší manažéri svojou mentalitou a rolami patria k manažérom a naopak, situácia prispieva k tomu, že ich psychológia je bližšie k psychológii pracovníkov. Takáto dualita postavenia v spoločnosti často vedie k takýchto manažérov do stavu stresu.“

V poslednej dobe sa veľa hovorí o tom, že korene problémov väčšiny ruských podnikov spočívajú v neefektívnom riadení. Čo je efektívne riadenie, každý z podnikov, ktoré sa dokázali prispôsobiť novým podmienkam, chápe po svojom. Každý si nájde svoje páky kontroly a implementuje svoje vlastné princípy riadenia. Ale doteraz cenné skúsenosti získané každým z podnikov zostali iba jeho skúsenosťami.

Zároveň sú tu aj pozitívne skúsenosti, ktoré je potrebné preštudovať, doladiť a odporučiť na realizáciu. Výsledky činnosti mnohých podnikov a nahromadené skúsenosti z ich práce s personálom ukazujú, že formovanie výrobných tímov a zabezpečenie kvalitného personálneho potenciálu sú rozhodujúce faktory efektívnosti výroby a konkurencieschopnosti produktov.

Problémy v oblasti personálneho manažmentu a každodennej práce s personálom budú podľa odborníkov v najbližšom období neustále v centre pozornosti manažmentu. V budúcnosti s rozvojom vedecko-technického pokroku bude obsah a pracovné podmienky dôležitejšie ako materiálny záujem.

2. Podstata subsystému a prvkov systému personálneho manažmentu, ich vzťah a vzájomné pôsobenie

Metodika personálneho manažmentu zahŕňa zohľadnenie podstaty personálu ako objektu riadenia, procesu formovania správania jednotlivcov, ktoré zodpovedá cieľom a zámerom organizácie, metód a princípov personálneho manažmentu.

Systém personálneho manažmentu zahŕňa formovanie cieľov, funkcií, organizačnej štruktúry personálneho manažmentu, vytváranie vertikálnych a horizontálnych funkčných vzťahov medzi manažérmi a špecialistami v procese zdôvodňovania, rozvoja, prijímania a implementácie manažérskych rozhodnutí.

Technológia personálneho manažmentu zahŕňa: organizovanie náboru, výberu, prijímania personálu; jeho obchodné hodnotenie, kariérne poradenstvo a adaptácia; vzdelávanie; riadenie obchodnej kariéry a profesionálneho postupu; motivácia a organizácia práce; zvládanie konfliktov a stresu; zabezpečenie sociálneho rozvoja organizácie, uvoľnenie personálu atď. To by malo zahŕňať aj otázky interakcie medzi vedúcimi predstaviteľmi organizácie a odbormi a službami zamestnanosti a riadenie bezpečnosti personálu.

Základ koncepcie personálneho manažmentu v súčasnosti tvorí: rastúca úloha osobnosti zamestnanca; znalosť jeho motivačných postojov; schopnosť ich formovať a riadiť v súlade s úlohami, ktorým organizácia čelí.

Zmeny v ekonomickom a politickom systéme v našej krajine zároveň prinášajú veľké príležitosti aj vážne hrozby pre každého jednotlivca, testujú udržateľnosť jeho existencie a vnášajú do života takmer každého človeka značnú mieru neistoty. Personálny manažment v takejto situácii nadobúda osobitný význam, pretože nám umožňuje implementovať a zovšeobecniť celý rad otázok adaptácie jednotlivca na vonkajšie podmienky s prihliadnutím na osobný faktor pri budovaní systému personálneho manažmentu organizácie. V súhrne môžeme rozlíšiť tri faktory, ktoré ovplyvňujú ľudí v organizácii.

1. Hierarchická štruktúra organizácie, kde hlavným prostriedkom vplyvu sú mocenské vzťahy - podriadenosť, tlak na človeka zhora prostredníctvom nátlaku, kontrola nad rozdeľovaním hmotných statkov.

2. Kultúra, t. j. spoločné hodnoty, sociálne normy, zásady správania vyvinuté spoločnosťou, organizáciou, skupinou ľudí, ktoré regulujú činy jednotlivca, nútia jednotlivca správať sa tak a nie inak bez viditeľného nátlaku.

3. Trh je sieť rovnocenných vzťahov založených na nákupe a predaji výrobkov a služieb, majetkových vzťahoch a rovnováhe záujmov predávajúceho a kupujúceho.

Tieto ovplyvňujúce faktory sú pomerne zložité pojmy a v praxi sa zriedka implementujú samostatne. Ktorá z nich má prednosť, je podoba ekonomickej situácie v organizácii.

Pri prechode na trh dochádza k pomalému prechodu od hierarchického riadenia, rigidného systému administratívneho vplyvu a prakticky neobmedzenej výkonnej moci k trhovým vzťahom a majetkovým vzťahom založeným na ekonomických metódach. Preto je potrebné vyvinúť zásadne nové prístupy k priorite hodnôt, "hlavnou vecou vnútri organizácie sú zamestnanci a mimo nej - spotrebitelia produktov. Je potrebné obrátiť vedomie pracovníka na spotrebiteľa." , a nie šéfovi, profitovať a neplytvať, iniciatíve a nie bezduchému vykonávaniu, prejsť k spoločenským normám založeným na zdravom ekonomickom rozume, bez zabudnutia na morálku. Hierarchia ustúpi do pozadia a ustúpi kultúre a trh.

Nové služby personálneho manažmentu vznikajú spravidla na báze tradičných služieb: personálne oddelenie, oddelenie manažmentu práce a miezd, oddelenie ochrany a bezpečnosti práce a pod. Úlohou nových služieb je implementácia personálnej politiky a koordinovať činnosti riadenia práce v organizácii . V tejto súvislosti začínajú rozširovať rozsah svojich funkcií a prechádzajú od čisto personálnych otázok k rozvoju systémov stimulácie pracovnej činnosti, riadenia profesionálneho postupu, predchádzania konfliktom, štúdia trhu práce atď.

Samozrejme, štruktúra služby personálneho manažmentu je do značnej miery určená povahou a veľkosťou organizácie a vlastnosťami vyrábaných produktov. V malých a stredných organizáciách mnohé funkcie personálneho manažmentu vykonávajú predovšetkým línioví manažéri a vo veľkých sa vytvárajú samostatné štrukturálne jednotky na realizáciu funkcií.

Množstvo organizácií vytvára systémy personálneho manažmentu, ktoré združujú pod jednotným vedením zástupcu riaditeľa pre personálny manažment všetky útvary súvisiace s prácou s personálom. Systém personálneho manažmentu organizácie je systém, v ktorom sú implementované funkcie personálneho manažmentu. Zahŕňa subsystém líniového manažmentu, ako aj množstvo funkčných subsystémov, ktoré sa špecializujú na vykonávanie homogénnych funkcií (obr. 1).

Subsystém líniového riadenia riadi organizáciu ako celok a riadi jednotlivé funkčné a výrobné oddelenia. Funkcie tohto subsystému vykonávajú: vedúci organizácie, jeho zástupcovia, vedúci funkčných a výrobných oddelení, ich zástupcovia, majstri, majstri.

Ryža. 1. "Zloženie subsystémov systému personálneho manažmentu organizácie"

Funkčné podsystémy spájajú homogénne, obsahovo podobné funkcie v najdôležitejších oblastiach práce s personálom. Nositeľmi funkcií týchto subsystémov sú jednotlivé funkčné útvary a funkcionári: vedúci týchto útvarov, ich zástupcovia, odborní pracovníci a ďalší zamestnanci. V závislosti od veľkosti organizácií sa zloženie divízií mení: v malých organizáciách môže jedna divízia vykonávať funkcie viacerých subsystémov a vo veľkých spravidla funkcie každého subsystému plní samostatná divízia.

Úplný zoznam funkcií ľudských zdrojov pokrýva široké spektrum činností a je otvorený novým formám práce. Podľa jedného prieskumu 95 % firiem v Spojených štátoch vykonávalo výber a prijímanie zamestnancov v rámci personálneho oddelenia (zvyšné, najmä malé, sa v tejto veci spoliehali len na líniových manažérov), 88 % vykonávalo funkcie organizovanie miezd a 90 % - iné druhy odmeňovania , 72 % malo na starosti otázky bezpečnosti, 69 % vykonávalo plánovanie a činnosti pre sociálny a personálny rozvoj, 74 % sa zaoberalo prognózami pracovných síl, 65 % sa podieľalo na sociologickom výskume na podnikov, 41 % analyzovalo dynamiku produktivity práce, 70 % firiem organizovalo spoločenský a kultúrny život.

Dnes personálne oddelenia realizujú mnohé funkcie, ktoré boli predtým rozptýlené medzi ekonomické, výrobné, technické a iné oddelenia. Ich integrácia na jednom mieste naznačuje reálny nárast vplyvu ľudských zdrojov v praxi vnútroorganizačného vedenia. Táto štruktúra služieb umožňuje administratíve skutočne riadiť tento dôležitý zdroj a riešiť zložité problémy zvyšovania efektivity výroby.

Prieskum medzi odborníkmi ukázal, že v súčasnosti je najväčšie úsilie personálnych oddelení (z hľadiska vynaloženého času) zamerané na zlepšenie pracovnoprávnych vzťahov, výber kandidátov na voľné pozície, vypracovanie a implementáciu vzdelávacích programov a programov sociálneho rozvoja, ako aj organizáciu miezd. Navyše nie vo všetkých prípadoch môžu samostatne prijímať príslušné rozhodnutia, ale túto zodpovednosť zdieľajú predovšetkým s líniovými manažérmi a inými službami. Dnes teda čoraz viac prevláda nie účtovníctvo, ale vecné analytické a organizačné aspekty činnosti. Odborná úroveň personalistov prudko vzrástla. Patria medzi nich psychológovia, experti na konflikty, špecialisti na manažment, vyučovacie metódy (učitelia) a pracovné vzťahy, ktorých príprava sa vo veľkom rozsahu uskutočňuje na univerzitách. Zo 100 špecialistov personálneho manažmentu je v priemere 12 špecialistov na vzdelávanie, profesijný rozvoj a sociálny rozvoj, 37 špecialistov na ľudské zdroje a 38 generálnych manažérov na ľudské zdroje.

V posledných rokoch sa vo vnútroorganizačnom manažmente objavilo množstvo nových profesií a špecialít, vrátane recruiterov (náborových pracovníkov) a anketárov (psychológov, ktorí vedú pohovory s uchádzačmi o zamestnanie). Metodisti a inštruktori, kariérni poradcovia, špecialisti na kariérové ​​poradenstvo a organizačné plánovanie.

V súčasnosti v Spojených štátoch mnohé funkcie v oblasti ľudských zdrojov pre spoločnosti vykonávajú špecializované poradenské organizácie, školiace strediská, firmy na vyhľadávanie výkonných pracovníkov a firmy poskytujúce dočasných pracovníkov, t. j. organizácie manažérskej infraštruktúry. Podľa prieskumu medzi manažérskymi poradenskými spoločnosťami sa 25 % podieľa na zefektívňovaní ľudských zdrojov. V USA spolu s organizáciami poskytujúcimi široké spektrum personálnych služieb nadobudli najväčší význam špecializované firmy.

Informačné vedy teda vystupujú ako popredný vývojár manažérskych informačných subsystémov pre prácu s personálom, zároveň poskytuje rôzne služby na ich implementáciu a vykonáva rozsiahlu poradenskú činnosť. Veľká skupina spoločností sa špecializuje na budovanie platobných systémov a/alebo iných druhov odmeňovania (sociálne benefity). Medzi nimi môžeme rozlíšiť spoločnosti poskytujúce komplexné služby a spoločnosti, ktoré poskytujú poradenstvo o určitých druhoch odmien (benefitov) a určitých spôsoboch ich výpočtu (napríklad pri analytickom hodnotení práce a tarifikácii). Spolu s konzultantmi zohrávajú dôležitú úlohu výskumné firmy a informačné centrá.

Novým fenoménom v oblasti personálnych služieb je oddelenie funkcie výberu kľúčových zamestnancov, manažérov a špecialistov do špeciálneho typu infraštruktúrnych organizácií (execuftVe search firmy). Niektoré z nich počítajú státisíce špecialistov odporúčaných a najatých klientmi. A počet samotných firiem sa napríklad v USA odhaduje na približne 1,5 tisíc. Najvýznamnejšou oblasťou služieb v oblasti ľudských zdrojov je oblasť odborného vzdelávania a ďalšieho vzdelávania. Tvorí 20 až 40 % z celkovej sumy vynaloženej organizáciami v tejto oblasti. Okrem toho sa vytvoril rozsiahly trh so vzdelávacími materiálmi, programami a technickými učebnými pomôckami.

3. Test

V akom prípade vzniká pracovný motív?

a) ak je pracovná činnosť hlavnou podmienkou získania dávok;

b) ak sú pracovné skúsenosti kritériom distribučných vzťahov;

c) ak vysoký status poskytuje príležitosť poberať výhody.

Zoznam použitej literatúry

1. Organizačný personálny manažment / vyd. Prednášal prof. A JA Kibanovej. - M., 2010.

2. Armstrong M. Prax riadenia ľudských zdrojov. - St. Petersburg. : Peter, 2009.

3. Bakirová G.Kh. Školenie personálneho manažmentu. Petrohrad, 2004.

4. Borisová E.A. Personálne hodnotenie a certifikácia. Petrohrad, 2003.

5. Bossidy L., Cháran R. Poprava. Systém na dosiahnutie cieľov = Execution: The Discipline of Getting Things Done. - M.: "Vydavateľstvo Alpina", 2012.

6. Glazov MLM. Personálny manažment: analýza a diagnostika:! personálny manažment. - Petrohrad, 2007.

7. Dyatlov V.A., Kibanov A.Ya., Pikhalo V.T. Personálny manažment: učebnica. - M.: Prior, 2004.

8. Egorshin A.P. Personálny manažment. - N. Novgorod: NIMB, 2007.

9. Ivancevič J.M., Lobanov A.A. Manažment ľudských zdrojov. - M., 1993.

10. Komkona O.S. Reorganizácia podniku. Personálny manažment v období reorganizácie. - M., 2006.

11. Komentár k Zákonníku práce Ruskej federácie. - M., 2003.

12. Cornelius N. HR manažment. - M.: Bilančné obchodné knihy, 2005.

13. Kibanov A.Ya., Durakova I.B. Organizačný personálny manažment / vyd. Prednášal prof. A JA Kibanovej. - M., 2010.

14. Magura M.I., Kurbatov M.B. Vzdelávanie personálu ako konkurenčná výhoda. - M., 2004.

15. Mordvin S.K. Personálny manažment. Moderná ruská prax. - M., 2005.

16. Ulrich D. Efektívny personálny manažment: nová rola HR manažéra v organizácii = Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering results. - M.: "William", 2006.

17. Personálny manažment: učebnica / vyd. T.Yu Bazarová, B.L. Eremina - M.: JEDNOTA, 2005.

18. Shapiro S.A. Personálny manažment ako druh podnikateľskej činnosti. - M., 2006.

19. Shekshnya S., Ermoshkin N.N. Strategické riadenie ľudských zdrojov v ére internetu. - M., 2002.

20. Šinkarenko O.N. Organizačný personálny manažment pri implementácii noriem radu ISO 9000:2000. -M., 2007.

21. Hugheslid M.A., Ulrich D., Becker B.I. Meranie výkonnosti HR oddelenia. Ľudia, stratégia a výkon = HR Scorecard: Prepojenie ľudí, stratégie a výkonu. - M.: "William", 2007.

Uverejnené na Allbest.ru

Podobné dokumenty

Podstata a význam pracovných stimulov v personálnom riadení organizácie. Tvorba miezd v organizácii. Analýza a zlepšenie technológie na stimuláciu práce personálu Komsomolskgorgaz LLC. Štruktúra riadenia podniku.

kurzová práca, pridané 13.09.2010


Analýza využitia práce. Analýza produktivity práce. Analýza miezd. Racionálne využitie zamestnancov podniku. Analýza kvalifikačnej úrovne personálu. Analýza foriem, dynamiky a dôvodov pohybu personálu.

test, pridaný 9.12.2006


Metódy stimulácie práce rôznych kategórií zamestnancov podniku. Stručný popis spoločnosti Norilsknickelremont LLC. Analýza práce a miezd v podniku. Bonusové a motivačné systémy pre pracovníkov, zamestnancov a riadiaci personál.

práca, pridané 26.05.2012


Štúdia súboru opatrení na hodnotenie efektívnosti práce pracovníkov. Analýza procesu zisťovania súladu kvalitatívnych charakteristík personálu s požiadavkami pozície alebo pracoviska. Odborné a obchodné kritériá pre hodnotenie zamestnancov.

test, pridané 08.06.2013


Podstata technokratického prístupu k personálnemu riadeniu. Úloha a dôležitosť motivácie zamestnancov. Typy stimulov v organizácii. Analýza sociálno-ekonomického stavu LLC "TD Talosto" Zlepšenie systému personálnych stimulov.

práca, pridané 27.11.2012


Zváženie podstaty a významu stimulov pre odmeňovanie zamestnancov. Štúdium základných foriem mzdového systému; opis zahraničných skúseností v tejto oblasti. Analýza systému stimulov práce podniku OJSC Pavlovsk Plant pomenovaného po Kirovovi.

kurzová práca, pridané 24.11.2014


Tvorba pokynov pre proces výberu a prijímania zamestnancov. Personálny manažment modernej organizácie. Certifikácia ako mechanizmus hodnotenia úrovne kvalifikácie personálu. Vytvorenie lepšieho pracovného profilu. Zlepšenie pracovnej motivácie.

práca, pridané 28.08.2017


Pojem a podstata motivácie. Stimuly ako spôsob personálneho manažmentu. Hlavné typy tradičných a moderných pracovných stimulov. Posúdenie systému motivácie a stimulov pre zamestnancov v podniku. Profesionálny vývoj.

kurzová práca, pridané 24.10.2014


Problémy ekonomiky a organizácie personálneho manažmentu podniku. Efektívnosť využitia personálu. Podmienky personálneho manažmentu. Ekonomické nástroje personálneho manažmentu. Úloha a význam procesu stimulácie práce.

práca, pridané 28.03.2007


Teoretické základy systému tvorby personálu v modernej organizácii. Moderné prístupy k výchove a vzdelávaniu personálu. Právna úprava vzdelávania zamestnancov v podmienkach podniku. Príležitosti na zvýšenie úrovne kvalifikácie zamestnancov.

Zverejnené dňa 19.05.2018

Beljajevová V. A.

Vedecký školiteľ: Ph.D., docent. Mirošničenko Ju. V.

Charkovský obchodno-hospodársky inštitút KNTEU, Ukrajina

Aktuálnosť tejto témy spočíva v tom, že pracovnoprávne vzťahy pokrývajú široké spektrum problémov súvisiacich s organizáciou pracovného procesu, vzdelávaním a náborom, výberom optimálneho mzdového systému a vytváraním vzťahov sociálneho partnerstva v podniku.

Personálny manažment v podniku je manažment, ktorý je relatívne autonómnym a špecifickým subsystémom celkového systému manažérstva organizácie; súbor vzájomne prepojených procesov riadenia ľudskej činnosti; súbor metód ovplyvňovania ľudského správania v procese práce, ako aj samotného procesu interakcie medzi subjektom a objektom riadenia.

Problémy personálneho manažmentu boli študované z rôznych uhlov pohľadu a na túto tému bolo publikovaných pomerne veľa prác. Najmä problematikou personálneho manažmentu sa zaoberali mnohí vedci. Medzi nimi: A. V. Alexandrov, L. M. Gatovskij, A. G. Žuravlev, I. N. Kirpa, G. A. Kovaleva, A. E. Kotlyar, N. V. Kočkina, V. P. Mazyrin, A. N. Neverovskaja, P. A. Papulov, L. N. Ponomarev. Ale problém personálneho manažmentu je stále v štádiu zlepšovania manažérskej stratégie, ktorá nespĺňa ciele moderného rozvoja podniku.

Účelom tohto článku je preštudovať efektívny personálny manažment, ako aj vyvinúť metodické nástroje na zlepšenie systému personálneho manažmentu, vrátane navrhovaných modelov a manažérskych techník používaných na rôznych úrovniach.

V súlade s cieľom sú formulované tieto úlohy:

1. Identifikujte hlavné problémy zvyšovania personálnej efektívnosti v podniku.

2. Vykonať analýzu existujúcich systémov personálneho manažmentu a prezentovať hlavné smery ich zlepšovania s cieľom prispôsobiť sa moderným prístupom, metódam a princípom.

V súčasnej fáze výskumu personálneho manažmentu možno identifikovať tieto hlavné problémy v oblasti personálneho manažmentu: – nová (trhová) oblasť činnosti na rovnakom teoretickom a praktickom základe, – stratégia manažmentu nezodpovedá rozvoju moderného podniku ciele, manažéri nedokážu využiť potenciál svojich podriadených, – chápanie úlohy a miesta personálneho manažmentu v ekonomickom systéme nezodpovedá skutočnému objemu a charakteru zadaných úloh, – neschopnosť zamestnávateľov presne nastaviť „špecifikácie“ požadovaných parametrov zamestnancov, od -neschopnosti analyzovať pracovné miesta a určovať kvalifikačné požiadavky na pracovné miesta, chýbajúce analýzy trhu práce a kalkulácií ceny práce, – mentalita subjektu a objektu riadenia, nedostatok zmyslu pre trh; – problémy s odbornou kvalitou – kvalifikačné vzdelávanie a preškoľovanie personálu; – pôsobenie protitrhových síl (masívny organizovaný zločin a korupcia predstavujú problém bezpečnosti a dôvery s osobitnou závažnosťou na úkor profesionality pri výbere personálu) .

Proces formovania efektívneho systému riadenia ľudských zdrojov v modernom podniku je znázornený na obr.

Ryža. 1. Proces formovania efektívneho systému riadenia ľudských zdrojov v modernom podniku.

Systém riadenia ľudských zdrojov bude efektívny a prispeje k priaznivému rozvoju podnikania, ak sa zavedie správne riadenie. Pre úspešné riadenie organizácie a predchádzanie problémom s personálnym riadením je potrebné dodržiavať tieto zásady:

1 Vypracujte proces rozhodovania a uplatňovania adekvátnych metód na riešenie problémov.

2 Rozvíjajte schopnosť riadiť seba a riadiť skupinu.

3 S personálom zaobchádza láskavo.

4 Motivujte zamestnancov.

5 Rozvíjajte schopnosť rafinovane manipulovať so zamestnancami, brať do úvahy ich myšlienky, presvedčenia a záujmy.

6 Zmysluplný proces náboru a umiestňovania.

Ďalším optimálnym riešením problémov personálneho manažmentu spoločnosti môže byť zapojenie najatého top manažéra do manažmentu, ktorý do svojej práce zahrnie:

1. Výsledok. Toto je štvorec správania.

2. Motivácia. Toto je štvorec psychológie.

3. Tím. Toto je štvorec firemného ducha.

4. Systém.

5. Vedenie.

Na základe výsledkov štúdia tohto problému môžeme konštatovať, že formovanie efektívneho systému riadenia ľudských zdrojov sa stalo jednou z praktických úloh, faktorov a ekonomických úspechov.

Dosiahnutie týchto podmienok nám umožní vyvinúť efektívny systém riadenia ľudských zdrojov v organizácii.

Problémy v oblasti personálneho manažmentu a každodennej práce s personálom budú podľa odborníkov v najbližšom období neustále v centre pozornosti manažmentu. V budúcnosti s rozvojom vedecko-technického pokroku bude obsah a pracovné podmienky dôležitejšie ako materiálny záujem.

Literatúra:

1. Personálny manažment / Ed. B.Yu. Serbinovský a S.I. Samygina. M.: Prior, 2004. – 432 s.

2. Drop V.V., Polovinko V.S. Personálny manažment výskumných a výrobných organizácií. - M.: Inform-Knowledge; Omsk, 2005. – od 12.

3. Davidenko, N. Rozvoj manažérov - plachta talent manažmentu / N. Davidenko, V. Lyakh // Personálny manažment. – 2010. – č. 11. – S. 14-17.

4. Ovchinnikova T.I. Miesto služby personálneho manažmentu v štruktúre organizácie //Enterprise Personnel// -2003 - č.11. – S. 7-8.

5. „Personálny manažment.“ . // Oficiálna stránka časopisu. - Režim prístupu http://www.top-personal.ru/.

MOŽNÉ PROBLÉMY SYSTÉMU PERSONÁLNEHO RIADENIA V PODNIKU

Uzakov Ruslan

PROBLÉMY PERSONÁLNEHO RIADENIA. SPÔSOBY ICH RIEŠENIA

Cieľom práce je identifikovať problémy, s ktorými sa manažér stretáva v procese svojej riadiacej činnosti, ako aj nájsť rôzne možnosti riešenia týchto problémov. Táto téma je aktuálna v modernej výrobe a v ekonomike vôbec, pretože manažéri, ktorí si neustále zdokonaľujú svoju osobnú vzdelanostnú úroveň a záleží im na úrovni kvalifikácie zamestnancov spoločnosti, v konečnom dôsledku vyrastajú na najefektívnejších manažérov a hlavným potenciálom každého vyspelého štátu je títo vzdelaní ľudia.

Úspech každej organizácie závisí od efektívnosti spoločnej práce personálu, jeho kvalifikácie, odbornej prípravy a úrovne vzdelania, ako aj od pracovných podmienok, ktoré na jednej strane podporujú alebo sťažujú uspokojovanie materiálnych potrieb. zamestnanca a na druhej strane vysoko efektívnu prácu organizácie ako celku. Personálny manažment je veľmi zložitá a chúlostivá záležitosť a často sa problémy časom stávajú čoraz zložitejšími. Koniec koncov, na to, aby ste mohli viesť, potrebujete mať znalosti v rôznych oblastiach (manažment, psychológia, strategické plánovanie atď.). V podniku je dôležité vybudovať systém personálneho manažmentu, ktorý pomôže vyriešiť problémy spoločnosti a zbaviť sa niektorých problémov personálneho manažmentu.

Uvažujme o metódach a metódach, ktoré sú základné pre reguláciu procesu riadenia organizácie:

1. Finančné stimuly. Samozrejme, veľkú úlohu zohráva motivačný mechanizmus odmeňovania, ale neustále zvyšovanie úrovne odmeňovania neprispieva ani k udržaniu pracovnej aktivity na správnej úrovni, ani k zvýšeniu produktivity práce.

Využitie tejto metódy môže byť užitočné na dosiahnutie krátkodobého zvýšenia produktivity práce. V konečnom dôsledku dochádza k určitému prekrývaniu alebo závislosti na tomto type vplyvu.

2. Zlepšenie kvality pracovnej sily. Niekedy sa pri stanovovaní určitých cieľov firma stretáva s nedostatkom skúseností a vedomostí medzi zamestnancami a následne sa rozhoduje o dodatočnom školení zamestnancov. Aby sa to neustále nestretávalo, podnik by mal vytvoriť systém školenia zamestnancov. Po prvé, aby sa predišlo problémom s personálnym riadením už v počiatočnej fáze, mala by byť takáto práca zverená iba skutočnému odborníkovi na personálny manažment.

3. Zlepšenie organizácie práce. Obsahuje: stanovenie cieľa (správne stanovený cieľ prostredníctvom formovania orientácie na jeho dosiahnutie slúži ako motivačný prostriedok pre zamestnanca), rozšírenie pracovných funkcií (zvýšenie počtu operácií vykonávaných jedným zamestnancom), obohatenie práce (poskytnutie osoba s prácou, ktorá by poskytovala príležitosť na rast a kreativitu, zodpovednosť, zahŕňajúca do svojich povinností niektoré funkcie plánovania a kontroly kvality hlavných a niekedy súvisiacich produktov), ​​prieskum času (ak človek nemá dostatok času na vykonanie práce no zváži, že sa na to neoplatí vynakladať úsilie), zlepšenie pracovných podmienok (nová úroveň sociálnej vyspelosti jednotlivca popiera nepriaznivé podmienky pracovného prostredia), pracovné tempo (manažér by sa mal snažiť znižovať monotónnosť poloautomatických procesov, ktorá dáva zamestnancom slobodu zvoliť si tempo).

4. Zapojenie personálu do procesu riadenia. Umožniť zamestnancovi prijímať rozhodnutia potrebné na jeho uskutočnenie, t.j. musí existovať autonómia (v rámci stanovených limitov)

5. Nepeňažné stimuly. Všetci zamestnanci potrebujú a očakávajú pozitívne hodnotenie svojej práce. Rozdávanie gratulačných listov alebo jednoducho oceňovanie zamestnancov môže viesť k lepšej produktivite. Produktivitu tých zamestnancov, ktorí sa usilujú o úspech, možno zvýšiť rozšírením spektra vykonávaných úloh alebo ich obohatením. Zahrnutie zamestnancov do programov riadenia celkovej kvality má pozitívny vplyv na oddanosť zamestnancov ich práci. Využitie flexibilného pracovného času je ďalším motívom, ktorý môže zvýšiť produktivitu zamestnancov. Takéto opatrenie bude fungovať len vtedy, ak jednotlivci s flexibilným pracovným časom budú dôveryhodní a zodpovední.

Aby sme to zhrnuli, treba povedať, že ľudia sú hlavným zdrojom každého podniku, od personálu závisí kvalita produktov, úroveň služieb a celkový rast a rozvoj spoločnosti. Úprava práce personálu je prvá vec, ktorú by mal manažér spoločnosti urobiť.

Literatúra:

1. http://www.finansy.asia/node/132

2. http://www.klubok.net/pageid504.html

3. http://www.c-culture.ru/go/211

Zmazať komentár!

R.F. Khisamutdinov, O.E. Malý

Aktuálne problémy personálneho manažmentu v organizáciách štátnej správy

Článok analyzuje psychologické chyby, ktorých sa manažéri dopúšťajú pri práci s personálom vo vládnej organizácii. Okrem toho sa zvažujú ďalšie možnosti chýb v riadení tímu. Dôležitú úlohu zohráva samotná organizácia.

Problémy personálneho manažmentu v sektore služieb

Rámec rozvoja manažmentu je navrhnutý s hlavným cieľom zvýšiť efektivitu a podporu kvality manažmentu, ale zároveň ukazuje, ako manažment ovplyvňuje organizáciu.

Kľúčové slová: líder, manažment, personál, organizácia, rozvoj, metódy, štruktúra.

Každá vládna organizácia musí mať manažment. Ale žiaľ, na túto pozíciu je ťažké nájsť efektívneho, skúseného a kvalitného špecialistu. Okrem vzdelania musí vedieť používať rôzne zariadenia a mať perfektnú verbálnu komunikáciu pri vyjednávaní či prideľovaní povinností. Ak sa prikloníme k tomu, čo odmeňuje povaha každého človeka, napr.: charizma, šarm, schopnosť vychádzať s ľuďmi, tak sa to nedá nevyužiť, no netreba zabúdať, že v tomto prípade dôjde k mnohým chybám. častejšie. To môže spôsobiť problémy vo vládnej organizácii. Je lepšie takýmto problémom predchádzať, ako ich riešiť. Aby ste sa dostali pred problém, musíte pochopiť, čo to je, a začať to robiť pri nábore. Pozrime sa teda na niekoľko manažérskych chýb pri riadení tímu:

1) Existuje typ ľudí, ktorí majú syndróm „vynikajúci študent“. Takýto vedúci sa často stáva zriedkavým zamestnancom. Vzhľadom na to, že má užšiu špecializáciu, málo si uvedomuje nejaké jemnosti a aspekty, čo môže viesť k množstvu chýb.

2) Ďalší problém môže nastať v dôsledku určitej vzdialenosti medzi zamestnancami. Niekedy si tím všimne vedúceho, ako sa snaží povýšiť svoju pozíciu a stavia sa nad každého zamestnanca personálu.

Tento problém možno nazvať „problémom starších“.

3) „Vnútri ľudí“ je ďalší problém, ktorý sa vyskytuje vo vládnej organizácii. Funkcia riadenia tímu môže mať kontradiktórny charakter. Vedenie môže čeliť odporu zamestnancov.

4) Niekedy manažéri očakávajú talentovaných zamestnancov, ktorí okamžite urobia všetku prácu perfektne a bez chýb. To by ste však nemali očakávať, teraz je ťažké nájsť takého zamestnanca na trhu práce. Problém sa nazýva „čakanie na zázrak“.

5) „Taška s peniazmi“ - tento problém sa vyskytuje v dôsledku nespokojnosti zamestnancov. Veľký rozdiel v mzdách môže nahnevať celý tím.

6) Prepúšťanie zamestnancov nie je pre manažérov vždy pozitívnym aspektom. Ak organizácia nie je schopná kontrolovať fluktuáciu zamestnancov, potom využitie personálu nemusí byť kvalitné. Sú situácie, keď manažéri odmietajú mladých zamestnancov pre ich vek a neskúsenosť, hoci sa z nich môžu stať hodnotní a nenahraditeľní zamestnanci. Tento problém sa nazýva „únik personálu“.

Toto je šesť hlavných dôvodov problému zlého vodcovstva. Podľa štatistík asi 71 % zamestnancov trpí vinou svojho manažéra. A to všetko preto, že šéfovia nemôžu vždy riadiť zamestnancov kompetentne a dobre.

Napriek tomu, že vedenie môže byť z psychologického hľadiska zlé, nesmieme zabúdať na tri hlavné aspekty:

Negatívna povesť organizácie
Vysoké šance na bankrot
Kvalita produktu ponecháva veľa požiadaviek

Chybou mnohých manažmentov je, že problémy pripisujú dočasným ťažkostiam. Manažment často používa nesprávne metódy na zvýšenie produktivity. Medzi takéto metódy patrí prísna disciplína, zvyšovanie trestov a mnohé ďalšie. V dôsledku toho môžu zamestnanci hromadne opustiť podnik v dôsledku neuvážených krokov vedenia.

Personálny manažment. Problémy a spôsoby ich riešenia.

Ľudia sú hlavným zdrojom každého podniku, od personálu závisí kvalita produktov, úroveň služieb a celkový rast a rozvoj spoločnosti. Úprava práce personálu je prvá vec, ktorú by mal manažér spoločnosti urobiť.

Personálny manažment je veľmi zložitá a chúlostivá záležitosť a často sa počet problémov časom zvyšuje. Koniec koncov, na to, aby ste mohli viesť, potrebujete mať znalosti v rôznych oblastiach (manažment, psychológia, strategické plánovanie atď.). V podniku je dôležité vybudovať systém personálneho manažmentu, ktorý pomôže vyriešiť problémy spoločnosti a zbaviť sa niektorých problémov personálneho manažmentu. Riadenie ľudských zdrojov spoločnosti je súbor opatrení na vytváranie a rozvoj kvalifikovaných pracovníkov schopných dosahovať ciele vášho podnikania.

Teraz, bez ohľadu na existujúce domáce a zahraničné metódy personálneho manažmentu, si každá jednotlivá spoločnosť buduje svoju stratégiu individuálne. V niektorých spoločnostiach sa už v počiatočnej fáze vytvára veľké HR oddelenie a využívajú sa technológie, v iných už dávno nemusí existovať špecifický systém riadenia alebo stratégia.

Zaujímavosťou je, že v zahraničných spoločnostiach sa personálny manažment vykonáva s dôrazom na technologické metódy av ruských spoločnostiach najmä na názory a skúsenosti manažérov. Inými slovami, určujú priority v personálnej politike spoločnosti. Najdôležitejšie je nájsť optimálnu rovnováhu, kedy kompetentný sociálny program zamestnancov podporuje, uspokojuje a motivuje, a systém podriadenosti a trestu, ktorý stanovuje limity a termíny na dosiahnutie cieľov firmy.

Ak chcete dosiahnuť výsledky, musíte dodržiavať ciele podniku a záujmy zamestnancov. Ale v skutočnosti je to veľmi ťažké. Faktorov ovplyvňujúcich prácu zamestnancov je priveľa a nemožno ich všetky brať do úvahy, na druhej strane personálny manažment si vyžaduje značné zdroje (HR oddelenie, externé konzultácie a pod.), preto si každá firma stanovuje priority v v súlade so svojimi možnosťami.

Manažér, ktorý sa zaujíma o efektívne riadenie svojich podriadených, stojí pred úlohou vytvoriť také pracovné prostredie, ktoré najefektívnejšie ovplyvní ich pracovnú motiváciu.

Motivujúcim pracovným prostredím rozumieme celý kontext profesijnej činnosti personálu organizácie, vrátane charakteristík pracovných úloh a charakteristík pracovnej situácie, ktoré ovplyvňujú pracovnú motiváciu zamestnancov.

Systematické zváženie problému pracovnej motivácie zamestnancov organizácie si vyžaduje zohľadnenie nasledujúcich faktorov:

individuálne charakteristiky zamestnancov;

vlastnosti vykonanej práce;

charakteristika pracovnej situácie, v ktorej sa práca vykonáva;

zisťovanie spokojnosti s prácou.

Na zistenie pracovnej spokojnosti organizačného personálu je potrebné vykonať prieskum. Akýkoľvek výskum by mal začať formuláciou cieľov. Nejasne formulovaný problém vám nedovolí správne určiť ciele štúdie.

Najjednoduchšia a najefektívnejšia je dotazníková metóda.

Zamestnanci organizácií sú najčastejšie nespokojní z nasledujúcich dôvodov:

Výška platu. Priemernú spokojnosť s úrovňou miezd uvádza v priemere 68 % opýtaných.

Vyhliadky na profesionálny a kariérny rast. Prieskumy ukazujú, že viac ako polovica zamestnancov nevidí v tejto organizácii perspektívu rastu.

Informovanosť v podniku. 40 % zamestnancov zaznamenalo nedostatok informácií o cieľoch a zámeroch podniku.

Pracovné podmienky.

Spoľahlivosť prevádzky, dôvera v budúcnosť. Nízka úroveň tohto ukazovateľa je pravdepodobnejšie spojená s nestabilitou ruského trhu, než konkrétne s organizáciami.

Práca ako prostriedok na dosiahnutie úspechu v živote. Viac ako polovica respondentov zaznamenala priemernú spokojnosť s týmto ukazovateľom. Je to spôsobené nielen podnikom, ale aj nízkou životnou úrovňou v Rusku.

Existuje niekoľko spôsobov, ako zlepšiť efektívnosť riadenia práce. Na základe uskutočneného výskumu ich možno rozdeliť do piatich relatívne nezávislých oblastí:

1. Finančné stimuly. Výška mzdy je pre pracovníkov nanajvýš dôležitá. Samozrejme, veľkú úlohu zohráva motivačný mechanizmus odmeňovania, ale neustále zvyšovanie úrovne odmeňovania neprispieva ani k udržaniu pracovnej aktivity na správnej úrovni, ani k zvýšeniu produktivity práce. Využitie tejto metódy môže byť užitočné na dosiahnutie krátkodobého zvýšenia produktivity práce. V konečnom dôsledku dochádza k určitému prekrývaniu alebo závislosti na tomto type vplyvu. Jednostranné ovplyvňovanie pracovníkov len prostredníctvom peňažných metód nemôže viesť k trvalému zvýšeniu produktivity práce.

2. Zlepšenie pracovných podmienok. Najpálčivejší problém súčasnosti. V štádiu prechodu na trh narastá význam pracovných podmienok ako jednej z najdôležitejších ľudských potrieb. Nová úroveň sociálnej zrelosti jednotlivca popiera nepriaznivé podmienky pracovného prostredia. Pracovné podmienky, ktoré sú nielen potrebou, ale aj motívom, ktorý podnecuje prácu s určitou návratnosťou, môžu byť faktorom aj dôsledkom určitej produktivity práce, a teda aj efektívnosti jej riadenia.

3. Zlepšenie organizácie práce. Obsahuje: stanovovanie cieľov, rozširovanie pracovných funkcií, obohacovanie práce, rotáciu výroby, využívanie flexibilných harmonogramov, zlepšovanie pracovných podmienok, štúdium času stráveného zamestnancom v práci, tempa práce a zvyšovanie spätnej väzby.

4. Zapojenie personálu do procesu riadenia. Jednou z možností využitia tejto metódy sú západné spoločnosti využívajúce formu takzvanej „partnerskej“ participácie. Každý, kto prichádza do spoločnosti, vie, že má možnosť stať sa jej spoločníkom. Ale táto príležitosť mu nie je daná hneď. Najprv sa musí preukázať v podnikaní. Prax kariérneho rastu v tejto spoločnosti však stanovuje, že na dosiahnutie každého ďalšieho stupňa pracovného rozvoja musí človek pracovať na tom predchádzajúcom minimálne 4-6 rokov. Partnermi sa väčšinou stávajú tí, ktorí vo svojom vývoji prejdú 3-4 fázami, čiže vyrastú do pozície dosť veľkého manažéra. Keď človek dostane ponuku stať sa spoločníkom, už zastáva dosť vysokú manažérsku pozíciu, čiže chápe vážnosť problematiky rozvoja firmy, dobre rozumie požiadavkám trhu, konkurenčnému prostrediu, podmienkam prežitia a podobne.

Po tom, čo sa stal vlastníkom, už nie je naklonený extrémistickým požiadavkám na maximalizáciu dividend, už len preto, že očakáva, že dividendy budú pre neho výraznou pomocou aj v období odchodu do dôchodku. A na to je potrebné, aby firma žila a rozvíjala sa udržateľne nielen dnes, ale aj dlhodobo.

5. Nepeňažné stimuly. Tento typ stimulu zahŕňa:
- morálna stimulácia;
- stimulácia voľným časom;
- organizačná stimulácia.

Problémy s personálnym manažmentom

Pri určovaní toho, aká by mala byť ideálna práca pre podriadených, by sa nemalo usilovať o prílišnú konkrétnosť a originalitu. Napriek tomu je zriedka možné brať do úvahy rozdiely v vkuse a osobných názoroch každého, takže manažér sa spravidla snaží zvýšiť integrálnu produktivitu. Ak manažér zváži nižšie uvedené faktory, má šancu získať potvrdenie o maximálnom počte svojich podriadených.

Ideálna práca by mala:

Mať cieľ, t.j. viesť k určitému výsledku;

Byť oceňovaný spolupracovníkmi ako dôležitý a hodný dosiahnutia;

Umožniť zamestnancovi prijímať rozhodnutia potrebné na jeho uskutočnenie, t.j. musí existovať autonómia (v rámci stanovených limitov);

Poskytovať zamestnancovi spätnú väzbu a hodnotiť ho v závislosti od efektívnosti jeho práce;

Poskytnite náhradu, ktorá je spravodlivá z pohľadu zamestnanca.

Práca navrhnutá podľa týchto princípov poskytuje vnútorné uspokojenie. Ide o veľmi silný motivačný faktor, ktorý stimuluje kvalitný výkon práce a podľa zákona zvýšených potrieb stimuluje aj výkon zložitejšej práce.

Literatúra

1. Aktuálne problémy personálneho manažmentu a ich možné riešenia založené na motivácii. http://www.klubok.net/pageid504.html

2. Personálny manažment. Ako byť a čo robiť? http://www.finansy.asia/node/132

http://www.glossary.ru/cgi-bin/gl_exs2.cgi?RRyoszrowuigtol!ywzkg

1. Problémy A spôsobyichriešenia

   Kurz >> Finančné vedy

   ... stav podniku: analýza, Problémy A spôsobyichriešenia" Obsah Úvod………………………………………………………………………………………………3 Organizačné a ekonomické… . – M.: Skúška, 2003. Lukashevich V.V. Kontrolapersonál(obchodné a stravovacie podniky): Školenia...

2. Finančná situácia podniku: analýza, Problémy A spôsobyichriešenia na príklade Sarapul Dairy Plant LLC

   Kurz >> Ekonomika

   …: analýza, Problémy A spôsobyichriešenia Napríklad … Kontrola výroba 2 - Kontrola dlhodobý majetok a opravy 3 - Kontrola financie 4 - Kontrolapersonál a výplatná páska 5 - Kontrola predaj 6 - Kontrola obstarávanie 7 - Kontrola …

3. Zdaňovanie malých podnikov: Problémy A spôsobyichriešenia

   Diplomová práca >> Finančné vedy

   ... MALÉ PODNIKANIE: PROBLÉMY A SPÔSOBYICHRIEŠENIA Fakulta ________________________________________________ Účinkujúci... AvtoPromStroy LLC: Výroba; Kontrolapersonál; Investície; Kontrola kapitál; Kontrola financií. Tvorenie,...

4. Stav rozvoja malého podnikania, hlav Problémy A spôsobyichriešenia v roku 2003-

   Abstrakt >> Financie

   …rozvoj malého podnikania, hlav Problémy A spôsobyichriešenia v rokoch 2003-2005. ... hlásenie ichčinnosti (dnes úrady a zvládanie prakticky... potreba administratívnych a manažérskych personál pri implementácii programov a...

5. Problémy malé a stredné podniky a spôsobyichriešenia. Perspektívy rozvoja v regióne Smolensk

   Abstrakt >> Ekonomika

   Problémy malé a stredné podniky a spôsobyichriešenia. Perspektívy rozvoja... – finančné Problémy: poskytnutie priestorov, vybavenia, personál, vytvorenie východiskového... oddelenia ekonomických analýz Analytického zvládanie Prístroj Rady federácie. ...

Chcem viac podobných diel...

Odoslanie dobrej práce do databázy znalostí je jednoduché. Použite nižšie uvedený formulár

Študenti, postgraduálni študenti, mladí vedci, ktorí pri štúdiu a práci využívajú vedomostnú základňu, vám budú veľmi vďační.

Podobné dokumenty

Pojem, podstata a úlohy podnikového personálneho manažmentu. Moderné technológie a hodnotenie efektívnosti systému personálneho manažmentu v organizácii. Poskytovanie podmienok pre vysoko produktívnu prácu a vysokú úroveň organizácie.

práca, pridané 17.02.2012


Podstata procesu personálneho manažmentu, jeho obsah a moderné trendy. Personálna politika podniku, jej význam v činnosti organizácie. Analýza pracovných zdrojov LLC "QUEEN-STROY" a identifikácia problémov personálneho manažmentu, spôsoby ich riešenia.

práca, pridané 13.08.2009


Pojem systému personálneho manažmentu, jeho podstata a prvky, hlavné ciele a funkcie v podniku. Analýza systému personálneho manažmentu v LLC Management Company "Spetsstroygarant", jeho vlastnosti. Problémy zistené počas analýzy a spôsoby ich riešenia.

diplomová práca, pridané 09.05.2009


Metódy riadenia personálu organizácie. Analýza systému personálneho manažmentu v organizácii na príklade Vertical LLC. Hodnotenie pracovných zdrojov. Identifikácia problémov v personálnej politike podniku a vypracovanie opatrení na zlepšenie jej efektívnosti.

práca, pridané 11.03.2016


Vlastnosti systému personálneho manažmentu obchodného podniku, ukazovatele jeho efektívnosti. Analýza systému personálneho manažmentu JSC "T a K" Products ". Opatrenia na zlepšenie systému personálneho manažmentu, výpočet ekonomickej efektívnosti.

práca, pridané 12.7.2012


Princípy a metódy personálneho manažmentu. Organizácia riadenia personálneho potenciálu podniku v as "RETZ ENERGY" Činnosti zamerané na zlepšenie organizácie podniku z hľadiska personálneho manažmentu, výberu a vzdelávania.

kurzová práca, pridané 19.01.2011


Teoretické základy personálneho manažmentu. Funkcie a ciele personálneho manažmentu. Metódy výberu a výberu personálu. História vzniku, ciele, ciele riadenia podniku. Organizácia systému školenia personálu. Spôsoby, ako zlepšiť personálny manažment.

kurzová práca, pridané 12.01.2010

Medzi najpálčivejšie problémy patria: odchod kvalifikovaných odborníkov, nízka výkonnosť a pracovná disciplína personálu, nedostatočná kvalifikácia personálu a jednotlivých manažérov, neuspokojivá morálna a psychická klíma, nízka motivácia zamestnancov a v dôsledku toho nedostatočná iniciatíva. zamestnancov, konfrontácia medzi administratívou a personálom.

Je známe, že úspešný rozvoj organizácií v moderných podmienkach do značnej miery závisí od z konkurencieschopnosti personálu, čo sa dosahuje neustálym školením personálu, pokročilým školením a strategickým plánovaním a profesionálne orientácia. V Rusku sa ukázalo, že trh vzdelávacích služieb nie je v rovnováhe so skutočnými potrebami trhu kvalifikovanej práce; úroveň kvality pracovníkov je výrazne nižšia ako požiadavky medzinárodne trhu práce.

To dáva dôvod tvrdiť, že práve teraz je potrebné venovať väčšiu pozornosť systematickému vzdelávaniu a najmä preškoľovaniu kvalifikovaných odborníkov. Stále je však veľmi málo ruských spoločností, ktoré uprednostňujú vzdelávanie a neustále zvyšovanie kvalifikácie personálu. Vo väčšine prípadov v tejto veci podniky naďalej žijú jeden deň a všetku svoju pozornosť sústreďujú na riešenie aktuálnych problémov. Otázka personálu má nepochybne strategický charakter, a to pre veľké úspešné aj malé firmy.

Je potrebné školiť a výrazne zvyšovať kvalifikáciu riadiacich zborov ruských spoločností v oblasti manažmentu, marketingu, inovácií, personálneho manažmentu a množstva ďalších disciplín s prihliadnutím na osobitosti súčasnej ekonomickej situácie v Rusku. Formovanie odvetvia obchodných služieb sa musí stať jedným z najdôležitejších problémy štrukturálnej investičnej politiky.

Súbor programov používaných v procese vzdelávania a rekvalifikácie manažérov musí spĺňať zmenené a zvýšené požiadavky k vodcom. Programy by mali viesť manažérov k tomu, aby zhodnotili efektivitu riadenia a v dôsledku toho zvýšili konkurencieschopnosť prostredníctvom maximálneho využívania ľudských zdrojov pri ich práci. na rozdiel od hospodársky rast dosiahnutý prostredníctvom dodatočných kapitálových investícií.

Je potrebné plánovať personálny rozvoj. Existuje niekoľko spôsobov, ako to urobiť, vrátane: starostlivého výberu personálu, systematického povyšovania ich kvalifikácia, vytváranie podmienok pre čo najefektívnejšie prejavenie ich schopností a vypracovanie metodiky hodnotenia skutočnej efektivity práce tímu.

Treba poznamenať, že v našej krajine sa nedávno vykonali práce na vyplnenie medzery vo vzdelávaní špičkových riadiacich pracovníkov: organizujú sa obchodné školy a vydáva sa špeciálna literatúra. Spravidla však prevládajú vzdelávacie publikácie a vzdelávacie a metodické Vzhľadom na históriu a základy personálneho manažmentu je evidentný nedostatok praktických materiálov pre personalistov a senior manažérov.

Dobré výsledky v personálnom riadení možno dosiahnuť len neustálym sledovaním existujúcich problémov. Ak používate Iba vedomosti, ktoré sú dané človeku od prírody alebo len intuície, potom môžete robiť chyby, ktoré sa nedajú opraviť; Je potrebné neustále sa učiť zručnostiam personálneho manažmentu, aby sa predišlo vzniku rôznych problémov.

Podľa analytikov je potrebné zdôrazniť niekoľko problémov:

 problém najlepšieho žiaka. Zvyčajne je za manažéra vymenovaný najlepší zamestnanec. A takíto zamestnanci najčastejšie poznajú len obmedzenú oblasť práce, celkovo len tú svoju a ostatné oblasti len povrchne, takže môžu robiť chyby v personálnom riadení.

 problém vášho priateľa. Úloha HR manažmentu je spočiatku voči zamestnancom konfrontačná. Nie všetkým podriadeným sa páči, že dostávajú prácu navyše a vytvárajú problémy. Vodca sa musí vysporiadať s odporom, ktorý vzniká; manažment ide ruka v ruke so vznikajúcou negativitou a skrytým odporom.

 pozitívna projekcia. Tento problém zahŕňa túžbu pripisovať svoje vlastné charakterové črty iným zamestnancom. nie je správne, keďže každý zamestnanec je individualita, ktorá má svoj pohľad na situáciu.

 syndróm starších ľudí. Zamestnanci často a pozorne sledujú pre usmernenie. Niekedy mnohí šéfovia vedome zdôrazňujú vzdialenosť medzi nimi a zamestnancami. Z toho vyplýva, že ak si šéf zachová ovládateľnosť, tak len na úrovni prísnych požiadaviek.

 syndróm očakávania hrdinu. Zamestnanec z tváre šéfa uhádne, akú prácu treba urobiť, a objaví sa pred ním včas so správne vykonanou úlohou; ak nie sú žiadne úlohy, podriadený si prácu nájde sám a urobí ju, nepýta sa zbytočné otázky, je vždy pripravený zostať v práci neskoro a o povýšení ani nehovorí. Toto je ideál.

 cirkusové hviezdy. Manažér sa domnieva, že zamestnanec dostáva mzdu, preto je povinný pracovať neúnavne, vyčerpávajúco.

 veľký rozdiel v plate medzi šéfom a zamestnancom. V Rusku je tento rozdiel dosť viditeľný a môže byť viac ako dvojnásobný alebo dokonca trojnásobný, na rozdiel od tretiny na Západe.

 fluktuácia zamestnancov. Podniky veľmi často nedokážu kontrolovať fluktuáciu zamestnancov kvôli nesprávnemu formovanie personálnej politiky alebo neefektívne využívanie personálu.

Ak správne riadite personál so znalosťou sociálnych a psychologických aspektov personálu, môžete zmeniť kvalitu práce zamestnancov, zvýšiť zisky a výrazne zlepšiť atmosféru v organizácii. Nie každý človek má od prírody dar vodcovstva a vodcovstva, takže sa to nepochybne oplatí naučiť.