La percentuale di "lavoratori del lavoro" tra i professionisti IT è incredibilmente alta: possono discutere la soluzione di un problema per ore, sedersi al computer per giorni, andare in vacanza per anni, passando da un progetto all'altro. Tuttavia, questo ascetismo per qualche motivo potrebbe non influire in alcun modo sull'efficienza del team del dipartimento IT.
Aumentare l'efficienza del lavoro del personale è motivo di preoccupazione per quasi tutti i responsabili del servizio IT, da una piccola azienda a un gigante industriale. Il sistema di motivazione del personale è spesso costruito per tentativi ed errori e il numero di errori è piuttosto elevato. Come ottimizzare i modelli motivazionali? Come far desiderare alle persone di lavorare in questa particolare organizzazione, di lavorare per ottenere un risultato aziendale?
Nei servizi IT, spesso si verifica una situazione in cui le persone sono ben motivate a lavorare su un progetto, comprendono gli obiettivi e gli obiettivi del lavoro, vedono chiaramente gli orizzonti, realizzano aree di responsabilità e lavorano con piena dedizione. Nel lavoro quotidiano, il quadro è spesso significativamente diverso: le persone non pensano agli obiettivi finali del proprio lavoro, non sentono l'incentivo a farlo nel miglior modo possibile. Si scopre che la squadra percorre le distanze dello sprint in modo rapido e fluido, ma i risultati sulle distanze degli fermi sembrano molto più modesti. Poiché i manager spesso non sono in grado di invertire la situazione, inizia la ricerca di fattori esterni di influenza. Viene utilizzata qualsiasi spiegazione: dallo stato generale dell'economia russa, che, come un oceano in una goccia, si riflette nelle caratteristiche organizzative delle singole società, alle specificità della mentalità russa, che, ovviamente, a volte ti consente di "vai veloce", ma solo per il fatto che prima di questo viene "imbrigliato" per molto tempo e lentamente. Tuttavia, per quanto rassicurante e affidabile possa sembrare la spiegazione, non risolve il problema.
Per comprendere il perché di questo fenomeno, è necessario considerare i principi organizzativi reali, e non dichiarati, dell'azienda in generale e della funzione IT in particolare.
Formula per il successo
Pensano a creare o migliorare un sistema di motivazione quando diventa necessario aumentare l'efficienza dei dipendenti, di più uso razionale risorse di lavoro. Spesso i manager descrivono il problema in questo modo: "Le persone lavorano meravigliosamente, amano la loro professione - al punto da essere pronte a dedicare all'azienda e al loro tempo personale, secondo propria iniziativa lavoro straordinario. Sono buoni professionisti. Ma in generale, il servizio IT non funziona in modo efficiente come potrebbe essere, il tempo e le risorse di lavoro vengono utilizzati in modo irrazionale". Spesso la sensazione di uso inefficiente delle risorse lavorative nasce a livello intuitivo e non è supportata da alcun indicatore. I manager spesso vedono una via d'uscita da questa situazione cambiando il sistema di motivazione del personale, che, di norma, significa un aumento dello stipendio.
“Il miglioramento delle performance di un'azienda o di una sua divisione non si limita alla creazione di schemi motivazionali. L'efficacia del lavoro delle persone non dipende solo dalla motivazione, quindi è necessario considerarla in combinazione con altri fattori di influenza significativi. L'approccio alla creazione di un sistema efficace di lavoro del personale, che pratichiamo, è abbastanza spesso utilizzato in Occidente, ma non si è ancora diffuso in Russia", afferma Dmitry Voloshchuk, consulente della direzione "Personnel Performance Management" di Ecopsy Consulting.
All'interno di questo approccio, l'efficienza è considerata come una derivata di tre elementi:
Efficienza = competenza / barriere organizzative x motivazione,
dove competenza sono conoscenze e abilità professionali (e nel caso di un dipendente in posizione di leadership, anche capacità manageriali). Le qualità di leadership sono una componente importante della competenza dei dipendenti dei servizi IT, poiché in un ambiente aziendale, una parte significativa del quale è organizzata secondo il principio del progetto, la maggior parte degli specialisti di volta in volta assume una posizione manageriale: project manager, capo del ufficio progetti, ecc.;
motivazione - un sistema di incentivi materiali e immateriali, basato sui valori e sugli orientamenti delle persone;
le barriere organizzative sono atteggiamenti e caratteristiche della struttura organizzativa che impediscono alle persone di lavorare con piena dedizione a beneficio dell'azienda. Possono essere regole di lavoro inorganiche, standard che rendono difficile il lavoro dei dipendenti, lacune nella struttura organizzativa, mancanza di regolamenti e procedure, ad esempio procedure per rispondere a situazioni problematiche e così via.
Sulla base della formula, è possibile considerare le attività dei dipendenti in tre dimensioni: professionalità, motivazione e ambiente aziendale. “Per capire il grado di efficienza dell'unità, è necessario guardare in quale punto di questo sistema di coordinate tridimensionale si trova: quanto sono grandi la competenza e la motivazione e quali sono le barriere organizzative. Solo dopo è possibile trarre una conclusione su quali passi devono essere presi per migliorare l'efficienza", afferma Dmitry Voloshchuk.
Il livello di professionalità dei professionisti IT può essere misurato tramite test professionali o sulla base della valutazione del line manager. La situazione è più complicata con le loro capacità e competenze manageriali: spesso gli specialisti IT non seguono alcuna formazione in abilità manageriali e implementano le loro funzioni manageriali sulla base delle proprie idee su di loro. Inoltre, la situazione è diffusa quando il miglior specialista IT diventa il responsabile del servizio IT, indipendentemente dal fatto che abbia le qualità e le capacità di un leader o meno.
Le barriere organizzative nelle diverse aziende sono molto individuali. Infinite note obbligatorie che devono essere scritte per qualsiasi motivo, procedure complicate per coordinare le azioni, standard aziendali obsoleti e molto altro possono frenare lo sviluppo di un'organizzazione. “È difficile per le persone guardare le proprie attività dall'esterno e adottare misure per ottimizzarle: ci sono così tante priorità operative attuali e non c'è assolutamente tempo per una revisione critica. Di conseguenza, l'importanza delle barriere organizzative è spesso sottovalutata. Nel frattempo, l'esperienza mostra che semplici passaggi per migliorare i processi aziendali possono liberare il 20-30% del tempo utile dei dipendenti, afferma Dmitry Voloshchuk. "Inoltre, se una persona è impegnata nel 'lavoro da scimmia', la demotiva".
Teoria e pratica
Roman Zhuravlev: "Le pratiche di gestione dei servizi IT nelle aziende non costituiscono alcun sistema." Come qualsiasi altro processo nel sistema di gestione IT, la gestione del personale dovrebbe avere obiettivi chiaramente definiti che sono chiaramente correlati agli obiettivi del dipartimento IT, che, a loro volta, sono concordati con gli obiettivi e le priorità aziendali. Per raggiungere questi obiettivi, dovrebbero essere definiti compiti, attività principali, procedure. La responsabilità per l'attuazione sia delle singole procedure che del processo nel suo insieme dovrebbe essere distribuita. Le risorse necessarie devono essere allocate, la disponibilità delle competenze necessarie deve essere assicurata. È auspicabile identificare e imparare a valutare indicatori misurabili dell'efficacia del processo di gestione del personale. È importante che le attività di gestione del personale comprendano le fasi di pianificazione, esecuzione, valutazione e miglioramento.
"Di norma, le pratiche di gestione dei servizi IT nelle aziende non costituiscono alcun sistema", afferma Roman Zhuravlev, direttore del dipartimento di formazione IT di IT Expert. - I processi, se individuati, interagiscono in modo inefficiente. Gli obiettivi del servizio IT non sono definiti o non sono correlati agli obiettivi dell'azienda. Le principali attività nel campo della gestione del personale si svolgono, secondo lui, qualcosa del genere:
* programmazione: quantitativa - nei limiti della quota di ampliamento del personale, di regola annuale. Il calcolo della quota non si basa su nulla. Nel campo dell'istruzione - all'interno dei budget - da un lato, idee vaghe sulle prospettive di sviluppo delle infrastrutture - dall'altro.
* reclutamento: le fonti non sono sistematizzate. L'attività del dipartimento corrispondente a livello aziendale non dà risultati per quanto riguarda il personale IT. La selezione orientata alla professionalità è condotta a casaccio. Selezionati sulla base di una perizia dei responsabili dei dipartimenti informatici, i dipendenti vengono inviati "al personale" per la registrazione e le verifiche formali.
* formazione: nel pieno rispetto della pianificazione, cioè in modo casuale. (Un programma dettagliato del calendario può essere non solo redatto, ma anche osservato. Tuttavia, la domanda "Perché ci sono queste persone e questi programmi?" Appartiene alla categoria delle domande retoriche.)
* motivazione: i dipendenti coinvolti nei progetti sono motivati finanziariamente a completare il progetto in tempo. I dipendenti coinvolti nelle attività operative sono motivati a trattenere nell'ambito di un programma di motivazione a livello aziendale (stipendio, bonus, “pacchetto sociale”). Il CIO viene coinvolto in questo in occasioni speciali, come il tentativo di un dipendente chiave di lasciare l'azienda.
Le pratiche descritte non sono affatto simili alle raccomandazioni delineate in modelli moderni Gestione IT, come COBIT, MOF, che determinano la necessità di un'efficace gestione del personale, compresa la pianificazione, la selezione, la formazione, lo sviluppo, la motivazione, la rotazione e il licenziamento. Le ragioni di questa discrepanza, secondo Roman Zhuravlev, sono:
* basso livello di maturità dei processi di gestione nella maggior parte delle aziende russe;
* incertezza sullo stato e sugli obiettivi del servizio informatico in azienda;
* formazione insufficiente dei responsabili dei servizi informatici in ambito gestionale;
* mancanza di metodi adeguati di gestione del personale, tenendo conto delle specificità dei servizi informatici.
“In tali condizioni, nella maggior parte dei casi non è necessario 'ottimizzare i modelli motivazionali'. Rimarranno modelli", afferma Roman Zhuravlev.
“La cosa più importante è costruire un sistema di motivazione per una determinata persona sistema comune definizione degli obiettivi dell'azienda (o divisione, se stiamo parlando di servizi IT), - afferma Elena Sharova, vicedirettore del dipartimento dei sistemi di gestione aziendale di IBS. - Ogni singolo dipendente deve comprendere il proprio ruolo nel "meccanismo di lavoro" generale e vedere il suo contributo al successo complessivo. E lo schema di motivazione dovrebbe essere direttamente correlato al raggiungimento degli obiettivi aziendali dell'unità e dell'azienda nel suo insieme.
Nel processo di definizione degli obiettivi strategici generali dell'azienda, questi vengono scomposti a livello di singoli attori. Ogni dipendente deve, da un lato, avere un elenco di obiettivi chiari e criteri oggettivi per raggiungerli e, dall'altro, vedere come il suo lavoro contribuisce al successo generale. Tutto ciò crea l'effetto psicologico più importante: un senso di appartenenza a una grande causa. Senza di esso, è quasi impossibile interessare un dipendente.
È molto importante che le regole del gioco siano inizialmente stabilite, non solo in termini di motivazione, ma anche di organizzazione del lavoro in generale. È necessario fissare chiaramente quali sono le aree di responsabilità dei dipendenti, come lavoriamo, come comunichiamo, come e chi controllerà il lavoro, come puniremo. Le regole del lavoro (e le regole della motivazione in particolare) non dovrebbero essere una "scatola nera", ma dovrebbero essere trasparenti e comprensibili. Meno soggettività, meglio è”.
fonti di ispirazione
Elena Sharova: "Ogni singolo dipendente deve comprendere il proprio ruolo nel "meccanismo di lavoro" generale. Per costruire un efficace sistema di gestione e motivazione per il servizio IT, sottolinea Roman Zhuravlev, è importante:
* formulare chiaramente gli obiettivi dell'attività: il servizio IT nel suo insieme, le sue singole divisioni, i singoli esecutori. Coordinare obiettivi di alto livello con la direzione aziendale, portarli all'attenzione dei dipendenti;
* rendere i rinforzi dipendenti solo dai risultati espliciti delle attività IT. I premi per il successo degli altri non ti stimolano a lavorare meglio. Bonus e altri incentivi basati sulle prestazioni aziendali possono contribuire alla fidelizzazione dei dipendenti IT, ma non a migliorare la qualità del lavoro;
* determinare i punti intermedi per la valutazione delle attività - semantiche o temporali. Il bonus di fine anno incoraggia a lavorare meglio a dicembre. I risultati delle valutazioni intermedie dovrebbero essere tempestivi e visibili. Il premio di buona performance del primo trimestre pagato a settembre è visto come un pagamento ritardato;
* rendere il sistema di gestione e motivazione adeguato alla complessità dell'organizzazione, assicurando semplicità, correttezza e correttezza delle valutazioni. Prendi in considerazione le caratteristiche diversi modi gestione delle attività. Utilizzare i dati dei sistemi di automazione per le attività di gestione informatica (registri dei lavori eseguiti, report, protocolli, ecc.);
* ricorda che i dipendenti IT sono diversi. Un operatore di supporto all'utente, un programmatore e un ingegnere di rete hanno tratti di personalità diversi, preferiscono diversi oggetti di attività, organizzano il proprio lavoro in modi diversi... E un sistema efficace di gestione e motivazione dovrebbe tenere conto di queste differenze;
* Fornire opportunità di crescita professionale. Per i professionisti IT, di solito è una priorità per una carriera. La possibilità di formazione assicura la rilevanza del livello professionale, il mantenimento e il miglioramento delle qualifiche;
* Cerca di stabilire una comunicazione efficace con il dipartimento delle risorse umane. Spesso non aiuta il CIO perché né l'una né l'altra parte capiscono di cosa si tratta compiti generali, e non perché questi problemi non abbiano soluzioni.
Pane, conoscenza, atmosfera spirituale!
"Se confrontiamo l'intero sistema di motivazione con un iceberg, stipendi, bonus e altri benefici materiali sono ciò che si trova in superficie, ciò che è visibile e relativamente facile da confrontare", afferma Nadezhda Shalashilina, direttore delle risorse umane del gruppo di società Lanit. "Ma la motivazione non materiale è la parte molto sottomarina dell'iceberg, che è molto più grande e profonda, e non puoi vederla immediatamente, sebbene costituisca la maggior parte del blocco".
Tuttavia, finora per la maggior parte delle persone il principale fattore motivante è la motivazione materiale. Ma questo fattore, secondo Elena Sharova, deve essere lavorato in modo sottile e competente: “La compensazione finanziaria non è solo un acquisto delle qualifiche di una persona, dovrebbe motivarla a raggiungere obiettivi specifici e stimolarla a crescere. L'aumento di stipendio "rituale" che si verifica spesso ogni anno di una certa percentuale non motiva in alcun modo a raggiungere il successo. I dipendenti lo percepiscono come un dato di fatto e non vedono il collegamento tra l'aumento dei salari e la crescita delle loro qualifiche. E i dipendenti più capaci non sono motivati a una rapida crescita professionale, perché non vedono come i loro guadagni dipendano dalla qualità del lavoro. Pertanto, dovrebbe essere formata una valutazione oggettiva (in termini monetari) delle capacità del dipendente che tenga conto del contributo del dipendente al raggiungimento degli obiettivi del progetto (se si parla di project management) e delle opportunità per la sua crescita professionale.
Uno dei meccanismi efficaci di motivazione materiale è la certificazione del personale. Durante il processo di certificazione, il dipendente concorda gli obiettivi per l'anno relativi alla crescita professionale e di carriera. Nel modulo di certificazione, non sono registrati solo i suoi doveri, ma un piano di sviluppo - in quale nuovo ruolo devi metterti alla prova, quali abilità e competenze devi sviluppare per calpestare nuovo livello. Gli obiettivi di lavoro per l'anno gettano le basi per lo sviluppo di determinate abilità. La crescita delle qualifiche, lo sviluppo delle abilità e delle competenze è seguita da un cambiamento della retribuzione.
Il secondo strumento per costruire schemi motivazionali è la motivazione per obiettivi. "Gli obiettivi devono essere chiari e devono essere stabiliti indicatori chiari del loro raggiungimento in modo che non vi siano discrepanze", sottolinea Elena Sharova. - Il principio è che un risultato migliore garantisce una ricompensa maggiore. C'è sempre un fondo bonus. Basta solo dare un senso ai bonus che tradizionalmente vengono emessi nelle diverse aziende annualmente, trimestrali o mensili, è necessario legarli al raggiungimento di obiettivi specifici. Questo meccanismo non dovrebbe essere una "scatola nera", ma dovrebbe essere chiaro e obiettivo".
"Data l'indiscutibile importanza del fattore monetario, a mio avviso, la motivazione non materiale è il modo più affidabile per trattenere specialisti altamente qualificati, soprattutto a fronte di una carenza di personale e di un rapido aumento dei salari", afferma Nadezhda Shalashilina. “E tutto perché è la motivazione non materiale che dà alle persone valori e obiettivi comuni, passione per il proprio lavoro, opportunità di sviluppo e autorealizzazione, riconoscimento e vero piacere dal lavoro”.
Nel settore IT, a detta di tutti, il principale fattore di motivazione non materiale è professionale e carriera. Pertanto, è necessario pianificare come crescerà il dipendente sia professionalmente che professionalmente, nella prospettiva di due o tre anni, afferma Elena Sharova. "È qui che entra di nuovo in gioco lo strumento di valutazione delle prestazioni", continua. - È durante la valutazione (se si tratta di una procedura operativa e non formale in azienda) che gli obiettivi di crescita personale del dipendente vengono sviluppati e coordinati con gli obiettivi generali dell'azienda.
Per garantire la coerenza tra gli obiettivi strategici dell'azienda e gli obiettivi dei singoli dipendenti, IBS ha adottato un approccio di valutazione "dall'alto verso il basso": prima il management e poi la scala del lavoro. Grazie a ciò, gli obiettivi generali del livello superiore vengono scomposti negli obiettivi specifici di ciascun dipendente. In conformità con gli obiettivi di lavoro, al dipendente vengono stabiliti obiettivi di sviluppo: cosa deve essere appreso, cosa padroneggiare. Inoltre, al fine di mostrare le opportunità di sviluppo dei dipendenti, fissiamo sempre obiettivi un po' più ambiziosi nella certificazione di quelli richiesti dalla qualifica. Questo lo stimola e lo motiva a crescere, gli dà fiducia nel fatto che ha molte prospettive e ha l'opportunità di imparare costantemente cose nuove".
Tra gli altri importanti fattori di motivazione non materiale, si può notare l'importanza della personalità del leader. “Ovviamente il leader e l'atmosfera che crea nella squadra significano molto: la mission dell'azienda si trasmette attraverso il leader, deve infiammare i cuori. Ma ancora, la struttura organizzativa, soprattutto se parliamo di scala industriale, non dovrebbe basarsi sulla personalità del leader, ma, prima di tutto, su una certa cultura, regolamenti, regole di interazione e piani di sviluppo”, Elena Sharova crede.
Secondo un sondaggio condotto da Ecopsy Consulting sul tema "Cosa tiene in primo luogo i dipendenti di talento in azienda?" il 91%) si è rivelato essere la personalità del supervisore diretto. L'alto livello di reddito non è salito al di sopra del terzo gradino (16,42%). “Le persone rimangono persone. La componente materiale è importante, ma le condizioni sono più importanti: professionali e personali. Nessuno è pronto a lavorare con persone spiacevoli per se stesse e versare acqua da vuoto a vuoto, - riassume Dmitry Voloshchuk. - Il tema della motivazione non materiale da parte delle aziende russe è ancora poco padroneggiato, in gran parte a causa del fatto che il potenziale della motivazione materiale non è stato esaurito. La competizione per gli specialisti è in gran parte dovuta a questa risorsa. Ma poiché siamo già in una situazione in cui i candidati formano il mercato e la domanda per loro è molto più alta dell'offerta, la questione della motivazione immateriale sarà acuta nei prossimi anni. Quando i salari raggiungeranno il tetto, si cercheranno altre risorse. E poi il mercato russo seguirà la via occidentale: molto probabilmente sarà una motivazione costosa per l'azienda, ma data ai dipendenti sotto forma di benefici immateriali: pacchetto sociale, opportunità istruzione gratuita e ricreazione, pagando per una serie di bisogni familiari - assicurazione sulla vita, pagando l'istruzione dei bambini, ecc. Queste pratiche sono ben sviluppate in Occidente e saranno presto introdotte attivamente nelle aziende russe.
Come chiarire il segreto
Lo sviluppo di un sistema di motivazione per ogni azienda è individuale, dipende da molti fattori interni ed esterni. "Quando si crea un sistema di motivazione, è necessario, prima di tutto, scoprire gli atteggiamenti interni delle persone e in che modo i propri obiettivi sono correlati agli obiettivi dell'azienda", sottolinea Dmitry Voloshchuk, consulente di Ecopsy Consulting. - Nel momento in cui si sta sviluppando un sistema di motivazione per le attività operative, è molto importante capire, da un lato, cosa l'azienda si aspetta dai dipendenti e per cosa è pronta a motivarli, e dall'altro, quello che le persone si aspettano dall'azienda.
Se il sistema motiva per una cosa e le persone se ne aspettano un'altra dall'azienda, allora il sistema di motivazione non funzionerà perché non è adatto a queste persone specifiche. E viceversa - gli schemi motivazionali dovrebbero essere adeguati alle aspettative dell'azienda da parte del personale. Se l'azienda si aspetta un lavoro di squadra dalla divisione, ma il sistema di motivazione è volto a favorire la manifestazione di qualità individuali, senza considerare come una persona è coinvolta nel lavoro collettivo e per cui lavora risultato complessivo, una squadra coesa non funzionerà.
Gli atteggiamenti interni delle persone sono un'area difficile da identificare. Sono costituiti da preferenze, obiettivi e tradizioni sociali, di gruppo e individuali. Ma, nonostante tutta la varietà dei motivi interni, alcuni tratti del carattere inerente ai professionisti IT possono essere identificati.
La vita di progetto in progetto
Nadezhda Shalashilina: "La motivazione non materiale è la parte sottomarina dell'iceberg". Quando selezionano i dipendenti, i manager simpatizzano con le persone che la pensano allo stesso modo. Di conseguenza, nel tempo, il team è composto da persone con lo stesso modo di pensare. Così come evidenti vantaggi, questo approccio presenta alcuni svantaggi.
Oggi i vertici delle aziende e delle loro divisioni nella stragrande maggioranza dei casi sono persone finalizzate alla costante crescita professionale e professionale, e il settore IT, come già notato, si distingue per il fatto che la crescita professionale ha la priorità. Ogni passo successivo della crescita professionale, di regola, è correlato alla partecipazione a qualsiasi progetto. Di conseguenza, molti professionisti IT hanno sviluppato il design thinking. Diventando leader, selezionano dipendenti con qualità aziendali simili. Se il lavoro del dipartimento IT in una situazione del genere è organizzato secondo il principio del progetto, sarà molto efficace, soprattutto in un'azienda in via di sviluppo dinamico. Ma se le attuali attività operative dei dipendenti non sono contrassegnate da periodi di tempo chiari e obiettivi chiaramente descritti, le persone su questa "pianura" iniziano rapidamente a perdere il gusto della vita e presto si avviano alla ricerca di nuovi Everest. "Le attività quotidiane di tali dipendenti possono essere organizzate sotto forma di mini-progetti, con obiettivi chiari e un chiaro sistema di valutazione dei risultati", afferma Dmitry Voloshchuk. "La motivazione dovrebbe essere costruita in modo tale che le persone vedano linee guida chiare e si rendano conto di cosa significherà per loro raggiungere o meno i propri obiettivi".
Il design thinking è irto di un altro pericolo. Persone che sono abituate lavoro di progetto, ritenere necessario partecipare il più possibile all'attuazione di più progetti, a prescindere reale possibilità soddisfarli. Il principale indicatore di fallimento professionale, considerano il rifiuto del progetto. Pertanto, il reparto IT può essere coinvolto in molti implementati contemporaneamente progetti interni finalizzato all'automazione di vari processi aziendali o al miglioramento dei sistemi realizzati. Allo stesso tempo, la quantità totale di lavoro supera significativamente le capacità delle risorse disponibili. Di conseguenza, decine di progetti possono rimanere incompiuti per anni. "La differenza essenziale tra un dipartimento IT interno e un'azienda indipendente che implementa progetti sul mercato è che il dipartimento interno non valuta la propria redditività", osserva Dmitry Voloshchuk. - Questa è la situazione nella maggior parte dei dipartimenti IT grandi aziende. Ovviamente il gestore dovrebbe filtrare le proposte dei clienti interni, in base alle risorse a sua disposizione. Ma, di regola, lui stesso è caratterizzato dal pensiero progettuale e ha formato una squadra di persone che la pensano allo stesso modo. Il cerchio si chiude.
In una situazione del genere, proponiamo di cambiare l'orientamento al valore: la cosa principale non è il numero di implementati, ma il numero di riusciti progetti realizzati. Ciò comporta automaticamente la creazione di un filtro di proposte del cliente: iniziano ad essere accettati solo quei progetti in cui le unità funzionali sono realmente interessate al lavoro. Allo stesso tempo, i progetti ovviamente senza speranza devono essere interrotti per non sprecare risorse”.
Sindrome del giocatore allenatore
Il problema dell'"allenatore che gioca" è molto tipico per i reparti IT. Il personale IT è un grande professionista con un alto livello di conoscenza e una ricca esperienza. Sono passati da programmatori e amministratori di sistema alle prime armi a professionisti di alto livello, conoscono a fondo l'area tematica e capiscono bene cosa stanno facendo i loro subordinati a tutti i livelli. Tuttavia, il loro lavoro attuale risiede più nel campo della gestione che in un'area specifica. La funzione principale di questi specialisti è la definizione dei compiti e il monitoraggio della loro attuazione. Ma la conoscenza dell'area disciplinare e la mancanza di capacità manageriali portano al fatto che tendono ad analizzare troppo a fondo ogni problema che i dipendenti hanno o si impegnano a correggere loro stessi le carenze. A qualsiasi richiesta di aiuto o nel processo di monitoraggio dell'esecuzione degli ordini, rispondono non come manager, ma come ingegneri. "Questo è un problema molto comune nell'IT", osserva Dmitry Voloshchuk. - L'unità funziona in modo inefficiente, perché i dipendenti di un livello ufficiale e di qualificazione superiore dedicano tempo e sforzi alla risoluzione dei problemi dei loro subordinati. Amano molto il loro lavoro e non sono in grado di rifiutare compiti interessanti nell'area disciplinare, perché i compiti manageriali non li affascinano così tanto. In una tale situazione, è molto importante costruire un sistema di priorità nello schema motivazionale. Se i dipendenti sono motivati per un risultato aziendale, risolveranno il problema nel suo insieme, senza entrare nei piccoli dettagli”.
Pubblico sopra privato
Dmitry Voloshchuk: "La motivazione dovrebbe essere costruita in modo tale che le persone vedano linee guida chiare." Un altro errore comune nella creazione di un sistema di motivazione è quando il sistema motiva le persone solo a lavoro individuale e tutti gli indicatori riflettono l'efficacia personale di ciascun dipendente. In una situazione del genere, ai dipendenti manca il senso di squadra, l'assistenza reciproca collettiva e il supporto per un lavoro confortevole. Inoltre, in una squadra in cui tutti si sentono "star", non c'è effetto di squadra. Dopo aver incasinato, le persone tendono inconsciamente a fare pressioni per le priorità del loro sito, il che rallenta la causa comune. Non c'è abbastanza effetto sinergico dal lavoro del team.
"È necessario creare indicatori del lavoro collettivo dell'unità", consiglia Dmitry Voloshchuk, "e sostenere il raggiungimento di questi indicatori con un sistema di bonus. I premi in questo caso saranno divisi: parte viene emessa sulla base di indicatori generali e parte - sulla base di quelli individuali. Non c'è nulla di rivoluzionario in questo metodo di motivazione: ecco come, ad esempio, era organizzato il sistema dei bonus nelle imprese industriali in epoca sovietica. Ma ai CIO non viene quasi mai in mente di applicare questa esperienza al lavoro del loro dipartimento subordinato. Forse, a prima vista, l'idea di confrontare il lavoro di un uomo che produce valori materiali, con il lavoro di una persona che crea valori intellettuali, sembra assurdo. Ma se guardi più da vicino, c'è molto in comune nel processo di organizzazione del loro lavoro e dei loro obiettivi. È solo necessario costruire un sistema di motivazione in stretta conformità con le aspettative dei dipendenti”.
Nota del CIO
Come ogni campo di attività, il campo Tecnologie informatiche attraversa varie fasi ciclo vitale. Primo nuova area arrivano i creatori, ma nel tempo le tecnologie vengono elaborate e appare un ampio strato di artigiani. Viene visualizzata una procedura chiara, un insieme di algoritmi e modelli progettati per risolvere i problemi. Questo è necessario e inevitabile. Poiché il settore IT è piuttosto giovane, la creatività si è trasformata in un mestiere relativamente di recente. Pertanto, oggi, è tipica una situazione in cui uno specialista IT che ha raggiunto il più alto livello professionale perde interesse per l'area disciplinare, che non gli dà più l'opportunità di risolvere problemi di complessità sempre maggiore. Sorge la domanda sacramentale: cosa fare? "Ci sono due vie d'uscita: mettere in secondo piano le priorità professionali e godersi la vita, oppure cercare nuove applicazioni nell'attività professionale", afferma Dmitry Voloshchuk. - Se la prima opzione è inaccettabile, allora per il CIO la soluzione al problema potrebbe essere il cambio di ruolo, l'ingresso nell'attività manageriale. Inoltre, l'ambiente IT è organizzato in modo tale che una persona possa raggiungere un livello di carriera molto alto pur rimanendo un esperto.
Oggi le aziende hanno un serio bisogno di migliorare l'efficienza dei servizi IT, per aumentarne la gestibilità. I servizi IT hanno grandi budget, grandi prospettive, grandi rischi con una gestione analfabeta. La situazione è giunta a un punto critico quando è necessario raggiungere un livello qualitativamente nuovo di gestione dei servizi IT. Le aziende hanno già iniziato a consentire ai manager IT di partecipare alla gestione aziendale, in pianificazione strategica. Di conseguenza, non saranno richiesti solo specialisti, ma specialisti con la stoffa e le conoscenze di un manager. Coloro che sono in grado di combinare entrambi questi ruoli - un esperto e un manager - stanno già diventando competitivi e interessanti per il mercato".
È stata introdotta un'intera sezione "lavoro efficace". Ho scritto, ad esempio, su come e poi, e più recentemente, come sforzarsi di .
Tuttavia, questi articoli, sebbene siano più direttamente collegati al lavoro produttivo, considerano comunque questioni particolari. Pertanto, oggi avremo un articolo solido che parla dei principi più importanti e fondamentali dell'efficienza. Ho desiderato a lungo scriverlo per raccogliere tutta la mia esperienza in questo campo e, per così dire, fare un nodo alla memoria.
1. Prima di tutto, devi prenderti cura della possibilità stessa di un lavoro efficace in termini di capacità del corpo. Più precisamente, ciò significa:
- la corretta modalità di lavoro e riposo (pause di lavoro, passaggio ad altro, relax). Non lavorare continuamente per più di un'ora. È meglio affrontare la fatica prima che si manifesti. Lavora per un'ora - riposa per dieci minuti. A proposito, il lavoro mentale generalmente diventa circa un terzo meno efficace se una persona lavora per due ore senza interruzioni.
— sonno salutare e routine quotidiana. È semplice: dormire almeno 8 ore (per la maggior parte delle persone), l'alternanza di attività durante la giornata.
- un numero sufficiente di movimenti, sport, fitness tutti i giorni (se il lavoro è sedentario). È anche chiaro: benefici per la salute, riposo e miglioramento dell'afflusso di sangue al cervello.
2. Modalità e intensità di lavoro. La mia esperienza dimostra che i migliori risultati si ottengono lavorando in modalità "liscia", calma. Non c'è bisogno di contrarsi e costringerti a rispettare le norme di Stakhanov. Non dovresti nemmeno rilassarti. L'atmosfera dovrebbe essere ... funzionante =)) Cioè, la questione deve essere affrontata in modo professionale, senza fretta e senza scivolare.
3., concentrazione sul lavoro che stai facendo in questo momento. In generale, questo è un problema per molti: si sono messi al lavoro, e poi una cosa distrae, un'altra, una terza ... Se una persona lavora su un computer connesso a Internet, generalmente è un disastro: porta la posta a controlla dieci volte all'ora, esci in ICQ, leggi le ultime notizie ... Di conseguenza, si perde un abisso di tempo e si perde l'umore desiderato. Distrazioni - combatti!
4. Umore emotivo. Qui tutto è più interessante: è ambiguo e, molto probabilmente, individualmente per ogni persona. Ad esempio, lavoro meglio di buon umore con un po' di spirito di competizione con me stesso, ma posso farlo meglio e più velocemente? È stato detto sopra che l'umore dovrebbe essere uniforme, ma anche in termini di intensità del lavoro e non di emozioni. Avvicinarsi al lavoro freddamente o negativamente forse non è saggio.
Ma anche le emozioni eccessive sono dannose. Sarà l'ideale se ti osservi in quale stato d'animo funziona meglio, lo fissi nella tua memoria e ti alleni a chiamarlo ogni volta che inizi a lavorare. È complicato. Ma efficace.
5. Un approccio consapevole al business (non mi piace la parola “motivazione” - I l'anno scorso troppo è incasinato). Devi immaginare perché e perché stai facendo questo o quello e perché è importante per te. Il motivo qui potrebbe anche essere "sbarazzarsene". Motivo abbastanza sufficiente per incoraggiare un lavoro efficace (cioè lavorare quando fai tutto abbastanza velocemente e con un minimo di risorse: tempo e fatica).
6. Ottimizzazione dei singoli dettagli nel lavoro. È sempre meglio affilare prima la sega e solo allora iniziare a segare: maestro tecniche efficaci lavorare, e solo allora effettivamente lavorare.
Ricordo un aneddoto (non è chiaro il perché degli studenti):
“Qual è la differenza tra uno studente e una scimmia? Ma se hai bisogno di prendere una banana da un albero, la scimmia prima la scuoterà - se la banana non cade, penserà e penserà e andrà a cercare un bastoncino. E lo studente penserà, penserà e dirà: cosa c'è da pensare, devi scuoterlo!
Prendi spunto dalla scimmia!
7. Ottimizzazione della gestione del tempo. Ho già scritto su come risparmiare tempo sulle sciocchezze:.
Oggi ne parleremo migliorare l'efficienza del lavoro, lavoro e considera alcune regole importanti che ci diranno come migliorare l'efficienza. Oggi, aumentando l'efficienza del lavoro, l'utilizzo dell'orario di lavoro è una questione molto importante non solo per i datori di lavoro, ma anche per le persone che lavorano in proprio: imprenditori, liberi professionisti, ecc., nonché per i dipendenti i cui guadagni dipendono direttamente dal risultato , ce ne sono molti anche di quelli.
Pertanto, prenderò in considerazione alcuni metodi efficaci per aumentare l'efficienza del lavoro personale, ovvero ti dirò come aumentare l'efficienza del lavoro e, di conseguenza, il reddito personale.
Metodi per migliorare l'efficienza del lavoro personale.
1. Non riciclare! C'è un'opinione secondo cui per guadagnare molto, devi lavorare sodo, lavorare sodo. Tuttavia, non è del tutto corretto: sarebbe più corretto dire non “tanto”, ma “efficacemente”. E quando una persona lavora troppo, per quanto il suo corpo non possa sopportare, l'efficienza del suo lavoro, al contrario, cade. Pertanto, se stai pensando di migliorare la tua efficienza lavorativa, non dovresti mai sforzarti di lavorare sodo: un tale lavoro non ti porterà nulla di buono.
Analizziamo come lavora un tipico impiegato d'ufficio con una giornata lavorativa di 8 ore e irregolare e una giornata di 5-6 settimana lavorativa. Praticamente non ha tempo personale, non dorme mai abbastanza, è sempre stanco, il lunedì viene al lavoro già con i pensieri del venerdì, che lo “scaldano” per tutta la settimana. Sa che non è consuetudine nell'organizzazione lasciare il lavoro in tempo: è indispensabile rimanere almeno un'ora in modo che il capo veda che sta "lavorando". Un tale dipendente non sarà mai in grado di lavorare in modo efficace. Cercherà in tutti i modi di allungare il più possibile la sua giornata lavorativa, sarà costantemente distratto: bevendo caffè (dopotutto non dorme abbastanza), facendo affari personali (dopotutto non ha altro tempo per loro), fumare (da sforzo eccessivo), trascorrere del tempo sui social network (ma essere al lavoro in modo che il capo veda i suoi sforzi), ecc.
E immagina un dipendente che avrebbe l'opportunità di lasciare il lavoro in qualsiasi momento, non appena completa l'elenco delle sue mansioni. Funzionerà molte volte in modo più efficiente del primo! E lo stesso lavoro, che il primo si estende per 8-9-10 ore, potrà essere portato a termine in un massimo di 4-6 ore per avere l'opportunità di occuparsi più velocemente dei propri affari personali. Questo è un lavoro efficace.
Nel processo di lavoro, una persona deve assolutamente dedicare tempo a se stessa per riposare, altrimenti l'efficienza del lavoro diminuirà: più una persona si stanca, meno efficientemente lavora. Ma, ovviamente, questo riposo dovrebbe essere ragionevole e disciplinato: aiuta molto in questo senso.
Dobbiamo sforzarci di lavorare non molto, ma in modo efficiente, che sono cose fondamentalmente diverse.
2. Impara a dire "no". La prossima regola importante che influisce direttamente sull'aumento dell'efficienza del lavoro è la capacità di rifiutare cose non necessarie che non giovano a ciò su cui stai lavorando e concentrarti esclusivamente sulla cosa principale.
Il lavoro dovrebbe essere guidato da, che afferma che il 20% degli sforzi porta l'80% del risultato e l'80% degli sforzi porta solo il 20% del risultato. Se analizzi oggettivamente il tuo lavoro, e in effetti qualsiasi altra tua attività, vedrai che questa legge funziona davvero, così com'è. Pertanto, se impari a individuare esattamente questi 20 percento più efficaci del tuo lavoro e ti concentri su di essi, la tua efficienza lavorativa aumenterà semplicemente in modo significativo.
Psicologicamente, questo è abbastanza difficile: rifiutare, ad esempio, quando un collega ti chiede di aiutarlo con il suo lavoro, perché "non ha tempo". Ma è proprio questa qualità che è una delle differenze importanti tra una persona di successo.
Le persone di successo si distinguono per il fatto che sanno rifiutare, dire "no". E non solo agli altri, ma anche a te stesso. Se non impari come farlo, sarà molto difficile per te aumentare l'efficienza del tuo lavoro personale, poiché molto tempo sarà sempre occupato da cose inutili e inutili.
3. Autorità delegata. Succede spesso che una persona si dia un atteggiamento: fare tutto da sé, perché "nessuno lo farà meglio di me". Anche se questo è vero, non tutto il lavoro deve essere eseguito alla perfezione (maggiori informazioni su questo in prossima regola). Alcuni sono abbastanza facili da realizzare.
Se "afferri tutto" da solo, l'efficienza complessiva del lavoro sarà sempre bassa, perché una persona perderà il suo tempo insostituibile anche in ogni sorta di piccole cose che, in effetti, qualcun altro potrebbe fare senza concentrarsi sul compito principale. Per aumentare l'efficienza del lavoro è possibile e anche necessario, se necessario, delegare i propri poteri (sia sul lavoro che in piano personale) ad altre persone.
A proposito, puoi chiedere aiuto non solo ai tuoi subordinati, ma anche ai tuoi leader, in quanto persone più esperte che possono aiutare a realizzare lavoro necessario più efficace.
Nessuno può fare tutto ugualmente bene. Pertanto, pensando a come aumentare l'efficienza del lavoro, è necessario concentrarsi sul proprio compito principale e delegare il resto dell'attività, se possibile, ad altri.
4. Non cercare la perfezione! C'è un detto: “il perfetto è nemico del bene”, ed è assolutamente vero. Quando una persona si sforza di svolgere perfettamente il proprio lavoro, del 110%, ci dedica molto più tempo di quanto sarebbe sufficiente per completare questo lavoro, diciamo, del 90-95%, il che sarebbe anche abbastanza. Una persona che aspira alla perfezione (perfezionista), presta attenzione a ogni piccola cosa, ogni dettaglio, aspetta tempo perfetto per fare il lavoro, lo rifa più volte se non gli va bene almeno un po'.
Facciamo un semplice esempio. Supponiamo che il capo abbia chiesto di redigere un determinato rapporto, ad esempio, per calcolare la percentuale di attuazione da parte dell'azienda del piano mensile. Il lavoratore perfezionista prepara i dati, li inserisce già per l'invio via e-mail. E durante il controllo, gli viene l'idea che uno degli indicatori potrebbe essere calcolato in modo leggermente più accurato: il risultato complessivo non cambierà molto da questo, ma sarà più corretto. E raccoglie nuovamente i dati necessari, ricalcola l'intero report. Poi pensa che in questa forma il report in qualche modo “non sembra” e decide di formattarlo come una tabella in excel. Crea una tabella, inserisce tutti i dati, compila le formule. Quindi decide di colorare la tavola, evidenziare colori differenti e caratteri per renderlo più bello, ecc. Cioè, dedica molte volte più tempo a questo lavoro, anche se il capo, in effetti, non ha bisogno di tutto questo: ha bisogno solo di una figura finale, tutto qui!
La ricerca della perfezione è ciò che ostacola sempre il miglioramento dell'efficienza del lavoro. Pertanto, cerca di svolgere il tuo lavoro in modo efficiente, ma non perfettamente, così il tuo lavoro sarà molto più efficiente.
5. Automatizzare i processi. Se hai qualche tipo di lavoro di routine permanente, prova ad automatizzarne l'esecuzione il più possibile. Anche se devi spendere una certa quantità di tempo o addirittura denaro per questa volta, di conseguenza risparmierai molto di più e sarai in grado di aumentare la tua efficienza personale.
Ora, se il report che ho considerato nell'esempio precedente dovesse essere fatto giornalmente / settimanalmente / mensilmente, allora, al contrario, avrebbe senso creare una comoda tabella con le formule una volta, che calcolerebbe automaticamente l'indicatore richiesto. Di conseguenza, ciò consentirebbe di utilizzare ogni volta meno tempo per la rendicontazione, dedicandolo ad altri compiti più significativi.
Nella nostra era della tecnologia informatica, tutto il lavoro di routine deve essere affidato a computer robotici, lasciando una persona solo con ciò che il computer non può gestire, dove è richiesto il pensiero vivente. L'automazione dei processi porterà a un aumento significativo dell'efficienza del lavoro.
6. Non "reinventare la ruota". Spesso le persone spendono un'enorme quantità di tempo, fatica e talvolta denaro per arrivare a ciò che è già noto da così tanto tempo. Di che tipo di efficienza del lavoro possiamo parlare in questo caso?
Soprattutto spesso questo problema può essere osservato nelle persone che vogliono sviluppare la propria idea imprenditoriale per anni, perdendo tempo e reddito potenziale, invece di utilizzare alcune opzioni già note e, soprattutto, comprovate.
Per aumentare l'efficienza del lavoro, è necessario utilizzare l'esperienza di coloro che hanno già percorso un percorso simile, evitando i propri errori. Non è necessario essere tu stesso un esperto in nessun campo: puoi fare affidamento sulle opinioni di coloro che sono già esperti e questo sarà molto più efficace.
Se una persona lavora con dati che in seguito si rivelano inaffidabili, farà semplicemente un lavoro non necessario e superfluo, i cui risultati non possono essere utilizzati in alcun modo.
Prendiamo questo esempio: una persona vuole aprire un negozio e non sa quali documenti devono essere raccolti per questo. Usa un motore di ricerca e finisce su qualche sito in cui qualcuno ha pubblicato un elenco di tali documenti. Un imprenditore alle prime armi raccoglie tutto ciò che è indicato in questo elenco e, quando si rivolge alle autorità di registrazione, si scopre che metà dei documenti sono superflui e mancano molti documenti. Devi rifare tutto il lavoro, ma se ha studiato subito la corrente struttura legislativa o almeno ricevuto una consulenza competente negli stessi organi, avrebbe funzionato in modo più efficace.
Se ti interessa aumentare l'efficienza del lavoro, accetta solo dati accurati per il lavoro, senza perdere tempo a lavorare con informazioni dubbie.
Utilizzando questi metodi per migliorare l'efficienza del tuo lavoro personale, sarai in grado di aumentare significativamente l'efficienza del tuo lavoro, il che significa che otterrai risultati migliori e, di conseguenza, guadagni migliori.
È tutto. Rimani e impara come utilizzare in modo efficace il tuo lavoro, il tuo tempo e le tue finanze personali. Ci vediamo presto!
Diamo un'occhiata ai demotivatori che riducono l'efficacia del personale. Cosa evitare quando si lavora con i colleghi e quando si comunica con i dipendenti. Questa domanda riguarda la leadership. È necessario motivare adeguatamente i dipendenti, essere leali, quindi il ritorno e l'efficienza del lavoro raggiungeranno un livello superiore.
Nel materiale considereremo in dettaglio il concetto stesso di demotivazione e impareremo anche i suoi metodi e i fattori demotivanti morali.
Ogni amministratore deve sapere che la base per lo sviluppo di successo di qualsiasi azienda è l'alto rendimento dei suoi dipendenti.
La base della produttività e del lavoro efficace è la giusta motivazione, i suoi strumenti che vengono utilizzati nella pratica. Ogni regista deve capire quali azioni intraprendere in relazione ai suoi subordinati in modo che lavorino con desiderio e vadano a lavorare con piacere.
La punizione non oggettiva riduce l'efficienza del lavoro
Inoltre, il concetto è chiamato demotivazione materiale. A volte il management vede che i loro colleghi di rango inferiore eludono i loro doveri diretti e vogliono in qualche modo tirarli su.
Per fare questo, "tagliano" lo stipendio del personale. (Visto che voi cittadini siete pigri e lavorate senza entusiasmo, io decido di pagarvi meno).
Ma vale la pena notare che decisione sbagliato. Perché quasi nessuno eseguirà prodezze per una commissione così bassa. Se un dipendente ha lavorato male in precedenza, le misure adottate non saranno per lui un incentivo. In una situazione del genere, la direzione viene rimossa dall'incarico e viene trovata una persona più competente e obiettiva in grado di motivare adeguatamente i subordinati.
La mancanza di rispetto e il costante "segare" scoraggiano il desiderio di adempiere ai propri doveri in qualsiasi persona. Se non lodi mai il personale che lavora, ma lo ispiri a essere stupido, mediocrità, come zero specialisti, allora è difficile aspettarsi un ritorno completo da loro.
C'è un altro modo che influisce negativamente sull'atteggiamento dei colleghi (vedi), è latente. Questi sono impiegati, i cosiddetti sabotatori, cardinali grigi. Nei team ci sono colleghi che trattano i loro doveri in modo irresponsabile, chattano costantemente sui loro telefoni cellulari, si siedono social networks. Un tale atteggiamento ha un effetto negativo sul servizio dell'intero personale di lavoro, perché molti seguono un cattivo esempio, imitano.
Discutiamo i modi più comuni di leva materiale e morale sui colleghi:
Fattori finanziari
- Mancanza di bonus, incentivi, bonus per il buon lavoro dei dipendenti.
- Le spese del personale non vengono rimborsate. Per esempio, connessione mobile, viaggi, ecc.
Fattori morali che riducono le prestazioni dei dipendenti
- L'interesse dei dipendenti per lo sviluppo di nuovi progetti e idee non è incoraggiato.
- Ogni iniziativa del personale è respinta.
- Non esiste un sistema chiaro di compiti per ciascuna posizione (vedi).
- Lavorazioni regolari, carichi straordinari.
- Sono previsti compiti troppo difficili per i dipendenti.
- Maltrattamenti dei colleghi.
- Ignorando le regole del galateo aziendale.
- Mancato mantenimento delle promesse, mancanza di crescita professionale.
- Forte pressione da parte del gestore, frequenti pignolerie, installazione di strumenti di controllo. Ad esempio, possono essere installati beacon sui telefoni, report minuto per minuto sul lavoro svolto.
Parere dell'esperto: cosa riduce l'efficienza dei dipendenti?
Olga Nilova
Consulente per il reclutamento di piombo Kelly Services CIS
Molti fattori possono influenzare le prestazioni del personale. Li dividerei in due parti: circostanze personali e fattori esterni.
Circostanze personali che incidono sulla qualità del lavoro
Tra i momenti personali, vale la pena notare la motivazione dei dipendenti a svolgere il lavoro, nonché le conoscenze e le competenze necessarie per svolgere determinate funzioni.
È improbabile che un dipendente sia efficace se non gli piace assolutamente quello che fa. Ciò può essere dovuto non solo, ad esempio, alla scelta professionale inizialmente sbagliata, ma anche al fatto che il dipendente è “esaurito”, ha bisogno di una nuova sfida. Un dipendente esausto da un lavoro monotono non è sicuramente pronto per un lavoro produttivo. Proprio come un dipendente che non ha l'esperienza e le competenze necessarie per svolgere il lavoro assegnatogli, mostrerà sicuramente risultati bassi.
Fattori esterni che influenzano la produttività dei dipendenti
Le circostanze esterne includono condizioni di lavoro sfavorevoli, mancanza di risorse, troppo lavoro e scarse relazioni di squadra.
Immagina di lavorare in un ufficio con scarsa ventilazione, nel qual caso la mancanza di ossigeno può non solo ridurre la produttività, ma anche influire negativamente sulla salute dei dipendenti. Oppure vieni distratto dai litigi e dai conflitti infiniti dei tuoi colleghi: questo non solo rovinerà il sistema nervoso, ma ti sottrarrà tempo prezioso di lavoro.
Quali fattori demotivanti usano i leader senza saperlo?
Negli ultimi anni i temi della motivazione del personale sono stati uno dei primi punti in termini di gestione del personale. Nel tentativo di raggiungere l'efficienza, i manager si sviluppano vari sistemi motivazione per i propri dipendenti. Ma questi metodi sono sempre efficaci?
Ad esempio, i sistemi sanzionatori ancora in uso in molte aziende: si ritiene che ciò accresca la motivazione, ad esempio, dei responsabili delle vendite. Un tale dipendente potrebbe provare a lavorare meglio, ma per quanto tempo lavorerà in questa azienda è una grande domanda. O critiche continue e istruzioni: il manager pensa che ciò sarà vantaggioso e il dipendente correggerà il suo lavoro, ma in realtà questo metodo può ottenere una completa demotivazione.
È molto facile demotivare un dipendente. Basta dargli ciò di cui non ha davvero bisogno. Ad esempio, per trasferirlo da una posizione dirigenziale a una dirigenziale. Per cortesia, il dipendente accetterà una promozione, ma si sentirà fuori luogo. Come sai, non tutte le persone si battono per la crescita professionale.
Una cattiva comunicazione può anche avere un impatto negativo sulla motivazione: capita che il manager non fissi i compiti in modo chiaro e, di conseguenza, il dipendente non capisca cosa gli viene richiesto, spesso al dipendente vengono date scadenze non realistiche per il completamento dei compiti. Tutto ciò porta successivamente anche al burnout e alla demotivazione del personale.
Ora hai familiarità con i fattori che possono Influenza negativa per un lavoro efficiente del personale. Di conseguenza, il ritardo nello sviluppo della società, scarso rendimento. Cerca di trarre le giuste conclusioni, non dovresti commettere questi errori quando gestisci i colleghi. Sii onesto, rispettoso e paziente con i lavoratori. Mostra ai dipendenti che li apprezzi e per i servizi che forniscono, ringraziali per il loro lavoro. Allora la tua organizzazione diventerà forte, potente, fiorirà davanti ai nostri occhi.
Analisi delle attività dello Stato e organizzazione commerciale La RF ha individuato un problema simile, uno dei motivi principali, che si è rivelato essere la presenza nel lavoro quotidiano di azioni inefficienti che costringono le organizzazioni a sostenere costi significativi e per lo più nascosti, e efficienza aziendale, è un indicatore integrativo; consiste nei compiti e nell'efficacia dei singoli processi che vengono risolti nella vita quotidiana, quindi su cosa si basano.
1 Il motivo della bassa efficienza dell'azienda. Mancanza o assenza di specialisti professionisti che abbiano esperienza nella costruzione di strutture organizzative. Ciò è dovuto principalmente alla mancanza di corsi pratici e di formazione nel campo della gestione. Le persone che hanno capacità di gestione ed esperienza pratica sono gravemente carenti. Considerato che il coordinamento delle attività e lavoro organizzativo, sono le funzioni principali nella gestione, questo fattore è critico.
Il diagramma di ciascuna organizzazione può essere rappresentato su un modello a tre livelli:
Il livello superiore rappresenta il proprietario;
Il livello medio assomiglia alla gestione;
Il fondo è il personale ordinario.
Gli obiettivi e le esigenze di ogni livello sono diversi l'uno dall'altro. Il compito principale della direzione in questa struttura è organizzare il lavoro, in cui i livelli superiore e inferiore sono in equilibrio.
2 Il motivo della bassa efficienza dell'azienda, risiede nella mancanza di una comprensione specifica tra i proprietari di ciò che esattamente vogliono ricevere come risultato delle attività dell'organizzazione. Non tutte le aziende hanno una certa idea sul prodotto delle proprie attività. È per questo motivo che gli obiettivi dell'organizzazione sono completamente assenti o formulati in modo errato, il che rende impossibile il controllo e la gestione dell'azienda.
3 Il motivo della bassa efficienza dell'azienda- questa è la mancanza di un sistema di pianificazione, che porta a una bassa efficienza dell'azienda nel suo complesso. Fondamentalmente, a ogni livello dell'azienda ci sono una serie di piani che potrebbero non essere correlati tra loro e differire anche dagli obiettivi dell'organizzazione. Ciò rende difficile la preparazione dei report e non consente una rapida valutazione di azioni e attività coerenti con gli obiettivi dell'impresa. La pianificazione è il massimo funzione principale manager, che è progettato per fornire il risultato desiderato in modo tempestivo.
4 Il motivo per cui spesso c'è una bassa efficienza nelle organizzazioni, è la mancanza di un sistema per gestire e motivare i dipendenti. In molte aziende, i dipendenti non sanno per cosa vengono pagati. Il personale non nota la connessione tra gli obiettivi dell'organizzazione e i propri guadagni.
5 Il motivo della bassa efficienza dell'azienda. Mancanza di strumenti per il controllo rapido e l'efficienza delle azioni eseguite. Questo problema è rilevante per qualsiasi dipendente, così come per l'organizzazione nel suo insieme. Di norma, questo si esprime chiaramente nelle istituzioni pubbliche, dove il concetto di efficienza non è sempre presente, ma questa situazione si trova spesso nelle organizzazioni private. Non dimenticare che la valutazione e il controllo delle prestazioni sono le funzioni più importanti di un manager.
6 Il motivo della bassa efficienza dell'azienda. Mancanza di standard professionali nelle aziende. Questo problema è attualmente rilevante per le organizzazioni che eseguono regolarmente procedure e processi standard. In assenza di standard aziendali, il dipendente che prende parte alla sequenza di azioni non sempre fornisce il contributo necessario al corso dell'organizzazione. In caso di uscita dall'azienda di un dipendente coinvolto nell'attuazione questo processo, ci sono rischi che possono paralizzare il lavoro dell'intera organizzazione.
7 Il motivo della bassa efficienza dell'azienda. La mancanza di un sistema di adattamento per i nuovi dipendenti, nonché di programmi di fidelizzazione per i dipendenti, riduce l'efficienza dell'azienda. Quando non esiste una funzione di gestione del personale, compito assegnato ricade sulla gestione dell'organizzazione. Ogni leader deve avere un'idea dell'unità che gli è fedele. Ma mantenere e tenere traccia di tutte le informazioni non è sempre possibile. Di conseguenza, ogni dipendente è lasciato a se stesso e non c'è nessuno che gestisca la sua lealtà.
8 Il motivo della bassa efficienza dell'azienda. Incomprensione dello scopo delle funzioni di marketing nel lavoro dell'organizzazione:
Struttura organizzativa inefficiente del marketing, in cui non ci sono funzioni chiaramente definite dell'impresa.
Assenza materiale informativo sull'impresa;
Ignoranza della quota di mercato che l'azienda occupa.
Mancanza di strumenti per la gestione dei flussi informativi interni ed esterni.
Mancanza di gruppi target.
Mancanza di comprensione del marchio e del suo ruolo all'interno dell'azienda.
Tutti ragioni della scarsa efficienza dell'azienda, può essere raggruppato in 2 direzioni: questo è un problema pratico nella gestione e situazione problematica nella pratica di marketing, invece, ogni azienda ha bisogno della corretta costruzione di queste due componenti.
