Kolege, dobar dan!
Tvrtka ima nekoliko podružnica u različitim gradovima, sve proizvodne. Povodom stupanja na snagu novog postupka obavljanja odgojno-obrazovne djelatnosti ( "O obrazovanju u Ruskoj Federaciji" N273-FZ od 29. prosinca 2012.; Naredba Ministarstva obrazovanja i znanosti Ruske Federacije N513 od 2. srpnja 2013.), pitanje osposobljavanja radnika iznimno je hitno (povećanje ocjena, drugo/srodno zanimanje): ako se osposobljavate interno potrebna vam je licenca za osposobljavanje, inače formalno nemamo pravo premjestiti radnika na novo radno mjesto; ako koristite licencirani centar za obuku, to je skupo i nije uvijek moguće zbog nedostatka odgovarajućih programa (specifičnosti proizvodnje).

Osposobljavanje/prekvalifikacija radnika (osposobljavanje za druga/srodna zanimanja, usavršavanje) odnosi se na stručno osposobljavanje i podliježe licenciranju ( „Pravilnik o licenciranju obrazovnih djelatnosti“, „Popis obrazovnih usluga koje podliježu licenciranju za provedbu obrazovnih programa“ točka 14. Odobreno Uredbom Vlade Ruske Federacije N 966 od 28. listopada 2013.).

Za dobivanje licence, prema zakonu, potrebno je stvoriti zasebnu obrazovnu strukturnu jedinicu, kao što je obrazovni centar/centar za obuku. Iako nemamo zadataka podučavati vanjske, htjeli bismo legalizirati svoje.

Komentari

Svaka tvrtka obučava zaposlenike. O njegovoj potrebi i zadaćama više smo puta govorili na stranicama našeg časopisa.

Podsjetimo se da obuka u poduzeću može biti neorganizirano (kada zaposlenici sami steknu vještine koje su im potrebne) i organiziran (kada proces usavršavanja kontrolira uprava poduzeća).

Danas ćemo se fokusirati na drugu vrstu treninga.

Postoje mnogi oblici i metode organiziranog korporativnog treninga. Jedan od njih je trening centar. U nizu poduzeća centri za obuku dio su strukture odjela za upravljanje osobljem, u drugima su dio proizvodnih ili prodajnih odjela, u trećima postoje kao samostalni odjeli.

Neke tvrtke organiziraju centre za obuku kako bi kontinuirano usavršavale vještine svojih zaposlenika u sklopu pripreme kadrovske rezerve.

Što je privlačno u obuci osoblja u korporativnom centru za obuku? Prvo, aktivnosti zaposlenika postaju standardiziranije i dosljednije: svi se obučavaju prema istom nastavnom planu i programu, od istih nastavnika, te dobivaju ista znanja, vještine i sposobnosti. Stoga voditelji odjela znaju što mogu zahtijevati od svojih podređenih i kako mogu kontrolirati njihov rad. Drugim riječima, rad zaposlenika i njegovi rezultati postaju predvidljivi. Isto mentorstvo kao oblik izobrazbe, u usporedbi s izobrazbom u centru za izobrazbu, ima značajan nedostatak: mentori obavljaju praksu samo s vremena na vrijeme, stoga nemaju uvijek odgovarajuće nastavno iskustvo i ne prate uvijek program pripravništva.

Drugo, korporativni centri za obuku često su centri inovacija.

Primjer 1

Sažmi emisiju

U saveznom trgovačkom lancu supermarketa, baziranom na trening centru, kontinuirano se provode istraživanja u području poboljšanja kvalitete usluge. Razvijaju se algoritmi za ponašanje zaposlenika u standardnim i nestandardnim situacijama, metode praćenja postupaka zaposlenika i sl.

Primjer 2

Sažmi emisiju

U jednom od poduzeća iz oblasti obrade metala, unapređenje tehnologije odvija se upravo u radionici za obuku, gdje se nove metode rada "testiraju" i testiraju od strane nastavnika i učenika na opremi za obuku.

Međutim, unatoč svim prednostima, stvaranje centra za obuku preporučljivo je u slučajevima kada je potrebno obučiti veliki broj osoblja (na primjer, prilikom zapošljavanja).

Primjer 3

Sažmi emisiju

Veliki trgovački lanac mobitela i prateće opreme osigurava stalnu edukaciju novih zaposlenika – prodajnih savjetnika. Program uključuje svladavanje tehnologije prodaje, standarda usluga i informacija o proizvodima. Obuka se odvija na temelju regionalnih centara za obuku.

U ovom slučaju opravdano je organizirati vlastiti trening centar, budući da se mreža stalno širi, a pozicija prodajnog savjetnika uvijek je otvorena.

Pedagogija za odrasle

Poučavanje odraslih razlikuje se od poučavanja djece i tinejdžera. Dijete ima vlastitu motivaciju za učenje “po prirodi”. Sve ih zanima. I to se mora uzeti u obzir pri stvaranju korporativnog centra za obuku, razvoju programa i obuci nastavnika.

Koja je razlika između poučavanja djece i “škole” za odrasle?

1. Odrasli imaju određeno profesionalno i životno iskustvo i učenje novih vještina najčešće promatraju kroz prizmu tog iskustva. Drugim riječima, odrasli već imaju određenu bazu vještina i to se mora uzeti u obzir pri izgradnji procesa učenja.

Primjer 4

Sažmi emisiju

Velika trgovačka tvrtka obučava operatere u centru za obuku. Program uključuje osposobljavanje novih zaposlenika za rad na računalu, pravilan izgovor i pravila održavanja. Učiteljica Alina K., kada počinje podučavati novu grupu, uvijek razgovara sa svakom osobom, utvrđuje koliko dobro zna komunicirati, uspostaviti kontakt telefonom, raditi na računalu i sl. To omogućuje Alini da prilagodi program obuke ovisno o razini svijesti učenika.

2. Za razliku od djece, odrasli preferiraju da stečena znanja i vještine mogu primijeniti u praksi. Tinejdžeri mogu provesti mnogo vremena proučavajući biografije rock pjevača ili svladavajući neki originalni glazbeni instrument, odnosno radeći stvari koje ne donose nikakvu korist. Odraslima je mnogo teže učiti jer moraju vidjeti kako im znanje koje steknu može koristiti. Oni jednostavno ne mogu gubiti vrijeme i trud na proučavanje materijala koji smatraju nepotrebnim.

Primjer 5

Sažmi emisiju

Uprava veleprodajne trgovačke tvrtke odlučila je pozvati poslovnog trenera Alexeya L. da stalno radi kao učitelj. Pretpostavljalo se da će Alexey provoditi periodičnu obuku prodajnih predstavnika, konzultanata i voditelja prodaje u tehnologijama korisničke službe i tehnikama izravne prodaje.

Nakon početka niza edukacija i seminara, zaposlenici su prestali dolaziti na edukacije, unatoč tome što ih je uprava obvezala na pohađanje nastave. Naknadno se pokazalo da je Alexey L. svoje seminare vodio previše “znanstveno”, na teorijski način, a studentima je bilo teško shvatiti kako se to znanje može primijeniti “na bojnom polju”.

Stoga bi se obuka zaposlenika trebala temeljiti na velikoj količini praktičnog materijala.

3. Zaposlenici na izobrazbi trebaju biti u mogućnosti samostalno procijeniti vlastite uspjehe i neuspjehe u izobrazbi.

Primjer 6

Sažmi emisiju

Centar za obuku maloprodajnog lanca koristi takozvane „listove samokontrole“. Svaki zaposlenik koji se usavršava ocjenjuje svoju razinu znanja i vještina odgovarajući na pitanja stručnog ispita. Ovakva praksa povremenog samoocjenjivanja omogućuje zaposlenicima stvaranje optimalne razine motivacije za učenje. Nakon takvih provjera, mnogi učenici počinju aktivnije tražiti od nastavnika informacije od interesa.

Primjer 7

Sažmi emisiju

Nikolay S., nastavnik u odjelu za obuku poslovne banke, dok obučava blagajnike, štopericom mjeri vrijeme svake operacije koju izvode polaznici (priprema izvješća, izdavanje dokumenata). Praćenje se provodi svaki dan tijekom dvotjednog ciklusa treninga. Rezultati se bilježe na tablici koja visi u učionici, a svaki radnik može vidjeti koliko napreduje u svladavanju vještina.

4. Odrasli imaju složeniju strukturu motivacije za učenje. Djeca mogu učiti zbog pohvale roditelja ili, obrnuto, zbog straha od kazne. Zrela osoba želi, stekavši nova znanja, povećati razinu prihoda svoje obitelji, steći priliku za rast u karijeri, samoostvarenje i sigurnost u budućnost.

Odabir učitelja

Kome se može povjeriti edukacija zaposlenika? U nastavku ćemo pogledati različite opcije. A koji ćete odabrati ovisi o vama.

Neke organizacije preferiraju da njihovi zaposlenici rade u osoblju korporativnog centra za obuku, kombinirajući svoj glavni posao s podučavanjem. Prednost ovog izbora je što oni koji dolaze iz matičnog poduzeća poznaju specifičnosti ne samo poslovnih procesa, već i korporativne kulture. Osim toga, učitelji se biraju među najuspješnijim zaposlenicima koji uživaju autoritet među ostalim djelatnicima.

Primjer 8

Sažmi emisiju

U proizvodnom i trgovačkom poduzeću izbor i imenovanje nastavnika odvija se na sljedeći način. Tijekom godišnjih certifikacija utvrđuju se najkvalificiraniji zaposlenici s dobrim komunikacijskim vještinama (specijalisti u proizvodnji, prodaji, računovodstveni djelatnici itd.). Tim zaposlenicima nudi se dodatni rad u trening centru tvrtke. Pritom imaju pravo izvoditi nastavu ili u svoje slobodno vrijeme (izvan radnog vremena), ili se, u dogovoru s pročelnicima odjela, nastavnicima prilagođava raspored rada.

Druge tvrtke nude stalne učitelje. Po našem mišljenju, ovo je prikladnija opcija, jer zaposlenik ne mora biti "rastrgan" između svog glavnog posla i nastavnih aktivnosti. Osim toga, nastavnik s punim radnim vremenom ima više vremena za pripremu nastave i može se baviti metodološkim radom - sastavljati programe, razvijati metodičke alate.

Napomenimo da nastavnik mora biti sposoban obavljati posao na najvišoj razini i rezultat njegovog rada mora biti standard za polaznike. Naravno, prilično je teško biti as u svojoj specijalnosti (ovo nije potrebno) dok podučavate dugo vremena, ali učitelj mora pokazati barem visoku razinu kompetencije. Ovo je prvi nužan uvjet za odabir stručnjaka za obuku.

Primjer 9

Sažmi emisiju

Među vodećim poslovnim seminarima ponekad ima nastavnika koji mogu dugo i elokventno govoriti o potrebi proizvodnog i financijskog planiranja, podučavanja vještina upravljanja vremenom i osobne učinkovitosti. Ali često ti poslovni treneri svojim ponašanjem pokazuju potpuno nepoštivanje vlastitih pravila – kasne na poslovne sastanke, ponašaju se nesigurno pred publikom, zaboravljaju vlastita obećanja itd. Ovakvo ponašanje učitelja je nedopustivo. Tko će ozbiljno shvatiti riječi čovjeka koji, crveneći se i mucajući, podučava tehnikama “samouvjerenog i smirenog ponašanja u poslovnim pregovorima”?

Kandidat za učiteljsko mjesto mora imati vještine podučavanja odraslih. Ovo je drugi nužni uvjet. Ako zaposlenik nema posebnu izobrazbu u području nastave, ne treba očekivati ​​da će moći učinkovito podučavati, bez obzira na to koliko je visoko kvalificiran stručnjak u svom profesionalnom području. Za učinkovito učenje potrebno je poznavati obrasce stjecanja vještina i sposobnosti. Mnogi ljudi pogrešno vjeruju da je poučavanje vrlo jednostavno, pa stoga posao učitelja u našoj zemlji nije toliko cijenjen. Međutim, sposobnost poučavanja drugih ljudi zahtijeva od učitelja određene kvalifikacije i znanje.

Primjer 10

Sažmi emisiju

Među vozačima-instruktorima koji podučavaju vožnju prilično je visoka stopa fluktuacije. Unatoč dobrim vještinama upravljanja strojem, instruktori nisu uvijek u stanju ispravno prenijeti potrebne informacije i pomoći svojim učenicima da razviju vještine. Kao rezultat toga, doživljavaju živčani stres, mogu napadati, vikati i, na kraju, mnogi se razočaraju u svoj posao.

Ako zaposlenik nema nastavničke ili mentorske vještine, ali je visoko motiviran za podučavanje, onda ga se, naravno, može podučavati učiteljskom pozivu. No, važno je utvrditi da zaposlenik doista ima motivaciju za poučavanje, a ne želju da se time izdigne iznad svojih kolega ili da uživa u bilo kakvim dodatnim pogodnostima.

Najbolje je kada organizacija već ima profesionalnog poslovnog trenera koji od zaposlenika može “napraviti” kvalificiranog učitelja. Ako to nije slučaj, tada se zaposlenik može poslati na studijske tečajeve za obuku poslovnih trenera. Postoji dosta tvrtki koje pružaju ovu vrstu obuke. Važno je da na kraju seminara nastavnik može:

• graditi obrazovni proces, poznavajući osnovne principe učenja odraslih,
• govoriti samopouzdano pred publikom,
• samostalno razvijati programe obuke,
• upravljati ponašanjem pojedinih članova grupe za obuku,
• samostalno izrađuju metodička nastavna sredstva.

Sažmi emisiju

Što se tiče naknade nastavnika, ona bi trebala biti “vezana” za broj sati koje nastavnik provede u nastavnom procesu. Po našem mišljenju, ovo je najbolja opcija plaćanja. Povećanje plaća događa se s povećanjem obima posla.

Ocjenjivanje kvalitete rada i motiviranje nastavnika

Kada je odgojno-obrazovni proces uspostavljen i nastavnici započnu s radom, potrebno je pratiti njihovu učinkovitost, nagrađivati ​​uspjehe i uočavati nedostatke u radu.

Što je pokazatelj uspješnosti rada učitelja (instruktora)?

Primjer 11

Sažmi emisiju

Menadžment definira kvalitetu rada Sergeja F., trenera za tvrtku koja prodaje mobitele, na sljedeći način: ako se obujam prodaje poveća u salonima u kojima rade "učenici", to znači da je učinkovitost nastave visoka.

Pristup ocjenjivanju učenja opisan u prethodnom primjeru nije točan. Na obujam prihoda utječe previše "neobrazovnih" čimbenika - politika cijena tvrtke, kvaliteta oglašavanja, tržišne fluktuacije. Pogrešno je kvalitetu nastave povezivati ​​s rastom prihoda ili dobiti, jer nastavnik objektivno može „uložiti dušu“ u svoj rad, ali istovremeno biti nepravedno ocijenjen na temelju navodno „objektivnih“ pokazatelja. Tvrtku koja ocjenjuje učinak zaposlenika isključivo na temelju pokazatelja dobiti, jer se ona može lako izračunati, uspoređujemo s osobom koja pod svjetlom fenjera traži izgubljenu stvar, jer je tako zgodnije tražiti je.

Primjer 12

Sažmi emisiju

Neke tvrtke na ovaj način mjere kvalitetu obuke. Nakon završenog tečaja, služba za upravljanje osobljem provodi certifikaciju tijekom koje se ocjenjuju postignuća zaposlenika koji su završili obuku, njihovo ponašanje na poslu, broj i kvaliteta odrađenih projekata i sl. Ako su rezultati certifikacije općenito pozitivni, tada se obuka osoblja smatra uspješnom.

Pristup opisan u primjeru 12 također je neuspješan. Učitelj je odgovoran samo za vještine i znanja koje je učenik stekao, ali ne može jamčiti njihovo očuvanje kroz duže vrijeme. Mnogo ovisi o tome kakve zadatke zaposlenik dobiva i ima li priliku "osvježiti" svoje znanje. Osim toga, osoba može nešto znati i moći, ali ne želi to učiniti.

Primjer 13

Sažmi emisiju

Supermarket je razvio standarde korisničke službe za sve kategorije zaposlenika: kako pozdraviti, kako razgovarati s kupcem, kako se oprostiti, itd. Nakon što su standardi razvijeni, uprava je zadužila Oksanu M., voditeljicu stručnog razvoja, da obučava sve zaposlenike novim pravilima. Formirane su studijske grupe, a Oksana je provela niz seminara i treninga.

Nakon završene edukacije organiziran je Mistery Shopping događaj tijekom kojeg su ocjenjivani standardi kvalitete usluge. Rezultati inspekcija bili su razočaravajući: niti jedan zaposlenik nije poštovao propise o održavanju. Uprava je zaključila da je trening bio nekvalitetan i okrivila trenera. Oksana M. je predložila organiziranje ispita za zaposlenike i testiranje njihovog poznavanja standarda usluga. Pokazalo se da gotovo svi poznaju tehnologiju rada s klijentima i poznaju nova pravila rada.

Nakon analize situacije, menadžment je došao do zaključka da zaposlenici nisu zadovoljili standarde usluge jer ova inovacija nije bila motivirana. Zaposlenici jednostavno nisu znali što će im se dogoditi ako odbiju poštivati ​​propise - smanjenje nagrada, otkaz, usmena opomena ili nešto treće. Drugi razlog bila je pogreška neposrednih rukovoditelja zaposlenika (šefova trgovinskih odjela, sektora), koji jednostavno nisu od svojih podređenih zahtijevali strogo pridržavanje standarda kvalitete usluge.

Dakle, što je pokazatelj kvalitete rada nastavnika? Naravno, radi se o količini znanja i vještina obučenih zaposlenika, ali mjereno neposredno nakon tečaja obuke. No učitelj više ne može utjecati na to kako se stečene vještine primjenjuju i koliko ih zaposlenik može zadržati u svojoj glavi. Najbolji oblik kontrole u ovom slučaju je ispit. A zahtjevi za znanjem i vještinama trebali bi se odražavati u programu obuke.

Izrađujemo program obuke

Zašto su potrebni programi obuke?

Prvo, kako proces učenja ne bi ovisio o trenerskom osoblju. U nedostatku nastavnog standarda, nastavnici mogu drugačije stavljati naglaske i subjektivno ocjenjivati ​​znanje učenika. Osim toga, česti su slučajevi da zbog otkaza nastavniku prestaje rad cijelog centra za obuku, jer nitko drugi ne može predavati osim te osobe.

Drugo, kurikulum je obrazovni standard organizacije, koji također sadrži popis zahtjeva za razinu znanja, vještina i sposobnosti učenika.

Treće, kurikulum je skup gotovih uputa za nastavnika centra za obuku.

4. Nastavni planovi (planovi za svaki sat).

Korporativni centar za obuku jedan je od najnaprednijih oblika obuke osoblja. Ali u isto vrijeme, važno je zapamtiti da se metode, nastavni alati i kvaliteta rada nastavnika moraju stalno poboljšavati, brzo reagirajući na promjene u vanjskom okruženju. Programi obuke osoblja moraju se izgraditi za budućnost, opremajući zaposlenike informacijama i vještinama koje su im potrebne za budućnost. Samo u ovom slučaju će aktivnosti korporativnog centra za obuku biti učinkovite.

Kako otvoriti trening centar - od ideje do lansiranja

Vremena globalnih promjena uvijek pružaju dodatne prilike za ljude koji znaju razmišljati izvan okvira i vidjeti perspektivu tamo gdje se drugi povlače iz daljine i povlače pred poteškoćama. Jedna od tih mogućnosti je stvaranje centra za obuku koji će pružati usluge osposobljavanja stanovništva za dodatne vrste aktivnosti i pokazati široke vidike u novim uvjetima života.

Organizacija centra za obuku

Da biste organizirali takav posao, morate imati status pravne osobe. Ovisno o planiranom opsegu, odabiru se vrste aktivnosti poduzeća. Ako osoblje uključuje stalne nastavnike, tada je potrebno ishoditi certifikat za rad obrazovne ustanove, što će dovesti do nepotrebnih troškova i kašnjenja u obavljanju birokratskih procedura. U procesu otvaranja poduzeća bit će lakše naznačiti vrstu djelatnosti kao "konzultantske usluge", "pomoć u održavanju i organiziranju događaja" ili druge pojednostavljene formulacije KVED-a. I rad s nekoliko nezavisnih trenera ili učitelja po dogovoru.

Kada pokrećete takav posao, morate dobro razumjeti odnos između ponude i potražnje za pružanjem takvih usluga. Što znači imati jasno razumijevanje odakle će doći ljudi zainteresirani za obuku i unaprijed odlučiti o željenom trenerskom kadru: učiteljima, psiholozima, trenerima ili voditeljima seminara itd. Za profitabilnost centra za obuku najbolje je ovu vrstu aktivnosti kombinirati s vodećim položajem u mrežnoj tvrtki ili radom među ljudima koji su gladni profesionalnog, duhovnog i financijskog rasta. To će vam omogućiti da u početku imate minimalan broj budućih slušatelja i pružite potrebno oglašavanje za poduzeće.

Profitabilnost trening centra Nemoguće je unaprijed izračunati. Prihod će izravno ovisiti o obujmu nastave, troškovima obuke i troškovima održavanja rada centra.
Rashodovni dio sastoji se od sljedećih stavki:
- trošak najma ili jednokratnog otkupa prostora i troškove njegova održavanja;
- plaćanje komunalija i telekomunikacijskih kanala;
- trošak potrebnog namještaja, opreme i opreme;
-plaće zaposlenika i obučavanje osoblja;
- troškovi oglašavanja.
Zahtjevi za prostorije centra za obuku

Najam prostora trening centra ili njegova otkupna vrijednost može jako varirati. To ovisi o lokaciji zgrade i unutarnjem stanju prostora.

Područje osnivanja izračunava se na temelju planiranog intenziteta rasporeda sati i broja učenika. Centar za obuku mora imati zajedničku prostoriju s radnim mjestom administratora i izlazima na dvije ili više izoliranih prostorija za obuku. Učionice za nastavu najbolje je projektirati tako da se lako mogu pretvoriti u konferencijsku dvoranu; namještaj treba biti mobilan. Preporučljivo je opremiti prostoriju projektorom, radnom stanicom za nastavnika s mogućnošću instaliranja računala, bijelom pločom ili flip chartom. Ukoliko planirate provoditi računalne tečajeve ili osposobljavanje za rad s 1:C, potrebno je opremiti informatičku učionicu s najmanje 5 osobnih računala.

Na povećanje posjećenosti uvelike utječe lokacija centra u blizini prometnih komunikacija. Također je vrijedno zapamtiti da centar za obuku, koji se nalazi u stambenoj zgradi, može naknadno izazvati negativne stavove stanovnika. Razlog tome je mogućnost održavanja seminara izvan radnog vremena. Takvi događaji često traju do kasno u kasne sate i praćeni su burnom razmjenom emocija među publikom.

Ako imate vlastiti, odgovarajući prostor, troškovi će biti značajno smanjeni.

Također je vrijedno unaprijed razmisliti o prehrani budućih kandidata. Ako u blizini nema kafića, kantine ili trgovine, vrijedi instalirati barem aparat za kavu u zgradu centra za obuku ili opremiti posebnu prostoriju za pauze za kavu.

Osoblje centra za obuku

Osim stalnih ili honorarnih nastavnika, osoblje mora uključivati ​​administratora, računovođu, majstora i čistačicu. Za male količine, neke pozicije se mogu kombinirati. A funkcije stalnih čistačica i majstora (električar, vodoinstalater, mehaničar) mogu se dodijeliti odgovarajućim službama, kojima se po potrebi mogu obratiti.

Ključna figura centra za obuku je administrator, koji mora stalno biti na licu mjesta, davati savjete i provoditi sve organizacijske poslove centra. Osim toga, oglašavanje i marketinška istraživanja također padaju na pleća ovog zaposlenika. Stoga se pred kandidate za mjesto administratora postavljaju posebni zahtjevi. To mora biti društvena, kreativna, odgovorna osoba. Iskustvo rada u MLM strukturama bit će izvrsna svrha za administratora centra za obuku.

Plaće zaposlenika, kako bi se povećala profitabilnost centra i interes za priljev novih studenata, mora biti fleksibilan. Sastoji se od jasno definirane plaće i postotka bonusa koji ovisi o broju studenata.

Načini promoviranja centra za obuku

Marketinška politika centra ovisi o odabranom području djelovanja.

Glavne aktivnosti mogu biti:
- specijalizacija u različitim tečajevima usavršavanja i prekvalifikacije, obuka u novim zanimanjima;
- razni pomoćni tečajevi namijenjeni djeci i mladima;
- vođenje seminara na temu osobnog rasta;
- iznajmljivanje prostora za razne manifestacije.

Kada se fokusirate na stručno osposobljavanje, ima smisla sklopiti ugovore o suradnji sa centrima za zapošljavanje i velikim poduzećima kojima je potreban profesionalni razvoj zaposlenika.

Ukoliko su aktivnosti edukacijskog centra usmjerene na specijalizaciju djece, moguće je oglašavanje u medijima i dijeljenje letaka na mjestima okupljanja roditelja. primjerice u Domovima kreativnosti.

Kao što pokazuje praksa, najproduktivnije oglašavanje aktivnosti na području duhovnog i financijskog rasta je osobni primjer i govor ljudi koji su prošli ovu vrstu obuke. Stoga se ovom specijalizacijom centra za obuku marketinške aktivnosti mogu ograničiti na informativne sastanke.

Informacije o iznajmljenim prostorima za obuku i konferencijskim dvoranama mogu se postaviti u raznim tiskanim publikacijama i internetskim resursima namijenjenim poduzetnicima.

Za optimalno korištenje prostora trening centra i najbrži povrat ulaganja, bolje je kombinirati nekoliko područja djelovanja. U svakom slučaju, ne biste trebali očekivati ​​brzu i veliku zaradu od aktivnosti poduzeća. Takvo će poduzeće moći generirati dobit nakon nekog vremena koje će biti potrebno za njegovo osnivanje. No, uz pravilnu organizaciju posla i strast za svojim poslom, trening centar može postati izvor zarade za svog vlasnika, oživjeti nove, zanimljive događaje i pomoći u stvaranju korisnih kontakata.

Dakle, kako bismo proučili značajke ovog posla, razmotrimo glavne faze i ključne točke. Opisat ćemo vrste trening centara i dati kriterije za uspješnu zaradu. Također ćemo napraviti okvirne financijske kalkulacije svih rashoda i prihoda.

Gotovo svaka moderna osoba u različitim godinama razmišlja o potrebi pohađanja različitih obrazovnih institucija. To je zbog mnogih razloga koji su posebno poznati stanovnicima naše zemlje. Često je potreba za obrazovanjem povezana s dobivanjem nove specijalnosti u svrhu daljnjeg zapošljavanja. Osim toga, mnogi ljudi žele proučavati ovo ili ono područje za vlastiti razvoj i dobivanje novijih informacija koje će im omogućiti da gledaju na svijet na novi način. Nije tajna da standardno obrazovanje ponekad jednostavno ne pruža sve potrebne vještine ili znanja. Kao rezultat toga, osoba mora koristiti usluge raznih centara za obuku koji nude visokokvalitetne obrazovne usluge u jednom ili drugom području djelovanja.

Poboljšanjem vlastitih kvalifikacija i usavršavanjem različitih vještina, ljudi otkrivaju nove horizonte za sebe i stječu nove prilike za zaradu. Prirodno je da se kvalitetno obrazovanje s pravom smatra dobrim ulaganjem u uspješnu budućnost i financijsku stabilnost. Posjedovanje željene svjedodžbe ili diplome vrlo je veliki plus u karijeri svake osobe, jer to, u najmanju ruku, govori o njegovom sveobuhvatnom razvoju i zaslužuje poštovanje drugih. Prisutnost takvih dokumenata u rukama poduzetnika razvija lojalnost kupaca i, kao rezultat toga, omogućuje veće transakcije. Zapravo, kada radite s natječajima, to ponekad može igrati ključnu ulogu.

Naravno, broj centara za obuku u Rusiji stalno raste, ali općenito je ovo tržište prilično slobodno. Čak iu najvećim gradovima postoji vrlo malo takvih ustanova. Važno je razumjeti da većina njih nudi niz usluga, što klijentu omogućuje odabir jednog ili više područja za razvoj. Naravno, mnogi klijenti dolaze ponovno studirati kako bi poboljšali svoje kvalifikacije ili, na primjer, kako bi dobili drugu specijalnost. S obzirom na tako veliku potražnju, mnogi poduzetnici prirodno razmišljaju o mogućnosti otvaranja vlastitog trening centra.

Trenutačno se centri za obuku koji nude kratkoročne obrazovne tečajeve smatraju najprofitabilnijima, jer u kratkom vremenskom razdoblju svaka osoba može steći sve potrebne vještine i znanja koja će biti korisna u procesu rada. Na temelju toga razmotrit ćemo otvaranje odgovarajućeg trening centra.

Prednosti i nedostatci

Kao i svaki drugi posao, ovo područje poduzetničkog djelovanja ima svoje prednosti i nedostatke. U tom smislu, prije početka rada, preporuča se pažljivo proučiti sve značajke centra za obuku, kako ne biste naišli na ozbiljne pogreške i ne izgubili profit. Pozitivni aspekti ovog posla uključuju:

• visoka razina profitabilnosti, koja ponekad može doseći i do trideset posto;
• brzo razdoblje povrata, jer uz pravilnu organizaciju i upravljanje poslovanjem možete računati na povrat svih uloženih sredstava doslovno nakon šest mjeseci uspješnog rada;
• velika potražnja za uslugama, a potražnja se povećava svake godine, stoga, ako je razina ponuđenih tečajeva visoka, a nastavnici iskusni i visoko kvalificirani, centar za obuku uvijek će biti ispunjen klijentima;
• početno ulaganje je nisko, tako da se čak i početnik poduzetnik koji nema značajan kapital može baviti ovom djelatnošću;
• sposobnost brzog preusmjeravanja aktivnosti, budući da se uz dostupnost programa osposobljavanja i uhodanog rada u svakom trenutku mogu uspješno otvoriti novi pravci osposobljavanja.

Nedostaci ovog rada uključuju činjenicu da ćete morati tražiti pouzdane i visokokvalificirane stručnjake. Zaposlenici tvrtke moraju imati potrebna znanja, jer će se od njih tražiti kvalitetna obuka. Da bi se privukli izvrsni učitelji, postavljaju im se visoke plaće, ali to nije uvijek moguće u prvim fazama novog centra za obuku.

Ovisno o broju potencijalnih klijenata, cijena obrazovnih usluga može biti vrlo niska. Na primjer, cijene mogu biti niske u malim gradovima, ali u gradovima s preko milijun stanovnika mogu biti relativno visoke. Istodobno, potrebno je uzeti u obzir prisutnost konkurencije tako da nisu unutar pješačke udaljenosti i ne pružaju slične usluge.

Kao i mnoge druge vrste poslovanja, učinak centra za obuku izravno je pod utjecajem financijske krize i nestabilne situacije u zemlji - to je zbog činjenice da će s nižim plaćama i povećanim cijenama ljudi trošiti novac samo na osnovne stvari.

Naravno, ovdje je potrebno predvidjeti mogućnost dodatnih ulaganja koja bi mogla biti potrebna u daljnjem radu. Štoviše, više neće biti moguće jednostavno zatvoriti centar za obuku, jer ljudi obično plaćaju obuku unaprijed (usput, moguće je predvidjeti plaćanje na rate, ako je potrebno). Odnosno, morate shvatiti da iznenadna obustava takvog poslovanja može dovesti do ozbiljnih problema. Stoga je nužno predvidjeti kako i na koji način će biti moguće zatvaranje trening centra, kako biste se mogli unaprijed osigurati.

Koncept i smjer rada

Prije otvaranja ove ustanove važno je odlučiti koje će se usluge tamo pružati, a također morate identificirati vrstu koncepta centra za obuku. Time se izravno određuje koje je radnike potrebno zaposliti za pružanje pojedinih obrazovnih usluga. Drugim riječima, trebate odlučiti o specijalizacijama u kojima će centar za obuku djelovati. Kao što pokazuju statistike, sljedeća se područja danas smatraju najpopularnijima:

• tečajevi za trgovce;
• proučavanje raznih računovodstvenih programa;
• tečajevi za menadžere i za ljude drugih profesija (moguće je studirati visoko specijalizirana područja, na primjer, isključivo radnička zanimanja);
• edukativni programi za poduzetnike ambiciozne, dajući im potpune informacije o pokretanju i vođenju posla.

U prvim fazama rada, preporučljivo je odabrati samo nekoliko najpopularnijih područja, koja ili uopće ne pružaju druge slične organizacije u gradu, ili te usluge već pružaju, ali po prilično niskoj cijeni razini. Opet, cijena je bitna. Možda ima smisla ponuditi povoljnije cijene i što kraće rokove obuke. To će privući prilično velik broj potencijalnih klijenata u novi trening centar.

Nakon što smo se odlučili za smjer, kreće razvoj posebnog koncepta. Potonje se pak mora značajno razlikovati od operativnih značajki glavnih konkurenata tvrtke, inače može utjecati na dobit (o tome smo već razgovarali gore). Naravno, učinkovitost njegovog rada u cjelini ovisi o konceptu centra za obuku. Postoji mnogo različitih smjerova iz kojih trebate odabrati najprikladniju opciju:

Punopravni centar za obuku u kojem se klijentima nudi veliki broj obrazovnih usluga - ovdje im se može pružiti prilika da prođu obuku za pomoćnike ili dizajnere, računovođe, porezne agente, kao i druge stručnjake (odnosno, znanje ovdje može dati ne samo početnicima, već i klijentima s praktičnim iskustvom);

Ovlašteni centar, koji se obično koncentrira na proučavanje raznih računalnih programa, bez kojih je nemoguće zamisliti rad u određenom području djelatnosti (1C, AutoCAD, CorelDraw i slično);

Edukacija u obliku treninga, koja osigurava stjecanje ne samo određenih znanja, već i pozitivnog stava prema budućim aktivnostima (obuka osobnog rasta, seminari o poslovanju, dizajnu i druge mogućnosti obuke);

Originalni tečajevi koji se ne nude u drugim sličnim obrazovnim ustanovama u pojedinom gradu, a prije njihove ponude potrebno je prethodno napraviti analizu tržišta kako bi se utvrdilo postoji li potreba za njima, jer često nema potražnje za određenim tečajevima na svi;

Održavanje individualne nastave iz različitih predmeta – to uključuje pripremu učenika za razne ispite, a može biti i rad s učenicima na određenom predmetu u kojem imaju problema.

Naravno, izbor ovdje u potpunosti ovisi o željama i mogućnostima poduzetnika. Možda ćete htjeti ponuditi neki novi smjer - u tome nema ništa loše, ali važno je da je jedinstveni trening centar tražen među lokalnim stanovništvom. Kao što praksa pokazuje, u početnim fazama rada bolje je slijediti provjerene staze, koje nam omogućuju da gotovo točno govorimo o potencijalnoj potražnji za određenom vrstom usluge.

Zasebno možemo reći o odabiru odgovarajućih stručnjaka. Zapravo, ovo pitanje nije problem, jer za rad u privatnom centru za obuku nisu uvijek potrebne diplome visokog obrazovanja. Štoviše, kvaliteta stečenog znanja ovdje je važnija nego samo standardno “čitanje” predmeta, kao što je to često slučaj u običnim obrazovnim ustanovama. Odnosno, klijent ovdje često želi dobiti točno rezultat, a ne samo diplomu ili potvrdu. S obzirom na to da su mnogi ruski učitelji nezadovoljni svojim plaćama, ovdje im vlasnik tvrtke može ponuditi povoljnije uvjete rada. Osim toga, ako je moguće, možete platiti učiteljima prekovremeni rad, kao i uvesti dodatnu nastavu za sve. Dakle, ovdje postoje prilično široke mogućnosti zarade, tako da se mogu iskoristiti u punoj mjeri.

Odabir sobe

Nismo uzalud istaknuli ovu točku na samom početku, jer za registraciju LLC-a tvrtka zahtijeva pravnu adresu. Treba napomenuti da se ovoj točki posvećuje velika pažnja, jer je važno da prostori budu u skladu s brojnim uvjetima važećeg zakonodavstva. Ako postoje četiri smjera, tada su potrebne najmanje četiri učionice. Dodatno je stvoren ured za direktora i računovođu. Stvara se najudobnija dvorana. Po mogućnosti može se urediti svlačionica i drugi dodatni prostori.

Zapravo, izbor prostora je možda čak i glavno pitanje, jer bi se obrazovne ustanove danas trebale otvarati na najprikladnijim mjestima. Vjerojatno je optimalno rješenje iznajmiti nekoliko prostorija na sveučilištu ili školi, budući da u ovom slučaju cijelo mjesto u potpunosti odgovara uvjetima i zahtjevima koji vrijede za moderne obrazovne ustanove.

Kupnja opreme

Za pružanje obrazovnih usluga najvjerojatnije ćete morati kupiti projektor (ili veliku plazma ploču) te stolove i stolice. Također se nabavljaju računala i druga oprema koja će osigurati jednostavnost i praktičnost obrazovnog procesa. Nastavnici moraju imati na raspolaganju suvremenu i relevantnu obrazovnu literaturu koja također košta.

Registracija poduzeća

Nakon što ste se pažljivo pripremili za otvaranje, možete početi pripremati dokumente. Rad je dopušten samo službeno, stoga je potrebno izvršiti registraciju poduzeća. U tu svrhu odabire se pravna osoba, jer će biti važno dodatno dobiti licencu za obavljanje obrazovne djelatnosti - to je moguće samo pri registraciji LLC-a.

Također je vrijedno uzeti u obzir da je prilikom registracije poduzeća u OKVED-u navedeno da će tvrtka djelovati kao nedržavna obrazovna ustanova. Naime, preporučljivo je taj status naznačiti u svim daljnjim ugovorima s klijentima, kako oni ne bi imali relevantna pitanja.

Što se tiče poreznog sustava, u ovom slučaju odabran je pojednostavljeni porezni sustav, u kojem se šest posto naplaćuje na cjelokupni prihod tvrtke. Usput, za rješavanje takvih problema također se preporučuje zaposliti računovođu koji može raditi i na trajnoj i na privremenoj osnovi (na primjer, na outsourcingu).

Važna točka u registraciji je dobivanje licence, bez koje je zabranjeno pružanje obrazovnih usluga. Ovaj dokument možete dobiti od Povjerenstva za specijalno obrazovanje. Za to se pripremaju sljedeći papiri:

• izrađuju se posebni obrazovni programi za koje će se provoditi osposobljavanje;
• izrađuje se izjava u kojoj se navodi popis navedenih obrazovnih programa, au dokumentu se navode i druge bitne činjenice o novom obrazovnom centru;
• podaci o broju osoblja su naznačeni, tako da ćete morati unaprijed početi tražiti učitelje;
• izračunava se maksimalni broj polaznika kojima će se pružati usluge u centru za obuku;
• daju se dokumenti o vlasništvu ili najmu prostora u kojem će se obavljati radovi, a mora u potpunosti ispunjavati brojne zahtjeve za sigurnost od požara, osvjetljenje, sanitarne uvjete i druge čimbenike;
• daju se informacije o dostupnosti specijaliziranih dokumenata i knjiga koje služe kao materijalna i tehnička baza koja se koristi u procesu učenja;
• ostale informacije su naznačene prema potrebi.

Pisani zahtjev s ostalom dokumentacijom Povjerenstvo razmatra u roku od mjesec dana, au tom vremenu strogo je zabranjen rad. Otvaranje centra za obuku dopušteno je tek nakon što dobijete svu potrebnu dokumentaciju.

Traženje osoblja

Još jedna važna točka pri otvaranju centra za obuku je zapošljavanje nastavnika. Kao što je već spomenuto, njihove kvalifikacije, iskustvo i obrazovanje u potpunosti ovise o smjeru u kojem sam trening centar djeluje. Broj nastavnika također izravno ovisi o specifičnostima obrazovnog centra. U pravilu se na samom početku aktivnosti odaberu oko četiri različita kolegija od kojih se za svaki angažira po jedan nastavnik. Uz rastuću potražnju za institucijom, broj tečajeva, a time i zaposlenika, može se povećati.

Osim toga, osoblje mora imati tajnicu koja je odgovorna za pripremu nastave i komunikaciju s potencijalnim klijentima, kao i računovođu koja je odgovorna za pripremu izvješća i obračun poreza.

Privlačenje klijenata

Da bi trening centar ostvario visoku zaradu, važno je da je broj klijenata velik, te da učionice nisu prazne od 9:00 do 21:00. U ovom slučaju, trebali biste privući kupce na različite načine. U te svrhe koriste se letci koji se dijele u raznim organizacijama i poduzećima (možda čak i specijaliziranim). Naravno, oglašavanje se vrši na lokalnim televizijama te se izrađuje vlastita web stranica na kojoj svaki posjetitelj može pronaći sve potrebne informacije o trening centru.

Financijski izračuni

Dakle, nakon što smo se pozabavili glavnim organizacijskim pitanjima, izračunajmo približne troškove potrebne za pokretanje posla. Za otvaranje centra za obuku trebat će vam 765 tisuća rubalja, od čega:

• registracija poduzeća i dobivanje licence - 40.000 rubalja;
• najam prostorija za mjesec dana - 55.000 rubalja;
• kupnja opreme i literature za rad - 350.000 rubalja;
• oglašavanje i druge mjere za privlačenje kupaca – 30.000;
• plaća zaposlenika mjesečno – 250.000;
• drugi troškovi (na primjer, popravci ili kupnja dodatne opreme) - 40.000.

Kao što pokazuje praksa, ukupni prihod mjesečno pri obuci sto ljudi iznosi oko 500 tisuća rubalja. Neto dobit u ovom slučaju iznosi 110 tisuća rubalja. Tako će se sva ulaganja ovdje isplatiti za oko osam mjeseci rada. Istodobno, ako se poveća broj učenika i poveća broj predmeta koji se predaju, onda će prirodno rasti i dobit od djelatnosti.

Zaključak

Ako temeljito pristupite pitanju, otvaranje centra za obuku neće biti poseban problem. Osim toga, može raditi dosta dugo. Ulaganje nije potrebno praktički, a prosječna cijena obuke može biti prilično visoka. Danas je svaka zdrava osoba spremna uložiti dobar novac u svoje obrazovanje, jer bez toga je nemoguće zamisliti sveobuhvatni razvoj. Istovremeno se može razvijati i sam trening centar. Kao što smo ranije rekli, možete postupno uvoditi nove smjerove i nuditi različite mogućnosti obuke svojim klijentima. Budu li rezultati pozitivni, broj studenata će sigurno rasti, jer ovdje će ljudi dolaziti po preporuci, a od poduzetnika se traži kompetentna organizacija obrazovnog procesa. Naravno, bilo bi jako dobro ako ste već radili u ovom području, ali općenito, možete uspješno voditi takav posao bez ikakvog praktičnog iskustva. Na kraju, glavni posao ovdje obično obavljaju učitelji, a na mjesto voditelja uvijek se može postaviti iskusniji stručnjak.

Danas samo lijenčine ne školuju kadrove. Trgovački lanci, ljekarne, pružatelji b2b usluga – svima je jednako stalo do povećanja konkurentnosti i stvaranja korporativne kulture. Treninzi, seminari, konferencije uobičajena su praksa u okviru politike ljudskih resursa, ali budući da su ruski poslovi općenito, a posebno tržište obrazovnih usluga relativno mladi, slika internih treninga u Rusiji je previše šarolika. U velikim tvrtkama studenti korporativnih sveučilišta pripremaju se za petu do desetu diplomu, u manjim igračima stotine zaposlenika prolaze obuku u centrima za obuku, a negdje tek razmišljaju o njihovom stvaranju. U isto vrijeme, kako Andrey Gromov, komercijalni direktor MTI-a, primjećuje, "postoji očit tržišni trend prema rastu takvih unutarkorporacijskih struktura. To je zbog činjenice da u suvremenom tržišnom okruženju razina obuke osoblja je dodatni trošak.” Izgradnja korporativnog sveučilišta je skupa, dugotrajna i teška. Prvi korak prema stvaranju “organizacije koja uči” je otvaranje trening centra. Kako kažu stručnjaci, uz pravi pristup i najmanje 100 tisuća dolara to nije nimalo teško izvesti.

Mi kroz ovo nismo prošli, ovo nas nisu pitali

Ako gledate stoljećima unaprijed, razvijajte ljude.

Kineska mudrost

Tvrtka Komus danas ima dva specijalizirana trening centra. Prvi, Centar za obuku "Stimul", nastao prije otprilike dvije godine, bavi se praktičnom obukom korporativnih zaposlenika - prodajnih predstavnika. Drugi, Trening centar "Start", pokrenut je 1. travnja 2004. godine za osposobljavanje djelatnika službe prijevoza i špedicije. "I prvi i drugi centar provode se u sklopu programa korporativnih sveučilišta, čiji je cilj poboljšanje kvalitete obuke osoblja, uvođenje vlastitih standarda korisničke usluge i stvaranje kontinuiranog sustava interne obuke", kaže Andrey Nazarov, direktor tvrtke Direktor ljudskih resursa.“Još 1997. g. došli smo na ideju o potrebi osposobljavanja zaposlenika: tvrtka je brzo rasla i trebala je sve veći broj radnika te je broj zaposlenih narastao na 1000. No, suočili smo se s s objektivnom poteškoćom: stručnjaci dovedeni izvana nisu poznavali specifičnosti tržišta uredske opreme, nisu imali pojma o korporativnim tehnologijama, tradiciji "Comusa". Vrijeme nam je reklo da su, na primjer, srednji menadžeri trebali tri pet mjeseci da se prilagode prije nego počnu učinkovito raditi. Problem bi se mogao riješiti standardiziranom obukom o specifičnostima rada u našoj tvrtki i na tržištu u cjelini."

Postoji mnogo razloga za otvaranje trening centra. Stoga Rosgosstrakh među glavnim razlozima navodi hitnu potrebu za centraliziranim sustavom odabira i obuke osoblja, potrebu za radikalnim poboljšanjem kvalifikacija agenata osiguranja i stručnjaka. A ako uzmemo u obzir nedostatak gotovih, kvalitetnih programa izobrazbe na tržištu koji zadovoljavaju potrebe sustava, te postojeći manjak nastavnika “praktičara”, onda stvaranje unutarnje strukture koja rješava probleme korporativnog treninga izgleda sasvim logično.

No, je li doista potrebno stvarati strukturu, tražiti posebne prostore, zapošljavati nastavnike, razvijati nastavne planove i programe, kada postoji puno vanjskih pružatelja obrazovnih usluga? Kao što pokazuje praksa tvrtki koje su se odlučile za in-house treninge, “džepni” trening centar ima puno prednosti: mobilnost, fleksibilnost procesa učenja, specijalizirane programe usmjerene na rješavanje korporativnih problema (drugim riječima, iz prve ruke). iskustvo), te mogućnost „doškolovanja“ internih nastavnika do tražene razine te, konačno, uštede. U početku je stvaranje vlastitog centra za obuku s internim učiteljima jeftinije od angažiranja vanjskog pružatelja usluga. Nije teško izračunati razmjere uštede: dan treninga u Moskvi košta 1,5 tisuća dolara, otprilike isti iznos mjesečno prima poslovni trener s punim radnim vremenom.

Pitanje cijene

Sergej Pjatenko, direktor Fakulteta ekonomije i prava FBK, ne vidi posebne poteškoće u otvaranju centra za obuku. "Procedura registracije je standardna - kao i svaka institucija, zasebna pravna osoba, plus obrazovna licenca. Odabrali smo obrazac NOU (neprofitna obrazovna ustanova), ali to možda i nije toliko važno."

"Naš centar za obuku, kao iu većini slučajeva, odjel je tvrtke i stoga nije potrebna nikakva registracija: centar jednostavno nije obrazovna ustanova. Međutim, naša tvrtka ima potrebne licence za obuku onih koji žele raditi u tržište dionica”, kaže Andrey Shulga, stručnjak investicijske tvrtke Finam. No, prema posve službenom dokumentu, a to je čl. 26 Saveznog zakona „O obrazovanju” br. 3266-1 od 10. srpnja 1992., centri za obuku specijalizirani za usavršavanje zaposlenika i stručnjaka uključeni su u sustav dodatnog obrazovanja i obrazovne su ustanove za usavršavanje.

"Registracija nije potrebna kada se trening centar stvara za potrebe tvrtke i ima za cilj besplatno stručno usavršavanje zaposlenika. Ako tvrtka namjerava pružati obrazovne usluge na komercijalnoj osnovi za vanjske studente, tada je registracija i dobivanje licence obvezna procedura", objašnjava Oksana Zhabina, direktorica osoblju tvrtke "Formula Cinema Management". - U ovom slučaju, između tvrtke i učenika mora se sklopiti ugovor o obuci stručnjaka; nakon završetka obuke , sastavlja se potvrda o pruženim uslugama, a klijentu se izdaje potvrda u kojoj se navodi primljena specijalnost i trajanje obuke.U početku smo se fokusirali na besplatnu obuku za zaposlenike naše tvrtke.Ubrzo smo dobili dovoljan broj zahtjeva za savjetovanje od voditelja regionalnih i kapitalnih kina.Odlučili smo organizirati obuku za vanjske klijente na komercijalnoj osnovi.Dobijanje licence nije dugo trajalo - bilo je teško samo s birokratskog stajališta. Ali recertifikacija (prolazimo je svake godine) nije izazvala nikakve probleme.”

Danas postoji mnogo ljudi koji žele dobiti slične dozvole i daju "lažne" diplome bez obuke, tako da je pristup komisije vrlo ozbiljan. Provjeravaju ima li dovoljno prostora, opreme, koji profesori rade u ustanovi itd. Centar za obuku tvrtke Formula Cinema Management ima vlastite prostore koji mu omogućuju obuku 5 tisuća zaposlenika u serijama. EPS FBK ima četiri lokala. Prema S. Pjatenku, neke sobe za sastanke s nedostatkom prostora sasvim su prikladne za ulogu učionica.

Pretpostavimo da je potreba za obukom utvrđena i da su formalnosti registracije završene. Koliko će koštati centar za obuku unutar tvrtke? "Kada smo otvarali centar, vodili smo se internim potrebama: potreban kapacitet centra, broj nastavnika, prostor, oprema koja se koristi. I na temelju analize odobrili smo proračun", kaže O. Zhabina. Ali ne može si svaka tvrtka priuštiti takav pristup.

"Troškovi otvaranja centra za obuku ovise prvenstveno o troškovima "edukacije" i usavršavanja nastavnika specijalista. Za neke centre za obuku u troškove je potrebno uključiti i pozivanje vanjskih predavača. Osim toga, trošak otvaranja centra može uključivati ​​i najam te opremanje predavaonice i prostora za praktičnu nastavu, tiskanje obrazovnih materijala itd. Teško je govoriti o troškovima u dolarima - ne mogu se svi troškovi izračunati. U prosjeku na tržištu, stvaranje korporativnog sveučilišta može zahtijevati tvrtku koštati 15-20 tisuća dolara; osim toga, za održavanje centra za obuku u radnom stanju bit će potrebno najmanje 3-5 tisuća dolara mjesečno", komentira A. Shulga. "Ukupno 55-80 tisuća dolara godišnje."

S. Pyatenko daje drugačiju brojku - ne manje od 100 tisuća dolara godišnje. Recimo da osoblje centra u prvoj fazi čine tri trenera. U Moskvi je prosječna plaća takvog stručnjaka 1,5 tisuća dolara, tome dodajte troškove radnog mjesta (još 50%), ukupno ispada 9 tisuća dolara. 3-4 tisuće dolara mjesečno koštat će menadžera ( organizator) , menadžer (organizator) - još 600-800 dolara, tajnica - još 500. S cijenom radnog mjesta to će biti oko 13-15 tisuća, a godišnje - oko 130-150 tisuća dolara. Međutim, mnogo je očito ovisi o regiji. "Ako uzmemo Sankt Peterburg i druge regije "prve linije" (Nižnji Novgorod, Novosibirsk, Jekaterinburg), tada će zadovoljstvo stalnog usavršavanja osoblja unutar tvrtke koštati otprilike 60-80 tisuća dolara godišnje. "Drugi- line” regije (Vladimir, Penza ) - 30% iznosa naznačenog za Moskvu."

Što se tiče vremena, moguće su različite opcije. Činjenica je, objašnjava A. Gromov, da postoji mnogo načina da se “postavi” korporativni sustav obuke. Jedan od njih je, kako se kaže, “od nule”, u tvrtki koja uopće nema korporativni sustav obuke. „U ovom slučaju krećemo s nizom poslovnih radionica za top managere, definiramo strateške ciljeve, potrebne vještine osoblja, zatim razvijamo module, pišemo programe itd. Ovo je dugoročna suradnja, ovdje vrijedi težiti najmanje dvije godine.Druga opcija je emitiranje sustava obuke matične kuće, obično zapadne (sličnu smo narudžbu dobili npr. od International Papers) na lokalnom tlu.Prilagođavamo naše programe njihovim potrebama, razvijamo module za kompetencije, programima i treninzima koje su kreirali, a također pružaju podršku nakon treninga."Cijeli proces traje godinu i pol dana. Na kraju, druga opcija je kada se 'modularno' integriramo u uspostavljeni sustav korporativnog sustava treninga. Ovdje je riječ otprilike samo nekoliko mjeseci."

"Moguće je, grubo rečeno, za tri dana popuniti dokumente, sastaviti potrebne papire i posjesti studente "za klupe". Ali ako govorimo o punopravnoj, a ne formalno funkcionalnoj obrazovnoj ustanovi, mi moraju postaviti sasvim druge rokove”, uvjerava S. Pjatenko.

Mnogo toga u procesu stvaranja centra za obuku ovisi o korporativnoj kulturi tvrtke. "Tvrtka mora "sazreti" da centar za obuku radi učinkovito. U ovoj fazi razvoja naši revizori izdvajaju nekoliko tjedana godišnje za obuku - češće se to događa ljeti, kada je radno opterećenje manje. FBK je već petnaest godina, ali ta praksa postoji već šest godina. Zašto ne deset ili dvanaest? Do toga smo morali narasti", kaže S. Pjatenko. Stoga je stvaranje organizacije koja uči prirodna faza rasta poduzeća. “Kada tvrtka sazrije, kada se shvati da je potrebno obučiti zaposlenike, ostaje samo pronaći pravu osobu koja će preuzeti organizaciju procesa. U šest mjeseci će napraviti radnu strukturu, odabrati kadrove. , ako su doista kompetentni stručnjaci", nastavlja stručnjak. "U zreloj tvrtki on može učinkovito zaraditi novac u roku od nekoliko mjeseci. U tvrtki u kojoj je menadžer shvatio potrebu za stalnim usavršavanjem, svi ostali još nije, trebat će neko vrijeme da se uvjeri kritična masa vrhunskih menadžera."

Kao i kod mnogih korisnih strukturnih promjena, uloga prve osobe je neophodna, ali ne i dovoljna. U Finamu su se u nekom trenutku poklopili zahtjevi odozgo i odozdo. “Budući da je otvaranje visokokvalitetnog CA-a zahtijevalo koordinaciju različitih struktura i odjela unutar holdinga, aktivno sudjelovanje prve osobe bilo je jednostavno neophodno.” Pravovremena inicijativa odozgo znatno je ubrzala proces. "Stvaranje CA-a trajalo je oko 6 mjeseci, a isto toliko vremena bilo je potrebno da se konačno otkloni greška u njegovom radu. Štoviše, prema našim podacima, sve je funkcioniralo prilično brzo", kaže A. Shulga.

Prijatelji među strancima

Glavna stavka rashoda svakog nastavnog centra su naknade nastavnog osoblja. Postoji nekoliko opcija za rad s učiteljima: „naši“ (stalni) ili pozvani treneri. Ali obje se sheme češće koriste, uz neke iznimke. "Kina su vrlo specifičan posao, tako da su naši nastavnici zaposleni s punim radnim vremenom koji poznaju specifičnosti posla. Ima dovoljno unutarnjih rezervi," uvjerava O. Zhabina. "Vanjski trener često je fokusiran ne samo na prezentaciju znanja , ali i na umjetnički utjecaj.To nam ne treba jer nam nije cilj zabaviti svoje zaposlenike, već ih što više ispuniti znanjem koje im kasnije može koristiti.Ono što će poslovni trener objašnjavati cijeli dan (prvo predstaviti ideju, zatim dati živopisne primjere), dajemo u sažetom obliku četiri sata".

Ista je situacija i u trening centru tvrtke Finam. "Koristimo samo svoje učitelje. Svaki od njih ima najmanje tri godine uspješnog rada na tržištu vrijednosnih papira i stručnjak je u svom području", dijeli tajne svog rada A. Shulga. "Međutim, sve ovisi o specifičnosti tvrtke. Prema našem iskustvu, nastavnici s punim radnim vremenom učinkovitiji su i jeftiniji. Prvo, sigurni smo u njihovu profesionalnost, a drugo, samo podučavanje im je snažan poticaj za profesionalni razvoj. U radu s vanjskim stručnjacima , uvijek postoji rizik da naletite na "pseudo-gurua" ili "stručnjaka" ", koji slijedi samo cilj povećanja prodaje vlastitih usluga."

No, nemoguće je potpuno “bez tuđe krvi”: poznato je da incest završava degeneracijom, pa za organizaciju koja je usmjerena na “insajderske” trenere postoji opasnost da se kuha u vlastitom soku. "Mnoge tvrtke vjeruju da korištenjem unutarnjih snaga podupiru korporativnu kulturu. Coach je "jedan od svojih", poznaje specifičnosti i norme te ih može prenijeti na ostale zaposlenike. Sve je točno, i to je nesumnjivi plus," objašnjava A. Gromov - Ali ovdje postoji primjetan tržišni obrazac. Interni treneri centra za obuku nose se sa svojim zadatkom kada podučavaju vještine (na primjer, prodaju). Ali čim dolazi do end-to-end upravljanja i bloka upravljanja, nemoguće je bez uključivanja vanjskog pružatelja.Razlozi za to su brojni, između ostalog činjenica da vrhunski menadžeri ne percipiraju internog pružatelja, a učinkovit Corporate Training System (CSR) uvijek se gradi "odozgo prema dolje". Obuka stručnjaka srednje i više razine u takozvanom bloku upravljanja zahtijeva vrlo raznoliko znanje od trenera, a ne jedno potpuno vremena nastavnik ih može osigurati, pa se moramo obratiti vanjskim pružateljima."

FBK EKPSh koristi nekoliko shema interakcije s nastavnicima. Lavovski dio nastave izvode stalno zaposleni nastavnici (ukupno ih je osam); ostali djelatnici (još oko 30-40 ljudi) uključeni su u izvođenje nastave. Osim toga, centar za obuku surađuje s Ekonomskim fakultetom Moskovskog državnog sveučilišta, Visokom komercijalnom školom ekonomije, drugim sveučilištima i državnim institucijama, Ministarstvom poreza itd.

Kapital za stjecanje i nevinost za održavanje

Nisu sve tvrtke, kada otvaraju vlastiti centar za obuku, razmišljaju o izgledima da ga dovedu na samodostatnost. Za neke je to fundamentalno nemoguće - zašto bi se moglo pitati dijeljenje dragocjenog iskustva? Osim toga, emitiranje, prema A. Gromovu, može biti jednostavno opasno (zbog mogućnosti curenja informacija) ili čak besmisleno: korporativni standardi i razvoj možda jednostavno nisu prikladni za druge tvrtke.

Međutim, kako pokazuju pozitivna iskustva postojećih igrača, svakako vrijedi razmisliti o širenju CA izvan tvrtke. „Ekonomska i pravna škola FBK radila je gotovo bez ulaganja, čak je iu početnoj fazi prva godina života završila s blagim plusom, a zatim je prihod postupno počeo rasti", kaže S. Pyatenko. „I to sve je započelo redovitim zahtjevima klijenata za seminarima. Budući da je ovo sporedno zanimanje, svi su se bez entuzijazma prihvatili edukativnih aktivnosti, ali smo u jednom trenutku shvatili da pokušavamo proći s novcem i odlučili smo napraviti FBK EPS. Odluka je donesena na sastanku partnera. U početku smo zaključili da trebamo raditi s "Trenutno imamo oko 550 zaposlenih, a metode obuke dizajnirane za 50 zaposlenika više nisu prikladne za tvrtku ove veličine. Ali sada imamo organizacijski mehanizam i uspostavljen sustav."

Trening centar tvrtke Finam također je u početku bio usmjeren prema van: njegova glavna svrha bila je i jest širenje znanja o specifičnostima i tehnologijama rada na burzi. „Naravno, očekujemo da će ljudi koji su završili obuku postati klijenti naše tvrtke, ali ni u kom slučaju ne namećemo svoje usluge," kaže A. Shulga. „Obuka u trening centru se plaća, cijena je postavljena na minimalno 1.300 rubalja je simboličan iznos (jednak minimalnom trošku otvaranja računa) za dvotjedni obrazovni tečaj trgovanja, koji uključuje i teoretsku i praktičnu nastavu, dovoljan je za uklanjanje ne sasvim zdravih ljudi koji žele dobiti " sve odjednom” bez ulaganja u to je ništa i nikad.”

Obuka za “svoje” je potpuno besplatna. "Stoga su tečajevi zanimljivi zaposlenicima čije aktivnosti prethodno nisu bile povezane s burzom. Na primjer, stručnjak za marketing ili odnose s javnošću, čak i koji je prethodno radio u području ulaganja, može imati prilično slabo razumijevanje specifičnosti tržište vrijednosnih papira.Da bi adekvatno percipirao i razumio aktivnosti tvrtke, takav stručnjak jednostavno treba proći obuku.A najbolje je to učiniti ne uz pomoć udžbenika o dnevnom trgovanju, već u komunikaciji s praktičarima koji uspješno rade u burzu«, uvjerava A. Shulga.

"Vlastita" sveučilišta

Korporativno sveučilište Rosgosstrakh počelo je s radom 30. rujna 2003. Trideset i sedam studenata prve skupine prošlo je posebnu menadžersku obuku tijekom godine. Po završetku obuke svaki je polaznik izradio i obranio diplomski rad koji je osmišljen tako da praktično doprinese razvoju tvrtke. Uspjesi prve godine školovanja pokazali su važnost i nužnost daljnjeg usavršavanja menadžera na korporativnom sveučilištu, pa je uprava tvrtke odlučila nastaviti sveučilišni program usavršavanja. Kao rezultat raspisivanja drugog upisa, na studij su stigla 44 nova studenta.

Postalo je moderno organizirati “svoja sveučilišta”. Ili je potrebno? Na ovaj ili onaj način, danas u Rusiji postoje korporativna sveučilišta (CU) u više od 20 velikih kompanija, uključujući Bee Line, Severstal, Rosgosstrakh, Ingosstrakh, Rostelecom. Istodobno, većina spomenutih tvrtki ima operativne CA-ove. „Korporativno sveučilište je centar za obuku koji je postigao određeno „stanje duha“ i dosljednost", ovako S. Pjatenko definira razliku između dviju struktura. „Sva priča o razlikama između CU i UC općenito je „teološka" ", jer to nije suština. TC i CG, da tako kažem, glatko se prelijevaju jedno u drugo. Doista, centar za obuku, u početku stvoren za razvoj određenih praktičnih vještina među određenim kategorijama ključnih zaposlenika, kako se tvrtka razvija, može rasti (i u pravilu prerasta) u korporativno sveučilište."

Općenito, stručnjaci su skloni ukazati na razliku u opsegu zadataka (TC - taktički, CG - strateški) i orijentaciju na vremenskoj liniji (TC bilježi i prenosi akumulirano iskustvo, a CG je struktura usmjerena u budućnost, njegova zadaća je donekle anticipirati događaje) . „Korporativno sveučilište je sustav koji je izgrađen na temelju strateških ciljeva tvrtke", uvjerava A. Gromov. „Obuka se temelji na tome koje vještine i znanja moramo pružiti kako bismo postigli strateške ciljeve tvrtke. Obuka centar je skup specifičnih obrazovnih programa usmjerenih na specifične vještine ovisno o poziciji. Proizvođači, pa čak i velike trgovačke tvrtke, odlučuju se za korporativni obrazovni sustav (CES), ne ograničavajući se na stvaranje obrazovnih centara. HZZ dolazi iz ciljevima, daje zaposlenicima jedinstven konceptualni aparat, bez obzira na razinu obuke "Pruža im se standardni paket specifičnih i potrebnih vještina i znanja. Upravo te vještine pomažu u razvoju zajedničkog jezika za tvrtku." Govoreći ovim jezikom i znajući da će vas druga strana čuti, menadžment može vjerojatnije postići svoje strateške ciljeve.