Pokarhanie je osobitný druh disciplinárneho postihu, ktorý sa vzťahuje na zamestnancov, ktorí porušili určité interné pravidlá, dopustili sa nedbanlivosti a chýb v práci a tiež sa dopustili iných priestupkov voči organizácii. Predpokladá sa, že pokarhanie je trest strednej závažnosti, medzi jednoduchým pokarhaním a prepustením, vážnym varovaním pred neprípustnosťou opakovania takýchto porušení.

SÚBORY

Dôležitou podmienkou je, že napomenutie sa vydáva iba v prípadoch, keď sa preukáže, že priestupok bol spáchaný práve vinou zamestnanca, a nie v dôsledku niektorých vonkajších faktorov (vyššia moc, požiare, nehody, povodne atď.).

Pred vydaním objednávky

Postup ukladania disciplinárnych sankcií je prísne upravený pracovným právom Ruskej federácie. Najmä každá objednávka týkajúca sa zamestnancov organizácie, vrátane tejto, musí mať nejaký písomný základ. V tomto prípade ich úlohu zvyčajne zohrávajú

• memorandum vedúceho štrukturálnej jednotky, v ktorej zamestnanec, ktorý sa previnil, pracuje,
• vysvetľujúca poznámka zamestnanca,
• úkon zakladajúci zistenie priestupku a pod.

Ak zamestnanec odmietne poskytnúť vysvetlenie k previneniu, ku ktorému došlo, musí to byť zaznamenané v osobitnom dokumente.

Zamestnávateľ má právo vydať príkaz na udelenie pokarhania najneskôr do jedného mesiaca po zistení skutkovej podstaty priestupku (neberie sa do úvahy choroba, dovolenka a pod. neprítomnosť zamestnanca zo zákonných dôvodov). Nezabudnite, že za jeden priestupok má zamestnávateľ právo uložiť len jeden disciplinárny trest z troch hlavných:

• prepustenie,
• pokarhanie,
• komentovať.

Pravidlá pre vypracovanie objednávky

Od dnešného dňa neexistuje štandardný jednotný formulár príkazu na vydanie napomenutia. Podniky a organizácie môžu vytvoriť jeho formu podľa vlastného uváženia a na základe vlastného pochopenia tohto dokumentu alebo použiť široko používané šablóny. V každom prípade pri jeho vytváraní musíte dodržiavať určité štandardy.

Tento dokument musí obsahovať najmä údaje o zamestnávateľovi a zamestnancovi, dôvod napomenutia a odkazy na podporné dokumenty.

Zamestnanec, na ktorého sa príkaz vydáva, je povinný sa s ním oboznámiť a podpísať ho. Ak odmietnete podpísať dokument, musíte vypracovať príslušný akt (nikdy by ste nemali zabúdať, že podriadený môže napadnúť konanie zamestnávateľa na súde alebo sa na neho sťažovať na územnom inšpektoráte práce).

Informácie o jedinom pokarhaní sa nezapisujú do pracovnej knihy zamestnanca, ale zaznamenávajú sa v poradí prepustenia z dôvodu systematického porušovania, ak k nemu dôjde počas obdobia jeho platnosti.

Samotný objednávkový formulár, vyplnený v súlade so všetkými pravidlami, sa po nadobudnutí platnosti prenesie na uloženie do archívu podniku, kde sa uchováva po dobu stanovenú pre takéto dokumenty právnymi predpismi Ruskej federácie.

Pravidlá pre vyplnenie objednávky

Príkaz je vydaný v jedinej kópii

• na obyčajný list A4
• alebo na hlavičkovom papieri spoločnosti (uprednostňuje sa druhá možnosť - nie je potrebné dodatočne zadávať údaje o organizácii).

Môžete ho napísať ručne alebo vytlačiť na počítači. Bez ohľadu na zvolenú možnosť však musí byť objednávka certifikovaná „živým“ autogramom vedúceho organizácie. Nie je potrebné dávať pečať, keďže sa týka internej dokumentácie podniku a navyše od roku 2016 právnické osoby vôbec nesmú používať pečate a pečiatky na potvrdzovanie papierov.

Príklad spísania príkazu na vydanie pokarhania

Vyplnenie hlavičky dokumentu

Na samom začiatku dokumentu, zvyčajne vpravo alebo vľavo (na tom nezáleží), je napísaný názov spoločnosti označujúci jej organizačný a právny štatút (t. j. CJSC, OJSC, Individual Entrepreneur, LLC). Potom sa zadá slovo „Objednávka“, zadá sa jej číslo v súlade s tokom dokumentov v rámci spoločnosti a uvedie sa dátum jej vytvorenia. Ďalej dve alebo tri slová označujú význam dokumentu.

Vyplnenie tela dokumentu

Nasleduje informačná časť objednávky. To zahŕňa podrobné informácie o porušení a dôvode sankcie (inými slovami, je opísaná podstata nároku voči zamestnancovi). Tu treba uviesť dátum priestupku, priezvisko, priezvisko, zamestnanca a odkaz na zákon upravujúci postup zamestnávateľa v takýchto situáciách.

Ďalej po slove „nariaďujem“ sa zadá zodpovedajúci príkaz na vydanie pokarhania a vymenuje sa osoba zodpovedná za jeho vykonanie (zvyčajne je to priamy nadriadený páchateľa alebo vedúci personálneho oddelenia - tu musíte uviesť jeho postavenie, priezvisko, meno, priezvisko). Nižšie sú uvedené odkazy na dokumenty, ktoré sa stali podkladom pre objednávku (, úkon atď.).

Podpisy zainteresovaných strán

Nakoniec musí byť objednávka potvrdená podpismi všetkých zainteresovaných úradníkov, vrátane vedúceho spoločnosti, vedúceho štrukturálneho oddelenia a samotného zamestnanca, ktorý sa previnil.

Po vydaní objednávky

Napomenutie môže mať rôzne následky. Najčastejšie ide o odňatie bonusu alebo akýchkoľvek iných bonusov zo strany zamestnávateľa (to je však možné len v prípade, že spoločnosť využíva bonusový systém). Ďalšou možnosťou vývoja udalostí, ak zamestnanec nevyvodí dôsledky z aktuálnej situácie a naďalej sa dopúšťa priestupkov vo svojej práci, je opakované napomenutie a ďalšie prepustenie.

Za zmienku stojí, že príkaz na udelenie pokarhania je a priori platný jeden rok. Ak ho však chce zamestnávateľ odstrániť v predstihu, môže to urobiť kedykoľvek vydaním príslušného príkazu.

Po skončení napomenutia sa zamestnanec považuje za zamestnanca bez disciplinárneho postihu a pred zamestnávateľom je „čistý“.

M.G. Sukhovskaya, právnička

Vyhlasujeme pokarhanie alebo pokarhanie

Ako správne uplatniť tieto disciplinárne sankcie voči zamestnancovi

Samozrejme, že je potrebné ovplyvňovať nedbalých zamestnancov. Najmä pomocou disciplinárnych sankcií, ktoré sú len tri čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie:

• komentovať;
• pokarhanie;
• prepustenie (v zákonom presne stanovených prípadoch).

Iné tresty nie a nemôže byť. Do vášho osobného spisu nie sú zapísané žiadne prísne napomenutia ani napomenutia.

Pozornosť

vzadu jedno disciplinárne previnenie možno aplikovať len jeden trest čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Ak vystavíte zamestnanca neexistujúcej sankcii a následne ho prepustíte za opakované pochybenie odsek 5 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, môže súd vyhlásiť výpoveď za nezákonnú len z dôvodu, že pôvodne uloženú pokutu neustanovuje Zákonník práce. pozri napríklad Kasačný rozsudok Kolégia sudcov pre občianske veci Krajského súdu v Orenburgu z 5. októbra 2011 č. 33-6209/2011.

A ešte viac, pokuty nemožno uplatniť voči zamestnancom ako trest. pozri napríklad rozhodnutie Moskovského mestského súdu zo 17. júna 2010 č. 33-18087, degradácia, odklad dovolenky a podobne. Čo sa týka zrážky takzvanej poriadkovej pokuty zo mzdy zamestnanca, v prípade odvolania sa proti takémuto trestu bude musieť zamestnávateľ vyplatiť zamestnancovi všetky zadržané peniaze spolu s úrokmi z omeškania s výplatou mzdy. čl. 236 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Napríklad pre štátnych zamestnancov je to varovanie pred neúplným plnením úloh a odsek 3, časť 1, čl. 57 zákona z 27. júla 2004 č. 79-FZ. Obdobné sankcie sú aj pre zamestnancov colnej správy a orgánov vnútorných vecí, pričom im môže byť udelené aj prísne pokarhanie. čl. 29 zákona z 21. júla 1997 č. 114-FZ; Časť 1 Čl. 50 zákona z 30. novembra 2011 č. 342-FZ.

VARUJEME MANAŽÉRA

Ak inšpektorát práce odhalí skutočnosť, že na zamestnanca sa uplatňuje sankcia, ktorá nie je uvedená v Zákonníku práce Ruskej federácie, zamestnávateľovi hrozí pokuta Časť 1 Čl. 5.27 Kódex správnych deliktov Ruskej federácie:

• pre spoločnosť - 30 000 - 50 000 rubľov;
• na manažéra - 1 000 - 5 000 rubľov.

Samotnú objednávku týkajúcu sa takejto pokuty bude potrebné zrušiť. A ak sa tak nestane, spoločnosť a jej riaditelia môžu opäť dostať pokutu za nedodržanie právneho poriadku regulačného úradu. Časť 1 Čl. 19.5 Kódex správnych deliktov Ruskej federácie.

V tomto článku sa pozrieme na postup udeľovania pokút ako sú napomenutia a napomenutia. Najprv vám to však chceme pripomenúť. Zamestnávateľ má právo uplatniť disciplinárne sankcie, ak si zamestnanec neplní alebo nesprávne plní svoje povinnosti. čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie. Tieto povinnosti však musia byť zdokumentované - v pracovnej zmluve, pracovnej náplni alebo miestnom predpise (napríklad vo vnútorných pracovnoprávnych predpisoch) a zamestnanec s nimi musí byť oboznámený podpisom. čl. 68 Zákonníka práce Ruskej federácie. Inými slovami, platí tu pravidlo: ak zamestnávateľ neoboznámil zamestnanca s dokumentom stanovujúcim jeho povinnosti, potom sa zamestnanec zbavuje zodpovednosti za ich nesplnenie. pozri napr. rozhodnutie Krajského súdu v Samare z 30. júla 2012 č. 33-6996.

Lehoty na uplatnenie pokút

Zamestnávateľ má na to, aby zamestnanca napomenul alebo napomenul, alebo skôr vydal príslušný príkaz 1 mesiac odo dňa zistenia disciplinárneho previnenia čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie, teda odo dňa, keď sa o porušení dozvedel bezprostredný nadriadený zamestnanca, ktorý sa previnil (napríklad vedúci oddelenia a).

Mesačný termín bod 34 uznesenia pléna Najvyššieho súdu zo 17. marca 2004 č.:

• predĺžený počas trvania choroby zamestnanca alebo počas jeho čerpania dovolenky (ročná platená, doplnková, vzdelávacia, na vlastné náklady atď.);
• neobnovená za dni, v ktorých zamestnanec chýbal v práci z iného dôvodu, napríklad na ďalšie dni pracovného voľna.

POVIEME MANAŽÉROVI

Aj keď je to zrejméČo konkrétny zamestnanec sa dopustil disciplinárneho previnenia, mimo premlčacej doby ho nemožno napomínať ani napomínať za vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti.

Zároveň nebude možné udeliť napomenutie alebo pokarhanie, ak bolo 6 mesiacov čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie. Šesťmesačná lehota sa zvyšuje na 2 roky, ak sa pochybenie odhalí v dôsledku auditu alebo auditu (napr. pri inventarizácii bol zistený nedostatok tovaru a materiálu zavinením skladníka).

Uvedené lehoty sú pre zamestnávateľa obmedzujúce a nie je možné obnoviť. Ich vynechanie vylučuje možnosť uplatnenia disciplinárnych sankcií voči zamestnancovi pozri napríklad odvolacie rozhodnutia Krajského súdu v Novgorode z 11. decembra 2013 č. 2-5088-33-2076; Krajský súd v Omsku zo dňa 08.07.2013 č.33-5026/2013.

Disciplinárne konanie

KROK 1. Zaznamenávame prítomnosť určitých okolností, ktoré môžu byť následne klasifikované ako nesprávne konanie zamestnanca. Dá sa to urobiť zložením:

• správa alebo memorandum adresované generálnemu riaditeľovi;
• konať;
• rozhodnutia komisie (napríklad na základe výsledkov vyšetrovania skutočnosti spôsobenia škody zamestnávateľovi).

Všimnite si, že akt je najoptimálnejším dokumentom, keďže skutočnosti v ňom uvedené budú svedkami viacerých osôb (zvyčajne troch).

Ak sa zamestnanec obráti na súd kvôli uloženej pokute, sú to osoby, ktoré môžu byť svedkami zo strany zamestnávateľa.

Tu je vzor potvrdenia o neprítomnosti v práci.

Potvrdenie o neprítomnosti v práci

zo dňa 25.08.2014 č.2

My, dolu podpísaní:
N.L. Zotová - vedúca oddelenia ľudských zdrojov,
K.D. Bushueva - účtovník,
IN. Klintsova - manažérka oddelenia distribúcie, -
Túto správu vypracovali s tým, že dňa 25.08.2014 bola sekretárka Natalya Michajlovna Petrova neprítomná na svojom pracovisku počas celého pracovného dňa od 10.00 do 19.00 a nebolo možné sa s ňou telefonicky spojiť.

KROK 2. Od zamestnanca vyžadujeme písomné vysvetlenie formou doručenia zodpovedajúcej výpovede.

Spoločnosť s ručením obmedzeným "Postava"

Tajomník N.M. Petrovej

Oznámenie
potreba poskytnúť písomné vysvetlenia

Moskva

Oznamujem vám, že v rámci 2 pracovné dni Zamestnanec má 2 celé pracovné dni na poskytnutie vysvetlení čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktoré sa počítajú odo dňa nasledujúceho po dni, keď mu bola predložená príslušná požiadavka. Skrátenie tejto lehoty je porušením práv zamestnanca a pádnym argumentom pre súd v prospech zrušenia trestu Rozhodnutie Moskovského mestského súdu zo 6. júla 2010 č. 33-19977 odo dňa prijatia tohto oznámenia mi musíte predložiť písomné vysvetlenia Zamestnávateľ je povinný písomne ​​požiadať zamestnanca, ktorý sa previnil, o písomné vysvetlenie. čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ak tak neurobí, poruší sa postup na uloženie disciplinárnej sankcie a sankcia uložená zamestnancovi sa bude považovať za nezákonnú. pozri napr. Výrok Mestského súdu v Petrohrade zo dňa 3.10.2013 č.33-15303/2013 o dôvodoch Vašej neprítomnosti v práci dňa 25.8.2014 počas celého pracovného dňa, od 10.00 do 19.00 hod.

POVIEME MANAŽÉROVI

Skutočnosť, že zamestnanec nepodal písomné vysvetlenie svojho pochybenia, nebráni zamestnávateľovi, aby ho vyvodil disciplinárnej zodpovednosti a čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie. A ak v dôsledku pochybenia utrpí zamestnávateľ akúkoľvek materiálnu škodu, potom bude podliehať aj finančnej zodpovednosti. Články 192, 248 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Ďalšie kroky zamestnávateľa závisia od:

• <если>zamestnanec predložil vysvetľujúcu poznámku - vedúci musí rozhodnúť, či je dôvod pochybenia platný. Ak je dôvod neúctivý, mal by byť zamestnanec potrestaný a (ak áno), aký trest by sa mu mal uložiť;
• <если>zamestnanec nepodal žiadne vysvetlenia - je potrebné vypracovať akt o neposkytnutí alebo odmietnutí poskytnutia vysvetlenia v akejkoľvek forme čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie. A potom rozhodnúť o otázke postavenia páchateľa pred súd.

Ak zamestnanec okamžite odmietol poskytnúť akékoľvek vysvetlenie svojho pochybenia, nie je potrebné sa ponáhľať v deň vyžiadania vysvetlenia vyhotoviť akt o odmietnutí a vydať príkaz na uloženie sankcie. Je lepšie počkať na zákonom stanovené 2 pracovné dni. Zamestnancovi tak odoberiete možnosť neskôr na súde tvrdiť, že mu nebola daná možnosť zmeniť názor a podať vysvetlenie.

Hoci niektoré súdy nevidia nič nezákonné na tom, aby bol zamestnanec, ktorý odmietol „vysvetliť“ predvedený na disciplinárne konanie, hneď v deň, keď bol požiadaný o vysvetlenie pozri napríklad rozhodnutie o odvolaní Krajského súdu v Altai zo dňa 07.09.2013 č. 33-5006-13; Rozhodnutie Mestského súdu v Petrohrade zo dňa 08.09.2010 č.12408.

KROK 3. Na oznámenie pokarhania alebo pokarhania vydávame príkaz v akejkoľvek forme. Mala by stručne opísať priestupok (tzv. udávaciu časť príkazu) a odkázať na všetky dokumenty, ktoré sú s tým vyhotovené.

Spoločnosť s ručením obmedzeným "Postava"

Objednávka č.11

Moskva

O pokarhaní

Z dôvodu neprítomnosti sekretárky Natalye Michajlovny Petrovej na pracovisku dňa 25. augusta 2014 v čase od 10.00 do 19.00 bez vážneho dôvodu na základe článkov 192, 193 Zákonníka práce Ruskej federácie

OBJEDNÁVAM:

Za porušenie pracovnej disciplíny (odsek 3.4 interného pracovného poriadku spoločnosti Character LLC) vyhlásiť N.M. napomenutie Petrovej.

Aplikácie:
1) potvrdenie o neprítomnosti v práci zo dňa 25. augusta 2014 č. 2;
2) vysvetľujúca poznámka N.M. Petrovej zo dňa 27.08.2014.

Prečítal som si objednávku Zamestnanec musí byť oboznámený s objednávkou proti podpisu v nej 3 pracovné dni od jeho zverejnenia. Ak zamestnanec z nejakého dôvodu chýbal v práci (bol dočasne invalidný, bol na pracovnej ceste a pod.), tak doba jeho neprítomnosti zastavuje priebeh tohto obdobia. V prípade, že sa zamestnanec odmietne oboznámiť s objednávkou, je potrebné o tom vypracovať protokol vo voľnej forme. čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie

Porušenie pracovnej disciplíny – zamestnanca trestáme

Pracovná legislatíva stanovuje vytvorenie vlastného rokovacieho poriadku každej organizácie. Zamestnanci sa riadia týmto dokumentom, pretože popisuje všetky pracovné problémy a problémy, ktoré v podniku vznikajú: čas začiatku a konca pracovného dňa, postup výpočtu miezd a dokonca aj špecifiká obchodných tajomstiev.

Za porušenie pracovnej disciplíny možno považovať aj mierne meškanie alebo opustenie pracoviska na 5 minút. Takéto zdanlivo neškodné priestupky môžu viesť k vysokým trestom. Preto je veľmi dôležité naučiť sa identifikovať tie činy, ktoré sú porušením, ako aj posúdiť možný trest za ne.

Porušenie pracovnej disciplíny - definícia a druhy

Najprv musíte pochopiť základné pojmy. Pracovná disciplína je súbor pravidiel, ktoré platia pre podnik a sú povinné pre všetkých jeho zamestnancov. Patria sem pracovné pravidlá, firemná etika, pravidlá ochrany práce atď. Zamestnávateľ sám okrem vytvárania týchto pravidiel musí zabezpečiť možnosť ich implementácie, pretože ak to neurobí, tak každé porušenie akéhokoľvek pravidla zo strany zamestnanca bude uznané ako chyba jeho nadriadených.

Aby ste pochopili, prečo môžu byť voči zamestnancom uvalené rôzne sankcie, musíte jasne pochopiť, aké činy predstavujú porušenie disciplíny a čo to je.

Povinnosti zamestnanca

Zákonník práce vymedzuje niekoľko povinností zamestnanca, a to:

1. Dodržiavanie všetkých pevne stanovených pravidiel a pracovných noriem.
2. Kvalitné a svedomité plnenie služobných povinností.
3. Dodržiavanie pracovných pravidiel, ochrany práce a rôznych predpisov a požiadaviek, ktoré sú prítomné na pracovisku.
4. Postarajte sa o materiálny majetok, ktorý má podnik.
5. Oznámte svojmu manažmentu akékoľvek nebezpečenstvo, ktoré by mohlo poškodiť ostatných zamestnancov.

Predpokladá sa, že ak zamestnanec porušil aspoň jeden z týchto bodov, porušil pracovnú disciplínu.

Druhy porušovania pracovnej disciplíny

V závislosti od charakteristík samotného pracovného procesu existujú tri skupiny porušení, ktorých sa môže zamestnanec dopustiť:

Ak teda zamestnanec prispeje k poškodeniu výrobkov, dopustí sa technologického priestupku a ak mešká na pracovisko, dopustí sa bezpečnostného priestupku.

Každé porušenie si vyžaduje zhromažďovanie podporných dokumentov a vyšetrovanie.

Zoznam porušení pracovnej disciplíny

Medzi najčastejšie delikty, ktoré sú spojené s porušením pracovnej disciplíny patria:

Z celého tohto zoznamu medzi hrubé porušenia patrí neustála absencia, falšovanie dokumentov, krádež, chodenie do práce pod vplyvom alkoholu alebo páchanie nejakého nezákonného konania.

Všetky druhy neplnenia si pracovných povinností sú rozdelené podľa nasledujúcich kritérií:

Disciplinárne previnenia sú činy porušenia disciplíny pri plnení služobných povinností.

Každý zamestnávateľ musí tiež vedieť rozlíšiť medzi pochybením a finančnou zodpovednosťou, pretože ak zamestnanec spôsobil nejakú vecnú škodu, zodpovednosť za ňu môže trvať aj po skončení pracovného pomeru.

Pokuty za porušenie pracovnej disciplíny

Článok 192 Zákonníka práce definuje niekoľko sankcií, ktoré sa vzťahujú na zamestnancov v Ruskej federácii:

Ak jeden z miestnych dokumentov naznačuje možnosť odňatia bonusu za nesprávne konanie, zamestnávateľ to môže využiť.

V prípade, že existujú federálne zákony popisujúce špeciálne metódy trestania, možno ich tiež použiť.

Napomenutie za porušenie pracovnej disciplíny

V prípade porušenia disciplíny je o tom vytvorený protokol s podrobným popisom priestupku, zvoleného trestu a vysvetlením samotného zamestnanca. Hoci poznámka nespôsobí veľa škody, môže zabrániť zamestnancovi v systematickom porušovaní pravidiel, ktoré sú spôsobené opakovaním nesprávneho konania.

Napomenutie za porušenie pracovnej disciplíny

Napomenutie, ktoré sa udeľuje pri spáchaní disciplinárneho previnenia, je dvojakého druhu: riadne a prísne. Musí sa zapísať do objednávky, ale v zošite sa neuvádza. Môže zaznamenať iba prepustenie, ktoré bolo spôsobené neustálym porušovaním a zlyhaním pri vykonávaní práce.

Výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny

Verí sa, že prepustenie je poslednou možnosťou všetkých možných trestov. Prideľuje sa, ak sa osoba dopustila veľmi závažného porušenia alebo prestala pracovať. Takže napríklad v bankových inštitúciách vás môžu pokojne vyhodiť, ak sa zamestnanec dopustil krádeže majetku.

Zodpovednosť za porušenie pracovnej disciplíny

Pracovná legislatíva stanovuje, že všetci zamestnanci sú zodpovední za svoje konanie a sú povinní sa pri podpise oboznámiť s pravidlami, postupmi a ďalšími požiadavkami na ochranu práce. Zamestnávateľ si vyhradzuje právo ukladať sankcie, ak zamestnanec niečo poruší. Zároveň sa porovnávajú so zložitosťou priestupku.

Postup pri potrestaní za disciplinárne previnenie

Orgány nezávisle volia trest, ktorý by mal vychádzať z existujúcich informácií a legislatívnych noriem.

Zákon o spáchaní disciplinárneho previnenia

Každé porušenie musí byť zaznamenané pomocou zákona. Tento dokument vytvárajú nadriadení zamestnanca spolu so svedkami. Potom sa dokument po podpísaní odošle zamestnancovi a druhá kópia sa pošle vyššiemu manažmentu, aby mohli podniknúť akékoľvek kroky. Osoby, ktoré budú zodpovedné za vypracovanie tohto zákona, musia byť vopred uvedené v miestnych dokumentoch.

Vysvetlenia zamestnanca

Zamestnanec musí poskytnúť vysvetlenie, čo sa stalo. Je vhodné si to vyžiadať písomne, aby ste sa ochránili pred zbytočnými problémami. Niekedy môže byť vytvorený akt, ale iba vtedy, ak osoba odmietne vysvetliť akékoľvek nuansy. Zároveň stojí za to vedieť, že takáto neochota komentovať situáciu vás nemôže oslobodiť od trestu, preto je vhodné do 2 dní ešte vydať poznámku.

Previnenie, správa a vysvetľujúca poznámka samotného zamestnanca sa zasielajú vrcholovému manažmentu, ktorý už určuje špecifiká uloženia sankcie v danej situácii.

Príkaz na uloženie pokuty

Vedenie musí analyzovať všetky informácie a dokumenty, ktoré sú k dispozícii, aby následne vydalo príkaz s uvedením pochybenia zamestnanca.

Hoci neexistuje žiadny ustálený príklad takéhoto dokumentu (existujú hotové formuláre na vytváranie príkazov na prepustenie), zákon popisuje samotné porušenie, čas jeho spáchania a zvolený trest. Uvádzajú sa aj dokumenty, ktoré toto všetko upravujú. Vyplnená objednávka musí byť potvrdená zamestnávateľom, priamym nadriadeným porušovateľa a vedúcim oddelenia ľudských zdrojov.

Príkaz nie je nijako zaznamenaný v zošite, pokiaľ neviedol k prepusteniu, hoci jeho kópiu možno uložiť do osobného spisu zamestnanca, keď sa s ním porušovateľ oboznámil. Nie sú na to určené viac ako tri dni. Je veľmi dôležité porovnať výšku trestu a zložitosť priestupku a tiež ho primerane uložiť, aby ho daná osoba nemohla nijako napadnúť.

Nariadiť zrušenie disciplinárnej sankcie

Ak sa úrady rozhodnú trest zrušiť, môžu tak urobiť do roka od spáchania priestupku. Ak to chcete urobiť, musíte vypracovať novú objednávku, v ktorej musíte opísať dôvody, ktoré vás viedli k odstráneniu pokuty. Po jeho zverejnení sa zamestnanec musí s dokumentom oboznámiť všeobecným spôsobom (ako po porušení).

Trest môže byť zrušený sám o sebe (akoby sa nikdy nestalo), ak sa zamestnanec v priebehu kalendárneho roka nedopustil ďalších porušení.

Lehoty na ukladanie pokút

Akýkoľvek trest možno použiť len do jedného mesiaca po treste. Ak prešlo viac ako šesť mesiacov, zamestnávateľ už nemôže ovplyvňovať svojho zamestnanca. V prípade, že priestupok bol odhalený až pri ďalšom audite, možný trest sa zvyšuje na 2 roky.

Malo by sa chápať, že pokutu nemožno uplatniť v prípade porušenia pracovnej disciplíny v podniku, ale odňatie stimulov (napríklad odmien) sa môže použiť na základe rozhodnutia vedenia. Ak zamestnávateľ potrestá svojho zamestnanca za ten istý priestupok viackrát, pôjde o porušenie platnej právnej úpravy.

Príklady porušenia pracovnej disciplíny

Spomedzi všetkých pochybení je najobľúbenejšia absencia, ktorá pozostáva z neprítomnosti zamestnanca, ktorý svoje vedenie žiadnym spôsobom neupozornil a neuviedol normálny a potvrdený dôvod. Ak dôjde k nejakej mimoriadnej situácii (požiar, útok, nehoda), potom sa uvažuje o možnosti, že osoba nemala možnosť niečo vysvetliť. Na základe toho sa zamestnávateľom v záujme vlastnej bezpečnosti neodporúča okamžite akýmkoľvek spôsobom trestať zamestnanca, pretože ak bol jeho dôvod opodstatnený, môže sa pokojne sťažovať svojmu vedeniu na súde so žiadosťou o obnovenie spravodlivosti.

Porušovanie pracovnej disciplíny (systematické, hrubé, opakované) – čo hrozí?

O tom, akú disciplinárnu sankciu uplatniť voči zamestnancovi, rozhoduje v každom konkrétnom prípade správa. Zohľadňujú sa okolnosti priestupku a osobné údaje zamestnanca. Napríklad spáchanie nemorálneho činu učiteľom v škole voči žiakovi je hrubým porušením disciplíny a je celkom možné uplatniť ten najprísnejší trest - prepustenie.

Za aké priestupky môže byť zamestnanec potrestaný?

Nedisciplinovaného zamestnanca môžete potrestať za:

1. Neplnenie služobných povinností bez vážneho dôvodu a ak bol zamestnanec predtým potrestaný za disciplinárne porušenie.
2. Neprítomnosť.
3. Jednorazové hrubé porušenie pracovnej disciplíny zo strany zamestnanca.
4. Byť v práci opitý alebo pod vplyvom drog.
5. Odhalenie štátnych alebo úradných tajomstiev.
6. Sprenevera, krádež, strata alebo iné úmyselné poškodenie majetku, potvrdené verdiktom súdu.
7. Strata dôvery v dôsledku vinných činov.
8. Spáchanie nemorálneho konania pri plnení pracovných povinností.

Pre manažérov a niektoré profesie (napríklad sudcovia, vyšetrovatelia, prokurátori) platia samostatné zoznamy pracovných deliktov.

Trest za sústavné porušovanie pracovnej disciplíny zo strany zamestnanca

Zákon stanovuje iba tri druhy disciplinárnych opatrení:

1. Komentujte. Pre zamestnanca z toho nevyplývajú žiadne následky, ale môžu byť zohľadnené pri opakovanom priestupku.
2. Pokarhanie. Môže byť prísny alebo obyčajný. Ak sa porušenie zopakuje a zamestnanec dostane výpoveď, do zošita sa zaznamená, že pracovná zmluva bola ukončená pre opakované porušenie pracovnej disciplíny zo strany zamestnanca.
3. Prepustenie. Najprísnejšie a najnepríjemnejšie disciplinárne opatrenie. Znamená to nielen stratu zamestnania, ale aj škaredý zápis do pracovnej knihy. čo ešte viac znižuje šance na pokračovanie kariéry.

V praxi je trest v rubľoch bežný, hoci to zákon zakazuje. Niektorí manažéri, ktorí sa neboja inšpektorov práce, zavádzajú pokuty za systematické porušovanie pracovnej disciplíny a niektorí to robia úplne legálnym spôsobom, pričom zbavujú zamestnancov prémií alebo požadovaných príplatkov.

Ako sa ukladá disciplinárne konanie?

Ak zamestnanec hrubo porušil pracovnú disciplínu, odoberie sa mu vysvetľujúca poznámka. Jeho neprítomnosť (zamestnanec ho odmietne napísať) nezasahuje do administratívy vinníka, pretože v tomto prípade sa vyhotoví akt, ktorý podpíše zamestnanec personálneho oddelenia a akýkoľvek iný zamestnanec.

Po zistení porušenia, napríklad opakovaného porušenia pracovnej disciplíny v podobe meškania, absencie alebo nekvalitnej práce, je do 30 dní vydaný príkaz na disciplinárny trest. Mesačné obdobie sa nepočíta, ak je vinník na dovolenke alebo práceneschopnosti.

Zamestnanec je oboznámený s objednávkou osobne proti podpisu pred uplynutím troch dní. Ak zamestnanec odmietne podpísať príkaz na potrestanie, napíše sa vyhlásenie o odmietnutí.

Ak páchateľ nesúhlasí s trestom. proti príkazu sa možno odvolať na štátny inšpektorát práce alebo priamo na súd. Najprv sa odporúča kontaktovať právnika alebo advokáta, ktorý je zapojený do pracovných sporov. Povedia vám vyhliadky prípadu a odporučia spôsoby, ako problém vyriešiť.

Za ten istý priestupok nemožno uložiť dva tresty. Napríklad, ak zamestnanec dostane výpoveď pre sústavné porušovanie pracovnej disciplíny, nemá zároveň právo na odňatie prémie.

Analýza pracovnoprávnych predpisov naznačuje, že nedbanlivým pracovníkom sa ukladajú pomerne prísne sankcie. Tí, ktorí pravidelne meškajú do práce, by preto mali myslieť na to, že trpezlivosť riaditeľa nie je neobmedzená a jedného dňa ho 5-minútové meškanie môže stáť prácu.

Disciplinárne sankcie a pokuty za porušenie pracovnej disciplíny

Postup pri uplatňovaní disciplinárnych sankcií

Podľa Zákonníka práce je prísne zakázané používať disciplinárne opatrenia, s výnimkou pokút, ktoré stanovuje samotný zákonník, federálne zákony, listiny a disciplinárne predpisy. Zamestnanca nemožno zahnať do kúta, nútiť ho pracovať sedem dní v týždni alebo ho zbaviť dovolenky. Nemôžete pokutovať zamestnanca.

Keď sa zamestnanec dopustí disciplinárneho previnenia. zamestnávateľ, v súlade s čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie, má právo: urobiť ústnu alebo písomnú poznámku zamestnancovi, pokarhať, prepustiť zamestnanca z dôvodov uvedených v odsekoch 5, 6, 9 alebo 10 časti 1 čl. 81, odsek 1, čl. 336 alebo čl. 348.11 Zákonníka práce Ruskej federácie, ako aj doložka 7 alebo doložka 8 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Postup pri uplatňovaní disciplinárnych sankcií je navyše jasne uvedený v čl. Algoritmus 193 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Zamestnávateľ najskôr zaznamená skutočnosť porušenia pracovnej disciplíny zo strany zamestnanca: v prípade meškania a neprítomnosti - ide o akt neprítomnosti na pracovisku, v prípade nesplnenia alebo zlého vykonania zadanej úlohy - a poznámka od priameho nadriadeného. Zamestnanec má právo a musí podať písomné vysvetlenie svojho disciplinárneho previnenia do dvoch pracovných dní odo dňa jeho spáchania. Ak zamestnanec neposkytne vysvetlenie, zaznamená sa to v akte.

Za každé disciplinárne previnenie možno uplatniť len jednu disciplinárnu sankciu, s príkazom na trestanie musí byť zamestnanec oboznámený proti podpisu do troch pracovných dní odo dňa jeho vydania. Ak zamestnanec odmietne podpísať príkaz, je to zaznamenané v príslušnom akte.

Disciplinárne opatrenia

Zamestnávateľ však môže zamestnanca potrestať rubľmi. Podľa mňa je to niekedy potrebné. Pravda, takéto disciplinárne opatrenie možno len ťažko nazvať pokutou. V odbornej literatúre sa často vyskytuje pojem „odpis“, ktorý autori prirovnávajú k pojmu „pokuta“. Pokuta je však jedným z druhov trestu, ktorý sa vyjadruje v peňažnej forme a vyberá sa za spáchanie priestupku, pričom prémia je jednou z foriem odmeny za dosiahnutý pracovný úspech. Predpona „de“ znamená absenciu, zrušenie poistného, ​​čo nemá nič spoločné so sankciami, trestnými sankciami. Cena v súlade s čl. čl. 129, 135 Zákonníka práce Ruskej federácie, je jednou z motivačných platieb. V súlade s tým je táto hodnota premenlivá v zložení miezd. Výška bonusu sa môže meniť v závislosti od kritérií uvedených v kolektívnej zmluve a pravidlách odmeňovania.

Je legálne neodňať zamestnancovi bonus, ktorého vyplatenie zamestnancovi už stanovuje príkaz podniku, ale jednoducho vylúčiť zamestnanca, ktorý sa previnil, z príkazu na bonus alebo vyplatiť bonus v zníženej výške. .

Pripomína nám to aj čl. 191 Zákonníka práce Ruskej federácie, podľa ktorého zamestnávateľ odmeňuje zamestnancov, ktorí si svedomito plnia svoje pracovné povinnosti. Medzi stimuly patrí vyplácanie odmien.

Aby teda zamestnanec mohol získať prémiu, musí splniť podmienky prémie stanovené v pravidlách o prémiách schválených podnikom. Akékoľvek porušenie pracovnej disciplíny, ako aj nesplnenie pracovných povinností, ktoré zamestnancovi ukladá pracovná zmluva, môže ovplyvniť výšku vyplácaného bonusu.

Ak chcete zamestnanca „trestať rubľmi“ za porušenie pracovnej disciplíny, do pravidiel o prémiách zahrňte toto znenie: „Za pracovné úspechy sa zamestnancom pri absencii disciplinárnych sankcií vypláca prémia vo výške 1 až 100 percent. “ V žiadnom prípade neuvádzajte v miestnych predpisoch, pracovnej zmluve so zamestnancom alebo príkaze o príplatkoch znenie: „odobrať“, „odobrať“ alebo „znížiť výšku prémie“ (List MPSVaR Ruskej federácie z 31. júla 2000 N 985 -jedenásť). Pamätajte, že podľa Zákonníka práce Ruskej federácie je zakázané pokutovať zamestnanca za disciplinárne priestupky alebo zhoršiť jeho postavenie v porovnaní s postavením stanoveným v pracovnej zmluve a zákonníku.

Nemôžete popraviť, môžete mať milosť

Ako viete, sudcovia sa k zamestnancom správajú oveľa lojálnejšie, ako by si zamestnávateľ želal. Z nejakého dôvodu služobníci Themisu považujú pracovníkov za slabšiu stranu v záležitosti, ktorá si vyžaduje ochranu.

Najdôležitejší bod v konaní o uplatňovaní noriem Zákonníka práce súdmi stanovil Najvyšší súd Ruskej federácie uznesením pléna zo 17. marca 2004 č. uvedený dokument obsahuje ustanovenie, podľa ktorého v zmysle časti 1 čl. 46 ústavy je štát povinný zabezpečiť realizáciu práva na súdnu ochranu, ktorá musí byť spravodlivá, kompetentná, úplná a účinná. V prvom rade pri posudzovaní pracovnoprávnych sporov napádajúcich disciplinárny postih súd opätovne preveruje dodržiavanie zamestnávateľa voči zamestnancovi vo vzťahu k všeobecným zásadám právnej, a teda disciplinárnej zodpovednosti, akými sú spravodlivosť, rovnosť, proporcionalita, zákonnosť, vina, humanizmus. . Tieto zásady sa odrážajú v čl. čl. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 a 55 Ústavy Ruskej federácie.

Vo väčšine prípadov môžu zamestnanci napadnúť príkazy zamestnávateľa na uloženie disciplinárnych sankcií, ktoré nemajú za následok zníženie ich mzdy.

V rozhodnutí Moskovského arbitrážneho súdu zo 4. mája 2006 a 15. mája 2006 vo veci č. A40-17389/06-146-165 sa priamo uvádza, že odňatie prémie nie je disciplinárnym opatrením z dôvodu ustanovenia čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie.

V Uznesení 9. odvolacieho rozhodcovského súdu zo dňa 24.07.2006, 28.07.2006 N 09AP-7824/2006 vo veci N A40-25961/06-92-189 sudca poukazuje na nemožnosť uloženia pokuty sp. zamestnanca za porušenie pracovnej disciplíny.

Zamestnanci si zvyčajne svoje pracovisko vážia, preto často súhlasia s krokmi zamestnávateľa zameranými na udržanie pracovnej disciplíny. Nespokojenci požívajú ochranu svojich práv ustanovenú čl. 352 Zákonníka práce Ruskej federácie. Medzi nimi aj podnet na zamestnávateľa na orgány štátneho dozoru a kontroly nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov.

Odvolanie zamestnanca na inšpektorát práce je pre kontrolné orgány dôvodom na kontrolu dodržiavania pracovnoprávnych noriem zamestnávateľom. Ich zanedbanie, vrátane nezákonného vyberania pokút od personálu za porušenie pracovnej disciplíny, vedie k zodpovednosti podľa čl. 5.27 Kódex správnych deliktov. Pokuta pre právnické osoby sa pohybuje od 30 do 50 tisíc rubľov. pre individuálnych podnikateľov - od 1 do 5 tisíc rubľov. Obe kategórie zamestnávateľov môžu byť potrestané pozastavením činnosti až na deväťdesiat dní. Úradníci môžu dostať pokutu od 1 do 5 tisíc rubľov.

Rada pre zamestnávateľov: Uplatnite voči zamestnancom zákonné disciplinárne opatrenia, ale nezabudnite sa ponoriť do podstaty spáchaného priestupku a všetkých jeho okolností, aby ste zistili, či konanie zamestnanca je vinné z neplnenia alebo nesprávneho plnenia pracovných povinností. V opačnom prípade má zamestnanec právo napadnúť disciplinárny postih, ktorý mu zamestnávateľ uložil. Pamätajte, že nie je možné pokutovať zamestnancov, ako aj zbaviť ich bonusov, pretože tieto spôsoby ovplyvňovania nie sú stanovené v Zákonníku práce Ruskej federácie.

Postup pri uplatňovaní disciplinárnych sankcií podľa Zákonníka práce Ruskej federácie

Disciplinárne konanie poskytuje zákonodarca ako mieru zodpovednosti za porušenie pracovných predpisov organizácie. Pri ukladaní disciplinárnej sankcie musia byť zohľadnené všetky požiadavky pracovnoprávnych predpisov. Ako správne uložiť disciplinárnu sankciu (Zákonník práce Ruskej federácie) sa dozviete z nášho článku.

V akých prípadoch možno uložiť disciplinárne sankcie?

Pri stimulovaní svedomitého výkonu práce zákonodarca zároveň zavádza normy, ktoré upravujú problematiku postihovania nezodpovedných zamestnancov.

Zamestnancovi možno uložiť disciplinárny postih, len ak sa tento dopustí disciplinárneho previnenia.

To znamená, že ak si zamestnanec neplní (nesprávne plní) svoje pracovné povinnosti, tak sa disciplinárnemu konaniu nedá vyhnúť.

Medzi trestné činy patria najmä:

Špeciálne federálne zákony však môžu ustanoviť, že disciplinárna sankcia je uložená zamestnancovi nielen za spáchanie priestupku, ktorý porušuje pracovnú disciplínu. Napríklad federálny zákon č. 2202-1 zo 17. januára 1992 o prokuratúre Ruskej federácie stanovuje, že zamestnanec môže dostať disciplinárne konanie, ak sa dopustí priestupkov, ktoré môžu diskreditovať česť a dôstojnosť zamestnanca prokurátora.

Disciplinárne sankcie sa delia na všeobecné a špeciálne.

Všeobecné disciplinárne sankcie zahŕňajú:

Osobitné disciplinárne sankcie ustanovujú nariadenia alebo zákony o určitých druhoch služieb (zamestnancov) v Ruskej federácii. No zákonodarca jednoznačne obmedzuje zamestnávateľa: uplatňovanie disciplinárnych sankcií. ktoré nie sú špecifikované vo federálnom zákone, disciplinárnych predpisoch alebo stanovách nie sú povolené. V opačnom prípade môže zamestnávateľ niesť administratívnu zodpovednosť za uloženie zbytočných disciplinárnych sankcií podľa § 5.27 správneho poriadku a môže byť voči nemu začaté správne konanie.

Za každé disciplinárne previnenie možno uložiť len jednu disciplinárnu sankciu. Napríklad, ak sa zamestnanec objavil v práci v stave alkoholického opojenia a zamestnávateľ ho za tento priestupok napomenul, potom prepustí zamestnanca v súlade s ods. b odsek 6 časť 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie za ten istý trestný čin už nemá právo.

Disciplinárna zodpovednosť je nezávislý typ zodpovednosti. Na to, aby sme sa k nemu dostali, je teda potrebné, aby mal znaky trestného činu vo forme subjektu, objektu, subjektívnej a objektívnej stránky.

Subjektom v tomto prípade bude občan, ktorý je v pracovnoprávnom vzťahu s konkrétnou organizáciou a porušuje pracovnú disciplínu.

Subjektívna stránka je formou viny zamestnanca.

Objekt - rozvrh práce organizácie.

Objektívnou stránkou je súvislosť medzi konaním zamestnanca a výslednými dôsledkami.

Výsledkom vyvodenia disciplinárnej zodpovednosti je uloženie disciplinárnej sankcie. Zamestnávateľ v tomto prípade osobne rozhodne, či uloží disciplinárny postih. lebo je to jeho právo. Tento záver možno vyvodiť z analýzy dispozitívnych noriem pracovného práva. Ak sa však napriek tomu rozhodne potrestať zamestnanca, odchýlka od požiadaviek zákona je neprijateľná.

Postup pri ukladaní disciplinárnych sankcií

Poriadkovú sankciu možno zamestnancovi uložiť najneskôr do 1 mesiaca odo dňa, keď zamestnávateľ zaznamenal porušenie pracovnej disciplíny. Toto časové obdobie však nezahŕňa:

Malo by sa pamätať na to, že nemožno uložiť žiadnu disciplinárnu sankciu:

Do týchto lehôt sa nezapočítava doba, počas ktorej trestné stíhanie pokračovalo.

Postup pri uplatňovaní disciplinárnych sankcií je nasledovný.

1. Zamestnávateľ zistí, že zamestnanec sa dopustil disciplinárneho previnenia. Spravidla sa vedúcemu organizácie zasiela memorandum (správa alebo iný dokument), v ktorom sú uvedené skutočnosti spáchania trestného činu. Od dátumu tohto dokumentu sa začínajú počítať všetky termíny. Nie však od dátumu, kedy autor napísal poznámku, ale presne od dátumu, kedy sa táto správa dostala k manažérovi.
2. Ďalej musí zamestnávateľ požiadať zamestnanca o vysvetlenie. Ak po 2 pracovných dňoch zamestnanec odmietne napísať vysvetľujúcu poznámku, príslušní úradníci vypracujú zákon. Upozorňujeme na skutočnosť, že neposkytnutie vysvetlení zo strany zamestnanca nemôže byť dôvodom na neuplatnenie disciplinárneho konania.
3. Ak zamestnanec napíše vysvetľujúcu poznámku, potom uvedie dôvody priestupku. Pracovná legislatíva nestanovuje kritériá z opodstatnených dôvodov, preto ich zamestnávateľ hodnotí podľa vlastného uváženia.
4. Ak zamestnávateľ usúdi, že dôvody spáchania priestupku nie sú opodstatnené, je vydaný príkaz na uloženie disciplinárneho trestu.

Príkaz na uloženie disciplinárnej zodpovednosti

Príkaz na uloženie disciplinárnej sankcie možno vydať len v prípadoch, keď je vina zamestnanca úplne preukázaná.

Ak je zamestnancovi uložená disciplinárna sankcia vo forme pokarhania alebo pokarhania, potom sa príkaz vyhotovuje v akejkoľvek forme.

Po vydaní príkazu na uloženie disciplinárnej sankcie musí byť s ním zamestnanec oboznámený do 3 dní. Ak sa odmietne zoznámiť, musí sa o tom vypracovať zodpovedajúci akt. Disciplinárne opatrenie bude uložené v každom prípade. Do tohto obdobia sa nezapočítava obdobie, keď zamestnanec chýbal v službe.

Ak zamestnávateľ túto lehotu nedodrží, zamestnanec má právo sa proti disciplinárnemu postihu odvolať.

Zaznamenanie porušenia pracovnej disciplíny zo strany zamestnanca formou trestu je nevyhnutné pre zamestnávateľa. Ak totiž existuje niekoľko neuhradených disciplinárnych sankcií, zamestnanec môže dostať výpoveď podľa paragrafu 5, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie (zamestnanec opakovane bez vážnych dôvodov neplní pracovné povinnosti, podlieha disciplinárnemu postihu).

Vzorový príkaz na disciplinárne konanie

Príkaz na uloženie disciplinárnej sankcie je vytlačený na hlavičkovom papieri organizácie a zaregistrovaný v špeciálnom vestníku.

08.03. Mesto Jekaterinburg

Z dôvodu nesprávneho plnenia pracovných povinností skladníka Viktora Petroviča Nesterova pracovnou zmluvou č. 5 zo dňa 09.01.2005 a popisom práce skladníka zo dňa 08.06.2004, čo malo za následok nedostatočnú kontrolu nad príprava expedovaných produktov, čím došlo k omeškaniu dodania tovaru zákazníkovi,

OBJEDNÁVKY:

napomenutie skladníka Viktora Petroviča Nesterova.

základňa:

1. Memorandum zástupcu riaditeľa pre administratívne a ekonomické záležitosti O. V. Skvortsova zo dňa 01.03.
2. Zákon o spáchaní disciplinárneho previnenia zamestnanca č. 45 zo dňa 03.05.
3. Vysvetlenia zamestnanca zo dňa 02.03.

Riaditeľ LLC Rohy a kopytá _________________ Strelkov I.P.

Ako sa ruší disciplinárny trest?

Akákoľvek disciplinárna zodpovednosť má trvalý charakter, ale v rámci pracovnoprávnych vzťahov medzi konkrétnymi osobami. Aj preto zákonodarca jednoznačne stanovil, že ak zamestnancovi nebude uložená ďalšia disciplinárna sankcia do 1 roka odo dňa prijatia predchádzajúcej disciplinárnej sankcie, bude považovaný za oslobodený od disciplinárnej zodpovednosti.

Zákonník práce ustanovuje, že disciplinárny postih sa zamestnancovi ruší skôr v týchto prípadoch:

Oslobodenie od disciplinárneho postihu skôr, ako je stanovená lehota, sa spravidla formalizuje príslušným príkazom.

Napriek tomu, že disciplinárne konanie je jedným z druhov trestov zo strany zamestnávateľa, je možné sa mu úplne vyhnúť dodržiavaním pracovnej disciplíny. Pamätajte, že ak existuje niekoľko neuhradených disciplinárnych trestov, môžete byť prepustení podľa článku 81 Zákonníka práce.

Vedenie osobných záznamov v malých podnikoch a individuálnych podnikateľoch, požiadavky pracovnoprávnych predpisov na ich vedenie, vlastnosti, právne jemnosti a problematické otázky

Aplikácia pracovnoprávnych predpisov v činnosti zamestnávateľa

Vo svojej praxi sme s kolegami museli opakovane čeliť vážnym ťažkostiam pri ochrane záujmov podnikov a individuálnych podnikateľov. Tieto ťažkosti boli priamym dôsledkom hrubých chýb, ktorých sa dopustili manažéri týchto podnikov pri vedení osobných záznamov. Táto situácia sa spravidla vyskytuje v malých podnikoch a individuálnych podnikateľoch, ktorí sú v záujme šetrenia vlastnými právnikmi, účtovníkmi a personalistami. Väčšina dokumentov je často jednoducho stiahnutá z internetu alebo požičaná od priateľov a s veľkým podielom stávky na „ruské možno“ je zavedená do každodenných činností. Dôsledky takýchto „optimalizačných“ rozhodnutí však môžu byť pre podnikateľa veľmi katastrofálne, pretože prichádzajú v podobe prehratých súdov a niekoľkotisícových pokút za porušenie pracovnoprávnych predpisov. Argument „takto funguje každý“ nezapôsobí na sudcu, asistenta prokurátora alebo štátneho inšpektora práce, a to je prinajlepšom. V najhoršom prípade bude musieť podnikateľ hovoriť so zamestnancami oddelenia hospodárskej kriminality alebo oddelenia daňových trestných činov, myslím si, že nestojí za to hovoriť o tom, aké budú dôsledky rozhovorov so zástupcami vyššie uvedených oddelení. Oplatí sa teda táto úspora? Áno, odôvodňuje, ale spravidla pred prvou návštevou súdu, inšpektorátu práce alebo prokuratúry.

Väčšina podnikateľov si dobre uvedomuje, že sa končia časy, keď „zamestnávateľ má vždy pravdu“, zamestnanci sú právne gramotnejší, poznajú svoje práva a vedia si ich brániť. Existuje len jedna cesta von: adekvátne reagovať na túto situáciu a poskytnúť spoľahlivú právnu ochranu svojmu podnikaniu.

Vedenie osobných záznamov. Na čo si dať pozor.

Takže, po poriadku, začnime s najímaním:

Profil žiadateľa:

Mnoho ľudí považuje tento dokument za formálny, no márne. V mnohých prípadoch môže hrať rozhodujúcu úlohu. Ide o dokument, v ktorom sám uchádzač o zamestnanie osobne a dobrovoľne uvádza informácie o sebe. Aký je teda jeho význam? Uvediem len jeden prípad z vlastnej praxe: človek, ktorý bol zdravotne postihnutým z druhej skupiny, sa zamestnal v malom podniku. Vonkajšími znakmi nebolo možné určiť, že je zdravotne postihnutý, počas zamestnania tento občan zatajil svoje postihnutie. Keď však následne skončil, začal písať sťažnosti všetkým dozorným orgánom a žalovať zamestnávateľa za porušenie jeho pracovných práv ako osoby so zdravotným postihnutím. A v tomto prípade zohral hlavnú úlohu dotazník, pretože v stĺpci „Ste zdravotne postihnutí, ak áno, aká skupina“ bolo v ruke samotného žiadateľa napísané „nie, nie som“.

Toto je len jeden z prípadov a takýchto prípadov je veľa. Zákonník práce rozdeľuje pracovníkov do určitých skupín, z ktorých každá má osobitné podmienky: prijímanie do zamestnania, pracovný čas, sociálne a iné zabezpečenie. Preto by sa pri vytváraní formulára žiadosti žiadateľa mala venovať osobitná pozornosť týmto bodom. Formulár žiadosti musí obsahovať samostatný riadok na podpis, v ktorom sa uvádza, že žiadateľ potvrdzuje pravdivosť poskytnutých informácií a je si vedomý všetkých súvisiacich dôsledkov.

Okrem vyššie uvedeného: prihlášku musí žiadateľ vyplniť samostatne, vyplniť všetky body, odpoveď na každý z nich napísať slovom (t. j. bez použitia znakov, čiar, tieňovania a pod.), mesiac v dátume vyhotovenia musí byť napísaný slovom, po podpise musí byť úplný aj odpis. Plnenie musí byť vykonané jednou rukoväťou. Vyplnená prihláška musí byť uložená vo vašom osobnom spise.

Pracovná zmluva:

Pracovná zmluva je hlavným dokumentom, ktorý definuje postup a znaky pracovného vzťahu medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Pri zostavovaní pracovnej zmluvy je potrebné venovať pozornosť nasledujúcim bodom. Najprv sa musíte rozhodnúť pre typ zmluvy:

Pracovná zmluva na dobu určitú

Pracovná zmluva uzatvorená na dobu neurčitú

So skúšobnou dobou alebo bez nej

ak je v zmluve ustanovená skúšobná doba, jej podmienky musia byť premietnuté do pracovnej zmluvy v súlade s čl. 70 Zákonníka práce Ruskej federácie

Práca na čiastočný úväzok

pracovná zmluva pri prenájme práce na čiastočný úväzok musí odrážať aj samotnú skutočnosť, že zamestnanec je zamestnaný na čiastočný úväzok, ako aj vlastnosti stanovené takouto prácou uvedené v kapitole 44 Zákonníka práce Ruskej federácie

Časti pracovnej zmluvy:

Štandardná pracovná zmluva by mala spravidla obsahovať tieto časti:

1. Predmet zmluvy

sú uvedené zmluvné strany, pozícia, na ktorú je zamestnanec prijatý, stručne povaha práce a postavenie

2. Trvanie zmluvy

ak je zmluva uzatvorená na dobu určitú, uvádza sa dátum, od ktorého musí zamestnanec začať plniť svoje pracovné povinnosti, a dátum skončenia práce. Ak je zmluva na dobu neurčitú, uvádza sa len dátum, od ktorého musí zamestnanec začať vykonávať svoje pracovné povinnosti.

3. Podmienky odmeňovania zamestnanca

uvádza sa oficiálny plat (alebo tarifná sadzba), odmeny a príplatky ustanovené zákonom a povinné na vyplatenie, napríklad regionálny koeficient a severný bonus, a musia sa uviesť ich veľkosti. Tu je potrebné urobiť malú odbočku - veľkosť regionálneho koeficientu je konštantná hodnota, ak zamestnanec neustále pracuje v oblasti, kde je takýto koeficient stanovený. Severný bonus v niektorých prípadoch mení svoju veľkosť v závislosti od nepretržitých pracovných skúseností zamestnanca v danom regióne. Preto je v pracovnej zmluve uvedené percento severnej prémie v čase zamestnania zamestnanca, s povinným odkazom na skutočnosť, že výška tohto bonusu je stanovená ku dňu zamestnania a bude upravená smerom nahor po uplynutí stanoveného obdobia. podľa zákona. Ak je v čase zamestnania veľkosť príspevku pre danú oblasť maximálna, potom je uvedená v pracovnej zmluve bez odkazu na zmenu.

Uvádzajú sa aj dodatočné stimulačné platby a príplatky (ak existujú), ich výška alebo odkaz na dokument stanovujúci postup výpočtu a výška týchto príspevkov a príplatkov. Uvádza sa aj postup a dátumy vyplácania miezd (treba pamätať na to, že článok 136 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje požiadavku, aby sa mzdy vyplácali aspoň raz za pol mesiaca v deň stanovený pracovnou zmluvou), pretože ako aj ďalšie funkcie. Okrem toho je potrebné v tejto časti pracovnej zmluvy uviesť a postup uplatňovania (ustanovený článkom 134 Zákonníka práce Ruskej federácie) práva zamestnanca na zvýšenie skutočnej úrovne miezd.

4. Harmonogram pracovného času a odpočinku

označuje: pracovný čas, pracovný týždeň, pracovný postup a poskytovanie dní voľna, systém evidencie pracovného času, celkový pracovný čas za vykazované obdobie, prestávky na jedenie a odpočinok. Malo by sa pamätať na to, že v autonómnom okruhu Khanty-Mansi majú zamestnanci nárok na dodatočnú platenú dovolenku v trvaní 16 dní (článok 321 Zákonníka práce Ruskej federácie) a pre ženy je stanovený 36-hodinový pracovný týždeň (článok 320 zákona č. Zákonník práce Ruskej federácie).

5. Práva a povinnosti zamestnanca

základné práva a povinnosti zamestnanca sú uvedené v súlade s postavením a povahou vykonávanej práce a musia spĺňať požiadavky uvedené v čl. 21 Zákonníka práce Ruskej federácie a nie sú v rozpore s nimi

6. Práva a povinnosti zamestnávateľa

musí spĺňať požiadavky uvedené v čl. 22 Zákonníka práce Ruskej federácie

7. Sociálne poistenie zamestnanca

zamestnanec podlieha povinnému sociálnemu a zdravotnému poisteniu spôsobom a za podmienok ustanovených platnými právnymi predpismi Ruskej federácie. Ak má podnik ďalšie programy sociálneho poistenia, sú tiež uvedené

8. Záruky a náhrady

Počas doby platnosti tejto pracovnej zmluvy sa na zamestnanca vzťahujú všetky záruky a náhrady ustanovené v pracovnoprávnych predpisoch Ruskej federácie, miestnych aktoch zamestnávateľa a pracovnej zmluve. Ak má spoločnosť dodatočné záruky a kompenzácie, sú tiež uvedené

9. Zodpovednosť strán

sú uvedené hlavné opatrenia zodpovednosti zamestnanca aj zamestnávateľa, ako aj postup a dôvody na uplatnenie týchto opatrení zodpovednosti

10. Ukončenie zmluvy

sú uvedené dôvody ukončenia pracovnej zmluvy a musia spĺňať požiadavky stanovené v kapitole 13 Zákonníka práce Ruskej federácie a nesmú im byť v rozpore

10. Záverečné ustanovenia

tu môžete uviesť povahu dohody, podmienky dohody, ich právnu silu, postup pri riešení sporov atď.

11. Podrobnosti o stranách

sú uvedené údaje o zamestnancovi a zamestnávateľovi

Niektorí zamestnávatelia pridávajú na koniec pracovnej zmluvy odsek s týmto obsahom: „Prečítal som si vnútorný pracovný poriadok a miestne predpisy“ a naivne sa domnievajú, že do tohto odseku sa dá vložiť čokoľvek. Nie je to však tak, Zákonník práce ukladá zamestnancovi, aby sa osobne písomne ​​oboznámil s miestnymi právnymi predpismi upravujúcimi jeho činnosť v podniku. Ako alternatívu môžete použiť hárok na oboznámenie zamestnanca s takýmito dokumentmi, ktoré označujú:

Evidenčné číslo dokumentu

Dátum jeho prijatia

Celý názov

Maľovanie zamestnanca

Zoznamovaciemu listu je priradený status prílohy k pracovnej zmluve, v ktorej sa vykoná zodpovedajúci záznam

Vo veľkých podnikoch s veľkým počtom zamestnancov existujú vnútorné pracovné predpisy, ktoré určujú všetky aspekty činnosti; v malých podnikoch takéto dokumenty nie sú potrebné, pracovná legislatíva však vyžaduje prítomnosť takýchto ustanovení aj v malom podniku, a to:

Predpisy o interných pracovnoprávnych predpisoch

ustanovuje vzájomné práva a povinnosti zamestnávateľa a zamestnancov, zodpovednosť za ich dodržiavanie a vykonávanie, zabezpečuje úpravu pracovnoprávnych vzťahov v podniku, ustanovuje optimálny rozvrh práce, zlepšuje organizáciu práce, posilňuje pracovnú disciplínu

Predpisy o pracovnom čase

ustanovuje postup úpravy pracovného času a času odpočinku zamestnancov s prihliadnutím na charakteristiku ich práce. Určia rozvrh práce, dĺžku pracovného dňa a prestávky. Každá kategória pracovníkov je uvedená v samostatnej časti

Predpisy o pracovnej disciplíne

vymedzuje pojem pracovnej disciplíny zamestnancov, ako aj miery zodpovednosti za jej porušenie. Musí sa uviesť:

Druhy porušovania pracovnej disciplíny

Disciplinárne opatrenia za jeho porušenie

Postup pri ukladaní a odstraňovaní disciplinárnych sankcií

Predpisy o stimuloch zamestnancov

vymedzuje pojem, druhy a výšku stimulov pre zamestnancov, ako aj dôvody ich zriadenia, zníženia a deprivácie. Musí sa uviesť:

Druhy stimulov a ich výška

Dôvody a postup uplatňovania stimulov

Ostatné vnútorné pracovné predpisy sú spravidla predpísané v popisoch práce samotných zamestnancov. Každé ustanovenie schvaľuje príkaz vedúceho podniku.

najmä ak ide o tresty, musia obsahovať jasné a hlavne odôvodnené znenie. Často som sa vo svojej praxi stretol s takými príkazmi o treste, z obsahu ktorých sa vo všeobecnosti nedá pochopiť, prečo bol zamestnanec presne potrestaný, a preto sa na základe takýchto príkazov rozhodovalo o ich nezákonnosti. Výsledkom je zrušenie objednávok, a teda aj samotné penále, pokuty voči zamestnávateľovi, prepočítavanie a úhrada materiálnej a často aj morálnej ujmy zamestnanca, podania dozorných orgánov na odstránenie nedostatkov, množstvo strateného času a nervov. Aby sa vám to nestalo, nerobte takéto chyby. Ako príklad uvediem postup vypracovania trestu, pretože práve takéto rozkazy zamestnanci najčastejšie napádajú.

Postup na vypracovanie príkazu „O treste“:

Text objednávky musí začínať popisom udalosti, napr.

"01.01. Podľa harmonogramu práce vodičov Enterprise LLC, vodič Ivanov I.I. mal prepravovať obchodných zástupcov do maloobchodných predajní v čase od 09.00 do 19.00 hod., avšak dňa 01.01. vodič roka Ivanov I.I. nešiel do práce. Vodič Ivanov I.I. o jeho neprítomnosti v práci. Nikoho zo zamestnancov Enterprise LLC vopred nevaroval a neodpovedal na telefonáty. Vo svojom vysvetlení vodič Ivanov I.I. priznal svoju neprítomnosť v práci a vysvetlil, že nemá žiadne opodstatnené dôvody na to, aby neprišiel do práce.

„Svojím konaním vodič Ivanov I.I. porušila požiadavky bodu 3.1. svojej pracovnej náplne a článku 4.7 Predpisov o pracovnej disciplíne LLC "Enterprise"

“Na základe vyššie uvedeného a riadi sa čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie a bod 5.3 Predpisov o pracovnej disciplíne Enterprise LLC, nariaďujem:

Tu je niekoľko jednoduchých tipov na organizovanie záznamov ľudských zdrojov v malom podniku alebo individuálnom podnikateľovi.

Na jej správne usporiadanie a ochranu záujmov zamestnávateľa z hľadiska dodržiavania pracovnoprávnych predpisov je však potrebný profesionálnejší prístup k tejto oblasti činnosti. Som pripravený pomôcť vám vyriešiť tieto problémy. Moje služby vás budú stáť oveľa menej ako neustále platby zo súdnych sporov a pokuty od dozorných orgánov. Poskytujem služby firmám a individuálnym podnikateľom v oblasti:

Vypracovanie pracovných zmlúv vypracovaných v záujme vášho podniku pri prísnom súlade s požiadavkami pracovného práva Ruskej federácie;

Vypracovanie vnútorných pravidiel, predpisov, príkazov a pokynov upravujúcich činnosť vášho podniku z hľadiska organizácie práce;

Právna podpora v prípade prepustenia alebo zníženia počtu „problémových“ zamestnancov;

zastupovanie svojich záujmov na inšpektoráte práce, prokuratúre a súde pri riešení pracovnoprávnych sporov;

Konzultácie o uplatňovaní pracovnoprávnych predpisov.

Nezabudnite, že šetrenie na službách právnej podpory v súčasnosti môže viesť k výraznejším stratám v budúcnosti.

Stretnutie alebo konzultáciu si môžete dohodnúť telefonicky

Najprv musíte pochopiť základné pojmy.

Pracovná disciplína je súbor pravidiel platných v podniku. Všetci zamestnanci ich musia dodržiavať. Patria sem pracovné pravidlá, firemná etika, pravidlá ochrany práce atď.

Na výchovné účely môže byť v súvislosti s porušením disciplíny vypracovaný aj varovný príkaz. Vydáva sa v prípadoch, keď sa zamestnávateľ rozhodol nepotrestať zamestnanca, ale obmedziť sa na ústne upozornenie o potrebe dodržať postup stanovený v podniku.

Vzor príkazu: upozornenie na porušenie pracovnej disciplíny

Zamestnávateľ, ktorý prejavil lojalitu zamestnancovi, ktorý sa previnil, niekedy nemusí vypracovať osobitný príkaz vo vzťahu k nemu, ale obmedziť sa na pokyny týkajúce sa celého personálu.

Vzor príkazu o dodržiavaní pracovnej disciplíny

Občan musí byť s objednávkou oboznámený a podpísaný do 3 dní. Kópia objednávky je súčasťou osobného spisu zamestnanca.

Ak zamestnanec žiadosť o podpísanie príkazu odmietne, zamestnávateľ je povinný vyhotoviť zodpovedajúci akt za prítomnosti dvoch svedkov.

Na uloženie pokuty je obmedzená lehota, ktorá sa rovná jednému mesiacu odo dňa porušenia. Po 6 mesiacoch nie je možné uplatniť žiadnu pokutu.

Vyjadrite svoj názor na článok alebo položte otázku odborníkom, aby ste dostali odpoveď

Disciplinárne konanie je zodpovednosťou za spáchanie disciplinárneho konania.

Disciplinárne previnenie je zavinené, protiprávne neplnenie alebo nesprávne plnenie zverených pracovných povinností zamestnanca (porušenie vnútorných pracovnoprávnych predpisov, pracovnej náplne, predpisov, príkazov vedúceho zamestnanca, technických pravidiel a pod.).

Neplnenie alebo nesprávne plnenie povinností z dôvodov nezávislých od vôle zamestnanca nemožno považovať za vinné. (napríklad pri nedostatku potrebných materiálov invalidita).

V článku 192 Zákonníka práce Ruskej federácie je uvedený vyčerpávajúci zoznam disciplinárnych sankcií:

• komentovať;
• pokarhanie;
• prepustenie z primeraných dôvodov.

V súlade s článkom 193 Zákonníka práce Ruskej federácie musí zamestnávateľ pred uplatnením disciplinárnej sankcie požiadať zamestnanca o písomné vysvetlenie. K vysvetlivke zamestnanca je zvyčajne priložená správa od vedúceho štrukturálnej jednotky. Tieto dokumenty spolu so zákonom slúžia ako podklad pre rozhodnutie o disciplinárnom opatrení.

Ak po dvoch pracovných dňoch zamestnanec neposkytne vysvetlenie, vypracuje sa aj zodpovedajúca správa. Neposkytnutie vysvetlenia zo strany zamestnanca nie je prekážkou pre uplatnenie disciplinárneho konania.

Pri ukladaní disciplinárnej sankcie treba prihliadať na závažnosť spáchaného previnenia a na okolnosti, za ktorých bol spáchaný.

Za každé disciplinárne previnenie možno uplatniť len jednu disciplinárnu sankciu.

Pri ukladaní disciplinárnej sankcie je navyše potrebné brať do úvahy, že podmienky jej uplatnenia sú obmedzené zákonom.

Disciplinárne opatrenie sa uplatňuje najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia previnenia, pričom sa nepočíta čas, keď bol zamestnanec chorý alebo na dovolenke.

Disciplinárny postih nie je možné uplatniť neskôr ako do šiestich mesiacov odo dňa spáchania priestupku a na základe výsledkov auditu, kontroly finančnej a hospodárskej činnosti alebo auditu – najneskôr do dvoch rokov odo dňa jeho spáchania. Do uvedených lehôt sa nezapočítava čas trestného konania.

Uloženie disciplinárnej sankcie je formalizované príkazom (pokynom) zamestnávateľa.

Táto objednávka musí obsahovať nasledujúce podrobnosti:

• skutočnosť (druh) porušenia pracovnej disciplíny,
• čas jeho spáchania alebo zistenia,
• dokumenty, ktoré slúžili ako podklad pre vystavenie objednávky,
• typ obnovy.

Návrh rozkazu schvaľuje priamy nadriadený zamestnanca, ktorý sa disciplinárneho previnenia dopustil, vedúci štrukturálneho útvaru a vedúci personálnej služby.

Zvyčajne sa príkaz na uloženie disciplinárnej sankcie vydáva v jednom vyhotovení.

V praxi je vhodné vyhotoviť niekoľko kópií podpísanej objednávky po oboznámení sa s ňou pracovníkom: prvá kópia - originál - je uložená vo výbave (objednávky pre personál), druhá kópia - v osobnom spise, tretí - pre zamestnanca.

Príkaz zamestnávateľa na uplatnenie disciplinárneho trestu sa zamestnancovi oznámi proti podpisu do troch pracovných dní odo dňa jeho vydania, pričom sa nepočíta čas neprítomnosti zamestnanca v práci. Ak sa zamestnanec odmietne zoznámiť s uvedeným príkazom proti podpisu, vypracuje sa zodpovedajúci akt.

V súlade s nariadením vlády Ruskej federácie zo 16. apríla 2003 N 225 „O pracovných zošitoch“ (v znení nariadenia vlády Ruskej federácie z 02.06.2004 N 51) sa informácie o sankciách neuvádzajú. zapísané do pracovného zošita, okrem prípadov, keď je disciplinárnym trestom prepustenie.

Proti disciplinárnemu postihu sa môže zamestnanec odvolať na štátny inšpektorát práce a (alebo) orgány na posúdenie jednotlivých pracovných sporov.

Osobitnú pozornosť si zasluhuje otázka zrušenia disciplinárneho trestu.

V súlade s článkom 194 Zákonníka práce Ruskej federácie, ak do jedného roka odo dňa uplatnenia disciplinárnej sankcie zamestnancovi nebude uložená nová disciplinárna sankcia, má sa za to, že nemá žiadnu disciplinárnu sankciu. Tie. po roku sa pokuta ruší automaticky bez vydania špeciálneho príkazu.

Okrem toho, ak je zamestnancovi uložená nová sankcia, ktorá už bola uložená pred zrušením prvej sankcie, berú sa do úvahy obe sankcie.

Zamestnávateľ má právo pred uplynutím jedného roka odo dňa uplatnenia disciplinárnej sankcie zamestnancovi z vlastnej iniciatívy, na žiadosť samotného zamestnanca, na žiadosť jeho priameho nadriadeného, ​​resp. zastupiteľský orgán zamestnancov. Petícia sa podáva písomne ​​na adresu vedúceho organizácie.

Teoreticky môže byť pokuta zrušená kedykoľvek počas roka, od ktorého bola uložená, ale v praxi je vhodné zrušiť pokutu najskôr o šesť mesiacov.

O predčasnom zrušení disciplinárnej sankcie sa vydáva príkaz podpísaný vedúcim organizácie.

Príkaz na predčasné zrušenie disciplinárneho trestu musí obsahovať tieto náležitosti:

• dôvod zrušenia disciplinárnej sankcie,
• číslo a dátum príkazu na uloženie pokuty
• dôvody na zrušenie trestu

Zamestnanec, ktorému bola disciplinárna sankcia predčasne zrušená, sa považuje za zamestnanca, ktorému nebola uložená sankcia.

Zvyčajne sa príkaz na zrušenie disciplinárnej sankcie vydáva v jednom vyhotovení. V praxi je tiež vhodné vyhotoviť niekoľko kópií podpísaného príkazu po oboznámení sa s ním pracovníkom: prvá kópia - originál - sa založí do pracovného príkazu (personálne príkazy), druhá kópia - do osobného spisu , tretí - pre zamestnanca.

Príkaz zamestnávateľa na zrušenie disciplinárneho trestu oznamuje zamestnancovi proti podpisu.