Una amonestación es un tipo especial de sanción disciplinaria que se aplica a los empleados que han violado ciertas reglas internas, cometido negligencias y errores en el trabajo, así como cualquier otra infracción contra la organización. Se cree que una amonestación es un castigo de severidad media, intermedia entre una simple amonestación y el despido, una advertencia seria sobre la inadmisibilidad de repetir tales violaciones.

ARCHIVOS

Una condición importante es que se emita una amonestación solo en los casos en que se establezca que la infracción se cometió precisamente por culpa del empleado, y no por algunos factores externos (fuerza mayor, incendios, accidentes, inundaciones, etc.).

Antes de emitir un pedido

El procedimiento para imponer sanciones disciplinarias está estrictamente regulado por la legislación laboral de la Federación de Rusia. En particular, cualquier orden relativa a los empleados de una organización, incluida ésta, debe tener alguna base escrita. En este caso, su papel suele ser desempeñado por

• un memorando del jefe de la unidad estructural en la que trabaja el empleado infractor,
• nota explicativa del empleado,
• un acto que establece el descubrimiento de una infracción, etc.

Si un empleado se niega a dar una explicación de la mala conducta cometida, deberá dejar constancia de ello en un documento aparte.

El empleador tiene derecho a emitir una orden de amonestación a más tardar un mes después de que se establezca el hecho de la infracción (esto no tiene en cuenta la enfermedad del empleado, las vacaciones, etc., períodos de ausencia por motivos legales). No olvide que por una infracción el empleador tiene derecho a imponer sólo una sanción disciplinaria de las tres principales:

• despido,
• reprensión,
• comentario.

Reglas para redactar un pedido.

A día de hoy, no existe un formulario unificado estándar para una orden de amonestación. Las empresas y organizaciones pueden desarrollar su formulario a su propia discreción y basándose en su propia comprensión de este documento o utilizar plantillas ampliamente utilizadas. En cualquier caso, a la hora de crearlo es necesario cumplir con ciertos estándares.

En particular, este documento debe contener información sobre el empleador y el empleado, el motivo de la amonestación y enlaces a los documentos de respaldo.

El empleado respecto del cual se emite la orden está obligado a familiarizarse con ella y poner su firma en ella. Si se niega a firmar un documento, debe redactar un acto apropiado (nunca debe olvidar que un subordinado puede impugnar las acciones del empleador en los tribunales o quejarse de él ante la inspección del trabajo territorial).

La información sobre una sola amonestación no se ingresa en el libro de trabajo del empleado, pero se registra en la orden de despido por violaciones sistemáticas, si ocurre durante el período de su vigencia.

El formulario de pedido en sí, cumplimentado de acuerdo con todas las reglas, después de entrar en vigor, se transfiere para su almacenamiento al archivo de la empresa, donde se conserva durante el período establecido para dichos documentos por la legislación de la Federación de Rusia.

Reglas para completar un pedido.

Se emite la orden en una sola copia

• en una hoja A4 normal
• o en papel con membrete de la empresa (es preferible la última opción; no es necesario introducir datos adicionales de la organización).

Puedes escribirlo a mano o imprimirlo en una computadora. Pero independientemente de la opción elegida, el pedido debe estar certificado con un autógrafo "en vivo" del jefe de la organización. No es necesario sellarlo, ya que se trata de la documentación interna de la empresa y, además, desde 2016, las personas jurídicas no pueden utilizar sellos ni sellos para endosar documentos.

Un ejemplo de redacción de una orden para emitir una amonestación.

Completar el encabezado del documento

Al principio del documento, generalmente a la derecha o a la izquierda (no importa), se escribe el nombre de la empresa, indicando su estado organizativo y legal (es decir, CJSC, OJSC, Individual Entrepreneur, LLC). Luego se ingresa la palabra “Pedido”, se ingresa su número de acuerdo con el flujo de documentos dentro de la empresa y se indica la fecha de su creación. A continuación, dos o tres palabras indican el significado del documento.

Llenar el cuerpo del documento.

A esto le sigue la parte informativa del pedido. Esto incluye información detallada sobre la infracción y el motivo de la sanción (en otras palabras, se describe la esencia del reclamo contra el empleado). Aquí se debe indicar la fecha del delito, el apellido, el nombre patronímico, el empleado y el enlace a la ley que regula las acciones del empleador en tales situaciones.

Además, después de la palabra "Yo ordeno", se ingresa la orden correspondiente para emitir una amonestación y se nombra a una persona responsable de su ejecución (generalmente es el supervisor inmediato del infractor o el jefe del departamento de personal; aquí debe indicar su cargo, apellido, nombre, patronímico). A continuación se muestran enlaces a los documentos que se convirtieron en la base de la orden (, acto, etc.).

Firmas de los interesados

Finalmente, la orden debe estar certificada con las firmas de todos los funcionarios interesados, incluido el director de la empresa, el jefe del departamento estructural y el propio empleado infractor.

Después de que se emite la orden

Una orden de amonestación puede tener una amplia gama de consecuencias. En la mayoría de los casos, se trata de la privación de una bonificación o de cualquier otra bonificación por parte del empleador (pero esto sólo es posible si la empresa utiliza un sistema de bonificación). Otra opción para el desarrollo de los hechos si el empleado no saca conclusiones de la situación actual y continúa cometiendo violaciones en su trabajo es una nueva amonestación y un mayor despido.

Cabe señalar que la orden de amonestación tiene a priori una validez de un año. Pero si el empleador quiere eliminarlo antes de lo previsto, puede hacerlo en cualquier momento emitiendo la orden correspondiente.

Una vez terminada la orden de amonestación, se considera que el empleado no tiene sanción disciplinaria y está “limpio” ante el empleador.

M.G. Sujovskaya, abogado

Anunciamos una amonestación o amonestación.

Cómo aplicar correctamente estas sanciones disciplinarias a un empleado

Por supuesto, es necesario influir en los empleados negligentes. En particular, con la ayuda de sanciones disciplinarias, de las cuales sólo hay tres Arte. 192 Código del Trabajo de la Federación de Rusia:

• comentario;
• reprensión;
• despido (en casos estrictamente previstos por la ley).

Otras sanciones no y no puede ser. No hay amonestaciones severas ni amonestaciones ingresadas en su expediente personal.

Atención

Detrás una falta disciplinaria sólo se puede aplicar un penalti Arte. 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Si sometes a un empleado a una sanción inexistente y luego lo despides por mala conducta reiterada cláusula 5 art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el tribunal podrá declarar ilegal el despido únicamente si la sanción inicialmente impuesta no está prevista en el Código del Trabajo. véase, por ejemplo, sentencia de casación del Colegio Judicial de Casos Civiles del Tribunal Regional de Orenburg de 5 de octubre de 2011 No. 33-6209/2011.

Y más aún, no se pueden aplicar multas a los empleados como castigo. ver, por ejemplo, Determinación del Tribunal Municipal de Moscú de 17 de junio de 2010 No. 33-18087, descenso de categoría, aplazamiento de vacaciones y similares. En cuanto a la deducción de la llamada multa disciplinaria del salario del empleado, en caso de apelación contra dicha sanción, el empleador tendrá que pagar al empleado todo el dinero retenido más los intereses por el retraso en el pago del salario. Arte. 236 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Por ejemplo, para los funcionarios públicos esto es una advertencia sobre el cumplimiento incompleto del trabajo y cláusula 3, parte 1, art. 57 de la Ley de 27 de julio de 2004 No. 79-FZ. Existen sanciones similares para los empleados del servicio de aduanas y de los órganos de asuntos internos, y también se les puede aplicar una severa reprimenda. Arte. 29 de la Ley de 21 de julio de 1997 No. 114-FZ; Parte 1 Arte. 50 de la Ley de 30 de noviembre de 2011 No. 342-FZ.

AVISO AL GERENTE

Si la inspección del trabajo revela el hecho de aplicar a un empleado una sanción no especificada en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador enfrenta una multa Parte 1 Arte. 5.27 Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia:

• para una empresa: 30.000-50.000 rublos;
• por gerente - 1000-5000 rublos.

La orden en sí relativa a dicha penalización deberá ser cancelada. Y si esto no se hace, entonces la empresa y sus directores pueden ser nuevamente multados por incumplimiento de una orden legal de la autoridad reguladora. Parte 1 Arte. 19.5 Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia.

En este artículo veremos el procedimiento para imponer sanciones como amonestaciones y amonestaciones. Pero primero queremos recordarte esto. El empleador tiene derecho a aplicar sanciones disciplinarias si el empleado no cumple o desempeña incorrectamente sus funciones. Arte. 192 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Pero estas responsabilidades deben estar documentadas en un contrato de trabajo, descripción del puesto o reglamento local (por ejemplo, en las normas laborales internas), y el empleado debe estar familiarizado con ellas al firmarlas. Arte. 68 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. En otras palabras, aquí se aplica la regla: si el empleador no ha familiarizado al empleado con el documento que establece sus deberes, entonces el empleado queda exento de responsabilidad por su incumplimiento. ver, por ejemplo, Resolución del Tribunal Regional de Samara de 30 de julio de 2012 No. 33-6996.

Plazos para la aplicación de sanciones

Para amonestar o reprender a un empleado, o más bien emitir una orden adecuada, el empleador tiene 1 mes desde la fecha del descubrimiento de la falta disciplinaria Arte. 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia, es decir, desde el día en que el supervisor inmediato del empleado infractor tuvo conocimiento de la infracción (por ejemplo, el jefe del departamento a).

Plazo mensual inciso 34 de la Resolución del Pleno de la Corte Suprema de 17 de marzo de 2004 No. 2:

• extendido mientras dure la enfermedad del empleado o mientras se encuentre en cualquier licencia (anual remunerada, adicional, educativa, por cuenta propia, etc.);
• no renovado para los días en los que el empleado estuvo ausente del trabajo por algún otro motivo, por ejemplo, en días libres adicionales.

SE LO DECIMOS AL GERENTE

Incluso si es obvio Qué un empleado específico ha cometido una falta disciplinaria, no puede ser amonestado o amonestado fuera del plazo de prescripción por llevarlo a responsabilidad disciplinaria.

Asimismo, no será posible dictar amonestación o amonestación si ésta ha sido 6 meses Arte. 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El período de seis meses aumenta a 2 años si la mala conducta se revela como resultado de una auditoría o auditoría (por ejemplo, durante el inventario, se descubrió una escasez de bienes y materiales por culpa del almacenista).

Los plazos mencionados son restrictivos para el empleador y no se puede restaurar. La omisión de los mismos excluye la posibilidad de aplicar sanciones disciplinarias al empleado. véanse, por ejemplo, sentencias de apelación del Tribunal Regional de Novgorod de 11 de diciembre de 2013 No. 2-5088-33-2076; Tribunal Regional de Omsk de 7 de agosto de 2013 No. 33-5026/2013.

Procedimiento disciplinario

PASO 1. Registramos la presencia de determinadas circunstancias que posteriormente pueden clasificarse como mala conducta del empleado. Esto se puede hacer componiendo:

• un informe o memorando dirigido al director general;
• acto;
• decisiones de la comisión (por ejemplo, basadas en los resultados de una investigación sobre el hecho de causar daño al empleador).

Tenga en cuenta que el acto es el documento más óptimo, ya que los hechos que en él se exponen serán presenciados por varias personas (normalmente tres).

Si un empleado acude a los tribunales por una sanción impuesta, estas son las personas que pueden ser testigos por parte del empleador.

Aquí hay un modelo de certificado de ausencia del trabajo.

Certificado de ausencia del trabajo

de fecha 25 de agosto de 2014 No. 2

Los abajo firmantes:
N.L. Zotova - Jefa del Departamento de Recursos Humanos,
K.D. Bushueva - contador,
EN. Klintsova - directora del departamento de distribución, -
Elaboraron este informe indicando que el 25 de agosto de 2014, la secretaria Natalya Mikhailovna Petrova estuvo ausente de su lugar de trabajo durante toda la jornada laboral, de 10.00 a 19.00 horas, y no fue posible contactarla por teléfono.

PASO 2. Requerimos una explicación por escrito del empleado entregándole la notificación correspondiente.

Sociedad de Responsabilidad Limitada "Carácter"

Secretario N.M. Petrová

Notificación
la necesidad de proporcionar explicaciones por escrito

Moscú

Te informo que dentro 2 días laborables El empleado dispone de 2 días hábiles completos para dar explicaciones. Arte. 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los cuales se cuentan a partir del día siguiente a aquel en que se le presentó la demanda correspondiente. Reducir este plazo es una violación de los derechos del empleado y un fuerte argumento para que el tribunal anule la sanción. Determinación del Tribunal Municipal de Moscú de 6 de julio de 2010 No. 33-19977 a partir de la fecha de recepción de este aviso debe enviarme explicaciones escritas El empleador está obligado a solicitar por escrito una explicación por escrito al empleado infractor. Arte. 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. De no hacerlo, se violará el procedimiento para imponer una sanción disciplinaria y la sanción aplicada al empleado se considerará ilegal. ver, por ejemplo, Resolución del Tribunal Municipal de San Petersburgo de 3 de octubre de 2013 No. 33-15303/2013 sobre los motivos de su ausencia al trabajo el 25 de agosto de 2014 durante toda la jornada laboral, de 10.00 a 19.00 horas.

SE LO DECIMOS AL GERENTE

El hecho de que el empleado no proporcionó una explicación por escrito de su mala conducta, no impide que el empleador lo exponga a responsabilidad disciplinaria y Arte. 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Y si, como consecuencia de la mala conducta, el empleador sufre algún daño material, entonces también estará sujeto a responsabilidad financiera. Artículos 192, 248 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia..

Otras acciones del empleador dependen de lo siguiente:

• <если>el empleado ha presentado una nota explicativa: el gerente debe decidir si el motivo de la mala conducta es válido. Si el motivo es irrespetuoso, ¿se debe sancionar al empleado y (en caso afirmativo) qué sanción se le debe aplicar?
• <если>el empleado no dio ninguna explicación: es necesario redactar un acta de no proporcionar o negarse a dar una explicación en cualquier forma Arte. 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Y luego decidir sobre la cuestión de llevar al delincuente ante la justicia.

Si el empleado se negó inmediatamente a dar alguna explicación por su mala conducta, no es necesario apresurarse a redactar un acta de negativa y emitir una orden para imponer una sanción el mismo día en que se solicita la explicación. Es mejor esperar los 2 días hábiles que marca la ley. De esta forma privará al empleado de la posibilidad de alegar posteriormente ante el tribunal que no se le dio la oportunidad de cambiar de opinión y dar una explicación.

Aunque algunos tribunales no ven nada ilegal en someter a medidas disciplinarias a un empleado que se negó a "explicar" justo el día en que se le pidió una explicación. véase, por ejemplo, sentencia de apelación del Tribunal Regional de Altai de fecha 9 de julio de 2013 No. 33-5006-13; Determinación del Tribunal Municipal de San Petersburgo de fecha 08/09/2010 No. 12408.

PASO 3. Emitimos una orden en cualquier forma para anunciar una amonestación o amonestación. Debe describir brevemente el delito (la llamada parte declarativa de la orden) y hacer referencia a todos los documentos redactados en relación con este.

Sociedad de Responsabilidad Limitada "Carácter"

Orden No. 11

Moscú

Sobre la reprimenda

Debido a la ausencia de la secretaria Natalya Mikhailovna Petrova del lugar de trabajo el 25 de agosto de 2014 de 10.00 a 19.00 horas sin una buena razón sobre la base de los artículos 192, 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

ORDENO:

Por violación de la disciplina laboral (cláusula 3.4 del reglamento laboral interno de Character LLC), declarar a N.M. La reprimenda de Petrova.

Aplicaciones:
1) certificado de ausencia del trabajo de 25 de agosto de 2014 No. 2;
2) nota explicativa de N.M. Petrova del 27/08/2014.

He leído el pedido El empleado debe estar familiarizado con la orden contra firma dentro de 3 días laborables desde su publicación. Si un empleado estuvo ausente del trabajo por algún motivo (estuvo temporalmente discapacitado, se encontraba en un viaje de negocios, etc.), el período de su ausencia congela el curso de este período. En el caso de que un empleado se niegue a familiarizarse con el pedido, se deberá elaborar un informe al respecto de forma gratuita. Arte. 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia

Violaciones de la disciplina laboral: castigamos al empleado

La legislación laboral prevé la creación de un reglamento interno propio para cada organización. Es este documento el que guía a los empleados, porque describe todas las cuestiones laborales y cuestiones que surgen en la empresa: las horas de inicio y finalización de la jornada laboral, el procedimiento para calcular los salarios e incluso los detalles de los secretos comerciales.

Incluso un ligero retraso o una salida del lugar de trabajo de 5 minutos puede considerarse una infracción de la disciplina laboral. Estos delitos aparentemente inofensivos pueden dar lugar a duras penas. Por ello, es muy importante aprender a identificar aquellas acciones que constituyen infracciones, así como valorar el posible castigo por las mismas.

Violación de la disciplina laboral: definición y tipos.

Primero necesitas entender los conceptos básicos. La disciplina laboral es un conjunto de reglas que se aplican a una empresa y son obligatorias para todos sus empleados. Estos incluyen reglas laborales, ética corporativa, reglas de protección laboral, etc. El propio empleador, además de crear estas reglas, debe garantizar la posibilidad de su implementación, porque si no lo hace, cualquier violación por parte del empleado de cualquier regla será reconocida como culpa de sus superiores.

Para comprender por qué se pueden aplicar diversas sanciones a los empleados, es necesario comprender claramente aquellas acciones que constituyen una violación de la disciplina y qué es.

Responsabilidades del empleado

El Código del Trabajo define una serie de responsabilidades inherentes a un empleado, a saber:

1. Cumplimiento de todas las reglas fijadas y estándares laborales.
2. Desempeño concienzudo y de alta calidad de las funciones oficiales.
3. Cumplimiento de las normas de trabajo, protección laboral y diversas normas y requisitos que se encuentran presentes en el lugar de trabajo.
4. Cuidar los bienes materiales que posee la empresa.
5. Notifique a su gerencia si surge algún peligro que pueda dañar a otros empleados.

Se cree que si un empleado ha violado al menos uno de estos puntos, ha violado la disciplina laboral.

Tipos de violaciones a la disciplina laboral

Existen tres grupos de infracciones que puede cometer un empleado, en función de las características del propio proceso de trabajo:

Entonces, si un empleado contribuye al daño de los productos, cometerá una infracción tecnológica, y si llega tarde al lugar de trabajo, cometerá una infracción de seguridad.

Cada infracción implica la recopilación de documentos justificativos y una investigación.

Lista de infracciones a la disciplina laboral

Entre las infracciones más comunes que se asocian a la violación de la disciplina laboral se encuentran:

De toda esta lista, las infracciones graves incluyen el ausentismo constante, la falsificación de documentos, el robo, asistir al trabajo en estado de ebriedad o cometer algún acto ilegal.

Todos los tipos de incumplimiento de sus deberes laborales se dividen según los siguientes criterios:

Las infracciones disciplinarias son actos de violación de la disciplina durante el desempeño de funciones oficiales.

Además, todo empleador debe poder distinguir entre mala conducta y responsabilidad financiera, porque si un empleado ha causado algún tipo de daño material, la responsabilidad por ello puede continuar después del final de la relación laboral.

Sanciones por violaciones a la disciplina laboral.

El artículo 192 del Código del Trabajo define varias sanciones que se aplican a los empleados en la Federación de Rusia:

Si uno de los documentos locales indica la posibilidad de privar de una bonificación por mala conducta, entonces el empleador puede aprovecharla.

Si existen leyes federales que describen métodos especiales de castigo, también se pueden aplicar.

Amonestación por violación de la disciplina laboral.

En caso de infracción disciplinaria, se elabora un informe al respecto con una descripción detallada de la infracción, el castigo elegido y la explicación del propio empleado. Aunque el comentario no causa mucho daño, puede impedir que el empleado cometa violaciones sistemáticas causadas por la repetición de mala conducta.

Amonestación por violación de la disciplina laboral.

La amonestación que se dicta cuando se comete una falta disciplinaria es de dos tipos: ordinaria y estricta. Debe anotarse en el pedido, pero no se indica en el libro de trabajo. Sólo puede señalar el despido, que se debió a constantes violaciones e incumplimiento del trabajo.

Despido por infracción de la disciplina laboral

Se cree que el despido es el último recurso de todas las sanciones posibles. Se asigna si una persona ha cometido una infracción muy grave o ha dejado de trabajar. Entonces, en las instituciones bancarias, por ejemplo, pueden despedirlo de manera segura si un empleado ha cometido un robo de propiedad.

Responsabilidad por violación de la disciplina laboral.

La legislación laboral establece que todos los empleados son responsables de sus acciones y deben familiarizarse con las normas, procedimientos y otros requisitos de protección laboral al momento de la firma. El empleador se reserva el derecho de imponer sanciones si el empleado viola algo. Al mismo tiempo, se comparan con la complejidad del delito.

El procedimiento de sanción por una falta disciplinaria.

Las autoridades eligen de forma independiente el castigo, que debe basarse en la información existente y las normas legislativas.

Actuar sobre la comisión de una falta disciplinaria.

Cada infracción debe registrarse mediante un acto. Este documento lo elaboran los superiores del empleado junto con testigos. Luego el documento, una vez firmado, se envía al empleado, y se envía una segunda copia a la alta dirección para que pueda tomar cualquier medida. Las personas que serán responsables de redactar este acta deberán ser indicadas previamente en los documentos locales.

explicaciones del empleado

El empleado debe dar una explicación de lo sucedido. Es recomendable solicitarlo por escrito para protegerse de problemas innecesarios. A veces se puede crear un acto, pero sólo si la persona se niega a explicar los matices. Al mismo tiempo, vale la pena saber que tal falta de voluntad para comentar sobre la situación no puede eximirlo del castigo, por lo que es recomendable emitir una nota dentro de los 2 días.

El acto de mala conducta, el informe y la nota explicativa del propio empleado se envían a la alta dirección, quienes ya determinan las particularidades de la imposición de una sanción en una situación determinada.

Orden de imponer una pena

La dirección deberá analizar toda la información y documentos presentes para posteriormente emitir una orden declarando la mala conducta del empleado.

Aunque no existe un ejemplo fijo de dicho documento (existen formularios preparados para redactar órdenes de despido), la ley describe la infracción en sí, el momento en que se cometió y el castigo elegido. También se indican los documentos que regulan todo ello. La orden cumplimentada debe estar visada por el empleador, el superior inmediato del infractor y el jefe del departamento de recursos humanos.

La orden no se anota de ninguna manera en el libro de trabajo a menos que haya dado lugar a un despido, aunque se puede archivar una copia en el expediente personal del empleado después de que el infractor se haya familiarizado con ella. Para ello no se conceden más de tres días. Es muy importante comparar el tamaño de la pena y la complejidad del delito, y también imponerla razonablemente para que la persona no pueda impugnarla de ninguna manera.

Orden de levantamiento de una sanción disciplinaria

Si las autoridades deciden cancelar el castigo, pueden hacerlo dentro del año siguiente a la fecha en que se cometió el delito. Para ello es necesario redactar una nueva orden, donde deberá describir los motivos que le llevaron a eliminar la sanción. Después de su publicación, el empleado debe familiarizarse con el documento de manera general (como después de una infracción).

El castigo puede cancelarse por sí solo (como si nunca hubiera sucedido) si el empleado no cometió más violaciones durante el año calendario.

Plazos para imponer sanciones

Cualquier castigo sólo puede aplicarse dentro de un mes después del castigo. Si han transcurrido más de seis meses, el empleador ya no podrá influir en su empleado. En el caso de que el delito se descubra sólo después de la siguiente auditoría, la posible pena se incrementa a 2 años.

Debe entenderse que no se puede aplicar una multa en caso de violación de la disciplina laboral en la empresa, pero se puede recurrir a la privación de incentivos (por ejemplo, bonificaciones) por decisión de la dirección. Si un empleador sanciona a su empleado más de una vez por el mismo delito, constituirá una violación de la legislación vigente.

Ejemplos de violaciones de la disciplina laboral.

Entre todas las faltas, la más popular es el ausentismo, que consiste en la ausencia del trabajo de un empleado que no avisó de ninguna manera a su dirección y no aportó un motivo normal y confirmado. Si ocurre algún tipo de situación de emergencia (incendio, ataque, accidente), entonces se considera la posibilidad de que la persona no haya tenido la oportunidad de explicar algo. En base a esto, por el bien de su propia seguridad, no se recomienda a los empleadores que castiguen inmediatamente a un empleado de ninguna manera, porque si su motivo era válido, entonces puede quejarse tranquilamente ante su dirección en los tribunales con una solicitud para restablecer la justicia.

Violación de la disciplina laboral (sistemática, grave, repetida): ¿cuál es la amenaza?

Qué sanción disciplinaria aplicar a un empleado la decide la administración en cada caso concreto. Se tienen en cuenta las circunstancias de la infracción y los datos personales del empleado. Por ejemplo, la comisión de un delito inmoral por parte de un maestro en la escuela contra un estudiante es una grave violación de la disciplina y es muy posible aplicar el castigo más severo: el despido.

¿Por qué delitos se puede castigar a un empleado?

Puede castigar a un empleado indisciplinado por:

1. Incumplimiento de deberes oficiales sin una buena razón y si el empleado ha sido previamente sancionado por una infracción disciplinaria.
2. Absentismo.
3. Una única infracción grave de la disciplina laboral por parte de un empleado.
4. Estar en el trabajo en estado de ebriedad o bajo la influencia de drogas.
5. Divulgación de secretos oficiales o de estado.
6. Malversación, robo, pérdida u otro daño intencional a la propiedad, confirmado por sentencia judicial.
7. Pérdida de confianza como resultado de acciones culpables.
8. Cometer un acto inmoral en el desempeño de sus funciones laborales.

Para los directivos y determinadas profesiones (jueces, investigadores, fiscales, por ejemplo), se aplican listas separadas de infracciones laborales.

Castigo por violación sistemática de la disciplina laboral por parte de un empleado

La ley prevé sólo tres tipos de medidas disciplinarias:

1. Comentario. No hay consecuencias para el empleado, pero se pueden tener en cuenta en caso de reincidencia.
2. Reprensión. Puede ser estricto u ordinario. Si la infracción se repite y el empleado es despedido, se anota en el libro de trabajo que el contrato de trabajo fue rescindido por repetidas violaciones de la disciplina laboral por parte del empleado.
3. Despido. La medida disciplinaria más severa y desagradable. Implica no sólo la pérdida del empleo, sino también una desagradable anotación en el libro de trabajo. lo que reduce aún más las posibilidades de continuar una carrera.

En la práctica, el castigo en rublos es común, aunque está prohibido por ley. Algunos gerentes, sin temer a los inspectores del trabajo, imponen multas por violaciones sistemáticas de la disciplina laboral, y otros lo hacen de manera completamente legal, privando a los empleados de bonificaciones o asignaciones requeridas.

¿Cómo se impone la acción disciplinaria?

Si un empleado ha cometido una grave infracción de la disciplina laboral, se le retira una nota explicativa. Su ausencia (el empleado se niega a redactarlo) no interfiere con la administración del culpable, ya que en este caso se redacta un acta firmada por el empleado del departamento de RR.HH. y cualquier otro empleado.

Después de que se descubre una infracción, por ejemplo, una infracción repetida de la disciplina laboral en forma de tardanzas, ausentismo o mala calidad del trabajo, se emite una orden de sanción disciplinaria dentro de los 30 días. El período mensual no computa si el culpable se encuentra de vacaciones o de baja por enfermedad.

El empleado conoce personalmente la orden contra su firma antes de que transcurran tres días. Si el empleado se niega a firmar la orden de castigo, se redacta una declaración de negativa.

Si el infractor no está de acuerdo con la pena. la orden puede apelarse ante la inspección del trabajo estatal o directamente ante el tribunal. En primer lugar, se recomienda ponerse en contacto con un abogado o procurador involucrado en conflictos laborales. Ellos le informarán las perspectivas del caso y le recomendarán formas de resolver el problema.

No se pueden imponer dos penas por el mismo delito. Por ejemplo, si un empleado es despedido por violación sistemática de la disciplina laboral, no tiene derecho a que se le prive de su bonificación al mismo tiempo.

Un análisis de la legislación laboral sugiere que se aplican sanciones bastante severas a los trabajadores negligentes. Por lo tanto, aquellos que regularmente llegan tarde al trabajo deberían pensar en el hecho de que la paciencia del director no es ilimitada y un día un retraso de 5 minutos puede costarle el trabajo.

Sanciones disciplinarias y multas por infracciones a la disciplina laboral

Procedimiento de aplicación de sanciones disciplinarias

Según el Código del Trabajo, el uso de medidas disciplinarias está estrictamente prohibido, salvo las sanciones previstas por el propio Código, las leyes federales, los estatutos y los reglamentos disciplinarios. No se puede arrinconar a un empleado, obligarlo a trabajar los siete días de la semana o privarlo de vacaciones. No se puede multar a un empleado.

Cuando un empleado comete una falta disciplinaria. empleador, de conformidad con el art. 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, tiene derecho a: hacer un comentario oral o escrito al empleado, reprenderlo, despedirlo por los motivos previstos en los párrafos 5, 6, 9 o 10 de la Parte 1 de Arte. 81, apartado 1, art. 336 o art. 348.11 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, así como el párrafo 7 o el párrafo 8 de la Parte 1 del art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Además, el procedimiento para la aplicación de sanciones disciplinarias está claramente establecido en el art. 193 Código del Trabajo del algoritmo de la Federación de Rusia.

Para empezar, el empleador registra el hecho de la violación de la disciplina laboral por parte del empleado: en caso de tardanza y ausentismo - este es un acto de ausencia del lugar de trabajo, en caso de incumplimiento o mal desempeño de la tarea asignada - un nota del supervisor inmediato. El empleado tiene el derecho y debe dar una explicación por escrito de su falta disciplinaria dentro de los dos días hábiles siguientes a la fecha de su comisión. Si no hay explicación por parte del empleado, así se hace constar en el acta.

Por cada falta disciplinaria sólo se podrá aplicar una sanción disciplinaria, el empleado deberá estar familiarizado con la orden de sanción contra firma dentro de los tres días hábiles siguientes a la fecha de su emisión. Si un empleado se niega a firmar la orden, así se hará constar en el acta correspondiente.

Medidas disciplinarias

Sin embargo, el empleador puede castigar al empleado con rublos. En mi opinión, esto a veces es necesario. Es cierto que una medida disciplinaria de este tipo difícilmente puede considerarse una multa. A menudo en la literatura especializada existe el concepto de "depreciación", que los autores equiparan con el concepto de "multa". Sin embargo, una multa es uno de los tipos de castigo, expresado en forma monetaria y cobrado por la comisión de un delito, mientras que una bonificación es una de las formas de recompensa por el éxito alcanzado en el trabajo. El prefijo “de” significa ausencia, cancelación de la prima, que nada tiene que ver con penalizaciones, sanciones punitivas. Premio, de conformidad con el art. Arte. 129, 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia es uno de los pagos de incentivos. En consecuencia, este valor es variable en la composición de los salarios. El importe de la bonificación puede variar según los criterios especificados en el convenio colectivo y la normativa sobre bonificaciones.

Es legal no privar al empleado de una bonificación, cuyo pago al empleado ya está previsto por orden de la empresa, sino simplemente excluir al empleado infractor de la orden de bonificación o pagar la bonificación en una cantidad reducida. .

El Art. también nos lo recuerda. 191 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, según el cual el empleador recompensa a los empleados que desempeñan concienzudamente sus funciones laborales. Entre los incentivos se encuentra el pago de bonificaciones.

Por tanto, para recibir una bonificación, el empleado debe cumplir las condiciones de bonificación establecidas en el reglamento de bonificaciones aprobado por la empresa. Cualquier violación a la disciplina laboral, así como el incumplimiento de las obligaciones laborales asignadas al empleado por el contrato de trabajo, podrán afectar el monto de la bonificación pagada.

Si desea "castigar con rublos" a un empleado por violar la disciplina laboral, incluya la siguiente redacción en las regulaciones de bonificación: "Se paga una bonificación del 1 al 100 por ciento a los empleados por logros laborales en ausencia de sanciones disciplinarias". " En ningún caso se debe mencionar en las regulaciones locales, un contrato de trabajo con un empleado o una orden sobre bonificaciones la frase: "privar", "privar" o "reducir el monto de la bonificación" (Carta del Ministerio de Trabajo y Desarrollo Social de la Federación de Rusia de 31 de julio de 2000 N 985 -once). Recuerde, según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, está prohibido multar a un empleado por infracciones disciplinarias o empeorar su situación en comparación con la prevista en el contrato de trabajo y el Código.

No puedes ejecutar, puedes tener piedad

Como usted sabe, los jueces tratan a los empleados con mucha más lealtad de lo que le gustaría al empleador. Por alguna razón, los sirvientes de Themis ven a los trabajadores como la parte más débil en el asunto que requiere protección.

El punto más importante en el procedimiento para la aplicación por los tribunales de las normas del Código del Trabajo fue fijado por el Tribunal Supremo de la Federación de Rusia en la Resolución del Pleno de 17 de marzo de 2004 No. 2. Así, el párrafo 53 de la dicho documento contiene una disposición según la cual, en virtud de la Parte 1 del art. 46 de la Constitución, el Estado está obligado a garantizar la implementación del derecho a la protección judicial, la cual debe ser justa, competente, completa y efectiva. En primer lugar, al considerar un conflicto laboral que impugna una sanción disciplinaria, el tribunal vuelve a comprobar el cumplimiento por parte del empleador del empleado de los principios generales de la responsabilidad jurídica y, por tanto, disciplinaria, como la equidad, la igualdad, la proporcionalidad, la legalidad, la culpabilidad y el humanismo. . Estos principios se reflejan en el art. Arte. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 y 55 de la Constitución de la Federación de Rusia.

En la mayoría de los casos, los empleados pueden impugnar las órdenes del empleador de imponer sanciones disciplinarias que no impliquen una reducción de sus salarios.

La Decisión del Tribunal de Arbitraje de Moscú de 4 de mayo de 2006 y 15 de mayo de 2006 en el caso No. A40-17389/06-146-165 establece directamente que la privación de una bonificación no es una medida disciplinaria en virtud de lo dispuesto en el art. 192 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

En Resolución de la Corte Novena de Apelaciones Arbitrales de 24 de julio de 2006, 28 de julio de 2006 N 09AP-7824/2006 en el expediente N A40-25961/06-92-189, el juez señala la imposibilidad de imponer una multa a un empleado por violar la disciplina laboral.

Los empleados suelen valorar su lugar de trabajo, por lo que suelen estar de acuerdo con las acciones del empleador encaminadas a mantener la disciplina laboral. Los insatisfechos disfrutan de la protección de sus derechos establecida por el art. 352 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Entre ellos se encuentra una denuncia contra el empleador ante las autoridades de supervisión y control estatal del cumplimiento de la legislación laboral.

La apelación de un empleado a la inspección del trabajo es una razón para que los órganos de control verifiquen el cumplimiento por parte del empleador de las normas de la legislación laboral. Su negligencia, incluido el cobro ilegal de multas al personal por violación de la disciplina laboral, genera responsabilidad en virtud del art. 5.27 Código de Infracciones Administrativas. La multa para las personas jurídicas oscila entre 30 y 50 mil rublos. para empresarios individuales: de 1 a 5 mil rublos. Ambas categorías de empleadores pueden ser sancionadas con suspensión de actividades hasta por noventa días. Los funcionarios pueden recibir una multa de 1 a 5 mil rublos.

Consejo a los empleadores: aplique medidas disciplinarias legales a los empleados, pero no olvide ahondar en la esencia de la infracción cometida y todas sus circunstancias para determinar si las acciones del empleado son culpables de incumplimiento o desempeño inadecuado de sus deberes laborales. En caso contrario, el empleado tiene derecho a impugnar la sanción disciplinaria que le haya aplicado el empleador. Recuerde que es imposible multar al personal, así como privarlo de bonificaciones, porque estos métodos de influencia no están previstos en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

El procedimiento para aplicar sanciones disciplinarias en virtud del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

El legislador establece medidas disciplinarias como medida de responsabilidad por la violación de las normas laborales de la organización. Al imponer una sanción disciplinaria, se deben tener en cuenta todos los requisitos de la legislación laboral. Cómo imponer correctamente una sanción disciplinaria (Código del Trabajo de la Federación de Rusia), aprenderá de nuestro artículo.

¿En qué casos se pueden imponer sanciones disciplinarias?

Al tiempo que proporciona incentivos para el desempeño concienzudo del trabajo, el legislador introduce simultáneamente normas que regulan las cuestiones del castigo a los empleados irresponsables.

Sólo se puede imponer una sanción disciplinaria a un empleado si éste comete una falta disciplinaria.

Es decir, si un empleado no cumple (realiza incorrectamente) sus deberes laborales, no se pueden evitar las medidas disciplinarias.

En particular, los delitos incluyen:

Sin embargo, leyes federales especiales pueden establecer que se imponga una sanción disciplinaria a un empleado no solo por cometer una infracción que viole la disciplina laboral. Por ejemplo, la Ley Federal No. 2202-1 de 17 de enero de 1992 sobre la Fiscalía de la Federación de Rusia establece que un empleado puede recibir medidas disciplinarias si comete infracciones que puedan desacreditar el honor y la dignidad de un empleado del fiscal.

Las sanciones disciplinarias se dividen en generales y especiales.

Las sanciones disciplinarias generales incluyen las siguientes:

Las sanciones disciplinarias especiales están previstas por reglamentos o leyes sobre determinados tipos de servicios (empleados) en la Federación de Rusia. Pero el legislador limita claramente al empresario: la aplicación de sanciones disciplinarias. que no estén especificados en la ley federal, regulaciones disciplinarias o estatutos no están permitidos. De lo contrario, el empleador puede ser considerado administrativamente responsable por imponer sanciones disciplinarias innecesarias en virtud del artículo 5.27 del Código Administrativo, y se pueden iniciar procedimientos administrativos en su contra.

Por cualquier falta disciplinaria sólo se podrá imponer una sanción disciplinaria. Por ejemplo, si un empleado se presentó al trabajo en estado de ebriedad y el empleador lo reprendió por este delito, entonces despida al empleado de conformidad con el inciso. b cláusula 6 parte 1 art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia por el mismo delito ya no tiene derecho.

La responsabilidad disciplinaria es un tipo de responsabilidad independiente. En consecuencia, para ser llevado ante él, es necesario tener los elementos del delito en la forma de sujeto, objeto, aspectos subjetivo y objetivo.

El sujeto en este caso será un ciudadano que tenga relación laboral con una organización específica y viole la disciplina laboral.

El lado subjetivo es una forma de culpa de los empleados.

Objeto: el horario de trabajo de la organización.

El lado objetivo es la conexión entre las acciones del empleado y las consecuencias resultantes.

El resultado de asumir responsabilidad disciplinaria es la imposición de una sanción disciplinaria. En este caso, el empleador decide personalmente si impondrá una sanción disciplinaria. porque es su derecho. Esta conclusión se puede extraer del análisis de las normas dispositivas de la legislación laboral. Pero si aún decide castigar al empleado, entonces la desviación de los requisitos de la ley es inaceptable.

Procedimiento para imponer sanciones disciplinarias

Se podrá imponer una sanción disciplinaria a un empleado a más tardar 1 mes después del día en que el empleador registró un caso de violación de la disciplina laboral. Pero este período de tiempo no incluye:

Cabe recordar que no se podrá imponer ninguna sanción disciplinaria:

Estos plazos no incluirán el período de tiempo durante el cual continuó el proceso penal.

El procedimiento para la aplicación de sanciones disciplinarias es el siguiente.

1. El empleador descubre que el empleado ha cometido una falta disciplinaria. Como regla general, se envía un memorando (informe u otro documento) al jefe de la organización, que indica los hechos de la comisión de un delito. Es a partir de la fecha de este documento que todos los plazos comienzan a contar. Pero no desde la fecha en que el autor escribió el memorando, sino precisamente desde la fecha en que este documento llegó al gerente.
2. A continuación, el empleador debe solicitar una explicación al empleado. Si después de 2 días hábiles el empleado se niega a escribir una nota explicativa, los funcionarios pertinentes redactan un acta. Llamamos su atención sobre el hecho de que la falta de explicaciones por parte de un empleado no puede servir como base para la no aplicación de medidas disciplinarias.
3. Si un empleado escribe una nota explicativa, en consecuencia, indica los motivos de la infracción. La legislación laboral no prevé criterios por razones válidas, por lo que el empleador los evalúa a su propia discreción.
4. Si el empleador considera que los motivos de la comisión de la infracción no son válidos, se dicta orden para imponer una sanción disciplinaria.

Orden de imposición de responsabilidad disciplinaria

Sólo se podrá dictar una orden de imposición de una sanción disciplinaria en los casos en que se demuestre plenamente la culpabilidad del empleado.

Si se impone una sanción disciplinaria a un empleado en forma de amonestación o amonestación, la orden se redacta en cualquier forma.

Después de emitir una orden para imponer una sanción disciplinaria, el empleado debe conocerla dentro de los 3 días. Si se niega a familiarizarse, se debe redactar el acta correspondiente al respecto. En todo caso se impondrán medidas disciplinarias. Este período de tiempo no incluye el período en que el empleado estuvo ausente del servicio.

Si el empleador no cumple con este plazo, el empleado tiene derecho a apelar la sanción disciplinaria.

El empleador necesita registrar una violación de la disciplina laboral por parte de un empleado en forma de orden de castigo. Después de todo, si hay varias sanciones disciplinarias pendientes, el empleado puede ser despedido en virtud del inciso 5, parte 1, art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (un empleado incumple repetidamente sus funciones laborales sin motivos graves, sujeto a medidas disciplinarias).

Modelo de orden de acción disciplinaria

La orden de imponer una sanción disciplinaria se imprime en papel con membrete de la organización y se registra en un diario especial.

08.03. ciudad de ekaterimburgo

Debido al desempeño inadecuado por parte del tendero Viktor Petrovich Nesterov de las tareas laborales que le asignó el contrato de trabajo No. 5 del 01/09/2005 y la descripción del trabajo del tendero del 06/08/2004, lo que resultó en una falta de control sobre el preparación de los productos enviados, lo que provocó un retraso en la entrega de los bienes al cliente,

PEDIDOS:

reprender al tendero Viktor Petrovich Nesterov.

Base:

1. Memorando del subdirector de Asuntos Administrativos y Económicos O. V. Skvortsov de fecha 01.03.
2. Ley sobre la comisión de falta disciplinaria por parte de un empleado No. 45 de fecha 05/03.
3. Explicaciones del empleado de fecha 02.03..

Director de LLC Horns and Hooves ________________ Strelkov I.P.

¿Cómo se levanta una sanción disciplinaria?

Cualquier responsabilidad disciplinaria tiene carácter continuo, pero en el marco de las relaciones laborales entre personas determinadas. Es por eso que el legislador ha establecido claramente que si un empleado no ha recibido otra sanción disciplinaria dentro de 1 año a partir de la fecha de recepción de la sanción disciplinaria anterior, se considerará exento de responsabilidad disciplinaria.

El Código del Trabajo establece que la sanción disciplinaria se levanta antes a un empleado en los siguientes casos:

La exención de una sanción disciplinaria antes del plazo establecido se formaliza, por regla general, mediante una orden correspondiente.

A pesar de que la acción disciplinaria es uno de los tipos de castigo por parte del empleador, se puede evitar por completo observando la disciplina laboral. Recuerde que si hay varias sanciones disciplinarias pendientes, es muy posible que lo despidan en virtud del artículo 81 del Código del Trabajo.

Gestión de registros de personal en pequeñas empresas y empresarios individuales, requisitos de la legislación laboral para su gestión, características, sutilezas legales y cuestiones problemáticas.

Aplicación de la legislación laboral en las actividades del empleador.

En repetidas ocasiones en mi práctica, mis colegas y yo hemos tenido que enfrentar serias dificultades a la hora de proteger los intereses de las empresas y de los empresarios individuales. Estas dificultades fueron consecuencia directa de graves errores cometidos por los gerentes de estas empresas al llevar registros de personal. Como regla general, esta situación ocurre en pequeñas empresas y empresarios individuales que, para ahorrar dinero, son sus propios abogados, contables y empleados de personal. La mayoría de los documentos a menudo se descargan simplemente de Internet o se toman prestados de amigos, y con una gran parte de la apuesta "Quizás ruso" se introduce en las actividades cotidianas. Sin embargo, las consecuencias de tales decisiones de “optimización” pueden ser muy desastrosas para el empresario, porque se presentan en forma de juicios perdidos y multas multimillonarias por violar las leyes laborales. El argumento de “así es como trabaja todo el mundo” no impresionará a un juez, a un fiscal adjunto o a un inspector de trabajo estatal, y eso es en el mejor de los casos. En el peor de los casos, el empresario tendrá que hablar con los empleados del Departamento de Delitos Económicos o del Departamento de Delitos Fiscales; creo que no vale la pena hablar sobre cuáles serán las consecuencias de las conversaciones con representantes de los departamentos mencionados anteriormente. Entonces, ¿vale la pena este ahorro? Sí, lo justifica, pero, por regla general, antes de la primera visita al tribunal, a la inspección del trabajo o a la fiscalía.

La mayoría de los empresarios son conscientes de que los tiempos en los que “el empleador siempre tiene la razón” están llegando a su fin, los empleados están cada vez más alfabetizados jurídicamente, conocen sus derechos y saben cómo defenderlos. Sólo hay una salida: responder adecuadamente a esta situación y brindar una protección legal confiable para su negocio.

Gestión de registros de personal. A qué prestar atención.

Entonces, en orden, comencemos con la contratación:

Perfil del solicitante:

Mucha gente considera que este documento es formal, pero en vano. En muchos casos puede desempeñar un papel decisivo. Se trata de un documento en el que el propio solicitante de empleo, de forma personal y voluntaria, proporciona información sobre sí mismo. Entonces, ¿cuál es su importancia? Citaré sólo un caso de mi propia práctica: una persona que era una persona discapacitada del segundo grupo consiguió un trabajo en una pequeña empresa. Era imposible determinar por signos externos que estaba discapacitado; durante el empleo, este ciudadano ocultó el hecho de su discapacidad. Sin embargo, después de renunciar, comenzó a escribir quejas a todas las autoridades supervisoras y demandó al empleador por violar sus derechos laborales como persona discapacitada. Y en este caso, el cuestionario jugó el papel principal, porque en la columna "¿Está usted discapacitado, si es así, de qué grupo?" estaba escrito de la mano del propio solicitante "no, no lo soy".

Este es sólo uno de los casos, y hay muchos casos de este tipo. El Código del Trabajo divide a los trabajadores en ciertos grupos, cada uno de los cuales tiene condiciones especiales: contratación, jornada laboral, seguridad social y otras. Por lo tanto, al desarrollar el formulario de solicitud de un solicitante, se debe prestar especial atención a estos puntos. El formulario de solicitud debe incluir una línea separada para la firma que indique que el solicitante confirma la veracidad de la información proporcionada y es consciente de todas las consecuencias asociadas.

Además de lo anterior: el formulario de solicitud debe ser completado por el solicitante de forma independiente, deben completarse todos los puntos, la respuesta a cada uno de ellos debe escribirse en palabras (es decir, sin utilizar signos, líneas, sombreados, etc.), el mes en la fecha de finalización debe estar escrito en letras, después de la firma, la transcripción también debe estar completa. El llenado debe realizarse con un asa. El formulario de solicitud cumplimentado debe conservarse en su expediente personal.

Contrato de empleo:

Un contrato de trabajo es el documento principal que define el procedimiento y las características de la relación laboral entre un empleado y un empleador. Al redactar un contrato de trabajo, es necesario prestar atención a los siguientes puntos. Primero debes decidir el tipo de contrato:

Contrato de trabajo de duración determinada

Un contrato de trabajo celebrado por tiempo indefinido.

Con o sin periodo de prueba

si el contrato prevé un período de prueba, sus términos y condiciones deben reflejarse en el contrato de trabajo de conformidad con el art. 70 Código del Trabajo de la Federación de Rusia

Trabajo de medio tiempo

un contrato de trabajo al contratar un trabajo a tiempo parcial también debe reflejar tanto el hecho mismo de que el empleado está empleado a tiempo parcial como las características previstas para dicho trabajo especificadas en el Capítulo 44 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Secciones del contrato de trabajo:

Como regla general, un contrato de trabajo estándar debe incluir las siguientes secciones:

1. El objeto del acuerdo

Se indican las partes del contrato, el puesto para el que se acepta al empleado, brevemente la naturaleza del trabajo y el estado.

2. Duración del contrato

si el contrato es de duración determinada, se indica la fecha a partir de la cual el empleado debe comenzar a desempeñar sus funciones laborales y la fecha de cese del trabajo. Si el contrato es indefinido, sólo se indica la fecha a partir de la cual el empleado debe comenzar a desempeñar sus funciones laborales.

3. Condiciones de remuneración del empleado

Se indica el salario oficial (o tarifa), las bonificaciones y pagos adicionales establecidos por la ley y de pago obligatorio, por ejemplo, el coeficiente regional y el bono norte, y se debe indicar su tamaño. Aquí es necesario hacer una pequeña digresión: el tamaño del coeficiente regional es un valor constante si el empleado trabaja constantemente en un área donde se establece dicho coeficiente. El bono del Norte en algunos casos cambia su monto dependiendo de la experiencia laboral continua del empleado en una región determinada. Por lo tanto, el contrato de trabajo indica el porcentaje del bono norte en el momento de la contratación del empleado, con una referencia obligatoria a que el monto de este bono se fija en la fecha de contratación y será revisado al alza después del período establecido. por ley. Si, en el momento del empleo, el monto del subsidio para un área determinada es el máximo, entonces se indica en el contrato de trabajo sin referencia al cambio.

También se indican pagos y recargos de incentivos adicionales (si los hubiera), se indican sus montos o se indica un enlace a un documento que establece el procedimiento para el cálculo y los montos de estos bonos y recargos. También se indican el procedimiento y fechas de pago de los salarios (cabe recordar que el artículo 136 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece el requisito de que los salarios se paguen al menos cada medio mes en el día establecido por el contrato de trabajo), así como así como otras características. Además, es necesario indicar en esta sección del contrato de trabajo y el procedimiento para ejercer (establecido por el artículo 134 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) el derecho del empleado a aumentar el nivel real de los salarios.

4. Horario de trabajo y descanso

indica: jornada de trabajo, semana laboral, procedimiento de trabajo y provisión de días libres, sistema de registro del tiempo de trabajo, tiempo total de trabajo para el período del informe, pausas para comidas y descanso. Cabe recordar que en el Okrug autónomo de Khanty-Mansi los empleados tienen derecho a una licencia retribuida adicional de 16 días (artículo 321 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), y para las mujeres se establece una semana laboral de 36 horas (artículo 320 del Código del Trabajo). Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

5. Derechos y obligaciones del empleado

Los derechos y responsabilidades básicos del empleado se indican de acuerdo con el cargo y naturaleza del trabajo realizado, y deben cumplir con los requisitos establecidos en el art. 21 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y no contradecirlos

6. Derechos y obligaciones del empleador

deberá cumplir con los requisitos establecidos en el art. 22 Código del Trabajo de la Federación de Rusia

7. Seguro social de los empleados

el empleado está sujeto al seguro médico y social obligatorio en la forma y en las condiciones establecidas por la legislación vigente de la Federación de Rusia. Si la empresa cuenta con programas de seguro social adicionales, también se indican

8. Garantías y compensaciones

Durante el período de vigencia de este contrato de trabajo, el empleado está sujeto a todas las garantías y compensaciones previstas por la legislación laboral de la Federación de Rusia, las leyes locales del empleador y el contrato de trabajo. Si la empresa dispone de garantías y compensaciones adicionales, también se indican

9. Responsabilidad de las partes

Se indican las principales medidas de responsabilidad tanto para el trabajador como para el empleador, así como el procedimiento y fundamento para interponer estas medidas de responsabilidad.

10. Rescisión del contrato

Se indican los motivos de rescisión del contrato de trabajo, debiendo cumplir con los requisitos establecidos en el Capítulo 13 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y no contradecirlos.

10. Disposiciones finales

aquí puede indicar la naturaleza del acuerdo, los términos del acuerdo, su fuerza legal, el procedimiento para la resolución de disputas, etc.

11. Detalles de las partes

Se indican los datos del empleado y del empleador.

Algunos empleadores añaden al final del contrato de trabajo un párrafo con el siguiente contenido: “He leído la normativa laboral interna y la normativa local”, creyendo ingenuamente que en este párrafo se puede insertar cualquier cosa. Sin embargo, esto no es así; el código laboral exige que el empleado se familiarice personalmente y por escrito con las leyes locales que regulan sus actividades en la empresa. Como alternativa, puede utilizar una hoja para familiarizar al empleado con dichos documentos, en la que se indique:

Número de registro del documento

Fecha de su adopción

Título completo

pintura del empleado

A la hoja de familiarización se le asigna el estatus de anexo del contrato de trabajo, en el que se realiza la entrada correspondiente.

En las grandes empresas con una gran cantidad de personal, existen normas laborales internas que determinan todos los aspectos de la actividad, en las pequeñas empresas no hay necesidad de tales documentos, sin embargo, la legislación laboral requiere la presencia de tales disposiciones incluso en una pequeña empresa, a saber:

Reglamento sobre normativa laboral interna

establece los derechos y obligaciones mutuos del empleador y los empleados, la responsabilidad de su observancia y ejecución, asegura la regulación de las relaciones laborales en la empresa, establece horarios de trabajo óptimos, mejora la organización laboral, fortalece la disciplina laboral

Normas sobre jornada laboral.

Establece el procedimiento para regular el tiempo de trabajo y descanso de los empleados, teniendo en cuenta las características de su trabajo. Ellos determinarán el horario de trabajo, la duración de la jornada y los descansos. Cada categoría de trabajadores se enumera en una sección separada.

Normativa sobre disciplina laboral.

define el concepto de disciplina laboral de los empleados, así como medidas de responsabilidad por su violación. Se debe indicar lo siguiente:

Tipos de violaciones a la disciplina laboral

Medidas disciplinarias por su infracción.

El procedimiento para imponer y eliminar sanciones disciplinarias.

Normativa sobre incentivos a los empleados.

define el concepto, tipos y montos de incentivos a los empleados, así como las causales para su establecimiento, reducción y privación. Se debe indicar lo siguiente:

Tipos de incentivos y sus cuantías

Motivos y procedimiento para la aplicación de incentivos.

El resto de las normas laborales internas, por regla general, se prescriben en las descripciones de funciones de los propios empleados. Cada disposición es aprobada por orden del director de la empresa.

Especialmente si se trata de órdenes de castigo, deben contener una redacción clara y, lo más importante, justificada. A menudo en mi práctica me he encontrado con este tipo de órdenes de castigo, cuyo contenido generalmente es imposible entender por qué exactamente el empleado fue castigado; en consecuencia, las decisiones sobre su ilegalidad se tomaron sobre la base de tales órdenes. Como resultado, la cancelación de pedidos y, por lo tanto, las sanciones mismas, multas al empleador, recálculo y pago de daños materiales y, a menudo, morales al empleado, peticiones de las autoridades supervisoras para eliminar las deficiencias, mucha pérdida de tiempo y nervios. Para evitar que esto te suceda, no cometas ese tipo de errores. Como ejemplo, daré el procedimiento para redactar una orden de castigo, porque son precisamente esas órdenes las que los empleados cuestionan con mayor frecuencia.

El procedimiento para redactar una orden "Sobre el castigo":

El texto del pedido debe comenzar con una descripción del evento, por ejemplo:

"01.01. Según el horario de trabajo de los conductores de Enterprise LLC, el conductor Ivanov I.I. Se suponía que debía transportar a los representantes de ventas a los puntos de venta de 09.00 a 19.00 horas, pero el 01.01. conductor del año Ivanov I.I. no fue a trabajar. El conductor Ivanov I.I. sobre su ausencia del trabajo. No avisó con antelación a ninguno de los empleados de Enterprise LLC y no respondió llamadas telefónicas. En su explicación, el conductor Ivanov I.I. admitió el hecho de su ausencia del trabajo, explicando que no tenía razones válidas para no venir a trabajar”.

“Por sus acciones, el conductor Ivanov I.I. violó los requisitos de la cláusula 3.1. de la descripción de su puesto y del artículo 4.7 del Reglamento sobre disciplina laboral de LLC "Enterprise"

“Con base en lo anterior y guiado por el art. 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y cláusula 5.3 del Reglamento sobre disciplina laboral de Enterprise LLC, ordeno:

A continuación se ofrecen algunos consejos sencillos sobre cómo organizar los registros de recursos humanos en una pequeña empresa o en un empresario individual.

Sin embargo, para organizarlo adecuadamente y proteger los intereses del empleador en términos de cumplimiento de la legislación laboral, se requiere un enfoque más profesional en esta área de actividad. Estoy listo para ayudarle a resolver estos problemas. Mis servicios le costarán mucho menos que los pagos constantes de demandas y multas de las autoridades supervisoras. Brindo servicios a empresas y empresarios individuales en términos de:

Elaboración de contratos de trabajo redactados en interés de su empresa, cumpliendo estrictamente con los requisitos de la legislación laboral de la Federación de Rusia;

Elaboración de normas, reglamentos, órdenes e instrucciones internas que regulen las actividades de su empresa en materia de organización laboral;

Apoyo legal en caso de despido o reducción de empleados “problemáticos”;

Representar sus intereses ante la inspección del trabajo, la fiscalía y los tribunales en la resolución de conflictos laborales;

Consultas sobre la aplicación de la legislación laboral.

No olvide que ahorrar ahora en servicios de apoyo legal empresarial puede generar pérdidas más importantes en el futuro.

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Primero necesitas entender los conceptos básicos.

La disciplina laboral es un conjunto de reglas vigentes en una empresa. Todos los empleados deben cumplirlos. Esto incluye reglas laborales, ética corporativa, reglas de protección laboral, etc.

Además, con fines educativos, se puede redactar una orden de advertencia en relación con una infracción de la disciplina. Se emite en los casos en que el empleador ha decidido no sancionar al empleado, sino limitarse a una advertencia oral sobre la necesidad de cumplir con el procedimiento establecido en la empresa.

Orden de muestra: advertencia sobre violación de la disciplina laboral

A veces, un empleador que ha mostrado lealtad a un empleado infractor no puede redactar una orden separada en relación con él, sino que se limita a instrucciones que afectan a todo el personal.

Modelo de orden sobre el cumplimiento de la disciplina laboral.

El ciudadano debe conocer la orden y firmarla en un plazo de 3 días. Una copia de la orden se incluye en el expediente personal del empleado.

Si el empleado rechaza la solicitud de firmar la orden, el empleador deberá levantar el acta correspondiente en presencia de dos testigos.

Existe un plazo limitado para imponer una sanción, que es igual a un mes a partir de la fecha de la infracción. Pasados ​​los 6 meses no se podrá aplicar ninguna sanción.

Expresa tu opinión sobre el artículo o haz una pregunta a los expertos para obtener una respuesta.

La acción disciplinaria es la responsabilidad por cometer un acto disciplinario.

Una falta disciplinaria es el incumplimiento culposo, ilícito o el desempeño inadecuado por parte de un empleado de las funciones laborales que le han sido asignadas (violación de las normas laborales internas, descripciones de puestos, reglamentos, órdenes del gerente, normas técnicas, etc.).

El incumplimiento o el desempeño inadecuado de las funciones por motivos ajenos al control del empleado no puede considerarse culpable. (por ejemplo, por falta de materiales necesarios, discapacidad).

El artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia proporciona una lista exhaustiva de sanciones disciplinarias:

• comentario;
• reprensión;
• despido por causas justificadas.

De conformidad con el artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, antes de aplicar una sanción disciplinaria, el empleador debe solicitar una explicación por escrito al empleado. La nota explicativa del empleado suele ir acompañada de un informe del jefe de la unidad estructural. Estos documentos, junto con la ley, sirven como base para tomar una decisión sobre medidas disciplinarias.

Si después de dos días hábiles el empleado no da explicaciones, también se elabora el informe correspondiente. La falta de explicación por parte de un empleado no es obstáculo para aplicar medidas disciplinarias.

Al imponer una sanción disciplinaria se debe tener en cuenta la gravedad de la infracción cometida y las circunstancias en que se cometió.

Por cada falta disciplinaria sólo se podrá aplicar una sanción disciplinaria.

Además, a la hora de imponer una sanción disciplinaria, es necesario tener en cuenta que los plazos de su aplicación están limitados por la ley.

La acción disciplinaria se aplica a más tardar un mes después de la fecha del descubrimiento de la mala conducta, sin contar el tiempo que el empleado estuvo enfermo o de vacaciones.

Una sanción disciplinaria no puede aplicarse más tarde de seis meses a partir de la fecha de comisión de la infracción y, sobre la base de los resultados de una auditoría, inspección de actividades financieras y económicas o una auditoría, más tarde de dos años desde la fecha de su comisión. Los plazos especificados no incluyen el tiempo del proceso penal.

La imposición de una sanción disciplinaria se formaliza mediante orden (instrucción) del empleador.

Este pedido debe contener los siguientes detalles:

• hecho (tipo) de violación de la disciplina laboral,
• el momento de su comisión o descubrimiento,
• documentos que sirvieron de base para la emisión de la orden,
• tipo de recuperación.

El proyecto de orden es visado por el supervisor inmediato del empleado que cometió la falta disciplinaria, el jefe de la unidad estructural y el jefe del servicio de personal.

Por lo general, una orden para imponer una sanción disciplinaria se emite en una sola copia.

En la práctica, es aconsejable hacer varias copias de una orden firmada después de que el empleado se haya familiarizado con ella: la primera copia, el original, se archiva en el equipo (órdenes de personal), la segunda copia, en el expediente personal, el tercero - para el empleado.

La orden del empleador sobre la aplicación de una sanción disciplinaria se anuncia al empleado contra firma dentro de los tres días hábiles siguientes a la fecha de su emisión, sin contar el tiempo de ausencia del empleado en el trabajo. Si el empleado se niega a familiarizarse con la orden especificada contra la firma, se redacta el acta correspondiente.

De conformidad con el Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 16 de abril de 2003 N 225 "Sobre los libros de trabajo" (modificado por el Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 06/02/2004 N 51), la información sobre sanciones no es inscrito en el libro de trabajo, salvo en los casos en que la sanción disciplinaria sea el despido.

Un empleado puede apelar una sanción disciplinaria ante la inspección del trabajo estatal y (u) órganos para la consideración de conflictos laborales individuales.

La cuestión del levantamiento de una sanción disciplinaria merece una consideración especial.

De conformidad con el artículo 194 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, si dentro de un año a partir de la fecha de aplicación de una sanción disciplinaria un empleado no está sujeto a una nueva sanción disciplinaria, se considera que no tiene sanción disciplinaria. Aquellos. después de un año, la pena se levanta automáticamente sin que se emita ninguna orden especial.

Además, si se impone una nueva sanción a un empleado que ya tenía una sanción antes de que se levantara la primera, se tendrán en cuenta ambas sanciones.

El empleador, antes de que transcurra un año a partir de la fecha de aplicación de la sanción disciplinaria, tiene derecho a retirarla del trabajador por iniciativa propia, a petición del propio trabajador, a petición de su superior inmediato o de un cuerpo representativo de los empleados. La petición se realiza por escrito dirigido al responsable de la organización.

Teóricamente, la pena puede levantarse en cualquier momento durante el año en que se impuso, pero en la práctica es aconsejable levantarla no antes de los seis meses.

Se emite orden firmada por el titular de la organización sobre el levantamiento anticipado de la sanción disciplinaria.

Una orden de levantamiento anticipado de una sanción disciplinaria deberá contener los siguientes detalles:

• el motivo del levantamiento de la sanción disciplinaria,
• número y fecha de la orden de imponer una sanción
• motivos para levantar una pena

Se considera que un empleado al que se le levanta anticipadamente una sanción disciplinaria no ha sido objeto de sanción.

Por lo general, una orden para levantar una sanción disciplinaria se emite en una sola copia. En la práctica, también es recomendable hacer varias copias de una orden firmada después de que el empleado se haya familiarizado con ella: la primera copia, el original, se archiva en la orden de trabajo (órdenes de personal), la segunda copia, en el expediente personal. , el tercero - para el empleado.

La orden del empleador de levantar la sanción disciplinaria se anuncia al empleado contra firma.