Un empresario que reduce su plantilla da una medida tan impopular y económicamente poco rentable por razones objetivas. El principal objetivo de la actividad de cualquier entidad económica es la organización más óptima del proceso de producción. Esto requiere aumentar la eficiencia de la organización y minimizar los costos. Al lograr su objetivo principal, una empresa puede realizar cambios en la organización del trabajo y la producción. Así, la reducción de plantilla de la empresa se debe a la imposibilidad de mantener las condiciones de los contratos de trabajo con los empleados debido al carácter objetivo de los cambios intraorganizacionales.
Estos cambios pueden tener tanto una razón interna: reducción de costos e intensificación de la producción, como externa: cambios en las condiciones de precios, devaluación de la moneda nacional, disminución de la demanda de bienes o servicios producidos. La relevancia del tema de la reducción de personal en la actualidad está aumentando, lo que se caracteriza por todo el complejo de factores negativos anteriores en el entorno externo de la empresa.
Un empleado de cualquier organización está relativamente protegido contra acciones arbitrarias del empleador mediante procedimientos legalmente establecidos que el empleador está obligado a seguir en caso de reducción de personal. Al decidir seguir adelante con el procedimiento de reducción de personal, el empresario sufre pérdidas económicas y se enfrenta a numerosos problemas organizativos.
Establecer una jornada o semana laboral a tiempo parcial
En los casos en que el proceso de producción requiera un cambio en los términos del contrato de trabajo con el empleado, lo que puede dar lugar a una reducción de plantilla, una posible alternativa al despido de los empleados es el establecimiento de un trabajo a tiempo parcial o parcial. Así, el legislador ofrece garantías a los empleados que potencialmente podrían ser despedidos debido a despidos para continuar trabajando en su empresa.
El empleado deberá redactar la declaración correspondiente si acepta:
- Trabajo a tiempo parcial.
- Salarios reducidos.
Reducción de personal
La reducción real de personal en la empresa debe ir necesariamente precedida de una reducción de plantilla. La decisión de reducir el personal debe estar justificada por la imposibilidad fundamental de llevar a cabo el proceso de producción de acuerdo con la plantilla de personal existente.
El empleador está obligado a pensar detenidamente en la estructura de la nueva plantilla, ya que no podrá restaurar las unidades de plantilla eliminadas.
La conveniencia de la decisión de reducir la plantilla debe superar todos los demás beneficios recibidos por el empleador de los puestos vacantes.
Notificación de despidos
Si se toma la decisión de reducir la dotación de personal, entonces:
- La administración de la empresa elabora listas de puestos y personas correspondientes que están sujetas a despido.
- El jefe de la organización emite una orden de despido de empleados por reducción de personal.
- Cada empleado deberá ser notificado de su despido por escrito.
El empleado deberá marcar el aviso como leído con fecha y firma. La notificación al empleado puede realizarse en cualquier momento, pero al menos dos meses antes del despido efectivo. Para los trabajadores temporeros, así como para los que trabajan con un contrato de trabajo celebrado por un período de hasta dos meses, este período se reduce a 7 y 3 días, respectivamente.
El empleador también está obligado a notificar al servicio de empleo sobre los empleados despedidos.
Oferta para transferir a otro trabajo
El empresario está obligado a utilizar los medios posibles para impedir el despido de un empleado. Uno de esos medios es ofrecer al empleado cuyo puesto ha sido reducido pasar a otro trabajo en la misma organización o en otras organizaciones propiedad del mismo empleador. El puesto vacante propuesto debe corresponder a las calificaciones, la salud y las capacidades del empleado, pero puede tener una remuneración inferior.
El empleado tiene derecho a aceptar la oferta o rechazarla escribiendo una declaración al respecto.
Derechos preferenciales en caso de reducción
A la hora de decidir sobre el despido de determinados empleados por motivo de despido, el empresario está limitado por directrices reglamentarias que distinguen entre empleados que en principio no pueden ser despedidos y empleados que tienen un derecho preferencial a no ser despedidos.
Está prohibido despedir a las siguientes categorías de empleados por reducción de personal:
- Mujeres embarazadas.
- Las mujeres con hijos menores de 3 años, así como toda persona que críe a un hijo menor de 3 años en ausencia de la madre.
- Las madres solteras que críen hijos menores de 14 años, así como cualquier persona que críe esta categoría de niños en ausencia de la madre.
- Las madres solteras con un hijo discapacitado menor de 18 años, así como cualquier persona que críe esta categoría de hijos en ausencia de la madre.
- Un padre (representante legal de un niño) en cuya familia se crían tres o más hijos, con un hijo menor de 3 años o un hijo discapacitado menor de 18 años, si el segundo padre no está empleado.
Las siguientes categorías de empleados tienen derecho preferencial a no ser despedidos cuando se reduce la plantilla:
- Empleados con mayor cualificación y productividad laboral.
- Empleados con dos o más dependientes.
- Empleados que sean el único sostén de la familia.
- Empleados que hayan sufrido una enfermedad, lesión o accidente laboral.
- Empleados que recibieron incapacidades en combate.
- Empleados que mejoren sus calificaciones por orden del empleador.
Las categorías de empleados enumeradas están consagradas en el Código del Trabajo. Además de ellos, las regulaciones locales y el contrato de trabajo pueden estipular otras categorías de empleados que tienen un derecho preferencial a no ser despedidos en caso de reducción de personal.
La indemnización por despido es una compensación a un empleado por la terminación anticipada de un contrato de trabajo. Las condiciones y el importe de la indemnización por despido podrán reflejarse en el contrato de trabajo. En caso contrario, se aplican las normas generales consagradas en los artículos del Código del Trabajo.
El objetivo de la indemnización por despido es brindar apoyo financiero al empleado despedido durante el primer mes después del despido, así como durante el mes siguiente si el empleado no está empleado. En el primer caso, la indemnización se percibe el último día laborable del trabajador. En el segundo caso, en el lugar de trabajo anterior, el empleado despedido debe presentar un libro de trabajo que acredite que la persona no tiene trabajo en este momento.
Si es imposible encontrar trabajo, las prestaciones se pagarán durante el tercer mes después del despido si existe un certificado de registro ante las autoridades laborales y un certificado que acredite el hecho de no estar empleado en el momento de solicitar las prestaciones.
Existen categorías de trabajadores que pueden contar con el pago de prestaciones por parte de los empleadores dentro de un período de 3 meses previa presentación de un libro de trabajo que confirme la falta de empleo:
- Los despedidos por reducción de personal en empresas del Extremo Norte o zonas equivalentes.
- Los despedidos por reducción de personal de empresas en territorios donde se aplican bonificaciones salariales regionales.
- Despido por reducción de personal de empresas de entidades administrativo-territoriales cerradas.
Además, el Código del Trabajo prevé una reducción de la indemnización por despido en caso de despido debido a una reducción del personal a un salario medio de dos semanas para las siguientes categorías de empleados:
- Trabajadores estacionales.
- Un empleado que se negó a ser trasladado a trabajar en otro lugar.
- Un empleado que se negó a seguir trabajando debido a cambios en los términos del contrato de trabajo.
El cálculo de la indemnización por despido y las prestaciones por el período de empleo se realiza de la siguiente manera. En primer lugar, se determinan los ingresos diarios medios del empleado durante el último año: el importe total de los pagos, incluidas las bonificaciones y otros pagos salariales, se divide por el número de días laborables del año contable. A continuación, el número resultante se multiplica por el número de días hábiles del período por el cual se paga el beneficio.
Entre otras modalidades de extinción de un contrato de trabajo destaca el despido por reducción. El caso es que entre otros tipos de despido previstos por el Código del Trabajo (Código del Trabajo de la Federación de Rusia), este es el que requiere más mano de obra, pero al mismo tiempo, quizás, el que más garantiza el cumplimiento de los derechos del empleado. .
Tomás, Lo que un empleado y un empleador deben saber al reducir el personal., le dediqué este artículo.
El despido de un empleado por reducción de personal está incluido en el artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que considera todos los casos en que el empleador rescinde un contrato de trabajo.
○ Despido por reducción de plantilla.
✔ Código del Trabajo sobre despidos por reducción de plantilla.
El artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia combina tanto los casos de despido por ausentismo, violación de las medidas disciplinarias o de protección laboral, como los casos en que un empleado renuncia, aunque no es culpable de nada (estos incluyen, además de los despidos, liquidación de una organización, para gerentes y sus adjuntos y jefes de contabilidad - cambio de propietario de la organización).
El Código del Trabajo de la Federación de Rusia no descifra la diferencia entre reducción de personal y reducción de personal. En la práctica, la diferencia también es insignificante y consiste únicamente en el hecho de que cuando se reduce el número de empleados, se conserva el puesto en la plantilla, pero habrá menos trabajadores en ella (por ejemplo, en lugar de tres gerentes, habrá quedará solo uno en el departamento).
Cuando se reduce la dotación de personal, un puesto específico se excluye completamente del cronograma (por ejemplo, el puesto de oficial de personal se elimina en una empresa y sus funciones se transfieren a un contador).
✔ ¿Quién puede y quién no puede ser despedido?
A pesar de que la reducción del número o de la plantilla de empleados depende enteramente de la iniciativa de la dirección de la empresa, la ley prevé ciertos beneficios para varias categorías de empleados.
Te contaré más sobre ellos a continuación. Por ahora diré que al reducir hay una regla sobre retención preferencial en el trabajo. Arte. 179 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que durante los despidos, los trabajadores con menos calificaciones y menor productividad laboral deben ser despedidos en primer lugar.
En la práctica, esto normalmente significa que Los trabajadores con menos experiencia laboral son despedidos primero., ya que la antigüedad suele implicar experiencia.
Al realizar reducciones, se deben tener en cuenta los resultados de los exámenes de calificación, la educación del empleado (en el mismo puesto, un empleado con educación superior tendrá ventaja sobre un colega con educación secundaria especializada), así como los indicadores alcanzados. por cada uno de los empleados durante el período anterior.
El Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes también exigen que los siguientes empleados tengan prioridad a la hora de permanecer en el trabajo:
- Tener hijos discapacitados.
- Madres y padres solteros.
- Los únicos sostén de la familia.
- Sufrir una lesión o enfermedad profesional recibida en esta empresa.
- Veteranos de guerra discapacitados.
- Héroes de la URSS y la Federación de Rusia, poseedores de la Orden de la Gloria.
- Víctimas del desastre de Chernóbil y de los ensayos de Semipalatinsk.
- Mejorar la cualificación en la dirección de la organización, compaginando la formación con el trabajo.
- Inventores empleados (curiosamente, la Ley de la URSS "sobre invenciones en la URSS" en esta parte todavía está en vigor).
Además, algunos empleados no pueden ser despedidos por el empleador en absoluto excepto a petición propia, por acuerdo o por haber cometido un delito.
En relación con los despidos, además de los beneficiarios habituales, no pueden ser despedidos los miembros de la dirección sindical al menos por debajo del nivel laboral.
Está prohibido despedir a los representantes electos de un colectivo de empleados que participan en la resolución de conflictos con el empleador.
✔ Los principales motivos de la reducción.
La ley no establece directamente en qué casos un empleador tiene derecho a reducir el número o la plantilla de empleados.
El Tribunal Constitucional de la Federación de Rusia, en sentencia No. 867-О-О de 18 de diciembre de 2007, estableció que este es un derecho del empleador en los casos en que la necesidad económica lo requiera.
Sin embargo, a su vez, el Tribunal Supremo de la Federación de Rusia, mediante sentencia No. 19-B07-34 de 3 de diciembre de 2007, introdujo la regla de que en caso de disputa, el tribunal tiene derecho a verificar la necesidad y validez. de la reducción.
Por lo tanto, un empleador que desee tomar tales medidas debe orden sobre la reducción, indique los motivos exactos del despido.
Por regla general, las razones que obligan al despido de los trabajadores son:
- Bajos beneficios de la empresa e imposibilidad de pagar salarios al personal anterior.
- Baja eficiencia del personal anterior y presencia de puestos que no son necesarios.
- Cambios en la tecnología o en la organización de la producción, en los que algunos trabajadores quedan sin reclamar.
✔ Las condiciones necesarias.
Los despidos de empleados por reducción son posibles siempre que el empleador cumpla con una serie de condiciones.
- Cumplimiento pleno y estricto del procedimiento de reducción previsto por la ley.
Si la empresa ha celebrado previamente convenios colectivos con los empleados o los contratos de trabajo de los despedidos contienen garantías adicionales en caso de despido, estas también deben respetarse. - Justificación del despido.
Como ya se mencionó, en caso de litigio, el tribunal tiene derecho a comprobar si el despido estuvo justificado desde el punto de vista económico y organizativo. - Notificación del servicio de empleo.
Vale la pena destacar este punto por separado, ya que algunos empleadores logran olvidarse por completo de este requisito, por lo que luego se ven obligados a pagar multas y pagar a los empleados por el ausentismo forzado.
✔ Procedimiento, procedimiento y normas para el despido por reducción.
La reducción de personal en cualquier empresa es un procedimiento bastante complicado y su violación en cualquiera de sus etapas conlleva multas o procedimientos legales para el empleador.
El despido deberá realizarse en el siguiente orden:
- La dirección de la empresa emite una orden sobre la reducción prevista al menos dos meses antes del despido del empleado (artículo 180 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). A cada uno de los empleados sujetos a despido se le advierte personalmente que se espera una reducción y, al firmarlo, se lee el texto de la orden. Sin embargo, una orden para reducir el personal no debe confundirse con una orden para despedir a un empleado específico; dichas órdenes se emiten mucho más tarde, cuando se acerca la fecha límite para el despido.
- Para los empleados sujetos a despidos, la dirección de la empresa está obligada a ofrecer cualquier otro puesto que cumpla con las calificaciones del empleado despedido. Hay que recordar que la oferta de otro empleo no es una acción única: el empleador está obligado a informar a los despedidos sobre las vacantes que se abren en la empresa hasta la terminación del contrato de trabajo. El empleado está obligado a aceptar la oferta y continuar trabajando en otro puesto, o rechazarla, y la negativa también debe constar por escrito, fechada y firmada por el empleado.
- El empleador notifica a la organización sindical, si existe alguna en la empresa. El plazo de preaviso es el mismo que para los empleados, pero si se planea un despido masivo, se debe notificar al sindicato no con dos, sino con tres meses de anticipación. Esta regla fue establecida por sentencia del Tribunal Constitucional de la Federación de Rusia. A su vez, el sindicato deberá expresar su opinión sobre el despido en el plazo de siete días. Si el sindicato no acepta despedir a los trabajadores, entonces, por ley, los puestos deben acordarse en un plazo de tres días. Si en este caso no se llega a un acuerdo, el empleador tiene derecho a despedir a los trabajadores, pero el sindicato puede apelar esta decisión ante la Inspección Federal del Trabajo (Rostrudinspektsiya). La inspección, a su vez, podrá reconocer el despido como ilegal y exigir el reintegro del despedido en su anterior lugar de trabajo previo pago de una remuneración. compensación y por ausentismo forzado. El empleador puede recurrir la decisión de la Rostrudinspektsiya ante los tribunales.
- Además del sindicato, el empleador también avisa al servicio de empleo en el mismo plazo (dos, en caso de despidos masivos, tres meses).
- Si en el plazo de dos meses el empleado no acepta ninguna de las vacantes que se le ofrecen, el empleador dicta orden de despido por reducción de plantilla. La orden generalmente se emite en el formulario unificado T-8. En este caso, al empleado se le entrega un libro de trabajo, se le paga un salario por los días trabajados en el último mes de trabajo y una compensación por los días de vacaciones no utilizados (dependiendo del tiempo trabajado desde las últimas vacaciones). Lo más importante es para el empleado, de conformidad con el art. 178 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, se paga una indemnización por despido. Su monto no es inferior al salario mensual promedio, pero según contrato de trabajo o convenio colectivo con los empleados, el beneficio puede incrementarse.
- Si un empleado está registrado en la bolsa de trabajo después del despido, pero no está empleado, la antigua empresa continúa pagándole el salario mensual promedio durante dos meses (pero con la deducción de la indemnización por despido ya recibida).
- Si el empleado está de acuerdo, puede dimitir por reducción antes de que expire el plazo de dos meses. En este caso, el empleador le paga, además de la indemnización por despido, también un salario por el tiempo no trabajado entre el día en que efectivamente renunció y el día en que debía renunciar según el plan del empleador. Además, el contrato de trabajo o convenio colectivo podrá prever otros pagos en caso de reducción de personal.
- Orden de despido previsto por reducción - con al menos dos meses de antelación;
- Advertencia al servicio de empleo y a la organización sindical (si la hay en la empresa) - al menos dos meses, en caso de despido masivo - al menos tres.
- El plazo para el pago del salario por la parte del mes trabajado, la compensación por las vacaciones no utilizadas y la indemnización por despido no es posterior al día del despido.
- El período de pago del salario medio de un empleado registrado en el servicio de empleo pero no empleado es de hasta dos meses.
La violación de estos plazos puede dar lugar a una multa para los empresarios individuales (hasta 50 salarios mínimos, para las personas jurídicas) hasta 500 salarios mínimos.
Quién no puede ser despedido al reducir el personal y quién debe ser retenido en el trabajo como cuestión prioritaria: esto se analiza en nuestro artículo. Consideremos las listas de categorías preferenciales, los términos y el procedimiento para aplicar las normas en la práctica.
No puedes despedir a alguien por despidos o tienes derecho preferente a quedarte: ¿cuál es la diferencia?
¿Quién no puede ser despedido por reducción de personal? Mucha gente sabe que existe una categoría preferencial de aquellos que no pueden ser despedidos a la hora de reducir personal bajo ningún concepto. Se trata, por ejemplo, de mujeres embarazadas (artículo 261 del Código del Trabajo). No se puede excluir la unidad ocupada por dicho empleado. No recomendaremos despedir a una mujer embarazada “a petición propia” durante las reducciones de personal, porque El despido de un empleado bajo coacción por parte del empleador puede impugnarse ante los tribunales.
Diferencias entre ellos:
- La ventaja se determina sólo cuando se reduce el número y se aplica una prohibición total a cualquier tipo de reducción. Lea más sobre los tipos y algunas características de diseño en el artículo del sitio web "Pedido para reducir el número y el personal - muestra".
- La ventaja no se aplica en todos los casos. Por ejemplo, si todos los empleados que ocupan los puestos que se reducen son familiares, serán despedidos por reducción, utilizando criterios diferentes.
- La inmunidad de despido significa la obligación de mantener un puesto (unidad) en la plantilla; la presencia de empleados con derechos preferenciales no obliga al empleador a cambiar los planes para reducir el número o el personal.
Echemos un vistazo más de cerca a los plazos, el procedimiento para determinar el derecho preferencial a permanecer en el trabajo y aplicar la prohibición de despidos.
Cuándo y cómo se aplican la prohibición de despido y las prestaciones por despido
Las normas anteriores del Código del Trabajo de la Federación de Rusia se aplican al preparar una orden para modificar la plantilla (para reducir el personal y/o el número) de la siguiente manera:
- Se determinan los puestos que no pueden reducirse debido a su ocupación por categorías preferenciales de trabajadores (artículo 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Éstas incluyen:
- mujer embarazada;
- madre de un niño menor de 3 años;
- padre soltero de un niño discapacitado o de un niño menor de 14 años;
- el único sostén de la familia de un hijo discapacitado menor de 18 años o de un niño menor de 3 años en una familia con 3 o más hijos pequeños, si el otro progenitor no trabaja.
- Al reducir el número de empleados, es decir, reducir el número de unidades de personal para un puesto, se prevé un procedimiento para determinar el derecho preferencial a permanecer en el trabajo (si se excluye un puesto, esto no es necesario, consulte la sentencia de apelación de la Corte Suprema Tribunal de la KBR de 26 de abril de 2017 en el expediente No. 33 -487/2017). Por regla general, se crea una comisión para este fin. La composición de la comisión podrá aprobarse mediante la misma orden o mediante orden separada.
¡IMPORTANTE! No está prevista la creación de una comisión para determinar el derecho de preferencia del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. La determinación podrá ser tomada únicamente por el jefe de la organización o por el funcionario designado por él. Tampoco se prevé la inclusión de un representante sindical en la comisión. Sin embargo, se debe tener en cuenta la opinión del sindicato a la hora de despedir a sus afiliados sobre la base del art. 82 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Consideremos el procedimiento para determinar los beneficios de la reducción de personal.
El procedimiento para determinar el derecho de preferencia.
Según el art. 179 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los empleados con mayor productividad laboral (en términos de cantidad y calidad de resultados) y calificaciones tienen derecho preferencial a permanecer en el trabajo. Ambos parámetros se determinan sobre la base de documentos contables y resultados de la certificación (puede conocer el procedimiento para prepararla y realizarla y registrar los resultados en los artículos en la sección "Certificación"), una evaluación independiente de las calificaciones (artículo 196 de la Código del Trabajo de la Federación de Rusia) o documentos educativos. Una experiencia laboral más larga no es una circunstancia similar (ver sentencia de apelación del Tribunal Regional de Briansk de 19 de diciembre de 2017 en el caso No. 33-4999/2017).
Si los indicadores son iguales, lo siguiente tiene ventaja:
- trabajador familiar con 2 o más dependientes;
- único sostén;
- un empleado que sufrió una lesión laboral o una enfermedad ocupacional mientras trabajaba para este empleador;
- discapacitado durante operaciones militares para defender el país;
- un empleado que mejora sus calificaciones bajo la dirección del empleador sin interrupción del trabajo;
- un representante de otra categoría prevista por las leyes federales (por ejemplo, el artículo 21 de la Ley de la Federación de Rusia "sobre secretos de estado" del 21 de julio de 1993 No. 5485-I) o un convenio colectivo (puede obtener información sobre este documento del material “Convenio colectivo: ¿obligatorio o no?”).
Los resultados de la determinación de los derechos preferenciales se documentan en un protocolo de la comisión o en una decisión (orden) del jefe o de un funcionario autorizado por él.
Por tanto, es imposible reducir los puestos de personal ocupados por empleados que tienen total inmunidad contra el despido: mujeres embarazadas, etc. (artículo 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Al reducir el número de empleados, se deben retener en el trabajo a los empleados más calificados y productivos y, en igualdad de indicadores correspondientes, a las categorías socialmente significativas previstas en el art. 179 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (familia con 2 hijos, etc.).
La legislación de la Federación de Rusia protege los derechos de los ciudadanos socialmente vulnerables. Esto se refiere no solo al pago de diversos beneficios, la provisión de beneficios, sino incluso la protección de sus intereses en caso de despidos o despidos. Así, existe una lista de categorías de empleados que no están sujetos a despido.
¿Quién no puede ser despedido?
Con base en los artículos 256 (parte 4) y 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, en primer lugar, las categorías de ciudadanos protegidos contra el despido incluyen:
- mujeres embarazadas, independientemente de la etapa del embarazo;
- mujeres que crían a un niño menor de 3 años;
- madres solteras que crían a un hijo menor de 14 años;
- madres solteras que crían a un niño discapacitado;
- empleados con tres o más hijos pequeños, siempre que el segundo cónyuge no trabaje.
Los empleados que sean miembros de un sindicato sólo pueden ser despedidos después de un acuerdo con la organización de base, de conformidad con el artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, Parte 2. Está prohibido despedir a un empleado por reducción si está en vacaciones o permiso.
Tenga en cuenta que las restricciones se aplican solo en el caso en que la organización reduce el personal o liquida un departamento. Si la empresa se liquida por completo, estas categorías de ciudadanos también serán despedidos.
Empleados con beneficios
Existe otra lista de categorías de ciudadanos que no tienen derecho al despido; más precisamente, se refieren a la lista de trabajadores que deben permanecer en su puesto de trabajo, si está disponible. La lista de ciudadanos está fijada en el artículo 179 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Éstas incluyen:
- Empleados con mayor productividad laboral, es decir, aquellos empleados que, dentro del plazo especificado, realizan más volúmenes de trabajo de alta calidad que otros.
- Empleados con mayor nivel de cualificación. Para confirmar esto, el empleado puede proporcionar:
- certificado de finalización de cursos de formación avanzada;
- resultados de la certificación realizada anteriormente;
- características de los superiores;
- ausencia de errores y deficiencias en el trabajo;
- recibir bonificaciones e incentivos.
- Disponibilidad de habilidades adicionales:
- propiedad de PC;
- Habilidades con el lenguaje extranjero.
Si varios trabajadores tienen iguales calificaciones y productividad laboral, se debe dar preferencia a:
- Personas que están casadas y tienen dos o más personas dependientes.
- Personas casadas, siempre que el segundo cónyuge se encuentre en situación de desempleo.
- Empleados que hayan resultado lesionados o padezcan una enfermedad profesional en la empresa.
- Personas discapacitadas de la Segunda Guerra Mundial o de combate que resultaron heridas mientras realizaban el servicio militar.
- Empleados que reciben capacitación en el trabajo bajo la dirección del empleador.
Tenga en cuenta también que esta lista es relevante solo para el puesto que ocupaba la persona antes del despido. Por ejemplo, si un empleador decide liquidar el departamento de estadística, los especialistas que trabajan en él pueden postularse para el puesto de secretario por igual, independientemente de su productividad y calificaciones.
¿Tienen los menores privilegios cuando se reduce la plantilla?
Los derechos de las personas menores de 18 años están protegidos por la ley. Así, según lo dispuesto en el artículo 269 del Código del Trabajo, los empleadores tienen prohibido despedir a menores sin el consentimiento de las autoridades estatales. Por lo tanto, el empleador debe comunicarse inicialmente con la inspección para obtener permiso para despedir a dicho empleado. Como regla general, basándose en la protección de los derechos del niño, las autoridades dan una respuesta negativa a tal solicitud y recomiendan el despido de otro solicitante.
¿Qué hacer si se violan los derechos de un empleado?
Si se violan los derechos de un empleado, éste puede acudir a los tribunales. En los casos de despido, las disputas demoran aproximadamente un mes a partir del día en que el empleado recibió la orden de despido o el libro de trabajo. Cabe señalar que si dentro de un mes a partir de la fecha del despido no fue posible acudir a los tribunales por una buena razón, por ejemplo, por enfermedad, el caso aún se considerará.
Vídeo: ¿Quién tiene prohibido ser despedido?
Aprenderá más sobre las categorías de ciudadanos que tienen privilegios durante los despidos en el video, en el que un experto en gestión de registros laborales y de personal también le dirá qué debe hacer un empleado si estaba de vacaciones en el momento de los despidos:
Leyes y negocios en Rusia.
¿Quién no puede ser despedido (despedido) por ley?
¿Quién no puede ser despedido por ley y quién goza de derechos especiales en caso de reducción de personal?
Las personas deben conocer sus derechos, pero cada caso de despido debe considerarse individualmente. Después de todo, a veces es más fácil renunciar, recibir una compensación adecuada del estado y encontrar un nuevo trabajo.
¿Quiénes son ellos, los trabajadores que no pueden ser despedidos?
Empleados que están temporalmente incapacitados y que conceden al empleador licencia por enfermedad, sobre la base del artículo 81, parte 6 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Empleados que se encuentren de cualquier tipo de licencia, ya sea licencia principal o licencia sin goce de sueldo, así como las mujeres que se encuentren de baja por maternidad. Esto está regulado por el artículo 256, parte 4 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Las mujeres que estén embarazadas, salvo en los casos en que la empresa esté sujeta a liquidación total. Basado en el artículo 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Tutores, padres adoptivos, madres solteras (hombres que crían a un niño sin madre) que crían a niños menores de 14 años o niños discapacitados menores de 18 años. Y también las madres que crían a un niño hasta que cumple los tres años. La base es el artículo 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Una excepción a esta ley es la comisión de un delito probado judicialmente o la liquidación total de la empresa.
Trabajadores de sindicatos. La base es el artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, según los párrafos: 2,3,5.
Trabajadores que estén autorizados por el colectivo para realizar negociaciones colectivas.
Personas que participan directamente en conflictos colectivos.
De todos modos, si estas categorías de personas fueran despedidas, se produciría casi instantánea y automáticamente una decisión judicial positiva sobre su reincorporación al lugar de trabajo con compensación completa por el tiempo de inactividad forzoso y los costos legales.
Trabajadores con beneficios legales
Así se establece claramente en el artículo 179 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Cuando se despide a un empleado de cada dos, se despide al empleado con menor productividad y menos cualificación.
Sin embargo, si dos empleados ocupan el mismo puesto y tienen las mismas calificaciones, entonces los siguientes ciudadanos tendrán beneficios sin perder su empleo:
- Empleados que cuidan de dos o más dependientes.
- Un empleado que es el único sostén de la familia.
- Trabajador que ha contraído una enfermedad profesional o ha resultado lesionado en una determinada empresa.
- Personas que mejoran sus calificaciones en una determinada empresa, sin interrupción de la producción, por orden del empleador.
- Ciudadanos pertenecientes a la categoría de personas discapacitadas que recibieron discapacidades en operaciones militares para defender la Patria.
Por un lado, se puede entender a un empresario que intenta por todos los medios y fuerzas mantener su negocio a flote (incluso reduciendo el número de empleados). Por otra parte, ¿quién comprenderá a los propios trabajadores? Además, en un esfuerzo por reducir los costos salariales, los empleadores suelen cometer las violaciones más flagrantes.
Nota para mujeres embarazadas
Según las instrucciones directas del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, las mujeres embarazadas se encuentran entre los trabajadores que no pueden ser despedidos (Parte 1 del artículo 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
A pesar de que no sólo según el Código del Trabajo, sino también según todas las leyes morales, las mujeres embarazadas tienen derecho a contar con el trato más atento y cuidadoso, una simple declaración verbal de que está embarazada es una débil garantía contra los despidos.
Necesitamos documentos. En las primeras etapas, el embarazo se confirma mediante un certificado de la clínica prenatal o de otra organización médica que haya registrado a la mujer (cláusula 22 de la orden del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de Rusia de 23 de diciembre de 2009 No. 1012n) .
No existe un formulario único para dicho certificado y, por regla general, las clínicas prenatales y las instituciones médicas simplemente emiten un certificado escrito que contiene los detalles necesarios: el nombre de la consulta, el nombre completo y el cargo del médico que lo emitió, firmas. , sellos y estampillas.
En etapas posteriores del embarazo (más de 30 semanas, y en caso de embarazo múltiple, 28 semanas), el embarazo de la empleada se confirma mediante un certificado de incapacidad para el trabajo (cláusula 46 del Procedimiento para la expedición de certificados de incapacidad para el trabajo, aprobado por orden del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de Rusia de 29 de junio de 2011 No. 624n).
Un certificado de incapacidad laboral por embarazo y parto lo expide un obstetra-ginecólogo, en su ausencia, un médico de cabecera (médico de familia) y, en ausencia de un médico, un paramédico.
La ley no exige que una mujer notifique a su empleador que está embarazada. Además, en un corto período de tiempo es posible que una mujer no se dé cuenta en absoluto. Sin embargo, si el día del despido la mujer estaba embarazada (y este hecho está confirmado por los documentos pertinentes), el tribunal declarará ilegal el despido.
La práctica judicial no concede importancia al hecho de que el empleador tenga conocimiento o no del embarazo de una mujer despedida: la parte 1 del artículo 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia contiene una prohibición incondicional del despido de una empleada embarazada.
Por cierto, los empleadores competentes (y hay una abrumadora minoría de ellos) incluyen una cláusula en el aviso de despido que establece que si la empleada proporciona documentación de embarazo, no será despedida.
Si la empleada es madre soltera
El Código del Trabajo de la Federación de Rusia prohíbe los despidos de madres solteras que crían hijos menores de 14 años (parte 4, artículo 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Por lo tanto, la madre debe tener al menos un documento que indique la edad del niño: una copia del certificado de nacimiento. Sin embargo, esto no será suficiente para que la madre del niño sea considerada madre soltera.
El problema es que “madre soltera” y “madre soltera” son conceptos cotidianos y no están incluidos en la legislación.
Las aclaraciones del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia llenan este vacío. En la Revisión de la legislación y la práctica judicial del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia correspondiente al primer trimestre de 2010 (aprobado.
Resolución del Presidium de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia de 16 de junio de 2010) establece que:
Para reconocer a una madre como soltera, es necesario que la columna "Padre" en el certificado de nacimiento no esté completa (o que la información sobre el padre del niño se haya ingresado de acuerdo con las palabras de la madre; en este caso, se necesita un certificado de la oficina de registro). presentado con motivo de la inscripción en el acta de nacimiento);
La madre del niño no debe estar casada. Esto se confirma mediante una copia del pasaporte.
Una mujer divorciada no puede ser considerada madre soltera, siempre que el padre del niño esté vivo, participe en su manutención (pague la pensión alimenticia) y no esté privada de la patria potestad (Decisión del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 09/07/10 n° 81-B10-6).
Si una madre soltera está criando a un hijo discapacitado, no puede ser despedida hasta que el niño cumpla 18 años (se requiere un certificado de un examen médico y social).
Disponibilidad de dependientes
Si la productividad laboral y las calificaciones son iguales, se dará preferencia para permanecer en el trabajo a:
familia: en presencia de dos o más dependientes (miembros de la familia discapacitados que cuentan con el apoyo total del empleado o reciben asistencia de él, que es su principal y permanente fuente de sustento);
personas en cuya familia no existan otros trabajadores independientes;
empleados que sufrieron una lesión laboral o una enfermedad ocupacional mientras trabajaban para este empleador;
discapacitados de la Gran Guerra Patria y discapacitados que luchan en defensa de la Patria;
empleados que mejoren sus calificaciones bajo la dirección del empleador sin interrupción del trabajo (artículo 179 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Un dependiente es un miembro discapacitado de la familia que cuenta totalmente con el sustento del empleado o recibe asistencia de él, que es su principal y constante fuente de sustento (parte 2 del artículo 179 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Un dependiente puede ser el cónyuge, los padres y otros familiares del empleado (artículo 2 de la RF IC).
Un empleado que tiene hijos también puede beneficiarse de derechos laborales preferenciales, ya que los niños son dependientes por ley.
Sin embargo, los empleados que tienen al menos dos hijos a su cargo tienen derecho preferencial a permanecer en el trabajo (artículo 179 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Si en el momento del despido al menos uno de los hijos del empleado ya tiene 18 años, entonces no puede ser considerado dependiente.
En este caso, se requerirán copias certificadas de las actas de nacimiento de los hijos.
Si, por ejemplo, el dependiente es el cónyuge del empleado, es posible que deba:
certificado de discapacidad de la UIT;
historial laboral del cónyuge;
certificado de las autoridades laborales.
Padre soltero
Los trabajadores que crían a un hijo sin una madre tienen cierta inmunidad ante los despidos. Según las aclaraciones del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia (Revisión de la legislación y la práctica judicial del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia para el primer trimestre de 2010, aprobada por resolución del Presidium del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de fecha 16 de junio de 2010), un empleado puede ser reconocido como tal, independientemente del caso concreto, a raíz del cual la madre del niño dejó de cuidarlo.
En la práctica, se considera que un empleado está criando solo a un niño si la madre del niño:
murió (declarado muerto);
privado de la patria potestad;
derechos de paternidad limitados (durante el período de restricción);
declarado desaparecido;
reconocido como completamente incompetente o parcialmente incompetente;
está cumpliendo una pena de prisión;
está bajo custodia;
es sospechoso de haber cometido un delito;
evita criar a un niño o proteger sus derechos;
se niega a sacar a su hijo de una institución educativa o médica;
La madre no tiene la oportunidad de criar y mantener personalmente al niño debido a su estado de salud.
Los empleados que crían a niños discapacitados sin la participación de su madre no están sujetos a despido hasta que estos niños cumplan 18 años.
Finalmente
Por lo tanto, antes de entrar en conflicto con la dirección, es necesario saber claramente si realmente pertenece a la categoría "protegida". Puede intentar evitar una acción decisiva por un tiempo declarando verbalmente su "inmunidad", pero debe comprender que el empleador tiene derecho a exigir documentos de respaldo. Esto no es sólo un derecho, sino también una obligación del empleador, ya que la concesión injustificada de beneficios a un empleado puede dar lugar a una violación de los derechos de otro empleado que tiene derecho a ellos.
IMPORTANTE:
Idealmente, antes de realizar una reducción, el empleador debería averiguar cuáles de sus empleados no pueden ser despedidos por iniciativa suya. Y aquí hay un punto importante: las declaraciones infundadas de que tienes ciertos privilegios sociales no serán adecuadas para pocas personas. Tal vez pueda mantener su palabra de honor por algún tiempo, pero si surge una disputa, que muy posiblemente será escuchada en los tribunales, no podrá demostrar la ilegalidad de su despido.
Según el autor, una madre soltera sigue siendo así después del matrimonio, hasta que el nuevo cónyuge adopta un niño. Según la RF IC, los cónyuges están obligados a cuidarse mutuamente y apoyarse económicamente (artículo 89), así como a mantener a sus hijos menores (artículo 80 de la RF IC). Por tanto, el nuevo cónyuge no está obligado a mantener a un hijo cuyo padre no es. Lamentablemente, no fue posible encontrar práctica judicial sobre este tema.
Los empleados que crían niños pequeños no están sujetos a despido hasta que el niño cumpla 14 años.
Marina ASTAPENKO, Abogada
