İşçi qüvvəsini azaldan işəgötürən obyektiv səbəblərdən belə qeyri-populyar və iqtisadi cəhətdən sərfəli olmayan addım atır. İstənilən təsərrüfat subyektinin fəaliyyətinin əsas məqsədi istehsal prosesinin ən optimal təşkilindən ibarətdir. Bu, təşkilatın səmərəliliyinin artırılmasını və xərclərin minimuma endirilməsini tələb edir. Müəssisə əsas məqsədini həyata keçirməklə əməyin və istehsalın təşkilində dəyişikliklər edə bilər. Belə ki, müəssisədə ştatların ixtisarı təşkilatdaxili dəyişikliklərin obyektiv xarakteri ilə əlaqədar işçilərlə bağlanmış əmək müqaviləsi şərtlərinin saxlanılmasının mümkünsüzlüyü ilə əlaqədardır.
Bu dəyişikliklərin həm daxili səbəbi ola bilər: xərclərin azalması və istehsalın intensivləşməsi, həm də xarici: qiymət şəraitinin dəyişməsi, milli valyutanın devalvasiyası, istehsal olunan mallara və ya xidmətlərə tələbin azalması. Hal-hazırda işçilərin ixtisarı mövzusunun aktuallığı artır ki, bu da müəssisənin xarici mühitində yuxarıda göstərilən mənfi amillərin bütün kompleksi ilə xarakterizə olunur.
Hər hansı bir təşkilatın işçisi, işçilərin ixtisarı zamanı işəgötürənin riayət etməli olduğu qanunla müəyyən edilmiş prosedurlarla işəgötürənin özbaşına hərəkətlərindən nisbətən qorunur. İşəgötürən ixtisar prosedurundan keçməyə qərar verərkən maliyyə itkilərinə məruz qalır və çoxsaylı təşkilati problemlərlə üzləşir.
Part-time iş günü və ya həftənin müəyyən edilməsi
İstehsal prosesinin işçi ilə əmək müqaviləsi şərtlərinin dəyişdirilməsini tələb etdiyi və bu, ştatların ixtisarına səbəb ola biləcək hallarda, işçilərin işdən çıxarılmasına mümkün alternativ qismən və ya yarımçıq iş rejiminin qurulmasıdır. Beləliklə, qanunverici ixtisar səbəbindən işdən çıxarıla biləcək işçilərə müəssisələrində işləməyə davam etmək üçün zəmanət verir.
İşçi aşağıdakılarla razılaşarsa, müvafiq bəyanat yazmalıdır:
- Yarım ştat iş.
- Azaldılmış əmək haqqı.
Kadrların ixtisarı
Müəssisədəki insanların faktiki ixtisarı mütləq işçilərin sayının azaldılmasından əvvəl olmalıdır. İşçilərin ixtisarı barədə qərar istehsal prosesinin mövcud ştat cədvəlinə uyğun aparılmasının əsaslı mümkünsüzlüyü ilə əsaslandırılmalıdır.
İşəgötürən, silinmiş ştat vahidlərini bərpa edə bilməyəcəyi üçün yeni ştat cədvəlinin strukturu haqqında diqqətlə düşünməyə borcludur.
İşçilərin sayının azaldılması barədə qərarın məqsədəuyğunluğu işəgötürənin vakant iş yerlərindən aldığı bütün digər müavinətlərdən üstün olmalıdır.
İşdən çıxarılma barədə bildiriş
İşçilərin ixtisarı barədə qərar qəbul edilərsə, o zaman:
- Müəssisənin rəhbərliyi vəzifədən azad edilməli olan vəzifələrin və müvafiq şəxslərin siyahılarını tərtib edir.
- Təşkilat rəhbəri işçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işçilərin işdən çıxarılması barədə əmr verir.
- Hər bir işçi işdən çıxarılması barədə yazılı şəkildə xəbərdar edilməlidir.
İşçi bildirişin oxunduğunu tarix və imza ilə qeyd etməlidir. İşçinin xəbərdarlığı istənilən vaxt baş verə bilər, lakin faktiki işdən çıxarılmadan iki aydan gec olmayaraq. Mövsümi işçilər, habelə iki ayadək müddətə bağlanmış əmək müqaviləsi ilə işləyənlər üçün bu müddət müvafiq olaraq 7 və 3 günə endirilir.
İşəgötürən, həmçinin işdən çıxarılan işçilər barədə məşğulluq xidmətinə məlumat verməyə borcludur.
Başqa işə keçməyi təklif edin
İşəgötürən işçinin işdən çıxarılmasının qarşısını almaq üçün mümkün vasitələrdən istifadə etməyə borcludur. Belə vasitələrdən biri vəzifəsi ixtisar edilmiş işçiyə eyni təşkilatda və ya eyni işəgötürənə məxsus digər təşkilatlarda başqa işə keçməyi təklif etməkdir. Təklif olunan vakant vəzifə işçinin ixtisasına, sağlamlığına və imkanlarına uyğun olmalıdır, lakin daha az maaş verilə bilər.
İşçinin bu barədə ərizə yazmaqla təkliflə razılaşmaq və ya ondan imtina etmək hüququ var.
Azaldılması halında imtiyazlı hüquqlar
İşəgötürən, ixtisara görə ixtisara salınacaq konkret işçilər barədə qərar qəbul edərkən, prinsipcə ixtisar edilə bilməyən işçilərlə ixtisar olunmamaq üçün imtiyazlı hüququ olan işçiləri fərqləndirən normativ qaydalarla məhdudlaşdırılır.
İşçilərin ixtisarı ilə əlaqədar aşağıdakı kateqoriyalı işçilərin işdən çıxarılması qadağandır:
- Hamilə qadınlar.
- 3 yaşınadək uşağı olan qadınlar, habelə ana olmadıqda 3 yaşınadək uşağı böyüdən hər hansı şəxs.
- 14 yaşınadək uşaqları böyüdən tənha analar, habelə ananın olmaması ilə bu kateqoriyadan olan uşaqları böyüdən hər hansı şəxs.
- 18 yaşına çatmamış əlil uşağı olan tənha analar, habelə ananın olmaması ilə bu kateqoriyadan olan uşaqları böyüdən hər hansı şəxs.
- Ailəsində üç və ya daha çox uşaq böyüyən valideyn (uşağın qanuni nümayəndəsi), ikinci valideyn işləmirsə, 3 yaşına çatmamış bir uşağı və ya 18 yaşınadək əlil uşağı olan valideyn.
Aşağıdakı kateqoriyalı işçilərin ştat sayı ixtisar edildikdə işdən çıxarılmamaq üçün üstünlük hüququ vardır:
- Daha yüksək ixtisas və əmək məhsuldarlığı olan işçilər.
- İki və ya daha çox himayəsində olan işçilər.
- Ailələrində yeganə çörək verən işçilər.
- Peşə xəstəliyi, xəsarət və ya xəsarət almış işçilər.
- Döyüşdə əlil olmuş işçilər.
- İşəgötürənin göstərişi ilə öz ixtisaslarını artıran işçilər.
İşçilərin sadalanan kateqoriyaları Əmək Məcəlləsində təsbit edilmişdir. Onlara əlavə olaraq yerli normativ aktlarda və əmək müqaviləsində ştatların ixtisarı zamanı ixtisar olunmamaq üçün imtiyazlı hüququ olan digər kateqoriyalı işçilər də nəzərdə tutula bilər.
İşdən çıxma müavinəti işçiyə əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsinə görə kompensasiyadır. İşdən çıxma haqqının şərtləri və məbləği əmək müqaviləsində öz əksini tapa bilər. Əks halda, Əmək Məcəlləsinin maddələrində təsbit olunmuş ümumi qaydalar tətbiq edilir.
İşdən çıxma müavinətinin məqsədi işdən çıxarıldıqdan sonra ilk ayda, habelə işçi işləmirsə, ondan sonrakı ayda işdən çıxarılan işçiyə maddi dəstək verməkdir. Birinci halda, işdən çıxma haqqı işçinin son iş günündə alınır. İkinci halda, əvvəlki iş yerində işdən çıxarılan işçidən şəxsin hazırda işinin olmadığını təsdiq edən əmək kitabçası təqdim etməsi tələb olunur.
İş tapmaq mümkün olmadıqda, müavinət almaq üçün müraciət edərkən məşğulluq orqanlarında qeydiyyat şəhadətnaməsi və işlə təmin olunmama faktını təsdiq edən arayış olduqda, işdən çıxarıldıqdan sonra üçüncü ay ərzində müavinətlər ödənilir.
İşsizliyi təsdiq edən əmək kitabçası təqdim edildikdən sonra 3 ay ərzində işəgötürənlərdən müavinətlərin ödənilməsinə arxalana bilən işçi kateqoriyaları var:
- Uzaq Şimal və ya ona bərabər ərazilərdəki müəssisələrdən işçilərin ixtisarı səbəbindən işdən çıxarılanlar.
- Əmək haqqına regional bonusların tətbiq olunduğu ərazilərdəki müəssisələrdə işçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılanlar.
- Qapalı inzibati-ərazi qurumlarının müəssisələrində ştatların ixtisarı ilə əlaqədar işdən azad edilmişdir.
Bundan əlavə, Əmək Məcəlləsi işçilərin aşağıdakı kateqoriyaları üçün iki həftəlik orta qazanclara qədər azaldılması səbəbindən işdən çıxarıldıqda işdən çıxma haqqının azaldılmasını nəzərdə tutur:
- Mövsümi işçilər.
- Başqa yerə işləməkdən imtina edən işçi.
- Əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsi ilə əlaqədar işi davam etdirməkdən imtina edən işçi.
İşdən çıxma müavinətinin və işdən çıxma müddəti üçün müavinətlərin hesablanması aşağıdakı kimi həyata keçirilir. Birincisi, işçinin son bir ildəki orta gündəlik qazancı müəyyən edilir: mükafatlar və digər əmək haqqı ödənişləri daxil olmaqla ödənişlərin ümumi məbləği hesabat ilində iş günlərinin sayına bölünür. Sonra, nəticədə alınan rəqəm müavinətin ödənildiyi dövrdəki iş günlərinin sayına vurulur.
Əmək müqaviləsinə xitam vermənin digər üsulları arasında ixtisar səbəbindən işdən çıxarılma fərqlənir. Fakt budur ki, Əmək Məcəlləsində (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi) nəzərdə tutulmuş digər işdən çıxarılma növləri arasında bu, ən çox əmək tələb edən, lakin eyni zamanda, bəlkə də işçinin hüquqlarına riayət olunmasına ən çox zəmanət verəndir. .
Tom, işçi və işəgötürənin işçilərini ixtisar edərkən nələri bilməli, bu məqaləni həsr etdim.
İşçinin ixtisarına görə işçinin işdən çıxarılması Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə daxildir ki, bu da işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinə xitam verildiyi bütün halları nəzərə alır.
○ İşçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılma.
✔ İşçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılma haqqında Əmək Məcəlləsi.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi həm işdən çıxma, nizam-intizam və ya əməyin mühafizəsi tədbirlərinin pozulmasına görə işdən çıxarılma hallarını, həm də işçinin heç bir günahı olmadığı halda işdən çıxması hallarını (bunlara ixtisarlara əlavə olaraq, ləğvetmə daxildir) birləşdirir. təşkilatın rəhbərləri və onların müavinləri və baş mühasibləri üçün - təşkilatın sahibinin dəyişdirilməsi).
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi işçilərin ixtisarı ilə işçilərin ixtisarı arasındakı fərqi deşifrə etmir. Praktikada fərq də əhəmiyyətsizdir və yalnız ondan ibarətdir ki, işçilərin sayı azaldıqda ştat cədvəlindəki mövqe saxlanılır, lakin orada daha az işçi olacaq (məsələn, üç menecer əvəzinə, orada şöbədə yalnız bir nəfər qalacaq).
Kadrlar ixtisar edildikdə, müəyyən bir vəzifə cədvəldən tamamilə çıxarılır (məsələn, bir müəssisədə kadr işçisi vəzifəsi ləğv edilir və onun vəzifələri mühasibə verilir).
✔ Kimlər işdən çıxarıla bilər və ola bilməz?
İşçilərin sayının və ya ştatının ixtisarının tamamilə müəssisə rəhbərliyinin təşəbbüsündən asılı olmasına baxmayaraq, qanunda bir sıra işçi kateqoriyaları üçün müəyyən güzəştlər nəzərdə tutulub.
Aşağıda onlar haqqında sizə daha ətraflı məlumat verəcəyəm. Hələlik deyim ki, azaldarkən bir qayda var işdə üstünlüklü saxlama. İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsi, ixtisar zamanı daha az ixtisas və daha aşağı əmək məhsuldarlığı olan işçilər ilk növbədə işdən azad edilməlidir.
Praktikada bu adətən o deməkdir az iş təcrübəsi olan işçilər əvvəlcə ixtisar edilir, çünki staj adətən təcrübəni nəzərdə tutur.
İxtisarlar aparılarkən ixtisas imtahanlarının nəticələri, işçinin təhsili (eyni vəzifədə ali təhsilli işçinin orta ixtisas təhsilli həmkarından üstünlüyü olacaq), habelə əldə edilmiş göstəricilər nəzərə alınmalıdır. əvvəlki dövr ərzində işçilərin hər biri tərəfindən.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi və digər aktlar, həmçinin aşağıdakı işçilərin işdə qaldıqda üstünlüyü tələb edir:
- Əlil uşaqların olması.
- Tək analar və atalar.
- Yeganə çörək verənlər.
- Bu müəssisədə xəsarət və ya peşə xəstəliyindən əziyyət çəkən.
- Müharibə əlilləri.
- SSRİ və Rusiya Federasiyasının Qəhrəmanları, "Şöhrət" ordenlərinin sahibləri.
- Çernobıl faciəsinin və Semipalatinsk sınaqlarının qurbanları.
- Təşkilat istiqamətində ixtisasların artırılması, təlimin işlə uzlaşdırılması.
- İşçi ixtiraçılar (qəribədir ki, bu hissədə “SSRİ-də ixtiralar haqqında” SSRİ Qanunu hələ də qüvvədədir).
Bundan əlavə, bəzi işçilər işəgötürən tərəfindən öz xahişi, razılıq əsasında və ya hüquq pozuntusu törətdiyi istisna olmaqla, ümumiyyətlə işdən azad edilə bilməz.
İşdən çıxarılma ilə əlaqədar olaraq, daimi faydalananlarla yanaşı, ən azı dükan səviyyəsindən aşağı olan həmkarlar ittifaqı rəhbərliyinin üzvləri də işdən azad edilə bilməz.
İşəgötürənlə mübahisələrin həllində iştirak edən işçilər kollektivinin seçilmiş nümayəndələrini işdən azad etmək qadağandır.
✔ Azalmanın əsas səbəbləri.
Qanun, işəgötürənin hansı hallarda işçilərin sayını və ya ştatını ixtisar etmək hüququna malik olduğunu birbaşa müəyyən etmir.
Rusiya Federasiyasının Konstitusiya Məhkəməsi 18 dekabr 2007-ci il tarixli 867-О-О saylı qərarında iqtisadi zərurətin tələb etdiyi hallarda işəgötürənin hüququ olduğunu müəyyən etdi.
Bununla belə, öz növbəsində, Rusiya Federasiyasının Ali Məhkəməsi 3 dekabr 2007-ci il tarixli 19-B07-34 saylı qərardadla, mübahisə yarandıqda, məhkəmənin ehtiyac və əsaslılığı yoxlamaq hüququna malik olması qaydasını təqdim etdi. azaldılmasından.
Beləliklə, belə tədbirlər görmək istəyən işəgötürən məcburidir sifariş ixtisar haqqında, işdən çıxarılmasının dəqiq səbəblərini göstərin.
Bir qayda olaraq, işçiləri işdən çıxarmağa məcbur edən səbəblər aşağıdakılardır:
- Müəssisənin aşağı mənfəəti və əvvəlki işçilərə maaş verə bilməməsi.
- Əvvəlki heyətin aşağı səmərəliliyi və lazım olmayan vəzifələrin olması.
- Bəzi işçilərin tələb olunmadığı texnologiya və ya istehsal təşkilatında dəyişikliklər.
✔ Lazımi şərtlər.
İşəgötürənin bir sıra şərtlərə cavab verməsi şərti ilə işçilərin ixtisarla əlaqədar işdən çıxarılması mümkündür
- Qanunla nəzərdə tutulmuş ixtisar proseduruna tam və ciddi riayət edilməsi.
Müəssisə əvvəllər işçilərlə kollektiv müqavilə bağlamışsa və ya işdən çıxarılanların əmək müqavilələrində işdən çıxarılarkən əlavə təminatlar varsa, bunlara da əməl edilməlidir. - İşdən çıxarılma üçün əsaslandırma.
Artıq qeyd edildiyi kimi, mübahisə yarandıqda, məhkəmə işdən çıxarılmanın iqtisadi və təşkilati cəhətdən əsaslandırılıb olmadığını yoxlamaq hüququna malikdir. - Məşğulluq xidməti bildirişi.
Bu məqamı ayrıca vurğulamağa dəyər, çünki bəzi işəgötürənlər bu tələbi tamamilə unutmağa müvəffəq olurlar, nəticədə onlar cərimə ödəməyə və işçilərə məcburi işdən çıxma üçün pul ödəməyə məcbur olurlar.
✔ İxtisara görə işdən çıxarılma qaydası, qaydası və qaydaları.
Hər hansı bir müəssisə üçün işçilərin ixtisarı olduqca mürəkkəb bir prosedurdur və onun hər hansı bir mərhələsində pozuntu işəgötürən üçün cərimə və ya hüquqi prosedurlarla doludur.
İşdən çıxarılma aşağıdakı ardıcıllıqla aparılmalıdır:
- Müəssisənin rəhbərliyi işçinin işdən çıxarılmasından ən azı iki ay əvvəl planlaşdırılan ixtisar barədə əmr verir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsi). İşdən çıxarılmalı olan işçilərin hər birinə ixtisarın gözlənildiyi barədə şəxsən xəbərdarlıq edilir və imzalandıqdan sonra əmrin mətnini oxuyur. Bununla belə, işçilərin ixtisarına dair əmri müəyyən bir işçinin işdən çıxarılması əmri ilə qarışdırmaq olmaz - bu cür əmrlər işdən çıxarılma müddəti yaxınlaşdıqda daha sonra verilir.
- İşdən çıxarılan işçilər üçün müəssisənin rəhbərliyi işdən çıxarılan işçinin ixtisasına uyğun gələn hər hansı digər vəzifə təklif etməyə borcludur. Yadda saxlamaq lazımdır ki, başqa bir iş təklif etmək birdəfəlik hərəkət deyil: işəgötürən əmək müqaviləsi ləğv edilənə qədər işdən çıxarılanları müəssisədə boş iş yerlərinin açılması barədə xəbərdar etməyə borcludur. İşçi ya təklifi qəbul edib başqa vəzifədə işləməyə davam etməli, ya da imtina etməlidir - və imtina da yazılı şəkildə qeyd edilməli, tarix qoyulmalı və işçi tərəfindən imzalanmalıdır.
- Müəssisədə həmkarlar ittifaqı təşkilatı varsa, işəgötürən bu barədə məlumat verir. Xəbərdarlıq müddəti işçilərlə eynidir, lakin kütləvi ixtisar planlaşdırılırsa, həmkarlar ittifaqına iki deyil, üç ay əvvəldən məlumat verilməlidir. Bu qayda Rusiya Federasiyası Konstitusiya Məhkəməsinin qərarı ilə müəyyən edilmişdir. Öz növbəsində həmkarlar ittifaqı yeddi gün müddətində işdən çıxarılma ilə bağlı öz fikrini bildirməlidir. Həmkarlar ittifaqı işçilərin ixtisarına razı deyilsə, qanunla vəzifələr üç gün ərzində razılaşdırılmalıdır. Əgər bu halda razılıq əldə olunmayıbsa, işəgötürənin işçiləri işdən çıxarmaq hüququ var, lakin həmkarlar ittifaqı bu qərardan Federal Əmək Müfəttişliyinə (Rostrudinspektsiya) şikayət edə bilər. Müfəttişlik öz növbəsində işdən çıxarılmanı qanunsuz hesab edə və işdən çıxarılan şəxsin əvvəlki iş yerinə ödənişlə bərpa olunmasını tələb edə bilər. kompensasiya və məcburi davamsızlığa görə. Rostrudinspeksiyanın qərarından işəgötürən məhkəməyə şikayət edə bilər.
- Həmkarlar ittifaqı ilə yanaşı, işəgötürən də eyni müddət ərzində məşğulluq xidmətinə xəbərdarlıq edir (iki, kütləvi ixtisar zamanı – üç ay).
- Əgər iki ay ərzində işçi ona təklif olunan vakansiyalardan heç birinə razı deyilsə, işəgötürən ştatların ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılma əmri verir. Sifariş ümumiyyətlə vahid T-8 formasında verilir. Bu halda işçiyə əmək kitabçası verilir, işin son ayında işlədiyi günlərə görə əmək haqqı və istifadə olunmamış məzuniyyət günləri üçün kompensasiya ödənilir (son məzuniyyətdən sonra işlədiyi vaxtdan asılı olaraq). Ən başlıcası, Sənətə uyğun olaraq işçi üçün. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsi, işdən çıxma haqqı ödənilir. Onun məbləği orta aylıq əmək haqqından az deyil, lakin əmək müqaviləsi və ya işçilərlə kollektiv müqaviləyə əsasən müavinət artırıla bilər.
- Əgər işçi işdən çıxarıldıqdan sonra əmək birjasında qeydiyyatdadırsa, lakin işləmirsə, keçmiş müəssisə ona iki ay ərzində orta aylıq əmək haqqını verməyə davam edir (lakin artıq alınmış işdən çıxma müavinəti çıxılmaqla).
- Əgər işçi razılaşarsa, iki aylıq müddət bitməmiş ixtisara görə istefa verə bilər. Bu halda, işəgötürən ona işdən çıxma müavinəti ilə yanaşı, faktiki işdən çıxdığı günlə işəgötürənin planına uyğun olaraq işdən çıxmalı olduğu gün arasında işləmədiyi vaxta görə də əmək haqqı ödəyir. Bundan əlavə, əmək müqaviləsində və ya kollektiv müqavilədə ştatların ixtisarı zamanı digər ödənişlər də nəzərdə tutula bilər.
- İxtisarla əlaqədar planlı işdən çıxarılma haqqında əmr - ən azı iki ay əvvəl;
- Məşğulluq xidmətinə və həmkarlar ittifaqı təşkilatına xəbərdarlıq (müəssisədə varsa) - iki aydan az olmayaraq, kütləvi şəkildə işdən çıxarıldıqda - üçdən az olmayaraq.
- İşlənmiş ayın bir hissəsi üçün əmək haqqının ödənilməsi, istifadə edilməmiş məzuniyyətə görə kompensasiya və işdən çıxma müavinətinin ödənilməsi üçün son tarix işdən çıxarıldığı gündən gec olmayaraq.
- Məşğulluq xidmətində qeydiyyatda olan, lakin işlə təmin olunmayan işçinin orta əmək haqqının ödənilmə müddəti iki aya qədərdir.
Bu müddətlərin pozulmasına görə fərdi sahibkarlar minimum əmək haqqının 50, hüquqi şəxslər minimum əmək haqqının 500 mislinədək cərimələnə bilər.
İşçilərin ixtisarı zamanı kimlər işdən çıxarıla bilməz və kimlər işdə prioritet olaraq saxlanılmalıdır - bu məqaləmizdə müzakirə olunur. Güzəştli kateqoriyaların siyahılarını, normaların praktikada tətbiqi şərtlərini və qaydalarını nəzərdən keçirək.
İşdən çıxarılma səbəbindən kimisə işdən çıxara bilməzsiniz və ya qalmaq üçün üstünlük hüququnuz var: fərq nədir?
İşçilərin ixtisarına görə kimlər işdən çıxarıla bilməz? Çoxları bilir ki, heç bir halda ştatları ixtisar edərkən ixtisara düşməyənlərin güzəştli kateqoriyası var. Bunlar, məsələn, hamilə qadınlardır (Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsi). Belə bir işçinin işlədiyi bölmə istisna edilə bilməz. İşçilərin ixtisarı zamanı hamilə qadının “öz xahişi ilə” işdən çıxarılmasını tövsiyə etməyəcəyik, çünki İşəgötürənin məcburiyyəti altında işçinin işdən çıxarılmasına məhkəmədə etiraz edilə bilər.
Onların arasındakı fərqlər:
- Üstünlük yalnız sayı azaldıqda müəyyən edilir və hər hansı bir azalma növünə tam qadağa tətbiq edilir. Növlər və bəzi dizayn xüsusiyyətləri haqqında daha çox məlumatı "Sayı və heyəti azaltmaq üçün sifariş - nümunə" veb saytındakı məqalədə oxuyun.
- Üstünlük bütün hallarda tətbiq edilmir. Məsələn, ixtisar edilən vəzifələrdə çalışan işçilərin hamısı ailə üzvləridirsə, onlar müxtəlif meyarlar əsasında ixtisarla ixtisar olunacaqlar.
- İşdən çıxarılma toxunulmazlığı ştatda bir vəzifəni (vahidi) saxlamaq öhdəliyi deməkdir; imtiyazlı hüquqları olan işçilərin olması işəgötürəni sayı və ya ştatın azaldılması planlarını dəyişdirməyə məcbur etmir.
Son müddətlərə, işdə qalmaq üçün imtiyazlı hüququnun müəyyən edilməsi proseduruna və ixtisar qadağasının tətbiqinə daha yaxından nəzər salaq.
İşdən çıxarılma qadağası və ixtisar müavinətləri nə vaxt və necə tətbiq edilir
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin yuxarıda göstərilən normaları ştat cədvəlinə dəyişiklik etmək (ştat və (və ya) sayını azaltmaq üçün) əmri hazırlanarkən aşağıdakı qaydada tətbiq olunur:
- İşçilərin güzəştli kateqoriyaları tərəfindən işğalı səbəbindən azaldıla bilməyən vəzifələr müəyyən edilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsi). Bunlara daxildir:
- hamilə qadın;
- 3 yaşınadək uşağın anası;
- əlil uşağın və ya 14 yaşına çatmamış uşağın tək valideyni;
- 3 və daha çox azyaşlı uşağı olan ailədə 18 yaşınadək əlil uşağın və ya 3 yaşınadək uşağın digər valideyni işləmədikdə, yeganə təminatçısı.
- İşçilərin sayı ixtisar edilərkən, yəni bir vəzifə üzrə ştat vahidlərinin sayı azaldıqda, işdə qalmaq üçün üstünlük hüququnun müəyyən edilməsi proseduru nəzərdə tutulur (vəzifə istisna olunarsa, bu zəruri deyil, Ali Məhkəmənin apellyasiya qərarına baxın). KBR məhkəməsi 26 aprel 2017-ci il tarixli 33 saylı iş üzrə -487/2017). Bir qayda olaraq, bunun üçün komissiya yaradılır. Komissiyanın tərkibi eyni və ya ayrıca sərəncamla təsdiq edilə bilər.
ƏHƏMİYYƏTLİ! Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin üstünlük hüququnu müəyyən etmək üçün komissiyanın yaradılması nəzərdə tutulmur. Qərar təşkilatın rəhbəri və ya onun təyin etdiyi vəzifəli şəxs tərəfindən təkbaşına verilə bilər. Komissiyaya həmkarlar ittifaqı nümayəndəsinin daxil edilməsi də nəzərdə tutulmayıb. Bununla belə, Sənət əsasında üzvlərini işdən çıxararkən həmkarlar ittifaqının rəyi nəzərə alınmalıdır. 82 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.
İxtisarın üstünlüklərinin müəyyən edilməsi prosedurunu nəzərdən keçirək.
Üstünlük hüququnun müəyyən edilməsi qaydası
Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsinə əsasən, daha yüksək əmək məhsuldarlığı (nəticələrin kəmiyyət və keyfiyyət baxımından) və ixtisası olan işçilər işdə qalmaq üçün üstünlük hüququna malikdirlər. Hər iki parametr mühasibat uçotu sənədləri və sertifikatlaşdırma nəticələri əsasında müəyyən edilir (onun hazırlanması və aparılması qaydası və nəticələrin qeyd edilməsi haqqında "Sertifikatlaşdırma" bölməsindəki məqalələrdən öyrənə bilərsiniz), ixtisasların müstəqil qiymətləndirilməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 196-cı maddəsi). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi) və ya təhsil sənədləri. Daha uzun iş təcrübəsi oxşar hal deyil (33-4999/2017 saylı iş üzrə Bryansk Regional Məhkəməsinin 19 dekabr 2017-ci il tarixli apellyasiya qərarına baxın).
Göstəricilər bərabərdirsə, aşağıdakılar üstünlüklərə malikdir:
- 2 və ya daha çox himayəsində olan ailə işçisi;
- tək çörək verən;
- bu işəgötürəndə işləyərkən istehsalat xəsarəti və ya peşə xəstəliyi almış işçi;
- ölkənin müdafiəsi üçün hərbi əməliyyatlar zamanı əlillər;
- işdən fasiləsiz olaraq işəgötürənin göstərişi ilə öz ixtisasını artıran işçi;
- federal qanunlarla nəzərdə tutulmuş başqa bir kateqoriyanın nümayəndəsi (məsələn, Rusiya Federasiyasının 21 iyul 1993-cü il tarixli 5485-I nömrəli "Dövlət sirri haqqında" Qanununun 21-ci maddəsi) və ya kollektiv müqavilə (bu sənəd haqqında öyrənə bilərsiniz). "Kollektiv müqavilə - məcburidir, ya yox?") materialından.
İmtiyazlı hüquqların müəyyən edilməsinin nəticələri komissiyanın protokolu və ya rəhbərin və ya onun səlahiyyət verdiyi vəzifəli şəxsin qərarı (sərəncamı) ilə rəsmiləşdirilir.
Beləliklə, işdən çıxarılmasına qarşı tam toxunulmazlığı olan işçilərin - hamilə qadınlar və s. (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsi) işçiləri tərəfindən tutulan ştat vəzifələrini azaltmaq mümkün deyil. İşçilərin sayını ixtisar edərkən, işdə daha ixtisaslı və məhsuldar işçilər saxlanılmalıdır və müvafiq göstəricilər bərabər olduqda, Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsi (2 uşaqlı ailə və s.).
Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyi sosial cəhətdən həssas olan vətəndaşların hüquqlarını qoruyur. Bu, təkcə müxtəlif müavinətlərin ödənilməsinə, müavinətlərin verilməsinə deyil, hətta ixtisar və ya ixtisar zamanı onların maraqlarının qorunmasına da aiddir. Beləliklə, işdən çıxarılmayan işçilərin kateqoriyalarının siyahısı var.
Kimi işdən çıxarmaq olmaz?
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 256 (4-cü hissə) və 261-ci maddələrinə əsasən, ilk növbədə işdən çıxarılmaqdan qorunan vətəndaşların kateqoriyalarına aşağıdakılar daxildir:
- hamiləlik mərhələsindən asılı olmayaraq hamilə qadınlar;
- 3 yaşınadək uşağı böyüdən qadınlar;
- 14 yaşınadək uşağı böyüdən tək analar;
- əlil uşağı böyüdən tək analar;
- ikinci həyat yoldaşının işləməməsi şərti ilə üç və ya daha çox azyaşlı uşağı olan işçilər.
Həmkarlar ittifaqının üzvü olan işçilər, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsinin 2-ci hissəsinə uyğun olaraq, yalnız ilkin təşkilatla razılaşdırıldıqdan sonra işdən azad edilə bilər. məzuniyyətdə və ya məzuniyyətdə.
Nəzərə alın ki, məhdudiyyətlər yalnız təşkilatın işçilərini ixtisar etdiyi və ya şöbəni ləğv etdiyi hallara şamil edilir. Müəssisə tamamilə ləğv olunarsa, bu kateqoriyadan olan vətəndaşlar da işdən çıxarılacaq.
Müavinətləri olan işçilər
İşdən çıxarılma hüququ olmayan vətəndaşların kateqoriyalarının başqa bir siyahısı var, daha doğrusu, əgər varsa, işlərində qalmalı olan işçilərin siyahısına istinad edirlər. Vətəndaşların siyahısı Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsində müəyyən edilmişdir.
Bunlara daxildir:
- Ən yüksək əmək məhsuldarlığına malik işçilər, yəni müəyyən edilmiş müddət ərzində digərlərindən daha çox həcmdə yüksək keyfiyyətli iş görən işçilər.
- Daha yüksək ixtisas səviyyəsi olan işçilər. Bunu təsdiqləmək üçün işçi təmin edə bilər:
- ixtisasartırma kurslarını bitirmə sertifikatı;
- əvvəllər keçirilmiş sertifikatlaşdırmanın nəticələri;
- rəhbərlərin xüsusiyyətləri;
- işdə səhvlərin və çatışmazlıqların olmaması;
- bonuslar və stimullar almaq.
- Əlavə bacarıqların mövcudluğu:
- PC mülkiyyəti;
- Xarici dil bilikləri.
Bir neçə işçi bərabər ixtisasa və əmək məhsuldarlığına malikdirsə, aşağıdakılara üstünlük verilməlidir:
- Evli və iki və ya daha çox asılı adamı olan insanlar.
- İkinci həyat yoldaşının işsiz olması şərti ilə evli şəxslər.
- Müəssisədə xəsarət almış və ya peşə xəstəliyi olan işçilər.
- Hərbi vəzifəni yerinə yetirərkən yaralanan İkinci Dünya Müharibəsi və ya döyüş əlilləri.
- İşəgötürənin göstərişi ilə iş yerində təlim keçən işçilər.
Nəzərə alın ki, bu siyahı yalnız şəxsin işdən çıxarılana qədər tutduğu vəzifəyə aiddir. Məsələn, işəgötürən statistika şöbəsini ləğv etmək qərarına gəlsə, onda çalışan mütəxəssislər eyni dərəcədə - məhsuldarlığından və ixtisasından asılı olmayaraq, katib vəzifəsinə müraciət edə bilərlər.
Heyət ixtisar edildikdə yetkinlik yaşına çatmayanların imtiyazları varmı?
18 yaşına çatmamış şəxslərin hüquqları qanunla qorunur. Belə ki, Əmək Məcəlləsinin 269-cu maddəsinin müddəalarına əsasən, dövlət orqanlarının razılığı olmadan işəgötürənlərə yetkinlik yaşına çatmayanları işdən azad etmək qadağandır. Buna görə işəgötürən ilkin olaraq belə bir işçini işdən çıxarmaq üçün icazə almaq üçün müfəttişliklə əlaqə saxlamalıdır. Bir qayda olaraq, uşaqların hüquqlarının müdafiəsinə əsaslanaraq, səlahiyyətli orqanlar belə bir müraciətə mənfi cavab verir, başqa bir ərizəçinin işdən çıxarılmasını tövsiyə edir.
İşçinin hüquqları pozulubsa nə etməli?
Əgər işçinin hüquqları pozulubsa, o, məhkəməyə müraciət edə bilər. İşdən çıxarılma hallarında mübahisələr işçiyə işdən çıxarılma əmri və ya əmək kitabçası verildiyi gündən təxminən bir ay çəkir. Qeyd etmək lazımdır ki, işdən çıxarıldığı gündən bir ay ərzində üzrlü səbəbdən, məsələn, xəstəliyə görə məhkəməyə müraciət etmək mümkün olmadıqda, işə yenə də baxılacaq.
Video: Kimlərin işdən çıxarılması qadağandır?
Videodan ixtisar zamanı imtiyazları olan vətəndaşların kateqoriyaları haqqında daha çox məlumat əldə edəcəksiniz, burada əmək və kadr uçotu üzrə mütəxəssis də ixtisar zamanı məzuniyyətdə olarsa nə etməli olduğunu sizə xəbər verəcəkdir:
Rusiyada qanunlar və biznes
Qanunla kimlər işdən çıxarıla bilməz?
Qanunla kimlər işdən çıxarıla bilməz və ştatların ixtisarı zamanı kimlər xüsusi hüquqlara malikdir?
İnsanlar öz hüquqlarını bilməlidirlər, lakin hər bir işdən çıxarılma halına ayrıca baxılmalıdır. Axı, bəzən işdən çıxmaq və dövlətdən müvafiq təzminat almaq və yeni bir iş tapmaq daha asandır.
Onlar kimlərdir, işdən çıxarıla bilməyən işçilər?
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 6-cı hissəsinə əsasən müvəqqəti əlil olan və işəgötürənə xəstəlik məzuniyyəti verən işçilər.
İstənilən növ məzuniyyətdə olan işçilər, istər əsas məzuniyyət, istərsə də ödənişsiz məzuniyyət, habelə analıq məzuniyyətində olan qadınlar. Bu, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 256-cı maddəsinin 4-cü hissəsi ilə tənzimlənir.
Müəssisənin tam ləğv edilməli olduğu hallar istisna olmaqla, hamilə qadınlar. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsinə əsasən.
14 yaşınadək uşaqları və ya 18 yaşınadək əlil uşaqları böyüdən qəyyumlar, himayədarlar, tək analar (anasız uşaq böyüdən kişilər). Həm də uşaq üç yaşına çatana qədər böyüdən analar. Əsas Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsidir. Məhkəmədə sübuta yetirilən cinayətin törədilməsi və ya müəssisənin tam ləğvi bu qanundan istisnadır.
Həmkarlar ittifaqlarının işçiləri. Əsas Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsidir, bəndlərə görə: 2,3,5.
Kollektiv sövdələşmə aparmaq üçün kollektiv tərəfindən səlahiyyət verilmiş işçilər.
Kollektiv mübahisələrdə bilavasitə iştirak edən şəxslər.
Bu kateqoriyadan olan insanlar işdən çıxarılıbsa, eyni zamanda, məcburi fasilələr və məhkəmə xərcləri üçün tam kompensasiya ilə iş yerində bərpası barədə müsbət məhkəmə qərarı demək olar ki, dərhal və avtomatik olaraq baş verir.
Qanuni müavinətləri olan işçilər
Bu, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsində aydın şəkildə göstərilmişdir. İki işçidən bir işçi ixtisar edildikdə, daha az məhsuldar və daha az ixtisasa malik olan işçi işdən çıxarılır.
Bununla belə, iki işçi eyni vəzifəni tutursa və eyni ixtisasa malikdirsə, o zaman aşağıdakı vətəndaşlar işini itirmədən güzəştlərə malikdirlər:
- İki və ya daha çox himayəsində olan şəxslərə qulluq edən işçilər.
- Ailədə yeganə çörəkpulu olan işçi.
- Müəyyən bir müəssisədə peşə xəstəliyinə tutulmuş və ya xəsarət almış işçi.
- İşəgötürənin göstərişi ilə istehsaldan fasiləsiz olaraq müəyyən bir müəssisədə ixtisaslarını artıran şəxslər.
- Vətənin müdafiəsi üçün döyüş əməliyyatlarında əlil olmuş əlillər kateqoriyasına aid vətəndaşlar.
Bir tərəfdən hər vasitə və qüvvə ilə öz biznesini ayaqda saxlamağa çalışan (o cümlədən işçilərin sayını azaltmaqla) işəgötürəni başa düşmək olar. Digər tərəfdən, işçilərin özlərini kim başa düşəcək? Üstəlik, əmək haqqı xərclərini azaltmaq üçün işəgötürənlər çox vaxt ən açıq pozuntulara yol verirlər.
Hamilə qadınlar üçün qeyd
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin birbaşa göstərişlərinə əsasən, hamilə qadınlar işdən çıxarıla bilməyən işçilər arasındadır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsinin 1-ci hissəsi).
Yalnız Əmək Məcəlləsinə görə deyil, həm də bütün əxlaqi qanunlara görə, hamilə qadınların ən diqqətli və diqqətli rəftara arxalanmaq hüququ olmasına baxmayaraq, hamilə olduğunuz barədə sadə bir şifahi bəyanat işdən çıxarılmalara qarşı zəif bir zəmanətdir.
Sənədlərə ehtiyacımız var. Erkən mərhələlərdə hamiləlik antenatal klinikadan və ya qadını qeydiyyata almış başqa bir tibb təşkilatından arayışla təsdiqlənir (Rusiya Səhiyyə və Sosial İnkişaf Nazirliyinin 23 dekabr 2009-cu il tarixli, 1012n nömrəli əmrinin 22-ci bəndi). .
Belə bir sertifikatın vahid forması yoxdur və bir qayda olaraq, antenatal klinikalar və tibb müəssisələri sadəcə lazımi məlumatları ehtiva edən yazılı bir arayış verirlər - məsləhətləşmənin adı, onu verən həkimin tam adı və vəzifəsi, imzalar , möhür və ştamplar.
Hamiləliyin sonrakı mərhələlərində (30 həftədən çox, çoxlu hamiləlik olduqda - 28 həftə) işçinin hamiləliyi əmək qabiliyyətinin itirilməsi haqqında şəhadətnamə ilə təsdiqlənir (Əmək qabiliyyətinin itirilməsi haqqında şəhadətnamənin verilməsi Qaydasının 46-cı bəndi). Rusiya Səhiyyə və Sosial İnkişaf Nazirliyinin 29 iyun 2011-ci il tarixli 624n saylı əmri).
Hamiləlik və doğuşa görə əmək qabiliyyətsizliyi haqqında arayış mama-ginekoloq, o olmadıqda ümumi praktik həkim (ailə həkimi), həkim olmadıqda isə feldşer tərəfindən verilir.
Qanun qadının hamilə olduğunu işəgötürənə xəbər verməsini tələb etmir. Üstəlik, qısa müddət ərzində bir qadın bu barədə ümumiyyətlə bilməyə bilər. Buna baxmayaraq, işdən çıxarıldığı gün qadın hamilə idisə (və bu fakt müvafiq sənədlərlə təsdiqlənir), onda məhkəmə işdən çıxarılmasını qanunsuz elan edəcək.
Məhkəmə təcrübəsi işəgötürənin işdən çıxarılan qadının hamiləliyindən xəbərdar və ya xəbərsiz olmasına əhəmiyyət vermir: Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsinin 1-ci hissəsində işçinin işdən çıxarılmasına qeyd-şərtsiz qadağa qoyulur. hamilə işçi.
Yeri gəlmişkən, səlahiyyətli işəgötürənlər (və onların böyük bir azlığı var) işdən çıxarma bildirişinə işçinin hamiləlik sənədlərini təqdim etdiyi təqdirdə işdən çıxarılmayacağını bildirən bir bənd əlavə edir.
Əgər işçi tək anadırsa
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi 14 yaşına çatmamış uşaqları böyüdən tək anaların işdən çıxarılmasını qadağan edir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsinin 4-cü hissəsi). Buna görə ananın ən azı uşağın yaşı ilə bağlı sənədi olmalıdır - doğum haqqında şəhadətnamənin surəti. Ancaq bu, uşağın anasının tək ana sayılması üçün kifayət etməyəcək.
Məsələ burasındadır ki, “tək ana” və “tək ana” gündəlik məfhumlardır və qanunvericiliyə daxil edilməyib.
Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin açıqlamaları bu boşluğu doldurur. Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin 2010-cu ilin birinci rübü üçün qanunvericiliyin və məhkəmə təcrübəsinin icmalında (təsdiq edilmişdir.
Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Rəyasət Heyətinin 16 iyun 2010-cu il tarixli qərarında deyilir:
Ananın subay kimi tanınması üçün doğum haqqında şəhadətnamədə "Ata" sütununun doldurulmaması (və ya uşağın atası haqqında məlumat ananın sözlərinə görə daxil edilmişdir - bu halda qeydiyyat şöbəsindən arayış) lazımdır. doğum haqqında şəhadətnamədə qeydin aparılması üçün əsaslarla təqdim edildikdə);
Uşağın anası evli olmamalıdır. Bu, pasportun surəti ilə təsdiqlənir.
Uşağın atası sağdırsa, onun saxlanmasında iştirak edir (aliment ödəyir) və valideynlik hüquqlarından məhrum olmadıqda, boşanmış qadın tək ana hesab edilə bilməz (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin 07/09/10 tarixli qərarı). № 81-B10-6).
Tək ana əlil uşağı böyüdürsə, uşaq 18 yaşına çatana qədər işdən çıxarıla bilməz (tibbi-sosial ekspertizadan arayış tələb olunur).
Asılı şəxslərin mövcudluğu
Əgər əmək məhsuldarlığı və ixtisas bərabərdirsə, işdə qalmağa üstünlük verilir:
ailə - iki və ya daha çox himayəsində olan (işçi tərəfindən tam təmin olunan və ya ondan daimi və əsas dolanışıq mənbəyi olan yardım alan əlil ailə üzvləri) olduqda;
ailəsində başqa müstəqil işçi olmayan şəxslər;
bu işəgötürəndə işləyərkən istehsalat xəsarəti və ya peşə xəstəliyi almış işçilər;
Böyük Vətən Müharibəsi əlilləri və Vətənin müdafiəsində vuruşan əlillər;
İşdən kəsilmədən işəgötürənin göstərişi ilə öz ixtisaslarını artıran işçilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsi).
Asılılıq işçisi tərəfindən tam təmin olunan və ya ondan daimi və əsas dolanışıq mənbəyi olan yardım alan əlil ailə üzvüdür (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsinin 2-ci hissəsi).
Asılı şəxs işçinin həyat yoldaşı, valideynləri, habelə digər qohumları ola bilər (RF IC-nin 2-ci maddəsi).
Uşaqları olan işçi də güzəştli əmək hüquqlarından yararlana bilər, çünki uşaqlar qanunla himayədarlıqdadırlar.
Bununla birlikdə, ən azı iki himayəsində olan uşağı olan işçilər işdə qalmaq üçün üstünlük hüququna malikdirlər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsi). Əgər işdən çıxma zamanı işçinin uşaqlarından ən azı biri artıq 18 yaşındadırsa, o, himayədar hesab edilə bilməz.
Bu halda uşaqların doğum haqqında şəhadətnamələrinin təsdiq edilmiş surətləri tələb olunacaq.
Əgər, məsələn, himayəsində olan şəxs işçinin həyat yoldaşıdırsa, o zaman sizə lazım ola bilər:
BTİ əlillik sertifikatı;
həyat yoldaşının əmək kitabçası;
məşğulluq orqanlarından arayış.
Tək ata
Anasız uşaq böyüdən işçilər ixtisara qarşı müəyyən immunitetə malikdirlər. Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin izahatlarına görə (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Rəyasət Heyətinin 2010-cu ilin birinci rübü üçün Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin qanunvericilik və məhkəmə təcrübəsinin icmalı. 16 iyun 2010-cu il) işçi, konkret vəziyyətdən asılı olmayaraq, belə hesab edilə bilər, bunun nəticəsində uşağın anası ona qulluq etməyi dayandırdı.
Praktikada işçinin uşağı tək böyütməsi hesab olunur, əgər uşağın anası:
öldü (ölü elan edildi);
valideyn hüquqlarından məhrum edilmiş;
məhdud valideyn hüquqları (məhdudiyyət müddəti üçün);
itkin elan edildi;
tamamilə bacarıqsız və ya qismən bacarıqsız kimi tanınır;
azadlıqdan məhrum etmə cəzasını çəkir;
həbsdədir;
cinayət törətməkdə şübhəli bilinir;
uşaq böyütməkdən və ya onun hüquqlarını qorumaqdan yayınır;
uşağını təhsil və ya tibb müəssisəsindən götürməkdən imtina etdikdə;
Ananın səhhətinə görə uşağı şəxsən böyütmək və saxlamaq imkanı yoxdur.
Əlil uşaqları anasının iştirakı olmadan böyüdən işçilər bu uşaqlar 18 yaşına çatana qədər işdən çıxarıla bilməzlər.
Nəhayət
Beləliklə, rəhbərliklə münaqişəyə girməzdən əvvəl, həqiqətən "qorunan" kateqoriyaya aid olub-olmadığınızı aydın şəkildə öyrənməlisiniz. Siz “toxunulmazlığınızı” şifahi şəkildə bəyan etməklə bir müddət qətiyyətli hərəkətlərdən qaçmağa cəhd edə bilərsiniz, lakin başa düşməlisiniz ki, işəgötürənin təsdiqedici sənədləri tələb etmək hüququ var. Bu, təkcə hüquq deyil, həm də işəgötürənin öhdəliyidir, çünki bir işçiyə əsassız olaraq müavinətlərin verilməsi onlara hüququ olan digər işçinin hüquqlarının pozulması ilə nəticələnə bilər.
ƏHƏMİYYƏTLİ:
İdeal olaraq, ixtisar etməzdən əvvəl işəgötürən, işçilərindən hansının öz təşəbbüsü ilə işdən çıxarıla bilməyəcəyini öyrənməlidir. Və burada vacib bir məqam var: müəyyən sosial imtiyazlara malik olduğunuz barədə əsassız bəyanatlar az adama yaraşacaq. Ola bilsin ki, bir müddət şərəf sözünüzü saxlaya bilərsiniz, amma mübahisə yaranarsa və bu, çox güman ki, məhkəmədə dinləniləcəksə, işdən çıxarmağınızın qanunsuzluğunu sübut edə bilməyəcəksiniz.
Müəllifin fikrincə, tək ana hətta evləndikdən sonra belə qalır - yeni həyat yoldaşı uşaq övladlığa götürənə qədər. RF IC-yə görə, ər-arvad bir-birinə qayğı göstərməyə və bir-birini maddi cəhətdən dəstəkləməyə (Maddə 89), habelə yetkinlik yaşına çatmayan uşaqlarını dəstəkləməyə borcludurlar (RF İK-nin 80-ci maddəsi). Buna görə də, yeni həyat yoldaşı atası olmayan uşağı dəstəkləmək məcburiyyətində deyil. Təəssüf ki, bu məsələ ilə bağlı məhkəmə təcrübəsi tapmaq mümkün olmadı.
Gənc uşaqları böyüdən işçilər uşağın 14 yaşına çatana qədər işdən çıxarıla bilməzlər.
Marina ASTAPENKO, hüquqşünas
