İstifadə olunmamış tətil. İşəgötürən bunu təmin etməyə borcludurmu? İşdən çıxarıldıqdan sonra məzuniyyətdən imtina etmək

Qaydaların müddəaları işçinin əvvəllər istifadə edilməmiş günləri varsa, əmək müqaviləsinə xitam verməzdən əvvəl şirkət rəhbərliyi tərəfindən məzuniyyət müddətinin verilməsi imkanını müəyyən edir. İşçi bu vaxtdan tam və ya qismən istifadə edə bilər. Buna görə də, müəssisə rəhbərliyi sonradan işdən çıxarılmaqla məzuniyyəti necə düzgün təşkil etməyi bilməlidir.

Məzuniyyət hüququ dövlət orqanları tərəfindən normativ aktlarla müəyyən edilir. Bir işçi bir şirkətdə əmək müqaviləsi əsasında işləyirsə, işlədiyi müddət üçün müəyyən sayda məzuniyyət günü verilir.

Eyni zamanda, işçiyə ilk dəfə olaraq altı ay işlədikdən sonra qanunvericiliyə uyğun olaraq illik ödənişli məzuniyyətə çıxmaq imkanı yaranır.

Gələcəkdə işçi istirahət günlərindən yalnız müəssisə tərəfindən təsdiq edilmiş qaydada istifadə etmək hüququnu alır. Bu plana həm işçi, həm də şirkət rəhbərliyi əməl etməlidir.

Bir işçi əmək müqaviləsinə xitam vermək qərarına gələrsə, o, yalnız iki amil əsasında öz xahişi ilə işdən çıxarılmaqla məzuniyyət ala bilər:

• Əgər şirkət rəhbərliyi bununla razılaşarsa.
• İşdən çıxarılma zamanı işçi ona ayrılmış məzuniyyət götürməmişdirsə. Bu, HR mütəxəssisi tərəfindən qaydaya uyğun olaraq müəyyən edilir: hər iş ayı üçün işçi 2,33 gün məzuniyyət hüququna malikdir. Əvvəllər ona verilən istirahət müddətlərini də nəzərə almaq lazımdır.

Müdiriyyət məzuniyyət verməkdən imtina edərsə, istefa verən işçi yalnız pul kompensasiyası almaq hüququna malikdir. Yəni, işçi ayrılarkən illik ödənişli məzuniyyət almaq üçün sənədlər təqdim edə bilər, lakin rəhbərliyin razılaşmamaq hüququ var.

Diqqət! Buna görə də, sonrakı işdən çıxarılmaqla istirahətin təmin edilməsi yalnız işəgötürənlə razılaşdırıldıqda və ya tərəflər arasında bağlanmış müqavilə əsasında baş verdikdə həyata keçirilə bilər.

Birinci halda, gələcəkdə problemlərin qarşısını almaq üçün işçi ilə rəhbərlik arasında yazılı müqavilə tərtib etmək tövsiyə olunur. Əgər xitam vermək təşəbbüsü rəhbərlikdən gəlirsə, belə bir müddət verilə bilməz.

Əmək qanunvericiliyinin normalarına uyğun olaraq və ya bağlanmış əmək müqaviləsi əsasında işçiyə əlavə məzuniyyət verilə bilər. Əsas dövrlə bağlı mövcud qaydalara tabedir.

İşçi məzuniyyətdən istifadə müddəti müqavilənin müddətindən artıq olduqda belə, rəhbərliyin razılığı ilə istifadə edə biləcək.

2019-cu ildə işdən çıxarıldıqdan sonra məzuniyyətin xüsusiyyətləri

Bu halda 2 həftə işləməliyəmmi? Yox. Müdiriyyətin razılığı ilə işçi bütün bu vaxtı məzuniyyət kimi qeyd edərək daha əvvəl gedə bilər. Üstəlik, bu müddət ərzində o, müəssisənin ştatında olacaq və vaxt iş stajına daxil ediləcək.

Bir işçi məzuniyyət üçün bir ümumi ərizə, sonra işdən çıxarılma və ya hər bir iş üçün iki sənəd təqdim edə bilər. Buna görə standartlaşdırılmış formalardan istifadə edərək iki sifariş tərtib etmək lazımdır, və ya sərbəst formada tərtib olunarsa, bir şirkətin blankında. Bu məzuniyyət işdən çıxan işçiyə yeni iş axtarmağa, şirkətə isə onun yerinə yeni işçi götürməyə imkan verəcək.

Belə işdən çıxarılmanın başqa bir xüsusiyyəti, işçinin məzuniyyət zamanı ərizəni ləğv etmək hüququnu itirməsidir. Bu onunla bağlıdır ki, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün bütün sənədlər istirahət müddəti başlamazdan əvvəl tərtib edilir, son tarix müəyyən edilir və dəyişdirilə bilməz. Bu işçi yalnız qəbul üçün ərizəni yenidən yazdıqda qeydiyyatdan keçə bilər.

Diqqət!İşdən çıxarıldıqdan sonra məzuniyyətdə olduqda, əmək münasibətlərinə xitam verilməsi barədə əmr, müddət başlamazdan əvvəl əvvəlcədən tərtib edilir və son istirahət günü işdən çıxarılma tarixi hesab olunur. Bununla əlaqədar olaraq, istefa verən işçiyə bütün ödənişlər məzuniyyət başlamazdan əvvəl edilməlidir.

Bir işçi tətildə xəstələnsə nə etməli?

İşdən çıxarılmaqla istirahət müddəti olan müəssisənin işçisi bu müddət ərzində əmək qabiliyyətini itirə bilər.

Normal şəraitdə qanunvericilik müəyyən edir ki, xəstəlik günləri nəinki ödənilməlidir, həm də verilən istirahət müddəti uzadılmalıdır. Bununla belə, müqavilənin sonrakı ləğvi ilə məzuniyyət götürərkən fərqli qaydalar tətbiq olunur.

İşdən çıxan işçinin verdiyi xəstəlik məzuniyyəti də tam ödənilir. Amma işdən çıxma vaxtı məzuniyyət günlərinin sayını artırmır.

Çünki müdiriyyətin sərəncamında müqavilənin bitmə tarixi var, lazımi blanklar doldurulub, pul ödənilib. Yəni, bütün xitam proseduru tamamlandı və ləğv edilə bilməz.

İstefa ərizəsini geri götürmək mümkündürmü?

İşçiyə əvvəlcə məzuniyyət verilməsi, sonra isə işdən azad edilməsinin səbəbi onun tərtib etdiyi ərizədir. Təcrübədə bəzən işçidən iki ayrı ərizə yazmaq tələb olunur - biri məzuniyyət, ikincisi işdən çıxarılması üçün. Amma hər iki sorğunu bir formada birləşdirmək də mümkündür.

İşçi öz xahişi ilə istefa məktubu tərtib etdiyi üçün qanun onun geri götürülməsinə imkan verir. Bununla belə, əgər məzuniyyət tələb olunarsa, geri çağırma ilə bağlı bir xəbərdarlıq var.

Belə işdən çıxarıldıqda şirkətlə işçi arasındakı münasibətlərə faktiki xitam verildiyi tarix məzuniyyətin son günü, işdə son gün isə məzuniyyətin verilməsindən əvvəlki gün hesab ediləcək.

Bir işçi daha da işdən çıxarılmaqla məzuniyyət istəyibsə, o, yalnız məzuniyyətə çıxana qədər müqaviləni ləğv etmək barədə fikrini dəyişə bilər. Bu onunla bağlıdır ki, işçi son iş günündə həm hesablaşma pulunu, həm də bütün tələb olunan sənədləri alır.

Diqqət! Həmçinin, direktor məzuniyyət verməkdən imtina edərsə və işçini sadəcə işdən çıxarmaq qərarına gələrsə, eyni anda iki bəyanat yazmaq daha rahatdır. Tək bir sənəd halında, yalnız işdən çıxarılması tələbi qalaraq yenidən yazılmalıdır.

Addım 2. İşdən çıxarılma əmrinin tərtib edilməsi

Bu növ sifariş üçün standart T-8 formasından istifadə edə və ya şirkətin blankında sifariş verə bilərsiniz.

İşdən çıxarılma səbəbi haqqında məlumatları əks etdirmək üçün nəzərdə tutulmuş sütunda aşağıdakılar daxil edilməlidir: "İşçinin təşəbbüsü ilə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 3-cü bəndi." Sifarişin tərtib edilməsi üçün əsas sətirində işçi tərəfindən doldurulmuş ərizənin təfərrüatlarını göstərməlisiniz.

Vacibdir! Sonradan işdən çıxarılmaqla məzuniyyətin verilməsinin əsas xüsusiyyəti, əmrin tərtib edildiyi tarixlə müqavilənin ləğvi tarixi arasındakı fərqdir. Bu vəziyyətdə, əmrin tərtib olunma tarixi məzuniyyətdən əvvəl işdə son gün olacaq, lakin işdən çıxarılma tarixində məzuniyyətin son gününü göstərmək lazımdır.

Addım 3. Məzuniyyətin verilməsi üçün sərəncamın tərtib edilməsi

Tətil sifariş etmək üçün T-6 formasında standart bir formadan istifadə edə bilərsiniz və ya bu sifarişi şirkətin blankında tərtib edə bilərsiniz.

Sifarişin doldurulması tətilin qeydiyyata alınmasının standart vəziyyətindən fərqlənmir. Formada tətilin müddəti və müddəti, başlanğıc və bitmə tarixi göstərilməlidir. İlkin və əlavə məzuniyyət eyni vaxtda məzuniyyət şəklində verilirsə, onlar haqqında məlumat dərhal A və B bölmələrində bir sənəddə əks olunur.

Vacibdir! Təşkilat, məzuniyyət əmrlərini daha da işdən çıxarma ilə birləşdirəcək öz sifariş formasını yaratmaq hüququna malikdir.

Addım 4. Sifarişlərlə tanışlıq

Hər iki əmr rəhbər tərəfindən imzalanmalıdır, bundan sonra onlar baxılmaq üçün işçiyə təhvil verilir. Sənədlərin məzmununu oxumaq və hər birində xüsusi təyin olunmuş sütunda tarix və imza qoymaq lazımdırsa.

Hər hansı bir səbəbdən işçi bir və ya bütün sənədləri imzalamaqdan imtina edərsə, bu barədə hesabat yaradacaq müstəqil komissiya toplamaq lazımdır.

Addım 5. Sifarişlər kitabda qeyd olunur

Təşkilat məsul işçinin hər bir əmri qeyd etdiyi jurnal saxlamalıdır.

Qeydiyyatdan keçərkən əmrin nömrəsini və icra tarixini, həmçinin sərəncamın qısa məzmununu və onun icrasına cavabdeh olan şəxsləri qeyd etməlisiniz.

Addım 6. Şəxsi kartınızda məlumatların göstərilməsi

Hər bir işçi şirkətə işə qoşulduqda T-2 formasında şəxsi kart yaradılır və işdən çıxarılana qədər bütün müddət ərzində saxlanılır. İşçiyə sonrakı işdən azad edilməklə istirahət müddəti verilirsə, şəxsi kartda bir anda iki qeyd edilməlidir.

IN VIII bölmə "Tətil" istirahət dövrünün təmin edilməsi haqqında məlumatları qeyd etməlisiniz. Burada tətil vaxtının adını, müddətini və tətildə olan günlərin sayını göstərməlisiniz.

Sonra məlumat daxil etməlisiniz "Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslar" bölməsi. Burada işdən çıxarılmanın səbəbini, tarixini, verilmiş əmr haqqında məlumatları yazmalısınız. Kartda daxil edilmiş bütün məlumatlar kadr zabiti tərəfindən səhvlər üçün yoxlanılır, sonra imzalanır.

Diqqət!İşdən çıxarılma haqqında məlumat işçiyə tanış olmalıdır və bunun sübutu olaraq imza etməlidir. Məzuniyyətin verilməsi haqqında məlumatla tanış olmağa ehtiyac yoxdur.

Addım 7. Tətil məlumatlarının şəxsi hesabınıza daxil edilməsi

Şəxsi hesab hər il yeni ilin əvvəlində hər bir işçi üçün açılmalı olan xüsusi formadır. Hər kəs üçün məcburi deyil və buna görə də kiçik şirkətlər adətən ondan istifadə etmirlər, lakin bu formanı əhəmiyyətli sayda işçisi olan şirkətlər üçün istifadə edirlər. Kiçik firmalar bu forma əvəzinə şəxsi T-2 kartından, əlavə olaraq T-49 və T-51 ifadələrindən istifadə etməyi üstün tuturlar.

Şəxsi hesabın iki forması var:

• Forma T-54 - əl ilə qeydiyyatdan keçmək üçün nəzərdə tutulmuşdur. O, hər ay hansı məbləğlərin hesablandığı və tutulduğu barədə məlumatları ehtiva etməlidir. Bu, digər ilkin sənədlərin məlumatları əsasında həyata keçirilir.
• Forma T-54a - kompüterdən istifadə edərək məlumatları emal edərkən istifadə olunur.

Addım 8. Vaxt cədvəlinə məlumatların daxil edilməsi

İşçinin iş yerində olmasını və ya olmamasını qeyd etmək üçün T-12 və T-13 formalarında mühasibat vərəqlərindən istifadə olunur.

Yadda saxlamaq lazımdır ki, məzuniyyətin son günü olan işdən çıxarılma gününə qədər işçi hələ də şirkətdə qeydiyyatdan keçmiş sayılır.

İstirahət müddəti yalnız tətil kimi qeyd olunur:

• Əsas məzuniyyət günləri göstərildikdə, “OT” və ya 09 kodları daxil edilir;
• Əlavə məzuniyyət günləri verilirsə, “OD” və ya 10 kodları göstərilir.

Diqqət! Tətil günlərinin qeyd edilməsi bütün qaydalara uyğun olaraq həyata keçirilir - əgər tətil tətilə düşürsə, bu, tətil günlərinin tərifinə daxil edilmir və bu günlərdə "B" və ya 26 kodu daxil edilir.

Addım 9. İş dəftərinə qeydin edilməsi

Hər hansı qeydin əmək kitabçasına daxil edilməsi Əmək Nazirliyinin qərarı ilə müəyyən edilir.

Hər bir işçinin illik məzuniyyət hüququ var. Bu, bir işəgötürənlə altı aylıq davamlı işdən sonra baş verir. Bir qayda olaraq, işçi bu hüquqdan müəssisədə 11 ay işlədikdən sonra istifadə edir. Sonra o, bütün 28 təqvim günü üçün məzuniyyətə çıxa bilər.

Məzuniyyət hüququ işçi tərəfindən həm iş zamanı, həm də işdən çıxarıldıqdan sonra həyata keçirilə bilər. Bu, Sənətdə deyilir. 127 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Bu maddədə deyilir ki, işçi istefa verərkən iki seçimdən birini istifadə edə bilər:

• istifadə olunmamış tətil günləri üçün pul kompensasiyası almaq;
• ayrılmadan əvvəl istifadə olunmamış məzuniyyəti çıxarın.

Çox vaxt işçi təzminat tələb edir, lakin bəziləri əvvəlcə məzuniyyətlərini alır və yalnız sonra işdən çıxırlar. Bu, kadr zabitləri arasında çoxlu suallar yaradır. İşçi daha sonra işdən çıxmağı planlaşdırırsa, əsas məzuniyyət necə düzgün təşkil edilməlidir?

İşdən çıxarıldıqdan sonra tətili necə düzgün təşkil etmək olar

Belə işdən çıxarılma üçün sənədləri düzgün hazırlamaq vacibdir. Əks təqdirdə, işəgötürən əmək müfəttişliyi ilə problemlərdən qaça bilməz.

Sənətdə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 127-si, yalnız öz təşəbbüsü ilə işdən çıxan işçilər istifadə olunmamış məzuniyyətdən çıxa bilər. İşdən çıxarılma işəgötürənin təşəbbüsü ilə baş veribsə və işçinin təqsirli hərəkətlərinin nəticəsidirsə, məzuniyyət hüququ itirilir.

İşəgötürən işçinin işdən çıxarılmadan əvvəl istifadə olunmamış məzuniyyətə çıxmasına icazə verməsi tələb olunmur. Bu, onun haqqıdır, amma öhdəliyi deyil. Buna görə də, işçi əvvəlcə fasilə verməyi, sonra isə işdən çıxmağı planlaşdırırsa, işəgötürənin razılığını almalıdır.
İşçi öz istəyi ilə istefa verərsə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 71-ci maddəsinin 3-cü bəndinin 1-ci hissəsi), tərəflərin razılığı ilə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndi) məzuniyyət verilə bilər. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi) və ya Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində göstərilən və işçinin təqsirli hərəkətləri ilə əlaqəli olmayan digər əsaslarla.

Sənətdə göstərildiyi kimi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsinə əsasən, işçi müəyyən bir tarixdə işdən çıxmaq istədiyi barədə işəgötürənə 2 həftə əvvəl məlumat verməlidir. Sənətdə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsi, işçi tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldıqda, işəgötürənə xəbərdarlıq müddəti müqavilənin özündə nəzərdə tutulur. Eyni zamanda, o, malik olduğu məzuniyyətdən istifadə etmək istəyini ifadə etmək hüququna malikdir.

İşəgötürənə işçinin yazılı bəyanatı şəklində məlumat verilir. Eyni şəkildə, məzuniyyət günlərindən istifadə etmək istəyi barədə işəgötürənə məlumat verir. Bu, Sənətin 2-ci hissəsində deyilir. 127 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.
Könüllü olaraq istefa verərkən işçi 2 ərizə yazır - biri işdən azad olunmaq, digəri məzuniyyət üçün.

Ərizəni necə yazmaq olar

İstefa və məzuniyyət üçün vahid ərizə forması yoxdur. İşəgötürənə ünvanlanmış yazılı şəkildə tərtib edilir. Müəssisə müraciətlər üçün xüsusi forma hazırlayıbsa, o zaman onun üzərində yazılır.
Forma yoxdursa, istefa məktubunda aşağıdakı məlumatlar olmalıdır:

• yuxarı sağ küncdə müəssisə rəhbərinin vəzifəsi və tam adı, habelə təşkilati-hüquqi forması göstərilməklə müəssisənin özünün adı göstərilir;
• sonra ərizəçinin tam adı və vəzifəsi göstərilir. Onun işlədiyi struktur bölməni də göstərə bilərsiniz;
• sonra “Bəyanat” sözü yazılır;
• Ərizənin məlumat hissəsində siz istefa vermək istədiyinizi bildirməlisiniz. İşdən çıxarılma tarixini "dan" ön sözü olmadan göstərmək vacibdir. Bu, HR menecerini çıxılmaz vəziyyətdə qoyur. Məsələn, 17 noyabr yazmaq daha yaxşıdır. Bu, son iş gününün 16 noyabr olacağını göstərir;
• tarix, ərizəçinin imzası və transkript.

Qalan məzuniyyətdən istifadə etmək üçün ərizə də yazılı şəkildə verilməlidir. O, istefa ərizəsi ilə eyni şəkildə tərtib edilir. Yalnız məlumatlandırıcı hissədə aşağıdakı məlumatlar olmalıdır:

• işdən çıxarılma tarixindən əvvəl ləğv edilməmiş tətil günlərindən istifadə etmək tələbi;
• işçinin məzuniyyətə getməyi planlaşdırdığı tarixi göstərməlisiniz;
• istifadə olunmamış məzuniyyətin müddətini də göstərmək lazımdır. Əgər işçi neçə gün məzuniyyət olduğunu dəqiq bilmirsə, kadrlar şöbəsinə müraciət edə bilər. HR müfəttişi istifadə olunmamış tətil günlərinin dəqiq sayını hesablayacaq;
• məzuniyyətdən sonra çıxmaq istəyinizi də bildirməlisiniz;
• ərizənin yazıldığı tarix, ərizəçinin imzası və onun stenoqramı.

Ərizəni iki nüsxədə yazmaq daha yaxşıdır. Bir nüsxə işəgötürəndə, digəri isə işçidə qalır. İşçinin nüsxəsində daxil olan sənədin nömrəsini və kadr uçotu üçün ərizənin qəbul edildiyi tarixi qoymalısınız.

Bəyanatlara əsasən, kadr zabiti 2 əmr verir:

• T-6 və ya T-6a formasında məzuniyyət verilməsi haqqında;
• işdən çıxarılma haqqında - T-8 və ya T-8a şəklində.

İşəgötürənin işdən çıxarılma və məzuniyyət haqqında bir əmr vermək hüququ yoxdur. Bu, əmək qanunvericiliyinin və uçotun aparılmasının pozulması olacaq.

Sifariş əsasında kadr zabiti T-61 formasının birinci səhifəsini doldurur və məzuniyyət haqqının hesablanması üçün mühasibatlığa təqdim edir. Bundan əlavə, işçi işdən çıxarılmadan əvvəl məzuniyyətin yalnız bir hissəsini almaq və qalan günlər üçün pul kompensasiyası almaq hüququna malikdir. İşəgötürən işçini yarı yolda qarşılaya bilər, çünki bu, bu işçinin hüquqi vəziyyətini pisləşdirmir.

İşçi bilməlidir ki, altı ay işlədikdən sonra işdən çıxmaq hüququ var. O, işlədiyi vaxta nisbətdə deyil, tam məzuniyyət, yəni 28 təqvim günü almalıdır. O, məzuniyyətini tam alır və yalnız “işlədiyi” günlər ödəniləcək.

İşdən çıxarılma tarixi (işdən çıxarıldıqdan sonra məzuniyyət üçün) İşdən çıxarıldıqdan sonra məcburi məzuniyyət olmadan məzuniyyətdən istifadə edildikdə, hansı günün sonuncu hesab edildiyi sual yaranır. Sərəncamın verilmə tarixi və digər incəliklər bundan asılıdır.
Sənətin 3-cü hissəsində. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 127-si, istifadə edilməmiş məzuniyyətdən azad edildikdə, son iş günü tətilin son günü olacaqdır.

Əmək qanunvericiliyi işəgötürənin işçini əvvəlcədən işdən çıxarmaq barədə əmr verməsini qadağan edir. Məsələn, ərizədə işdən çıxarılma tarixi avqustun 27-si kimi göstərilib və sərəncam iyulun 25-də verilib. İşdən çıxarılma əmri də avqustun 27-də verilməlidir. Bundan əlavə, işçi işdən çıxarılma əmrinə öz imzasını qoymalıdır.

Tətil başladıqdan sonra işçi işdən çıxarılma ərizəsini geri götürə bilməz. Əvvəlcədən əmr vermək də mümkün deyil, lakin işdən çıxarılma tarixi göstərilməklə - o zaman əmrlərin davamlı nömrələnməsi itiriləcək və əmək müfəttişləri buna mütləq diqqət yetirəcəklər.

İşçi ilə tam hesablaşma aparmaq və ona əmək kitabçası vermək lazımdır. Bu, son iş günündə edilməlidir. Son iş günü işçinin məzuniyyətindən əvvəlki gündür. İşçi artıq ərizəni geri götürməyəcəyindən, əmək haqqının son ödənildiyi tarixdən etibarən faktiki işlədiyi bütün günlər üçün həmin gün tam ödənilir. Kollektiv müqavilədə işdən çıxma haqqı nəzərdə tutulursa, o, işçinin son iş günündə də ödənilir.

Əmək kitabçası işdən çıxarıldığı gün, yəni məzuniyyətin son günündə verilir. Orada sifariş nömrəsini və verilmə tarixini göstərərək işdən çıxarılma haqqında qeyd etməlisiniz. Və əmr yalnız işdən çıxarıldığı gün verilə bilər.
İşçi məzuniyyət zamanı xəstələnirsə və sonradan işdən çıxarılırsa, işdən çıxarılma tarixi təxirə salınmır, lakin işçinin iş stajına uyğun olaraq xəstəlik məzuniyyəti verilir.

• İşdən çıxarıldıqdan sonra tətili necə düzgün təşkil etmək olar.
• Sonradan işdən çıxarılmaqla məzuniyyətin verilməsinin 5 vacib nüansı.
• Niyə bir işçi işdən çıxmaq barədə fikrini dəyişərsə, onu geri alacağına dair söz verməməlisən.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 127-ci maddəsi, işçiyə əmək haqqı ilə təmin etmək imkanını nəzərdə tutur. məzuniyyətdən sonra işdən çıxarılma yazılı açıqlamasına əsaslanır. Bununla belə, praktikada bütün işçilər bu hüquqdan deyil, yalnız əmək intizamını pozduğuna görə, o cümlədən əmək vəzifələrini üzrlü səbəb olmadan dəfələrlə yerinə yetirmədikdə və ya əmək vəzifələrinin ən azı bir dəfə kobud şəkildə pozulması halında işdən çıxarılanlar istifadə edirlər.

İşçilərin təqsirli hərəkətlərinin siyahısı Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin müddəaları ilə tənzimlənir. İşdən çıxarıldıqdan sonra məzuniyyətin işəgötürənin öhdəliyi deyil, işçinin hüququ olduğunu başa düşmək vacibdir. İşəgötürən məzuniyyət verməkdən imtina etmək qərarına gələrsə, istifadə olunmamış bütün məzuniyyətlər üçün kompensasiya ödəməyə borcludur.

İşəgötürən də məzuniyyətin bir hissəsini təmin edə və istifadə olunmamış hissəsini kompensasiya edə bilər.

Menecer işçini işdən çıxarmağa borcludurmu? Xeyr, bu tələb deyil. İşəgötürənin əsas hüquqları sırasında qanunvericilik aktlarına və Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq qüvvədə olan əsaslarla və qaydada işçilərlə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi də yer alır. Nəticə etibarilə, belə məzuniyyət haqqında qərar işəgötürəndən asılı olduğundan, onun imtina etmək hüququ vardır.

Bir praktikant deyir

Denis Yazıkov, Moskva üzrə Dövlət Əmək Müfəttişliyinin Əmək qanunvericiliyinə əməl olunmasına dövlət nəzarəti və nəzarəti şöbəsinin rəis müavini

Bu gün bir çox şirkətlərdə işçinin ayrılmadan əvvəl tələb olunan məzuniyyəti almağı planlaşdırması adi haldır. Ancaq bu prosesin görünən sadəliyinə baxmayaraq, bu məzuniyyətin qeydiyyata alınmasının xüsusiyyətləri kadr zabitləri və hüquqşünaslar üçün ciddi suallara səbəb ola bilər. Çünki kadrlar departamentinin səhvi olarsa, onlar məhkəmədə şirkətin hüquqlarını müdafiə etməli olacaqlar.

Lakin kadrlar şöbəsi həqiqətən də çoxlu suallarla üzləşə bilər. Xüsusilə, belə bir işçinin məzuniyyəti şirkət üçün bir öhdəlikdir, yoxsa öz mülahizəsinə görə qərar verir? Bir işçi tətildə xəstələnsə, xəstəlik məzuniyyətini necə ödəmək olar?

İşdən çıxarılan işçinin geri qayıtmasının qarşısını necə almaq olar: 3 yol

İşçi istefa məktubu yazdıqdan sonra da onu geri götürə və ya təzyiq altında etdiyini əmək müfəttişliyinə bildirə bilər. Ancaq Baş Direktor jurnalının redaktorlarının danışdıqları belə bir işçi ilə birdəfəlik ayrılmağın üsulları var.

İşdən çıxarıldıqdan sonra məzuniyyət üçün necə müraciət etmək olar

Öz təşəbbüsü ilə işdən çıxmaq qərarına gələn işçi üçün məzuniyyətin qeydiyyata alınmasının iki variantı var.

Birinci seçim. Şirkət işçisi müəssisədə müəyyən edilmiş məzuniyyət cədvəlinə uyğun olaraq məzuniyyətə çıxır və eyni zamanda öz xahişi ilə işdən çıxma ərizəsi doldurur. Tətildə olarkən ərizə yaza bilər. Bu vəziyyətdə, işdən çıxarılmadan əvvəl kifayət qədər uzun müddət tətildə ola bilər. İşçinin istifadə olunmamış məzuniyyəti ola biləcəyi üçün əlavə məzuniyyət də ola bilər. Bununla belə, bu, işəgötürənə gedən işçini əvəz edəcək işçi tapmaq üçün kifayət qədər vaxt verəcək. İşçi 2 həftədən gec olmayaraq işəgötürənə yazılı bildiriş verməklə əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququna malikdir.

İşçi 2 bəyanat verir:

• məzuniyyət üçün ərizə, onun başlanğıc tarixini və müddətini göstərir. Bunun sonradan işdən çıxarılması ilə tətil olduğunu göstərmək məsləhətdir;
• işdən çıxarılma tarixini və səbəblərini göstərən istefa məktubu.

Təcrübədə, bir işçi bəzən yalnız bir ərizə təqdim edir - öz istəyi ilə sonradan işdən çıxarılmaqla illik ödənişli məzuniyyət üçün. Belə bir ərizənin təqdim edilməsi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80 və 127-ci maddələrinin normalarına zidd deyil.

İşçi müqavilənin ləğvi ilə bağlı işəgötürənə xəbərdarlıq etmək üçün son tarixlərə əməl edir, yazılı ərizə ilə məzuniyyət almaq imkanından istifadə edir. Bu halda, məzuniyyət almaq və işdən çıxarma əmrləri üçün əsas sonradan işdən çıxarılmaqla məzuniyyət üçün bir ərizədir. Bu halda, bu ərizənin surətini sifarişlərdən birinə əlavə etməlisiniz.

Əmək kitabçası məzuniyyət başlamazdan bir gün əvvəl verilir. Bununla birlikdə, əmək kitabçasının özündə və əmrdə işdən çıxarılma işçinin məzuniyyətinin son günündə göstərilməlidir.

İşçiyə təhvil verilməli olan digər arayış və sənədlər də ona son iş günündə verilir.

İşdən çıxarıldıqda başqa hansı sənədləri verməliyəm?

İşçinin yazılı müraciəti əsasında işəgötürən ona işlə bağlı sənədlərin təsdiq edilmiş surətlərini təqdim etməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1-ci maddəsinin 4-cü hissəsi). Siz həmçinin aşağıdakı sənədləri təqdim etməlisiniz.

1. Faydaları hesablamaq üçün kömək. İşdən çıxarıldıqdan sonra işçiyə işin dayandırılması ilindən əvvəlki 2 təqvim ili üçün qazancın məbləği haqqında arayış verilməlidir.
2. Forma 2-NDFL. Mühasibat şöbəsi 2-NDFL şəklində fiziki şəxs tərəfindən alınan gəlir və onlardan tutulan vergilər haqqında arayış verməlidir.

Sonradan işdən çıxarılmaqla məzuniyyətin verilməsinin vacib nüansları

1. Mövcud əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq, müəyyən hallarda, xüsusən də məzuniyyət zamanı işçinin əmək qabiliyyətinin itirilməsi halında məzuniyyətin uzadılması mümkündür. Bu qayda işdən çıxarıldıqdan sonra məzuniyyətə şamil edilmir. Əgər işçi məzuniyyət zamanı xəstələnibsə və sonra işdən çıxarılıbsa, bu müddət üçün müvəqqəti əmək haqqının ödənilməsi zəruridir. Bununla belə, Əmək Məcəlləsinin müəyyən edilmiş qaydalarına baxmayaraq, işçinin əmək qabiliyyətini itirdiyi günlər üçün məzuniyyət uzadılmayacaq.
2. Tətil başlamazdan üç gündən gec olmayaraq ödənilməlidir. Ödəniş üçün əsas məzuniyyətin verilməsi haqqında sərəncamdır. İşçinin işdən çıxarıldığı gün onunla yekun hesablaşma aparmaq lazımdır.
3. İşdən çıxan işçinin son iş günü bayram və ya həftəsonuna düşə bilər. Əmək kitabçasının verilməsi və bu halda ödəniş işçinin son iş günündən sonrakı gün edilməlidir, lakin əvvəllər deyil.
4. Əmək müqaviləsinə xitam verildiyi gün onun olmaması və ya onu almaqdan imtina etməsi səbəbindən işçiyə əmək kitabçası vermək mümkün olmadıqda, işəgötürən işçiyə əmək kitabçasına gəlməyin zəruriliyi barədə bildiriş göndərməlidir. poçtla almağa razılıq verir.
5. İşdən çıxarıldıqdan sonra məzuniyyət vaxtı ödənişli məzuniyyət üçün iş stajına daxil edilmir. Bununla belə, işçi məzuniyyətdə olarkən işdən çıxmaq barədə ərizə yazdıqda, bu məzuniyyət ümumi əsaslarla iş stajına hesablanacaq.

• İntizam tədbirləri: töhmət, töhmət və ya işdən çıxarma

Bir praktikant deyir

Tatyana Bukviç, ChOA "Qalxan və Qılınc" MMC-nin Hüquq şöbəsinin müdiri, Surqut

Sonradan işdən çıxarılmaqla tətil üçün ödəniş etməyi planlaşdırmağınızdan asılı olmayaraq, vaxt cədvəlinə "OT" hərf kodunu (rəqəmsal "09") daxil etməlisiniz və hesablamada işçiyə faktiki ödənilmiş məzuniyyət haqqı göstərilməlidir. Bu sənəd mübahisəli hallarda sonradan işdən çıxarılmaqla məzuniyyətin hesablanmasını əsaslandıracaqdır.

Əgər işçi işdən çıxmaq barədə fikrini dəyişirsə

İşçiniz bildiriş müddətinin bitməsinə qədər istənilən vaxt ərizəni geri götürə bilər. İşəgötürən işdən çıxan işçinin yerinə başqa işçini yazılı şəkildə dəvət etmədiyi təqdirdə işdən azad edilməyəcəkdir.

Xəbərdarlıq müddətində işçidən daxili əmək qaydalarının müddəalarına uyğun olaraq normal vəzifələrini yerinə yetirməyə davam etmək tələb olunacaq. Müdiriyyət belə bir işçini müvafiq pozuntulara yol verdikdə, intizam tənbehi əsasında işdən azad edə bilər.

Xəbərdarlıq müddəti bitdikdən sonra işçi işini dayandıra bilər. Hər hansı bir səbəbdən işdən çıxarılmasının qeydiyyatını gecikdirən işçi maddi təzminat tələb edə bilər.

Xəbərdarlıq müddəti başa çatdıqdan sonra əmək müqaviləsinə xitam verilmədikdə və işçi işdən çıxarılmasında israr etmədikdə, əmək müqaviləsi adi qaydada uzadılır.

Bəzi kateqoriyalardan olan işçilər və müəyyən vəziyyətlər üçün əmək qanunvericiliyi işçilərə bildiriş göndərilməsinin digər müddətlərini müəyyən edir.

Bir işçinin işdən çıxarılması ilə bağlı fikrini yalnız illik məzuniyyətdən əvvəl dəyişdirmək imkanı var.

İkinci şans verməklə böyük səhv etdim

İlya Rubtsov, KORUS Consulting MDB-nin direktoru, Sankt-Peterburq

Bir dəfə heç kimə xəbərdarlıq etmədən məzuniyyətə çıxan işçini işdən çıxarıb. Əmək qanunvericiliyinin mövqeyindən hər şey düzgün idi. Şəxsi söhbətində bunun son qərar olub-olmadığını soruşdu. Burada 2 həftə ərzində buna layiq olduğunu sübut edə bilsə, şirkətə qayıtmaq imkanının olduğunu vəd edərək səhv etdim.

Bu işçi öz ixtisasını və məsuliyyətini təsdiqləməyə çalışmaq əvəzinə, onun müdafiəsi üçün imza toplamağa başlayıb. Nəticədə bir neçə onlarla imza aldım. Hətta işdən çıxarılmasının təşəbbüskarlarından olan keçmiş müdirimdən də dəstək tapdım. İmza axtarışının bu prosedurunu dayandırmamaq qərarına gəldim - bunun nə ilə nəticələnəcəyini düşünürdüm. Məlum oldu ki, bu mənim ikinci səhvim olub.

İşçi ərizəni və imzaları gətirəndə dedim ki, bu barədə düşünəcəyəm. Sonda şirkətdə davranış qaydalarını izah edərək işçiləri toplamaq lazım gəldi. Mən bütün komandaya işçinin davranışı və işdən çıxarılmasının səbəbləri barədə danışmağa məcbur oldum. Mən izah etdim ki, şirkətə qarşı məsuliyyətsiz insanlarla işləməyi planlaşdırmıram. O, imzaları olan vərəqi göstərdi və işdən çıxarılmasının lehinə ilk çıxış edən işçilər tərəfindən dəstəklənməsinə təəccübləndi - bu yanaşma bizim üçün qəbuledilməzdir. Görüşdən sonra komanda mənim hərəkətlərimi təsdiqləmək qərarına gəldi, ona görə də işçini şirkətə bərpa etmədik.

Sənədlərə necə düzəliş etmək olar

Təcrübədə, məzuniyyətdən əvvəlki son gündə işçiyə əmək kitabçası verildiyi və işçinin onun alınması üçün imzalandığı bir vəziyyət yarana bilər.

Lakin iş gününün bitməsinə bir saat qalmış işçi öz ərizəsini geri götürmək qərarına gəlib. Belə bir vəziyyətdə, iş dəftərindəki qeydlər əvvəlki qeydin etibarsızlığı ilə bağlı düzəldilməlidir.

Bununla belə, qanunvericilik sonradan işdən çıxarılmaqla məzuniyyət təyin edilərkən əmək kitabçasına düzəlişlərin edilməsini tənzimləmir. Bu halda, ilkin sənədlərə düzəlişlər etmək prosedurundan istifadə edilə bilər.

402-FZ N-li Qanunun 9-cu maddəsinin 7-ci bəndinə uyğun olaraq ilkin sənəddə düzəliş sənədi tərtib edən şəxslərin imzalarını, onların baş hərflərini və digər rekvizitlərini, düzəliş tarixlərini ehtiva etməlidir. Qaydalar SSRİ Maliyyə Nazirliyinin 29 iyul 1983-cü il tarixli 105 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş Ukraynada sənədlər və sənəd dövriyyəsi haqqında Əsasnamənin 4.2 və 4.3-cü bəndlərinə uyğun olaraq da tətbiq oluna bilər.
Xüsusilə, əl ilə yaradılan ilkin sənədlərdəki səhvlər (bank və kassa aparatları istisna olmaqla) bu şəkildə düzəldiləcəkdir - səhv mətnin üstündən xətt çəkilir, düzəliş edilmiş mətnin üstündən xətt çəkilir. Düzəlişin oxunması üçün tək sətir kəsilir. Səhv düzəldildikdə, sənədi imzalayan şəxslərin imzaları ilə təsdiqlənərək "düzəldilmiş" yazısını göstərmək lazımdır; Düzəlişin tarixi də göstərilməlidir.

İşçinin iki həftə işləməsi tələb olunurmu?

Bu ehtiyac işəgötürənlə işçi arasında razılaşma ilə müəyyən edilir. Tərəflərdən ən azı biri dərhal ayrılığa etiraz edərsə, işçi daha 2 həftə işləməli olacaq. Axı, işəgötürənə yeni işçi tapmaq və işə cəlb etmək üçün adətən vaxt lazımdır. İşçi başqa iş axtararkən daha bir müddət işləməyi və maaş almağı planlaşdırır.

Hansı gündən yeni işçi götürə bilərsiniz?

Yeni işçi işə götürmək üçün köhnə işçinin məzuniyyətinin bitməsini gözləmək lazım deyil. Əvvəlki işçi məzuniyyətə getdikdən ertəsi gün yeni işçi şirkətdə qeydiyyata alına bilər.

Bütün işçilərin məzuniyyətdən sonra işdən çıxarılma hüququ varmı?- Yox, hamısı deyil.

İşəgötürən işçiyə belə məzuniyyət verməyə borcludurmu?- Yox, bu onun haqqıdır, öhdəliyi deyil.

İşçi məzuniyyətdə olarkən xəstələnərsə, sonra işdən çıxarılarsa, əmək müqaviləsinə sonradan xitam vermək lazımdırmı?- Ehtiyac yoxdur.

İşdən çıxmaq qərarına gələn işçi bütün istifadə olunmamış istirahət günləri üçün pul kompensasiyası almaq hüququna malikdir. Ancaq bunun əvəzinə o, sizdən sonra işdən azad olunmaqla məzuniyyət istəyə bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 127-ci maddəsi). Əgər onu bir işçiyə təqdim etmək qərarına gəlsəniz, aşağıdakı xüsusiyyətləri nəzərə alın.

Xüsusiyyət 1. İşdən çıxarıldıqdan sonra bütün işçilərin məzuniyyət hüququ yoxdur

Təqsirkar hərəkətlərə görə işdən çıxarılan işçi, sonradan əmək müqaviləsinə xitam verilməklə məzuniyyət üçün müraciət edə bilməz (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 127-ci maddəsi). Məsələn, əmək vəzifələrini dəfələrlə yerinə yetirməyən və buna görə intizam tənbehi almış, sonuncusu işdən çıxarılan işçi belə məzuniyyət hüququndan məhrumdur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81, 127, 192-ci maddələri). ).

Xüsusiyyət 2. İşəgötürən işçiyə işdən çıxarıldıqdan sonra məzuniyyət verə bilər, lakin buna borclu deyil.

Qanun işçini yalnız ərizə verdiyinə görə sonradan işdən çıxarmaqla məzuniyyətə göndərməyə məcbur etmir1. İşəgötürən işçini belə istirahətlə təmin edə bilmirsə və ya istəməzsə, ona son iş günündə istifadə olunmamış məzuniyyətə görə pul kompensasiyası verir. Təşkilat ləğv edildikdə və ya işçi heyəti ixtisar edildikdə və faktiki işdən çıxarılma tarixi planlaşdırılan tarixlə üst-üstə düşməlidirsə, bu qayda xüsusilə dəyərlidir.

Bununla belə, tərəflər əmək müqaviləsinə xitam vermək üçün işçinin sonradan işdən azad olunmaqla məzuniyyət hüququna malik olduğu bildirilən müqavilə bağlamışlarsa, işəgötürənin gələcəkdə ondan imtina etmək hüququ yoxdur (nümunəyə bax).

Məsləhət
İşçiyə neçə günlük məzuniyyətdən sonra işdən çıxarıldıqdan sonra ona pul ödəyəcəyinizi xəbərdar edin. İşçinin işləmədiyi məzuniyyətin bir hissəsini artıq götürdüyü ortaya çıxarsa, artıq ödənilmiş məbləği son əmək haqqından tutmaq (lakin onun məbləğinin 20 faizindən çox olmamaq şərti ilə) (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 138-ci maddəsi). ).

Əlaqədar sənədlər

Xüsusiyyət 3. İşdən çıxarıldıqdan sonra məzuniyyət əslində işlədiyi aylar üçün deyil, tamamilə cari iş ili üçün verilməlidir.

İşdən çıxarıldıqdan sonra məzuniyyət haqqında ərizə və ya razılaşma işçinizin neçə gün istirahət edəcəyini dəqiq göstərə bilər. Məzuniyyətin konkret müddəti razılaşdırılmadıqda, işçiyə cari iş ilində istifadə olunmamış bütün istirahət günləri verilməli və yalnız faktiki işlədiyi günlərin haqqı ödənilməlidir2.

Misal

Oleq A. altı ay “Gloria” MMC-də işləyib, bundan sonra işdən çıxarılmaqla məzuniyyət üçün müraciət edib. İşəgötürən əmək müqaviləsinə xitam verməzdən əvvəl ona belə istirahət verməyə razı olub. Oleq A. neçə gün məzuniyyət almaq istədiyini dəqiq göstərmədiyindən, Gloria MMC ona 28 təqvim günü təqdim etməyə borcludur, lakin onlardan yalnız 14-nü ödəməlidir.

Bir işçi ayda 2,33 gün illik məzuniyyət verir (28 təqvim günü: 12 ay) (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 122-ci maddəsi, Qaydaların 28-ci bəndi). Nəticədə, altı aydan çox Oleq A. 14 ödənişli təqvim günü istirahət etdi (2,33 gün x 6)3. Qalan 14 gün ona veriləcək, lakin ödənilməyəcək.

Xüsusiyyət 4. İşdən çıxarıldıqdan sonra məzuniyyət üçün kadr sənədləri xüsusi qaydada tərtib edilir

Yuxarıda qeyd edildiyi kimi, işdən çıxarıldıqdan sonra məzuniyyət işçiyə ərizəsi və ya onunla işəgötürən arasındakı razılaşma əsasında verilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 127-ci maddəsi) (nümunə ərizəyə baxın). Bundan sonra, bir əmr verməlisiniz (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1-ci maddəsi). Qanun işçiyə sonradan işdən çıxarılmaqla məzuniyyət verilməsi üçün vahid əmr formasını nəzərdə tutmur. Praktikada o, iki şəkildə nəşr oluna bilər:

• iki əmr şəklində (məzuniyyətin verilməsi (vahid forma No T-64 və ya T-6a4) və əmək müqaviləsinə xitam verilməsi (işdən çıxarılması) haqqında (vahid forma No T-84 və ya T-) 8a4));
• işçiyə istənilən formada sonradan işdən azad edilməklə məzuniyyət verilməsi haqqında bir əmr şəklində (nümunəyə bax).

Məsləhət
İşçiyə sonradan işdən çıxarılmaqla məzuniyyət haqqının ödənilib-ödənilməməsindən asılı olmayaraq, vaxt cədvəlinə “OT” hərf kodunu (rəqəmsal “09”) daxil edin və hesablama qeydində işçiyə faktiki ödəyəcəyiniz məzuniyyət haqqını göstərin.

Bu sənədə əsasən, kadr məmuru və mühasib T-604 və T-614 nömrəli vahid formalardan istifadə edərək iki hesablama qeydi tərtib etməlidirlər: məzuniyyət və işdən çıxarılma haqqında (nümunəyə bax). Sonra iş dəftərində bir qeyd etməli və şəxsi kartınızı bağlamalısınız (vahid forma No T-24 uyğun olaraq).

İşlə bağlı sənədlər (əmək kitabçası, qazanc haqqında arayış və s.), habelə ödənilməli olan bütün məbləğlər işçiyə məzuniyyət ərəfəsində verilməli və ödənilməlidir5. Kadr sənədlərində işçinin işdən çıxarıldığı tarix onun məzuniyyətinin son günü, son iş günü isə məzuniyyətdən əvvəlki gün hesab olunur5.

Xüsusiyyət 5. Əgər işçi məzuniyyətdə xəstələnirsə və sonra işdən çıxarılırsa, onun əmək müqaviləsinə xitam verilmə tarixi təxirə salınmır.

İşdən çıxarıldıqdan sonra məzuniyyət vacib bir xüsusiyyətə malikdir - işçinin xəstəliyi halında, uzadılmır7. Müvəqqəti əlillik dövründə yalnız işçinin müavinətlərini ödəməlisiniz. Xəstəliyə görə istifadə olunmayan istirahət günləri üçün əlavə ödəniş almaq hüququ yoxdur, çünki bütün hesablamalar aparılıb və iş sənədləri məzuniyyət başlamazdan əvvəl təqdim edilib və sonra işdən çıxarılıb6.

Misal

“Business-Yugra” MMC-nin hüquq məsləhətçisi Georgi P. 24 iyul 2012-ci ildə işdən çıxarılmaqla məzuniyyətə getdi. Onun əmək müqaviləsinə xitam tarixi 30 iyul 2012-ci ildir. İyulun 27-də xəstələndi və avqustun 6-da əmək qabiliyyətini itirmə şəhadətnaməsini bağladı. Həmin gün o, ödəniş üçün keçmiş işəgötürənə xəstəlik məzuniyyəti gətirib.

Georgi P.-nin sığorta təcrübəsi 10 ildir, 2010 və 2011-ci illərdə qazancının məbləği 600,200 rubl təşkil edir. Xəstə olduğu günlərin sayı 11. Gəlin hesablayaq hansı növ müvəqqəti əlillik müavinəti alacaq8.

Georgi P.-nin müvəqqəti əlilliyinə görə müavinət:

600 200 rub. : 730 x 11 gün x 100% = 9044.11 rub.

Xüsusiyyət 6. İşçi artıq məzuniyyətə çıxıbsa, işdən çıxmaq barədə fikrini dəyişə bilməz

İşçi yalnız illik məzuniyyət başlamazdan əvvəl işdən çıxmaq barədə qərarını dəyişə bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 127-ci maddəsi). İşdən çıxarıldıqdan sonra məzuniyyətə çıxan işçinin ərizəsini geri götürmək və ya əmək müqaviləsinə xitam vermək üçün razılaşmaya dəyişiklik etmək hüququ yoxdur. Əmək müqaviləsi tərəflərin razılığı ilə ləğv edilərsə, bu da işəgötürənin razılığını tələb edir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsi).

1 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 127 və 140-cı maddələri, Rusiya Federasiyası Konstitusiya Məhkəməsinin 5 fevral 2004-cü il tarixli 29-O və 25 yanvar 2007-ci il tarixli 131-O-O nömrəli qərarları.

3 Hesablama nəticəsində yaranan istirahət günləri işçinin xeyrinə yuvarlaqlaşdırılmalıdır (Qaydaların 35-ci bəndi, Rusiya Səhiyyə və Sosial İnkişaf Nazirliyinin 7 dekabr 2005-ci il tarixli 4334-17 nömrəli məktubu).

4 Dövlət Statistika Komitəsinin 1 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmişdir.

5 Bu halda, məzuniyyət haqqı işçiyə məzuniyyət başlamazdan ən azı üç gün əvvəl ödənilməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 136-cı maddəsinin doqquzuncu hissəsi).

6 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1, 127, 136, 140-cı maddələri, Rusiya Federasiyası Konstitusiya Məhkəməsinin 25 yanvar 2007-ci il tarixli 131-О-О saylı qərarı.

8 Sənətin 3, 4 və 5-ci hissələri. 29 dekabr 2006-cı il tarixli 255-FZ nömrəli "Müvəqqəti əlillik və analıqla əlaqədar icbari sosial sığorta haqqında" Federal Qanunun 14-ü.

Tatyana BUKVICH, ChOA "Qalxan və Qılınc" MMC-nin hüquq şöbəsinin rəhbəri (Surqut)

Qanuni olaraq, qarşıdan gələn bildirişdən əvvəl məzuniyyət götürməyin iki əsaslandırılmış yolu var.
Birinci halda, işçi bunu əvvəlcədən müəyyən edilmiş cədvəl üzrə edir. Bu halda istefa məktubu məzuniyyətdən dərhal əvvəl və ya məzuniyyət zamanı verilir. Bu halda, işçi məzuniyyət müddətinə əlavə olaraq əvvəllər istifadə olunmamış günlərdən də istifadə edə bilər.

İkinci halda: istefa ərizəsi istefa ərizəsi ilə eyni vaxtda verilir. Bu vəziyyətdə, müəyyən edilmiş tətil cədvəlinə riayət etmək lazım deyil, çünki avtomatik hesablama tarixi, Əmək Məcəlləsinin 127-ci maddəsinə əsasən, son istirahət günü olacaqdır.

Öz hesabınıza məzuniyyətin nə olduğunu və Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq ildə neçə gün çəkə biləcəyinizi oxuya bilərsiniz.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 127-ci maddəsi, işdən çıxarıldıqdan sonra məzuniyyət

Bu maddə işçiyə maaş verildikdən sonra istirahətin həyata keçirilməsinin qanunvericilik əsaslarını şərh edir. Belə ki, o, istifadə olunmamış məzuniyyət günlərinin sayına bərabər nağd ödəniş ala bilər. İşçinin qənaət edilmiş istirahət günlərindən əlavə hesablama ilə istifadə etmək üçün də hüquqi əsası var.

Bu, müvafiq icraat aparıldıqda (məsələn, qanunsuz olaraq işdən çıxarıldıqda) məhkəmə protokolunda qeyd edilməlidir. Müvafiq məlumatlar olmadıqda, işçi öz xeyrinə qərar qəbul etmək üçün tərtib edə bilər.

Bunun üçün o, yazılı ərizə təqdim etməlidir. Bu hüquq, işdən çıxmaq işçinin özünün qanunsuz hərəkətləri ilə nəticələnmədikdə qanunla həyata keçiriləcəkdir. Gediş tarixi son istirahət günü hesab olunur.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə edilən son dəyişikliklər haqqında da oxuyun

Tətildən sonra könüllü işdən çıxarılma

İşçinin qanuni olaraq işi tərk etmək imkanı ilə məzuniyyət almaq hüququ var. Bunun üçün o, yazılı ərizə təqdim etməlidir.

Aydınlaşdırmaq lazımdır ki, işçinin məzuniyyət dövrünün faktiki başlamasına qədər öz istefa məktubunu geri götürmək imkanı var. Bu vəzifə üçün peşəkar bir əvəz olmadıqda bu hərəkət mümkündür.

İşdən çıxarıldıqdan sonra məzuniyyət üçün kompensasiyanın hesablanması

Bir işçiyə görə məzuniyyət günlərinin qanuni sayını düzgün hesablamaq üçün əvvəlcə işçinin təşkilatdakı iş stajının ölçüsünü hesablamalısınız. İstifadə olunan tətil günlərinin sayı təxmin edilir. Qalan rəqəm son məzuniyyət dövrünün rəqəmi olacaq.

Bir işçi pul kompensasiyası almağa meyllidirsə, aşağıdakı alqoritmdən istifadə edin.
Onun əsası kimi T-60 hesablaşma qeyd formasından istifadə olunur. Orta gündəlik qazanc illik ümumi qazancın ümumi illik gün sayına bölünməsi yolu ilə müəyyən edilir. Alınan məbləğ tələb olunan tətil günlərinin sayına vurulmalıdır.

Rusiya Federasiyası Cinayət Məcəlləsinin 162-ci maddəsinə edilən son dəyişikliklər haqqında oxuyun

İşləmədən sonradan işdən çıxarılmaqla tətilə getmək mümkündürmü?

Bu hüquq tərəflərin əlavə razılığı ilə məzuniyyətə çıxan, məzuniyyət vaxtı illik planlaşdırılmış istirahət dövrünə təsadüf edən işçiyə verilir. Bu halda hesablama birbaşa baxım günündə aparılır ki, bu da əslində son gündür.

Tətil zamanı xəstəlik məzuniyyəti, sonra işdən çıxarılma

Tətil dövründə xəstəlik məzuniyyəti gözlənilən azalma ilə tam ödənilir. Əslində, işçi məzuniyyətin son günündən işdən çıxarılmış sayılır. İşçiyə müavinətlərin ödənilməsi əmək qabiliyyətinin itirilməsinin bütün dövrü üçün həyata keçirilir. Ancaq məzuniyyətin özü müəyyən bir neçə gün artmır və qarşıdan gələn ödəniş tarixi eyni qalır.

Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldıqdan sonra məzuniyyət

İşçiyə təklif olunan ixtisara qədər tələb olunan məzuniyyət müddətinin verilməsi qanunla əsaslandırılır. Tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə münaqişə aradan qaldırılır. Vakant vəzifəyə yeni mütəxəssis köçürülür.

Tətildən sonra təqaüdə çıxma səbəbiylə işdən çıxarılma

Təqaüd dövrünün başlaması ilə əlaqədar sonrakı qayğı ilə məzuniyyət qanuni cəhətdən əsaslandırılır və heç bir qanuni sapma yoxdur. Faktiki gediş tarixi və müvafiq olaraq pensiyanın başlaması əslində tətilin son günüdür.

İşdən çıxarıldıqdan sonra məzuniyyət sifarişini necə düzgün doldurmaq olar - nümunə?