Ako se osoba ne nosi sa svojim dužnostima. Kako otpustiti beskrupuloznog zaposlenika bez straha od sudskog spora. Studija slučaja

1) Zaposlenik se ne snalazi u poslu. To je najčešći razlog. Ako zaposlenik "ne vuče", a menadžer ne poduzima aktivne radnje u ovoj situaciji, onda ostali imaju pitanje: "Zašto može loše raditi? Pa mogu li i ja to učiniti?" Osoba je tako uređena da se od takvih misli njegov karakter naglo pogoršava. Dakle, i produktivnost i učinkovitost se smanjuju. Uostalom, ljudi vide sve, ne možete ih prevariti, ne možete ništa sakriti od njih. Stoga je potrebno brzo djelovati. Ako jedan od zaposlenika ne radi dobro, otpuštanje je najbolji način da naučite ostale da rade dobro.

2) Teški prekršaj. Primjerice, montažeri namještaja su se prilikom ispunjavanja narudžbe žalili klijentu kako su malo plaćeni. Klijentica, suosjećajna žena, napisala je u djelu: "Dodaj plaću". Umjesto toga, direktor je na glavnoj skupštini ukorio inkasatore i oduzeo im bonus. Radnici su se uvrijedili i dali otkaz. Nitko ih nije počeo držati.

3) Loša komunikacija s kupcima. Grub je prema kupcima, ne ispunjava obećanja, ne slijedi standarde koje je utvrdila tvrtka, pokazuje povećanu glupost. Takvog se djelatnika trebate riješiti brzinom svjetlosti. Plaši kupce od vaše organizacije - blokira kanale s novcem, preusmjerava novac iz vaše blagajne. Dok se čvrsto ne nasučete, brzo odlučite, ne vuci.

4) Odnosi s vlastima nisu uspjeli. Suptilni trenutak. Šef treba analizirati - koji je razlog tome? Koliko se često to događa? Dobiti otkaz zbog osobne nesklonosti znak je slabosti. S jedne strane, u našem životu nema nesreća: ako ste upoznali tu osobu, to znači da morate naučiti određenu lekciju, a u pravilu to pitanje nećete riješiti otpuštanjem. Posebno je tužna situacija kada se zbog šefove ambicije morate rastati od vrijednog pametnog djelatnika. Ili je stručnjak pametniji i jači - šef se jednostavno ne može nositi s njim. Problem organizacije je niska razina kompetencije vodstva. Ako se redovito javlja želja da se riješite neugodnog zaposlenika, otpustite šefa. S druge strane, postoje antagonistički ljudi - ne pokazuje se da rade zajedno, ne očekuju dobro od svog sindikata. U ovom slučaju, bolje je otići, a ne mučiti jedni druge.

5) Zaposlenik negativno utječe na tim. Ljudi kažu: "Jedna loša ovca će pokvariti cijelo stado." Najgore je što se ponekad ovaj štetnik ne vidi. Međutim, on mora biti hitno lociran i odrubljen – otpušten. Neki zaposlenici se žale, siju negativnost i pesimizam, drugi izazivaju sukobe, treći postavljaju kolege jedni protiv drugih ili protiv nadređenih. Često se ove provokacije događaju u prostoriji za pušenje, pa, ako je moguće, pokušajte zaustaviti česte prekide dima. Drugi razlog: osoba je podopterećena – kad ima puno posla, nema vremena za nestašluke. Jedno je važno – čovjek ne radi sam i ometa rad drugih. Možda je izvrstan stručnjak, ali rezultat njegovih postupaka bit će poražavajući. Poduzmite akciju - povećajte opterećenje svih zaposlenika i otpustite štetnika. Ako je osoba po prirodi svadljiva, treba otići.

6) Zaposlenik se ne uklapa u korporativnu kulturu, ne uklapa se u tim. Situacija je prilično rijetka, međutim, za brojne tvrtke vrlo je relevantna. Ako tvrtka ima jaku korporativnu kulturu, onda su zaposlenici čak i izvana slični jedni drugima. To se događa u sretnim obiteljima: kada supružnici dugo žive zajedno duša u dušu, njihova lica dobivaju slične crte. Postoji tako nešto - "nije naš čovjek". Ako je tvrtka zbijena, onda je to odmah vidljivo, a najvjerojatnije će otići - i njemu samom će biti neugodno. U životu je sve obično kompliciranije i često morate donijeti tešku odluku. Na primjer, zaposlenik je orijentiran na rezultate, slaže se s kupcima i osigurava tvrtki dobar volumen. Međutim, on nije timski igrač. I to je problem. Ako u isto vrijeme zauzme lidersku poziciju, situacija eskalira: na primjer, on je lojalan, pokreće tvrtku naprijed, ali ljudi ne mogu raditi s njim, a to će uništiti organizaciju iznutra. Ovaj zaposlenik mora otići.

7) Zaposlenik je dostigao svoju razinu kompetencije, ne može dalje rasti. Ako se tvrtka aktivno razvija, zaposlenici moraju pratiti njen tempo. Stoga je važno u tehnologiju rada uključiti neke principe koji će omogućiti slabim zaposlenicima da sami odu, bezbolno za tvrtku. Na primjer, unesite profesionalne razine. Plaće su na svakoj sljedećoj razini znatno veće nego na prethodnoj. Ako osoba ne raste, ne napreduje. To znači da mu plaća pada u odnosu na inflaciju. Stoga će oni koji nisu mogli prijeći na drugu razinu sami odustati. I to je ispravno. U protivnom, upravitelj će morati otpustiti takvog zaposlenika.

8) Zaposlenik je radio, umorio se. To se događa svima. Ako je zaposlenik vrijedan, onda je važno spriječiti krizu – uvijek je lakše spriječiti bolest nego je liječiti. Ako se previdi kritični trenutak, važno je dati zaposleniku predah, promijeniti vrstu aktivnosti i inspirirati ga novim projektom. Ponekad se umor i apatija mogu povezati s neuspjelim projektom. Tada trebate udahnuti samopouzdanje i svježu snagu. Ako je zaposlenik izgorio i nema nade za novo izbijanje, pustite ga. Pomozite mu da nađe snagu da odustane. On više nije na putu s tobom.

Teško je pucati, pa se ova odluka često odgađa

Menadžeri prepoznaju da je odgađanje otpuštanja uvijek gore i za zaposlenika i za organizaciju. To loše utječe na momčad. Na kraju ipak morate pucati, ali to se događa mnogo kasnije nego što je potrebno.

Slične priče ispričali su direktor velike veleprodajne tvrtke koja prodaje sanitarije u Rusiji i glavni računovođa komercijalnog instituta: „Kada naš direktor shvati da određenog zaposlenika treba otpustiti, iz nekog razloga odgađa ovaj trenutak. Priznaje: "Ivanov ne vuče, treba ga zamijeniti", ali ne donosi odluku. Nešto se čeka. Na primjer: "Ili će možda dati otkaz ili se poboljšati." Iako je već sada jasno da napori na preodgoju ne donose rezultate, ali nada umire posljednja: možda se sve riješi samo od sebe. U pravilu nema poboljšanja, negativna situacija postaje dugotrajna.

Evo još neugodnije priče. Specijalist iz revizorske tvrtke podijelio je svoja zapažanja: "Kada naš direktor nije zadovoljan nekim zaposlenikom, ona, možda ne shvaćajući svoje postupke, stvara nemoguće uvjete da on radi umjesto da se jednostavno rastane od njega."

Zašto upravitelj odgađa otpuštanje nemarnog zaposlenika?

• Shvaća da je teško brzo pronaći zamjenu.
• Žali zbog vremena utrošenog na traženje i odabir zaposlenika.
• Ne želi ponovno podučavati, sustav obuke je nepotrebno dugotrajan, u smislu ulaganja truda i novca.
• Bojite se izgledati čvrsti.
• Pokušavam pronaći drugu namjenu za to.
• Boji se prometa.
• Ne želi napraviti presedan u tvrtki kada se zaposlenici često mijenjaju.
• Previše lijen za otpuštanje zaposlenika je posao, štoviše, iznimno neugodan.
• Osjećaj krivnje, sažaljenja.
• Zbog straha od pravnih aspekata otkaza, zakon je na strani radnika i nije ga lako otpustiti po članku: potrebno je pripremiti dokumente, pravovremeno pismeno evidentirati nepoštivanje uputa, posao opisi.

Naravno, ovi razlozi su razumljivi, ali se mogu svesti na jedan: menadžer ne želi raditi dodatni posao. Ali što duže čekate, to se više problema gomila. Stoga je korisno uvesti određene mehanizme koji formaliziraju ovaj zadatak i pojednostavljuju donošenje odluka.

Kako otpustiti djelatnika koji ne radi svoj posao?

Ako ste u nedoumici hoćete li otpustiti zaposlenika ili ne, isprobajte ovu metodu. Dajte mu posljednju priliku. Formulirajte određeni zadatak čiji se rezultati mogu mjeriti. Postavite jasan rok. Odaberite oblik pisane kontrole, sastavite obrazac izvješćivanja u koji će zaposlenik svakodnevno unositi rezultate. Zadatak bi trebao biti dovoljno kratak – tjedan dana, maksimalno dva. Odredite dnevnu normu ili specifične dnevne zadatke koje je potrebno izvršiti. Na primjer, pronađite tri klijenta u dva tjedna, a svaki dan obavite 30 poziva i pet sastanaka. To će omogućiti zaposleniku da vidi svoje rezultate i ... da da otkaz. Ili ostati normalno raditi.

Metoda je okrutna. S jedne strane, svakodnevno drži zaposlenika pod pritiskom. S druge strane, metoda je humana jer obučava djelatnika. Možda niste nešto objasnili, niste organizirali rad pa nema rezultata. Ova dva tjedna pokazat će sve. Postoje slučajevi kada zaposlenik pokušava dva tjedna, a onda, kada nema tako stroge kontrole, opet sjedne "na guzicu". Stoga, nakon završetka eksperimenta, postavite mjerila i redovito ih provjeravajte. U slučaju recidiva nemojte odgađati. Više nemaš izbora.

Važno: ako se zaposlenik nije nosio sa zadatkom, nije dosegao ni 0,01 posto, mora biti otpušten. Ovo će biti dobra lekcija za menadžera – nemojte zapošljavati pogrešnog zaposlenika, ne postavljajte nerealne zadatke, držite svoju riječ. To pojednostavljuje situaciju: na kraju krajeva, odluka se više ne mora donositi. Rezultat može biti samo jedan – ili je to napravio i onda ostaje, ili nije napravio, pa ode.

Što reći zaposleniku pri odlasku?

Budite kratki. Nema potrebe mučiti sebe ili osobu. Hvala vam na vašem radu. Evo primjera teksta: “Victore, bolje traži drugi posao gdje ćeš se bolje otkriti. Hvala vam puno na vašem radu." Ponekad se zaposlenik počne buniti i pitati: „Za što točno nisam prikladan? ja ću to popraviti. Dajte mi priliku, nisam imao puno vremena." Važno je ne ulaziti u rasprave, nego završiti razgovor, jasno dati do znanja da je vaša odluka konačna i ne podliježe raspravi.

U dobro izgrađenom poslu, nemarni zaposlenici sami daju otkaz

Otpušta ih ne glava, nego sam posao. Iskustvo pokazuje da su otpuštanja teška. Štoviše, ako poduzeće nema filter koji potiče slabe zaposlenike da daju otkaz ili se poboljšaju, onda to dovodi do gubitka dobrih zaposlenika. Stoga je potrebno izgraditi upravljačke mehanizme koji će riješiti ovaj problem. Važno je ove filtere postaviti ne pretvrdo i ne premekano, kako, s jedne strane, ne bi izazvali fluktuacije, a s druge strane, ne bi dopustili lijenicima da se opuste.

Prvi filter je probno razdoblje. Predviđeno je Zakonom o radu Ruske Federacije , tijekom kojeg rukovoditelj ima pravo otpustiti radnika bez navođenja razloga. I sam zaposlenik zna za to. Stoga je menadžeru najlakše otpustiti djelatnika prije isteka probnog roka, a mnogi ljudi tu priliku iskorištavaju. Najčešći razlog za otkaz u ovom trenutku je pasivnost zaposlenika. Vođa tvrdi kako slijedi: "Ako se sada osoba nije htjela ili nije mogla pokazati, što će se dogoditi sljedeće! ..".

Drugi filter je model plaće. Primjerice, aktivni menadžeri prodaje imaju malu plaću i visok postotak. Svoju plaću zarađuju aktivnošću i vještinom. Neučinkoviti prodavači sami daju otkaz jer ne mogu zaraditi novac za sebe ili tvrtku, što znači da ih tvrtka ne treba. Poslodavca zanima što je loš prodavač otišao. Drugi primjer koji sam naveo je plaća po profesionalnim razinama. Rezultat je isti: jaki rastu i ostaju u tvrtki, slabi odlaze jer plaća ne raste.

Treći filter je sustav odabira. Treba ga izgraditi na način da nepotrebni zaposlenici ne uđu u tvrtku, već se eliminiraju u fazi odabira. Filtri za otpuštanje slabih trebali bi biti u korelaciji sa sustavom selekcije, tako da se slabe ne uzimaju odmah, svima će biti lakše: osoblju, menadžeru. Ovo će uštedjeti mnogo vremena i truda za organizaciju.

Četvrti filter je sustav nagrada i kazni. Na primjeru montažera namještaja koji su se žalili kupcima na niske plaće, ukor i oduzimanje bonusa djeluje kao filter za otpuštanje nesavjesnih zaposlenika.

Otkaz je mala smrt. Ako je to nemoguće izbjeći, učinite to brzo, kompetentno i na vrijeme. Zapamtite, otpuštanje bi trebalo raditi za dobrobit vaše organizacije i pomaknuti je naprijed. To će se dogoditi ako slijedite naše preporuke.

Članak je prvi put objavljen na Executive.ru 23. listopada 2007. pod naslovom "Kreativnost bez rezova". Ponovno najavljeno u bloku sadržaja u sklopuposeban projekt izdanja

Izvor slike: freeimages.com

Analiza Zakona o radu Ruske Federacije (u daljnjem tekstu: Zakon o radu Ruske Federacije), odnosno poglavlja 13 „Prestanak ugovora o radu“, pokazuje da poslodavac može pokrenuti inicijativu za otpuštanje zaposlenika u pravičnoj ograničen broj slučajeva (članci 71, 81, 278 Zakona o radu Ruske Federacije). Ali u osnovi, prestanak radnog odnosa bez volje radnika je nemoguć. S tim u vezi često se izražavaju mišljenja da se poslodavcima neopravdano krše pravo da otpuste zaposlenika koji im se „ne sviđa“. No, subjektivni kriterij u ocjeni osobnosti, a ne rada zaposlenika i njegovih poslovnih kvaliteta, isključivo je diskriminirajući. Štoviše, poslodavac, kao jača strana radnih odnosa, ima sve alate da motivira i stimulira zaposlenika.

Razmotrite cijeli niz razloga za otpuštanje zaposlenika, koje poslodavac može pokušati iskoristiti ako se želi riješiti neugodnog "okvira".

"Po volji"

U praksi su zaposlenici najčešće prisiljeni dati otkaz na vlastiti zahtjev (članak 3., članak 77., članak 80. Zakona o radu Ruske Federacije). Za to se koriste različite metode: od psihološkog pritiska do izricanja nerazumnih disciplinskih sankcija uz prijetnju otkazom "prema članku" u slučaju neslaganja "da se odustane na dobar način". Izostavimo etički i profesionalni aspekt i analizirajmo pravnu komponentu takvih radnji.

Kao što je objašnjeno na Plenumu Vrhovnog suda Ruske Federacije u svojoj rezoluciji od 17. ožujka 2004. br. 2 „O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije“, otkaz ugovora o radu na inicijativu zaposlenika dopušteno je u slučaju kada je podnošenje ostavke bilo isključivo njegovo dobrovoljno izražavanje volje. Ako tužitelj tvrdi da ga je poslodavac prisilio na podnošenje otkaza vlastitom voljom, tada je ta okolnost podložna provjeri, a obveza dokazivanja je na radniku. Najčešće, kada se razmatra ova kategorija slučajeva, iskazi očevidaca se koriste kao dokaz prisilnog izražavanja volje.

Sudska praksa u takvim slučajevima je prilično opsežna, te se u većini slučajeva odlučuju u korist zaposlenika. Stoga poslodavci stvaraju situacije koje bi im omogućile otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca.

Radnički test

Prije svega, govorimo o otkazu zbog nezadovoljavajućeg rezultata testa (članak 71. Zakona o radu Ruske Federacije). Kako bi otkaz prema članku 71. Zakona o radu Ruske Federacije bio zakonit, poslodavac je dužan tijekom probnog rada evidentirati međurezultate rada zaposlenika, izdavati povremene kontrolne zadatke i ocjenjivati ​​ih.

U praksi su mnogi poslodavci sigurni da im se tijekom probnog rada daje mogućnost u bilo kojem trenutku raskinuti radni odnos sa zaposlenikom, formalno navodeći nepolaganje ispita. U ovom slučaju, u nedostatku dokumenata koji potvrđuju nezadovoljavajući rezultat testa, prognoza za oporavak zaposlenika vrlo je vjerojatna kada podnese odgovarajući zahtjev.

Ponekad postoje zanimljivi slučajevi kada poslodavci prepoznaju zaposlenika koji nije položio test, koji je više puta nagrađivan za visoke rezultate u radu i kojemu su se na testu zahvaljivali.

"Prema članku"

Što se tiče članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije, treba obratiti pozornost na najčešće osnove koje poslodavac pokušava primijeniti za otpuštanje zaposlenika koji ne pristaje napustiti posao.

Naravno, malo je vjerojatno da će poslodavac, kako bi prekinuo radni odnos sa zaposlenikom, odlučiti likvidirati organizaciju ili prekinuti aktivnosti kao samostalni poduzetnik (članak 1. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Čini se da promjena vlasnika imovine (članak 4. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije) također neće biti provedena kako bi se otpustio zaposlenik koji ne odgovara poslodavcu, stoga ova osnova neće uzeti u obzir.

Međutim, za to se vrlo često koristi smanjenje broja ili osoblja (članak 2. članka 82. Zakona o radu Ruske Federacije).

Smanjenje

Poslodavci trebaju imati na umu da se takvo rješenje problema samo na prvi pogled čini uspješnim. Prvo, smanjenje podrazumijeva značajne financijske troškove u obliku otpremnine (članak 178. Zakona o radu Ruske Federacije). Drugo, smanjenje uključuje provedbu prilično kompliciranog postupka (članci 179., 180. Zakona o radu Ruske Federacije), uključujući poštivanje prava zaposlenika da se prijavi za upražnjeno mjesto u ovoj organizaciji. Treće, potrebno je uzeti u obzir zahtjeve stvarne prirode smanjenja. To znači da se pozicije koje se izrezuju ne smiju ponovno uvoditi.

Napominjemo da poslodavac može uvesti nova radna mjesta u kadrovsku listu i istovremeno s obavještavanjem zaposlenika o smanjenju, i nakon njegovog otkaza, ako to ne umanjuje stvarnu prirodu smanjenja. Ako je radno mjesto uvedeno nakon otpuštanja radnika slično smanjenom radnom mjestu, tada će u slučaju suđenja sud nedvosmisleno vratiti radnika na posao.

Nedosljednost posla

Za otpuštanje zaposlenika zbog nedosljednosti s položajem ili obavljenim radom zbog nedovoljne kvalifikacije potreban je poseban postupak - ovjera (članak 3. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Istodobno, malo ljudi shvaća koliko je ovaj postupak naporan i skup.

Prije svega, za provođenje certificiranja organizacija mora imati Pravilnik o certificiranju, koji određuje koje se kategorije zaposlenika, s kojom učestalošću i u kojim oblicima certificiraju za usklađenost s radnim mjestom. Poslodavac donosi ovu Uredbu samostalno, na temelju članka 8. Zakona o radu Ruske Federacije. Zaposlenik se uz potpis mora upoznati s Uredbom. Poželjno je i da u ugovoru o radu postoji upućivanje na ovu Uredbu.

Testirani zaposlenik neće moći osporiti rezultate certifikacije ako su je provele snage uključenih stručnjaka, čije će mišljenje biti što objektivnije. I tek po primitku zaključka certifikacijske komisije, koji će odražavati relevantne zaključke o nedovoljnoj kvalifikaciji ovog zaposlenika, poslodavac će imati pravo otkazati ugovor o radu s zaposlenikom prema stavku 3. članka 81. Zakona o radu. Ruske Federacije. Međutim, poslodavac mora zaposleniku najprije ponuditi drugo radno mjesto (slobodno radno mjesto ili radno mjesto koje odgovara kvalifikacijama radnika, bilo upražnjeno niže radno mjesto ili slabije plaćeni posao) koje zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje. (članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije).

Samovoljno certificiranje bez prisutnosti relevantnih propisa, ili u vezi samo s jednim određenim zaposlenikom, ili kršenjem uvjeta i procedura bit će protuzakonito. U tim slučajevima vrlo je vjerojatno da će doći do pravnog spora sa zaposlenikom i najvjerojatnije će se slučaj riješiti u njegovu korist.

Neispunjavanje radnih obaveza

Posebnu pozornost treba posvetiti otpuštanju zbog opetovanog neizvršavanja radnih obaveza od strane zaposlenika bez opravdanog razloga (članak 5. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije).

Otpuštanje prema ovom stavku je otpuštanje na način izricanja disciplinske sankcije (članci 192., 193. Zakona o radu Ruske Federacije). I tu se čini najviše grešaka.

Prvo, zaposlenik se često kažnjava za neizvršavanje onih poslova koji nisu bili obuhvaćeni njegovim ugovorom o radu. Primjerice, pravni savjetnik dobio je posao u sjedištu holdinga s 30 zaposlenih kako bi pružao pravnu podršku njegovim aktivnostima. Visokokvalificirani djelatnik uspješno se i pravovremeno nosio s ovim obimom službenih dužnosti, pa je imao priliku često uzimati pauze za dim, razgovarati na mobitelu i sl. S tim u vezi, poslodavci često zaključuju da je zaposlenika potrebno "opteretiti" poslom, budući da tijekom "plaćenog" vremena nema pravo ometati ga nečim drugim osim poslom. Stoga je zaposlenik jednostrano obvezan baviti se npr. pravnim uslugama za mrežu poslovnica. U ovom slučaju često se ne uzimaju u obzir ni obveza standardizacije rada, ni zahtjev iz članka 60.2 Zakona o radu Ruske Federacije o utvrđivanju dodatnih plaćanja. Naravno, zaposlenik se prestaje nositi s nerazumno velikim obimom posla, u vezi s kojim mu počinju izricati disciplinske sankcije i na kraju bivaju otpušteni. Ako takav zaposlenik ode na sud, lako može dokazati da ga je poslodavac prisilio na rad koji nije predviđen ugovorom o radu, odnosno ne može biti govora o povredi službenih dužnosti utvrđenih ugovorom o radu. Stoga sud priznaje nezakonitost stegovne sankcije u vidu otkaza.

Drugo, ponekad kazna slijedi kršenje dužnosti koje ni pod kojim uvjetima nisu radne obveze, na primjer, za kršenje Kodeksa korporativne etike i Uredbe o Kodeksu odijevanja. Ovi interni akti poslodavca nisu lokalni propisi (članak 8. Zakona o radu Ruske Federacije) i ne sadrže norme radnog prava koje su obvezne za izvršenje. U takvim slučajevima prihvatljiv je samo utjecaj neformalnih metoda razvijenih uz pomoć upravljanja ljudskim resursima.

Takve će okolnosti biti temelj za priznavanje naloga za izricanje kazni kao nezakonitih, odnosno, znak "ponovne kazne" neophodan za otpuštanje prema stavku 5. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije bit će izgubljen.

Apsentizam

"Popularno" je također otpuštanje zaposlenika zbog izostanka s posla (podstavak a, stavak 6, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije). Poslodavac najčešće izostanak s posla prepoznaje kao potpuno legitiman izostanak s posla, primjerice kada je zaposlenik uzeo odmor s posla, i to usmeno.

Kako bi se "ostavio" zaposlenik, sastavljaju se i lažni akti izostanka, memorandumi i drugi dokumenti. Naravno, radniku je u takvim okolnostima vrlo teško dokazati svoj slučaj, ali poslodavac mora shvatiti da su takva djela kazneno kažnjiva.

U tom smislu je vrijedan pažnje jedan od predmeta koje razmatra Vrhovni sud Ruske Federacije. Tako je voditelj centra za namirivanje gotovine (RCC) proglašen krivim za krivotvorenje dokaza u parničnom postupku koji je u tijeku pred Okružnim sudom, po tužbi grupe zaposlenika protiv RCC-a za vraćanje na posao i povrat plaće za vrijeme prisilne izostanak s posla. Kako bi "dobio slučaj", pripremio je i predao sudu preko svog zastupnika, odvjetnika, krivotvorene dokumente: fotokopije četiri fiktivna pisma od 15. srpnja 1994. Sluge Temide osudile su "velikog spletkara" prema stavku 1. članka 303. Kaznenog zakona Ruske Federacije.

Pijan

Gotovo isto se može reći o otkazu prema podstavku b stavka 6. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije zbog pojavljivanja zaposlenika na poslu u stanju alkoholne, narkotičke ili druge otrovne opijenosti. Ako takva opijenost nije bila u stvarnosti, onda će svi sastavljeni akti biti krivotvoreni.

Dakle, praktički je nemoguće otpustiti kvalificiranog zaposlenika koji pravilno obavlja svoje dužnosti na inicijativu poslodavca (naravno, s iznimkom otpuštanja čelnika pravne osobe prema stavku 2. članka 278. Zakona o radu). Ruska Federacija).

Dogovor stranaka

Ako poslodavac doista želi otpustiti radnika, tada je jedini način u takvoj situaciji dogovor o svim stranama prihvatljivim uvjetima za prestanak radnog odnosa sukladno stavku 1. članka 77. i sukladno članku 78. Zakona o radu. Ruske Federacije. Ove norme zahtijevaju potpisivanje dodatnog sporazuma (vidi primjer 1) postojećem ugovoru o radu, koji određuje datum njegovog prestanka (članak 78. Zakona o radu Ruske Federacije).

Treba imati na umu da zaposlenik mora nužno pristati na otkaz na toj osnovi. U suprotnom će jednostavno odbiti potpisati dodatni ugovor. Stoga takav dodatni ugovor vrlo često uključuje klauzulu o isplati naknade zaposleniku.

Imajte na umu da zakonodavstvo ne predviđa obveznu naknadu nakon prestanka ugovora o radu prema stavku 1. članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije. Ovaj uvjet bi trebao biti uspostavljen sporazumom stranaka, međutim, jasno je da savjestan zaposlenik ima pravo računati na određene pogodnosti za sebe. Iako je upravo to prepreka poslodavcu da uđe u ugovorni proces.

Mnogi menadžeri vjeruju da je popuštanje zaposleniku gubitak određene količine autoriteta. Takva je psihologija vrlo destruktivna za menadžera. No, po sporazumu stranaka, a još više po otkazu, uz isplatu "odštete", zaposlenik neće imati priliku da se sudskim putem vrati na svoje prijašnje radno mjesto. Sudska praksa u ovoj kategoriji predmeta vrlo je uvjerljiv dokaz tome. Jedina “udica” u ovom slučaju je povreda dokumentacije, no dvojbeno je da će zaposlenik koji je po otkazu dobio iznos koji mu odgovara pokrenuti sudski postupak.

Istodobno, poslodavci moraju znati sve nijanse otkaza po dogovoru stranaka.

Podnošenje zahtjeva za to apsolutno nije potrebno, budući da strane potpisuju bilateralni dokument - dodatni sporazum. U praksi postoje povrede sljedeće prirode: u nalogu za otpuštanje radnika „sporazum stranaka, čl. 1. čl. 78 Zakona o radu Ruske Federacije”, iako se kao dokumentarna osnova spominje izjava zaposlenika. Ovo je pogreška. Naime, dogovor stranaka kao takav ne nastaje u takvim okolnostima, već se radi o otkazu vlastitom voljom uz netočno pozivanje na stavak Zakona o radu. Dokumentarna i normativna osnova za izdavanje naloga moraju međusobno odgovarati. Stoga se u nalogu za razrješenje sporazumno stranaka treba pozvati samo na dodatni sporazum.

Ponekad se pogrešno vjeruje da se sporazum stranaka može sastaviti kao izjava zaposlenika, nakon čega slijedi odluka predstavnika poslodavca o tome. Argumenti su dati kako slijedi: budući da tekst dokumenta pokazuje volju obiju strana da raskinu radni odnos na ovoj osnovi (članak 1. članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije), oblik takvog dokumenta ima bez pravnog značaja. Ovo je krivo gledište. Izjava zaposlenika je, zapravo, jednostrani čin volje, stoga radno zakonodavstvo predviđa mogućnost povlačenja prijave od strane zaposlenika.

Svaki dokument kojim se posreduje međusobna, protuvolja stranaka sastavlja se kao sporazum ili dodatak (aneks) njemu. Nije ni čudo što je zakonodavac odbio zaključiti ugovor o radu "na zahtjev zaposlenika" i obvezao se sklopiti ugovore o radu u pisanom obliku, u obliku zasebnog dokumenta (ovo je pravilo u Zakonu o radu uvedeno Zakonom Ruske Federacije). od 25. rujna 1992. broj 3543-1).

Bilateralni dokument potpisan od strane stranaka više se ne može jednostrano povući, njegovo se poništavanje također mora izvršiti dogovorom stranaka (vidi klauzulu 20 Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2 “O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije”). Dakle, ako je zaposlenik stavio svoj potpis ispod takvog dokumenta, poslodavac može biti siguran da će na određeni datum ugovor o radu s radnikom zajamčeno prestati.

Dakle, sporazumni otkaz stranaka je djelotvoran alat za civilizirano razdvajanje zaposlenika i poslodavca na temelju psihičke nespojivosti. A korištenje ovog alata trebali bi osigurati kvalificirani stručnjaci kadrovske službe i kadrovske službe, pomažući u postizanju kompromisa u teškoj upravljačkoj situaciji.

1 Odluka Sudskog kolegija za kaznene predmete Vrhovnog suda Ruske Federacije od 18. prosinca 1997. (Bilten Vrhovnog suda Ruske Federacije, 1998., br. 10).

“Isključivo poslovno okruženje ureda! Zadovoljni i apsolutno profesionalni djelatnici (glavni kapital tvrtke) marljivo rade na postavljenim zadacima! Prodaja stalno raste!” - san i cilj svakog poslodavca. Jao, u stvarnom životu to često nije tako: stalni kapital svakim danom postaje sve skuplji, a povrat na njega ne opravdava uvijek uloženo vrijeme i novac. Što učiniti ako zaposlenik ne mogu raditi svoj posao?

Prije nego što prijeđemo na odgovor na ovo pitanje i propisivanje liječenja, pokušajmo postaviti dijagnozu i saznati uzroke. Uz svu raznolikost razloga zašto se zaposlenik ne nosi sa svojim dužnostima, svi se oni mogu svesti na tri glavna:

1. Ne mogu;
2. Ne želi;
3. I želi i zna kako, ali...

Svaki od ovih razloga ima različite manifestacije. Poslodavac može poduzeti odgovarajuće radnje tek nakon što utvrdi uzrok i uzme u obzir manifestacije. Pogledajmo razloge i pronađimo rješenja za problem:

Ako zaposlenik ne izvršava svoje dužnosti jer ne zna kako

"Ako ne znate kako, mi ćemo podučavati!" kaže narodna mudrost. I morate odmah početi učiti. Jedan od razloga “nesposobnosti” zaposlenika može biti nedostatak adaptivnog osposobljavanja zaposlenika prilikom stupanja na posao. Postupak osposobljavanja prilikom zapošljavanja, uvođenja u tvrtku uključuje tri vrste prilagodbe:

• organizacijski (upoznavanje sa strukturom tvrtke, njihovim radnim mjestom, provođenje sigurnosnih brifinga, objašnjenje korporativnih pravila);
• stručni (upoznavanje s opisom posla, osposobljavanje za tehnologije i metode obavljanja poslova);
• socio-psihološki (upoznavanje početnika s kolegama, "Škola početnika", fiksiranje mentora).

Kvalitetna prilagodba omogućuje zaposleniku brzo stjecanje potrebnih radnih vještina, navikavanje na specifičnosti, socijalizaciju i osjećaj samopouzdanja i udobnosti na svom radnom mjestu. To je ključ uspjeha zaposlenika u budućnosti. Stoga je važno izraditi programe prilagodbe za novozaposlene u poduzeću: opće – za sve zaposlenike (organizacijska i socio-psihološka prilagodba) i individualne – po radnim mjestima (profesionalna prilagodba).

Drugi razlog "nesposobnosti" leži u psihološkim karakteristikama osobnosti zaposlenika. Na primjer, niska intelektualna labilnost zaposlenika ne dopušta vam da brzo "shvatite" informacije i ovladate vještinama u dodijeljenom vremenu. Za takve zaposlenike potrebno je više vremena za obuku. Ako se zaposlenik ne sjeća dobro, t.j. ima malu količinu RAM-a, tada su potrebni stalni ili povremeni brifinzi na radnom mjestu.

Masovna "nesposobnost" zaposlenika može biti privremena u razdoblju uvođenja bilo kakvih novina u rad. Na primjer, tvrtka je instalirala novi softver, a zaposlenici ga još nisu imali vremena svladati. U takvim slučajevima plan projekta mora uključivati ​​vrijeme za testiranje i obuku zaposlenika. Kao najjeftinija i najproduktivnija opcija, možete koristiti obuku grupe najnaprednijih zaposlenika, a zatim ih koristiti kao mentore za obuku ostalih zaposlenika. A za konsolidaciju vještina uvodimo propisane standarde za obavljanje poslova i posebne kontrolne liste za popravljanje novih radnji.

Ako zaposlenik ne izvršava svoje dužnosti jer to ne želi

Manifestacije nespremnosti za rad u ponašanju bit će sljedeće: prkosno ignoriranje, tiha sabotaža ili stvaranje privida "nasilne aktivnosti". Ovisno o manifestacijama, postoje različita rješenja.

Dakle, ako zaposlenik ne skriva svoju nespremnost za rad i otvoreno ignorira naloge voditelja i zahtjeve opisa poslova. U pravilu takvo ponašanje može pokazati stručnjak koji radi u poduzeću duže vrijeme, koji je dosegao određenu razinu i ima razumne (sa njegovog stajališta) zahtjeve i potraživanja prema tvrtki i upravi. Na primjer: jedini programer tvrtke koji piše jedinstveni softver i želi raditi u slobodnom rasporedu. Takvi zaposlenici znaju što žele, uglavnom mogu ispravno procijeniti sposobnosti tvrtke i spremni su na kompromis. Ispravno rješenje u ovom slučaju bilo bi otvoreno pojašnjenje razloga. Nakon što je otkrio razloge, menadžer mora povezati razinu vrijednosti zaposlenika i njegovih potraživanja. Ako se radi o iznimno vrijednom zaposleniku za tvrtku, koji ima specifična znanja, vještine i sposobnosti, a njegovi zahtjevi su u okviru mogućnosti tvrtke i ne utječu na rad ostalih zaposlenika, onda bi bilo razumno stvoriti uvjete za njegovu daljnji produktivan rad i time “zatvoriti temu”. No, ne bi bilo suvišno zaposleniku ukazati da je demonstrativno ponašanje njegovog ponašanja neprimjereno, te može negativno utjecati na ostale zaposlenike te upozoriti da će ponovljena situacija dovesti do otkaza ugovora o radu. Inače, poslodavac bi se u ovom slučaju trebao unaprijed pobrinuti za alternativu kako ne bi postao marioneta u rukama manipulatora i zamolio nezadovoljnog djelatnika da pri ponovnom ulasku napiše otkaz.

Druga manifestacija zaposlenika koji ne želi raditi je tiha sabotaža. Takvog je djelatnika teško identificirati, budući da njegovi postupci nisu jasno pokazne prirode, on je “tihi subverzivni”. Radije ne govori otvoreno, nego "sije nezadovoljstvo i ogorčenje" u glavama i srcima svojih kolega. Malo je vjerojatno da ćete ga moći pozvati na otvoren razgovor. Najvjerojatnije će buljiti u vas "naivnim, nerazumljivim" pogledom, a na pitanja s vaše strane, jedini odgovor će biti "Nemam pojma o čemu pričate..." Saznati odnos s takvim zaposlenik ne može biti metoda, jer neće donijeti ništa. Jedini razuman izlaz bio bi rastanak s takvim zaposlenikom u najkraćem mogućem roku.

Druga sorta iz kategorije “mogu, ali ne želim” su zaposlenici koji potpunom neaktivnošću stvaraju privid “nasilne aktivnosti”. Razlozi takvog destruktivnog ponašanja mogu biti i osobne kvalitete samog zaposlenika i umor od posla. Na primjer, zaposlenik koji dugo radi u poduzeću, koji savršeno poznaje svoj posao i može ga završiti u kratkom vremenu, većinu vremena može stvoriti privid posla bez određenog rezultata korisnog za društvo. Prema takvom ćete se zaposleniku odnositi s velikim poštovanjem, promatrajući njegovu marljivost i stalno zaposlenje. Radije ćete dati hitan zadatak učinkovitom pridošlicu, kako ne biste odvratili pozornost od "ozbiljnog posla" tako vrijednog zaposlenika. Ali vrijedi analizirati učinkovitost rada "vrijednih" i neizbježno ćete se razočarati. Ovdje bi preporuka za poslodavce mogla biti sljedeća: plaćajte za određeni rezultat, a ne za sate beskorisno provedene u uredu. Međutim, lako je dati takav savjet, ali ponekad ga je jednostavno nemoguće provesti u praksi. Kao rješenje: delegirajte nove zadatke takvom zaposleniku i, što je najvažnije, kontrolirajte i rezultat i rokove. Prilikom dodjele zadatka, razgovarajte sa zaposlenikom koji konkretan rezultat i u kojem vremenskom okviru želite dobiti. Novi zadatak probudit će interes i pomoći zaposleniku da se manje umori. A kontrola s vaše strane prisilit će zaposlenika da se mobilizira i jasno organizira svoj rad.

Ako zaposlenik želi i zna kako, ali...

Ponekad se događa ovako: u tvrtku dolazi profesionalni zaposlenik s visokom motivacijom (tj. sposobnim i voljnim za rad). A tvrtka ne može zaposleniku osigurati normalne uvjete rada. “Nedostatak normalnih uvjeta rada” subjektivan je pojam, određen s jedne strane razinom očekivanja i zahtjeva zaposlenika; s druge strane, sposobnosti tvrtke. Nekima se nenormalnim smatra samo nepostojanje elementarnih uvjeta: toplina, hrana, higijena itd. Za većinu su velika opterećenja, niske plaće i nedostatak podrške (računalo, uredska oprema, softver, prijevoz, pošta itd.) Ostali zaposlenici nedostatak profesionalnog i karijernog rasta smatraju nedostatkom normalnih radnih uvjeta. Općenito, koncept “normalnih radnih uvjeta” može se razlikovati za zaposlenika i poslodavca. Stoga je važno sve dogovoriti "na kopnu". Prilikom razgovora za posao dajte kandidatu potpune i objektivne informacije o tvrtki i saznajte u potpunosti njegova očekivanja. U slučaju neslaganja između mogućnosti tvrtke i očekivanja zaposlenika, bolje je odbiti kandidata.

Još jedan čest razlog zašto zaposlenik koji zna, sposoban i voljan iznenada izgubi svoju produktivnost; može postojati stalna smetnja s posla. Na primjer, kao što su stanke za pušenje, čajanke, internet i računalne igrice, praćenje članova obitelji putem telefona, razgovor s prijateljima i kolegama. Postoji samo jedan izlaz: poništiti ili barem minimalizirati trenutke koji ometaju posao. Potrebno je početi od faze zapošljavanja zaposlenika: predvidjeti da vrijeme od 9.00 do 18.00 sati otkupljuje poslodavac iu tom razdoblju samo od 13.00 do 14.00 sati zaposlenik može obavljati svoj posao. Kako bi se reguliralo vrijeme ispijanja čaja i pauze za pušenje, tijekom radnog dana mogu se uvesti dvije tehničke stanke od 15 minuta, primjerice u 11.00 i 16.00 sati. Internet se može isključiti ili ograničiti. Računalne igre zabranjene su pravilima tvrtke. Bavljenje osobnim stvarima tijekom radnog vremena (česti zahtjevi) moguće je minimizirati uvođenjem unaprijed dogovorenih slobodnih dana u tvrtkama za određene kategorije zaposlenika (primjerice: menadžeri, najbolji zaposlenici mjeseca, rođendani).

Problemi kod kuće ili sukobi u timu također mogu odvratiti zaposlenika od posla i upiti njegove misli. Ovdje se već odabiru adekvatne mjere ovisno o situaciji.

U zaključku, 5 korisnih savjeta za poslodavce:

1. Stvorite normalne radne uvjete i pobrinite se za ugodnu psihičku klimu.

2. Razviti kompetentan program osposobljavanja za prilagodbu za novog zaposlenika i posvetiti mu dovoljno vremena, a zatim koristiti mentorske programe.

3. Prilikom uvođenja inovacija u projektni plan uključiti obuku zaposlenika i za to izdvojiti vrijeme.

4. Jasno postavljeni zadaci: što učiniti i do kada? Što se smatra dobrim rezultatom? I kontrolirajte rezultat i vrijeme.

5. Regulirajte vrijeme rada i odmora tijekom radnog dana (npr.: 11.00-11.15 - pauza; 13.00-14.00 - ručak; 16.00-16.15 - pauza)

Ako su točke 1-5 ispunjene od strane tvrtke, a zaposlenik se i dalje ne može nositi s poslom, rastanite se od zaposlenika. Bolje je potrošiti vrijeme na njegovu "preradu" produktivnije na pronalaženje i obuku učinkovitijeg zaposlenika.

Za oznake

Stanislav Sazonov

Koje su opasnosti otpuštanja?

Otkaz zaposlenika može imati negativne posljedice za vas kao poslodavca.

1. Čak i ako je zaposlenik zakonski otpušten, ali se prituži inspekciji rada, a prilikom provjere ispravnosti otkaza pronađu pogreške u pripremi dokumenata o radu (nalozi, radna knjižica i tako dalje), novčana kazna nametnuto:

• za vas kao individualnog poduzetnika - od 1000 do 5000 rubalja; od 5.000 do 10.000 rubalja za nepostojanje ugovora o radu ili za pogreške u njemu;

• za vas kao direktora LLC preduzeća (PJSC, CJSC, GUP, MUP) - od 1.000 do 5.000 rubalja; od 10 tisuća do 20 tisuća rubalja za nepostojanje ugovora o radu ili za pogreške u njemu;

• za vas kao pravnu osobu - od 30 tisuća do 50 tisuća rubalja za pogreške u dokumentima; od 50 tisuća do 100 tisuća rubalja za nepostojanje ugovora o radu ili za pogreške u njemu.

Štoviše, novčane kazne direktoru tvrtke i tvrtki mogu se izreći istovremeno.

To jest, na primjer, LLC može dobiti kaznu do 120 tisuća rubalja za nepostojanje ugovora o radu: kaznu od 20 tisuća za direktora i 100 tisuća rubalja za LLC.

2. Ako je zaposlenik nezakonito otpušten, može uslijediti i zahtjev za vraćanjem na posao, isplatom plaće za vrijeme prisilnog izostanka, plaćanjem sudskih troškova i, u pravilu, nadoknadom moralne štete. Povrat se provodi samo po sudskom nalogu.

3. Ako je plaća isplaćena "u kuverti" ili zaposlenik nije formaliziran, može podnijeti prigovor. Ako se informacija potvrdi i ode u poreznu službu, mirovinski fond i fond socijalnog osiguranja, tada će vam biti naplaćeni dodatni porezi, premije osiguranja, a također će vam biti kažnjene novčane kazne.

Razmislite kako izbjeći drugu situaciju.

Otkaz: 80% psihologija i 20% pravo

Kako nježno natjerati radnika da dobrovoljno raskine ugovor o radu? U otkazu, osim pravnih nijansi, postoje i psihološke. A ponekad i psihološki imaju prednost.

Osoba se zbog raznih okolnosti može početi loše nositi sa svojim poslom. Možete ga upozoriti, razgovarati s njim, ali ako se ništa ne promijeni, onda ga trebate otpustiti.

Kao što pokazuje praksa, ako vaš ugovor o radu jasno propisuje obveze zaposlenika, ali on se očito ne nosi s njima (na primjer, voditelj prodaje ne ispunjava plan, krši tehnologiju rada s klijentima - koordinira račune za dugo vremena, krši faze prodaje, pregovara s tim osobama), tada nema sporova i sukoba.

Ovdje je najvažnije da je sve jasno napisano u ugovoru o radu i da ste o svemu unaprijed razgovarali prije potpisivanja.

Upravo su podcjenjivanje i nerealna očekivanja glavni uzroci sukoba.

Poslodavac misli: „Činilo mi se da je sve super, sve je razumio, radit će kako ja trebam. Ali on kvari poslove, ne zna komunicirati s klijentima, koji su zvali, ne sjeća se, ne zapisuje kontakte, kaže “Halo” na telefon, ali treba reći: “Firma ABV, Ivan Ivanov , dobar dan” ... Pa, moj!

Zaposlenik misli: „Sanjao sam da ću za mjesec dana zaraditi milijun dolara u gotovini, radit ću 24 sata dnevno, tri puta četiri sata dnevno, ali u stvarnosti je ispalo samo 30 tisuća rubalja, a morao sam raditi sedam dana u tjednu i po 10 sati...”.

Uvjete trebate izgovoriti bez uljepšavanja, već onakvima kakvi jesu. Mnogi poslodavci vole uljepšavati ili, o kontroverznim pitanjima, reći: "Počnite raditi, onda ćemo to shvatiti." A onda je prekasno da se to shvati.

Ako nema neslaganja u očekivanjima, onda nema ni sukoba, a time ni problema s otkazom.

Kako mogu pregovarati uvjete sa zaposlenikom prije potpisivanja ugovora?

“Vodim te na posao. Uvjeti su sljedeći: u prvom mjesecu, dok ste pripravnik, morate prodati za 200 tisuća rubalja. U drugom - za 350 tisuća rubalja. U trećem - za 400 tisuća rubalja.

Ako ne možete doći do 400 tisuća do trećeg mjeseca, onda ćemo i ti i ja zarađivati ​​malo, a ovo ne treba ni tebi ni meni. Slažeš li se? Ako se slažete, idemo."

Ovo su primjeri iz stvarne prakse. U pravilu, u takvim slučajevima, osoba priznaje da se ne može nositi, i, iako sa žaljenjem, odlazi. I onda ne zabrlja, ne juri po inspekcijama rada i sudovima tražeći da vas provjere i prisilite ga na dodatnu plaću ili ga vratite na posao.

Ipak, ima i takvih radnika koji su uvijek uvrijeđeni i vjeruju da su im još dužni. Da, i oni koji su otišli na dobar način mogu biti "uklinjeni", jer će ih, na primjer, kod kuće muž ili žena psihički isprovocirati tako da traže nešto od vas.

U pokušaju da se barem nešto “ugrabe”, otkaz često pokušavaju osporiti na sudu, stoga je bitno da znate kako bezbolnije i bez daljnjih posljedica u slučaju suda otpustiti djelatnika.

Budući da sud najčešće staje na stranu zaposlenika (u Rusiji je za državna tijela poslodavac uvijek pohlepni buržoaski tlačitelj koji očito griješi), najsigurnija i najsigurnija opcija bi bila otpuštanje na inicijativu zaposlenika, jer tu ili uopće ne može doći do spora, ili će on sam morati dokazati da nije želio odustati.

Ako poslodavac odluči dati otkaz, sam će morati na sudu dokazati zakonitost otkaza.

To je izričito navedeno u stavku 23. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije, koja objašnjava da se prilikom razmatranja slučaja o vraćanju na posao zaposlenika kojem je ugovor o radu otkazan na inicijativu poslodavca, obveza dokazati postojanje zakonske osnove za otkaz i poštivanje utvrđene procedure za otkaz snosi poslodavac.

Sve praktične primjere otkaza uvjetno bih podijelio u dvije skupine.

1. Otpuštanje radnika na vlastitu inicijativu ili uz njegov pristanak. Ovo je:

• otpuštanje po dogovoru stranaka (članak 1. dio 1., članak 77. Zakona o radu Ruske Federacije);

• otpuštanje po vlastitoj volji (članak 3., dio 1., članak 77. Zakona o radu Ruske Federacije).

2. Otpuštanje zaposlenika ako se ne slaže (razmatrat ćemo samo one osnove koje su mjera stegovne odgovornosti, odnosno kazne za nestručnost zaposlenika). Ovo je:

• otpuštanje u slučaju ponovljenog neizvršavanja radnih obaveza od strane zaposlenika bez opravdanog razloga, ako ima disciplinsku kaznu (članak 5., dio 1., članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije);

• otpuštanje u slučaju jedne grube povrede radnih obveza od strane zaposlenika (izostanak s posla, pojavljivanje u alkoholiziranom stanju, odavanje tajni zaštićenih zakonom, krađa na mjestu rada, kršenje uvjeta zaštite rada) (članak 6. dio 1, članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije);

• to također uključuje otpuštanje na probnom radu s nezadovoljavajućim rezultatom testa (članak 71. Zakona o radu Ruske Federacije).

Prestanak ugovora o radu (otkaz) priznaje se kao zakonit samo ako su ispunjena dva uvjeta:

• razlozi za otkaz izričito su propisani Zakonom o radu;

• slijediti postupak za razrješenje po ovoj osnovi.

5 sigurnih načina da otpustite nemarnog zaposlenika

Prvi i najbolji način: otkaz po dogovoru stranaka

Prvo, za razliku od dobrovoljnog otkaza, u kojem zaposlenik može povući pismo o otkazu, radnik koji je potpisao dokument o otkazu ugovora o radu sporazumom stranaka nema povratka.

Ugovor se ne može raskinuti i ne može se pobijati.

Drugo, sporazumom stranaka moguć je raskid bilo kojeg ugovora o radu (na određeno i neodređeno vrijeme) s bilo kojom osobom i u bilo koje vrijeme (nema obveze unaprijed obavijestiti).

Unatoč tome što se ugovor sporazumno raskine, inicijativu mora preuzeti ili zaposlenik ili poslodavac. Ako se otkaz dogodi na zahtjev zaposlenika, on može napisati nešto poput sljedeće izjave: „Molim vas da raskinete ugovor o radu na temelju stavka 1. dijela 1. članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije sporazumom stranaka od 15. listopada 2017.. Datum i potpis.

Članak i sam temelj moraju biti razjašnjeni, inače ovo možete protumačiti kao izjavu vlastitom voljom, a tu su i svoja "iznenađenja" (o njima u nastavku).

Ako ste vi inicijativu za raskid ugovora o radu, možete napisati ovako:

“LLC “ABV” koju zastupa generalni direktor Ivanov I. I. nudi vam da sklopite sporazum o raskidu ugovora o radu 15. svibnja 2016. na temelju stavka 1. dijela 1. članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije sporazumno stranaka. Molim Vas da svoj pristanak ili odbijanje prihvaćanja ovog prijedloga obavijestite pisanim putem u roku od dva dana. Datum. Potpis. Pečat".

Ugovor mora biti u pisanom obliku. Zakon o radu ne predviđa nikakav oblik takvog sporazuma. Dakle, možete uzeti ovaj primjer:

Drugi način, također nije loš: otpuštanje vlastitom voljom

Članak 80. Zakona o radu Ruske Federacije: „Zaposlenik ima pravo otkazati ugovor o radu pisanim obavještenjem poslodavca najkasnije u roku od dva tjedna, osim ako ovim Zakonom ili drugim saveznim zakonom nije utvrđen drugi rok. Navedeni rok počinje teći sljedeći dan nakon što poslodavac primi zahtjev radnika za otkaz.

Ovdje je sve jednostavno - zaposlenik vam napiše izjavu da želi dati otkaz svojom voljom.

Glavni nedostatak:

Članak 80. Zakona o radu Ruske Federacije: „Prije isteka obavijesti o otkazu, zaposlenik ima pravo povući svoju prijavu u bilo koje vrijeme. Otpuštanje se u ovom slučaju ne provodi ako umjesto njega pisanim putem nije pozvan drugi zaposlenik, kojemu se, u skladu s ovim Zakonom i drugim saveznim zakonima, ne može odbiti sklapanje ugovora o radu.

No, sporazum o otkazu možete sklopiti "na svoju ruku" i prije isteka dva tjedna.

Također, ponekad zbog bolje motivacije pri otkazu vlastitom voljom, ponude se da napišu dobro svjedočanstvo.

Ako odjednom zaposlenik kaže da je bio prisiljen napisati izjavu "sam", onda to mora dokazati na sudu (podstav "a", stavak 22. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od ožujka 17, 2004, br. 2).

Lijepo je što će se nepoduzetnik morati opravdavati. Ovo je važno u takvim slučajevima.

Treći način: otpuštanje zaposlenika koji nije položio test

Mogućnost otkaza u slučaju nezadovoljavajućeg rezultata testa predviđena je čl. 71 Zakona o radu Ruske Federacije. U tom slučaju poslodavac ima pravo radniku otkazati ugovor o radu prije isteka ispitnog roka, o tome ga pismeno obavijestiti najkasnije tri dana unaprijed, navodeći razloge koji su poslužili kao osnov za priznavanje ovog zaposlenika kao ne položivši test.

Osnovna pravila probnog roka:

• u slučaju nezadovoljavajućeg rezultata testa, zaposlenik se može otpustiti prije isteka ispitnog roka, uz pisano upozorenje, najkasnije u roku od tri dana, uz navođenje razloga;
• testiranje možda neće biti dostupno svim zaposlenicima. Dakle, prema čl. 70. Zakona o radu Ruske Federacije, test za zapošljavanje nije uspostavljen za: trudnice i žene s djecom mlađom od jedne i pol godine; osobe mlađe od osamnaest godina; osobe koje su završile državno akreditirane obrazovne ustanove osnovnog, srednjeg i visokog strukovnog obrazovanja i prvi put dolaze na rad u stečenu specijalnost u roku od jedne godine od dana diplomiranja u obrazovnoj ustanovi;
• ako u ugovoru o radu nema klauzule o probnom radu, tada se radnik prima bez kušnje;
• probni rad ne može biti duži od tri mjeseca;
• ako je istekao rok probnog rada, a radnik nastavi s radom, smatra se da je položio probni rad, te će se morati otpustiti po općim osnovama.

Kako ispravno dobiti otkaz

1. Nestandardna opcija.

Moguća je zamjena otkaza temeljem nezadovoljavajućeg rezultata testa za otpuštanje radnika na vlastiti zahtjev, ako takvu odluku donese nakon primitka obavijesti iz stavka 5. članka 71. Zakona o radu Ruska Federacija. Uostalom, članak kaže da ako tijekom probnog rada zaposlenik zaključi da mu ponuđeni posao ne odgovara, onda ima pravo otkazati ugovor o radu na vlastiti zahtjev, upozoravajući na to poslodavca pismeno tri dana unaprijed.

U većini slučajeva takva se situacija rješava sporazumno: zaposlenik se obavještava da nije bio prikladan za radno mjesto na kojem je primljen, odnosno da nije prošao probni rad. On to razumije i sam odlazi. Pitanje je riješeno: i poslodavac je postigao svoj cilj, a radnik nema "loš" upis u radnu knjižicu.

2. Standardna opcija.

Ugovorom o radu potrebno je utvrditi probni rad, uključujući:

• pridržavati se probnih ograničenja;
• u skladu s ispitnim razdobljem.

Ovom prilikom gore je napisano u osnovnim pravilima probnog rada.

Za vrijeme testiranja potrebno je sastaviti službene (izvještajne) bilješke o radu, kao i druge dokumente koji pokazuju da zaposlenik ne podnosi test. Ili dokumentirajte postupak ispitivanja i pokažite da je prekršen.

Sastaviti pismenu odluku da zaposlenik nije položio ispit. Ispravno izračunajte razdoblje za upozorenje zaposlenika na nezadovoljavajući rezultat testa.

Upozorite zaposlenika pisanim putem o nezadovoljavajućem rezultatu testa najkasnije tri dana unaprijed, navodeći razloge (dio 1. članka 71. Zakona o radu Ruske Federacije). Razrješenje nakon isteka roka opomene iz čl. 71. Zakona o radu Ruske Federacije na propisan način (članak 84.1 i članak 140. Zakona o radu Ruske Federacije).

Četvrti način: otpuštanje u slučaju jednog grubog kršenja radnih obveza od strane zaposlenika

Možete biti otpušteni zbog sljedećeg jednokratnog grubog kršenja radnih dužnosti od strane zaposlenika (klauzula 6, dio 1, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije):

• izostanak s posla;
• pojavljivanje na poslu u stanju opijenosti;
• otkrivanje zakonom zaštićenih tajni, koje su zaposleniku postale poznate u vezi s obavljanjem njegovih radnih dužnosti;
• počinjenje krađe ili pronevjere na mjestu rada, utvrđeno pravomoćnom presudom ili sudskim nalogom;
• kršenje zahtjeva zaštite rada koje je izazvalo ozbiljne posljedice (nesreća na radu, nesreća, katastrofa) ili stvorilo stvarnu prijetnju takvim posljedicama;
• počinjenje krivih radnji od strane zaposlenika koji izravno služi novčanim ili robnim vrijednostima, ako te radnje dovode do gubitka povjerenja u njega od strane poslodavca (članak 7. dio 1., članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije );
• počinjenje od strane zaposlenika koji obavlja odgojne funkcije nemoralnog prijestupa koji je nespojiv s nastavkom ovog posla (članak 8., dio 1., članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije).

Kao što očito proizlazi iz riječi "jednokratno" - možete dobiti otkaz ako se te radnje počine barem jednom.

Budući da su u tim slučajevima razlozi za razrješenje stegovni prekršaji, prilikom primjene razrješenja kao stegovne sankcije potrebno je temeljito poštivati ​​postupak izricanja stegovne kazne utvrđen čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije.

Kako ispravno dobiti otkaz

Postupak za izricanje kazne propisan je u članku 193.

Nepravilno ponašanje je potrebno zabilježiti ili u dokumentima, ili u obliku memoranduma, ili u obliku akta (po mogućnosti sa svjedocima). Kasnije ćete morati dokazati, pa pokušajte.

Prije primjene stegovne sankcije, poslodavac mora od radnika zatražiti pisano objašnjenje. Objašnjenja su data u odgovarajućoj bilješci.

Objašnjenje treba imati naslov koji počinje s prijedlogom "o" ("o"), nakon čega slijedi predmet objašnjenja.

Na običnom listu papira napisano je objašnjenje u kojem se navodi:

• naziv poslodavca;
• vrsta dokumenta;
• datumi
• potpis sastavljača.

Ako zaposlenik odbije napisati obrazloženje, tada se sastavlja akt o odbijanju davanja objašnjenja. Akt je bolje potpisati na više osoba (što više, to bolje).

Mole se zaposlenik da potpiše akt. Ako odbije potpisati akt, o tome se u aktu upisuje - i svi ga ponovno potpisuju. Usput, nitko ne zabranjuje snimanje činjenice odbijanja na kameru mobilnog telefona.

Najkasnije u roku od mjesec dana od trenutka počinjenja prekršaja donosi se naredba o izricanju stegovne sankcije i razrješenju.

Otpuštanje po navedenim osnovama dopušteno je najkasnije u roku od mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vrijeme kada je zaposlenik bio bolestan, na godišnjem odmoru, kao i vrijeme potrebno za poštivanje postupka uzimanja u obzir mišljenja predstavničkog tijela zaposlenika (dio 3. članka 193. Zakona o radu Ruske Federacije).

Peti način: otkaz u slučaju ponovnog neispunjavanja radnih obaveza od strane zaposlenika bez opravdanog razloga, ako ima stegovnu kaznu

Kao što očito proizlazi iz riječi "ponovljeno" - možete dobiti otkaz ako se te radnje počine više puta.

Takva kršenja uključuju, posebno:

• odsutnost radnika bez opravdanog razloga na poslu ili radnom mjestu;
• odbijanje zaposlenika, bez opravdanog razloga, da obavlja radne obveze u vezi s promjenom utvrđenog postupka standarda rada (članak 162. Zakona o radu Ruske Federacije), budući da je na temelju ugovora o radu zaposlenik dužan obavljati radnu funkciju utvrđenu ovim ugovorom, poštivati ​​interne propise o radu koji su na snazi ​​u organizaciji (članak 56. Zakona o radu Ruske Federacije);
• Odbijanje ili izbjegavanje, bez opravdanog razloga, liječničkog pregleda radnika određenih zanimanja, kao i odbijanje zaposlenika da se za vrijeme radnog vremena podvrgne posebnoj obuci i položi ispite iz zaštite na radu, sigurnosnih mjera i pravila rada, ako se radi o preduvjet za prijem na posao.

Prilikom korištenja ove osnove za rastanak sa zaposlenikom, potrebno je obratiti pažnju na objašnjenja data u točkama 33-35 Uredbe Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2 „O primjena Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije”.

Stoga bi sudovi, razmatrajući sporove, trebali uzeti u obzir da se neispunjavanje dužnosti radnika bez valjanog razloga podrazumijeva kao neispunjavanje radne obveze ili neispravno obavljanje dužnosti krivnjom zaposlenika dodijeljenih mu radnih obveza (kršenje zahtjeva zakona, obveza iz ugovora o radu, internog pravilnika o radu, opisa poslova, pravilnika, naloga poslodavca, tehničkih pravila i sl.).

Zaposlenik mora biti osuđen za neispunjenje radnih obveza bez opravdanog razloga, odnosno za činjenje stegovnog prijestupa. Ujedno se ovom djelatniku mora izreći stegovna kazna, koja se ne smije otkloniti do počinjenja novog prekršaja.

Kako ispravno dobiti otkaz

1. Primijeniti kaznu za prvi prekršaj (ili nekoliko uzastopnih - radi pojačanja učinka ponavljanja), slijedeći postupak za privođenje stegovnoj odgovornosti. Postupak je utvrđen člankom 193. Zakona o radu Ruske Federacije i gore je opisan.

2. Identificirajte novo kršenje. Provjeriti postupak privođenja stegovnoj odgovornosti u skladu sa zahtjevima čl. 193. Zakona o radu Ruske Federacije (utvrđivanje činjenice kršenja, traženje objašnjenja, sastavljanje akta o odbijanju davanja objašnjenja nakon dvodnevnog razdoblja i tako dalje).

Započevši karijeru u području upravljanja osobljem, naučio sam vrlo važnu lekciju. Saznao sam da prva tri mjeseca rada jednog zaposlenika određuju njegovu dugoročnu perspektivu u tvrtki. Prema studiji koju je provela Sloan School of Management na Massachusetts Institute of Technology, troškovi zapošljavanja i obuke novog zaposlenika iznose 1,25 do 1,4 puta njihove godišnje plaće. Financijska stabilnost poduzeća uvelike ovisi o kvaliteti zapošljavanja. Zato smo naučeni da što prije prepoznamo nepodobne zaposlenike i počnemo ispravljati njihovo ponašanje što je prije moguće. Ako se ponašanje nije moglo ispraviti, otpuštali smo zaposlenike u roku od 90 dana. Zapravo, u svakom smo ugovoru naveli da za to vrijeme možemo otpustiti stručnjaka bez navođenja razloga. Zašto smo to učinili? Znali smo da su kadrovske greške vrlo skupe. I zato...

Zašto ljudi ne uspijevaju na poslu? Ne zato što im nedostaje iskustva.

Mnogi misle da je neuspjeh na poslu prvenstveno posljedica nedostatka vještina, ali moje iskustvo govori da osobnost zaposlenika i njegov pristup poslu igraju puno veću ulogu. Ako se zaposlenik ne uklapa u kulturu, on se miješa s onima oko sebe. Malo je vjerojatno da žele raditi s osobom koju ne poštuju. Kao rezultat toga, produktivnost tima pada, a vođa mora shvatiti tko je kriv. U konačnici, najslabija karika je izvan praga. S obzirom na to da se novi ljudi često pridružuju etabliranim timovima, postaje jasno zašto je kulturno uklapanje toliko važno. Ako novi zaposlenik ne može pronaći zajednički jezik s kolegama, nema smisla prisiljavati ga na zajednički rad. Lakše ga je pustiti i potražiti nekog drugog.

Evo pet znakova da ste napravili kadrovsku pogrešku.

Ako se novi zaposlenik ponaša na ovaj način, to je ozbiljan razlog za razmišljanje.

1. "Mogu sve"

Kada novak uzme bilo što i izjavi da može sve, pokušava dokazati svoju superiornost nad ostalim članovima tima. Naravno, samopouzdanje je dobro, ali malo tko se doista može nositi s bilo kojom ulogom. Potreban vam je stručnjak u svom području, sposoban obaviti određeni posao. Ne zaboravite da svaki član tima treba imati svoju specijalizaciju. U prva tri mjeseca novi zaposlenik mora odrediti čime se njegovi kolege bave i što može donijeti u zajedničku stvar kako bi postigao uspjeh.

2. "Svi se morate prilagoditi meni"

Novi zaposlenici koji odmah počnu izražavati svoje zahtjeve odmah postaju poznati kao "zahtjevni" ljudi. Time stvaraju dodatne poteškoće drugima. Novi zaposlenici trebali bi razmišljati o tome kako olakšati život, a ne otežati kolegama. Što korisnije donose, brže su zapaženi i cijenjeni.

3. "Razgovaram samo s važnim ljudima"

Novi zaposlenici koji obraćaju pažnju samo na one koji imaju utjecaja ne znaju raditi u timu. To su neprincipijelni i razboriti ljudi koji ne pozdravljaju tajnike i predstavnike drugih resora i ne mogu prepoznati nečiji doprinos zajedničkoj stvari ako nije prevelik. Prijatelji su od vitalnog značaja za novozaposlene jer ne postoji način da se unaprijed zna čija bi im pomoć mogla zatrebati.

4. "Čekam povišicu"

Novozaposleni koji cijelo vrijeme pričaju o promocijama obično su previše samosvjesni i voljni prijeći preko bilo koga kako bi postigli svoje ciljeve. Novi zaposlenici trebaju nastojati poboljšati svoje vještine po svaku cijenu kako bi premašili očekivanja poslodavca. Naporan rad najbolji je način da se zasluži povjerenje i poštovanje, što će na kraju dovesti do promocije.

5. "Mogu to, ali ne očekujte da ću se dotjerati do krajnjih granica"

Novi zaposlenici koji se ne zalažu previše, uopće ne mare izgraditi odnos povjerenja i obostrano koristan odnos s poslodavcem. Svako partnerstvo zahtijeva ulaganja. Ako zaposleniku od prvih dana nije stalo da je poslodavac zadovoljan njime, u budućnosti se njegov stav vjerojatno neće popraviti. Osim toga, nećete moći računati na njega ako se nešto dogodi. Novi zaposlenici ne samo da moraju ispuniti očekivanja poslodavca, već ih i nastojati premašiti. To ne znači da bi trebali što više vremena provoditi u uredu. Umjesto toga, mogli bi biti produktivniji i postići željene rezultate u rekordnom vremenu.

Kada zapošljavate zaposlenike, obratite veliku pozornost na to kako se ponašaju. Kada primijetite prve znakove problema, pokušajte ga riješiti kako biste smanjili troškove. Ako ste upravo dobili posao, budite proaktivni i potražite pomoć ako je potrebno kako biste bili sigurni da radite dobro. U suprotnom ćete morati tražiti novi posao puno brže nego što biste željeli.

J.T. O "Donnell, inc.com. Prijevod: Airapetova Olga