ağıllı prinsiplər. Uğur Metodologiyası: Ağıllı Məqsədin Müəyyən edilməsi

Ölçüsündən asılı olmayaraq hər bir şirkət mənfəəti artırmaq, böyümək və irəliləmək üçün qarşısına biznes məqsədləri qoymalıdır. SMART konkret, ölçülə bilən, əldə edilə bilən, real və vaxtında olan məqsədlərin müəyyən edilməsi yaxşı idarəetmə təcrübəsi kimi tanınır. Məqsədlərin qoyulmasında SMART fəlsəfəsi tapşırığın aydınlığı və aydınlığı, müəssisənin şöbələri arasında müzakirə və əməkdaşlıq üçün əsas, güclü motivasiya vasitəsidir.

SMART prinsipinə əsasən tapşırıqların təyin edilməsi biznesdə ən təsirli və tez-tez istifadə olunan vasitələrdən biridir.

“Həyatda faciə məqsədə çatmamaqda deyil. Faciə - nail olmaq üçün heç bir məqsəd yoxdursa, - Benjamin Mays.

Niyə SMART tapşırıqları təyin etməlisiniz

Lewis Carrollun kitabında Alisa möcüzələr ölkəsində"Alis və Çeşir pişiyi arasında gözəl bir dialoq var:

"Mənə deyin, mən buradan hansı yolla çıxa bilərəm?"
- Hara gedirsen? Pişik sualla cavab verdi.
"Bilmirəm" deyə Alice cavab verdi.
“Yaxşı, onda ora istənilən yolla gələcəksən.

« Gedin ora, bilmirəm hara"- yalnız nağıllarda olur. Hara getdiyinizi bilməli və məqsədə aparan yolları aydın görməlisiniz. SMART məqsəd təyini menecerlər və işçilər üçün istiqamət verir; gedəcəyi yolu müəyyən edir.

Məqsəd təyin etmək vacibdir əhəmiyyəti səmərəli biznes fəaliyyəti üçün. Beləliklə, kiçik müəssisələrin 50% -i fəaliyyət göstərdiyi ilk beş il ərzində uğursuz olur - bir çox sahiblər " təkərdə dələ, mövcud problemlərin öhdəsindən çətinliklə gəlir və müəssisənin strategiyasına, planlaşdırmasına və məqsədlərinə əhəmiyyət vermir.

Tapşırıq təyinetmə sistemi SMART məlumatları strukturlaşdırır, maliyyə məqsədlərinə çatmağa, tərəqqini izləməyə və sağ qalmağa kömək edir.

SMART tapşırıqları nədir və necə işləyirlər

SMART termini ilk dəfə 1981-ci ildə bir məqalədə ortaya çıxdı George Doran Rəhbərliyin Məqsəd və Məqsədlərini Yazmağın SMART Yolu var(“Bu, idarəetmə məqsəd və vəzifələrini yazmağın ağıllı yoludur”). Rus dilindən tərcümədə "ağıllı" sözü " ağıllı”, bu halda qısaltmadır Ingilis sözləri. SMART deşifrə:

S spesifik
M sərfəli
A idarə edilə bilən
R ucaldılmış
T bağlı

Heç bir şey yerində olmadığı üçün SMART abbreviaturası açıqdır Bu ançoxlu oxu variantları var. praktik parçalanma klassiküçün məqsəd və vəzifələrin müəyyən edilməsi SMART onu cədvələ qoyuruq:

SMART tapşırıq təyin etmə qaydaları

SMART təhlili məqsəd və vəzifələri müəyyən etmək üçün sadə və aydın çərçivə təqdim edir. İstifadə rahatlığı sistemin populyarlığının başqa bir səbəbidir. O, hər kəs tərəfindən, hər yerdə istifadə edilə bilər və xüsusi SMART məqsəd qoyma bacarıqları tələb etmir.

"Sxemlər əvvəlcədən düşünüldükdə, vəziyyətlərin onlara nə qədər uyğun olacağı təəccüblüdür." Uilyam Osler.

Xüsusi tapşırıq

Tam olaraq nəyə nail olmaq istəyirsiniz?

Təsviriniz nə qədər dəqiq olsa, istədiyinizi əldə etmək ehtimalınız bir o qədər yüksək olar. Siz işçilərə deyə bilərsiniz ki, şirkətin məqsədi “satışı artırmaqdır” və başqa heç nə yoxdur. Problem ondadır ki, belə bir ifadə qeyri-müəyyəndir və heç kimi hərəkətə sövq etməyəcək.

SMART məqsədi təyin etmək üçün altı suala cavab verməlisiniz: W»:

SMART məqsədlər üçün W sualları

*ÜST*	*ÜST*	Kimlər iştirak edir?
Nə	Nə	Mən tam olaraq nəyə nail olmaq istəyirəm?
*Harada*	*Harada*	Yeri müəyyənləşdirin
*Nə vaxt*	*Nə vaxt*	Vaxt məhdudiyyətlərini təyin edin
*Hansı*	*Hansı*	Məhdudiyyətlərin müəyyən edilməsi
*niyə*	*Niyə*	Məqsədinizə çatmaqla nə əldə edəcəksiniz? Biznes üçün yaxşıdır?

Praktiki başa düşmək üçün SMART tapşırığının qurulmasına bir nümunə götürək:

Bu məqsəd satış komandanızın düzgün istiqamətdə hərəkət etməsinə kömək edəcək qədər spesifikdir.

ölçülə bilən məqsəd

Təsəvvür edin ki, dostlarınızla üstünlük oynamaq üçün oturduq və güllə yazmamaq qərarına gəldiniz. Kimin, nə qədər qalib gəldiyini və ya nə vaxt bitəcəyini bilmirsiniz. Motivasiya yoxdur, belə oyun bizə niyə lazımdır?

üçün tapşırıq tərtib edin SMART- məqsədinizə doğru nə qədər uğurla irəlilədiyinizi qiymətləndirmək üçün özünüzə və əməkdaşlarınıza fürsət vermək deməkdir. Sualın qeyri-müəyyən ifadəsi yanlış təfsir üçün yer buraxır və yalnız qıcıqla nəticələnəcək.

Yuxarıdakı nümunədə məqsəd satışları artırmaqdır. Əgər menecerlər rübdə bir əlavə vahid satırsa, bu, tapşırığın tamamlandığını bildirirmi? İstehsal formatı SMART tapşırıqlar dəqiq rəqəmlərin istifadəsini nəzərdə tutur: X% və ya Y min rubl.

əldə edilə bilən məqsəd

Məqsəd mövcud resurslar, bilik və vaxt çərçivəsində olmalıdır. Əgər siz hər hansı şəxsi məqsəd qoyursunuzsa, o, ağlabatan və təhlükəsiz olmalıdır. Məsələn, "3 gündə 10 kq arıqlamaq" hətta radikal üsullardan istifadə etməklə demək olar ki, mümkün deyil.

Əgər növbəti rüb üçün satış departamentinə 100% rəqəm göndərmək qərarına gəlsəniz və cari dövrdə dövriyyə artımı cəmi 5% təşkil edirsə, onda belə bir məqsədə çatmaq çətin olacaq. Qeyri-real tapşırıq nəinki işçiləri həvəsləndirmir, əksinə, əks effekt verir – “ yetişmək mümkün deyilsə, qaçmağa heç nə yoxdur».

Müvafiq hədəf

Müvafiq məqsəd müvafiq, uyğun, adekvat deməkdir. Bu addımda məqsədin sizin üçün mənalı olduğundan və digər məqsədlərlə uyğunlaşdığından əmin olmalısınız. Veriləcək suallar:

Bu iş tələb olunacaq resurslara və səylərə dəyərmi?
Məqsədinizə çatmaq üçün doğru zamandırmı?
Bu, şirkətin ümumi strategiyasına uyğun gəlirmi?

Siz, əlbəttə ki, "xərcləri azaltmaq" və satış işçilərini işdən çıxarmaq məqsədi qoya bilərsiniz, lakin bu hərəkətlərin dövriyyənin artırılması məqsədi ilə necə əlaqəsi var?

Başqa bir misaldan pərakəndə: Yanvarda ənənəvi olaraq alıcıların fəallığında azalma müşahidə olunur, dekabr ayı ilə müqayisədə geyim satışının 20% artırılması planını təsdiqləmək həm real deyil, həm də yersizdir.

Vaxt məhduddur

Sərhədsiz bir iş məqsədi əvvəldən uğursuzluğa məhkumdur. Dəqiq vaxt çərçivələrinin yaradılması işçiləri həvəsləndirir, xatırlatma rolunu oynayır və müəyyən edilmiş tempi saxlamağa kömək edir.

Növbəti rüb, il və ya beş ildə satışlarınızı 50% artıra bilərsiniz, elə deyilmi? Məqsədin son tarixi komandaya istənilən nəticəni əldə etmək üçün fəaliyyət planı hazırlamağa kömək edir.

Beləliklə, gəlin SMART tapşırıqlarının qurulması nümunəmizi bir araya gətirək:

Kaskadlı SMART tapşırıqları

Strateji və qlobal SMART məqsədlərinin illik uyğunlaşdırılması şirkətin bölmələri arasında şəlaləli kommunikasiyalardan istifadə edərək planın yaradılması ilə başlayır. Bu yanaşma bütün maraqlı tərəflərin ( investorlar, sahiblər, işçilər) müştərilərin ehtiyaclarını, təşkilatın imkanlarını dərk edir və bu barədə nəticə çıxara bilir zəruri tədbirlər irəli getmək və inkişaf etməkdir.

Kaskadlı SMART Məqsədləri Necə Yazmaq olar

Direktorlar şurası səviyyəsində il üçün 4 - 6 strateji məqsəd barədə qərar qəbul edin.
Aşağıdakı səviyyədə onları SMART görünən edin.
Şirkət şöbələri inkişaf planına uyğun olaraq SMART tapşırıqlarını hazırlayır.
Şirkətin işçiləri fərdi məqsədlər qoyurlar.

Kaskadlı SMART tapşırıqları təşkilatın bütün işçilərini əhatə edən bir prosesdir. Onun əsas məqsədi işçilərin səlahiyyətlərini artırmaqdır. Şirkətdəki hər bir insan öz ağıllı məqsədlərini qoyur, nailiyyətlərinin ümumi uğura necə təsir etdiyini görür. Bu, şirkət şöbələri və işçilər arasında şaquli və üfüqi əlaqələri kristallaşdırır.

SMART məqsədləri ilə idarəetmə

Məqsədləri inkişaf etdirmək və müəyyən etmək döyüşün yarısıdır, göstəriciləri mütəmadi olaraq izləmək və lazım olduqda məqsədləri tənzimləmək vacibdir. Burada biz SMART tapşırıqlar mövzusundan bir qədər kənara çəkilib, toxunuruq MBO – məqsəd idarəetmə sistemi. SMART məqsəd qəbulu ilə göstərilən aydın vektora nəzarət nöqtələri lazımdır.

Son mərhələ - mükafat. Məqsədlər spesifik, ölçülə bilən və müvəqqəti bir şəkildə müəyyən edildiyi üçün bal sistemi nisbətən sadədir. Tapşırıqları yerinə yetirdiyinə görə işçiləri mükafatlandırdığınız zaman, işçilərin göstərdiyi səyin qiymətləndirildiyi barədə aydın mesaj göndərirsiniz.

Performans monitorinqi planı qurun - aylıq və ya rüblük.
Komandanın səylərini və performansını qiymətləndirin və mükafatlandırın. Müvəffəqiyyəti mükafatlandırmaq işçilər üçün ən güclü motivasiyadır.

SMART tapşırıqlarının yekun sxemi belə görünür:

Nümunələrdə SMART tapşırıqlar

"Məqsədin qoyulması, görünməyənləri görünən etmək üçün ilk addımdır." - Anthony Robbins.

Universitet Araşdırması Dominikanİllinoys ştatı müəyyən etdi ki, məqsədləri haqqında yalnız “düşünən” insanlar istədiklərinə nail olmaqda 43% daha uğurlu olurlar. Digər qrup subyektlər 78% müvəffəqiyyətlə SMART formulundan istifadə edərək məqsədlər qoydular və yazdılar.

Nümunə №1: SMART tapşırığını təyin etməklə problemin həlli

Hədəf: satışların artması. Bu nümunəni yuxarıda ətraflı müzakirə etdik və uyğun SMART parametrini çıxardıq:

“Satış şöbəsi bu il X məhsul xəttinin satışını artırmalıdır mərkəzi rayon 50 faiz”.

Ətraflı SMART məqsədi belə bir şey olardı: “Bu il X məhsulunun satışını 50% artırmaq üçün iki əlavə menecer işə götürüləcək. Planlaşdırılan satış artımı: birinci rübdə 10%, ikincidə 15%, üçüncüdə 5% və dördüncüdə 20%.

SMART məqsədi son dərəcə spesifik, ölçülə bilən və realdır. X məhsuluna tələbatın mövsümi dəyişmələri nəzərə alınır və tapşırığı yerinə yetirmək üçün görülməli olan tədbirlər adlandırılır.

SMART tapşırığını təyin etməklə problemin həlli nümunəsi №2

Əgər maliyyə göstəriciləri ilə hər şey az-çox aydındırsa, məqsəd " yaxşı müştəri xidməti təmin etmək' bir çox menecerləri çaşdırır. Tanımaq lazım olan ilk şey odur ki, “xidmət göstərmək” məqsəd deyil, fəaliyyətdir. Məqsəd nəticə və nailiyyətdir, ona aparan proses deyil. Həqiqətən nəyə ehtiyacın var?

Müştəri əlaqələri iki əsas nöqtəyə düşür:

müştəri məmnun olmalıdır;
sadiq müştərilər saxlamaq lazımdır.

Tapşırığı təyin etmək olardı "Bu il müştəri bazanızı 10% artırın." Bu, artıq daha yaxşıdır, lakin həmişə şirkət potensial müştərilərə kifayət qədər təsir göstərmir.

Bu halda, SMART-da yenidən formullaşdırın: "Bu il müştəri məmnuniyyətini 90%-ə çatdırın."

Xüsusi: müştəri loyallığının və saxlanmasının artırılması.
Ölçülə bilən: Şirkətin məhsul və ya xidmətlərindən istifadə etmiş insanları sorğulamaq.
Əldə edilə bilər: əvvəlki dövr 70% rəqəm göstərdi, məmnuniyyətin 20% artırılması real hədəfdir.
Müvafiq: Təkrar müştərilər biznesə açıq-aydın faydalar gətirir.
Məhdud vaxt: Vaxt həddi təyin edilib.

SMART tərtibatı yaxşı müştəri xidməti göstərmək, əldə edilə bilən konkret və ölçülə bilən nəticə əldə etmək məqsədi ilə uyğunlaşdırılıb. Təyin edilmiş hədəf tarix işçi heyətini motivasiya edir və aralıqlar müəyyən müddətdə bir dəfə izlənilə bilər.

Kaskadlı SMART tapşırıqları birbaşa işçilər üçün konkret məqsədləri dərinləşdirəcək və təfərrüatlandıracaq. Bu, kadrlar departamentinin motivasiya, sınaq və təlim proqramlarını artırmaq, sorğu vərəqəsini hazırlamaq üçün kadrlarla işi ola bilər. rəy müştərilərlə və s.

SMART məqsədləri təyin etmək üçün 10 addım

Məqsədləri müəyyənləşdirin. Nəyə nail olmaq istəyirsən, nəyə diqqət yetirməlisən, nəyi təkmilləşdirmək istəyirsən?
SMART prinsipindən istifadə edərək yazın. Kağız üzərində və ya mətn redaktorunda qələm - sözlərin yazılması arzuları məqsədlərdən ayırır.
Qeydə alınmış məqsədlərə çatmaq üçün nə edilməli olduğunu təhlil edin.
Məqsədlərinizə müvəffəqiyyətlə nail olmağın faydalarının siyahısını tərtib edin. Yolda qarşılaşa biləcək mümkün maneələri ayrıca yazın.
Şəxsi inkişaf məqsədləri təyin etsəniz, onları daha kiçik vəzifələrə bölün. Biznesdə SMART kaskad metodundan istifadə edin.
Yuxarıdakı nümunələrdə olduğu kimi bir fəaliyyət planı hazırlayın: işçilərin işə götürülməsi, satışları rübdə 10% artırmaq və s. Son tarixləri təyin edin.
Tapşırıqların gedişatına vaxtaşırı nəzarət edin.
Qısamüddətli məqsədlərə ehtiyac olduqda yenidən nəzərdən keçirin və ya yeniləyin.
Uğurlu yüksəlişlərə görə işçiləri (və özünüzü) mükafatlandırın.
Məqsədlərinizi yenidən qiymətləndirin - onlar daşda oyulmuş heykəllər deyil. Xarici və daxili şəraitin təsiri altında həyatın keçməsi ilə onlar dəyişə bilər.

Biznesin inkişafı səylərinə diqqət yetirmək üçün SMART yanaşmasından istifadə komandanızın ehtiyac duyduğu katalizator ola bilər. Məqsədlər müəyyən edildikdən, fəaliyyət planı yaradıldıqdan sonra təkmilləşdirmə nöqtələrini və əks əlaqə imkanlarını axtarmağa davam etməlisiniz. SMART yanaşması şirkətə töhfə verən, biznesin uğur və rifahına töhfə verən işçilərin motivasiya məqsədləri ilə sıx bağlıdır.

Səhv tapsanız, lütfən, mətnin bir hissəsini vurğulayın və klikləyin Ctrl+Enter və biz bunu mütləq düzəldəcəyik! Dəstəyiniz üçün çox sağ olun, bu, bizim və oxucularımız üçün çox vacibdir!

Çoxdan qeyd olunur ki, məlumat ötürüldükdə onun mənası çox vaxt təhrif olunur, çünki eyni məlumat toplusu müxtəlif insanlar tərəfindən fərqli şəkildə qəbul edilir. Rəhbər və tabeliyində olanlar arasında anlaşılmazlığın (aydın görünən yerinə yetirilmədikdə və ya nəzərə alınmadıqda) kökü məhz bundadır: insanların eyni vəziyyəti eyni dərəcədə qiymətləndirə bilməməsində. Bu cür anlaşılmazlığın səviyyəsini azaltmaq üçün bir neçə məqsəd qoyma texnikası nəzərdə tutulmuşdur.

Ən məşhur və geniş yayılmış məqsədlərə cavab verməli olduğu SMART meyarlarının istifadəsidir.

SMART abreviaturası aşağıdakıları ifadə edir:

Beləliklə, ağıllı bir məqsəd konkret, ölçülə bilən, mənalı, əldə edilə bilən və müəyyən bir zaman çərçivəsi ilə əlaqəli olmalıdır.

Spesifiklik o deməkdir ki, məqsədin formalaşdırılmasının nəticəsi “nə etməli?” sualına cavabdır. Məqsəd qoyarkən semantik yük daşımayan (optimal, layiqli və s.) sözlər olmamalıdır. Məqsəd elə tərtib edilməlidir ki, işçilər onu öz tərzlərində şərh edə bilməsinlər.

Ölçülə bilənlik məqsədə çatma dərəcəsini müəyyən edəcək meyarların mövcudluğunu nəzərdə tutur. Əgər kəmiyyət ölçülməsindən danışırıqsa, rəqəmlərlə işləmək lazımdır, əgər keyfiyyət haqqındadırsa, məqsədin formalaşdırılmasına texniki tapşırıq əlavə etməlisiniz.

Praktikada ən çox aşağıdakı meyarlardan istifadə olunur:

faizlər və ya əmsallar (şirkətin fəaliyyətinin əvvəlki dövrlərinin planlaşdırılması və təhlili mümkün olduqda, məsələn, "satışların 50% artması");
xarici standartlar ("kənardan" cavab almalı olduğunuz hallarda: məsələn, məqsəd xidmət səviyyəsini yaxşılaşdırmaqdırsa, meyar müsbət müştəri rəylərinin olmasıdır);
hadisənin tezliyi (məsələn, işçinin işinin uğurunun meyarı müştərilərin ona təkrar müraciəti ola bilər);
orta göstəricilər (məsələn, əgər məqsəd işin səmərəliliyini qorumaqdırsa, sənayenin oxşar sahələrinin standartları, digər şirkətlərin keyfiyyət standartları və s. tez-tez müqayisə üçün etalon kimi istifadə olunur);
vaxt (müəyyən bir müddət ərzində nəticə əldə etmək lazım olduqda, məsələn, satışları ildə 50% artırmaq üçün);
qadağalar (xüsusi meyar: məsələn, nikahın minimuma endirilməsi məqsədi qoyulubsa, onda onun məhdudlaşdırıcı faizi müəyyən edilir);
korporativ standartlara uyğunluq (şirkətdə işlərin yerinə yetirilməsi üçün standartlar varsa, meyar normativ sənədə uyğun olaraq işin yerinə yetirilməsidir);
rəhbərliyin təsdiqi (meyar qoyulubsa - rəhbərlik işin nəticələrini təsdiq etməlidir, o zaman tabeliyində olanlar onun icrası prosesində müdirdən rəy alacaqlar. Tapşırıqların qoyulmasına misal: iki həftə ərzində layihə hazırlamaq Meyar “mənimlə razılaş”).

Məqsədlərin əldə edilməsini təmin etmək üçün menecer, hədəf "barını" aşağı salmamaqla və kifayət qədər gərgin iş ritmini saxlamaqla, tabeliyində olanların peşəkar və şəxsi keyfiyyətlərini nəzərə almalıdır.

Bu çubuğu təyin etməyin bir neçə yolu var. Birincisi, tədricən artımdır: menecer, "bar"ı bir qədər qaldıraraq, işçinin daha yüksək tələblərə hazır olub-olmamasına baxır və nəticəyə diqqət yetirərək "bar"ı irəli aparır, ya yox. Bu seçim yeni başlayanlar (nəyə qadir olduqlarını anlamağa kömək edir), bəzən isə təcrübəli, lakin özünə güvənməyənlər üçün uyğundur (onlara getdikcə çətinləşən tapşırıqları yerinə yetirərək özünə inam qazanmaq imkanı verir).

İkinci seçim, işçidən hazırda son imkanlarından hələ də uzaq olan işin nəticələrini yaxşılaşdırmasını tələb edəcək bir məqsəd qoymaqdır. Bu, fərqlənməyə can atmayan və yenilik axtarmayan təcrübəli mütəxəssislər üçün uyğundur. Bu yanaşma ilə onlar həddindən artıq tələblər qarşısında sıxıntı hiss etməyəcək və eyni zamanda öz performanslarını yaxşılaşdıra biləcəklər.

Üçüncü seçim - məqsəd qoymaq, məhdudlaşdıran imkanlara yaxınlaşaraq, performansın əhəmiyyətli dərəcədə artırılmasını tələb edəcəkdir. Bu, yüksəliş əldə etmək istəyən və daha çox işləməyə hazır olan təşəbbüskar və təcrübəli işçilər üçün uyğundur.

Dördüncü variant, insanın imkanlarını aşan məqsəd qoymaqdır. Ən iddialı işçilər üçün faydalıdır.

Məqsədin əhəmiyyəti sualın cavabı ilə müəyyən edilir: məqsədlərə çatmaq üçün daha vacibdirmi? yüksək səviyyə? Cavabı aydın şəkildə tərtib etməklə, menecer məqsədi işçiyə çatdırarkən vurğunu düzgün yerləşdirə biləcək. Məsələn, bir şəxsə məhsulun satış statistikası ilə hesabat hazırlamaq tapşırılır. Bu hesabatın nə üçün lazım olduğunu izah etməsəniz (istehlakçının portretini çəkmək, satış dinamikasını təhlil etmək və ya başqa bir şey üçün), o zaman menecer lazımsız və ya natamam məlumatları ehtiva edən sənəd almaq riskini daşıyır. Bundan əlavə, tabeliyində olan şəxs bunu niyə etməli olduğunu bilsə, daha yaxşı iş görəcəkdir. Buna görə də lider məqsəd qoyarkən onun daha yüksək səviyyəli hədəflə əlaqəsini qurmalıdır.

Məqsəd həm də konkret son tarixlə bağlı olmalıdır – əks halda ona heç vaxt nail olmayacağı riski var. Buna görə də, məqsəd qoyarkən, "30 gün ərzində tamamlayın" kimi ifadələrin nəticədən daha çox prosesə diqqət yetirdiyini nəzərə alaraq, son tarix müəyyənləşdirməlisiniz. Bu halda daha uğurlu variant, məsələn, “nəticələri yanvarın 1-nə kimi təqdim etmək” olardı.

Şirkətin məqsədlərini daha da ağıllı etmək üçün bir yol hazırlanmışdır (SMARTER). Ənənəvi SMART məqsədə nail olmaq ehtimalını artırmaq üçün iki yeni meyarla tamamlanır, yəni:

Qiymətləndirilmiş - menecerin qiymətləndirməli olduğu məqsədə çatmaqda hər bir mərhələ, yəni rəy yaratmaq;
Nəzərdən keçirildi - məqsəd şirkət daxilində və xaricində dəyişikliklər əsasında menecer tərəfindən vaxtaşırı nəzərdən keçirilməli və düzəldilməlidir, məsələn: yeni texnologiyaların yaranması və köhnələrin ölümü, növbəti bazarın yaranması, istehlakçının dəyişməsi ilə əlaqədar dadlar və s.

Bir dəqiqəlik idarəetmə

İşçinin qarşısına məqsəd qoymaq və vəzifəni formalaşdırmaqla menecer istənilən nəticə ilə bağlı öz baxışına malikdir. İşçi, əksinə, menecerin baxışından fərqlənə bilən nəticə haqqında öz fikrini formalaşdırır. Bu vəziyyətdən qaçınmaq üçün tabeçiliyindən gələn rəydən istifadə edə bilərsiniz - ona verilən tapşırığı rəhbərin nəzərdə tutduğu şəkildə başa düşdüyünə əmin olun.

Əlaqə müxtəlif yollarla həyata keçirilə bilər:

tapşırığın ətraflı izahı;
tabeliyində olan bir şəxslə söhbət, nəticədə özü, fikrincə, ondan nə tələb olunduğunu izah edir;
işin gedişatına nəzarət etmək;
tapşırığın yerinə yetirilmə dərəcəsi haqqında tabeliyində olanın aralıq hesabatları.

M. Winter, C. Blanchard və S. Johnson "bir dəqiqəlik idarəetmə" adlı əks əlaqə texnologiyasını inkişaf etdirdilər. Üç hissədən ibarətdir:

“bir dəqiqəlik məqsəd” təyin etmək;
"bir dəqiqə tərifləyin";
"bir dəqiqəlik tənqid".

1. “Bir dəqiqəlik məqsəd” qoymaq belədir: məqsədləri və onlara nail olmaq yollarını müəyyən etməli, hər bir hədəfi üzərinə yazmalısınız. ayrı vərəq kağız, 250 söz ərzində saxlayaraq və bir dəqiqə ərzində tabeliyində olana məqsədi səsləndirin. Gələcəkdə lider hər gün məqsədə nail olub-olmadığını yoxlayır.

Məqsədlər təyin edərkən lider dörd texnika tətbiq etməlidir:

dirijorluq (rəhbərin özü məqsəd qoyur, tabeliyində olanlara ətraflı göstərişlər verir və işin görülməsi prosesinə nəzarət edir);
təlim (məqsədlər tabeliyində olanlarla birlikdə tərtib edilir, lider onlara tanış olmayan tapşırıqlar təklif edir və işlərini özləri qiymətləndirməyə sövq edir);
"ikinci" (menecer işçiyə məqsəd və ona nail olmaq yollarını müstəqil formalaşdırmaq imkanı verir, yalnız onu dəstəkləyir və lazım olduqda istiqamətləndirir;
nümayəndə heyəti (tabeliyində olan şəxs məqsədə çatmaq üçün bütün səlahiyyətlərə malikdir və bunun üçün tam məsuliyyət daşıyır).

2. "Bir dəqiqə tərifləyin." İşçilərdən hər həftənin sonunda görülən işlər, nailiyyətlər və məqsədlərə çatmaqda çətinliklərlə bağlı ətraflı hesabat təqdim etmələri tələb olunur. Tabeliyində olanlar üçün bu, vəziyyəti təhlil etmək və bəlkə də problemləri həll etmək üçün yeni yollar tapmaq üçün başqa bir yoldur. Və menecer üçün - işçilərin rəyi. Bu halda o, nöqsanların göstəricisi deyil, tərif aləti kimi xidmət etməlidir. İşçilərin 87% -dən çoxu tərifləndikdən sonra performansını yaxşılaşdırır, 40-50% isə töhmət aldıqdan sonra pisləşir. Düzgün tərifin öz sirləri var:

işində müsbət cəhətləri gördükdən dərhal sonra tabeliyində olanı tərifləyin;
tam olaraq nəyi çox yaxşı etdiyini söylə;
sübut etmək konkret misallar onun uğurlu işinin bütün şirkətə fayda verməsi;
tabeliyində olanı eyni ruhda davam etməyə təşviq etmək;
insana dəstəyinizi hiss etdirən sözlər tapın.

3. “Bir dəqiqəlik töhmət”. İşçi işi yerinə yetirərkən nəzərdə tutulan yoldan kənara çıxarsa, rəhbər aşağıdakı qaydalara riayət etməklə müdaxilə etməli və irad bildirməlidir:

tabeliyində olanın səhvi fərq edilən kimi ona cavab vermək;
xüsusi qeyd etmək;
bir səhvə görə yalnız bir dəfə tənqid etmək;
söhbət zamanı işçiyə özünü izah etmək imkanı verin;
yalnız faktları yoxladıqdan sonra irad və ya töhmət verin.

Düzgün tələffüz iki mərhələdən ibarətdir.

Birincidə:

tabeliyində olanın nəyi səhv etdiyini söylə;
bu barədə nə düşündüyünüzü aydınlaşdırın;
tabeliyində olanın məlumatı qəbul etməsi üçün fasilə verin.

İkinci mərhələdə:

işçiyə onu nə qədər qiymətləndirdiyinizi xatırladın;
bilsin ki, töhmətin sonu budur və bu məsələ geri qayıtmayacaqsan.

Həm tərif, həm də töhmət qaydalarına riayət etməklə menecer bununla işçilərin konstruktiv davranışını dəstəkləyir. “Bir dəqiqənin idarə edilməsi” məqsədyönlü idarəetmə texnologiyası kimi menecerin vaxtına qənaət edir və işçiləri həvəsləndirir. yaradıcı həll tapşırıqlar verilir.

Məqsədin SMART meyarlarına uyğun olub olmadığını necə yoxlamaq olar

Gəlin əldə ediləcək nəticə kimi bir məqsədi müəyyən edək. Təcrübədə qarşıya qoyulan vəzifələr əsasında məqsədlər formalaşır. Məsələn, sahibkarlar tərəfindən iqtisadiyyatın müxtəlif sahələrində fəaliyyət göstərən müəssisələr qarşısında aşağıdakı vəzifələr qoyulmuşdur:

1. Şirkətin gəlirliliyini artırmaq.

2. Müştəri xidmətini yaxşılaşdırın.

3. Orta menecerlərin idarəetmə bacarıqlarını təkmilləşdirmək.

4. Ümumi əməliyyat xərclərini azaltmaq.

5. Müştəri bazanızı genişləndirin.

6. Qırıntıların və istehsal tullantılarının miqdarını minimuma endirmək.

Bu məqsədlər inkişafın istiqamətini müəyyən edir, lakin SMART məqsədlər deyil.

Həqiqətən SMART nədir? Başlamaq üçün, yuxarıda göstərilən vəzifələrə əsaslanaraq bu müəssisələrin menecerləri tərəfindən tərtib edilmiş məqsədlərin nümunələri:

1. Planlaşdırılmamış işin ödənilməsi xərclərini azaldın.

2. Müştəri e-poçtlarının 80%-nin alındıqdan sonra iki gün ərzində cavablandırılmasını təmin etməklə rəy bildirin.

3. 2006-cı ilin sentyabr ayının sonuna qədər razılaşın, müəyyənləşdirin və düzəldin yazı bölmənin hər bir işçisi üçün üç xüsusi tapşırıq.

4. Əvvəlki illə müqayisədə (bu ayın sonu) nəqliyyat xərclərini 50% azaltmaq.

5. Daha çox müştəri tapın.

6. İlin sonuna (31 dekabr 2006-cı il) istehsal tullantılarının həcmini əhəmiyyətli dərəcədə azaltmaq.

İndi gəlin bu məqsədlərin SMART meyarlarına necə cavab verdiyinə baxaq. Qiymətləndirmənin nəticələri Cədvəl 1-də təqdim olunur, burada:

x - hədəf uyğun gəlmir bu meyar;

v - məqsəd verilmiş meyara cavab verir;

? Məqsədin bu kriteriyaya uyğun olub-olmadığını söyləmək çətindir.

Universal İştirak

1950-ci illərdə Peter Drucker menecmentin mahiyyətini bu şəkildə formalaşdırdı: idarəetmə xarici impulslara passiv reaksiya deyil, hədəflərin qoyulması və əldə edilməsinə əsaslanan şirkətin inkişafıdır. O, öz ideyasını praktiki olaraq məqsədlər üzrə idarəetmə konsepsiyasında təcəssüm etdirdi (məqsədlərə görə idarəetmə və ya MBO). O dövrdə menecerlər ilk növbədə proseslərə və funksiyalara diqqət yetirirdilər və Drukerin idarəetmənin məqsədlərdən başlamalı və yalnız bundan sonra funksiyalara, proseslərə və qarşılıqlı təsirlərə keçməli olduğu fikri yeni və tanış deyildi.

Məqsədlər üzrə idarəetmə prosesi aşağıdakı addımlardan ibarətdir:

1. Xarici mühitdə meyllərin təhlili.

2. Bütün şirkət üçün məqsədlərin müəyyən edilməsi.

Eyni zamanda, məqsədlərin seçilməsində hansı meyarlara əməl edilməli olduğunu və təşkilatın hansı resurslara malik olduğunu müəyyən etmək lazımdır.

3. Məqsədlər iyerarxiyasının qurulması.

Şirkətin bütün şöbələri üçün belə məqsədlər qoyulur ki, onların həyata keçirilməsi ümumi məqsədlərə nail olmağa səbəb olsun.

4. Fərdi məqsədlərin qoyulması.

Nəhayət, hər bir işçi üçün konkret məqsədlər müəyyən edilir.

MVO-nun mənası bütün şirkət işçilərinin məqsədlərin qoyulması və əldə edilməsi proseslərinə cəlb edilməsidir. Məhz buna görə də bu mərhələdə işçilərdən söhbət formasında rəy almaq lazımdır.

Məqsədlər üzrə idarəetmə hər bir işçinin öz məqsədini və onun korporativ məqsədlərə uyğunluğunu aydın başa düşdüyünü və yalnız yuxarı rəhbərliyin göstərişlərinə əməl etmədiyini güman edir. Və bütün şöbələrin və ya sektorların menecerləri öz bölmələrinin məqsədlərini müəyyən etməkdə fəal iştirak edirlər və onlara nail olmaq üçün məsuliyyət daşıyırlar.

"Məqsədlərə əsaslanan idarəetmə sistemi səyləri cəmləməlidir" MBO tərəfdarı Intel-dən Endi Qrouv deyir. Məqsədlər aydın və birmənalı şəkildə tərtib edilməlidir, lakin onların çoxu olmamalıdır. Hamısına eyni anda diqqət yetirməyə çalışaraq, hətta birinin həyata keçirilməsi çətin ki.

Məqsədlər üzrə idarəetmə konsepsiyasının aşkar düzgünlüyünə baxmayaraq, onun bir çox şirkətlərdə tətbiqi gözlənilən nəticəni vermədi. Bu onunla bağlıdır ki, menecerlər çox vaxt bu sistemin yalnız müəyyən elementlərini tətbiq edirlər, qalanlarına məhəl qoymurlar (çox vaxt məqsədlərin koordinasiyası qədər vacibdir).

90-cı illərin əvvəllərində idarəetmə gurusu David Norton və Robert Kaplan MBO əsasında inkişaf etdirdilər. yeni alət menecment, adı altında idarəetmə nəzəriyyəsinə daxil edilmişdir - balanslaşdırılmış bal kartı (Balanced Scorecard, BSC). O, şirkətin strategiyasını və missiyasını bir-biri ilə əlaqəli göstəricilər sisteminə çevirmək, həmçinin strateji məqsədləri bütün səviyyələrdə işçilərə çatdırmaq üçün nəzərdə tutulmuşdur.

BSC menecerə həm maliyyə, həm də qeyri-maliyyə göstəriciləri üzrə mühüm məlumat vermək üçün nəzərdə tutulmuşdur ki, bu da şirkətin bazardakı mövqeyi haqqında obyektiv və hərtərəfli təsəvvür yaradır. Bu, yalnız maliyyə göstəricilərinə diqqət yetirən MBO konsepsiyasından BSC-nin əsas üstünlüyüdür.

Sözdən hərəkətə

Müəyyən edilmiş məqsədlərə nail olmaq üçün aşağıdakıları ehtiva edən qısa bir iş planı hazırlamaq lazımdır:

aydın və qısa məqsəd;
məqsədə nail olub-olmadığını müəyyən etmək mümkün olacaq göstəricilər (əsasən kəmiyyət);
yarana biləcək problemlər;
tamamlanma tarixi ilə üç-dörd əsas addım;
menecerin məqsədləri (tabeliyində olanlar menecerin məqsədinin öz məqsədləri ilə dəqiq nə ilə əlaqəli olduğunu başa düşsünlər).

Bundan sonra iş planında müəyyən edilmiş problemlərin həlli yolları haqqında düşünmək lazımdır. Məsələn, təchizat şöbəsinin müdiri qarşısına məqsəd qoyur: bütün bağlamaları qəbul edildikdən sonrakı gün ərzində çatdırmaq. Çünki keçid edərkən yeni sistem heyət buraxılmış son tarixlərə səbəb olan çətinliklərlə üzləşə bilər, onda yeni prosedurların öyrədilməsi üçün addımlar iş planına daxil edilməlidir (Cədvəl 1-ə bax).

Bir tabeliyində bir məqsəd necə formalaşdırmaq olar?

1. Şirkətin və departamentinizin üzləşdiyi problemləri müəyyən edin. Hansı prosesləri təkmilləşdirmək lazımdır? İşçilərə hansı bilik və bacarıqların inkişafı lazımdır?
2. Məqsəd qoymalı olan işçinin adətən yerinə yetirdiyi tapşırıqları təhlil edin.
3. İstədiyiniz məqsədə və ona nail olmaq üçün hərəkətə qərar verin.
4. Bu hərəkətin məqsədəuyğunluğunu əsaslandırın, onun potensial təsirini, əhəmiyyətini və nəticələrini qiymətləndirin.
5. Lazım gələrsə, birmənalı arzu olunan nəticəni nəzərdə tutmaq üçün hərəkəti yenidən formalaşdırın.
6. İşin nəticələrinin qiymətləndirilməsi mexanizmini nəzərdən keçirin.
7. İşin cavab verməli olduğu standartları müəyyənləşdirin. İşin bitdiyini necə deyə bilərsiniz? Hansı meyarlara etibar edəcəksiniz: kəmiyyət, keyfiyyət, sürət, pul?
8. Lazım gələrsə, arzu olunan hərəkəti əldə olunma meyarları ilə tamamlayaraq yenidən formalaşdırın.
9. İşi bitirmək üçün vaxt çərçivəsi təyin edin.
10. Aralıq terminləri, d - son tarixləri müəyyənləşdirin.
11. Yenidən bütün nöqtələri keçin, düzəlişlər edin.
12. Məqsədi işçiyə çatdırın, onu başa düşüb-düşmədiyini və onu necə qiymətləndirdiyini soruşun. Özünüz üçün bir məqsəd müəyyənləşdirirsinizsə, müdirinizin fikri ilə maraqlanın.
13. Lazım gələrsə, hər şeyi yenidən başlayın.

Məqsədlərin müəyyən edilməsi və məqsədlərlə idarə edilməsi

MVO-nu praktikada necə tətbiq etmək olar? Hədəflər qoyarkən səhvlərdən necə qaçınmaq olar? Onların nailiyyətlərinə nə mane olur? Məqalə müəllifi bu suallara ətraflı cavab verir.

MBO ABŞ-ın demək olar ki, bütün biznes məktəblərində öyrənilir və aparıcı korporasiyalarda uğurla tətbiq olunur. Bu, müxtəlif səviyyəli komandaların münasibətlərinə, məqsədlərin iyerarxiyasına, standartlara, normalara və hesabatlara əsaslanır. Bu idarəetmə vasitəsi ilə şirkət məqsədləri iş sifarişlərinə və satış planlarına çevrilir. Bütün işçilərin işi ənənəvi idarəetmə təcrübələrinin əsas və hərəkətverici məqsədi olan ədədi göstəricilərlə əlaqələndirilir və qiymətləndirilir. Məqsədlər üzrə effektiv idarəetmə aşağıdakı şərtlər olmadan mümkün deyil:

1. Məqsəd konkret olmalıdır.

2. Tapşırıqların mürəkkəbliyi ortadan yuxarıya qədərdir.

3. İşçi məqsədi dərk etməlidir.

4. Tabeliyində olanlar əks əlaqə vasitəsilə məqsədə doğru irəliləyişləri haqqında məlumat alırlar.

5. İşçinin vəzifələrin qoyulmasında iştirak etdiyi vəziyyət, ona məqsədlər qoyulduğundan daha üstündür.

Təcrübədə idarəetmə sistemi ən çox yalnız 1-ci bənd ilə təmsil olunur: məqsədlər SMART prinsiplərinə uyğun olaraq müəyyən edilir, 3, 4 və 5-ci bəndlər ümumiyyətlə nəzərə alınmır və 2-ci bənd ümumiyyətlə nəzərə alınmır.

İdarəetmədə yanaşmalar (metodlar) təşkilatlarla eyni şəkildə təkamül edir: onlar müxtəlif mərhələlərdən keçir - ideyanın meydana çıxmasından, onun inkişafından tutmuş bürokratikləşməyə qədər, ideyanın mənası itirildikdə və yalnız alətlər qalır ki, onun mahiyyəti belədir. heyət tərəfindən ələ keçirilmir və (onları standartlaşdırmaq 100% qeyri-mümkün olduğuna görə) ideyanın özünü təhrif edən şərhlər var. Lokkun nəzəriyyəsinə əsaslanaraq, insanı məqsədə çatmaqdan məmnunluqdan daha çox motivasiya edir, Peter Drucker, tabeliyində olanlar üçün məqsədlərin onlar və lider arasında qarşılıqlı razılaşma əsasında müəyyən edilməsinə kömək edən məqsədlərlə idarəetmə metodunu təklif etdi.

P.Drukerin öz müdirinə və ya başqa sözlə, tabeliyində olan şəxsə - müdirinə “Müdirdən məktublar” planı belə görünür:

Rəhbərin işinin məqsədi (tabeliyində olanın gördüyü kimi). Tabeliyində olanın işinin məqsədi (gördüyü kimi).
Tabeliyində olan şəxsin fikrincə, onun yerinə yetirdiyi işə tətbiq edilən standartlar.
Məktub müəllifinin bu məqsədlərə çatmaq üçün etmək niyyətində olduğu hər şeyin, eləcə də bölmələrində bu məqsədlərə nail olmaq üçün əsas maneələrin siyahısı.
Məqsədlərə çatmağa daha nə mane olur.
Rəhbərin və digər işçilərin hansı hərəkətləri məktub müəllifinin məqsədlərə çatmasına mane olur, hansılar kömək edir.

Belə bir məktub lider və tabeliyində olanlar arasında dialoq üçün əsas olacaq, həmçinin gözləntilərin əlaqələndirilməsi adlanır. İndi gəlin görək nəzəriyyənin mənşəyindən nə qədər uzağa getmişik.

Ən pis halda MVO belə görünür: rəhbərlik şirkət üçün “daha azını alacağına görə çox istə” prinsipinə əsaslanaraq 5-10 kəmiyyət göstəricisini özündə əks etdirən illik plan hazırlayır və ya - “Keçən il bizdə belə idi və belə bir artım , bu qədər artıraq. Göstəricilər parçalanaraq şöbələrə, sonra isə hər bir işçiyə gətirilir. Burada GIGO prinsipi (qarbage in - garbage out, yəni "garbage in - garbage out") işə düşür. Və başqa cür necə ola bilərdi?

Tipik səhvlər və ya metodun niyə işləməməsi

1. Orada yox

Bütün şirkətlər bu üsula uyğun deyil. Sistemin ətraf mühitdəki dəyişikliklərə tez reaksiya verməsi lazım gələrsə, səmərəsizdir, yəni proaktiv, innovativ, dəyişən biznes üçün uyğun deyil. MBO-lara mərc etməklə, bu biznesdəki insanlar düzgün iş gördüklərini düşünürlər; və bu belədir, ancaq təşkilatın daxili məqsədləri baxımından. Nəticədə, elastiklik və uyğunlaşma itkisi ilə dolu olan yalançı bir rifah hissi yaranır. Tədqiqatçılar Stowe və Botter qeyd etdi ki, "əlinizdən gələni etmək" məqsədi (ümumiyyətlə SMART-a uyğun olaraq tərtib edilməyib) tapşırıqların tənzimlənməsinə (problemin yenidən baxılmasına) təşviq edə bilər, daha konkret məqsəd qoymaq isə bu cür hərəkətlərdən çəkindirə bilər.

2. Onda yox

Şirkətin inkişafının müəyyən mərhələsində, rəsmiləşdirmə mərhələsində bu üsul çox təsirli olur. MVO xaos və təşkilati qarışıqlıq şəraitində işləmir. İlk növbədə elementar nizam-intizam yaratmaq, funksiyaları müəyyən etmək, kadrların səlahiyyət və vəzifələrini müəyyən etmək lazımdır. Məqsədlər üzrə idarəetmə şirkətin potensialı, o cümlədən resursları (maddi və qeyri-maddi) təhlil edildikdə və texnologiyalar standartlaşdırıldıqda işləyir.

3. Bunlarla deyil

Lokkun tədqiqatı göstərir ki, özlərinə daha yüksək məqsədlər qoyan (və ya başqalarının qoyduğu yüksək məqsədləri qəbul edən) insanlar daha çox səy göstərir və daha yaxşı fəaliyyət göstərirlər.

Bununla belə, hər kəsi "çağırış" motivasiya etmir - hər kəsdən uzaqdır. Bu, həm şəxsi xüsusiyyətlərlə, həm də insan təcrübəsi ilə bağlıdır. Dörd növ insanlar haqqında məlumat var: passiv (30%): məqsədləri yoxdur və yalnız onlara nə etməli olduqları deyildikdə aktivdirlər; reaktiv (50%): hadisələrə reaksiya verin, lakin dəyişikliyə başlamayın; xəyalpərəstlər (10%): onların məqsədləri qeyri-müəyyən və ya qeyri-realdır; aktiv (10%): həyatlarını qurmaqda fəal iştirak edirlər. Və sonuncuların yalnız 3%-i məqsədlərini düzgün təyin edib. Onlar həm də ən uğurlu insanlardır. Qalan hər kəsi öyrətmək, müşayiət etmək, idarə etmək, fərqli bir şəkildə motivasiya etmək və s.

Bundan əlavə, məqsədin mürəkkəbliyi ilə arzu olunan nəticə arasında əlaqə var. Məqsəd mürəkkəbləşdikcə (bir şərtlə ki, insan məqsədi dərk etsin və ona nail ola bilsin) performans tavanına çatana qədər performans artacaq. Çətin məqsədlərə sadiq olmayan fərdlərdə performans ya azalır, ya da aşağı olur.

4. Səhv

Ümumi bir stereotip: bir insanın özü istədiyi məqsədi müəyyənləşdirməli, onun "diqqəti və parlaqlığını" gücləndirməli, onu hər vasitə ilə daha cəlbedici etməli və bunun sayəsində məqsədə gedən yolda maneələri dəf etmək üçün lazım olan enerji artımını hiss etməlidir. İşləmir!

Hətta adekvat qəbul edilmiş MVO ideyası rəsmi olaraq həyata keçirilməməlidir. Doğrudan da, ideoloji aspektdə bu üsul rəhbərlə tabeliyində olanlar arasında dialoqu nəzərdə tutur, o zaman ki, onlar birlikdə məqsədlər qoyurlar və ideal halda işçi öz məqsədləri və gələcəklə bağlı planları ilə rəhbərə gəlir. Praktikada ən çox qorxu hədəf idarəetmə sistemində əsas motivatordur. Göstəricilər nə qədər sərt və qeyri-real olsa, qorxu bir o qədər çox olar.

Bundan əlavə, qısamüddətli nəticələr əldə etmək naminə rəqəmlərə həddən artıq güvənmək həm müəyyən iş mədəniyyəti, həm də əxlaq - nəyin vacib, nəyin qeyri-mümkün olduğunu başa düşməyi yaradır. İşçilər planı yerinə yetirməklə çox məşğuldurlar ki, məhsulun keyfiyyəti, müştərilərin ehtiyacları və haqqında düşünməyə vaxt tapsınlar zəruri dəyişikliklər iş proseslərində. Və daha da pisi - rəqəmlər ön plana çıxarıldıqda, onlar saxtalaşdırılmağa, saxtalaşdırılmağa, manipulyasiya etməyə və s.

Şirkətin səmərəliliyinə təsir edən bütün göstəricilər həqiqətən nəzərə alınarsa, imkanlar təhlil edilərsə və yalnız onların əsasında uydurma deyil, real məqsədlər qoyularsa, bu yanaşma öz bəhrəsini verəcəkdir. Əks təqdirdə, məqsədlərin "tavandan" götürüldüyü hissi var və bu, heyətin motivasiyasını xeyli azaldır.

Amma kimi?

Məqsədin müəyyən edilməsi prosesinin əsas mərhələləri:

Diaqnostika. Təşkilatın və işçilərin məqsəd qoymağa hazır olduğunu müəyyən etmək üçün bir çox suallara cavab vermək lazımdır. Təşkilatın rəhbərliyi adekvat şəkildə qurulubmu? Vəzifə və məsuliyyətlər aydın şəkildə müəyyən edilibmi? Şirkətdə hansı idarəetmə tərzi üstünlük təşkil edir? İşçilər motivasiyalı və bacarıqlıdırlarmı? Liderlərin rəy bildirmə bacarığı varmı? Tabeliyində olanlar çətin tapşırıqları yerinə yetirə bilirlərmi? və s.
Üfüqi və şaquli kommunikasiyanı gücləndirməklə (rəhbərlə tabeliyində olan işçilər arasında, nəticənin əldə olunması qarşılıqlı fəaliyyətindən asılı olan işçilər arasında ünsiyyət) gücləndirməklə, hədəflərin qoyulması üçün kadrların hazırlanması; zəruri səriştələrin inkişafına yönəlmiş təlim proqramlarının hazırlanması; aydın planlaşdırma.
Həm menecer, həm də tabeliyində olanlar üçün aydın olmalı və məqsədə çatmaq üçün təlimat rolunu oynamalı olan meyarların seçimi.
Aralıq yoxlama. Artıq əldə edilmiş nəticələrin müntəzəm olaraq qiymətləndirilməsi, bunun əsasında tərtib edilmiş məqsədlərə düzəlişlər edilə bilər.
Qarşıya qoyulmuş məqsədlərə nail olmaq üçün əldə edilən nəticələrin yekun yoxlanılması.

Yenə də idarəetmə “elmi” yaradıcılıqdır, yəni yaradıcılıqdır idarəetmə yanaşmalarışirkətinizdə biliklərə əsaslanaraq və digər şirkətlərdə bu biliklərdən istifadə təcrübəsinə əsaslanan kağızı yoxlayın. Buna görə də, "idarəetmə yenilikləri", eləcə də "sübut edilmiş yanaşmalar" biznesinizin ehtiyacları prizmasından qəbul edilməlidir. Stress və münaqişələrdən qaçmaq üçün xüsusilə idarəetmə yeniliklərinə qapılmayın. Əvvəlcə metodun mahiyyətini, elmi əsaslarını başa düşmək daha yaxşıdır - sonra kor-koranə təqibdən sığortalanacaqsınız. universal məsləhət idarəetmə guru.

Ümumi məqsəd qoyma səhvləri

1. Strateji məqsədə məhəl qoymamaq

Bir çox şirkətlərdə diqqət ilk növbədə taktiki (maliyyə) məqsədlərə yönəldilir, strateji məqsədlər isə çox vaxt unudulur.

Taktiki məqsədlərə nümunələr:

mənfəət artımını sürətləndirmək;
gəlirliliyi artırmaq;
pul vəsaitlərinin hərəkətini artırmaq.

Lakin təşkilatın maliyyə gələcəyi strateji məqsədlərlə təmin edilir və onların təyin edilməsi və əldə edilməsi əhəmiyyətli vaxt və resursların sərmayəsini tələb edir.

Strateji məqsədlərə nümunələr:

bazar payını artırmaq;
məhsulların/xidmətlərin keyfiyyətini yaxşılaşdırmaq;
şirkətin reputasiyasına diqqət yetirmək;
şirkətin dəyərini artırmaq.

2. Mənfi məqsəd ifadəsi

Bu çox yayılmış səhv, bir insanın problemə səbəbini aradan qaldırmaqla deyil, ondan qaçaraq cavab vermək xüsusiyyəti ilə diktə edilir. Ancaq düzgün qoyulmuş məqsəd problemdən qaçmaq istəyini deyil, istədiyiniz nəticəyə doğru hərəkəti əks etdirməlidir. Mənfi məqsəd qoyma nümunələri:

şirkətin fəaliyyətinin müəyyən bir sahəsində riskləri minimuma endirmək;
gec gələnlərin sayını azaltmaq;
şikayətlərin sayını azaltmaq.

Bu cür məqsəd qoyma ilə, çoxlu sayda tez-tez işçilərin təşəbbüskarlığına mane olan qadağalar. Nəticədə liderin qəzəbinə tuş gəlməmək üçün hərəkətə keçməkdən qorxurlar. Qarşısını almaq üçün mənfi nəticələr Müsbət ifadə kömək edəcək, məqsəd kimi şirkət üçün səy göstərməli olduğu perspektivi təklif edəcəkdir. Yuxarıdakı məqsədlər nümunələri müsbət kimi təqdim edilərsə, belə bir şey alırıq:

risklərin idarə edilməsi prosedurunu hazırlamaq və tətbiq etmək;
vurğulamaq nəqliyyat vasitəsi işçilərin daşınması üçün;
məhsulun keyfiyyətini yaxşılaşdırmaq.

3. Bulanık məqsəd ifadəsi

Çox vaxt "səmərəliliyi artırmaq", "əmək intizamını yaxşılaşdırmaq", "bazarda ən yaxşı olmaq" və s. Bir şirkətin iclas protokolunda aşağıdakı məqsəd də qeyd edildi: "Strukturun şaxələnməsi ilə əlaqədar şöbələr arasında daha aydın qarşılıqlı əlaqəni təşkil edin." Bunlar əlçatmaz məqsədlərdir. Məsələn, şirkətin direktoru qarşısına məqsəd qoyub - kommersiya və logistika departamentləri arasında sürətli məlumat mübadiləsi yaratmaq. Bir müddət sonra onların rəhbərləri məqsədə nail olunduğunu bildirdilər. Direktor məlumat mübadiləsinin nə olduğunu öyrənmək istəyəndə məlum oldu ki, insanlar sadəcə olaraq daha tez-tez ünsiyyət qurmağa başlayıblar.

Rəhbər fərqli bir nəticə gözləyirdi, lakin məqsəd SMART meyarlarına cavab vermədiyindən (xüsusən də onun nailiyyətini qiymətləndirmə meyarı müəyyən edilməmişdir), tabeliyində olanlar onlardan dəqiq nə gözlənildiyini bilmirdilər. Direktor məqsədini, məsələn, aşağıdakı şəkildə formalaşdırmalı idi: kommersiya departamenti ilə logistika şöbəsi arasında həftəlik irəliləyiş hesabatlarını bir-birinə aşağıdakı formada təqdim etməklə operativ məlumat mübadiləsi yaratmaq (hər bir şöbənin hansı göstəriciləri qeyd etməli olduğunu sadalayın. hesabatına daxil edin).

4. Məqsədlər üzrə idarəetmə konsepsiyasının qismən tətbiqi

Tədqiqatın göstərdiyi kimi, menecerlərin əksəriyyəti məqsədlər üzrə idarəetməni kadrların qiymətləndirilməsi vasitəsi kimi qəbul edir və yalnız 16,6% MBO-nun ilk növbədə şirkətin müxtəlif səviyyələrdə məqsədlərinin uyğunlaşdırılması üçün nəzərdə tutulduğunu bilir.

Bununla belə, MBO-nun hər hansı aspektinə məhəl qoymamaq onun həyata keçirilməsinə yönəlmiş bütün səylərin faydasız olmasına gətirib çıxarır.

Bunun səbəbləri aşağıdakılardır:

aşağı səviyyəli məqsədlər dəqiq müəyyən edilməmişdir;
bu məqsədlər şirkətin ehtiyaclarını əks etdirmir (onlar daha yüksək səviyyəli məqsədlərlə əlaqəli deyil);
İşin hər bir sahəsi üçün cavabdeh təyin edilməyib.

Bu səbəbləri aradan qaldırmaq üçün şirkət rəhbəri şöbələr üçün məqsədləri rəhbərləri ilə əlaqələndirməlidir, eyni zamanda hədəflərin qoyulması və onları ifaçılara çatdırmaq praktikasına son qoyulmalıdır.

5. Rəsmi olaraq bəyan edilmiş məqsədlər reallığa uyğun gəlmir

Rəhbərin müəyyən məqsədləri rəsmi olaraq bəyan edərkən, idarəetmə qərarları qəbul edərkən onlara məhəl qoymaması qeyri-adi deyil. Məsələn, bir şirkət öz işinin məqsədini belə müəyyən edə bilər: “Biz müştərimizi sevməliyik” və onun şöbələrindən birinin rəhbəri daxil olan şikayətlərə belə cavab vermək niyyətində deyil...

SMART məqsədləri lider üçün son dərəcə faydalı vasitədir. Bunlar həm tabeliyində olanlar, həm də özünüz üçün hədəf təyin etmək üçün tələblərdir.

SMART məqsədlərin mahiyyəti. Qarşıya qoyduğumuz və ya çalışdığımız hər hansı məqsəd SMART (“ağıllı”) olmalıdır. Bu o deməkdir ki, hədəf aşağıdakı olmalıdır:

S spesifik (xüsusi)
M asanlaşdırıla bilən (ölçülə bilən)
Aəldə edilə bilən
R yüksək (müqayisə edilə bilən, uyğun)
T ime-bound (zamanla müəyyən edilmiş)

Yalnız məqsəd bütün tələblərə cavab verəndə SMART, yalnız bundan sonra idarəetmə vasitəsi kimi fəaliyyətə başlayır.

Gəlin daha yaxından nəzər salaq. Rahatlıq üçün götürək - kiril əlifbasında SMART məqsədlərin alternativ abbreviaturası DISCO məqsədləri. Beləliklə, məqsədlər aşağıdakılar olmalıdır:

Əldə edilə bilən — məqsəd qoyarkən, tabeliyində olan şəxs məqsədə nail ola biləcəyini və eyni zamanda nəticənin kifayət qədər iddialı olduğunu başa düşməlidir. Məqsəd "çətin, lakin edilə bilən" anlayışına düşməlidir.

ölçülə bilən Məqsəd ölçülə bilən olmalıdır ki, ona nail olunduğu bilinsin.

müqayisəli — tabeliyində olan şəxs məqsədin şöbənin (bölmənin) məqsədləri və işçinin digər məqsədləri ilə necə əlaqəli olduğunu başa düşməlidir.

Xüsusi tabeliyində olan bu məqsədlərin nə olduğunu başa düşməlidir.
Məhduddur vaxtında və digər resurslarda — hər bir məqsəd üçün resurs sərhədləri müəyyən edilməlidir.

Quraşdırmanın bəzi nümunələrinə baxaq SMART məqsədlər

Biz təklif edirik

SMART məqsədləri necə təyin etmək olar

Ağıllı məqsədlər nümunəsi:

Müstəqil olaraq, 15 avqust 2013-cü il tarixinədək tələbləri qane edən istehsala dəstək meneceri vakant vəzifəsini doldurmaq üçün ən azı 3 namizəd seçin. ixtisas tələbləri mövqeyə görə.

Ağıllı məqsədlər nümunəsi:

2012-ci ilin 4-cü rübünün sonuna qədər işçilər tərəfindən təlim dövründə işlədiyi əlavə iş saatlarının sayını azaltmaq vergi hesabatıəlavə vəsait cəlb etmədən mövcud olanlarla müqayisədə 30%.

Məqsəd təyin etmək üçün ağıllı nümunə:

İvanova (xammal anbarının baş anbarçısı) planlaşdırılmış əməliyyata təyin olunur. 1 aprel 2011-ci il tarixinə qədər İvanova müstəqil olaraq anbardar Petrovanı böyük anbardarın funksiyalarını yerinə yetirmək vəzifələrini ona təhvil verməyə hazırlamalıdır.

SMART məqsədləri necə təyin etməmək olar:

Ağıllı məqsədlərin nümunələri(məqsəd təyin etməmək üçün necə)

Satışları artırmaq üçün 2013-cü ilin sonuna qədər müştəri bazası ilə işi başa çatdırın.

Ağıllı məqsədlər(antinümunə)

Audit nəticəsində 18 irad müəyyən edilib. Onlar təcili olaraq düzəldilməlidir.

Ağıllı məqsədlər(antinümunə)

Daxili auditorları cəlb etmədən göndərilmiş hazır məhsulların uçotunda səhvlərə səbəb olan səbəblərin təhlilini aparın.

Evgeni Nedelinin "SMART Goals" mini mühazirəsinə baxın

Alətləri ətraflı başa düşən təlim proqramına diqqət yetirin effektiv lider SMART məqsədləri də daxil olmaqla.

Əlaqədar Məqalələr:

Aristotel məqsədi "bunun üçün" olaraq təyin etdi.

Məqsəd gələcək dövlətdir mövzu sahəsi, layihə çərçivəsində aktiv hərəkətlər, tapşırıqlar həyata keçirməklə çalışırlar.

Məqsədlər “nə?” sualına cavab verməlidir. Layihənin sonuna qədər nə alınmalıdır.

Tapşırıqlar “necə?” sualına cavab verməlidir. Məqsədlərimizə çatmaq üçün necə hərəkət etməliyik.

Layihələrin bir neçə məqsədi ola bilər və hər hədəfin bir sıra tapşırıqları var.

Hər bir tapşırıq hərəkət feli ilə başlamalıdır, məsələn: hazırlamaq, aparmaq, inkişaf etdirmək, yaratmaq, etmək, təmin etmək, almaq, quraşdırmaq, sorğulamaq və s. Bu, tapşırığın ölçülə bilənliyinə və ona nəzarət etmək qabiliyyətinə zəmanət verir.

SMART məqsəd

Bir məqsədə nail olmaq onun formalaşdırılmasından asılıdır və uğurun ilk addımı düzgün formalaşmış məqsədlərdir.

SMART məqsədləri konsepsiyası:

Xüsusi (xüsusi): Məqsəd konkret olmalıdır, yəni. nəyə nail olmaq lazım olduğunu təsvir edin. Məsələn, şirkətin mənfəətini artırmaq üçün.
ölçülə bilən: Məqsəd ölçülə bilən olmalıdır, yəni. nəticəni hansı və ya hansı vahidlərlə ölçməyin mümkün olacağını təsvir edin. Məsələn, şirkətin mənfəətini 5% artırın.
Əldə edilə bilən A: Məqsəd əldə edilə bilən olmalıdır. Məqsədin necə və hansı şəraitdə əldə edildiyini təsvir edir. Məsələn, EDMS-in tətbiqi, daxili biznes proseslərinin avtomatlaşdırılması və işçi heyətinin mövcud sayının 10% -i ixtisar etməklə şirkətin mənfəətini 5% artırmaq.
Realistik (real) A: Məqsəd real olmalıdır. Məqsədlərə çatmağın maliyyə və texniki cəhətdən mümkün olması deməkdir. Texniki və insan resursları kifayət qədər miqdarda olmalıdır. Xüsusilə, mövcud nou-hau məsələsi yoxlanılmalıdır.
Vaxtında (məhdud vaxtda): Məqsədin həyata keçirilməsi vaxtında həyata keçirilməsinin real qiymətləndirilməsinə malik olmalıdır. Vaxt məhdudiyyəti müəyyən edilir, bundan sonra bütün tapşırıqlar yerinə yetirilməli və məqsədə çatılmalıdır.

Hədəf	Müddət	Komanda	gözlənilən nəticə	Nəticənin uğurunun ölçülməsi
İnternetə marketinq yönümlü çıxışın inkişafı - şirkətin məhsullarının internetdə təqdimatı.	1 iyul -	Vasya	X şirkətinin məhsullarının görünürlüğünü artırmaq	Saytın internetdə tətbiqi başa çatdıqdan sonra yarım il ərzində ayda ən azı 5000 sayt ziyarətçisi.
İnternetdə əməkdaşlıq tərəfdaşları axtarın	1 avqust -	İvan	“X” məhsullarının partnyorlar vasitəsilə satışı, şirkətin dövriyyəsinin ən azı 1%-i.	E-ticarət layihəsinin işə salınmasından üç ay sonra tərəfdaşlar vasitəsilə dövriyyədə artım (ayda ən azı 5% artım).

İdeyaya əsaslanan məqsədləri necə müəyyən etmək olar?

Çox vaxt rəhbərlik və ya bir qrup insanın məqsədlərə çevrilməsi lazım olan layihə ideyası olur.

Layihənin məqsədlərini müəyyən etmək üçün layihədən və komandadan nə tələb olunduğunu müəyyən etmək lazımdır:

Nə edilməlidir?
Niyə edilməlidir?
Layihənin faydası nədir?
Hər kəs bu fikirlə tanışdırmı?
Hamı bunu eyni cür başa düşürmü?
Hamı onunla razılaşır?
İş nə vaxt tamamlanmalıdır?
Son istifadəçi kimdir?
Hansı keyfiyyətin alınması gözlənilir?
Hansı funksionallıq gözlənilir?
Hansı vəsaitlər mövcuddur?
Uğur və keyfiyyətin əldə olunmasına kim və hansı meyarlarla nəzarət edir?
Minimum hədəflər hansılardır?
Heç vaxt baş verməməli olan şey?
Hansı əsər layihəyə aid deyil?

Son iki sual layihəyə aid olmayanı təsvir edir. Beləliklə, layihənin əhatə dairəsinin (sərhədlərinin) müəyyən edilməsi, həmçinin sifarişçi tərəfindən ödənilməyən vəzifələrin müəyyən edilməsi.

Yuxarıdakı suallara cavab verməklə layihəyə tələblər və məqsədlər formalaşır. Cavablara "ağıllı" anlayışında yanaşmaq lazımdır - onlar, ən azı, ölçülə bilən olmalıdır.

Ölçülə bilənlik layihəyə yüksək dərəcədə əminlik əlavə edir və gələcəkdə layihənin icrasına nəzarət etməyə imkan verir. Əminliyin olmaması mübahisəli vəziyyətlərə gətirib çıxaracaq ki, bu da vaxt itkisi və layihənin uğursuzluq riski deməkdir.

Məqsədləri formalaşdırarkən üçölçülülüyünü başa düşmək və nəzərə almaq lazımdır dizayn işi: Vaxt, Zamanlama, Məzmun. Beləliklə, ölçülə bilən məqsədlər bunlar ola bilən məqsədlərdir:

ölçmək və sınaqdan keçirmək;
işin həcmini müəyyən etmək;
vaxtı, xərcləri müəyyən etmək.

Məqsədləri formalaşdırmaq üçün hansı suallar verilməlidir:

Nəyə nail olmaq lazımdır?
Məqsəd necə və nəyin bahasına əldə edilməlidir?
Məqsədə nə vaxt çatmaq lazımdır?
Məqsədlərin prioritetləri hansılardır?
Hansı məqsədlər bir-birindən asılıdır?
Hansı məqsədlər bir-birini istisna edir?

İşin nəticəsi olaraq biz var: SMART-a uyğun olaraq tərtib edilmiş məqsədlərin siyahısı.

İdeya və problem anlayışından məqsədlərin qoyulması nümunəsi

Layihənin ortaya çıxmasına səbəb olan problemlər:

satış artımının yavaşlaması;
gecə-gündüz ticarət edə bilməmək;
müştərinin məhsul kataloqu ilə tanış olmaq üçün şirkətin ofisinə və ya mağazasına gələ bilmədiyi zaman regional satışın mürəkkəbliyi;
müştərilər alış-veriş etmək və ya telefonla sifariş vermək üçün mağazaya baş çəkməlidirlər ki, bu da müştəri və operator üçün çox vaxt aparır;
müştərilər, təchizatçılar ilə kompleks qarşılıqlı əlaqə;
şirkətin layihənin idarə edilməsi istiqamətində yenidən qurulması ehtiyacı;
proseslərin sadələşdirilməsi istiqamətində şirkətin biznes proseslərinin optimallaşdırılması zərurəti;
idarəetmə və işçilərin mühafizəkar üslubu;
şirkətin və məhsullarının internetdə aşağı populyarlığı;
tərəfdaş tapmaqda çətinlik;
səmərəsiz marketinq;
axtarış sistemlərinin axtarış nəticələrində şirkətin olmaması;
malların yüksək qiyməti.

Yeni müəssisə strukturunun inkişafı və onun transformasiyası çərçivəsində müəssisə idarəetmə sisteminə e-ticarət sisteminin tətbiqi zəruridir. Birinci mərhələdə şirkətin məhsullarının kataloqu ilə internet saytı yaratmaqla şirkətin mallarının internetdə yerləşdirilməsi üçün dinamik sistemin tətbiqi.
İnternetə giriş:

Məhsulların satışı üçün yeni seçimlər açın;
Qoy ustad yeni bazar mallarını satmaq;
Müştərilərə daha səmərəli xidmət və daxili biznes proseslərinin optimallaşdırılması hesabına xərcləri azaltmaq;
Mallarınızla ticarət aparın və şirkəti başqaları ilə təchiz edin;
Müştərilərlə və ya müvafiq olaraq təchizatçılarla məlumat mübadiləsini sadələşdirmək;
Mövcud biznes proseslərini optimallaşdırmaq - onları daha qənaətcil etmək, xərcləri azaltmaq;
Şirkətin imicini artırmaq;
Daxili və xarici biznes proseslərinin yüksək şəffaflığını həyata keçirmək;
Evdən çıxmadan şirkətin mallarının alışını etmək imkanı təmin etmək;
Malların dəyərini rəqiblərin qiymətləri səviyyəsinə və aşağıya endirmək.

Hədəfin müəyyən edilməsi

Layihədə problemlər məqsədə çatmaq lazım olduqda yaranır. Məqsəd yoxdur, problem yoxdur.
Məsələn, bir məqsəd var - xidmət yönümlü sistemin işini təkmilləşdirmək, onu daha çevik etmək, daxili xidmətlərin hər hansı bir hadisə barədə əlaqə və ya xəbərdarlıq mexanizmi ilə təmin edilməsi, sistemin müxtəlif alt hissələrlə işləməsini təmin etmək.
Vəzifə, əslində, sistemin arxitekturasını refaktor etməkdir. Biz həlli yolları tapılmalı olan problem və ya problemlərlə qarşılaşırıq.

Problemin təhlili və həll yolunun tapılması prosesi:

Problemin təsviri
Qərarların axtarışı
Qərarın qiymətləndirilməsi
Optimal həll yolunun tapılması
Problem üçün tapılan həllər əsasında məqsədin dəqiqləşdirilməsi
Tapşırıqların formalaşdırılması

Layihənin uğursuzluğunun əsas əlamətləri

Büdcə: layihə planlaşdırılan büdcə daxilində olmaya bilər (və ya kifayət qədər maliyyə olmadığı üçün məqsədlərinə çatana qədər dayandırılmalıdır)
Vaxt: layihə məqsədlərə nail olmaq üçün planlaşdırılandan xeyli çox vaxt tələb edə bilər (və ya planlaşdırılan vaxtın bitməsinə görə məqsədlərə çatana qədər dayandırılmalıdır)
Keyfiyyət: layihə vaxtında və büdcə ilə tamamlana bilər, lakin keyfiyyət tələblərinə cavab vermir (və beləliklə gözləniləndən daha az dəyərə malik olacaq)

Layihənin uğursuzluğunun əsas səbəbləri

Əksər hallarda layihələr aydın olmayan məqsədlər və ya aydın olmayan tələblər səbəbindən uğursuz olur.

Həyatın faciəsi deyil
məqsədə çatılmadığını bildirir.
Həyatın faciəsi budur
nail olmaq üçün bir məqsəd olmadıqda.

- Benjamin Mays

Özünüzə iki sual kifayətdir sadə suallar. Peşəkar sahədə gördüyünüz hər şey effektivdirmi və istədiyiniz nəticəni verirmi? Cavab "yox" olsa belə, qəti deyil, lakin siz dəyişiklikləri istərdiniz daha yaxşı tərəf, SMART məqsədlərin qoyulması ilə bağlı bu məqalə mütləq faydalı olacaq.

SMART meyarlarına uyğun olaraq məqsədlərin qoyulması sistemi idarəetmədə kifayət qədər mütərəqqi və effektiv olduğunu sübut etdi. Ancaq bu, yalnız istifadə edilə biləcəyi demək deyil. Məqsəd əldə edilməli olan, səy göstərməyə dəyər olan şeydir. Bu tərifdən belə çıxır ki, ağıllı məqsəd qoyma texnikası təkcə işdə deyil, həm də hər hansı şəxsi tapşırıqların həllində faydalıdır.

Başlanğıc üçün ideyanız varmı? Biznesinizin daha səmərəli ola biləcəyinə əminsinizmi? İşləri yoluna qoya bilmirsiniz? Təhsilinizdə ağıllı məqsədlər tətbiq etmək istəyirsiniz? Təhsil portalı SMART məqsəd təyini ilə ətraflı tanış olmağı təklif edir - bu texnika sizə məqsədləri düzgün qoymağı və onlara nail olmağı, vaxta və enerjiyə qənaət etməyi, iş məhsuldarlığını artırmağı və səmərəsizliyin qarşısını almağı öyrədəcək. Bu hallar üçün biz təkcə nəzəriyyə və metodoloji əsasları təhlil etməyəcək, həm də konkret misallar üzərində dayanacağıq.

Tarixi aspekt

SMART kriteriyaları layihənin idarə edilməsi, istehsalın idarə edilməsi və şəxsi inkişafda məqsədləri müəyyən etmək və məqsədləri təyin etmək üçün istifadə edilən mnemonik abbreviaturadır.

Müxtəlif mənbələr terminin müəllifliyini bir neçə adla əlaqələndirirlər. Bəziləri SMART-dan ilk dəfə 1965-ci ildə effektiv idarəetmə problemlərini tədqiq edən P. Meyer tərəfindən istifadə edildiyini iddia edirlər. Digərləri 1981-ci il üçün "Management Review" jurnalında dərc edilmiş məqalədə C. Doranın ağıllı məqsədlər konsepsiyasının inkişafına əsaslanır və müəllif kimi ona kredit verir. Məqsədlər üzrə idarəetmə nəzəriyyəsi üzərində işləmiş, SMART məqsəd təyinatından geniş istifadə edən P.Drukerin də adı çəkilir.

Ağıllı hədəf texnikasının tətbiqi sahəsində qabaqcıl sualı tarixin mühakiməsinə buraxaq. Yalnız qeyd edirik ki, hər bir fərdi konsepsiyaya əlavə edilən məna ilə bu gün məlum olan dekodlaşdırma J. Doranın artıq qeyd olunan məqaləsində təsvir edilmişdir “S.M.A.R.T. menecmentin məqsəd və vəzifələrini yazmağın yolu” (hərfi mənada “İdarəetmə məqsəd və vəzifələrini yazmağın ağıllı yolu”). Rus tərcüməsinə əsaslanaraq, SMART termininin abbreviatura kimi mənası ilə yanaşı, ingilis dilində “smart” sözünün də “ağıllı” mənasında işlənməsi üzərində dayanaq. Məqsədlərin qoyulması prosesinin ağıllı olması tələbi və sinonim forma - biz və bir çox başqalarının SMART məqsədləri ilə paralel olaraq istifadə etdiyi ağıllı məqsədlər.

Birbaşa J. Doranın işinə qayıdaraq, onun abreviaturanın deşifrəsinin tərcüməsini verəcəyik (1981-ci ilin noyabrı ilə müqayisədə dəyişib və bu gün bir az fərqli görünür, lakin bu barədə daha sonra). Beləliklə, bir korporasiya, şirkət, şöbə üçün qarşıya qoyulan məqsədlər aşağıdakılar olmalıdır:

S(Xüsusi) - xüsusi; bir sahədə müəyyən aspektlərə yönəldilmiş;

M (Ölçülə bilən); belə ki, onların təhlili əsasında tərəqqinin göstəricisini əldə etmək mümkün olsun;

A(təyin edilə bilər); icraya kimin cavabdeh olduğunu dəqiqləşdirməlisiniz;

R (Realist) realdır; mövcud resursları nəzərə alaraq əldə edilə bilən nəticəyə diqqət yetirməklə;

T (Vaxt— əlaqəli) – zamanla bağlı; məqsədə çatmağın sərhədləri dəqiq müəyyən edilməlidir.

Şifrənin açılması

Artıq qeyd edildiyi kimi, SMART məqsəd təyinatının istifadəsi idarəetmədə kifayət qədər populyarlıq qazandı və bu, həm ümumilikdə texnikanın, həm də hər birinə qoyulan mənanın daha da inkişafına xidmət etdi. ayrı element. Bu, bəzən məqsəd qoyma prosesi üçün tamamilə fərqli tələblərə diqqət yetirən böyük empirik təcrübənin toplanmasına gətirib çıxardı. Müasir şərhləri daha ətraflı nəzərdən keçirin:

XÜSUSİ(daha az yayılmış, lakin mümkün varyasyonlar- əhəmiyyətli, uzanan, sadə). Rus dilinə tərcümə edəndə bu deməkdir XÜSUSİYYƏT. Ağıllı məqsəd bir sıra amillərə görə spesifik olmalıdır. Böyük korporasiyalarda idarəetmə qərar qəbul edənlərlə onları həyata keçirənlər arasında uzun bir yol nəzərdə tutur. Ünsiyyət və deməli, aralarındakı əlaqə nə dərəcədə effektivdir? Sıravi işçi məqsədi kifayət qədər aydın görürmü və ən əsası rəhbərliklə eyni məcradadırmı? Bu sualların cavablarından tamamilə aydın olur ki, məqsəd nə qədər lakonik və konkret şəkildə tərtib olunarsa, ona nail olmaq şansı bir o qədər çox olar. Ancaq bu hamısı deyil. Konkretlik təkcə məqsədin qoyulması tələbini deyil, həm də onun həyata keçirmə prosesində keçəcəyi bütün səviyyələrdə eyni anlayışı nəzərdə tutur.

Xüsusilə, yuxarıda təsvir edilən razılaşma şərti, konkret əvəzinə sadə dəyəri istifadə edən müəlliflərin mövqeyini izah edə bilər. Məqsəd asanlığı ilə daha çox ehtimal onu həyata keçirən podratçının və ya işçinin hər şeyi düzgün edəcəyinə zəmanət verir, çünki ifadənin özü heç bir sual qoymur.

Beləliklə, ağıllı məqsəd qoyarkən ilk meyar konkretlikdir. Amerikalı müəlliflər iddia edirlər ki, bu xüsusiyyətə nail olmaq üçün beş “W” sualına cavab vermək lazımdır:

Nə: Nəyə nail olmaq lazımdır?

niyə A: Nəyə görə nail olmaq lazımdır? Hansı imtiyazlar və üstünlüklər alınacaq?

ÜST: İşdə kim iştirak edir?

Harada: İş harada baş verir?

Hansı: İş üçün tələblər, şərtlər və məhdudiyyətlər hansılardır?

ÖLÇÜLƏ BİLƏN(daha az - həvəsləndirici, idarə olunan). ÖLÇÜLEBİLƏNLİK– SMART meyarı, vəzifəsi məqsədə necə nail olunduğunu kəmiyyətcə nümayiş etdirməkdir. Məqsəd maddi olmalıdır, bu postulat şübhə doğurmur. İstənilən iş bir nəticənin olmasını nəzərdə tutur. Fabrikdəki tornaçı üçün bu, bir növbədə istehsal olunan hissələrin sayıdır. Yazıçı üçün çap olunmuş roman və ya qısa hekayə. Adi dillə desək, ölçülə bilənlik məqsədə çatma dərəcəsinin müəyyən edildiyi ölçülər sistemidir. Əgər belə meyarlar yoxdursa, o zaman nə işin icrasını qiymətləndirmək, nə də prosesin özünə nəzarət etmək mümkün deyil.

Digər tərəfdən, bəzi tədqiqatçıların haqlı olaraq qeyd etdiyi kimi, istənilən fəaliyyətdə kəmiyyət göstəriciləri (formasından asılı olmayaraq) ayrılmaz atributdur. Bu baxımdan məntiqi sual yaranır: ağıllı məqsəd qoyarkən aşkar bir cəhəti ayrıca abzas kimi çıxarmaq nə qədər lazımdır? Bunun əvəzinə bu gün kifayət qədər populyar olan başqa bir meyar təklif olunur - motivasiya. Nəticə ondan ibarətdir ki, məqsəd müəyyən etdikdən sonra işçilər ona nail olmaq üçün həvəsləndirilməlidirlər. Ancaq burada, ilk növbədə, tətbiq sahəsində öz xüsusiyyətləri var - bir şəxs dərhal iş vəzifələrini yerinə yetirməyə borcludur və burada motivasiya məqsəd qoyanlardan gəlməməlidir. Başqa bir şey, məqsəd, məsələn, tüstü fasilələrinə sərf olunan vaxtı azaltmaqdır. Bu zaman siqaret çəkməyənləri mükafatlandırmaq, siqaret çəkənlər arasında tərgitmək istəyini stimullaşdırmaq lazımdır.

ƏLDƏ EDİLƏN(mümkün dəyişikliklər uyğundur, razılaşdırılmışdır, əldə edilə bilər, icra edilə bilər). Əlçatanlıqçox mühüm göstəricidir SMART məqsədləri təyin etmək. Əslində, suala cavab verməklə tapşırığın zəkasını yoxlaya bilərsiniz: mövcud kadrları nəzərə alaraq məqsədə necə nail olmaq lazımdır?

Yaxşı lider tabeliyində olan işçilər haqqında biliklərə, təcrübələrinə və digər amillərə əsaslanaraq qarşısına məqsədlər qoyur. Bu, bu elementin ingilis dilində bir çox transkriptinin şirkətin hər bir işçisinə münasibətdə "əlçatanlıq" termininin ayrıca istifadə edilməli olması ilə əlaqədar olduğunu izah edir. fərdi olaraq. Planlaşdırılan nəticəyə nail olmaq üçün çalışmaq müxtəlif insanlar müxtəlif təhsil, iş qabiliyyəti, fədakarlıq səviyyəsi, özünütəşkilat və s. Buna görə də, "uyğun" sözü tez-tez istifadə olunur - uyğundur, bu, yuxarıda təsvir edilən və yalnız ona xas olan mümkün xüsusiyyətlərə görə məqsədə çatmaq üçün çalışan hər bir işçi ilə bağlı menecerin müxtəlif yanaşmalardan istifadə etməsi deməkdir.

ƏLAQƏLİ(həmçinin nəticəyönümlü, rezonanslı, realist). SMART meyarı AKTİVLİK məqsədə mümkün qədər səmərəli şəkildə necə nail olmağı izah edir, nəticəyə nail olmaq yollarının müvafiq olub-olmadığını (düzgün müəyyənləşdirilmiş) və müsbət həll imkanlarının olub-olmadığını öyrənir. Bu kateqoriyaya uyğun olaraq məqsədi müəyyən etmək üçün mövzuya aşağıdakı suallar verilir: bu məqsəd dəyərlidirmi? vaxt düzgündür? digər səylərimizə və ehtiyaclarımıza uyğun gəlirmi? bunu bacaran insanlar var? bizim fəaliyyətimiz şəraitində (iqtisadi, texniki) mümkündürmü?

Bu elementin məqsədə çatmağın "reallığı", öz güclü tərəflərinin ədalətli və dürüst qiymətləndirilməsi kimi şərh edilməsi daha az populyardır. İddialı məqsədlər xoşdur, lakin onları elmin qarışığı ilə də olsa, bədii ədəbiyyatla əvəz etmək olmaz. Səhər qaçmağa başlamaq istəyirsiniz? Yaxşı niyyət, yaxşı məqsəd. Vaxt keçdikcə siz müntəzəm olaraq qaçan, hətta bir az da fərqlənən orta statistik insanın fitnes səviyyəsinə çatacaqsınız, lakin 100 metrlik məsafəni U.Bolt qədər sürətlə qaça biləcəyinizə inanmaq axmaqlıqdır. Eyni şey, reallığı mövcud resursların adekvat qiymətləndirilməsi ilə ölçülən məqsədə münasibətdə də baş verir.

TIME-BUND (zaman bağlı) - klassik transkriptdən sonuncu xüsusiyyət. Anlamaq ən asan olsa da, yerinə yetirilməsi ən vaciblərindən biridir. Hər hansı mühüm məqsəd vaxt baxımından məhdudlaşdırılmalı, onun həyata keçirilməsi üçün müəyyən vaxt ayrılmalıdır. Xüsusi məna bu SMART meyarı şəxsi inkişaf üçün proqramların hazırlanmasındadır, burada, istehsalatda layihələrin həyata keçirilməsində olduğu kimi, vaxt çərçivəsi dəqiq müəyyən edilməlidir.

SMART-ın klassik formuluna paralel olaraq, daha doğrusu ona əlavə olaraq SMARTER abbreviaturası da istifadə olunur. E -Qiymətləndirin və R - Yenidən qiymətləndirin(qiymətləndirmək və yenidən nəzərdən keçirmək) məqsəd qoyma prosesinin ardıcıllığını xarakterizə edir, burada hər bir növbəti tənzimləməli, əvvəlki planlaşdırma təcrübəsini nəzərə almaq və istifadə etmək lazımdır. Bu cür məqsəd qoymaq daha ağıllıdır (ingilis dilində daha ağıllı - müqayisəli müqayisə, "daha ağıllı" kimi tərcümə olunur).

SMART məqsədlərdən istifadə nümunələri

Ağıllı planlaşdırmanın müxtəlif sahələrdə üstünlüklərinin konkret nümunələrinə baxaq. Diqqətimiz bütün dövrəyə deyil, iki mövqedən əhatə etdiyimiz bir mərhələdədir - SMART-dan istifadə və istifadə edilməməsi. Qəhrəmanlar öz-özünə işləyən peşəkar fotoqraf və ingilis dilini təkmilləşdirmək istəyən tələbədir. Bu, texnologiyanın həm işdə, həm də özünü inkişaf etdirmək və ya ümumiyyətlə hər hansı şəxsi problemi həll etmək üçün tətbiq oluna biləcəyini daha geniş şəkildə göstərməyə imkan verir.

1. Məqsəd konkret olmalıdır

Məqsəd: “Mən daha çox qazanmalıyam” fotoqraf üçün bir tapşırığın səhv qoyulmasının bir nümunəsidir, çünki mənasızlığına görə heç vaxt həyata keçirilə bilməz. Əlində büdcəsi, ayda orta sifariş sayını hesablamaq bacarığı və s. ilə fotoqraf ağıllı məqsəd qoya bilər: “Mən ayda 20% daha çox qazanmalıyam”. İki formulasiya arasındakı fərqlərin xarici əhəmiyyətsizliyinə baxmayaraq, aralarındakı fərq əslində böyükdür. Konkret məbləğləri götürün və onlarla və mücərrəd "daha çox" rəqəmi ilə və onlarla və 20% ilə istənilən hesab əməliyyatını yerinə yetirin. Nəticə nə vaxt realdır?

İndi növbə tələbədədir. Dil bilik səviyyəsini yüksəltmək istəyi səhv və ya istəsəniz ağılsız məqsəddir. O, konkret deyil. Bu ifadədən ilk növbədə nə üzərində işləmək lazım olduğu aydın deyil: qrammatika, mətni qavramaq və həmsöhbəti başa düşmək bacarığı və ya zənginləşdirmə. lüğət? Bu, eyni şeydən uzaqdır, baxmayaraq ki, o, bağlıdır və müxtəlif şərtlər və materiallar tələb edir. Bu halda SMART məqsədi aşağıdakı kimi formalaşdırılır: “Mən qrammatikaya yiyələnmək istəyirəm ingiliscəİrəli səviyyədə” və ya “Mən ingilis dilində səlis danışmaq istəyirəm”.

2. Ölçülə bilənlik

Fotoqraf üçün nəticə gəlir artımı ilə ölçüləcək. Onun hesablamalarına görə, +20% qazanmaq üçün o, həftədə həmişəkindən daha 1 müştərinin şəklini çəkməlidir.

Tələbə üçün məqsəddən asılı olaraq nəticə söz ehtiyatının artması və ya daha inamlı nitq bacarıqlarının mənimsənilməsi ilə ölçüləcək.

3. Məqsəd necə əldə edilməlidir?

Fotoqraf üçün - müştərilərin sayını artırmaqla. Bunun üçün siz reklam məqsədi ilə bir neçə məşhur küçə sərgilərində iştirak edə, hər 10 müştəriyə endirim edə, dostlarınızın şəkillərini pulsuz çəkə bilərsiniz (şəkildə sosial şəbəkələr sonra - ən yaxşı reklam) və s.

Tələbə də öz növbəsində dərslərə vaxt ayırır, plan hazırlayır, bu plana əməl edir, dili öyrənir. Bəzən o, xarici səfirlər və ya yazıçılarla xüsusi görüşlərə gedir, məşq etmək üçün ana dilini bilənlər tapır.

4. Uyğunluq

Deşifrə ilə bağlı blokda verilən bütün sualların cavabları müsbətdir. Seçilmiş metodlar məqsədə çatmaq üçün uyğundurmu? Olduqca. Fotoqrafın planlaşdırdığı kimi gəlirin 20%-ni gətirəcəkmi? Bəli. Eyni zamanda, o, fotoşəkillərin işlənməsi üçün müasir qrafik redaktorlardan istifadə edirsə və güclü multimedia kompüterində işləyirsə, daha çox sifariş almaq üçün çox vaxt sərf etməyəcək.

Planlaşdırılan plan tələbəyə tapşırığı yerinə yetirməyə imkan verəcəkmi? Burada icranın gedişatına nəzarət etmək bir az daha çətindir (hər şey tələbənin özünün vicdanındadır), lakin o, lazımi səyləri göstərsə və hazırlanmış proqrama əməl etsə, nəticə özünü çox gözlətməyəcək.

5. Vaxt məhdudiyyəti

Məqsəd hansı müddət ərzində həyata keçirilməlidir? 1 ay ərzində fotoqrafın planlaşdırdığı kimi sabit gəlir səviyyəsinə çatması çətin olacaq. Bütün nüansları nəzərə alaraq, o, özü üçün 3 ay müddət təyin etdi - ilk olaraq yenidən quran, reklam və promosyonlar aparan, sonrakılara çatacaq. tələb olunan səviyyə qazanc və trendi mühakimə edə bilmək.

Tələbə özünə 6 ay müddət təyin etdi, bunlardan 2-si nəzəri təlim üçün (işlənmiş dərslərə uyğun olaraq), 4-ü doğma danışanlarla ünsiyyət bacarıqlarının birbaşa öyrədilməsi üçün.

Hörmətli sayt ziyarətçiləri! Bu rəqəmlər yalnız nümayiş etdirmək üçün seçilir, praktikada rəqəmlər bir çox sənaye, iqtisadi, sosial və digər amillərdən asılıdır.

SMART məqsəd təyini vaxtın idarə edilməsi bacarığı ilə qlobal miqyasda əlaqəli olan hədəf təyin etmə texnikasıdır. Bu bacarığı inkişaf etdirməkdə maraqlısınızsa və vaxtın idarə edilməsini öyrənmək istəyirsinizsə - xoş gəlmisiniz. İndi qoşul!