Hər hansı bir təşkilatın, kommersiya firmasının və ya müəssisənin fəaliyyətində uğur davranış və etiket mədəniyyəti ilə ayrılmaz şəkildə bağlıdır. Menecerin, işçilərin bütün hərəkətləri, şübhəsiz ki, yaxşı zövq qaydalarını nəzərə almalı və vəziyyətə uyğun olmalıdır.
Etiketin ən vacib hissələrindən biri işgüzar yazışmalardır.
Hesablamalara görə, işdə vaxtın demək olar ki, 50%-i kağız və poçtla tanışlığa düşür. Ancaq bu lazımdır, çünki səlahiyyətli işgüzar yazışmalar şirkətin dövriyyəsini əhəmiyyətli dərəcədə artıra, müxtəlif xidmət və şöbələrin qarşılıqlı əlaqəsini sürətləndirə bilər.
Əlbəttə ki, burada müəyyən nümunələr var və onlar bu məqalədə mütləq müzakirə olunacaq. İşgüzar yazışma qaydaları çoxdan standartlaşdırılıb. Mövcud GOST R.6.30-2003 mətni vərəqdə düzgün yerləşdirməyə kömək edəcək, hansı girintiləri, kənarları, şriftləri düzəltməyi sizə xəbər verəcəkdir. İşgüzar yazışmalar nitq növbələrinin vahidliyi və təkrarlanması ilə xarakterizə olunur.
Ancaq hər hərf fərqlidir. Göndərənin şəxsiyyəti, onun mövqeyi, vəziyyəti və ünvan sahibi böyük bir iz buraxır. Müəyyən dərəcədə işgüzar yazışmalar yaradıcılıq və əziyyətli işin birləşməsidir.
İşgüzar yazışmaların növləri
Sənəd dövriyyəsi kağız üzərində və elektron poçt vasitəsilə həyata keçirilir.
Müəssisədəki bütün yazışmaları şərti olaraq aşağıdakı qruplara bölmək olar:
Rəsmi / qeyri-rəsmi yazışmalar;
Daxili və xarici.
Rəsmi yazışmalara kommersiya təklifləri, təşəkkür məktubları və zəmanətlər, ticarət müqavilələri, müəssisə üzrə sifarişlər, vəzifə öhdəlikləri, tələblər, tələblər, iddialar daxildir.
Qeyri-rəsmi yazışmalar biznes tərəfdaşlarının, müştərilərin, işçilərin müxtəlif təbrikləridir; başsağlığı, üzr, dəvət və təşəkkürlər.
Daxili sənədlər yalnız bir müəssisənin şöbələri arasında dövr edir, xarici sənədlər isə ondan kənara çıxır.
İşgüzar Yazışma Qaydaları: Daxili Məzmun
Əsas tələb məktubun qısalığı və tutumudur. Mətni bir neçə səhifəyə uzatmayın. Ən yaxşı seçiminiz biri ilə qalmaqdır.
İşgüzar yazışma qaydaları mətndən mürəkkəb, anlaşılmaz, əcnəbi və yüksək ixtisaslaşdırılmış söz və ifadələrin çıxarılmasını nəzərdə tutur. Bütün cümlələr qısa, müəllifin əsas fikirləri ilə və “su”suz olmalıdır.
Məktubda ikiqat şərhlərdən qaçın, əks halda mübahisələr yaranarsa, öz nöqteyi-nəzərinizi müdafiə etmək və müəyyən bir ifadə ilə nəyi nəzərdə tutduğunuzu sübut etmək daha çətin olacaq.
İşgüzar yazışmaların qeydiyyatı qaydaları yazıçını ünvan sahibini adı və atasının adı ilə çağırmağa məcbur edir, ondan əvvəl "Hörmətli (s) ..." müraciətini göstərməlidir. Həmişə "Sən"də, hətta məktubu alanla yaxşı dostluq münasibəti olsa belə.
Girişdə soyad və ad göstərilməklə yanaşı, mesajın əsas məqsədi də göstərilir. İşgüzar yazışmaların nümunələri belə hallar üçün kifayət qədər şablon və möhür bilir: "Əvvəlki məktubla əlaqədar ...", "Sizə xatırladırıq ...", "Sizə məlumat veririk ..." və s.
Alıcı üçün əlverişsiz olan cavabı (təklifdən imtina, əməkdaşlıqdan imtina) ifadələrlə yumşaldın: “Təəssüf ki, biz təklif olunan şərtlərdən yararlana bilməyəcəyik...” və ya buna bənzər.
Xarici sənədləşmə sənədləri
İstənilən iş məktubu şirkət məlumatları və bütün əlaqə məlumatları ilə şirkətin blankında yazılmalıdır.
Sənədin dəqiq tarixini daxil etməyinizə əmin olun.
Vərəqin yuxarı sağ küncünü ünvan sahibinin baş hərfləri və alıcı şirkətin ünvanı tutur.
Mətni semantik abzaslara bölün ki, oxucu onu daha asan başa düşsün və qavraysın. 4-5 sətirdən çox deyil.
Bütün sözləri böyük (böyük) hərflərlə yazmaq pis formadır.
Sənədlər məktuba əlavə edilə bilər. Bu halda, onlar vərəqin aşağı sol hissəsində ayrıca sətirdə qeyd olunur. İşgüzar etiketə görə, məktuba cavab 10 gün ərzində alınmalıdır. Problemin həlli üçün daha çox vaxt lazımdırsa, ünvan sahibi bu barədə məlumat verməlidir.
Yazdıqdan sonra mətni həm orfoqrafiya, həm də qrammatik səhvlər üçün yenidən diqqətlə yoxladığınızdan əmin olun. Əgər vaxtınız varsa, məktubu kənara qoymalı və sonra yenidən ona qayıtmalısınız. Bir qayda olaraq, əvvəlcə fərq edilməyən qeyri-dəqiqliklər aşkar ediləcək. Bu məsləhət müştəri şikayətinə cavab verərkən ən vacibdir. Savadsız hərflə adamı daha da bezdirməməlisən.
Sənədi bir neçə dəfə yazıb yoxladıqdan sonra onu A4 kağızına çap edin. Bu ölçü standart olaraq istənilən yazışma üçün istifadə olunur, hətta mətnin özü səhifənin yalnız yarısını tutsa belə.
Ləkələrin və səliqəsizliyin qarşısını almaq üçün çap etməzdən əvvəl printerdəki mürəkkəbi yoxlayın.
Bəzi hallarda siz vizit kartınızı sənədə əlavə edə və çap edilmiş vərəqin özünü şəffaf fayla əlavə edə bilərsiniz.
Şirkət loqosu olan korporativ zərf də yaxşı forma hesab olunur.
Qeyri-rəsmi müstəvidə işgüzar yazışmaların aparılması qaydaları işgüzar sənədlərdən daha çox emosional olur və daha az möhürlənir. İxtisarlar burada uyğundur, rəngli sifətlərin istifadəsi, məsələn, təbriklərdə: heyrətamiz, simpatik, mehriban.
biznes e-poçtları
Poçt şəbəkəsi vasitəsilə zərfdə yazışma göndərməməyiniz rahatlamamalıdır. Bu hallarda da işgüzar yazışma qaydaları tətbiq edilir.
Bacarıqlı və düzgün elektron işgüzar mesajlar həm müəssisə, həm də fərdin müsbət imicini yaradır. Biznesdə reputasiya çox dəyərlidir!
E-poçt yazışmaları üçün əsas qaydalar
İş e-poçt ünvanınızı yalnız təyinatı üzrə istifadə edin.
Poçt qutusunun adına diqqət yetirin. İngilis transkripsiyasında göstərilsə belə, işləyərkən "körpə", "supermen" kimi səhv adlara icazə verməyin.
Həmişə "mövzu" sütununu doldurun, əks halda məktubunuz spama düşə bilər. "Plan", "siyahı", "təklif", "hesabat" kimi təsvirlər işləməyəcək. Alıcınızın poçt qutusunda kifayət qədər oxşar məktublar ola bilər. Mesajınızın nə haqqında olduğunu mümkün qədər konkretləşdirin. Beş sözdən çox istifadə etməyin. Mövzunu böyük hərflə yazın. Sonda nöqtə qoymağa ehtiyac yoxdur.
Əgər əvvəllər aldığınız e-məktuba cavab verirsinizsə, mövzu sətrindəki "Yenidən" işarəsini silməyi unutmayın.
Ünsiyyət tərzi
İş məktubu formatını saxlayın. Təhdid, yalvarma, əmr tonunu çıxarın.
Elektron işgüzar yazışmaların qaydaları mətndə ifadələrin, çoxlu sayda sual və ya nida işarələrinin istifadəsinə icazə vermir.
Nəzakətli olun. Başlanğıcda məcburi salamlaşma və sonunda həmsöhbətlə vidalaşma yaxşı bir formadır. Məsələn, "Hörmətlə ..." və ya bu kimi: "Hörmətlə ...".
Biznes e-poçtu və onun “qızıl qaydası”: bir mesajda bir neçə fərqli mövzunu qarışdırmayın. Bir sıra məktublar göndərmək daha yaxşıdır.
E-poçt kağızdan iki dəfə qısa olmalıdır.
Qoşmalarla işləmək
Göndərmək üçün çox məlumat varsa, hamısını məktubun mətninə qoymayın, onu ayrıca sənədlər kimi əlavəyə əlavə edin.
Qəbul edənin rahatlığı üçün hazırladığınız sənədlərin adını ona başa düşülən adlarla dəyişdirin. Bu sizin marağınızı göstərəcək və sizi qazanacaq. Qəbul edənin kompüterində neçə iş qovluğu olduğunu və onların arasında məktubunuzu necə axtaracağını düşünün.
Göndərdiyiniz fayllar haqqında alıcıya mütləq məlumat verin ki, o, onları təsadüfi virus hesab etməsin. Böyük sənədləri arxivləşdirin.
Çox böyük qoşmaları (200 kb-dan) başqa yollarla, məsələn, bir ftp serveri vasitəsilə göndərmək yaxşıdır.
COM, EXE, CMD, PIF və bir sıra başqaları kimi formatlar, bəzi poçt serverləri icazə vermir və bloklayır.
Məktubunuzun bir neçə alıcısı varsa, hər dəfə kütləvi göndərmənin bütün sübutlarını silmək üçün çox tənbəl olmayın. Bu cür əlavə məlumatların ünvan sahibinə ümumiyyətlə ehtiyacı yoxdur. "Kor surət" əmri sizə kömək edəcək.
Elektron poçtla işgüzar yazışmaların aparılması qaydaları ikinci tərəfə yazışmaların alınması barədə məlumat verməyi nəzərdə tutur. Hazırda cavab vermək mümkün deyilsə, bu barədə həmsöhbətə məlumat verin. Əlavə sualların və prosedurların qarşısını almaq üçün yazışmaların tarixini yadda saxlayın.
Cavab vacib və təcili olarsa, ünvan sahibini telefon, Skype və ya ICQ vasitəsilə əlavə xəbərdar etməyə icazə verilir. Bundan sonra da müsbət nəticə əldə etmək mümkün olmadıqda, özünüzə bir daha xatırladın.
Bir sənəd tələbinin əlavə edilmiş fayl ilə boş məktubu qaytarması qeyri-adi deyil. Bu qəbuledilməzdir. İşgüzar yazışmaların nümunələri müvafiq məlumatların sənədin mətnində məcburi yerləşdirilməsini tələb edir. Məsələn, bu: "Mən sizin sorğunuza lazım olan məlumatları göndərirəm."
Məktubun sonunda koordinatları göstərməyi unutmayın: bütün mövcud əlaqə vasitələri, mövqe, şirkət veb-saytı, sosial şəbəkələrə keçidlər.
Təşkilatın kontaktlarını yazarkən, mümkün qədər çox məlumat verin - ərazi kodu olan bir telefon nömrəsi, poçt kodu olan bir ünvan. Axı sizin ünsiyyətiniz təkcə bölgənizin sakinləri ilə deyil. Bütün məlumatlarınız varsa, sizinlə əlaqə saxlamaq daha asan olacaq.
Və son qayda: yazışmaları kim başladısa, elektron dialoqu bitirməlidir.
Nəticə
Biznes yazısı incə məsələdir. Bəzən bir insan və təmsil etdiyi qurum haqqında qəti fikir formalaşdırmağa bir baxış kifayət edir. Biznes yazılarının qaydalarını bilmək karyeranızda uzun bir yol keçə bilər.
Əsas sual: işəgötürənin işçinin rəqiblərlə yazışmada olduğuna dair şübhələri var. Yazışmaların məxfiliyinə dair konstitusiya ilə təmin edilmiş hüquqdan yan keçmək mümkündürmü? Həll yolu: işəgötürənin iş (korporativ) poçtundan göndərilən işçi mesajlarına baxmaq hüququ var. Ancaq bu hüquq avtomatik olaraq işləmir - bu, yerli normativ aktda nəzərdə tutulmalıdır.
İşəgötürənlər tez-tez işçilər tərəfindən korporativ elektron poçt qutusunun istifadəsinə qanuni olaraq necə nəzarət etmək barədə bir sualla qarşılaşırlar. Belə bir istək tamamilə haqlıdır: işəgötürən üçün işçinin məxfi və ya digər məlumatları (o cümlədən kommersiya sirri) yaydığı halları müəyyən etmək vacibdir, bu məlumatların açıqlanması şirkətə zərər verə bilər. Elektron yazışmalara nəzarət ehtiyacının başqa səbəbləri də var. Məsələn, şəxsi və ya digər qeyri-iş məqsədləri üçün poçt qutusundan istifadəni məhdudlaşdırmaq və ya qarşısını almaq, habelə müştərilərlə yazışarkən işçilərin korporativ sədaqət və etika qaydalarına riayət etməsinə nəzarət etmək. Bu məqalə işçi e-poçtunu qanuni olaraq necə izləmək barədədir. İşəgötürənin işçilərin elektron məktublarına baxmaq hüququ İşçilərin elektron məktublarına nəzarət problemi birmənalı deyil. Bir tərəfdən kompüterlərin, e-poçt serverinin, İnternetə çıxış nöqtələrinin sahibi işəgötürəndir. Bundan, şirkətin işçilərinin ona məxsus əmlakın təyinatına uyğun istifadəsinə nəzarət etmək hüququ (Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 209-cu maddəsinin 2-ci hissəsi). Bundan əlavə, işəgötürənin əmək öhdəliklərindən biri işçini əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi üçün zəruri olan avadanlıq, alətlər, texniki sənədlər və digər vasitələrlə təmin etmək öhdəliyidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 22-ci maddəsi). İşəgötürənin bu öhdəliyi işçinin daxili əmək qaydalarına riayət etməklə əmək müqaviləsi ilə ona həvalə edilmiş əmək vəzifələrini vicdanla yerinə yetirmək öhdəliyinə uyğundur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 21-ci maddəsi, 189-cu maddəsinin 1-ci hissəsi). Federasiya). Vəzifə mövqeyindən istifadə edərək yazışma sirrinin pozulması 100.000-dən 300.000 rubla qədər miqdarda cərimə və ya məhkumun bir ildən iki ilədək müddətə əmək haqqı və ya digər gəlirləri miqdarında cərimə və ya işdən məhrum etmə ilə nəticələnə bilər. iki ildən beş ilədək müddətə müəyyən vəzifə tutma və ya müəyyən fəaliyyətlə məşğul olma və ya 480 saatadək müddətə icbari əmək və ya dörd ilədək müddətə məcburi əmək və ya dörd ayadək müddətə həbs və ya azadlıqdan məhrum etmə hüququ dörd il (Rusiya Federasiyası Cinayət Məcəlləsinin 138-ci maddəsinin 2-ci hissəsi). Lakin, digər tərəfdən, Rusiya Federasiyası Konstitusiyasının 23-cü maddəsi hər kəsin şəxsi həyatının toxunulmazlığı, yazışmaların, teleqrafın və digər məlumatların sirrini qorumaq hüququnu təmin edir. Rabitə sirrinin qorunmasının eyni prinsipi 07 saylı Federal Qanunun 63-cü maddəsinin normalarında həyata keçirilir. 07.03 No 126-FZ "Rabitə haqqında" və yazışmaların, telefon danışıqlarının, poçt, teleqraf və ya digər mesajların sirrinin pozulmasına görə cinayət məsuliyyəti müəyyən edən Cinayət Məcəlləsinin 138-ci maddəsi. Yazışma sirrinin məhdudlaşdırılmasına yalnız federal qanunlarda nəzərdə tutulmuş hallarda icazə verilir. Buna görə də, işçilərin korporativ yazışmalarına nəzarətin qanuniliyi barədə qərar verərkən, korporativ poçtdan mübadilə etdiyi mesajlara gəldikdə, işçinin şəxsi həyatı ilə iş öhdəlikləri arasında sərhədin harada olduğunu başa düşmək lazımdır. AİHM yanaşması. 2007-ci ildə Avropa İnsan Hüquqları Məhkəməsi Kopland Böyük Britaniyaya qarşı iş üzrə 3 aprel 2007-ci il tarixli 62617/00 saylı qərardad (Kopland Böyük Britaniyaya qarşı) qərarında işəgötürənin elektron yazışmalara nəzarət edə bilməyəcəyi qənaətinə gəlib. bir sıra şərtlər olduqda işçilərin. Nəzərə almaq lazımdır ki, Rusiyanın ümumi yurisdiksiya məhkəmələri qərar qəbul edərkən Müdafiə Konvensiyasının müddəalarını şərh edən Avropa İnsan Hüquqları Məhkəməsinin (bundan sonra AİHM) aktlarını nəzərə almalıdırlar. Bu halda tətbiq ediləcək İnsan Hüquqları və Əsas Azadlıqlar. Bu barədə Ali Məhkəmə Plenumunun 2003-cü il 19 dekabr tarixli 23 nömrəli “Hökm haqqında” qərarının 4-cü bəndində göstərilir. Kopland Birləşmiş Krallıqa qarşı işdə vəziyyətlər belə idi: ərizəçi Britaniya kollecində direktora şəxsi köməkçi kimi işləyirdi. Direktor müavininin tələbi ilə onun telefon, elektron poçt və internetdən istifadəsinə nəzarət edilib. İşəgötürənin sözlərinə görə, bu, onun kollec avadanlıqlarından şəxsi məqsədləri üçün istifadə etməməsini təmin etmək üçün idi. Elektron poçtdan istifadənin monitorinqi elektron məktubların göndərildiyi ünvanların, tarix və vaxtların təhlilindən ibarət olub. Eyni zamanda, kollecdə belə nəzarətin aparılması qaydaları hazırlanmayıb və bu vəziyyət qanunvericilikdə də tənzimlənməyib. Lakin AİHM işə baxarkən bildirdi ki, “Ofis binalarından telefon zəngləri “şəxsi həyat” və “yazışma” anlayışlarını əhatə edir. Buradan məntiqi bir nəticə çıxır ki, işdən göndərilən elektron məktublar İnternetdən şəxsi istifadənin monitorinqi nəticəsində əldə edilən məlumatlarla eyni şəkildə qorunmalıdır. Beləliklə, AİHM əmək münasibətləri çərçivəsindən kənarda İnternetdən və elektron yazışmalardan istifadə zamanı yazışmaların sirrinə və şəxsi həyatın toxunulmazlığına hörmətlə bağlı konstitusiya prinsiplərini işçinin əmək vəzifələrini yerinə yetirdiyi və ya yerinə yetirməli olduğu saatlarda edilən oxşar hərəkətlərə şamil etmişdir. Maraqlı sual İşçinin şəxsi (korporativ deyil) məktublarına baxarkən bu fakt müəyyən edilibsə, kommersiya sirrini yaydığına görə işdən azad edilməsi qanunidirmi? Xeyr, bu qanunsuzdur. Tərkibində kommersiya sirri olan məlumatların ötürülməsi barədə məlumat işçinin şəxsi poçtuna icazəsiz daxil olması nəticəsində işəgötürən tərəfindən əldə edilibsə, o zaman belə sübut yazışmaların məxfiliyi prinsiplərinin pozulması ilə alınmış hesab ediləcək və təsdiq edilə bilməyəcək. işdən çıxarılmanın qanuniliyi (Volqoqrad Regional Məhkəməsinin Mülki İşlər üzrə Məhkəmə Kollegiyasının 01.01.2019-cu il tarixli kassasiya qərarı. 09.11-ci iş üzrə 33-11601/11). Amma bu o demək deyil ki, işəgötürənin işçilərin elektron yazışmalarına nəzarət etmək hüququ yoxdur. Yuxarıdakı qərarda AİHM həmçinin ərizəçinin hüquqlarına müdaxilənin qanunvericiliyə uyğun həyata keçirilib-keçirilmədiyini də nəzərdən keçirmişdir. Bu məsələdə o, müdaxilənin qanuna uyğun olmadığı qənaətinə gəlib, belə ki, hadisələr zamanı ölkənin ümumi qanununda və ya kollecin yerli normativ aktlarında hallar müəyyən edən hər hansı müddəaların mövcudluğuna dair heç bir sübut yoxdur. bu işəgötürənə işçilərin telefon, e-poçt və internetdən istifadəsinə nəzarət etmək hüququ verdi. Eyni zamanda, AİHM qanuni məqsədə çatmaq üçün müəyyən şərtlər daxilində iş yerində telefon, elektron poçt və ya internetdən istifadənin monitorinqinin demokratik cəmiyyətdə zəruri sayıla biləcəyi məsələsini açıq qoyub. Yazışmalara qanuni olaraq nəzarət etmək üçün şərtlər. Beləliklə, AİHM-in 62617/00 saylı yuxarıdakı qərarından belə çıxır ki, işəgötürənin işçinin yazışmalarına nəzarət etmək hüququ tamamilə istisna edilmir. Lakin bu hüquq normativ hüquqi aktda və ya ən azı yerli normativ aktda təsbit edilməlidir. Xüsusilə, işəgötürənin işçilərin korporativ e-poçt ünvanlarından göndərilən elektron mesajlarına nəzarət etmək hüququ təşkilatın Daxili Əmək Qaydalarında işçinin elektron poçtdan yalnız iş məqsədləri üçün istifadə etmək öhdəliyi ilə müəyyən edilə bilər (4-cü hissə). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 189-cu maddəsi). İşəgötürənin bu cür nəzarəti tətbiq etdiyi konkret məqsədləri də göstərmək daha yaxşıdır. Bundan əlavə, daha bir şərt tələb olunur. AİHM-nin 62617/00 saylı qərarında işəgötürənin işçinin öz hüquqlarını həyata keçirməsinə mane olub-olmaması ilə bağlı əsaslandırmasından belə çıxır. AİHM qeyd edib: “Ərizəçinin xəbəri olmadan telefon, elektron poçt və internetdən istifadə ilə bağlı şəxsi məlumatların toplanması və saxlanması onun şəxsi həyatına və yazışmalarına hörmət hüququna müdaxilə təşkil edib”. Yəni, məhkəmə xüsusi diqqət yetirmişdir ki, ərizəçiyə onun elektron poçtları, telefon danışıqları və internetdən istifadəsinə dair məlumatların işəgötürən tərəfindən toplanması barədə xəbərdarlıq edilməmişdir. Bunu nəzərə alaraq, belə bir nəticəyə gələ bilərik ki, işçi işəgötürənin iş elektron poçt qutusundan istifadə edərək göndərilən və qəbul edilən mesajların məzmununa çıxışı olduğunu bildiyi və üstəlik, işçi tərəfindən belə hərəkətlərin edilməsinə razılığını bildirdiyi hallarda. İşəgötürən, işçinin konstitusiya hüququnu pozan xüsusiyyətlərə malik olmamalıdır. Buna görə də, işçiyə ən azı xəbərdarlıq edilməlidir ki, işəgötürən onun korporativ poçtuna baxır. Daha dəqiq desək, o, işəgötürənin imzaya qarşı korporativ poçta nəzarət hüququnu müəyyən edən yerli qayda ilə tanış olmalıdır. Bu, Rusiya əmək qanunvericiliyinin tələblərinə də cavab verir: Əmək Məcəlləsinin 22-ci maddəsinə əsasən, işəgötürən işçiləri onların əmək fəaliyyəti ilə birbaşa əlaqəli olan qəbul edilmiş yerli normativ hüquqi aktlarla imzasız tanış etməyə borcludur. İdeal olaraq, korporativ elektron poçt ünvanından işəgötürənin yazışmalarına nəzarət etmək üçün işçinin yazılı razılığını almaq daha yaxşıdır. Məsələn, belə bir şərt birbaşa əmək müqaviləsinə daxil edilə bilər. Nota bene! Yazışmalara nəzarət kommersiya sirrinin açıqlanmasını deyil, digər pozuntuları (məsələn, qarşı tərəflə düzgün olmayan əlaqə) aşkar edərsə, bu, intizam tənbehinin tətbiqi üçün əsas ola bilər. Bunun üçün zəruri şərt: işçinin pozduğu öhdəlik onun əmək vəzifələrində göstərilməlidir - iş təsvirində, onun işini tənzimləyən yerli qaydalarda və s. Pozuntuların təkrar xarakteri ilə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 5-ci bəndinə uyğun olaraq işdən çıxarılma mümkündür. Korporativ elektron poçta nəzarət hüququna dair ifadə İşçilərin elektron yazışmalarına işəgötürənin nəzarəti haqqında Əsasnamə daxili əmək qaydalarının müxtəlif bölmələrinə struktur olaraq "səpələnmiş" ola bilər. Məsələn, onlar aşağıdakı kimi tərtib edilə bilər:- “İşçilər etiraf edirlər ki, fərdi kompüterlər (masaüstü kompüterlər və noutbuklar), planşet qurğuları, mobil telefonlar və İnternetə çıxış imkanı olan digər texniki cihazlar, habelə işəgötürən tərəfindən işçilər üçün yaradılmış şəxsi korporativ e-poçt ünvanları yalnız məlumat almaq üçün istifadə edilməlidir. və işçi xarakterli məlumatları ötürmək. Bu vəsaitlərin şəxsi məqsədlər üçün istifadəsinə yol verilmir.
- “İşəgötürənin internetdə işçilərin baxdığı internet səhifələri, habelə korporativ elektron poçt kanalı (elektron poçt) vasitəsilə göndərilən və alınan mesajların məzmunu haqqında məlumat əldə etmək hüququ var. Belə bir hüququn həyata keçirilməsi aşağıdakılara nəzarət etmək üçün mümkündür: İnternetdən istifadənin etibarlılığı, bu hərəkətlərin istehsal ehtiyaclarına uyğunluğu; podratçılarla ünsiyyət zamanı işçinin şirkətdə qəbul edilmiş etik standartlara uyğunluğuna görə; göndərilən mesajlarda məxfi məlumatların olmaması və s.”
AİHM əməkdaşların e-poçt və messencerlərinin qanuni monitorinqini tanıyıb. Rusiya və xarici KİV əməkdaşların rəsmi yazışmalarının nəzarət altına alınmasına qərar verib. Ancaq həqiqətən belədirmi, məqalədə danışacağıq.
- Bu məqalədən öyrənəcəksiniz:
- İşəgötürən işçilərin iş qutularından gizli yazışmaları oxuya bilərmi?
- Bir şirkətin iş yazışmalarında şəxsi mesajlara görə işçini işdən çıxarmaq hüququ varmı?
- İşçilərin yazışmalarına nəzarətin onların hüquqlarını pozmadığını necə sübut etmək olar
İşçilərin ofis yazışmaları: nə vaxt oxuna bilər
AİHM-ə çatan mübahisənin mahiyyəti işəgötürənin işçilərin iş yazışmalarına baxmaq hüququ idi. Bu halda, AİHM işçilərin peşə vəzifələrini yerinə yetirməsinə nəzarətin bu formasını qanuni hesab edib (Bărbulescu Rumıniyaya qarşı iş üzrə AİHM 01/12/2016-cı il tarixli qərarı (şikayət № 61496/08). Slepak istinad edərək. Bu halda, hətta Əmək Nazirliyi bu təklifi dəstəkləməsə də, iş saatlarında sosial şəbəkələrdə ünsiyyətin qanuni olaraq qadağan edilməsini təklif etdi.
AİHM qərarının belə kardinal şərh edilməsi üçün heç bir səbəb yoxdur. Avropa Məhkəməsinin oxşar məsələlərlə bağlı digər mövqelərinə nəzər salsaq, Məhkəmənin iş yerində də şəxsi toxunulmazlıq prinsipini dəstəklədiyini başa düşə bilərik. Ancaq eyni zamanda, bir sıra hüquqi əhəmiyyətli hallar var ki, onların sübutu işəgötürənə müəyyən qeyd-şərtlərlə işçinin şəxsi həyatına müdaxilə etməyə imkan verir. O cümlədən onun iş yazışmalarına baxmaq. Bu məqalədə işəgötürənin bu cür hərəkətlərinin nə vaxt qanuni olacağı müzakirə ediləcək.
Rəsmi yazışmaları oxumağa nə imkan verəcək: dörd şərt
Barbulesku ilə işəgötürən arasındakı münaqişənin mahiyyəti belə idi. İşçi 3 il şirkətdə satış mütəxəssisi işləyib. İşəgötürənin tələbi ilə o, müştərilərin sorğularına cavab vermək üçün Yahoo Messenger hesabı yaradıb. 13 iyul 2007-ci ildə işəgötürən işçiyə şirkətin resurslarından iş üçün deyil, şəxsi məqsədləri üçün istifadə etdiyini bildirdi. Şirkət qaydaları bunu qəti şəkildə qadağan edir.
İşçi təkid edib ki, Yahoo Messenger-dən yalnız iş məqsədləri üçün istifadə edir. Sonra işəgötürən ona Yahoo Messenger iş hesabında yazdığı mesajların stenoqramını göstərdi. Onların arasında qardaşı və nişanlısı ilə şəxsi məsələlərlə bağlı yazışmalar da olub. 2007-ci il avqustun 1-də işəgötürən müəssisənin daxili nizam-intizam qaydalarını pozduğuna görə işçini işdən azad edib, ona görə də işçilərə kompüter, surət çıxaran, telefon, teleks və faks aparatlarından şəxsi məqsədlər üçün istifadə etmək qadağan edilib. İşçilərin rəsmi yazışmaları açıldı.
İşçi işdən çıxarılma ilə bağlı milli məhkəmələrə müraciət edib və müsbət nəticə əldə etmədiyi üçün Avropa İnsan Hüquqları Məhkəməsinə müraciət edib. O, Yahoo Messenger-dəki mesajlarının şəxsi xarakter daşıdığını və buna görə də aparılan nəzarətlər nəticəsində işəgötürənin şəxsi həyata hörmət hüququnu pozduğunu iddia edib. AİHM işçinin əleyhinə qərar çıxarıb. Məhkəmə onun hüquqlarının pozulduğunu müəyyən etməyib. AİHM-in mövqeyinin işçilər üzərində total nəzarətdə digər işəgötürənlər üçün “yaşıl işıq” kimi qiymətləndirilməsinin səbəbi bu idi.
Qeyd etmək lazımdır ki, AİHM öz təcrübəsində tez-tez orijinal testlərdən istifadə edir - cavabları İnsan Hüquqlarının və Əsas Azadlıqların Müdafiəsi üzrə Avropa Konvensiyasının (bundan sonra) bəzi müddəalarının uyğun olub olmadığını müəyyən etməyə imkan verən suallar ardıcıllığından istifadə edir. Konvensiya) pozulmuşdur. Öz növbəsində, oxşar görünən hallarda eyni suallara fərqli cavablar səbəbindən yaranan "çəngəllər" əlaqəli vəziyyətləri bir-birindən ayırmağa imkan verir.
Bu cür test Art-da təsbit edilən şəxsi həyata hörmət hüququnun pozulmasını müəyyən etmək üçün də mövcuddur. Konvensiyanın 8. Dörd sual şəklində təqdim edilə bilər:
- şəxsin müdaxilənin edildiyi konkret sahə ilə bağlı şəxsi həyatın toxunulmazlığına arxalana biləcəyi;
- belə müdaxilənin qanuni məqsəd güddüyünü;
- formal qaydaların pozulmadığını;
- maraqlar tarazlığının olub-olmaması.
Bu suallara verilən cavablar bu işdə AİHM-in məntiqini anlamağa imkan verir.
İşçilərin rəsmi yazışmaları: işəgötürən yoxlaya bilər
Bir qayda olaraq, işçinin tipik iş vəziyyətlərində məxfiliyə etibar etmək hüququ var3. Buna məxfiliyin gözlənilməsi prezumpsiyası deyilir. Bununla belə, bu ehtimal təkzib oluna bilər. Bunun üçün işəgötürən, digər məsələlərlə yanaşı, xüsusi daxili korporativ tənzimləmə və ya məxfilik siyasətini qurmalıdır4. Beləliklə, Bărbulescu v. Rumıniya” Avropa Məhkəməsi qeyd etdi (baxmayaraq ki, yuxarıda göstərilən prezumpsiyanın təkzibini açıq şəkildə bildirməsə də) işəgötürən işçilərin şəxsi məqsədləri üçün kompüterlərdən və şirkət resurslarından istifadə etməyi qadağan edən daxili qaydalar müəyyən edib.
Eyni zamanda, təkcə belə bir qadağanın mövcudluğu deyil, həm də işçinin bu barədə vaxtında xəbərdarlıq edilməsi, müvafiq yerli aktla tanış olması vacibdir. Məsələn, bir işçinin xeyrinə olan qərarda Halford v. Birləşmiş Krallıq”, AİHM, digər məsələlərlə yanaşı, işçiyə onun telefon danışıqlarının mümkün monitorinqi ilə bağlı hər hansı xəbərdarlığa dair heç bir sübutun olmadığına istinad etdi (§ 45). Analoji hallar Məhkəmə tərəfindən Bărbulescu v. Rumıniya” (§ 43). O, müəyyən edib ki, işəgötürən cənab Barbuleskunun Yahoo Messenger hesabının yoxlanıla biləcəyi barədə bildirişinə istinad etsə də, o, işçinin sənədlə tanış olduğuna dair sübut təqdim etməyib. Fəhlə də öz növbəsində bundan xəbəri olduğunu təkzib edib.
Və bu hal AİHM-in yekun rəyinə təsir etməsə də, buna baxmayaraq, bunu unutmaq olmaz. Məxfilik siyasətini əvvəlcədən yazmaq və işçiləri onunla tanış etmək Barbulesku işi kimi mübahisələrlə üzləşməkdən daha yaxşıdır.
İşçiyə nəzarət etmək imkanı qanunla təmin edilməlidir
Şəxsi həyata “qanunla müəyyən edilmiş qaydada” müdaxilə tələbi, ilk növbədə, müvafiq qanunvericilik tənzimləməsinin mövcudluğu deməkdir. Əgər müdaxilənin əsasları və proseduru tənzimlənmirsə, bu, özbaşınalıqla sərhədlənir ki, bu da yolverilməzdir. AİHM üçün bu, o qədər ciddi amil hesab edilir ki, müdaxilə üçün tənzimləyici bazanın olmadığını müəyyən edərsə, işin daha incəliklərini araşdırmağa ehtiyac görmür5.
Məsələn, Copland v. Birləşmiş Krallıq” (§ 47-49), Məhkəmə qərara aldı ki, işçinin kollec telefonundan zəngləri haqqında məlumat toplanan zaman bu məsələləri tənzimləyən heç bir qayda olmadığına görə işəgötürən bəndi pozaraq işçi üzərində nəzarəti həyata keçirib. Sənətin 2. Konvensiyanın 8. Nəticədə AİHM şəxsi həyata hörmət hüququnun pozulduğunu müəyyən edib.
Bărbulescu v. Rumıniya”, əksinə, Məhkəmə Sənətin müddəalarını tətbiq etmişdir. Rumıniya Əmək Məcəlləsinin 40(1)(d) bəndinə uyğun olaraq işəgötürən işçilərin öz peşə vəzifələrini yerinə yetirməsinə nəzarət etmək hüququna malikdir.
Qeyd etmək lazımdır ki, ən ümumi formada, işəgötürənin işçilər üzərində nəzarət etmək hüququ da Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində təsbit edilmişdir. Bu, məsələn, Sənətin 1-ci hissəsindən irəli gəlir. 15-ci maddədə deyilir ki, əmək münasibətləri işçi ilə işəgötürən arasında əmək funksiyasının işçinin maraqlarına uyğun olaraq, onun rəhbərliyi və nəzarəti altında ödənilməsi üçün şəxsi yerinə yetirməsinə dair razılaşmaya əsaslanan münasibətlərdir. Sənətdə oxşar ifadə var. 56, əmək müqaviləsinin nə olduğunu ortaya qoyur. Sənətin 1-ci bəndində yerinə yetirilən işlərin kəmiyyət və keyfiyyətinə nəzarət qeyd olunur. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 86-cı maddəsi. Bundan əlavə, Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 209-cu maddəsi, iş yerinin birbaşa və ya dolayı yolla işəgötürənin nəzarəti altında olan bir yer olduğunu bildirir. Bu cür nəzarətin formalarının, əsaslarının və digər şeylərin dəqiqləşdirilməsi işəgötürənin yerli normaların yaradılmasında səlahiyyətindədir.
Vurğulamaq lazımdır ki, işəgötürənin yerli səviyyədə işçilərin rəsmi yazışmalarını oxumaq və telefonlara qulaq asmaq imkanı ilə bağlı qaydanı düzəltməsi kifayət deyil. Bütün bunlar qanuni məqsəd daşımalı və Konvensiyaya, eləcə də milli qanunlara uyğun olmalıdır. Eyni zamanda, qanunların və yerli aktların müddəaları aydın və başa düşülən olmalıdır. Onda işəgötürənin nümayəndələri özbaşınalıq etməyəcək, yalnız tərtib edilmiş məqsədlərə nail olmaq üçün hərəkət edəcək və işçilərin hüquqlarını pozmayacaqlar. Belə məqsədlər, məsələn, iş proseslərinin səmərəliliyinin və əmlakın təhlükəsizliyinin monitorinqi ola bilər6.
İşçi üzərində nəzarət ağlabatan hədlər daxilində olmalıdır
İşçinin tanış olduğu birmənalı qanunvericilik və ya ona uyğun qəbul edilmiş aydın və başa düşülən yerli akt olsa belə, bu, şəxsi həyata müdaxilə etmək üçün kifayət etmir. Maraqlar balansını saxlamaq da vacibdir. İşçilərin rəsmi yazışmalarında istənilən məlumat ola bilər. Məsələn, telefon danışıqları və elektron məktublar “şəxsi həyat” çərçivəsində olduğu halda, müəyyən hallarda qanuni məqsədlərə çatmaq üçün bu sahəyə müdaxilə etmək olar.
AİHM-in metodologiyasına uyğun olaraq maraqlar balansını “Köpke v. Almaniya". Məsələnin mahiyyəti ondan ibarətdir ki, ərizəçinin kassir işlədiyi mağazada bir neçə yoxlamadan sonra işəgötürən çatışmazlıq aşkar edib. Oğurlayanın şəxsiyyətini müəyyən etmək mümkün olmadığından işəgötürən kassirlərin işinin gizli video çəkilişini təşkil etmək qərarına gəlib. O, ifadəsində oğurluğu edənin Köpke kassiri olduğunu söylədi. O, işdən çıxarıldı və bütün milli məhkəmələr işəgötürənin tərəfinə keçdi. AİHM də işçini dəstəkləməyib. Məhkəmənin əsaslandırması belə idi:
- ərizəçinin iş yerinin videonəzarəti yalnız onun işlədiyi içkilər şöbəsində oğurluğa əsaslı şübhəni yoxlamaq üçün çatışmazlıq aşkar edildikdən sonra təşkil edilmişdir;
- videomüşahidə cəmi 2 həftə ərzində aparılıb, yalnız kassir, kassir və kassirə yaxın olan yer kameranın baxış sahəsinə daxil olub və yalnız işəgötürənin işçiləri və onun işə götürdüyü detektiv agentliyinin əməkdaşlarının çıxışı olub. alınan video materiallar;
- video lentdən yalnız işçini işdən çıxarmaq üçün istifadə olunurdu; işəgötürənin öz mülkiyyət hüquqlarını qorumaq üçün başqa daha təsirli vasitələri yox idi.
Nəticədə, Avropa Məhkəməsi işçinin şəxsi həyata hörmət hüququ ilə işəgötürənin onun mülkiyyət hüququnu qorumaq marağı arasında tarazlığın pozulmadığını bildirdi8.
Bărbulescu v. Rumıniya". Avropa Məhkəməsi aşağıdakıları bildirdi:
- Yahoo Messenger hesabı işəgötürənin tələbi ilə işçi tərəfindən yaradılmış və yalnız işəgötürənin nəzarət etmək hüququna malik olduğu işin yerinə yetirilməsi üçün nəzərdə tutulmuşdur;
- monitorinq zamanı Barbuleskunun ofis kompüterində saxlanılan digər məlumat və sənədlər yox, yalnız işçi messencerin məzmunu yoxlanılıb;
- işəgötürənin zərər çəkməməsi işəgötürənə işçilərin peşə fəaliyyətlərindəki fəaliyyətlərinə nəzarət etməyə imkan verən zəruri amil deyil9.
Yahoo Messenger-dəki mesajlar "şəxsi həyat" anlayışına düşsə də və işin gedişində onun toxunulmazlığı gözləntiləri təkzib olunmasa da, Məhkəmə yenə də işəgötürənin tərəfində olub. Onun xeyrinə işəgötürənin işçinin peşə vəzifələrini yerinə yetirməsinə nəzarət etmək üçün qanunla müəyyən edilmiş hüququ, şirkətin resurslarından şəxsi məqsədlər üçün istifadə edilməsinə yerli qadağanın olması və maraqlar balansının qorunması idi.
Bu halları nəzərə alaraq, AİHM bu işdə şəxsi həyata hörmət hüququnun pozulmadığı qənaətinə gəlib. Eyni zamanda, Avropa Məhkəməsinin qərarında işəgötürənlərə iş vaxtı ərzində işçilərin elektron poçtuna və messencerlərinə nəzarət etmək üçün kart-blanşla bağlı ümumi nəticəyə əsas yoxdur.
Cavab verin
Bəli, işdən çıxarılanlar da daxil olmaqla onların hüququ var. İşəgötürən işçinin iş elektron poçtundan hansı məlumatı göndərdiyini və bu yazışmaların işlə bağlı olub olmadığını yoxlamaq hüququna malikdir.
Qonaq, tanış olun -!
Bu vəzifənin əsaslandırılması “Kadrlar sistemi”nin materiallarındadır.
“Bəli, düzdür, əgər söhbət iş elektron poçtundan və ya digər ünsiyyət vasitələrindən gələn yazışmalardan gedirsə.
İşəgötürən, işçinin iş elektron poçtundan hansı məlumatı göndərdiyini və bu yazışmaların işə aid olub olmadığını yoxlaya bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi). İşəgötürən, o cümlədən, zəruri hallarda Rusiya qanunvericiliyinə zidd olmayan vasitələr və () ilə əlaqəli məlumatların məxfiliyinin texniki qorunması üsullarını tətbiq etmək hüququna malikdir. Qeyd edək ki, iş vaxtı ərzində təşkilata məxsus texniki vasitələrin köməyi ilə, onun ödədiyi rabitə və ya məlumat ötürülməsi kanalları ilə aparılan bütün yazışmalar rəsmi xarakter daşıyır. Yazışmaların məxfiliyi onun prosesində iştirak edən şəxslərə yalnız boş vaxtlarında, şəxsi avadanlıqlarda bu vəsaitləri və telekommunikasiya operatorunun xidmətlərini özbaşına ödəyərkən aiddir ().
Beləliklə, məsələn, işçilərin şəxsi elektron poçtunun və ya ICQ mesajlarının oxunmasına görə (bir şərtlə ki, bu rabitə növü korporativ miqyasda deyil və bunun üçün ayrıca hesablar yaradılmır) təşkilatın vəzifəli şəxsləri cinayət məsuliyyətinə cəlb edilə bilər. dörd ilə qədər həbs cəzası , belə yazışmaların xarakteri şəxsi olduğundan ().
Qeyd etmək lazımdır ki, işçilərin elektron yazışmalarını iş poçtundan oxuyarkən əldə edilən sübutlar yalnız qanuni yolla əldə edildiyi təqdirdə məhkəmədə hüquqi qüvvəyə malik olacaqdır (). Ona görə də belə sübutlar əldə edilərkən qanun normalarının nəzərə alınması vacibdir. Xüsusilə, işəgötürən onun şəxsi məqsədlər üçün istifadəsinə açıq şəkildə qadağa qoymayıbsa və işçilərə işəgötürənin nəzarəti barədə əvvəlcədən yazılı xəbərdarlıq edilməyibsə, işçinin iş elektron poçtundan istifadəsinə nəzarət etmək qanunsuz ola bilər. poçtdan istifadə proseduruna uyğunluq. Bu mövqeyin legitimliyi məhkəmə təcrübəsi ilə də təsdiqlənir, məsələn, Avropa İnsan Hüquqları Məhkəməsinin Kopland Böyük Britaniyaya qarşı işi üzrə 3 aprel 2007-ci il tarixli qərarı, 62617/00 saylı şikayət.
