Si una persona no hace frente a sus deberes. Cómo despedir a un empleado sin escrúpulos sin temor a litigios. Caso de estudio

1) El empleado no hace frente al trabajo. Esta es la razón más común. Si el empleado "no tira" y el gerente no toma medidas activas en esta situación, entonces el resto tiene una pregunta: "¿Por qué puede trabajar mal? Entonces, ¿puedo hacerlo yo también?" Una persona está tan dispuesta que debido a tales pensamientos su carácter se deteriora drásticamente. Entonces, tanto la productividad como la eficiencia disminuyen. Después de todo, la gente ve todo, no puedes engañarlos, no puedes ocultarles nada. Por lo tanto, es necesario tomar medidas rápidamente. Si uno de los empleados no se desempeña bien, el despido es la mejor manera de enseñar al resto a trabajar bien.

2) Violación grave. Por ejemplo, los ensambladores de muebles, mientras cumplían con un pedido, se quejaban al cliente de lo poco que les pagaban. La clienta, una mujer compasiva, escribió en el acto: "Agregar salario". En cambio, el director en la asamblea general reprendió a los cobradores y los privó del bono. Los trabajadores se ofendieron y renunciaron. Nadie empezó a sujetarlos.

3) Mala comunicación con los clientes. Es grosero con los clientes, no cumple las promesas, no sigue las normas establecidas por la empresa, muestra estupidez creciente. Tienes que deshacerte de ese empleado a la velocidad de la luz. Asusta a los clientes para que se alejen de su organización: bloquea los canales con dinero, desvía dinero de su caja registradora. Hasta que encalles firmemente, toma una decisión rápidamente, no tires.

4) Las relaciones con las autoridades no funcionaron. Momento sutil. El jefe necesita analizar: ¿cuál es la razón de esto? ¿Con qué frecuencia ocurre esto? Ser despedido por disgusto personal es un signo de debilidad. Por un lado, no hay accidentes en nuestra vida: si conoció a esta persona, significa que necesita aprender una determinada lección y, por regla general, no resolverá este problema con el despido. Una situación particularmente triste es cuando tienes que despedirte de un valioso empleado inteligente debido a la ambición del jefe. O un especialista es más inteligente y más fuerte: el jefe simplemente no puede hacerle frente. El bajo nivel de competencia de liderazgo es el problema de la organización. Si el deseo de deshacerse de un empleado objetable surge regularmente, despide al jefe. Por otro lado, hay personas antagónicas: no se muestra que trabajen juntas, no esperen nada bueno de su unión. En este caso, es mejor irse y no torturarse unos a otros.

5) El empleado afecta negativamente al equipo. La gente dice: "Una mala oveja echará a perder todo el rebaño". Lo peor es que a veces esta plaga no se ve. Sin embargo, debe ser localizado y decapitado con urgencia, despedido. Algunos empleados se quejan, siembran negatividad y pesimismo, otros provocan conflictos, otros enfrentan a compañeros o superiores. A menudo, estas provocaciones ocurren en la sala de fumadores, por lo tanto, si es posible, intente evitar las pausas frecuentes para fumar. Otra razón: una persona tiene poca carga: cuando hay mucho trabajo, no hay tiempo para hacer travesuras. Una cosa es importante: una persona no trabaja por sí misma e interfiere con el trabajo de los demás. Puede que sea un excelente especialista, pero el resultado de sus acciones será devastador. Tome medidas: aumente la carga de trabajo de todos los empleados y dispare la plaga. Si una persona es pendenciera por naturaleza, debe irse.

6) El empleado no encaja en la cultura corporativa, no encaja en el equipo. La situación es bastante rara, sin embargo, para varias empresas es muy relevante. Si la empresa tiene una cultura corporativa fuerte, entonces los empleados incluso se parecen entre sí. Esto sucede en las familias felices: cuando los cónyuges viven juntos alma con alma durante mucho tiempo, sus rostros adquieren rasgos similares. Existe tal cosa: "no nuestro hombre". Si la compañía está muy unida, se ve de inmediato y lo más probable es que se vaya, él mismo se sentirá incómodo. En la vida, todo suele ser más complicado y muchas veces hay que tomar una decisión difícil. Por ejemplo, un empleado está orientado a los resultados, se lleva bien con los clientes y proporciona un buen volumen a la empresa. Sin embargo, no es un jugador de equipo. Y ese es el problema. Si al mismo tiempo toma una posición de liderazgo, la situación se intensifica: por ejemplo, es leal, hace avanzar a la empresa, pero la gente no puede trabajar con él, y esto destruirá la organización desde adentro. Este empleado debe irse.

7) El empleado ha alcanzado su nivel de competencia, no puede crecer más. Si la empresa se está desarrollando activamente, los empleados deben seguir su ritmo. Por lo tanto, es importante incluir en la tecnología de trabajo algunos principios que permitan a los empleados débiles irse solos, sin dolor para la empresa. Por ejemplo, introduzca niveles profesionales. Los salarios en cada nivel siguiente son significativamente más altos que en el anterior. Si una persona no crece, no sube de nivel. Esto significa que su salario está cayendo en comparación con la inflación. Por lo tanto, aquellos que no pudieron pasar a otro nivel se abandonarán. Y es correcto. De lo contrario, el gerente tendrá que despedir a dicho empleado.

8) El empleado hizo ejercicio, se cansó. Le pasa a todo el mundo. Si el empleado es valioso, entonces es importante prevenir una crisis: siempre es más fácil prevenir una enfermedad que tratarla. Si se pasa por alto un momento crítico, es importante darle un respiro al empleado, cambiar el tipo de actividad e inspirarlo con un nuevo proyecto. A veces, el cansancio y la apatía pueden estar asociados con un proyecto fallido. Entonces necesitas inhalar confianza y fuerza fresca. Si un empleado se ha quemado y no hay esperanza de un nuevo brote, déjalo ir. Ayúdalo a encontrar la fuerza para dejar de fumar. Él ya no está en el camino contigo.

Es difícil despedir, por lo que esta decisión a menudo se retrasa.

Los gerentes reconocen que retrasar un despido siempre es peor tanto para el empleado como para la organización. Esto tiene un efecto negativo en el equipo. Al final, todavía tienes que disparar, pero esto sucede mucho más tarde de lo necesario.

Historias similares contó el gerente de una gran empresa mayorista que vende artículos sanitarios en Rusia y el contador jefe de un instituto comercial: “Cuando nuestro director se da cuenta de que cierto empleado necesita ser despedido, por alguna razón pospone este momento. Admite: "Ivanov no está tirando, debe ser reemplazado", pero no toma una decisión. Algo está esperando. Por ejemplo: “O tal vez renuncie o se mejore a sí mismo”. Aunque ya está claro que los esfuerzos por reeducar no dan resultado, pero la esperanza muere al final: tal vez todo se solucione por sí solo. Como regla general, no hay mejora, la situación negativa se prolonga.

Aquí hay una historia más vergonzosa. Un especialista de una firma de auditoría compartió sus observaciones: “Cuando nuestra directora no está satisfecha con algún empleado, ella, quizás sin darse cuenta de sus acciones, crea condiciones imposibles para que él trabaje en lugar de simplemente separarse de él”.

¿Por qué el gerente pospone el despido de un empleado negligente?

• Él entiende que es difícil encontrar rápidamente un reemplazo.
• Lamenta el tiempo dedicado a buscar y seleccionar un empleado.
• No quiere volver a enseñar, el sistema de formación consume innecesariamente tiempo, en términos de inversión de esfuerzo y dinero.
• Miedo a parecer duro.
• Tratando de encontrarle otro uso.
• Miedo a la rotación.
• No quiere sentar un precedente en la empresa cuando los empleados cambian con frecuencia.
• Demasiado perezoso para despedir a un empleado es un trabajo, además, extremadamente desagradable.
• Sentimientos de culpa, lástima.
• Debido al temor a los aspectos legales del despido, la ley está del lado del empleado y no es fácil despedir según el artículo: es necesario preparar documentos, registrar oportunamente por escrito el incumplimiento de las instrucciones, trabajo descripciones

Por supuesto, estas razones son comprensibles, sin embargo, se pueden reducir a una: el gerente no quiere hacer un trabajo extra. Pero cuanto más esperas, más problemas se acumulan. Por lo tanto, es útil introducir ciertos mecanismos que formalicen esta tarea y simplifiquen la toma de decisiones.

¿Cómo despedir a un empleado que no hace su trabajo?

Si tiene dudas sobre si despedir a un empleado o no, pruebe este método. Dale una última oportunidad. Formular una tarea específica, cuyos resultados se pueden medir. Establece un plazo claro. Elija una forma de control escrito, elabore un formulario de informe, donde el empleado ingresará los resultados diariamente. La tarea debe ser lo suficientemente corta: durante una semana, un máximo de dos. Designe una norma diaria o tareas diarias específicas que deben completarse. Por ejemplo, encuentre tres clientes en dos semanas, mientras realiza 30 llamadas y cinco reuniones todos los días. Esto permitirá que el empleado vea sus propios resultados y... renuncie. O quedarse a trabajar normalmente.

El método es cruel. Por un lado, mantiene al empleado bajo presión todos los días. Por otro lado, el método es humano porque entrena al empleado. Quizás no explicó algo, no organizó el trabajo, por lo que no hay resultado. Estas dos semanas lo demostrarán todo. Hay momentos en que un empleado lo intenta durante dos semanas y luego, cuando no hay un control tan estricto, vuelve a sentarse "en el culo". Por lo tanto, después del final del experimento, establezca puntos de referencia y revíselos regularmente. En caso de una recaída, no se demore. Ya no tienes elección.

Importante: si un empleado no hizo frente a la tarea, no alcanzó ni siquiera el 0,01 por ciento, debe ser despedido. Esta será una buena lección para el gerente: no contrate al empleado equivocado, no establezca tareas poco realistas, mantenga su palabra. Esto simplifica la situación: después de todo, ya no es necesario tomar la decisión. Solo puede haber un resultado: o lo hizo y luego se queda, o no lo hizo y luego se va.

¿Qué decirle a un empleado cuando se va?

Ser breve. No hay necesidad de torturarte a ti mismo oa la persona. Gracias por tu trabajo. Aquí hay un texto de ejemplo: “Víctor, mejor busca otro trabajo donde puedas revelarte mejor. Muchas gracias por tu trabajo." A veces, un empleado comienza a negarse y pregunta: “¿Para qué no soy apto exactamente? Lo arreglaré. Dame una oportunidad, no tuve mucho tiempo". Es importante no entrar en discusiones, sino terminar la conversación, para dejar en claro que su decisión es final y no está sujeta a discusión.

En un negocio bien construido, los empleados negligentes se dan por vencidos

No son despedidos por la cabeza, sino por el negocio mismo. La experiencia demuestra que los despidos son difíciles. Además, si la empresa no tiene un filtro que aliente a un empleado débil a renunciar o mejorar, esto conduce a la pérdida de buenos empleados. Por lo tanto, es necesario construir mecanismos de gestión que resuelvan este problema. Es importante configurar estos filtros ni demasiado duros ni demasiado suaves, de modo que, por un lado, no provoquen el volumen de negocios y, por otro lado, no permitan que los perezosos se relajen.

El primer filtro es el período de prueba. Está previsto por el Código Laboral de la Federación Rusa. , durante el cual el gerente tiene derecho a despedir al empleado sin dar razones. Y el propio empleado lo sabe. Por lo tanto, es más fácil para un gerente despedir a un empleado antes de que finalice el período de prueba, y muchas personas aprovechan esta oportunidad. El motivo más común de despido en este momento es la pasividad del empleado. El líder argumenta de la siguiente manera: “Si ahora una persona no quiso o no pudo mostrarse, ¡qué pasará después!…”.

El segundo filtro es el modelo salarial.. Por ejemplo, los gerentes de ventas activos tienen un salario pequeño y un alto porcentaje. Ellos ganan su salario por actividad y habilidad. Los vendedores ineficientes se dan de baja porque no pueden ganar dinero para ellos ni para la empresa, lo que significa que la empresa no los necesita. El empleador está interesado en el hecho de que el mal vendedor se fue. Otro ejemplo que di arriba es el salario por niveles profesionales. El resultado es el mismo: los fuertes crecen y se quedan en la empresa, los débiles se van porque el salario no crece.

El tercer filtro es el sistema de selección. Debe construirse de tal manera que los empleados innecesarios no ingresen a la empresa, sean eliminados en la etapa de selección. Los filtros para el despido de los débiles deben correlacionarse con el sistema de selección para que los débiles no sean tomados de inmediato, será más fácil para todos: el personal, el gerente. Esto ahorrará mucho tiempo y esfuerzo para la organización.

El cuarto filtro es el sistema de recompensas y penalizaciones. En el ejemplo de los ensambladores de muebles que se quejaron con los clientes por los bajos salarios, las reprimendas y la pérdida de las bonificaciones funcionan como un filtro para despedir a los empleados sin escrúpulos.

El despido es una pequeña muerte. Si es imposible evitarlo, hágalo de manera rápida, competente y a tiempo. Recuerde, un despido debe funcionar por el bien de su organización y hacerla avanzar. Esto sucederá si sigue nuestras recomendaciones.

El artículo se publicó por primera vez en Executive.ru el 23 de octubre de 2007 bajo el título "Creatividad sin cortes". Reanunciado en el bloque de contenido como parte deproyecto Especial ediciones

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Un análisis del Código Laboral de la Federación Rusa (en lo sucesivo, el Código Laboral de la Federación Rusa), a saber, el Capítulo 13 "Terminación de un contrato de trabajo", muestra que un empleador puede tomar la iniciativa de despedir a un empleado de manera justa. número limitado de casos (artículos 71, 81, 278 del Código Laboral de la Federación Rusa). Pero básicamente, la terminación de una relación laboral sin la voluntad del empleado es imposible. A este respecto, a menudo se expresan opiniones de que los empleadores infringen injustificadamente su derecho a despedir a un empleado que "no les agrada". Sin embargo, el criterio subjetivo en la valoración de la personalidad, y no del trabajo de un empleado y sus cualidades empresariales, es puramente discriminatorio. Además, el empleador, como un lado más fuerte de las relaciones laborales, tiene todas las herramientas para motivar y estimular al empleado.

Considere el conjunto completo de motivos para el despido de un empleado, que un empleador puede intentar usar si quiere deshacerse de un "marco" objetable.

"A voluntad"

En la práctica, la mayoría de las veces los empleados se ven obligados a renunciar a su propia solicitud (cláusula 3, artículo 77, artículo 80 del Código Laboral de la Federación Rusa). Para ello se utilizan diversos métodos: desde la presión psicológica hasta la imposición de sanciones disciplinarias irrazonables con la amenaza de despido “en virtud del artículo” en caso de desacuerdo “renunciar de forma amistosa”. Dejemos de lado el aspecto ético y profesional y analicemos el componente legal de tales acciones.

Como explicó el Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa en su resolución del 17 de marzo de 2004 No. 2 "Sobre la aplicación por parte de los tribunales de la Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa", terminación de un contrato de trabajo a iniciativa de un empleado es admisible en el caso en que la presentación de una carta de renuncia fue exclusivamente su expresión voluntaria de voluntad. Si el demandante alega que el empleador lo obligó a presentar una carta de renuncia por su propia voluntad, entonces esta circunstancia está sujeta a verificación y la obligación de probarla recae en el trabajador. Muy a menudo, al considerar esta categoría de casos, el testimonio de testigos presenciales se utiliza como prueba de una expresión de voluntad forzada.

La práctica judicial en tales casos es bastante amplia y, en la mayoría de los casos, los casos se deciden a favor del empleado. Por lo tanto, los empleadores crean situaciones que les permitirían rescindir el contrato de trabajo por iniciativa del empleador.

Prueba de trabajador

En primer lugar, estamos hablando de despido debido a un resultado de prueba insatisfactorio (Artículo 71 del Código Laboral de la Federación Rusa). Para que el despido en virtud del artículo 71 del Código Laboral de la Federación Rusa sea legal, el empleador está obligado, durante el período de prueba, a registrar los resultados intermedios del trabajo del empleado, emitir periódicamente tareas de control y evaluarlas.

En la práctica, muchos empleadores están seguros de que durante el período de prueba tienen la oportunidad de terminar la relación laboral con el empleado en cualquier momento, citando formalmente la no aprobación de la prueba. En este caso, a falta de documentos que acrediten el resultado insatisfactorio de la prueba, es muy probable la previsión de reposición del trabajador cuando presente la correspondiente reclamación.

A veces, hay casos curiosos en los que los empleadores reconocen a un empleado que no pasó la prueba, que fue premiado repetidamente por su alto desempeño en el trabajo y que fue agradecido durante la prueba.

"Según el artículo"

En cuanto al artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, se debe prestar atención a los motivos más comunes que un empleador está tratando de solicitar para despedir a un empleado que no está de acuerdo en dejar su trabajo.

Por supuesto, es poco probable que para terminar las relaciones laborales con un empleado, un empleador decida liquidar una organización o terminar las actividades como empresario individual (cláusula 1, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa). Parece que el cambio del propietario de la propiedad (cláusula 4 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa) tampoco se llevará a cabo para despedir a un empleado que no le convenga al empleador, por lo tanto, este motivo no será ser considerado.

Sin embargo, muy a menudo se utiliza una reducción en el número o el personal de los empleados para esto (cláusula 2, artículo 82 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Reducción

Los empleadores deben tener en cuenta que tal solución al problema parece exitosa solo a primera vista. Primero, la reducción implica costos financieros significativos en forma de indemnización por despido (artículo 178 del Código Laboral de la Federación Rusa). En segundo lugar, la reducción implica la implementación de un procedimiento bastante complicado (artículos 179, 180 del Código Laboral de la Federación Rusa), incluida la observancia del derecho del empleado a solicitar un puesto vacante en esta organización. En tercer lugar, es necesario tener en cuenta el requisito de la naturaleza real de la reducción. Esto significa que las posiciones que se recortan no deben reintroducirse.

Tenga en cuenta que el empleador puede introducir nuevos puestos en la lista de personal simultáneamente con la notificación al empleado sobre la reducción, y después de su despido, si esto no va en detrimento de la naturaleza real de la reducción que se está realizando. Si el puesto introducido después del despido del empleado es similar al puesto reducido, entonces, en caso de una demanda, el tribunal reintegrará sin ambigüedades al empleado.

Inconsistencia en el trabajo

Para despedir a un empleado debido a la inconsistencia con el puesto ocupado o el trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes, se requiere un procedimiento especial: certificación (cláusula 3 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa). Al mismo tiempo, pocas personas se dan cuenta de lo laborioso y costoso que es este procedimiento.

En primer lugar, para realizar la certificación, la organización debe contar con un Reglamento de certificación, que determina qué categorías de empleados, con qué frecuencia y en qué formas se certifican para el cumplimiento del cargo ocupado. El empleador adopta este Reglamento de forma independiente, sobre la base del artículo 8 del Código del Trabajo de la Federación Rusa. El empleado debe estar familiarizado con el Reglamento contra la firma. También es deseable que en el contrato de trabajo se haga referencia a este Reglamento.

El empleado examinado no podrá impugnar los resultados de la certificación si la misma fue realizada por las fuerzas de los especialistas involucrados, cuya opinión será lo más objetiva posible. Y solo después de recibir la conclusión de la comisión de certificación, que reflejará las conclusiones pertinentes sobre las calificaciones insuficientes de este empleado, el empleador tendrá derecho a rescindir el contrato de trabajo con el empleado en virtud del párrafo 3 del Artículo 81 del Código del Trabajo. de la Federación Rusa. Sin embargo, el empleador debe ofrecer primero al empleado otro trabajo (ya sea un puesto vacante o un trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado, o un puesto vacante inferior o un trabajo peor pagado), que el empleado puede desempeñar teniendo en cuenta su estado de salud. (Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Será ilegal la certificación arbitraria sin la presencia de los Reglamentos pertinentes, o en relación con un solo empleado específico, o en violación de los términos y procedimientos. En estos casos, es muy probable que surja una demanda con el empleado y, muy probablemente, el caso se resuelva a su favor.

Incumplimiento de deberes laborales

Se debe prestar especial atención al despido por incumplimiento repetido por parte de un empleado sin una buena razón de los deberes laborales (cláusula 5, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa).

El despido en virtud de este párrafo es un despido en la forma de imponer una sanción disciplinaria (artículos 192, 193 del Código Laboral de la Federación Rusa). Y aquí es donde se cometen la mayoría de los errores.

En primer lugar, el empleado suele ser sancionado por no cumplir con las obligaciones que no estaban cubiertas por su contrato de trabajo. Por ejemplo, un asesor legal consiguió un trabajo en la oficina central de una sociedad de cartera con 30 empleados para brindar apoyo legal a sus actividades. Un empleado altamente calificado hizo frente a este volumen de tareas oficiales con éxito y de manera oportuna, por lo que tuvo la oportunidad de tomar descansos para fumar a menudo, mantener conversaciones en su teléfono móvil, etc. En este sentido, los empleadores a menudo concluyen que el empleado necesita estar "cargado" de trabajo, ya que durante el tiempo "pagado" no tiene derecho a distraerse con otra cosa que no sea el trabajo. Por lo tanto, el empleado está obligado unilateralmente a realizar, por ejemplo, servicios legales para la red de sucursales. Al mismo tiempo, a menudo no se tienen en cuenta ni la obligación de estandarizar el trabajo ni el requisito del Artículo 60.2 del Código Laboral de la Federación de Rusia sobre el establecimiento de pagos adicionales. Naturalmente, el empleado deja de hacer frente a un volumen de trabajo irracionalmente alto, en relación con lo cual comienzan a imponerle sanciones disciplinarias y, al final, son despedidos. Si dicho empleado acude a los tribunales, puede probar fácilmente que el empleador lo obligó a realizar un trabajo que no estaba estipulado en el contrato de trabajo, respectivamente, no puede haber una violación de los deberes oficiales establecidos por el contrato de trabajo. Por tanto, el tribunal reconoce la ilegalidad de la sanción disciplinaria en forma de despido.

En segundo lugar, en ocasiones el castigo sigue a la infracción de deberes que en ningún caso son deberes laborales, por ejemplo, por la infracción del Código de Ética Empresarial y el Reglamento del Código de Vestimenta. Estos actos internos del empleador no son regulaciones locales (Artículo 8 del Código Laboral de la Federación Rusa) y no contienen normas de derecho laboral que sean obligatorias para su ejecución. En tales casos, solo es aceptable el impacto de los métodos informales desarrollados con la ayuda de la gestión de recursos humanos.

Tales circunstancias serán la base para reconocer las órdenes de imponer sanciones como ilegales, respectivamente, se perderá el signo de "castigo repetido" necesario para el despido en virtud del párrafo 5 del Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Absentismo

"Popular" es también el despido de un empleado por ausentismo (subpárrafo a, párrafo 6, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa). Muy a menudo, el empleador reconoce el ausentismo como una ausencia del trabajo completamente legítima, por ejemplo, cuando un empleado se tomó un tiempo libre del trabajo y lo hizo oralmente.

Para "dejar" al empleado, también se redactan actas falsas de ausentismo, memorandos y otros documentos. Por supuesto, es muy difícil para un empleado en tales circunstancias probar su caso, pero el empleador debe comprender que tales actos son penalmente punibles.

Cabe destacar a este respecto uno de los casos examinados por el Tribunal Supremo de la Federación Rusa. Así, el titular del centro de liquidación de efectivo (RCC) fue declarado culpable de falsificación de pruebas en una causa civil pendiente en el juzgado de distrito, sobre la demanda de un grupo de empleados contra el RCC por reintegro y recuperación de salarios por el tiempo de forzoso. absentismo. Para “ganar el caso”, preparó y presentó al tribunal a través de su representante, un abogado, documentos falsificados: fotocopias de cuatro cartas ficticias fechadas el 15 de julio de 1994. Los sirvientes de Themis condenaron al “gran intrigante” en virtud del párrafo 1 del artículo 303 del Código Penal de la Federación Rusa.

Ebrio

Casi lo mismo se puede decir sobre el despido en virtud del subpárrafo b del párrafo 6 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia por la aparición de un empleado en el trabajo en estado de intoxicación alcohólica, narcótica u otra intoxicación tóxica. Si tal embriaguez no fue en realidad, entonces todos los actos redactados serán falsificados.

Por lo tanto, es prácticamente imposible despedir a un empleado calificado que cumple correctamente sus funciones por iniciativa del empleador (por supuesto, con la excepción del despido del jefe de una persona jurídica en virtud del párrafo 2 del artículo 278 del Código de Trabajo de La Federación Rusa).

Acuerdo de las partes

Si el empleador realmente quiere despedir al empleado, entonces la única forma en tal situación es acordar condiciones aceptables para todas las partes para rescindir la relación laboral de conformidad con el párrafo 1 del artículo 77 y de conformidad con el artículo 78 del Código del Trabajo. de la Federación Rusa. Estas normas requieren la firma de un acuerdo adicional (ver Ejemplo 1) al contrato de trabajo existente, que determina la fecha de su terminación (Artículo 78 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Debe tenerse en cuenta que el empleado necesariamente debe aceptar renunciar sobre esta base. De lo contrario, simplemente se negará a firmar un acuerdo adicional. Por lo tanto, dicho acuerdo adicional muy a menudo incluye una cláusula sobre el pago de una compensación al empleado.

Tenga en cuenta que la legislación no prevé la compensación obligatoria a la terminación del contrato de trabajo en virtud del párrafo 1 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación Rusa. Esta condición debe establecerse por acuerdo de las partes, sin embargo, es claro que un trabajador consciente tiene derecho a contar con ciertos beneficios para sí mismo. Aunque esto es precisamente lo que constituye un obstáculo para que el empleador ingrese al proceso contractual.

Muchos gerentes creen que ceder ante un empleado es la pérdida de cierta cantidad de autoridad. Tal psicología es muy destructiva para un gerente. Pero en caso de despido por acuerdo de las partes, y más aún en caso de despido acompañado del pago de una "indemnización", el trabajador no tendrá posibilidad de ser restituido a su antiguo lugar de trabajo por vía judicial. La práctica judicial en esta categoría de casos es una prueba muy convincente de ello. El único “gancho” en este caso es una violación de documentación, pero es dudoso que un empleado que recibió una cantidad que le conviene al ser despedido inicie un proceso judicial.

Al mismo tiempo, los empleadores deben conocer todos los matices del despido por acuerdo de las partes.

Reclamar una solicitud para esto no es absolutamente necesario, ya que las partes firman un documento bilateral, un acuerdo adicional. En la práctica, existen infracciones de la siguiente naturaleza: en la orden de despido de un trabajador, “el acuerdo de las partes, inciso 1 del art. 78 del Código Laboral de la Federación Rusa”, aunque hay una referencia a la declaración del empleado como base documental. Esto es un error. En efecto, el acuerdo de las partes como tal no se produce en tales circunstancias, sino que existe un despido por voluntad propia con una referencia incorrecta a un párrafo del Código del Trabajo. Las bases documentales y normativas para dictar una orden deben corresponder entre sí. Por lo tanto, en la orden de sobreseimiento por acuerdo de partes sólo debe hacerse referencia a un acuerdo adicional.

A veces creen erróneamente que el acuerdo de las partes puede redactarse como una declaración del empleado, seguida de la resolución del representante del empleador al respecto. Los argumentos son los siguientes: dado que el texto del documento muestra la voluntad de ambas partes de rescindir la relación laboral sobre esta base (cláusula 1 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), la forma de dicho documento tiene sin trascendencia jurídica. Este es el punto de vista equivocado. La declaración del trabajador, de hecho, es un acto de voluntad unilateral, por lo tanto, la legislación laboral prevé la posibilidad de retirar la solicitud por parte del trabajador.

Cualquier documento que media la voluntad mutua y contraria de las partes se redacta como un acuerdo o una adición (anexo) al mismo. No es de extrañar que el legislador se negara a celebrar un contrato de trabajo "a petición del empleado" y se obligara a celebrar contratos de trabajo por escrito, en forma de documento separado (esta regla fue introducida en el Código Laboral por la Ley de la Federación Rusa del 25 de septiembre de 1992 N° 3543-1).

Un documento bilateral firmado por las partes ya no puede retirarse unilateralmente, su cancelación también debe llevarse a cabo por acuerdo de las partes (ver cláusula 20 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 No .2 “Sobre la aplicación por parte de los tribunales de la Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa”). Por lo tanto, si el empleado pone su firma debajo de dicho documento, el empleador puede estar seguro de que en una fecha determinada se garantizará la rescisión del contrato de trabajo con el empleado.

Así, el despido por acuerdo de las partes es una herramienta eficaz para una separación civilizada del trabajador y el empleador basada en la incompatibilidad psicológica. Y el uso de esta herramienta debe ser proporcionado por especialistas calificados del servicio de personal y el servicio de personal, ayudando a llegar a un compromiso en una situación de gestión difícil.

1 Sentencia del Colegio Judicial de Causas Penales del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 18 de diciembre de 1997 (Boletín del Tribunal Supremo de la Federación Rusa, 1998, No. 10).

“¡Entorno exclusivamente empresarial de la oficina! ¡Empleados satisfechos y absolutamente profesionales (el principal capital de la empresa) están trabajando diligentemente en las tareas establecidas! ¡Las ventas están aumentando constantemente!” - el sueño y la meta de cualquier empleador. Desgraciadamente, en la vida real a menudo no es así: el capital fijo es cada día más caro y su rendimiento no siempre justifica el tiempo y el dinero invertidos. que hacer si empleado incapaz de hacer su trabajo?

Antes de pasar a responder a esta pregunta y prescribir un tratamiento, intentemos establecer un diagnóstico y averiguar las causas. Con toda la variedad de razones por las que un empleado no cumple con sus deberes, todas pueden reducirse a tres principales:

1. No puedo;
2. No quiere;
3. Y quiere y sabe, pero...

Cada una de estas razones tiene diferentes manifestaciones. El empleador puede tomar las medidas adecuadas solo después de averiguar la causa y tener en cuenta las manifestaciones. Veamos las razones y encontremos soluciones al problema:

Si un empleado no cumple con sus deberes porque no sabe cómo

“Si no sabes cómo, ¡nosotros te enseñamos!” dice la sabiduría popular. Y tienes que empezar a aprender de inmediato. Una de las razones de la "incapacidad" de los empleados puede ser la falta de capacitación adaptativa para un empleado al ingresar a un trabajo. El procedimiento de formación a la hora de la contratación, implantándolo en la empresa contempla tres tipos de adecuación:

• organizacional (familiarización con la estructura de la empresa, con su lugar de trabajo, realización de sesiones informativas de seguridad, explicación de las normas corporativas);
• profesional (conocimiento de la descripción del trabajo, capacitación en tecnologías y métodos de desempeño laboral);
• socio-psicológico (presentación de un principiante a colegas, "Escuela de un principiante", fijación de un mentor).

La adaptación de alta calidad permite que un empleado adquiera rápidamente las habilidades laborales necesarias, se acostumbre a los detalles, se socialice y se sienta seguro y cómodo en su lugar de trabajo. Esta es la clave para el éxito del empleado en el futuro. Por lo tanto, es importante desarrollar programas de adaptación para los nuevos empleados en la empresa: general - para todos los empleados (adaptación organizacional y socio-psicológica) e individual - por puesto (adaptación profesional).

La segunda razón de la "incapacidad" radica en las características psicológicas de la personalidad del empleado. Por ejemplo, la baja labilidad intelectual de un empleado no le permite "captar" rápidamente la información y dominar las habilidades en el tiempo asignado. Para tales empleados, se necesita más tiempo para la formación. Si un empleado no recuerda bien, es decir, tiene una pequeña cantidad de RAM, luego se requieren sesiones informativas constantes o periódicas en el lugar de trabajo.

La "incapacidad" masiva de los empleados puede ser temporal en el período de introducción de cualquier innovación en el trabajo. Por ejemplo, una empresa ha instalado un nuevo software y los empleados aún no han tenido tiempo de dominarlo. En tales casos, el plan del proyecto debe incluir tiempo para probar y capacitar a los empleados. Como la opción menos costosa y más productiva, puede usar la capacitación de un grupo de los empleados más avanzados y luego usarlos como mentores para capacitar a otros empleados. Y para consolidar habilidades, introducimos estándares prescritos para la realización del trabajo y listas de verificación especiales para fijar nuevas acciones.

Si un empleado no cumple con sus deberes porque no quiere

Las manifestaciones conductuales de falta de voluntad para trabajar serán las siguientes: ignorar desafiante, sabotaje silencioso o crear la apariencia de "actividad violenta". Dependiendo de las manifestaciones, existen diferentes soluciones.

Entonces, si el empleado no oculta su falta de voluntad para trabajar e ignora abiertamente las órdenes del jefe y los requisitos de las descripciones de trabajo. Como regla, tal comportamiento puede ser demostrado por un especialista que ha estado trabajando en la empresa durante mucho tiempo, que ha alcanzado un cierto nivel y tiene requisitos y reclamos razonables (desde su punto de vista) para la empresa y la administración. Por ejemplo: el único programador de la empresa que escribe software único y le gustaría trabajar en un horario libre. Dichos empleados saben lo que quieren, en su mayor parte pueden evaluar correctamente las capacidades de la empresa y están listos para un compromiso. La solución correcta en este caso sería una aclaración abierta de las razones. Habiendo descubierto las razones, el gerente debe correlacionar el nivel de valor del empleado y sus reclamos. Si se trata de un empleado extremadamente valioso para la empresa, que tiene conocimientos, habilidades y capacidades específicos, y sus requisitos están dentro de las capacidades de la empresa y no afectan el trabajo de otros empleados, entonces sería razonable crear condiciones para su más trabajo productivo y, por lo tanto, "cerrar el tema". Sin embargo, no estaría de más señalar al empleado que la conducta demostrativa de su comportamiento es inapropiada, pudiendo tener un impacto negativo en otros empleados y advertir que una situación reiterada dará lugar a la extinción del contrato de trabajo. Por cierto, el empleador, en este caso, debe cuidar con anticipación las alternativas para no convertirse en un títere en manos del manipulador y pedirle al empleado insatisfecho que le escriba una carta de renuncia cuando vuelva a ingresar.

La segunda manifestación de un empleado que no quiere trabajar es el sabotaje silencioso. Tal empleado es difícil de identificar, ya que sus acciones no tienen un carácter claramente demostrativo, es un "subversivo silencioso". Prefiere no hablar abiertamente, sino "sembrar el descontento y la indignación" en la mente y el corazón de sus compañeros. Es poco probable que puedas llamarlo a una conversación abierta. Lo más probable es que te mire fijamente con una mirada "ingenua, incomprensible" y a las preguntas directas de tu parte, la única respuesta será "No tengo idea de lo que estás hablando ..." Descubrir la relación con tal El empleado no puede ser un método, porque no traerá nada. La única salida razonable sería separarse de ese empleado en el menor tiempo posible.

Otra variedad de la categoría “Puedo, pero no quiero” son los empleados que, con total inactividad, crean la apariencia de “actividad violenta”. Las razones de tal comportamiento destructivo pueden ser tanto las cualidades personales del propio empleado como la fatiga del trabajo. Por ejemplo, un empleado que lleva mucho tiempo trabajando en una empresa, que conoce bien su trabajo y sabe cómo hacerlo en poco tiempo, la mayoría de las veces puede crear la apariencia de trabajo sin un resultado específico útil para el empresa. Tratará a tal empleado con gran respeto, observando su diligencia y empleo constante. Preferirá dar una tarea urgente a un recién llegado eficiente, para no distraer la atención del "trabajo serio" de un empleado tan valioso. Pero vale la pena analizar la efectividad del trabajo del "diligente" e inevitablemente se sentirá decepcionado. Aquí, la recomendación para los empresarios podría ser esta: pagar por un resultado concreto, y no por horas pasadas inútilmente en la oficina. Sin embargo, es fácil dar ese consejo, pero a veces es simplemente imposible ponerlo en práctica. Como solución: delegar nuevas tareas a dicho empleado y, lo más importante, controlar tanto el resultado como los plazos. Al asignar una tarea, discuta con el empleado qué resultado específico y en qué período de tiempo desea recibirlo. Una nueva tarea despertará interés y ayudará a que el empleado se canse menos. Y el control de su parte obligará al empleado a movilizarse y organizar claramente su trabajo.

Si un empleado quiere y sabe cómo, pero...

A veces sucede así: un empleado profesional con alta motivación (es decir, capaz y dispuesto a trabajar) llega a la empresa. Y la empresa no puede proporcionar al empleado condiciones de trabajo normales. La “falta de condiciones normales de trabajo” es un concepto subjetivo, determinado por un lado por el nivel de expectativas y pretensiones del trabajador; por otro lado, las capacidades de la empresa. Para algunos, solo se considera anormal la ausencia de condiciones elementales: calefacción, alimentación, higiene, etc. Para la mayoría, la alta carga de trabajo, los bajos salarios y la falta de apoyo (computadora, equipo de oficina, software, transporte, correo, etc.) son considerado anormal Otros empleados consideran la falta de crecimiento profesional y de carrera como la ausencia de condiciones normales de trabajo. En general, el concepto de “condiciones normales de trabajo” puede ser diferente para el empleado y el empleador. Por lo tanto, es importante estar de acuerdo en todo "en tierra". Al realizar una entrevista de trabajo, brinde al candidato información completa y objetiva sobre la empresa y descubra el alcance total de sus expectativas. En caso de discrepancia entre las capacidades de la empresa y las expectativas del empleado, es mejor rechazar al candidato.

Otra razón común por la que un empleado "conocedor, capaz y dispuesto" pierde repentinamente su productividad; puede haber distracciones constantes del trabajo. Por ejemplo, como descansos para fumar, fiestas de té, Internet y juegos de computadora, monitorear a los miembros de su familia por teléfono, hablar con amigos y colegas. Solo hay una salida: anular o al menos minimizar los momentos de distracción del trabajo. Es necesario comenzar en la etapa de contratación de un empleado: estipular que el horario de 9.00 a 18.00 es comprado por el empleador y durante este período solo de 13.00 a 14.00 horas el empleado puede hacer su propio negocio. Para regular el tiempo de las pausas para beber té y fumar, se pueden introducir dos pausas técnicas de 15 minutos durante la jornada laboral, por ejemplo, a las 11.00 y a las 16.00 horas. Internet se puede apagar o limitar. Los juegos de computadora están prohibidos por las reglas de la compañía. El trato de asuntos personales durante las horas de trabajo (solicitudes frecuentes) se puede minimizar introduciendo días libres preestablecidos en las empresas para ciertas categorías de empleados (por ejemplo: gerentes, mejores empleados del mes, cumpleaños).

Los problemas en el hogar o los conflictos en el equipo también pueden distraer a un empleado del trabajo y absorber sus pensamientos. Aquí ya se eligen las medidas adecuadas dependiendo de la situación.

En conclusión, 5 consejos útiles para los empleadores:

1. Crear condiciones de trabajo normales y cuidar un clima psicológico confortable.

2. Desarrolle un programa competente de capacitación de adaptación para un nuevo empleado y dedique suficiente tiempo a esta capacitación, luego use programas de tutoría.

3. Al introducir innovaciones, incluya en el plan del proyecto la capacitación de los empleados y asigne tiempo para esto.

4. Establecer claramente las tareas: ¿qué hacer y cuándo? ¿Qué se considera un buen resultado? Y controlar el resultado y el tiempo.

5. Regular el tiempo de trabajo y descanso durante la jornada laboral (por ejemplo: 11.00-11.15 - descanso; 13.00-14.00 - almuerzo; 16.00-16.15 - descanso)

Si los artículos 1-5 se cumplen por parte de la empresa y el empleado aún no puede hacer frente al trabajo, sepárese del empleado. Es mejor dedicar tiempo a su "reelaboración" de manera más productiva para encontrar y capacitar a un empleado más efectivo.

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Stanislav Sazonov

¿Cuáles son los peligros de los despidos?

El despido de un empleado puede tener consecuencias negativas para usted como empleador.

1. Incluso si el empleado es despedido legalmente, pero se queja ante la inspección de trabajo, y al verificar la corrección del despido, encuentra errores en la preparación de los documentos laborales (órdenes, libro de trabajo, etc.), se le aplicará una multa. impuso:

• para usted como empresario individual: de 1000 a 5000 rublos; de 5.000 a 10.000 rublos por ausencia de contrato de trabajo o por errores en el mismo;

• para usted como director de una LLC (PJSC, CJSC, GUP, MUP): de 1000 a 5000 rublos; de 10 mil a 20 mil rublos por ausencia de contrato de trabajo o por errores en él;

• para usted como entidad legal: de 30 mil a 50 mil rublos por errores en los documentos; de 50 mil a 100 mil rublos por ausencia de contrato de trabajo o por errores en el mismo.

Además, las multas al director de la empresa ya la empresa pueden imponerse simultáneamente.

Es decir, por ejemplo, una LLC puede recibir una multa de hasta 120 000 rublos por la ausencia de un contrato de trabajo: una multa de 20 000 rublos para el director y 100 000 rublos para la LLC.

2. Si un trabajador es despedido ilegalmente, también puede seguir una demanda y reintegrarlo en el trabajo, pagar salarios por el tiempo de absentismo forzoso, pagar las costas judiciales y, como regla, reparar el daño moral. La recuperación se lleva a cabo únicamente por orden judicial.

3. Si el salario se pagó “en sobre” o el trabajador no se formalizó, puede presentar una denuncia. Si la información se confirma y va al servicio de impuestos, al Fondo de Pensiones y al FSS, entonces se le cobrarán impuestos adicionales, primas de seguro y también una multa.

Considere cómo evitar la segunda situación.

Despido: 80% psicología y 20% derecho

¿Cómo presionar suavemente al empleado para que rescinda voluntariamente el contrato de trabajo? En el despido, además de los matices jurídicos, también los hay psicológicos. Y a veces hasta los psicológicos tienen prioridad.

Una persona, debido a diversas circunstancias, puede comenzar a hacer frente mal a su trabajo. Puedes darle una advertencia, hablar con él, pero si nada cambia, entonces debes despedirlo.

Como muestra la práctica, si su contrato de trabajo establece claramente los deberes de un empleado, pero claramente no los cumple (por ejemplo, el gerente de ventas no cumple con el plan, viola la tecnología de trabajar con clientes, coordina cuentas para un mucho tiempo, viola las etapas de ventas, negocia con esas personas), entonces no hay disputas ni conflictos.

Lo más importante aquí es que todo esté claramente detallado en el contrato de trabajo y que haya discutido todo de antemano antes de firmarlo.

La subestimación y las expectativas poco realistas son las principales causas de los conflictos.

El patrón piensa: “Me pareció que todo estuvo super, entendió todo, va a trabajar como yo necesito. Pero rompe tratos, no sabe cómo comunicarse con los clientes, quién llamó, no recuerda, no anota contactos, dice "Hola" por teléfono, pero debería decir: "Empresa ABV, Ivan Ivanov , buenas tardes”... ¡Pues mi!

El empleado piensa: "Soñé que ganaría un millón de dólares en efectivo en un mes, trabajaría las 24 horas del día, tres veces cuatro horas al día, pero en realidad solo salieron 30 mil rublos y tuve que trabajar los siete días de la semana y durante 10 horas...”.

Debe pronunciar las condiciones sin adornos, pero tal como son. A muchos empleadores les gusta embellecer o, en temas controvertidos, decir: "Empieza a trabajar, luego lo resolveremos". Y entonces es demasiado tarde para averiguarlo.

Si no hay desacuerdo en las expectativas, entonces no hay conflicto y, por lo tanto, no hay problemas con el despido.

¿Cómo puedo negociar los términos con el empleado antes de firmar el contrato?

“Te voy a llevar al trabajo. Las condiciones son las siguientes: en el primer mes, mientras sea pasante, debe vender por 200 mil rublos. En el segundo, por 350 mil rublos. En el tercero - por 400 mil rublos.

Si no puede llegar a 400 mil para el tercer mes, tanto usted como yo ganaremos poco, y ni usted ni yo necesitamos esto. ¿Estás de acuerdo? Si estás de acuerdo, entonces vamos".

Estos son ejemplos de la práctica real. Como regla general, en tales casos, una persona admite que no puede hacer frente y, aunque con pesar, se va. Y luego no se mete, no anda rondando inspecciones de trabajo y juzgados exigiendo que te revisen y lo obliguen a pagar salarios extras o lo reintegren al trabajo.

Sin embargo, también hay trabajadores que siempre se ofenden y creen que todavía les deben. Sí, y los que se fueron de buena manera pueden ser “esposados”, porque, por ejemplo, en casa, un esposo o esposa los provocará psicológicamente para que te exijan algo.

En un intento de “agarrar” al menos algo, muchas veces intentan impugnar el despido en los tribunales, por lo que es vital que sepas cómo despedir a un empleado de la forma menos dolorosa posible y sin mayores consecuencias en caso de juicios.

Dado que el tribunal suele ponerse del lado del empleado (en Rusia, para los organismos estatales, el empleador es siempre un opresor burgués codicioso que obviamente está equivocado), la opción más segura y segura sería el despido por iniciativa del empleado, ya que o bien no puede surgir una disputa en absoluto, o él mismo tendrá que demostrar que no quería renunciar.

Si el empleador decide despedir, él mismo tendrá que probar ante el tribunal la legalidad del despido.

Esto se establece explícitamente en el párrafo 23 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa, que explica que cuando se considera un caso sobre la reincorporación de un empleado cuyo contrato de trabajo fue rescindido por iniciativa del empleador, la obligación de probar la existencia de una base legal para el despido y el cumplimiento del procedimiento establecido para el despido corresponde al empleador.

Dividiría condicionalmente todos los ejemplos prácticos de despido en dos grupos.

1. Despido de un trabajador por iniciativa propia o con su consentimiento. Eso:

• despido por acuerdo de las partes (cláusula 1, parte 1, artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa);

• despido por voluntad propia (cláusula 3, parte 1, artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa).

2. Despido de un empleado si no está de acuerdo (consideraremos sólo aquellas causales que sean una medida de responsabilidad disciplinaria, es decir, castigo por la incompetencia de un empleado). Eso:

• despido en caso de incumplimiento reiterado por parte de un empleado sin una buena razón de los deberes laborales, si tiene una sanción disciplinaria (cláusula 5, parte 1, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa);

• despido en caso de una sola violación grave de los deberes laborales por parte de un empleado (ausentismo, apariencia en estado de embriaguez, divulgación de secretos protegidos por la ley, robo en el lugar de trabajo, violación de los requisitos de protección laboral) (cláusula 6, parte 1, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa);

• esto también incluye el despido en período de prueba con un resultado de prueba insatisfactorio (Artículo 71 del Código Laboral de la Federación Rusa).

La terminación de un contrato de trabajo (despido) se reconoce como legal solo si se cumplen dos condiciones:

• las causales de despido están expresamente previstas en el Código del Trabajo;

• seguir el procedimiento de despido por esta razón.

5 formas seguras de despedir a un empleado negligente

La primera y mejor vía: despido por acuerdo de las partes

En primer lugar, a diferencia del despido voluntario, en el que el trabajador puede retirar la carta de renuncia, el trabajador que firmó el documento de extinción del contrato de trabajo por acuerdo de las partes no tiene marcha atrás.

El acuerdo no puede ser rescindido y no puede ser impugnado.

En segundo lugar, por acuerdo de las partes, es posible rescindir cualquier contrato de trabajo (de duración determinada y por tiempo indefinido) con cualquier persona y en cualquier momento (no hay obligación de preaviso).

A pesar de que el contrato se rescinde de común acuerdo, el trabajador o el empleador deben tomar la iniciativa. Si el despido se produce a petición del empleado, éste puede redactar algo como el siguiente comunicado: "Le pido que rescinda el contrato de trabajo sobre la base del párrafo 1 de la parte 1 del artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa por acuerdo de las partes del 15 de octubre de 2017". Fecha y firma.

El artículo y la base en sí deben aclararse, de lo contrario, puede interpretar esto como una declaración de su propia voluntad, y hay sus propias "sorpresas" (sobre ellas a continuación).

Si toma la iniciativa de rescindir el contrato de trabajo, puede escribir así:

“LLC “ABV” representada por el Director General Ivanov I. I. le ofrece concluir un acuerdo sobre la rescisión del contrato de trabajo el 15 de mayo de 2016 sobre la base del párrafo 1 de la parte 1 del Artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa por acuerdo de las partes Le pido que notifique su consentimiento o negativa a aceptar esta propuesta por escrito en el plazo de dos días. La fecha. Firma. Sello".

El acuerdo debe ser por escrito. El Código del Trabajo no prevé ninguna forma de tal acuerdo. Así que puedes tomar este ejemplo:

La segunda vía, tampoco está mal: desestimación por propia voluntad.

Artículo 80 del Código Laboral de la Federación Rusa: “El empleado tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo notificando al empleador por escrito con dos semanas de anticipación, a menos que este Código u otra ley federal establezca otro período. El período especificado comienza al día siguiente de que el empleador reciba la solicitud de despido del empleado.

Aquí todo es simple: el empleado le escribe una declaración de que quiere renunciar por su propia voluntad.

Desventaja principal:

artículo 80 del Código Laboral de la Federación Rusa: “Antes de la expiración del aviso de despido, el empleado tiene derecho a retirar su solicitud en cualquier momento. El despido en este caso no se lleva a cabo si no se invita por escrito a otro empleado en su lugar, a quien, de conformidad con este Código y otras leyes federales, no se le puede negar la celebración de un contrato de trabajo.

Sin embargo, puede concluir un acuerdo sobre el despido "por su cuenta" y antes del vencimiento de dos semanas.

Además, a veces para una mejor motivación ante el despido por su propia voluntad, se ofrecen a escribir un buen testimonio.

Si de repente un empleado dice que se vio obligado a escribir una declaración "por su cuenta", entonces debe probarlo en el tribunal (subpárrafo "a", párrafo 22 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa de fecha marzo 17, 2004 N° 2).

Es bueno que un no emprendedor tenga que poner excusas. Esto es importante en tales casos.

La tercera vía: despido de un empleado que no pasó la prueba

La posibilidad de despido en caso de resultado insatisfactorio de la prueba está prevista en el art. 71 del Código Laboral de la Federación Rusa. En este caso, el patrón tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con el trabajador antes de que finalice el período de prueba, notificándoselo por escrito con una antelación no mayor de tres días, indicando las razones que sirvieron de base para reconocer a este trabajador como no haber superado la prueba.

Reglas básicas del período de prueba:

• en caso de resultado insatisfactorio de la prueba, el empleado puede ser despedido antes de la expiración del período de prueba, advertencia por escrito, a más tardar tres días, indicando las razones;
• Es posible que las pruebas no estén disponibles para todos los empleados. Entonces, según el art. 70 del Código Laboral de la Federación de Rusia, no se establece una prueba de empleo para: mujeres embarazadas y mujeres con niños menores de un año y medio; personas menores de dieciocho años; personas que se han graduado de instituciones educativas acreditadas por el estado de educación vocacional primaria, secundaria y superior y por primera vez vienen a trabajar en la especialidad adquirida dentro de un año a partir de la fecha de graduación de la institución educativa;
• si no hay una cláusula de prueba en el contrato de trabajo, entonces el empleado es aceptado sin prueba;
• el período de prueba no podrá exceder de tres meses;
• si el período de prueba ha vencido y el empleado continúa trabajando, entonces se considera que ha pasado la prueba y tendrá que ser despedido por motivos generales.

Cómo ser despedido correctamente

1. Opción no estándar.

Es posible sustituir el despido sobre la base de un resultado insatisfactorio de la prueba para el despido del trabajador a petición propia, si toma tal decisión después de recibir la notificación prevista en el párrafo 5 del artículo 71 del Código de Trabajo de La Federación Rusa. Después de todo, el artículo dice que si durante el período de prueba el empleado llega a la conclusión de que el trabajo que se le ofrece no es adecuado para él, entonces tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo a petición propia, advirtiendo al empleador sobre esto. por escrito con tres días de antelación.

En la mayoría de los casos, tal situación se resuelve de manera amistosa: se informa al empleado que no era apto para el puesto para el que fue contratado, es decir, no pasó el período de prueba. Él entiende esto y se va por su propia voluntad. La pregunta está resuelta: y el empleador ha logrado su objetivo, y el empleado no tiene una entrada "mala" en el libro de trabajo.

2. Opción estándar.

Es necesario establecer un período de prueba en el contrato de trabajo, que incluye:

• cumplir con las restricciones de prueba;
• Cumplir con el período de prueba.

En esta ocasión, estaba escrito más arriba en las reglas básicas del período de prueba.

Es necesario redactar notas oficiales (informe) sobre el trabajo durante la prueba, así como otros documentos que indiquen que el empleado no pasa la prueba. Documente el procedimiento de prueba y demuestre que se viola.

Redacte una decisión por escrito de que el empleado no pasó la prueba. Calcule correctamente el período para advertir al empleado sobre un resultado de prueba insatisfactorio.

Advierta al empleado por escrito sobre un resultado de prueba insatisfactorio a más tardar tres días antes, indicando los motivos (parte 1 del artículo 71 del Código Laboral de la Federación Rusa). Despedir después de la expiración del período de advertencia en virtud del art. 71 del Código Laboral de la Federación Rusa en la forma prescrita (Artículo 84.1 y Artículo 140 del Código Laboral de la Federación Rusa).

La cuarta vía: despido en caso de una sola violación grave por parte del empleado de los deberes laborales.

Puede ser despedido por la siguiente violación grave única de los deberes laborales por parte de un empleado (cláusula 6, parte 1, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa):

• absentismo;
• presentarse al trabajo en estado de embriaguez;
• divulgación de secretos protegidos por la ley, que se dieron a conocer al empleado en relación con el desempeño de sus funciones laborales;
• la comisión de hurto o malversación en el lugar de trabajo, establecida por sentencia firme o sentencia judicial;
• violación de los requisitos de protección laboral que causó consecuencias graves (accidente de trabajo, accidente, catástrofe) o creó una amenaza real de tales consecuencias;
• la comisión de acciones culpables por parte de un empleado que sirve directamente valores monetarios o comerciales, si estas acciones dan lugar a una pérdida de confianza en él por parte del empleador (cláusula 7, parte 1, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa );
• comisión por parte de un empleado que realiza funciones educativas de un delito inmoral incompatible con la continuación de este trabajo (cláusula 8, parte 1, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Como se desprende obviamente de la palabra "una sola vez", puede ser despedido si estas acciones se cometen al menos una vez.

Dado que en estos casos las causas de despido son infracciones disciplinarias, al aplicar el despido como sanción disciplinaria, es necesario observar minuciosamente el procedimiento para la imposición de una sanción disciplinaria establecido por el art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Cómo ser despedido correctamente

El procedimiento para imponer una sanción se especifica en el artículo 193.

Es necesario registrar la mala conducta ya sea en documentos, o en forma de memorando, o en forma de acto (preferiblemente con testigos). Tendrás que demostrarlo más tarde, así que inténtalo.

Antes de aplicar una sanción disciplinaria, el empleador debe solicitar una explicación por escrito del empleado. Las explicaciones se proporcionan en la nota correspondiente.

La nota explicativa debe tener un encabezado que comience con la preposición "o" ("sobre"), seguido del tema de la explicación.

Se escribe una nota explicativa en una hoja normal de papel que indica:

• el nombre del empleador;
• Tipo de Documento;
• fechas
• firma del compilador.

Si el empleado se niega a escribir una nota explicativa, se redacta un acto de negativa a dar explicaciones. Es mejor firmar el acta a varias personas (cuantas más, mejor).

Se pide al empleado que firme el acta. Si se niega a firmar el acto, se hace una entrada en el acto sobre esto, y todos lo firman nuevamente. Por cierto, nadie prohíbe capturar el hecho de la negativa con la cámara de un teléfono móvil.

En el plazo máximo de un mes desde el momento de cometer la falta, se dicta auto para imponer sanción disciplinaria y destitución.

Se permite el despido por las causales indicadas a más tardar un mes a partir de la fecha del descubrimiento de la falta, sin contar el tiempo que el empleado estuvo enfermo, en vacaciones, así como el tiempo necesario para cumplir con el procedimiento para tomar en cuenta la opinión. del órgano de representación del empleado (parte 3 del artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Quinta vía: despido en caso de incumplimiento reiterado por un trabajador sin justa razón de sus deberes laborales, si tiene sanción disciplinaria

Como se desprende obviamente de la palabra "repetido", puede ser despedido si estas acciones se cometen más de una vez.

Tales violaciones incluyen, en particular:

• la ausencia de un empleado sin una buena razón en el trabajo o lugar de trabajo;
• la negativa del empleado, sin una buena razón, a realizar tareas laborales en relación con un cambio en el procedimiento establecido para las normas laborales (Artículo 162 del Código Laboral de la Federación Rusa), ya que en virtud del contrato de trabajo el empleado está obligado para realizar la función laboral determinada por este contrato, para cumplir con las normas laborales internas vigentes en la organización (Artículo 56 del Código Laboral de la Federación Rusa);
• La negativa o la evasión, sin motivo justificado, de un examen médico de los trabajadores de determinadas profesiones, así como la negativa de un empleado a someterse a una formación especial durante las horas de trabajo y aprobar exámenes sobre protección laboral, precauciones de seguridad y normas de funcionamiento, si se trata de una requisito previo para la admisión al trabajo.

Al utilizar este motivo para separarse de un empleado, es necesario prestar atención a las explicaciones dadas en las cláusulas 33 a 35 del Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 No. 2 "Sobre el aplicación por los tribunales de la Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa”.

Así, los tribunales, al conocer de las controversias, deben tener en cuenta que se entiende por incumplimiento de los deberes laborales sin causa justificada por parte del trabajador, el incumplimiento de los deberes laborales o el desempeño indebido por culpa del trabajador de los deberes laborales que le han sido asignados (violación de los requisitos de la ley, obligaciones derivadas de un contrato de trabajo, reglamento interno de trabajo, descripción de puestos, reglamentos, órdenes del patrón, normas técnicas, etc.).

El trabajador debe ser condenado por el incumplimiento de sus deberes laborales sin causa justificada, es decir, por cometer una falta disciplinaria. Al mismo tiempo, se deberá imponer una sanción disciplinaria a este empleado, la cual no deberá ser removida en el momento en que se cometa una nueva infracción.

Cómo ser despedido correctamente

1. Aplicar una sanción por la primera infracción (o varias seguidas - para potenciar el efecto de la reincidencia), siguiendo el procedimiento de imputación de responsabilidad disciplinaria. El procedimiento está establecido en el artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa y se describió anteriormente.

2. Identificar una nueva infracción. Verifique el procedimiento para llevar a la responsabilidad disciplinaria de acuerdo con los requisitos del art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa (arreglar el hecho de una violación, exigir una explicación, redactar un acto sobre la negativa a proporcionar una explicación después de un período de dos días, etc.).

Comenzando una carrera en el campo de la gestión de personal, aprendí una lección muy importante. Aprendí que los primeros tres meses de trabajo de un empleado determinan sus perspectivas a largo plazo en la empresa. Según un estudio realizado por la Sloan School of Management del Instituto Tecnológico de Massachusetts, el costo de contratar y capacitar a un nuevo empleado es de 1,25 a 1,4 veces su salario anual. La estabilidad financiera de una empresa depende en gran medida de la calidad de la contratación. Es por eso que nos han enseñado a reconocer a los empleados inadecuados lo antes posible y comenzar a corregir su comportamiento lo antes posible. Si no se podía corregir el comportamiento, despedimos a los empleados en un plazo de 90 días. De hecho, en cada contrato indicamos que durante este tiempo podemos despedir a un especialista sin dar razones. ¿Por qué lo hicimos? Sabíamos que los errores de personal son muy costosos. Y es por eso...

¿Por qué la gente falla en el trabajo? No porque les falte experiencia.

Mucha gente piensa que el fracaso en el trabajo se debe principalmente a la falta de habilidades, pero mi experiencia me dice que la personalidad del empleado y su forma de trabajar juegan un papel mucho más importante. Si un empleado no encaja en la cultura, interfiere con quienes lo rodean. Es poco probable que quieran trabajar con una persona a la que no respetan. Como resultado, la productividad del equipo cae y el líder tiene que averiguar quién tiene la culpa. En última instancia, el eslabón más débil está más allá del umbral. Dado que las personas nuevas a menudo se unen a equipos establecidos, queda claro por qué el ajuste cultural es tan importante. Si un nuevo empleado no puede encontrar un lenguaje común con sus colegas, no tiene sentido obligarlo a trabajar juntos. Es más fácil dejarlo ir y buscar a alguien más.

Aquí hay cinco señales de que ha cometido un error de personal.

Si un nuevo empleado se comporta de esta manera, esta es una razón seria para pensar.

1. "Puedo hacer cualquier cosa"

Cuando un novato asume cualquier tarea y declara que puede hacer cualquier cosa, está tratando de demostrar su superioridad sobre los demás miembros del equipo. Por supuesto, la confianza en uno mismo es buena, pero pocas personas realmente pueden hacer frente a cualquier papel. Necesita un experto en su campo, capaz de hacer un trabajo determinado. Recuerda que cada miembro del equipo debe tener su propia especialización. En los primeros tres meses, un nuevo empleado debe determinar qué están haciendo sus colegas y qué puede aportar a la causa común para lograr el éxito.

2. "Todos ustedes tienen que adaptarse a mí"

Los nuevos empleados que inmediatamente comienzan a expresar sus demandas se conocen instantáneamente como personas "exigentes". Por lo tanto, crean dificultades adicionales para los demás. Los nuevos empleados deben pensar en cómo hacer la vida más fácil, no más difícil para sus colegas. Cuanto más útiles aportan, más rápido se notan y aprecian.

3. "Solo hablo con gente importante"

Los nuevos empleados que prestan atención solo a aquellos que tienen influencia no saben cómo trabajar en equipo. Son personas sin principios y prudentes que no saludan a los secretarios y representantes de otros departamentos y no pueden reconocer la contribución de alguien a la causa común si no es demasiado grande. Los amigos son vitales para los nuevos empleados porque no hay forma de saber de antemano de quién es la ayuda que pueden necesitar.

4. "Estoy esperando un aumento"

Los nuevos empleados que hablan todo el tiempo sobre promociones tienden a ser demasiado tímidos y están dispuestos a pasar por encima de cualquiera para lograr sus objetivos. Los nuevos empleados deben esforzarse por mejorar sus habilidades a toda costa para superar las expectativas del empleador. Trabajar duro es la mejor manera de ganarse la confianza y el respeto, lo que eventualmente conducirá a un ascenso.

5. "Puedo hacerlo, pero no esperes que me esfuerce hasta el límite"

Los nuevos empleados que no se esfuerzan demasiado no se preocupan en absoluto de construir una relación de confianza y de beneficio mutuo con el empleador. Cualquier asociación requiere inversión. Si a un empleado desde los primeros días no le importa que el empleador esté satisfecho con él, es poco probable que su actitud mejore en el futuro. Además, no podrás contar con él si pasa algo. Los nuevos empleados no solo deben cumplir con las expectativas del empleador, sino también esforzarse por superarlas. Esto no significa que deban pasar tanto tiempo en la oficina como sea posible. Más bien, podrían ser más productivos y lograr los resultados deseados en un tiempo récord.

Al contratar empleados, preste mucha atención a cómo se comportan. Cuando note los primeros signos de un problema, intente solucionarlo para minimizar los costos. Si acaba de conseguir un trabajo, sea proactivo y busque ayuda si es necesario para asegurarse de que lo está haciendo bien. De lo contrario, tendrás que buscar un nuevo trabajo mucho más rápido de lo que te gustaría.

JT O "Donnell, inc.com. Traducción: Airapetova Olga