Odnosi u timu ne razvijaju se uvijek onako kako bi željeli i zaposlenici i njihov voditelj. Svi smo mi različiti, sa svojim karakterom i navikama, imamo svoj pogled na život i posao, a nažalost, nismo uvijek u stanju međusobno pregovarati ili razdvojiti osobne i poslovne odnose. I stoga, nesuglasice koje nastaju u radnom timu su datost koju treba prihvatiti i naučiti rješavati konfliktne situacije kako se učinkovitost postrojbe ne bi smanjila.
Vrste sukoba
Sukob je sukob, sukob interesa između dvije suprotstavljene strane, i nije uvijek otvoren. Zato u psihologiji postoji pojam latentnog ili skrivenog sukoba, koji već postoji, ali još nije prešao u fazu otvorenog sučeljavanja.
Klasifikacija sukoba je opsežna.
Na primjer, prema broju sudionika mogu se podijeliti na:
- intrapersonalni, kada je osoba u sukobu sa sobom;
- interpersonalni, u kojem su dva sudionika, na primjer, dva zaposlenika, ili zaposlenik i on;
- sukob između jedne osobe i grupe ljudi, na primjer, šef se može sudariti s cijelim timom odjednom;
- između jednog zaposlenika i organizacije u cjelini, ako se pojave sukobi u radu, u kojima zaposlenici mogu podnijeti zahtjeve organizaciji u kojoj rade;
- između nekoliko skupina, primjerice, zaposlenici skladišta se svađaju s voditeljima prodaje.
Prema smjeru, sukobi koji nastaju u radnoj snazi su:
- horizontalno u kojem sudjeluju zaposlenici istog službenog statusa, koji nisu jedni drugima podređeni: računovođa i voditelj ili rukovoditelji iste jedinice;
- okomito, čiji su sudionici menadžeri i njihovi podređeni;
- mješoviti kada u sukob mogu ući i zaposlenici koji im nisu podređeni, npr. logističar neke tvrtke može se posvađati s voditeljem odjela prodaje.
Prema izvoru nastanka dijele se na:
- objektivno i subjektivno;
- poslovni i osobni sukobi.
Po trajanju:
- kratkoročno;
- dugotrajan, dugotrajan.
I, konačno, prema rezultatima, sukobi u timu se dijele na:
- destruktivno, destruktivno, budući da stranke nisu uspjele donijeti pozitivnu odluku, a nitko od sudionika kao rezultat sudara nije dobio ništa;
- pozitivan i konstruktivan, budući da su rezultat sukoba pozitivne promjene u radu jedinice ili cijele organizacije u cjelini.
Konfliktne situacije: uzroci
Razumijevanje uzroka neslaganja prvi je korak ka njegovom rješavanju. Svatko formulira razloge na svoj način, ali zapravo, ako se sve opcije grupiraju, ispada da će se njihova raznolikost svesti na mali broj opcija.
Glavni uzroci sukoba u timu mogu se svrstati u tri glavne skupine.
- Organizacija radnih procesa.
- Značajke nastalih ljudskih odnosa među zaposlenicima.
- Osobne karakteristike zaposlenika
Organizacija kao mehanizam kontrole procesa
Organizacija rada u poduzeću je složen proces koji određuje jasnoću i organizaciju međusobne interakcije zaposlenika i odjela.
Prisutnost pravila rada, specifičnih zahtjeva za očekivanim rezultatima, kriterija za ocjenjivanje ovih rezultata smanjuje vjerojatnost sporova.
Što manje pravila u poduzeću i formalni zahtjevi što više zbrke i razlozi zbog kojih se zaposlenici međusobno sudaraju.
Primjerice, nedostatak opisa poslova dovodi do toga da se menadžeri i podređeni ne mogu dogovoriti tko i što treba raditi, za što su zaposlenici odgovorni, koja prava imaju i u kojoj mjeri šef ima pravo zahtijevati od njih da ispune. njihove dužnosti. Nejasno napisani kriteriji za ocjenjivanje rada i povezana nejasna pravila za izračun bonusa i bonusa dovode do prepucavanja oko pravednosti plaća.
Na poslu zaposlenici ne samo da obavljaju svoje radne zadatke, oni su živi ljudi kojima se ne može zabraniti komuniciranje o neradnim temama niti imati vlastito mišljenje jedni o drugima.
Zato mogu nastati na temelju nesuglasica u procjeni događaja koji se događaju izvan radnog prostora: odnos prema djeci, politički stavovi, hobiji izvan radnog vremena. Uključujući nedostatak osobne simpatije kolega jedni prema drugima, može uzrokovati nesklad na radnom mjestu.
Primjerice, netko smatra svog kolegu neodgovornim ili nedovoljno odgojenim, zbog čega može doći do sukoba pri zajedničkom obavljanju radnih zadataka.
Hajdemo osobno
Osobne karakteristike zaposlenika čest su razlog zašto u svakom trenutku može doći do sukoba među zaposlenicima.
To se posebno često događa ako ljudi ne znaju kontrolirati svoje emocije. Kada razgovaraju o radnoj situaciji, formalno, mogu biti potpuno u pravu u njezinoj ocjeni, ali ona može biti previše emotivna. Vođa u svom ljutom govoru koji se pretvara u viku ili uvredu, nažalost, nije tako rijetka situacija. Neki od zaposlenika mogu biti: agresivni, znatiželjni, besramni. No, najteži su zaposlenici koji imaju sukobe - to je osobina osobnosti koja se stalno manifestira, oni sami svojim ponašanjem izazivaju sukob s kolegama i stalno su u sukobu s njima.
Posljedice sukoba na poslu
Što sukobi negativno utječu na rad poduzeća, dokazana je činjenica. Zaposlenici koji ne znaju kako, ne mogu učinkovito obaviti zadatak, a svojim ponašanjem podsjećaju na likove Krilovljeve basne o labudu, raku i štuci. U ovom slučaju ne treba govoriti o kvalitativnom rezultatu. Kao rezultat toga, tvrtka možda neće ispuniti svoje ciljeve, ne postići tražene pokazatelje, zaposlenici mogu napustiti tvrtku, pa čak i narušiti imidž tvrtke kao poslodavca.
Ali neki od sporova mogu stvarno promijeniti radnu situaciju na bolje, pa čak i ubrzati razvoj organizacije. Ako se kolege u tvrtki stalno svađaju oko svojih obaveza, onda razvoj poslovnih procesa organizacije uz definiranje ovlasti, prava i odgovornosti zaposlenika, specifikaciju njihove funkcionalnosti, bitno će promijeniti kvalitetu rada tvrtke.
Ljudska psihologija je takva da emocionalna napetost koja se nakuplja kako se sporna situacija razvija u timu mora izaći. Ako zaposlenici pokažu svoje negativne emocije, dolazi do emocionalnog pražnjenja, što se može pripisati pozitivnim aspektima sukoba.
U svakoj tvrtki, čije osoblje se sastoji od više osoba, prije ili kasnije dolazi do sukoba, koji su jedan od glavnih neprijatelja učinkovitog rada. Zadatak kompetentnog voditelja je smanjiti broj sukoba na minimum i riješiti sve sporove što je brže moguće.
Menadžer mora objektivno razmotriti sukobe između zaposlenika, ne žuriti zauzeti jednu od strana i ne pokazivati vlastite emocije.
Bit će velika pogreška “zažmiriti” na nastali spor i odgoditi njegovo rješavanje za kasnije.
Brojni čimbenici dovode do pojave nesuglasica u timu, koje mogu biti unutarnjeg ili vanjskog porijekla. Primjerice, sporovi među zaposlenicima mogu nastati kako zbog načina rješavanja proizvodnih problema, tako i, recimo, zbog različitih političkih stavova, što je posebno važno u današnje vrijeme.
Postoji cijela teorija koja proučava sukobe, prema kojoj se razlikuju sljedeće vrste:
— Nesuglasice oko postizanja općih ciljeva poduzeća;
— Prepreke u postizanju osobnih ciljeva pojedinih zaposlenika. To je rast karijere, netočan, sa stajališta strana u sukobu, raspodjela zadataka i slično;
- Sukobi na temelju osobnog neprijateljstva i odbijanja normi ponašanja nekih članova tima od strane drugih.
Poznate su i metode rješavanja sporova u timu. To je izbjegavanje sukoba, izglađivanje, kompromis i prisila.
Većina lidera sporove rješava upravo prisilom, teško tjerajući jednu od strana da prihvati mišljenje druge u obliku naloga i bez ikakvog argumenta. S jedne strane, to doista uklanja vanjske manifestacije sukoba. Ali, s druge strane, odnos između sudionika prevodi u kategoriju „tempiranih bombi“.
Postupci voditelja u slučaju sukoba u timu trebaju se temeljiti na objektivnosti i slušanju stajališta svake strane i strana. U slučaju da je nastali spor konstruktivan, potrebno je tražiti rješenje koje bi u većoj ili manjoj mjeri odgovaralo svakoj od strana.
Svaki sukob lakše je unaprijed spriječiti. Tome doprinosi stil vođenja i uvođenje korporativne etike, koja na najbolji način sprječava nastanak bilo kakvih osobnih sukoba koji nisu povezani s izravnom radnom djelatnošću.
Postupci voditelja u slučaju sukoba u timu
Razgovarajte iskreno tete-a-tete sa svakom stranom
Diplomatski razgovarajte sa svakom od strana i svakako ponaosob. Slušajte tvrdnje, pritužbe, povijest sukoba, suzdržite se od iznošenja svoje procjene onoga što se dogodilo.
Pokušajte izgladiti oštre kutove, izaći iz stresne situacije, normalizirati psiho-emocionalno stanje zaposlenika, prebaciti se na druge teme.
Tražite motive na obje strane
Pokušajte razumjeti motive svake strane. Stavite se na mjesto svojih kolega i razmislite što bi mogao biti pravi uzrok prekršaja.
Pokažite ljubaznost i suosjećanje
Jedan od jednostavnih i učinkovitih načina za ublažavanje stresa je iskazivanje ljubaznosti i međusobnog razumijevanja prema kolegama. Stoga pokušajte biti prijateljski nastrojeni prema svakoj strani sukoba, pogotovo ako se sukob događa pred cijelim timom.
Budite otvoreni za komunikaciju s kolegama
Vaši zaposlenici moraju biti sigurni u vas da s vama uvijek mogu razgovarati o temama i problemima koji ih se tiču, a ne držati ih za sebe. Svaki zaposlenik mora biti siguran da osobne podatke čuvate u tajnosti.
Ne dolijevajte ulje na vatru sukoba
Izbjegavajte ponašanje koje će dodatno potaknuti ogorčenost i neprijateljstvo kod zaposlenika. Nema izjava o sudionicima sukoba u timu. Ne razgovarajte s drugim kolegama o identitetu strana u sukobu.
Prestanite širiti tračeve i glasine
Najčešće se sukobi javljaju na emocionalnoj osnovi, kada emocije imaju prednost nad logikom. Stoga je veća vjerojatnost da će žene biti izložene otvorenim sukobima, jer su emotivnije. Ako sukob iz nekog razloga nije riješen do kraja, onda se može glatko pretvoriti u širenje tračeva i intriga. Stoga konfliktne situacije rješavajte što je prije moguće i brže. Identificirajte izvore kompromitirajućih informacija i razgovarajte s njima.
Analizirajte sebe i okolnosti
Morate prihvatiti odgovornost za pojavu sukoba u vašem timu. Analizirajte konfliktne situacije, prilagodite svoj stil upravljanja, tražite individualni pristup svojim podređenima i kolegama.
3 izabrao
Malo stvari može tako pokvariti odnos čak i prema vašem omiljenom poslu kao sukobi koji nastaju u timu. Kad uđete u ured ne kao u vlastitom domu, već kao na bojnom polju, ne dolazi vam ujutro. Idemo to shvatiti što uzrokuje sukobe u timu i mogu li se izbjeći.
Radni sukobi mogu se grubo podijeliti u dvije vrste: motivirani i nemotivirani. Prvi je kontroverzni slučajevi u kojima se mora donijeti jedinstvena odluka. Svaki zaposlenik uključen u takav sukob želi progurati svoje stajalište i dobiti beneficije. Interesi stranaka u sporu se presijecaju, pa je sukob gotovo nemoguće izbjeći.
Nemotivirani sukobi obično nemaju preklapanja interesa. Zapravo, To su sukobi koji možda i ne postoje. Obično ih vode različiti karakteri ljudi, različiti stilovi komunikacije, različiti pogledi na stvari.
Ovisno o vrsti sukoba, ponašanje ljudi koji u njemu sudjeluju uvelike se mijenja.
Motivirani sukobi
Od njih se ne može pobjeći, jer se vrlo često događaju kontroverzne situacije u bilo kojoj momčadi. Za izlazak iz takvih sukoba postoje različite strategije ponašanja.
koncesija
Bit metode je da sudionik pristaje izgubiti u kontroverznoj situaciji, samo ako se ona riješi. Ljudi obično čine ustupke u nekoliko situacija:
- kada im predmet spora nije od temeljne važnosti, te im je lakše popustiti nego se upustiti u sukob;
- kada je ovaj sudionik spora mladi neiskusni stručnjak koji se još ne osjeća baš samouvjereno u uredu, boji se sukoba s jačim suparnicima i pokušava ih izbjeći čak i nauštrb vlastitih interesa.
u svakom slučaju, upuštajući se u sukob, najprije pažljivo procijenite predmet spora. Možda ti to baš i nije važno? A, možda je ovaj put bolje popustiti, a ne sukobljavati se s kolegama? Sasvim je moguće da će u drugačijoj situaciji učiniti ustupke.
Prinuda
U ovoj situaciji jedan od sudionika sukoba prisiljava ostale da rade kako on želi. To je obično moguće u dva slučaja: ako ste šef ili ako imate čime ucjenjivati kolege. Na primjer, odbijate preuzeti projekt s njima u obliku koji vam se ne sviđa. 
Ali morate biti sigurni da se oni neće moći nositi bez vas i da će morati slijediti vaše vodstvo.
Ali čak i kada imate punu moć, ne biste trebali često koristiti ovu strategiju. Pribjegavajte tome samo u onim slučajevima kada ste potpuno sigurni da ste u pravu, jer nitko ne voli šefove tiranine.
Kompromis
Stranke u sukobu pristaju na "neriješeno". Ali obično kompromis nije potpuna pobjeda, već potpuni gubitak. Svaki od sudionika sukoba pristaje na neku povredu vlastitih interesa kako se nitko ne bi uvrijedio. Štoviše, često kompromis nije izlaz iz sukoba, već privremeno rješenje problema. Uostalom, svi sudionici se sjećaju da je ova odluka zadirala u njihove interese.
Suradnja
Kada se raspravljamo i branimo svoje interese, može nam biti vrlo teško čuti i razumjeti protivnika. Ali uzalud: možda njegovi prijedlozi nisu tako loši, a možda uopće ne zadiru u vaše interese. Bit ove strategije je pokušati pronaći rješenje koje odgovara svim stranama u sukobu.. Da biste to učinili, morate razumjeti koji su zapravo vaši interesi i što vaš protivnik stvarno želi. Može se pokazati da se vaši pravi interesi ne križaju, a vi ćete mirno pronaći izlaz koji vam oboma odgovara.
Nemotivirani sukobi
U timu se vrlo često javljaju nemotivirani sukobi, iako bi ih bilo puno lakše spriječiti. Mogu se pojaviti doslovno od nule u određenim okolnostima.
Treći kotač
Jedan siguran način za stvaranje sukoba na poslu je ulazak u svađu koja vas se uopće ne tiče.. Na primjer, čovjek vidi da njegovi kolege žestoko raspravljaju o nekom problemu i iz ljubaznosti svoje duše iznese svoje mišljenje o tome. Ili ga čak i sami protivnici uključuju u spor kao neovisnog arbitra. U svakom slučaju, to je ispunjeno činjenicom da njegovo neovisno mišljenje neće odgovarati jednom od sudionika spora, pa čak ni obojici, a jednog dana će se sjetiti ove uvrede.
Stoga je bolje ne uplitati se u tuđe sukobe na poslu: još imaš dovoljno. Ako ste prisiljeni odlučivati tko je u pravu, a tko u krivu, nasmijte se, izbjegnite odgovor ili navedite jake argumente svake strane, prepuštajući konačnu odluku samim protivnicima.
Neusklađenost psiholoških uloga
Još jedan uzrok nerazumnih sukoba je neusklađenost uloga koje igramo u radnom timu. Obično ljudi u komunikaciji s drugima biraju jednu od tri uloge: odrasla osoba, roditelj ili dijete. "odrasli" tretirati ljude kao jednake "roditelji" razgovarati s pozicije na vrhu, cijelo vrijeme pokušavajući podučavati i kontrolirati druge, "djeca", naprotiv, s pozicije odozdo - uvijek se žale na svoje probleme i sigurni su da im svi oko njih trebaju priskočiti u pomoć.
Zamislimo situaciju kada u tim dođe mlada djevojka, a starija zaposlenica počne je podučavati i upućivati u sve. Djevojka ispada posebno samouvjerena, pa čak i s urođenom navikom svađanja, te umjesto da zahvalno kima glavom i sluša, počinje se svađati i ne slagati. Kao rezultat toga, prilično dug sukob može izrasti iz ničega, jer stariji zaposlenik se prema djetetu ponaša kao roditelj, a mlađi se odbija pretvarati da je dijete. Ali vrijedilo je samo malo zaigrati. Hvala vam na pomoći, pitajte par puta za savjet, a stariji kolega od neprijatelja bi se pretvorio u sjajnog saveznika, uvijek spreman pomoći.
Obično je vrlo lako odrediti s koje pozicije vam se određeni kolega obraća. Naravno, ne morate se mijenjati za svakog zaposlenika, ali možete se malo poigrati s njim, osobito ako pomaže u izbjegavanju sukoba.
Pažnja, provokatoru!
Mnogo gore kada su u timu profesionalni agresori i provokatori. Iz samo jednog njima poznatog razloga pronalaze mane zaposlenicima, pokušavaju ih razljutiti, izazivati sukobe ili tkati spletke, koje u konačnici dovode i do sukoba. Ako poznajete takve pojedince u svom timu, glavna stvar je ne upasti u njihovu mrežu.
Ako vam agresor izravno pronađe grešku i pokuša vas razljutiti, ni u kojem slučaju nemojte slijediti njegov trag. Vrijeđaju one koji su uvrijeđeni, svađaju se s onima koji lako izgube živce. A ako na sve provokacije odgovarate sa mirnom ravnodušnošću, ta osoba će se u jednom trenutku umoriti od petljanja s vama i neće imati izbora nego reći (razmislite): – Pa ne igram više tako! - i idite "igrati" svoje igre u "drugom sandboxu" - svojim emocionalno podatnijim kolegama.
Mnogo je teže kada provokator ne sudjeluje izravno u sukobima, već uz pomoć intriga gura druge ljude zajedno. Ali u svakom slučaju, u nekom trenutku će to biti lako razumjeti "Odakle dolaze noge", nemojte podleći provokacijama i nagovarati kolege da također ignoriraju ovu osobu.
Susrećete li se često s sukobima na poslu? Kako ih spriječiti ili izaći iz njih?
Sukob- sukob u području komunikacije uzrokovan sukobljenim ciljevima, stavovima i ponašanjem ljudi.
Konflikt nije anomalija ili disfunkcija za organizaciju. Ovo je norma u ljudskim odnosima, nužan element proizvodnog života, koji pridonosi oslobađanju socio-psihološke napetosti koja se nakupila u timu, formira novu ideju perspektivnih područja djelovanja, pomaže u pronalaženju pravo rješenje...
Sukob uvijek ima određeni cilj. Posljedično, samo oni koji su sposobni za svrsishodno, svjesno ponašanje (tj. planiranje svojih akcija, korištenje raspoloživih resursa... za postizanje cilja) mogu se prepoznati kao sukobljene strane. Tako su stvarni sudionici sukoba odvojeni od onih pojedinaca i skupina koji su oruđe, instrumenti bilo kojeg subjekta konfliktne interakcije.
Potrebno je razlikovati subjekt i objekt sukoba.
Predmet sukoba- objektivno postojeći (ili imaginarni) problem koji služi kao razlog za javnu analizu situacije koja je nastala između sukobljenih strana. Predmet sukoba je unutarnji uzrok sukoba, glavna kontradikcija, zbog koje i radi razrješenja sukobljene strane ulaze u sukob. Vrlo je važno odrediti predmet sukoba, jer zbog nagomilanih problema, sporova oko njega, njegove granice se zamagljuju, postaju iluzorne. Ponekad se glavni predmet sukoba razbije u zasebne privatne probleme.
Predmet sukoba može biti bilo koji predmet materijalnog svijeta ili društvene stvarnosti.
Može se pokazati da su konfliktni odnosi prema njima ravnodušni objekt i samo nastavi predmet sukob.
Razlikujte emocionalne i poslovne sukobe.
Emocionalni sukobi nastaju na temelju nespojivosti osobnih kvaliteta protivnika, u njihovoj psihološkoj nespojivosti.
poslovni sukobi temelje se na vrlo specifičnim objektima (postupak popunjavanja upražnjenog mjesta, raspodjela ograničenih sredstava, podjela ovlasti...).
Poslovni i emocionalni sukobi mogu se razviti jedan u drugi. Svaki poslovni sukob ili kontinuirani niz njih koji uključuje iste protivnike ima tendenciju da se razvije u emocionalni sukob. Ponekad dugotrajni poslovni sukob, zbog zakona koji u njemu djeluju, može dovesti do gubitka objekta sukoba, t.j. sam objekt izgubit će značaj za protivnike, a njihov međusobni odnos će dobiti negativnu psihološku konotaciju, što je vrlo opasno za učinkovitost organizacije. Stoga je vrlo važno na vrijeme popraviti nastanak sukoba, spriječiti njegovo širenje. Prilikom rješavanja konfliktne situacije potrebno je djelovati na uzrok koji je do nje doveo, t.j. objektu sukoba.
Sukobu, u pravilu, prethodi formiranje konfliktne situacije i radnje protivnika usmjerenih na ovladavanje objektom. Takve radnje se zovu incident.
Dakle, sukobu prethodi konfliktna situacija i nastali incidenti koji dovode do pojave protivnika u procesu težnje za preuzimanjem predmeta sukoba.
Svako poduzeće formira strukture i vertikalne i horizontalne. Zbog prisutnosti mnogih odjela u organizaciji, uvijek postoje odjeli, među kojima su interakcije potencijalno sukobljene. U ovom slučaju je moguće vertikalni sukobi. i organizacijski sukobi. Ponekad takvi sukobi (na primjer, zbog nedostatka sredstava) mogu postati pozicijski karakter.
Postoje interpersonalni, međugrupni sukobi i sukobi između pojedinca i grupe (slika 17.5).
Primjeri nekih uzroka sukoba u organizaciji, neovisno o vrsti odnosa među zaposlenicima dati su u tablici. 17.1.
Tablica 17.1
Uzroci sukoba
ODJEL ZA OBRAZOVANJE
UPRAVNO-PRAVNI KOLEŽ
Tečajni rad
iz predmeta "Menadžerska psihologija"
Tema: “Uklanjanje sukoba u timu”
Uvod
Pitanje "Kako riješiti sukob" javlja se prije ili kasnije u svakoj organizaciji. Jer svi su ljudi različiti, svi imaju različite interese, potrebe, težnje. A kad rade zajedno, ljudi moraju komunicirati, nešto odlučivati, među njima su stalni kontakti. Ali ponekad u procesu komunikacije zbog nerazumijevanja, neslaganja, psihološke nekompatibilnosti, nezadovoljstva nečim mogu nastati sukobi.
- visoki emocionalni troškovi sudjelovanja u sukobu;
Smanjena disciplina, pogoršanje psihološke klime u timu;
Tretiranje protivnika kao neprijatelja;
Pretjerana usredotočenost na sukob na štetu posla;
Nakon sukoba, kohezija između članova tima se smanjuje;
Težak oporavak poslovnih odnosa.
Ali nije uvijek tako. Sukob ima i pozitivne aspekte:
Dobivanje novih informacija o protivniku;
Zadržavanje napetosti između sukobljenih strana;
Jedinstvo svake od sukobljenih strana;
Poticanje promjena i razvoja;
Prilika da se pokažete s druge strane;
Dijagnoza mogućnosti protivnika
Ne biste trebali odmah posegnuti za strogim kaznama, ukorima i otkazima u slučaju sukoba. Treba provesti temeljitu analizu uzroka sukoba; Postoje li osobni ili samo poslovni razlozi? Budućnost organizacije, autoritet voditelja, prisutnost prijašnjih veza, psihološka klima u timu, itd. ovisi o tome koliko pažljivo će se analiza provesti.
Što su sukobi i što su
Prije rasprave o tehnikama rješavanja sukoba, potrebno je razumjeti što je sukob. Takve neugodne stvari kao što su "svađa", "skandal", "spor", "obračun" itd. povezane su s riječju sukob.
Svađe i skandali nedvojbeno su povezani sa sukobima. To su oblici i vrste očitovanja konfliktnih odnosa. U tome se očituju (ali ne uvijek) konfliktni odnosi među ljudima. Sukob postoji u obliku skandala, svađe. Svađa ili skandal ne postoji bez sukoba, oni su svojevrsni pokazatelj da sukoba postoji. Sukobi bez svađa i skandala mogu postojati. Na primjer, kada osoba želi nešto učiniti, ali ta želja dolazi u sukob sa strahom od kazne.
Sukob- ovo je varijanta razvoja odnosa među ljudima, povezana s njihovim psihološkim položajima, akutni sukob suprotstavljenih pozicija.
Ova definicija odgovara svakom sukobu. Iz ove definicije mogu se zaključiti znakovi bilo kakvog sukoba. A znajući ove znakove, možete odrediti postoji li sukob u timu, obitelji ili duši. Ako postoje znakovi, postoji sukob.
Prvi znak sukoba- prisutnost, postojanje suprotstavljenih pozicija. Položaj je ono što osobu tjera da djeluje: pogledi, stajalište, ciljevi, težnje itd.
Osoba može odustati od svog psihološkog položaja bilo svojevoljno ili pod pritiskom okolnosti, može promijeniti svoj psihološki položaj u povoljniji, na primjer, iz pozicije “kršitelja discipline” u poziciju “reformiranog” i obrnuto. I to može učiniti prilično lako. Ali samo ako njegovi ciljevi ne trpe, ako to ne dovede do potrebe da napusti svoje stavove, uvjerenja, odnosno svoju poziciju. Životne pozicije su stabilnije od psiholoških i teško ih je napustiti. Naše težnje i interesi dolaze do izražaja u pozicijama.
Različiti članovi tima imaju različite težnje i interese, a time i različite pozicije. Prisutnost različitih pozicija u timu nije znak sukoba. Ali kada su pozicije suprotne, međusobno isključive, onda je ovdje moguć sukob. Da bi se moglo reći da postoji sukob, potrebno je popraviti sukob između ovih stajališta. to drugi znak sukoba.
Da biste utvrdili prisutnost sukoba, morate odgovoriti na 2 pitanja:
1. postoje li suprotne pozicije;
2. postoji li među njima kolizija.
Ako barem jedno pitanje nema pozitivan odgovor, to znači da sukoba nema. Ako su odgovori na oba pitanja potvrdni, onda postoji sukob.
Kako bismo svladali sukob, izvodimo određene radnje. Oni će biti učinkoviti ako kao rezultat naših radnji:
a) sukob suprotnih pozicija prestaje ili prestaje, ili
b) pozicije prestaju biti suprotne.
Događa se da se nepovoljna situacija prestane razvijati kao posljedica djelovanja, a može se pogoršati kao rezultat naših postupaka. To će se dogoditi zbog činjenice da nema identičnih sukoba. Međusobno se razlikuju po broju sudionika, društvenom statusu, oblicima sukoba. A kako identični sukobi ne postoje, to znači da ne postoje univerzalni načini za njihovo rješavanje.
Svaka vrsta sukoba ima svoj mehanizam razvoja. Svaki sukob u timu razvija se prema vlastitoj strukturi.
Ako želimo da naše akcije prevladavanja sukoba budu učinkovite i dovedu do željenog rezultata, onda moramo djelovati u strogom skladu s mehanizmom ove vrste sukoba. Ako djelujemo na temelju objektivnog psihološkog mehanizma sukoba, tada ćemo moći svladati situaciju.
Vaše bi se radnje na određeni način trebale uklopiti u djelovanje mehanizma razvoja sukoba, ali bi u isto vrijeme trebale biti samostalne radnje usmjerene na svladavanje sukoba.
Grupna analiza sukoba
vođa međugrupnog sukoba
Učinkovitost radnji za svladavanje sukoba ovisit će o točnosti analize situacije. Grupni sukobi nose najrazornije posljedice. Čak iu malom timu djeluju kao moćna destruktivna sila. Vrlo često poprimaju "kronični oblik", zatim blijede, pa ponovno bukte, uznemiruju članove tima, odvlače pažnju s posla, negativno utječu na psihičko stanje ljudi.
Mnogi smatraju da su takvi sukobi nužno zlo i da se bez njih uopće ne može. Postoje i podređeni koji se ponose svojom sposobnošću sukobljavanja i sposobnošću izazivanja sukoba, smatrajući to odličnim načinom da povećaju svoj “rang” među kolegama i steknu “poštovanje” nadređenih. Često uspijevaju manipulirati vlastitim vođom, tjerajući ga da donosi odluke i djeluje na način koji ne izaziva iritaciju kod ovog podređenog. Prijetnje voditelja poput “Ma, ti si tako! pa čekaj, ja ću ti ovo srediti!”, nažalost, ponekad se i ostvari.
Menadžer se u ovoj situaciji očito nalazi u nepovoljnoj, gubitničkoj psihološkoj poziciji. Jer u ovom slučaju, vođa ili počinje djelovati na način da ne povrijedi ili uvrijedi „spornika” kako bi izbjegao mogući sukob, zapravo u interesu svađača, a ne u interesu slučaj. Ili dolazi u sukob sa svim negativnim posljedicama po interese slučaja.
Pogrešni, nepromišljeni postupci vođe često dovode do činjenice da, uvučen u grupni sukob kao jedan od sudionika, on zapravo gubi sposobnost kontrole situacije, prestaje biti menadžer, ostajući vođa samo formalno.
Međugrupni sukob- ovo je sukob suprotnih stavova u skupini ljudi, kada jedan dio grupe podržava, izražava jedan stav, a drugi dio grupe podržava suprotan.
Dakle, tim se tijekom sukoba dijeli u dvije skupine, između kojih dolazi do sukoba.
Sve radnje strana u sukobu, čak i one koje se čine nelogične ili nasumične, zapravo su sasvim razumljive i logične ako se promatraju ne izolirano jedna od druge, već u okviru unutarnje logike samog sukoba, kao konkretne. manifestacije njegovog općeg mehanizma.
Sukob suprotnih pozicija može biti skriven, implicitan ili eksplicitan, otvoren.
Sukob počinje skrivenim sukobom. Često se događa neprimjetno, nije ga lako otkriti, otkriti. U slučaju da se ne može ugasiti, nakon nekog vremena skriveni sudar prelazi u otvoreni sudar. U svom razvoju sukob prolazi kroz dvije faze. Prva faza - skriveni sukob pozicija naziva se konfliktnom situacijom, druga faza - otvoreni sukob - zove se incident.
Konfliktna situacija je samo dio sukoba, njegova prva faza. Konfliktna situacija i incident dvije su različite faze sukoba. U tijeku sukoba ne može doći do incidenta dok konfliktna situacija ne prođe sve potrebne faze vlastitog razvoja i dok unutar konfliktne situacije ne sazriju svi potrebni preduvjeti za početak incidenta. Sukob se može upravljati sve dok je u fazi konfliktne situacije. U fazi incidenta, sukob je gotovo potpuno neizvodljiv.
Kako nastaje sukob?
Svaka konfliktna situacija razvija se prema jednoj logici. Događaji u bilo kojoj konfliktnoj situaciji odvijaju se u istom, strogo definiranom slijedu. Svaki događaj, promjena u razvoju konfliktne situacije naziva se faza konfliktne situacije. Dva su od njih u razvoju konfliktne situacije.
Prva faza je faza pojave objekta (razloga) sukoba.
