Strategjia e zhvillimit të stafit në ndërmarrje. Teza: Formimi i një sistemi të zhvillimit të personelit Sistemi i zhvillimit të personelit ka nivele

Në situatën aktuale, kompanitë po angazhohen gjithnjë e më shumë jo vetëm në rekrutimin dhe menaxhimin e të dhënave të personelit, por gjithashtu ndihmojnë në zhvillimin e punonjësve. Zhvillimi i personelit në një organizatë konsiderohet si një lloj i veçantë investimi në personelin e vet, në kompaninë në tërësi.

Çfarë është zhvillimi i personelit?

Shpesh lindin pyetje: cili është ndryshimi midis zhvillimit dhe trajnimit të stafit? A janë këto koncepte identike apo të ndryshme? Le të përpiqemi të kuptojmë se çfarë përfshin vetë koncepti.

Zhvillimi i personelit është një sistem i tërë, veprimi i të cilit synon zhvillimin e punonjësve dhe i cili kombinon disa nënsisteme të ndryshme:

• trajnimi i stafit gjatë përshtatjes,
• trajnimi si zhvillim profesional brenda një pozicioni të caktuar,
• trajnimi i rezervës së personelit,
• rotacioni i personelit (sekondimet), dërgimi në pozicione të caktuara,
• trajnimi i punonjësve,
• delegimi i autoritetit.

Detyrat dhe qëllimet kryesore

Aktivitetet e zhvillimit të personelit do t'u lejojnë të ardhurve të përshtaten shpejt në një vend të ri, të fillojnë në mënyrë më aktive të kryejnë detyra të reja dhe të kuptojnë më shpejt punën me teknologjitë e reja dhe kushtet në ndryshim. Fazat e trajnimit të avancuar të planifikuara siç duhet do të ndihmojnë një punonjës në çdo pozicion, pavarësisht nëse ai sapo u punësua ose u transferua nga një departament / departament tjetër.

Gjithashtu, përfitimi i këtyre aktiviteteve është rritja e nivelit të efikasitetit dhe efektivitetit të punës në një pozicion tashmë të zënë, gjë që është një avantazh i madh për çdo kompani.

Puna me grupin e talenteve, në të cilën gjithnjë e më shumë organizata po deklarojnë një interes serioz këto ditë, është thjesht e pamundur pa veprimet e shërbimeve të menaxhimit të personelit dhe menaxhmentit për zhvillimin e anëtarëve të grupeve të grupeve të talenteve - kështu personeli menaxhues i nevojshëm për qëllimet e kompanisë është i trajnuar.

Në përgjithësi, zbatimi i masave të zhvillimit të personelit rezulton në një rritje të kënaqësisë së punonjësve dhe besnikërisë së tyre ndaj kompanisë punëdhënëse, ndaj profesionit dhe aktiviteteve të tyre, gjë që, nga ana tjetër, çon në uljen e qarkullimit të personelit, arritjen e një pavarësie të konsiderueshme nga tregu i punës, një rritje e potencialit personal dhe social të punonjësve.

Pika të rëndësishme dhe gabime të mundshme

Kur ndërtoni një sistem të zhvillimit të personelit në një organizatë, është e nevojshme të ndiqni disa kërkesa shumë të rëndësishme:

• Para së gjithash, të gjitha nënsistemet (të renditura më lart) duhet të ndërtohen logjikisht në ndërlidhje me njëri-tjetrin - për shembull, ndërtimi i një nënsistem trajnimi si një trajnim i avancuar në një pozicion të caktuar nuk do të jetë efektiv pa një nënsistem trajnimi të krijuar dhe aplikuar më parë për fillestarët gjatë fazës së përshtatjes. ; ose trajnimi i rezervës së personelit është logjikisht i lidhur shumë ngushtë me stërvitjen dhe transferimet me rotacion.
• Së dyti, lidhja e ngushtë e sistemit të zhvillimit të personelit me qëllimet strategjike të vetë organizatës në tërësi dhe qëllimet strategjike të njësive të biznesit është e rëndësishme, dhe për më tepër, stili proaktiv i zhvillimit të punonjësve është i rëndësishëm këtu - sa më shpejt që strategjia qëllimet bëhen të qarta, shërbimi përgjegjës përkatës, së bashku me menaxhmentin, fillojnë të formojnë plane zhvillimi - për të ardhmen, dhe jo pasi proceset e biznesit të jenë ndërtuar tashmë, por pa trajnimin e nevojshëm të stafit.
• Së treti, këshillohet të merret parasysh strategjia direkt në fushën e BNJ - menaxhimit të personelit. Në veçanti, një vendim strategjik mund të jetë fokusimi në punën me ofruesit e jashtëm në fushën e BNJ, ose, përkundrazi, të jesh thelbësisht i gatshëm për të punuar me burimet e brendshme në detyrat e menaxhimit të personelit. Kjo apo ajo strategji do të ndikojë drejtpërdrejt në ndërtimin e sistemit të zhvillimit dhe të gjitha nënsistemeve të tij, përfshirjen e profesionistëve të jashtëm ose të brendshëm në detyrat e trajnimit dhe zhvillimit, si dhe ndërtimin e vetë shërbimit të BNJ.

Nëse marrim parasysh jo vetëm elementët e sistemit të zhvillimit të personelit, por vetë ai si pjesë e të gjithë ciklit të menaxhimit të personelit, atëherë është e nevojshme të merret parasysh marrëdhënia e zhvillimit të punonjësve me të gjitha pjesët e ciklit të BNJ. Gjegjësisht, një sistem zhvillimi i ndërtuar në mënyrë efektive është i ndërlidhur ngushtë me sistemin e planifikimit të personelit dhe përzgjedhjes së personelit - për shembull, me planifikimin kompetent të personelit, duhet të marrim parasysh mundësitë e zhvillimit për punonjësit ekzistues për të plotësuar pozita të caktuara të personelit, për lëvizjet e personelit; kur planifikojmë zgjedhjen e personelit, duke përdorur sistemin ekzistues të zhvillimit, kuptojmë nëse do të zgjedhim personel të jashtëm apo të brendshëm (në varësi të trajnimit të duhur) për pozicione të caktuara.

Sistemi i përshtatjes së personelit dhe sistemi i zhvillimit janë gjithashtu të ndërthurur ngushtë - përshtatja efektive është e pamundur pa trajnimin e duhur si në vendin e punës ashtu edhe jashtë tij. Sistemi i motivimit dhe sistemi i zhvillimit ndikojnë reciprokisht në njëri-tjetrin - një organizatë mund të motivojë ata punonjës që arrijnë rezultate të rëndësishme në zhvillimin e tyre profesional, dhe, nga ana tjetër, vetë aktivitetet zhvillimore mund të shoqërohen me një efekt motivues kur ato zbatohen. Kultura e korporatës dhe sistemi i zhvillimit janë të ndërlidhura ngushtë - për shembull, strategjia e një organizate që mëson mund të bëhet elementi dhe lajtmotivi kryesor rreth të cilit do të ndërtohet e gjithë kultura organizative në kompani.

Një pikë e rëndësishme në ndërtimin e një sistemi të zhvillimit të personelit është pjesëmarrja e të gjithë menaxherëve dhe një pjesë e punonjësve në formimin e tij dhe zbatimin e aktiviteteve përkatëse.

Mjetet bazë - format dhe hapat

Më vete, ia vlen të merren parasysh nënsistemet e zhvillimit të personelit që lidhen me trajnimin. Aktivitetet e trajnimit të stafit përfshijnë si më poshtë:

1. trajnimi në punë
2. hijezimi, ose vëzhgimi nga një i sapoardhur në këtë pozicion se si punon një punonjës më me përvojë, çfarë veprimesh kryen një punonjës më me përvojë
3. caktimi i një mentori për një punonjës të ri i cili jep detyra të ndryshme pune dhe kontrollon ecurinë dhe rezultatet e zbatimit të tyre, jep reagime konstruktive,
4. leksione, të krijuara kryesisht për asimilimin e informacionit teorik,
5. seminare, gjatë të cilave një grup pjesëmarrësish merr informacionin e nevojshëm dhe ka mundësinë të konsolidojë materialin gjatë diskutimeve dhe pyetjeve dhe përgjigjeve,
6. trajnime, si korporative (të mbyllura - me pjesëmarrjen e vetëm punonjësve të kësaj organizate dhe të kryera kryesisht nga trajnerë të brendshëm, megjithëse jo vetëm; dhe të hapura - me pjesëmarrjen e punonjësve nga kompani të ndryshme dhe të kryera nga ofrues të jashtëm),
7. lojëra biznesi,
8. konferenca, klasa master,
9. seancat lehtësuese,
10. stërvitje nga një menaxher epror (i trajnuar posaçërisht) ose një trajner specialist i palës së tretë,
11. aktivitete tjera.

Nuk ka asnjë mjet të vetëm të saktë të të mësuarit, është e rëndësishme të kombinohen metoda të ndryshme gjatë zbatimit të sistemeve të të mësuarit dhe zhvillimit.

Trajnimi dhe zhvillimi i personelit në organizatë duhet të drejtohet në të gjitha grupet e kompetencave. Pra, në përputhje me përmbajtjen e grupit të kompetencave të gjerë të korporatës (kompetenca që janë të rëndësishme dhe të zbatueshme për absolutisht të gjitha pozicionet në organizatë nga një punonjës i zakonshëm deri te CEO - për shembull, përqendrohuni në rezultatet, gatishmërinë për të punuar në një ekip , të tjera) - është e nevojshme të zhvillohen masa në organizatë, të cilët do të punonin në zhvillimin e këtyre kompetencave (kryerja e Qendrave të Zhvillimit, trajnimet përkatëse, sesionet lehtësuese dhe sesionet e trajnimit). Në përputhje me përmbajtjen e grupit të kompetencave menaxheriale me qëllim të zhvillimit, zhvillohen seminaret, trajnimet dhe lojërat e nevojshme për biznes. Sipas përmbajtjes së grupit të kompetencave profesionale, realizohen informime të ndryshme profesionale, trajnime, evente rikualifikimi.

Përveç zhvillimit dhe krijimit të modeleve të kompetencave për formimin e një sistemi efektiv të zhvillimit të personelit, këshillohet që rregullisht të zhvillohen Qendrat e Vlerësimit dhe Qendrat e Zhvillimit në organizatë - këto qendra ndihmojnë në identifikimin e boshllëqeve dhe "njollave të bardha" në nivel. të të gjitha llojeve të kompetencave të nevojshme që organizata të arrijë me sukses qëllimet e saj. Bazuar në rezultatet e një vlerësimi të tillë, jo vetëm që merren vendime administrative për secilin punonjës specifik që merr pjesë në një vlerësim të tillë, por formohen edhe plane zhvillimi. Çdo menaxher, çdo punonjës kyç, çdo anëtar i grupit Talent / Talent Pool duhet të ketë një Plan Zhvillimi Individual (IDP). Një plan i tillë ofron një përshkrim të nivelit aktual të zhvillimit të kompetencave të punonjësit, një plan të aktiviteteve zhvillimore për të rritur nivelin e kompetencës, ata që janë përgjegjës për zbatimin e këtyre aktiviteteve dhe kohën e zbatimit të tillë.

Zhvillimi i personelit nga Diamond Personnel R&C

Specialistët e R&C të Diamond Personnel janë gati të zhvillojnë dhe ndihmojnë në krijimin e një sistemi të zhvillimit të personelit për organizatën tuaj.

Kostoja e shërbimit për formimin e një sistemi të zhvillimit të personelit është 500,000 rubla dhe zgjat nga 3 deri në 6 muaj, në varësi të madhësisë së organizatës dhe gatishmërisë së klientit për të lëvizur shpejt.

Ne do të jemi të lumtur të bashkëpunojmë me ju!

Nesterov A.K. Zhvillimi i Personelit // Enciklopedia e Nesterovëve

Duke përfaqësuar një koncept kompleks dhe të shumëanshëm, zhvillimi i personelit shoqërohet me zhvillimin e strategjisë, menaxhimin e karrierës, rritjen profesionale dhe trajnimin e stafit. Zhvillimi i personelit fillimisht synon t'i sigurojë organizatës punonjës kompetentë. Strategjia e zhvillimit të personelit dhe qëllimet e organizatës duhet të bien dakord reciprokisht.

Zhvillimi i personelit në organizatë

Zhvillimi i personelit, si pjesë specifike specifike e sistemit të menaxhimit të personelit të ndërmarrjes, fokusohet në përdorimin e këtij procesi për të arritur efikasitetin ekonomik dhe social të ndërmarrjes.

Zhvillimi i personelit është një grup aktivitetesh të ndërlidhura, duke përfshirë zhvillimin e strategjisë, menaxhimin e karrierës, rritjen profesionale dhe trajnimin e stafit. Ky është një proces sistematik që synon ndërtimin e potencialit të punonjësve të ndërmarrjes. Natyra sistematike e procesit nënkupton nevojën për masa të rregullta në lidhje me trajnimin profesional, trajnimin e avancuar, rotacionin dhe planifikimin e karrierës së personelit në organizatë.

• arsimimi;
• rikualifikim dhe trajnim të avancuar;
• adaptim;
• vlerësimi i mundshëm dhe aktual i personelit;
• planifikimi i karrierës së punonjësve;
• formimi i rezervës së personelit.

Kjo qasje fokusohet në komponentin elementar të procesit të zhvillimit të personelit. Në të njëjtën kohë, kushtet moderne diktojnë nevojën e rritjes së ritmit të zhvillimit të personelit, i cili vjen për shkak të përshpejtimit të përparimit shkencor dhe teknologjik, si rezultat i të cilit procesi i vjetërsimit të njohurive dhe aftësive profesionale po përshpejtohet. Në kuadrin e kësaj qasjeje, aspekti kryesor është parandalimi i mospërputhjes së kualifikimeve të personelit me nevojat e kompanisë në mënyrë që të parandalohet një ndikim negativ në rezultatet e veprimtarisë së saj kryesore ekonomike.

Zhvillimi i personelit duhet të bazohet në një sërë masash, duke përfshirë trajnimin profesional, zhvillimin profesional dhe planifikimin e karrierës së personelit brenda organizatës, për të rritur nivelin e kompetencës së personelit administrativ. Sigurimi i organizatës me punonjës kompetentë duhet të jetë në përputhje me strategjinë e zhvillimit të personelit dhe qëllimet që organizata i vendos vetes.

Rëndësia e zhvillimit të personelit për organizatën dhe një zgjerim i konsiderueshëm i nevojave për të në kushtet moderne ka çuar në faktin që kompanitë janë të interesuara drejtpërdrejt në përmirësimin e aftësive dhe kompetencës së punonjësve të tyre. Aspektet kryesore të sistemit të zhvillimit të personelit në organizatë:

1. Zhvillimi profesional i personelit është një proces i përgatitjes së punonjësve për të kryer funksione të reja prodhuese, për të zënë pozicione të reja, për të zgjidhur problemet menaxheriale, etj.
2. Format bazë të zhvillimit profesional të personelit mund të konsiderohen seminare për punonjësit e departamentit të marketingut të kompanisë, kurse biznesi për agjentë tregtarë, studimi i gjuhës angleze nga inxhinierë dhe projektues, puna e drejtuesve të departamenteve në profilin e departamentit të tyre si. një punonjës i zakonshëm.
3. Zhvillimi profesional i personelit në organizatat moderne përfshihet gjithashtu në treguesit për vlerësimin e performancës së punonjësve individualë.
4. Masa e shpërblimit të personelit administrativ mund të varet edhe nga niveli i kompetencës dhe aftësive profesionale.

Zhvillimi i personelit për një ndërmarrje shprehet si proces i përgatitjes së punonjësve për të kryer funksione të reja prodhuese, tregtare ose menaxheriale. Në përputhje me këtë qëllim të zhvillimit të personelit, mund të ketë një rritje të potencialit të punës së personelit në tërësi, një rritje të efikasitetit të punës, një ulje të qarkullimit të stafit, trajnimin e punonjësve menaxherialë, etj.

Fushat kryesore të zhvillimit të personelit janë:

• ruajtjen ose përmirësimin e efikasitetit dhe aftësive të punës së punonjësve;
• përshtatja e personelit ndaj kushteve në ndryshim;
• përgatitja e punonjësve kyç për funksione më të rëndësishme në një nivel më të lartë të menaxhimit;
• organizimi i zhvillimit metodologjik të stafit.

Kështu, mund të konkludojmë:

Sistemi i zhvillimit të personelitështë një kompleks i qëllimshëm informacioni, elementesh organizative dhe edukative që lidhen drejtpërdrejt me performancën nga punonjësit e detyrave të tyre të punës, të përdorura për të përmirësuar aftësitë e punonjësve të organizatës.

Në këtë drejtim, për sistemin e zhvillimit të personelit, informacioni mbi përshtatshmërinë dhe prirjen profesionale të punonjësve, si dhe për kërkesat për detyrat funksionale të një punonjësi në një pozicion të caktuar dhe situatat më tipike në procesin e zbatimit të tyre është i rëndësishëm. .

Parimet e zhvillimit të personelit

Parimet themelore të sistemit të zhvillimit të personelit në organizatë janë:

• natyra holistik e sistemit të zhvillimit të personelit, i cili siguron përdorimin sistematik dhe vazhdimësinë e llojeve dhe formave specifike të zhvillimit të personelit;
• Natyra projektuese e zhvillimit të personelit bazuar në parashikimin e kushteve të ardhshme për zhvillimin e organizatës dhe nevojat e saj për aftësitë e personelit;
• fleksibiliteti i formave dhe metodave të aplikuara të zhvillimit të personelit, mundësia e aplikimit të tyre element pas elementi, ndarja në faza;
• zhvillimin profesional, social dhe material të burimeve njerëzore;
• konkretizimi i mundësive dhe nevojave të organizatës në zhvillimin e personelit bazuar në karakteristikat socio-ekonomike të aktiviteteve të saj.

Sistemi i zhvillimit të personelit

Krijimi i një sistemi të zhvillimit të personelit shoqërohet me konceptet dhe.

Marrëdhënia midis sistemit të zhvillimit të personelit, menaxhimit të kapitalit njerëzor dhe burimeve njerëzore

Kapitali njerëzor është rezultat i edukimit, edukimit dhe përvetësimit të aftësive të punës në formën e aftësive intelektuale dhe aftësive praktike. Zhvillimi i personelit synohet dhe aftësitë e personelit, d.m.th. rritja e nivelit të burimeve të punës së ndërmarrjes.

Rrjedhimisht, sistemi i zhvillimit të personelit është në fund të fundit një nga manifestimet e aspiratave të organizatës. Koncepti i zhvillimit të personelit, si teoria e kapitalit njerëzor, fokusohet në vlerën e shtuar që njerëzit mund të krijojnë për një organizatë. Ai i shikon njerëzit si një pasuri të vlefshme dhe thekson se investimi i një organizate te njerëzit gjeneron kthime që ia vlen investimi. Një organizatë mund të arrijë çdo rezultat nëse ka një rezervë të burimeve njerëzore që mund t'i përdorë për të përmirësuar efikasitetin e aktiviteteve të saj. Kjo shprehet përmes zhvillimit të cilësive, aftësive dhe aftësive të rëndësishme profesionale të punonjësve të ndërmarrjes, të cilat mund të sjellin përfitime specifike në të ardhmen.

Zhvillimi i personelit si bazë për rritje dhe kusht për përmirësimin e efikasitetit të një ndërmarrje

Sistemi i zhvillimit të personelit vepron si një bazë integruese për rritjen ose përmirësimin e efikasitetit të ndërmarrjeve.

Ndikimi i zhvillimit të personelit në efikasitetin ekonomik dhe social të ndërmarrjes

Sistemi i zhvillimit të personelit në organizatë kontribuon në formimin e një fuqie punëtore me cilësi, aftësi dhe shkathtësi më të zhvilluara profesionale që i bëjnë punonjësit specifikë të aftë të kryejnë detyra më komplekse të natyrës ekonomike, industriale, organizative dhe menaxheriale. Si rezultat, zhvillimi profesional i personelit lejon rritjen e efikasitetit të ndërmarrjes, rrit vlerën e personelit të kualifikuar dhe kontribuon në rritjen e potencialit të personelit. Si rezultat, zhvillimi i personelit bëhet objekt i planifikimit strategjik, d.m.th. proces me të cilin plotësohet nevoja e organizatës për numrin e duhur të njerëzve me kualifikimet e duhura.

Sistemi i zhvillimit të personelit, bazuar në diferencimin e punonjësve dhe diversifikimin e përvojës së tyre të punës, bën të mundur diversifikimin e ndikimit të programeve komplekse dhe të orientuara individualisht të përdorura, që synojnë krijimin e një interesi të korporatës për zhvillimin e mëtejshëm, rritjen e karrierës dhe avancimin e personelit. në këtë kompani të veçantë.

Fushat kryesore të zhvillimit të personelit lidhen me përmirësimin e aftësive dhe aftësive të rëndësishme profesionale të punonjësve të kompanisë, përshtatjen me ndryshimin e kushteve dhe përgatitjen e punonjësve për të kryer funksione më të rëndësishme në një nivel më të lartë të menaxhimit. Në përputhje me këtë, mund të gjykohet se zhvillimi i personelit është i fokusuar, para së gjithash, në rritjen e kompetencave profesionale, funksionale, menaxheriale dhe korporative të personelit të kompanisë. Në varësi të modeleve për formimin e një sistemi kompetencash në kompani, ato mund të zhvillohen në mënyrë të shpërndarë ose të kombinohen brenda grupeve të veçanta të kompetencave të fokusuara në nevojat specifike të kompanisë dhe kërkesat që ajo u imponon punonjësve të caktuar.

Vlerësimi dhe zhvillimi i personelit

Për të përcaktuar qëllimet e zhvillimit të personelit, vlerësimi i kompetencave të punonjësve, aftësive dhe aftësive të tyre profesionale kryhet në bazë të disa metodave.

1. Një intervistë me një ekspert që mbledh të dhëna mbi njohuritë dhe përvojën e një punonjësi.
2. Teste psikologjike, profesionale dhe të përgjithshme.
3. Metodat e vëzhgimeve të ekspertëve, bazuar në rezultatet e të cilave eksperti bën rekomandime për secilin punonjës.
4. Vetëprezantimi i punonjësit para ekspertëve dhe punonjësve të tjerë të organizatës.
5. Lojëra biznesi.
6. Analiza e situatave të biznesit.
7. Analiza individuale e situatave specifike brenda kuadrit të veprimtarisë kryesore të organizatës për të zgjedhur një strategji specifike dhe taktikë veprimi në situatën e propozuar.

Menaxhimi i zhvillimit të personelit në organizatë bazohet në rregulloret dhe rregulloret aktuale.

Zhvillimi i personelit përfshihet në rregulloret e marrëdhënieve të punës, të cilat rregullojnë punën e punonjësve. Në kuadrin e këtij sistemi, dallohen forma të ndryshme të rregullimit të punës, domethënë një paraqitje specifike e rregulloreve të punës në formën e një grupi dokumentesh, diagramesh, grafikësh, tabelash etj., të cilat mund të ndahen në të dokumentuara dhe të padokumentuara. .

Në përputhje me konceptin e zhvillimit të integruar të personelit, është e nevojshme të dokumentohet organizimi i procedurave të formimit profesional, të përmirësohen aftësitë dhe kualifikimet e punonjësve. Ky dokument duhet të rregullojë procesin e zhvillimit të personelit.

Prandaj, vëmendje e veçantë duhet t'i kushtohet një numri aspektesh. Theksojmë se baza për funksionimin efektiv të sistemit të zhvillimit të personelit është planifikimi i trajnimit të personelit. Në këtë drejtim, duhet të theksohet se formimi i një liste të punonjësve specifikë, përpilimi, koordinimi dhe miratimi i planeve të tyre individuale të zhvillimit kryhet nga menaxhmenti i departamentit të rezervës së personelit.

Procesi i trajnimit profesional, rikualifikimit dhe trajnimit të avancuar të personelit rregullohet nga dokumentet rregullatore të mëposhtme:

1. Kodi i Punës i Federatës Ruse
2. Ligji Federal Nr. 184-FZ "Për rregullimin teknik"
3. Ligji Federal N 273-FZ "Për arsimin në Federatën Ruse"
4. Kontrata kolektive e ndërmarrjes.
5. Rregullore për sistemin e trajnimit të personelit, rregullore për zhvillimin e personelit ose dokumente të ngjashme.

Qëllimi i menaxhimit të zhvillimit të personelit në një organizatë është të formojë një staf besnik, të qëndrueshëm dhe efikas.

Ky qëllim realizohet në formën e organizimit të një sistemi të zhvillimit profesional dhe rritjes së nivelit të kompetencës së punonjësve të nevojshëm për ekzekutimin me cilësi të lartë të proceseve të biznesit dhe arritjen e rezultateve të planifikuara.

Detyrat e menaxhimit të zhvillimit të personelit në organizatë:

• Organizimi i trajnimit të stafit.
• Vlerësimi i personelit.
• Organizimi i zhvillimit profesional të personelit.
• Sigurimi i nivelit të kërkuar të kualifikimeve profesionale.
• Rritja e nivelit të kompetencës së punonjësve.
• Sigurimi i rritjes së vazhdueshme profesionale të punonjësve në përputhje me kërkesat dhe standardet e punës.
• Ndihmë në përshtatjen e personelit për të krijuar një ekip të qëndrueshëm.
• Përgatitja e rezervës së personelit.

Organizata mbështetet në parimet e vazhdimësisë, funksionalitetit dhe aksesueshmërisë së sistemit të trajnimit të personelit. Në përputhje me to, përcaktohen formatet dhe opsionet e trajnimit.

Formatet e trajnimit në sistemin e menaxhimit të zhvillimit të personelit

Trajnimi në sistemin e menaxhimit të zhvillimit të personelit mund të zbatohet në tre opsione për zhvillimin e kurseve të zhvillimit të kompetencave:

1. Trajnimi dhe mentorimi në terren;
2. trajnim në klasë;
3. Të mësuarit në distancë.

Zhvillimi i personelit në organizatë organizohet në përputhje me skemën:

Menaxhimi i zhvillimit të personelit në organizatë

Modeli i zhvillimit të personelit në organizatë bazohet në detyrat e pozicionit dhe kërkesat për punonjësit.

Modeli i zhvillimit të personelit në organizatë

Në përgjithësi, ky model përdoret me mjaft sukses si bazë për zhvillimin e personelit në të gjitha rastet kryesore:

• përzgjedhja e punonjësve të rinj nga jashtë me synimin për promovim të mëtejshëm në organizatë;
• planifikimi paraprak për ngritjen në detyrë të punonjësve të veçantë;
• kryerja e aktiviteteve bazë të vlerësimit dhe certifikimit në kuadër të sistemit të formuar të trajnimit;
• ristrukturimi i divizioneve të veçanta ekzistuese.

Modeli i zhvillimit të personelit supozon një qasje të ndryshme ndaj personelit në varësi të dy kritereve. Kriteri i parë është dëshira e një punonjësi të caktuar për t'u zhvilluar profesionalisht dhe për të përmirësuar nivelin e njohurive të tij. Kriteri i dytë është vetë mundësia dhe perspektivat për zhvillimin e një punonjësi të tillë. Kjo qasje është paraqitur në diagram.

Qasja e menaxhmentit për zhvillimin e personelit

Në të njëjtën kohë, supozohet se në çdo rast, punonjësi duhet të plotësojë të dy kriteret. Dallimi themelor qëndron në faktin se nëse një punonjës merr në mënyrë të pavarur iniciativën dhe kërkon të zhvillohet profesionalisht dhe në karrierë, atëherë vlerësimi i motivimit të tij është parësor. Nëse është mjaft e lartë, atëherë vlerësohet kriteri i dytë.

Mundësia dhe perspektivat për zhvillim përcaktohen gjithashtu nga dy kritere:

• aftësitë funksionale, aftësitë dhe produktiviteti i punës - të përcaktuara në bazë të rezultateve të vlerësimit të rezultateve të punës;
• aftësitë menaxheriale dhe potenciali administrativ i punonjësit - në këtë rast, vlerësimi bëhet në bazë të një vlerësimi të aftësive të tij menaxheriale.

Nëse punonjësi nuk tregon vetë iniciativën, atëherë procesi ka një mënyrë tjetër:

• së pari, perspektivat e tij përcaktohen në drejtim të promovimit në një pozicion drejtues sipas kritereve të përcaktuara;
• më pas bëhet vlerësimi i motivimit të tij për rritje në karrierë dhe vërtetohet nëse ky punonjës ka dëshirë për zhvillim profesional si pjesë e zëvendësimit të një pozicioni drejtues.

Aspekti tjetër është zbatimi specifik i modelit të zhvillimit të personelit, d.m.th. përcaktimi se cilët punonjës të trajnohen dhe çfarë saktësisht t'i mësojnë ata. Për të adresuar këtë çështje, është e nevojshme të zhvillohet një strategji e zhvillimit të personelit.

Strategjia e zhvillimit të stafit

Thelbi i strategjisë së zhvillimit të personelit është të sigurojë një proces të vazhdueshëm ciklik që synon plotësimin e nevojave të kompanisë për një staf besnik, të qëndrueshëm dhe efikas. Rezultati i pritshëm i zbatimit të strategjisë përbëhet nga tre komponentë kryesorë:

• parandalimi i tendencave negative që lidhen me një sistem joefikas të zhvillimit të personelit;
• rritja e besnikërisë së punonjësve të planifikuar për të plotësuar pozicionet kryesore drejtuese;
• ruajtja e funksionimit të qëndrueshëm të sistemit të zhvillimit të personelit, i fokusuar në rritjen profesionale, me promovimin e mëvonshëm përmes hierarkisë drejtuese.

Zbatimi strategjitë e zhvillimit të stafit duhet të mbulojë dy aspekte:

1. Qasja strategjike për zhvillimin e personelit - është e nevojshme të sigurohen garanci për rritjen dhe zhvillimin profesional të personelit në një afat të gjatë, si dhe për të mbrojtur interesat e kompanisë në krijimin e një stafi besnik, të qëndrueshëm dhe efikas.
2. Një qasje sistematike ndaj zhvillimit të personelit është formimi i një modeli të përgjithësuar të veprimeve që përqendrohen në kërkesat specifike për personelin dhe nivelin e efikasitetit të punës së tyre, i cili duhet të plotësojë nevojat e ndërmarrjes në një grup kompleks kompetencash të punonjësve.

Udhëzimet për zbatimin e strategjisë:

• zhvillimi adaptiv që synon rritjen e interesit të personelit për rritjen profesionale, përmirësimin e aftësive dhe aftësive menaxheriale, nivelin e kualifikimit dhe mundësitë për zbatimin e tyre në organizatë, duke marrë parasysh rritjen e karrierës;
• zhvillimi procedural i personelit, duke përfshirë identifikimin e nevojave themelore dhe funksionale për plotësimin e pozitave kryesore drejtuese, si dhe ngritjen e kapaciteteve dhe përdorimin efektiv;
• profilizimi i zhvillimit të punonjësve të planifikuar për zëvendësim në pozicione drejtuese, në aspektin e kompetencave profesionale, funksionale dhe menaxheriale.

Diagrami konceptual i strategjisë së zhvillimit të personelit

Nga pikëpamja e rritjes së motivimit të stafit për zhvillim profesional dhe nxitjes së interesit për rritjen e karrierës, është e nevojshme që marrëdhënia ndërmjet menaxhmentit dhe stafit të bazohet në parimet e krijimit të një klime të marrëdhënieve të ndërsjella në punë, duke vendosur synime dhe objektiva të qarta. si dhe standardet e drejta të performancës etj. Nga ana tjetër, kjo do të ndihmojë në ruajtjen e interesit për punën dhe zhvillimin e mëtejshëm të punonjësit në kompani. Në përgjithësi, për zhvillimin efektiv të motivimit të stafit për të përdorur mundësitë ekzistuese për zhvillim dhe avancim në kompani, është e nevojshme të krijohet një korrespondencë midis rezultatit të arritur dhe shpërblimit, dhe është e dëshirueshme të sigurohet që shpërblimi të jetë më i pranueshëm për punonjësit. Kjo do të shmangë ndikimin negativ të rritjes së tepruar të shpërblimit material dhe do të neutralizojë pasojat negative të një qasjeje të tillë, e cila ndikon negativisht në interesin e punonjësve për zhvillimin profesional, rritjen e karrierës dhe gatishmërinë për të marrë përgjegjësi në përputhje me zhvillimin e kompetencave.

Për të rritur motivimin dhe për të zgjidhur problemet kryesore të lidhura, është e nevojshme të drejtohen përpjekjet për të ulur nivelin e pakënaqësisë dhe për të rritur nivelin e kënaqësisë së stafit. Në kuadër të përmirësimit të kushteve të punës dhe organizimit të procesit të punës, si dhe për përmirësimin e situatës së punonjësve, është e nevojshme t'i sigurohet personelit një vend pune të rehatshëm, nivel të ulët zhurmash, respektim të kërkesave ergonomike, pastërti dhe kushte të mira pune. . Përdorimi i integruar i faktorëve të motivimit të korporatës dhe materialit do të krijojë në mënyrë më efektive kushte për stimulimin e drejtpërdrejtë të interesit për zhvillimin profesional dhe rritjen e karrierës midis punonjësve, të cilat duhet të mbështeten nga elementë të sistemit të kompensimit. Së bashku, zbatimi i kësaj qasjeje si pjesë e strategjisë së zhvillimit të personelit do të sigurojë një funksionim më efikas të sistemit të zhvillimit dhe trajnimit të personelit. Në të njëjtën kohë, mbështetja organizative e procesit mësimor është gjithashtu një faktor domethënës, i cili nënkupton nevojën për një studim të hollësishëm të moduleve të trajnimit, materialeve informative dhe kurseve gjithëpërfshirëse që mund të përdoren nga punonjësit për zhvillimin e tyre profesional. Kjo do të përmirësojë cilësinë e punës dhe shkallën e përputhshmërisë së rezultateve të punës me treguesit e planifikuar, që korrespondon me kriterin e fokusimit në rezultate.

Specifikimi i qëllimit të strategjisë së zhvillimit të personelit mund të jetë si më poshtë:

• të përmirësojë kompetencat profesionale dhe menaxheriale të punonjësve;
• të krijojë në personel dëshirën për të zhvilluar kompetenca menaxheriale, profesionale dhe funksionale bazuar në njohjen nga menaxhmenti të meritave të tij në drejtim të performancës.

Në përgjithësi, arritja e qëllimeve të strategjisë së zhvillimit të stafit do të kontribuojë në sa vijon:

• niveli më i lartë i profesionalizmit në menaxhim;
• rritja e efikasitetit të menaxhimit;
• reduktimi i të ardhurave të mundshme, të mundshme dhe të pritshme;
• rritja e përshtatshmërisë së personelit ndaj detyrave të reja funksionale dhe menaxheriale;
• zvogëlimi i nevojës për kontroll të rreptë dhe eliminimi i problemeve shoqëruese të një natyre të shpërndarë;
• zvogëlimi i mundësisë së një ndodhie të papritur ose të paplanifikuar të një situate kur kandidatët nga jashtë do të konsiderohen për postet kyçe;
• rritjen e efektivitetit të aktiviteteve të menaxhimit dhe kënaqësinë e punonjësve me punën e tyre.

Fushat kryesore për zbatimin e strategjisë së zhvillimit të personelit:

• ruajtjen e nivelit të kërkuar profesional të personelit;
• punë deterministe për trajnimin e personelit;
• përgatitja e një rezerve personeli për zëvendësimin e menjëhershëm të pozicioneve kyçe;
• zbatimin e programit të zhvillimit të personelit.

Parimet e strategjisë së zhvillimit të personelit:

• trajnimi i punonjësve administrativë të personelit të vet me një nivel të lartë kualifikimi në kuadrin e fushave të nevojshme për plotësimin e pozicioneve kryesore drejtuese;
• krijimi i kushteve të favorshme për zhvillimin profesional dhe mbajtjen në organizim të punonjësve administrativë më të kualifikuar dhe me përvojë, të cilët kanë gjithashtu karakteristikat dhe aftësitë e nevojshme morale për punë ekipore efektive;
• përmirësimi i punës me rezervën e personelit të kompanisë në tërësi.

Formalizimi i detyrave shtesë në lidhje me zhvillimin e rezervës së personelit:

• Plotësimi i menjëhershëm i pozitave të lira drejtuese.
• Përmirësimi i cilësisë së përzgjedhjes dhe vendosjes së personelit drejtues.
• Reduktimi i rreziqeve operacionale dhe menaxheriale gjatë emërimit të punonjësve në pozicione drejtuese.
• Planifikimi i zhvillimit të karrierës për punonjësit e ardhshëm.
• Promovimi i rritjes së karrierës dhe mësimit.

Zbatimi i strategjisë së propozuar kryhet në bazë të një kombinimi të drejtimeve pasive, reaktive, parandaluese dhe aktive të zbatimit praktik të saj. Në prani të ndonjë problemi, komponenti reaktiv i strategjisë së zhvillimit të personelit, që synon eliminimin e problemeve që lidhen me zhvillimin e personelit, ka një rëndësi të madhe për kompaninë.

Strategjia e zhvillimit të personelit përfshin metoda të formalizuara të zhvillimit të personelit dhe një vlerësim gjithëpërfshirës të zhvillimit të personelit, duke përfshirë një qasje sasiore të bazuar në .

Strategjia e zhvillimit të stafit

Faktorët për vlerësimin e zhvillimit të personelit dhe rezultatet e një vlerësimi të tillë tregohen në diagram:

Faktorët dhe rezultatet e zbatimit të strategjisë së zhvillimit të personelit

Një prirje popullore në ndërmarrje është zhvillimi i personelit përmes trajnimeve dhe ngjarjeve të korporatave. Çdo organizatë apo ndërmarrje ka stafin e vet, i cili përbëhet nga profesionistë të fushës së tyre. Për më tepër, nuk ka fare rëndësi se çfarë pozicioni zë një person: një punonjës i thjeshtë apo një drejtor i një kompanie. Të gjithë punonjësit që punojnë në këtë ndërmarrje quhen personel dhe nuk ka rëndësi se çfarë kontrate pune është lidhur me ta. Në mënyrë që kompania të kryejë funksionet e saj, është e nevojshme të zhvillohet vazhdimisht personeli, dhe në çdo nivel. Në ndërmarrjet moderne të çdo madhësie dhe niveli, ekziston një pozicion i një menaxheri rekrutimi i cili është i angazhuar në punësimin dhe shkarkimin e punonjësve, si dhe zhvillimin e tyre në fushën e punës. Në të njëjtën kohë, zhvillimi i personelit është një koncept shumë i gjerë, duke përfshirë disa fusha. Së pari, për të kryer të gjitha funksionet, ndërmarrja duhet të ketë një staf me staf, në të cilin nuk duhet të ketë njerëz shtesë.

Çfarë është zhvillimi i stafit

Në të njëjtën kohë, mungesa e punëtorëve mund të ndikojë në efikasitetin e prodhimit, kështu që llogaritja e vendeve të punës duhet të bazohet kryesisht në konsiderata ekonomike.

Së dyti, çdo punonjës duhet të përmbushë qartë detyrat e tij, ndërsa në ndërmarrjet e vogla punonjësit duhet të jenë të këmbyeshëm, bazuar në fizibilitetin ekonomik. Së treti, menaxhimi i zhvillimit të personelit duhet të kryhet nga një person që ka largpamësi dhe aftësi për të menduar në mënyrë strategjike, duke parashikuar efektivitetin e një punonjësi. Në të njëjtën kohë, punonjësit më të mirë duhet të inkurajohen jo vetëm nga përfitimet materiale, por edhe nga rritja profesionale dhe karriera. Së katërti, procesi i trajnimit të punonjësve të ndërmarrjes duhet të kryhet vazhdimisht në mënyrë që aftësitë e tyre profesionale të pësojnë ndryshime për më mirë. Të gjitha llojet e trajnimeve në ndërmarrjet e mëdha përfshihen në menaxhimin e zhvillimit profesional të personelit dhe mbahen rregullisht në vetë organizatën. Punonjësit e ndërmarrjeve të vogla, si rregull, i nënshtrohen trajnimeve moderne në vende të veçanta, ku mësohen jo vetëm të kryejnë mirë dhe me kompetencë detyrat e tyre të punës, por edhe të mendojnë në mënyrë krijuese.

Disa kompani preferojnë të rekrutojnë punonjës pa përvojë në fushën e tyre dhe janë të përfshirë drejtpërdrejt në trajnime tashmë në procesin e punës. Por pjesa më e madhe e ndërmarrjeve ende zgjedhin punëtorë me përvojë në këtë fushë të veprimtarisë, pasi është shumë më e lehtë t'i drejtosh ata në drejtimin e duhur. Besohet se rikualifikimi është më i kushtueshëm sesa thjesht ofrimi i aftësive të reja, pasi njerëzit me njohuri të caktuara kanë idetë e tyre për punën në këtë fushë dhe është shumë e vështirë të ndryshohet rrjedha e të menduarit të tyre. Prandaj, është më e lehtë të trajnosh njerëz të papërvojë dhe t'i bësh ata liderë në prodhim. Si rregull, formimi i personelit ndodh gradualisht, të gjithë mësojnë nga gabimet e tyre. Kultivimi i punonjësve nuk mund të organizohet shpejt, përndryshe nuk do të bëhet profesionalisht. Është e pamundur të rekrutohen menjëherë njerëz që e bëjnë qartë dhe pa probleme punën e tyre. Ndërtimi i një ekipi kërkon kohë dhe përvojë.

Formimi i personelit

Strategjia e zhvillimit të personelit përfshin disa përkufizime, secila prej të cilave është e rëndësishme.

1. Duke zhvilluar saktë lëvizjet strategjike, mund të jeni i sigurt se funksionimi i ndërmarrjes do të shkojë brenda kornizës së synuar, ndërsa të gjitha funksionet do të fillojnë të kryhen qartë dhe pa probleme. Gjatë zhvillimit të një strategjie, para së gjithash, duhet të merren parasysh perspektivat jo afatshkurtra, por afatgjata për zhvillimin e kompanisë, domethënë, planet e zhvillimit duhet të zhvillohen për të paktën disa vjet përpara.
2. Kompania duhet t'u sigurojë punonjësve të saj trajnime, aplikimin e aftësive të fituara në praktikë, mundësinë për të demonstruar iniciativën dhe cilësitë e tyre personale me qëllim të rritjes së karrierës. Teknologjitë e reja ju lejojnë të përdorni maksimumin e mundësive duke investuar një minimum parash.
3. Ndërmarrja duhet dhe mund t'i ofrojë punonjësit vende alternative të punës nëse për arsye jashtë kontrollit të tij, punonjësi nuk mund të kryejë detyrat e tij aktuale funksionale, ndërsa duhet të ketë besim në të ardhmen dhe të jetë i interesuar të përmbushë detyrat që i janë caktuar.
4. Një strategji afatgjatë duhet, mbi të gjitha, të bazohet në potencialin njerëzor. Për ta bërë këtë, administrata e ndërmarrjes duhet të krijojë kushte për rritjen personale të çdo punonjësi, bazuar në dëshirën për t'u rritur dhe ndryshuar për anën më të mirë profesionale.

Sistemi i shpërblimit duhet të sigurojë të gjitha mundësitë e personelit. Është e nevojshme të gjendet një qasje individuale për secilin punonjës, dhe sistemi i stimujve dhe shpërblimeve duhet të jetë individual. Në të njëjtën kohë, është e nevojshme të merret parasysh, para së gjithash, përshtatshmëria profesionale e secilit punonjës për pozicionin e tij dhe aftësia për të dhënë ide dhe për të gjeneruar mundësi të reja për personalitetin e tij. Në disa ndërmarrje, për të përmirësuar pamjen e përgjithshme, punonjësit në të gjitha nivelet e shkallës së karrierës kanë të drejtë të marrin pjesë në vendimmarrjen menaxheriale, veçanërisht ato nga të cilat varet e ardhmja e ndërmarrjes. Në të njëjtën kohë, punonjësit e niveleve më të ulëta kanë të drejtë të shprehin mendimin e tyre dhe administrata patjetër do t'i dëgjojë ata. Si rregull, delegimi i autoritetit për të menaxhuar ndërmarrjen jep një efekt të mirë. Zhvillimi personal i çdo punonjësi të interesuar në të njëjtën kohë ka një ritëm të shpejtë.

Format dhe metodat e zhvillimit të personelit

Një specialist i mirë nuk do të thotë kurrë se di gjithçka në fushën e tij të veprimtarisë. Si rregull, ai është gjithmonë i interesuar për kërkime dhe teknologji të reja në fushën e tij të njohurive, dhe ai do të jetë i lumtur të mësojë teknika të reja. Punonjës të tillë janë gjithmonë të suksesshëm, sepse përveç përvojës nevojiten edhe njohuri të reja. Zhvillimi modern i teknologjisë po ecën me një ritëm kaq të shpejtë saqë nëse nuk studioni dhe mësoni vazhdimisht diçka të re, në pak vite edhe përvoja shumëvjeçare në këtë fushë do të jetë e panevojshme dhe jo interesante. Prandaj, format dhe metodat e zhvillimit të personelit përfshijnë, para së gjithash, lloje të ndryshme të trajnimit të punonjësve. Në të njëjtën kohë, çdo punonjës duhet të ketë të drejtën e zgjedhjes. Shpesh praktikohet i ashtuquajturi proces i të mësuarit në rritje. Fillimisht, këto mund të jenë trajnime hyrëse, pas një periudhe të caktuar kohore - kurse rifreskuese, pastaj - trajnime për rritje personale dhe profesionale. Ato mund të zhvillohen jo vetëm në ndërmarrjen e tyre, por edhe me një udhëtim në një qytet tjetër apo edhe në një vend tjetër.

Ka shumë shembuj kur punonjësit e organizatave private, përfshirë institucionet mjekësore diagnostikuese, ndjekin çdo vit sesione trajnimi me udhëtime në qytete të tjera dhe madje edhe vende për të përmirësuar aftësitë e tyre. Si rregull, pjesa e luanit të trajnimeve të tilla bëhet në kurriz të vetë punonjësit. Por për të vazhduar punën në nivelin e duhur, ai nuk ka zgjidhje tjetër, përndryshe ai thjesht do të bjerë nga rryma, pasi çdo ditë në botë po zhvillohen shumë arritje të reja teknike që mund të kthejnë çdo fushë veprimtarie në të. kokë. Konkurrenca serioze në pothuajse të gjitha fushat e veprimtarisë ka çuar në faktin se parimet bazë të zhvillimit të personelit përfshijnë jo vetëm trajnimin dhe rritjen personale të secilit punonjës, por edhe aftësinë e administratës për të identifikuar "lidhjen e dobët" në zinxhirin e punonjësit, gjë që e tërheq të gjithë ndërmarrjen në nivelin më të ulët. Pasi kanë identifikuar një punonjës të tillë, menaxherët kanë çdo të drejtë të ndërpresin në mënyrë të pamëshirshme kontratën e punës me të, përndryshe pasojat mund të jenë katastrofike.

Një "lidhje e dobët" e tillë mund të jetë një person që nuk dëshiron të përmirësohet, i cili beson se tashmë është një punonjës i vlefshëm. Mund të jetë edhe një punonjës i cili në kushtet e konkurrencës së ashpër në tregun e punës e konsideron veten të domosdoshëm, si rezultat i të cilit kryen gabimisht detyrat e tij zyrtare dhe shkel disiplinën e punës. Drejtimet e ndryshme të sferës së veprimtarisë jo vetëm që nuk e ndihmojnë të përmirësohet, por përkundrazi e bëjnë atë më të prekshëm dhe të pavlefshëm. Kompanitë preferojnë të lënë punonjës të tillë, edhe nëse largimi i tyre mund të jetë shumë i dhimbshëm për anëtarët e tjerë të ekipit. Në ndërmarrjet e mëdha, në kuadër të departamentit të personelit, kryhet një analizë e sistemit të zhvillimit të personelit. Për ta bërë këtë, çdo punonjës merret si njësi llogaritëse, dhe i gjithë tregu në të cilin operon vetë organizata merret si njësi globale. Çdo kompani ka nevojë vetëm për personel të kualifikuar të aftë për të kryer punën e tyre pa probleme dhe me saktësi.

Analiza e sistemit të zhvillimit të personelit

Në të njëjtën kohë, detyrat e zhvillimit të personelit janë shumë të qarta: secili punonjës duhet të përmbushë detyrat e tij funksionale, të respektojë disiplinën e punës dhe të përmirësojë veten. Por, siç ndodh shpesh në praktikë, njerëzit janë të gjithë gjallë, mund të sëmuren, të mos kenë dëshirë apo mundësi për të punuar qartë, të kenë humor të keq në fund. Nëse metamorfoza të tilla ndodhin sistematikisht, kjo mund të nënkuptojë se punonjësi ka humbur interesin për punën e tij. Në kundërshtim me besimin popullor, ky mund të jetë faji i punëdhënësit. Pse? Sepse programi i zhvillimit të personelit përfshin ofrimin e interesit për kryerjen e punës.

Nëse një person kryen të njëjtat veprime ditë pas dite, duke mos qenë në gjendje të rritet në shkallët e karrierës, pasi nuk ka përvojë apo arsim të duhur, i shuhet interesi dhe dëshira për të punuar dhe ai fillon të dëmtojë duke mos bërë punën e tij. siç duhet. Sistemi i zhvillimit të personelit në tërësi funksionon në një mënyrë ose në një tjetër në çdo ndërmarrje të çdo niveli. Në të njëjtën kohë, është e rëndësishme që menaxhmenti të kuptojë se investimi i parave në procesin e të mësuarit ka perspektiva të gjera, sepse konkurrenca e ndërmarrjeve i detyron menaxherët administrativë të kërkojnë opsione për investime fitimprurëse në punonjësit e tyre, dhe ky nuk është vetëm trajnim. , por edhe një sistem stimujsh dhe shpërblimesh. Zhvillimi profesional i personelit përfshin disa faktorë, me zhvillimin e secilit prej të cilëve kompania mund të jetë e sigurt në të ardhmen. Këta faktorë përfshijnë trajnimin në terren për punonjësit e rinj. Dihet se ky është procesi më fitimprurës dhe më pak i kushtueshëm. Si rregull, për një trajnim të tillë, mjafton të caktoni një mentor me përvojë tek një punonjës i ri, dhe pas një kohe ai do të jetë i zgjuar në pothuajse të gjitha çështjet.

Mirëqenia dhe suksesi i çdo ndërmarrje varet tërësisht nga mënyra se si zhvillohet zhvillimi i personelit. Kjo temë mbetet gjithmonë e rëndësishme, përfshirë tani. Sot, aftësitë dhe aftësitë e fituara dikur profesionale nuk janë aq të vlefshme sa dikur. Prandaj, çdo specialist duhet të përvetësojë rregullisht njohuri të reja dhe të përmirësohet në fushën e tij. Një punonjës me kualifikime të ulëta i shkakton dëm kompanisë dhe në rast uljeje bëhet kandidati i parë për largim. Kjo është arsyeja pse zhvillimi i personelit të kompanisë është një çështje e rëndësishme pa ekzagjerim.

Kompanitë globale në shkallë të gjerë dhe të suksesshme investojnë shuma të mëdha parash dhe investojnë përpjekje të konsiderueshme në zhvillimin e personelit. Shembujt përfshijnë korporata të tilla të njohura si IBM, Samsung, Apple. Ata i vendosin vetes një qëllim të rëndësishëm - të mbajnë një nivel të lartë kualifikimi të punonjësve të tyre. Kur krijojnë universitetet e tyre, firmat arrijnë rezultatet më të larta.

Procesi i zhvillimit të personelit është sistematik. Nuk mjafton të zhvilloni një kurs trajnimi një herë. Detyrat e zhvillimit të personelit janë të ndryshme, por kryesore është formimi i specialistëve që plotësojnë plotësisht nevojat e kompanisë, për të studiuar dhe përmirësuar potencialin e tyre produktiv dhe arsimor.

Artikulli më i mirë i muajit

Nëse bëni gjithçka vetë, punonjësit nuk do të mësojnë se si të punojnë. Vartësit nuk do të përballen menjëherë me detyrat që ju delegoni, por pa delegim, jeni të dënuar me presionin e kohës.

Ne publikuam në artikull një algoritëm delegimi që do t'ju ndihmojë të heqni qafe rutinën dhe të ndaloni së punuari gjatë gjithë kohës. Do të mësoni se kujt mund dhe nuk mund t'i besohet puna, si ta jepni saktë detyrën në mënyrë që ajo të përfundojë dhe si të kontrolloni stafin.

Gjatë këtij procesi, formimi profesional i specialistëve ngrihet në një nivel të ri. Në zhvillimin e personelit, në veçanti, kryhen aktivitetet e mëposhtme:

• merrni parasysh rezymetë e specialistëve për t'i punësuar më pas në një pozicion të caktuar;
• përshtatni punonjësit në një ndërmarrje të re për ta;
• trajnojnë dhe përmirësojnë aftësitë e punonjësve;
• përmirësojnë efikasitetin e aktiviteteve të tyre me metodën e inkurajimit;
• krijoni vende të lira pune;
• studimi i personelit ekzistues;
• eksploroni perspektivat e karrierës dhe mundësinë e rritjes përmes gradave.

Përveç kësaj, është e nevojshme të merret parasysh strategjia e përgjithshme e ndërmarrjes dhe profesionalizmi i të gjithë punonjësve individualisht. Së pari, ata studiojnë potencialin e një specialisti në zbatimin e njohurive dhe aftësive në aktivitetet praktike, analizojnë aftësinë e tij për të hartuar modele aftësish për të gjithë personelin. Falë kësaj qasjeje, kompania llogarit shumën e saktë të fondeve të nevojshme për trajnimin dhe arritjen e qëllimeve. Kështu duket politika e përmirësimit të aftësive të fuqisë punëtore.

Qëllimi i zhvillimit të personelit është të marrë personel me një nivel të lartë trajnimi, specialistë të motivuar të interesuar për prosperitetin e kompanisë.

Detyrat e zhvillimit të personelit janë:

• të përmirësojë perspektivat për punën e punonjësve për të zgjidhur çështjet në të gjitha fushat e ndërmarrjes;
• rritja e produktivitetit të punës;
• rritja e kohës së punës së secilit prej specialistëve;
• të trajnojë menaxhmentin e ardhshëm dhe brezin e ri të punonjësve;
• futja e teknologjive të reja;
• të arrihet një treg i veçantë i punës;
• eliminojnë pakënaqësitë e punëtorëve dhe zhvillojnë cilësitë e tyre sociale.

Pse është kaq i rëndësishëm zhvillimi i personelit në botën moderne? Këtu janë disa arsye:

• niveli i konkurrencës në tregje të ndryshme është shumë i lartë, veçanërisht duke pasur parasysh globalizimin e ekonomisë;
• teknologjitë e reja të informacionit po zhvillohen me shpejtësi dhe me shpejtësi;
• kur një program i vetëm është krijuar në një kompani, bëhet më e lehtë zgjidhja e çështjeve të menaxhimit të burimeve njerëzore dhe arritja e qëllimeve strategjike falë një qasjeje të integruar;
• kompania duhet të ketë një strategji dhe kulturë organizative, dhe këto çështje duhet të trajtohen;
• të gjithë menaxherët e linjës zbatojnë një politikë të unifikuar të personelit dhe zgjidhin detyrat strategjike të kompanisë, duke marrë pjesë në proces në mënyrë të barabartë;
• ekziston një rrjet i gjerë i specializuar kompanish konsulence në një gamë të gjerë fushash për përmirësimin e burimeve të specialistëve në fusha të ndryshme.

Pse është i nevojshëm zhvillimi i stafit në një organizatë?

Pse zhvillimi i personelit është një çështje që duhet adresuar? Cili është përfitimi i zgjidhjes së tij për pjesëmarrësit në proces? Cilat qëllime të kompanisë ndihmojnë në arritjen e trajnimit gjithëpërfshirës të specialistëve?

1. Zhvillimi i personelit të kompanisë siguron standarde të larta pune

Për të marrë një rezultat cilësor, kërkohet punë e kujdesshme në zhvillimin dhe shpërndarjen e standardeve. Në të njëjtën kohë, të gjithë specialistët e kompanisë duhet të jenë të vetëdijshëm se cili do të jetë rezultati i aktiviteteve të tyre, me cilat veti dhe karakteristika duhet të pajiset produkti. Treguesit e performancës në të gjitha qytetet dhe vendet ku kompania operon duhet të sillen në të njëjtat kritere. Krijimi i standardeve dhe trajnimi i punonjësve për t'i arritur ato është detyra më e rëndësishme për çdo ndërmarrje.

Zhvillimi i personelit është një temë e rëndësishme për punonjësit e kompanisë. Është shumë e lehtë të punosh në një organizatë me standarde aktuale dhe udhëzime të qarta për zgjidhjen e detyrave. Ju nuk keni pse të dilni me diçka të re. Në të njëjtën kohë, energjia e punonjësve mund të drejtohet në një kanal të dobishëm, përkatësisht në aktivitete që lidhen me ndjekjen e standardeve përgjithësisht të pranuara.

2. Specialistët janë të trajnuar për të arritur qëllimet dhe për të zhvilluar projekte në të ardhmen

Në mënyrë tipike, ndërmarrjet i kushtojnë vëmendje zhvillimit të planeve afatshkurtra dhe afatgjata (5-10 vjet). Për shembull, një kompani synon të prezantojë produkte të reja, të nisë një program ose sistem modern me cilësi të lartë, të hapë një rajon tjetër, të riorientojë biznesin. Për të zbatuar detyrat e vendosura, duhet të mendoni paraprakisht për burimet njerëzore që do të kërkohen, pra sa punëtorë do të punësohen, çfarë formimi profesional duhet të kenë dhe të filloni t'i kërkoni paraprakisht. Është e pamundur të ndërtohet një bazë e re teknike pa siguruar një rrjet shpërndarës dhe tregtar dhe pa trajnimin e specialistëve që do të jenë në gjendje të punojnë në kushtet e reja.

Përfitimet për kompaninë janë renditur më lart. Për sa i përket avantazheve për punonjësit, ata nuk kanë punë në kushte të tilla, me ta kryhen punë serioze dhe masa përgatitore, falë të cilave çdo specialist fiton besim në vetvete dhe në aftësitë e tij.

3. Punonjësit ruajnë aftësitë, njohuritë, përvojën, idetë

Çdo biznes operativ duhet të mbrohet nga ndikimet e jashtme. Është e rëndësishme të sigurohet funksionim i qëndrueshëm dhe të minimizohen rreziqet. Tani informacioni po bëhet një burim gjithnjë e më i vlefshëm, dhe për këtë arsye një kompani nuk mund të rrezikojë duke i besuar informacione të rëndësishme një specialisti. Askush nuk e di se çfarë do të ndodhë nesër. Ndoshta personi do të largohet nga organizata. Në këtë drejtim, një sërë ndërmarrjesh po bëjnë përpjekje për të krijuar programe të veçanta të ruajtjes së njohurive që përfshijnë transferimin e përvojës, trajnimin dhe zhvillimin e personelit, zhvillimin e udhëzimeve dhe rotacionin e personelit brenda dhe ndërmjet departamenteve.

Sa i përket një specialisti, në kushte të tilla ai njihet si ekspert në një fushë të caktuar biznesi dhe lejohet të realizohet si trajner ose mentor.

4. Stafi dhe karriera janë planifikuar, liderët e ardhshëm po trajnohen

Planifikimi për avancim në karrierë, trajnimi i avancuar për menaxherët e ardhshëm është një zgjidhje e shkëlqyer për plotësimin e nevojës së kompanisë për specialistë në të ardhmen, duke mbrojtur organizatën nga humbja e mundshme e personelit. Me këtë qasje, në ndërmarrje krijohet konkurrencë e shëndetshme. Zakonisht, një zëvendësim i ardhshëm planifikohet për secilin specialist kryesor: kompania përcakton një punonjës i cili, pas një periudhe të caktuar kohe, do të jetë në gjendje të përmbushë plotësisht detyrat e tij.

Sa i përket punëtorit, para tij hapen horizonte të reja. Një person e kupton potencialin e tij, nuk ka frikë për të ardhmen e tij, është i sigurt në të ardhmen, mund të marrë pjesë në konkurrencë të shëndetshme dhe të zhvillohet.

5. Krijohet një atmosferë që stimulon të menduarit krijues dhe kërkimin e ideve të reja

Në një ndërmarrje ku i kushtohet vëmendje e mjaftueshme procesit të zhvillimit të personelit, punonjësit vazhdimisht mendojnë për përvetësimin e aftësive dhe njohurive shtesë, lexojnë libra të rinj, përpiqen të ndryshojnë mënyrën e vjetër të jetës nëse nuk i përshtatet më, përmirësohen dhe analizojnë. Në kompani të tilla, menaxhmenti është i përfshirë në mënyrë aktive në të gjitha proceset që lidhen me trajnimin e punonjësve. Menaxherët janë personalisht të interesuar për rritjen profesionale të punonjësve, gjë që nuk lejon që ekipi të ngecë në një vend, i bën ata të jenë vazhdimisht në formë të mirë dhe të ecin përpara.

Sa për specialistët, ata mund të ndikojnë në performancën e përgjithshme, të bëhen më të përgjegjshëm, të marrin mundësi shtesë për vetë-realizim dhe të ndjejnë rëndësinë e tyre.

6. Kultura e korporatës ruhet

Kur flasim për zhvillimin dhe përmirësimin e aftësive, nënkuptojmë të mësoni diçka të re, të fitoni njohuri shtesë, të futni një kulturë dhe sjellje të caktuar në ekip. Duhen vite për të formuar vlerat, idetë, normat dhe standardet e korporatës, por më vonë ato sjellin rezultatet e dëshiruara. Trajnimi dhe zhvillimi i personelit në këtë rast është shumë i rëndësishëm. Ajo që investohet në një punonjës të ri që në ditët e para të ekzistencës së tij në kompani ndikon në arritjen e rezultateve të caktuara prej tij. Për të përfituar sa më shumë nga një punonjës, duhet të futni tek ai vlerat dhe standardet e duhura. Në këtë drejtim, në një numër ndërmarrjesh, udhëheqja e ardhshme rritet ekskluzivisht brenda sistemit. Një shembull kryesor është McDonald's. Aty kuadrot shkojnë nga pozicioni i parë - punonjës restoranti.

Specialistët kanë mundësinë të punojnë në një atmosferë të hapur, të drejtë dhe të ndershme mes njerëzve me mendje të njëjtë. Ata kanë vlera dhe parime të përbashkëta, besojnë dhe respektojnë njëri-tjetrin.

7. Punonjësit e rinj po trajnohen

Fatkeqësisht, gjetja e specialistit ideal që plotëson plotësisht kërkesat e ndërmarrjes është gjithmonë një detyrë e vështirë. Si rregull, kur zgjedhin punonjësit, menaxherët harrojnë disa cilësi. Trajnimi dhe zhvillimi i personelit kryhet drejtpërdrejt në vendin e punës, në procesin e ndërveprimit në ekip.

Përfitimet për punonjësit janë se ata ndjehen të mbështetur nga kompania.

8. Profesionistët janë të motivuar

Nëse një punëkërkues sheh që kompania ka mundësi për trajnime dhe zhvillim të avancuar, ai me siguri do të jetë i interesuar për të. Mund të themi se ky është një nga kriteret kryesore për aplikantët kur zgjedhin një kompani. Firmat që investojnë para dhe i kushtojnë vëmendje të mjaftueshme zhvillimit dhe trajnimit, vënë në dukje se falë kësaj qasjeje, niveli i kënaqësisë së punonjësve është më i lartë, klima morale dhe psikologjike në ndërmarrje është më e mirë dhe qarkullimi i stafit zvogëlohet.

Si rregull, punonjësit duan të mësojnë dhe t'i qasen me entuziazëm. Vlera kryesore e një punonjësi janë njohuritë, aftësitë dhe aftësitë e tij. Në këtë drejtim, duke punuar në një kompani ku ka mundësi për rritje dhe zhvillim, një person bëhet më proaktiv dhe më i interesuar.

9. Zhvillimi i personelit të kompanisë kontribuon në krijimin e avantazheve konkurruese

Kopjimi i ideve, proceseve, teknologjive nuk është një detyrë e vështirë. Shumë më i vështirë është dyfishimi i një ekipi njerëzish kohezivë dhe me bashkëveprim efektiv, ritmi i prodhimit dhe lëshimit të ideve, si dhe kultura e korporatës. Nëse kompania po zhvillohet vazhdimisht, atëherë stafi gjeneron ide, gjen qasje dhe zgjidhje të reja për detyra të ndryshme. Në organizata të tilla, zakonisht ka shumë ekipe, të cilat përfshijnë përfaqësues të grupeve të ndryshme funksionale të menaxhimit të projektit.

Punonjësit bëhen të kërkuar, ata mund të realizojnë veten, të mendojnë në mënyrë krijuese, të marrin njohje dhe respekt, mundësinë për të punuar mes profesionistëve, të jenë krenarë për ekipin, kompaninë dhe rezultatet e tyre.

Nga cilat elemente përbëhet sistemi i zhvillimit të personelit?

Për të fituar avantazhe ndaj konkurrentëve dhe për t'u konsoliduar në mjedisin e tregut, zhvillimi profesional i punonjësve duhet të kryhet vazhdimisht. Kjo kërkon përpjekje të vazhdueshme dhe komplekse të menaxhmentit dhe ekipit. Një qasje sistematike siguron trajnim dhe zhvillim të rregullt të personelit dhe sjell rezultatet e dëshiruara. Kjo do të thotë, niveli profesional i punonjësve bëhet më i lartë, dhe ndërveprimi i tyre në organizatë është shumë më i mirë. E gjithë kjo është çelësi i formimit të një potenciali të denjë të burimeve njerëzore.

Siç tregon përvoja, ngjarjet e vetme, natyrisht, japin një efekt të mirë. Megjithatë, nuk duhet menduar se rezultati prej tyre do të jetë i qëndrueshëm. Në këtë drejtim, detyra kryesore në fazat e para të aktiviteteve të zhvillimit të personelit është si vijon: krijimi i një sistemi të integruar, i cili do të bazohet në metoda shkencore dhe një qasje racionale.

Si të punohet për zhvillimin e vazhdueshëm të personelit? Përdorimi i mjeteve të sotme kërkon përfshirjen e specialistëve me një nivel të mjaftueshëm trajnimi dhe njohurish. Kjo, në veçanti, ka të bëjë me teknologjitë, teknikat, parimet për përmirësimin e cilësive të biznesit dhe karakteristikave personale të punonjësve. Nëse një ndërmarrje nuk ka fonde të mjaftueshme për të formuar stafin e vet të specialistëve të burimeve njerëzore, konsulentët e palëve të treta, me përvojë dhe të trajnuar mirë, mund të ftohen të punojnë me ekipin.

Zhvillimi i personelit - aktivitete të caktuara organizative dhe ekonomike që lidhen me trajnimin, rikualifikimin dhe vlerësimin e punonjësve. Elementet kryesore në këtë sistem janë:

• politika e personelit të kompanisë si një grup parimesh dhe kërkesash nga të cilat varen metodat dhe qëllimet e ndërveprimit me punonjësit;
• procesi i kërkimit dhe përzgjedhjes së punonjësve;
• planifikimi i personelit;
• përshtatja e personelit (profesional dhe socio-psikologjik);
• trajnimi dhe zhvillimi i personelit me pushim nga aktivitetet e prodhimit ose në vendin e punës;
• sistemi i vlerësimit (testimi);
• menaxhimi i sjelljes së punonjësve (përfshirë punën për të dalë nga situatat e konfliktit);
• menaxhimin e personelit.

Të gjitha sa më sipër formojnë një sistem të përgjithshëm që synon zgjidhjen e një sërë problemesh. Nëse kompania kryen vazhdimisht aktivitete vlerësimi dhe trajnimi, punonjësit kanë parakushtet për vetë-edukim, motivim, arritjen e konsistencës dhe konsensusit në ekip. Punonjësit fillojnë të vlerësojnë cilësinë, fleksibilitetin dhe lëvizshmërinë në aktivitetet e tyre, bëhen më aktivë dhe produktivë, përpiqen për vendimmarrje të pavarur, zotërojnë bazat e të menduarit sipërmarrës, duan të zënë vend në profesion dhe të ngjiten në shkallët e karrierës.

bazë për ndërtesë Sistemet e zhvillimit të punonjësve janë parime të caktuara që funksionojnë në mënyrë efektive në total. Para së gjithash, ne po flasim për integritetin: natyra e të gjitha aktiviteteve është e planifikuar, ka një ndërlidhje dhe vazhdimësi të të gjitha formave dhe llojeve të zhvillimit të personelit. Parimet bazë të trajnimit të punonjësve janë gjithashtu fleksibiliteti, karakteri shkencor dhe qëndrueshmëria.

Në kryerjen e këtyre aktiviteteve kompania duhet të jetë largpamëse. Në veçanti, duhet të merret parasysh jo vetëm gjendja aktuale e punëve, por edhe parashikimet për zhvillimin e një ndërmarrje të veçantë dhe të gjithë industrisë shkencore dhe teknike.

Gjatë planifikimit strategjik të masave për zhvillimin e personelit, natyrisht, nuk duhet harruar parimet e tjera të sistemit. Po flasim edhe për orientimin e mundësive reale të punëdhënësit, por edhe ato financiare. Për të zbatuar me sukses programet e zhvillimit dhe trajnimit në jetë, është e nevojshme të merret parasysh pozicioni aktual i kompanisë, konkurrenca në mjedisin e tregut dhe strategjia e zgjedhur e biznesit.

Cilat janë nivelet e zhvillimit të stafit

Nëse planet tuaja përfshijnë zhvillimin e personelit të kompanisë dhe vendosni ta merrni seriozisht këtë çështje, fillimisht përcaktoni nivelin profesional të secilit punonjës. Këtu ka dy komponentë - kompetenca dhe qëndrimi. Në kompetencë, ekzistojnë dy tregues - aftësitë e transferueshme dhe të patransferueshme. Aftësitë e transferueshme janë ato që një person ka grumbulluar tashmë. Të patolerueshëm janë përgjegjës për atë që mbetet për t'u mësuar në të ardhmen.

Ekzistojnë gjithashtu dy komponentë në humor që janë përgjegjës për besimin dhe motivimin. Me një studim të plotë të nivelit profesional të një specialisti, do të merrni një rezultat të caktuar. Bazuar në të, ju duhet të hartoni një plan për zhvillimin individual të punonjësit.

Le të hedhim një vështrim më të afërt në çdo nivel.

Niveli i parë- faza e specialistëve fillestarë që kanë filluar së fundmi aktivitetet e tyre. Këta punëtorë kanë një motivim të fortë, ata janë të etur për të bërë diçka dhe për të ndryshuar. Në të njëjtën kohë, ata nuk dinë pothuajse asgjë për politikën e ndërmarrjes, për personelin në tërësi, si dhe, në parim, për specifikat e punës. Kur një person kupton se aftësitë e tij janë minimale dhe rëndësia në ekip nuk është aq e madhe, ai pushon së qeni vetëbesues, pavarësisht se njohuritë janë rritur. Në këtë pikë, punonjësi kalon në fazën tjetër.

Niveli i dytë- kjo është një gjendje në të cilën nuk ka pothuajse asnjë motivim, si dhe vetëbesim. Menaxhmenti duhet të mbështesë punonjësin në mënyrë që ai të kalojë në nivelin tjetër.

Niveli i tretë. Punonjësi përsëri fillon të interesohet për çështjet aktuale, ka një motivim për të arritur qëllimet. Në punë, një person ndihet më i sigurt, pasi ka marrë një përvojë të caktuar, di gjithçka për strukturën e brendshme të organizatës dhe komunikon rehat me kolegët. Por në të njëjtën kohë, disponimi dhe motivimi i tij mund të ndryshojnë, dhe për këtë arsye drejtuesi duhet t'i kushtojë vëmendje vartësit dhe ta ndihmojë atë të kalojë në fazën përfundimtare.

Niveli i katërt. Kjo fazë është më e vështira në radhë të parë për menaxhimin. Me arritjen e nivelit të katërt, një person tashmë është mjaft me përvojë, di të zgjidhë çështje të caktuara. Në të njëjtën kohë, ai nuk zhvillohet më tej, sepse dha gjithçka në maksimum. Vendimi i mbetet shefit - nëse ia vlen të ngrihet shiriti dhe në këtë mënyrë ta ktheni punonjësin në hapin e parë ose t'i privoni atij mundësinë për t'u përmirësuar më tej pa ndryshuar asgjë.

Nivelet e zhvillimit të punonjësit përsëriten rregullisht, dhe për këtë arsye menaxheri duhet të jetë fleksibël në menaxhim.

Fazat e zhvillimit të personelit në një organizatë

Faza 1.Vendosja e qëllimeve në zhvillimin e stafit

Teknologjitë e reja të biznesit filluan të përparojnë edhe më shpejt. Në këtë drejtim, detyra e krijimit të metodave më të shpejta dhe më efektive të zhvillimit të personelit është bërë edhe më urgjente. Përdorimi i metodave të tilla ka shumë përparësi. E para është një përmirësim i ndjeshëm në produktivitetin e punëtorëve. Avantazhi i dytë është se punonjësit janë më të motivuar. Rezultati është qarkullimi më i ulët i stafit. Së treti, përshtatja e ekipit me teknologjitë e reja të prodhimit po përmirësohet, në mënyrë që proceset e punës të ecin më shpejt.

Në një mënyrë apo tjetër, faktorët e mëposhtëm të zhvillimit të personelit ndikojnë në punën e suksesshme të kompanisë:

• stimulimi financiar dhe jomaterial;
• fleksibiliteti i formave dhe mënyrave të mësimdhënies.

Faza 2.Përcaktimi i metodave të zhvillimit të personelit

Kur një kompani krijon një sistem të zhvillimit të personelit, ajo duhet së pari të fokusohet në aftësitë e saj reale. Nga ata varet se cilat forma dhe metoda do të zgjidhen gjatë trajnimit të punonjësve. Metodat më të njohura sot janë:

• mentorimi, trajnimi dhe zhvillimi i stafit direkt në vendin e punës;
• kurse edukative dhe master klasa të kryera nga profesionistë të ftuar;
• kurse video dhe audio;
• rotacioni i punonjësve;
• ngjarje brenda firmës, gjatë të cilave ekspertët ndajnë njohuritë.

Zgjedhja e një mënyre të veçantë është e paarsyeshme. Për të marrë një rezultat të mirë, zgjidhja më e mirë do të ishte përdorimi i teknikave të ndryshme në lidhje me mbështetjen në karakteristikat e audiencës. Për shembull, nëse doni të zhvilloni aftësi të aplikuara, mund të përdorni një kombinim të seminareve të udhëhequra nga profesionistë me përvojë dhe me reputacion dhe të përdorni trajnime video për të përforcuar rezultatet.

Punonjësit e departamentit të shitjeve, zhvillimit ose reklamave përmirësojnë nivelin e tyre profesional kur marrin pjesë vazhdimisht në gara krijuese dhe konferenca të specializuara. Firmat e interesuara për të përmirësuar punën e menaxherëve të lartë duhet të përdorin metoda atipike të trajnimit dhe zhvillimit të personelit. Edhe profesionistët me përvojë bëhen edhe më profesionistë dhe më të sigurt kur fillojnë të marrin pjesë në produksione teatrale, lojëra biznesi metaforike dhe trajnime të tjera jo standarde.

Një program ideal i zhvillimit të personelit është modular: e gjithë teknologjia e trajnimit përbëhet nga segmente të veçanta. Kjo e bën më të lehtë për punonjësit të zgjidhin detyrat me të cilat përballen në çdo fazë.

Faza 3.Motivimi i punonjësve për të mësuar

Për të arritur qëllimet e përcaktuara nga menaxhmenti, nuk mjafton vetëm zhvillimi i një programi trajnimi. Që menaxhimi i zhvillimit të stafit të jetë efektiv, punonjësit duhet të jenë të motivuar për të mësuar gjëra të reja. Mjerisht, në këtë rast, vetë procesi i të mësuarit është rrallë i vetmi argument. Nxitja kryesore është rezultati i klasave, qëllimi që një specialist mund të arrijë kur zotëron njohuri të reja.

Të gjithë parametrat që ndikojnë në nivelin e motivimit të specialistëve nga ana pozitive ose negative mund të ndahen me kusht në tre kategori. E para përfshin faktorë individualë të zhvillimit të personelit (po flasim për nivelin e aktivitetit, prirjen për të mësuar, interesin për të marrë informacion të ri). Kategoria e dytë janë arsyet demografike (sa më i vjetër të jetë një person, aq më pak shpenzon për gjëra të panevojshme dhe fokusohet më shumë në mundësinë për të zbatuar njohuritë dhe aftësitë e tij profesionale në punë). Grupi i tretë janë faktorët e situatës. Është e pamundur të ndikohet në kushtet e kategorisë së parë dhe të dytë, por situata është ndryshe me këtë të fundit. Ju mund t'i ndikoni ata duke përdorur metoda të provuara të menaxhimit të zhvillimit të personelit.

Faktorët e situatës janë:

• prania ose mungesa e stimujve financiarë për të marrë njohuri të reja dhe për të punuar me veten;
• stresi (duke qenë në gjendje ankthi, zvogëlohet aftësia dhe dëshira për të mësuar; kur nuk ka stres, rriten mundësitë dhe produktiviteti i punës së një personi);
• Mbështetja jomateriale e menaxhmentit, e cila shprehet në miratim (punonjësi ndihet më domethënës, fiton vetëbesim);
• niveli i përgjithshëm i kulturës organizative në ndërmarrje.

Një aspekt i rëndësishëm i veprimtarisë së çdo kompanie është zhvillimi i potencialit të specialistëve. Për momentin, gjithnjë e më shumë liderë po fokusohen në trajnimin e brendshëm, duke investuar përpjekje dhe para në proces, pavarësisht prirjes së përgjithshme drejt uljes së buxhetit për detyrat e BNj. Për të ndërtuar kapacitete, firmat duhet ta bëjnë më transparent procesin e emërimit dhe planifikimit të karrierës.

Një strategji e zhvillimit të personelit bëhet efektive kur një kompani u ofron punonjësve një pamje të plotë të perspektivave të tyre të rritjes. Në të njëjtën kohë, secili specialist e di saktësisht se çfarë opsionesh promovimi ka, dhe ai është i sigurt që menaxheri është i gatshëm të investojë në këtë. Kështu, një person është i angazhuar në vetë-zhvillim, është përgjegjës për punën e tij nga dhe në, gjë që e stimulon shumë për të arritur rezultate të reja. Kjo qasje në organizimin e aktiviteteve është shumë premtuese, pasi u ofron mundësi përmirësimi specialistëve që kanë vërtet nevojë, pra punonjësve me potencial të mirë.

Mendimi i ekspertit

Është e nevojshme të krijohen kushte të favorshme për zhvillimin e personelit

Marat Nagumanov,

drejtor në kompaninë e kërkimit dhe prodhimit "Paker", Oktyabrsky

Qëllimi ynë është të bëhemi ndërmarrja më e mirë e vetë-mësimit. Por së pari, është e nevojshme të krijohet një kulturë korporative dhe të gjitha kushtet për aktivitetet komode të punonjësve. Vetëm në këtë rast, punonjësit do të duan të angazhohen në vetë-edukim. Detyra e menaxhmentit është të sigurohet që njerëzit të ndihen rehat në vendin e punës dhe shpërqendrimet të mos ndërhyjnë në funksionet e tyre.

Kompania ka nevojë për një udhëheqës, duke parë se cilët punonjës do të përpiqen për rezultate të larta. Ne rrisim shumën totale të fitimit të specialistëve tanë jo vetëm duke rritur pagat. Ne lëshojmë abonime në palestër, pishinë, kupona në sanatoriume dhe qendra rekreative, ofrojmë ushqime të shijshme falas dhe ofrojmë kujdes mjekësor me cilësi të lartë. Në një mjedis komod, njerëzit mësojnë më mirë njohuritë e reja, por kjo nuk mjafton. Për t'ju frymëzuar për të arritur qëllimet tuaja, ju duhet një shembull - një lider që vetë është vazhdimisht në zhvillim. Unë shpesh veproj si i tillë. Jam i angazhuar vazhdimisht në zhvillimin tim, ndjek trajnime, seminare të ndryshme dhe përmirësoj aftësitë e mia. Punonjësit e tjerë më shikojnë dhe ata kanë një motivim për vetë-zhvillim.

Kur zbatoni një sistem motivimi, duhet të përpiqeni të përmirësoni aftësitë tuaja. Ju duhet t'u jepni punonjësve udhëzime të qarta se si të rrisin fitimet e tyre. Aktualisht jemi duke punuar për një sistem të ri. Është menduar të varet një tabelë ku do të shënojmë detyrat e secilit punonjës, njohuritë dhe aftësitë që ai do të duhet të marrë. Në fund të vitit, ne do të vlerësojmë rritjen profesionale dhe nivelin e punonjësit, duke përcaktuar se sa do të rritet paga e tij dhe nëse ia vlen të bëhet në parim.

Udhëheqësit shpesh bëjnë gabim duke kërkuar rezultate të menjëhershme pas inovacionit. Ne e kuptojmë se do të fillojmë t'i ndjejmë përfitimet e sistemit pas një viti, jo më herët. Por edhe tani shohim se teknika është e dobishme. Është e rëndësishme që punonjësit tanë të ndihen rehat. Vetëm në këtë rast, aktiviteti do të bëhet më efikas dhe niveli i shitjeve do të rritet.

Metodat tradicionale dhe moderne të zhvillimit të personelit

Zhvillimi i personelit modern është vetë-studim, seminare dhe leksione. Këto metoda janë kryesoret në marrjen e njohurive, por kanë edhe disavantazhe. Në veçanti, me forma të tilla trajnimi nuk ka reagime, dhe për këtë arsye është e vështirë të nxirret një përfundim në lidhje me asimilimin e informacionit nga punonjësit. Përveç kësaj, specialistë të ndryshëm kanë nivele të ndryshme njohurish, të cilat duhet të merren parasysh gjatë trajnimit.

Një leksion është një prezantim sistematik dhe konsistent i informacionit gojarisht për një temë specifike. Sa i përket seminareve, ata kërkojnë ide të reja, diskutojnë problemet dhe zhvillojnë zgjidhje të përbashkëta.

Për momentin, format më të njohura të të mësuarit aktiv janë:

• trajnime (lojëra biznesi, pas të cilave analizojnë dhe konsolidojnë strategji efektive të sjelljes për situata tipike biznesi; trajnimet kontribuojnë në zhvillimin e aftësive menaxheriale dhe komerciale);
• trajnimi dhe programimi kompjuterik (informacioni jepet në blloqe në një version të printuar ose në një ekran monitori);
• biznes dhe lojëra me role (simulojnë aspekte të ndryshme të veprimtarisë profesionale);
• studim rasti, ose analizë e rasteve praktike (ata analizojnë rrethana të ndryshme në fushën ku punonjësi përmirëson aftësitë e tij);
• metoda e shportës (bazuar në imitimin e situatave të zakonshme në aktivitetet e menaxhimit; praktikanti, në kuadrin e kësaj metode, mësohet me rolin e një drejtuesi).

Për momentin, Rusia po fillon në mënyrë aktive të përdorë metoda moderne të trajnimit të personelit që na erdhën nga Perëndimi.

Metoda 1Mësimi modular

Informacioni që duhet t'u ofrohet studentëve është i ndarë në module të pavarura. Secili ka metodat, qëllimet dhe objektivat e veta. Përparësitë e kësaj metode përfshijnë aftësinë për të ndryshuar modulet në përputhje me nevojat e audiencës.

Metoda 2Të mësuarit në distancë

Në kuadrin e metodës, përdoren teknologjitë e telekomunikacionit, të cilat mundësojnë trajnimin dhe zhvillimin e personelit nga distanca. Dëgjuesi dhe mësuesi mund të jenë në një distancë të madhe nga njëri-tjetri. Përparësitë e mësimit në distancë përfshijnë mundësinë e tërheqjes së një numri të madh punonjësish, trajnimin në punë dhe aplikimin e menjëhershëm të njohurive të fituara në praktikë.

Metoda 3Mentorimi(eng. stërvitje - stërvitje).

Termi "coaching" i referohet një sistemi për realizimin e potencialit të përbashkët shoqëror, krijues, personal të të gjithë atyre që janë të përfshirë në procesin e zhvillimit të personelit për të arritur efektin maksimal.

E veçanta e metodës është si vijon: mentori nuk e zgjidh problemin për specialistët, por falë tij, punonjësit fillestarë mund të gjejnë zgjidhjen e tyre. Një trajner është gjithmonë një ekspert për të ndihmuar të tjerët të arrijnë potencialin e tyre.

Metoda 4Mësimi në veprim(të mësuarit në veprim)

Baza e metodës është një grup specialistësh, secili prej të cilëve zgjidh një problem të jetës reale me të cilën përballet. Punonjësit e kompanisë vlerësojnë problemin, vendosin qëllime, zhvillojnë një strategji veprimi. Situatat dhe ushtrimet artificiale nuk përdoren.

Metoda 5Trajnimi i grupit të punës

I gjithë personeli bëhet anëtar i grupit - specialistë të nivelit të lartë dhe të poshtëm në kompani. Në këtë rast, pozicionet nuk kanë shumë rëndësi. Grupit i thuhet qëllimi, pas së cilës pjesëmarrësit zgjedhin personin përgjegjës. Drejtuesi organizon takime, harton procesverbal, shkruan vendimet e grupit, domethënë përcakton mënyrat për të arritur qëllimin dhe përshkruan kornizën kohore që do të kërkohet për këtë.

Metoda 6lojë metaforike

Qëllimi kryesor i zhvillimit të personelit duke përdorur metodën e lojës metaforike është të gjesh një mënyrë të re për të zgjidhur problemet. Taktika është unike në atë që përdor një krahasim figurativ, një legjendë ose një përrallë që përcjell një problem biznesi për të zgjidhur një çështje komplekse. Falë lojës metaforike, punonjësit mund të tregojnë kreativitetin e tyre, ta shikojnë çështjen në një mënyrë të re dhe të ndryshojnë stereotipet ekzistuese.

Metoda 7 hijezimi(nga anglishtja - "hije", "të jesh një hije")

Si pjesë e metodës, praktikantit i caktohet një punëtor me përvojë, një specialist i kualifikuar. Nxënësi bëhet hija e tij për 1-2 ditë dhe është vazhdimisht me të. Metoda përdoret nëse kërkohet përshtatja parësore, udhëzimi në karrierë, integrimi i shtuar i departamenteve të kompanisë, shkëmbimi i njohurive dhe aftësive, trajnimi dhe zhvillimi i personelit nga rezerva.

Metoda 8dërgimi(sekondë)

Specialistët trajnohen duke i zhvendosur përkohësisht në një vend të ri pune (një ndërmarrje ose njësi tjetër në të njëjtën firmë). Kjo bëhet në mënyrë që njerëzit të fitojnë njohuri dhe aftësi të reja. Më pas, punonjësit kthehen në punët e tyre origjinale. Kohëzgjatja e dërgimit është nga 100 orë pune deri në një vit (afatshkurtër ose afatgjatë).

Metoda 9 duke lulëzuar(nga anglishtja - mbështetje)

Punëtorit i caktohet një partner - shoku. Palët ndajnë njohuritë dhe komunikojnë me njëra-tjetrën. Metoda përdoret për të përshtatur më mirë një person në një kompani. Kjo vlen si për specialistët e rinj ashtu edhe për ata që punojnë tashmë, të cilët kanë ndryshuar pozicionin e tyre në kompani.

Metoda përdoret gjithashtu për bashkëpunimin e departamenteve strukturore dhe ndërmarrjeve për të transferuar informacion tek njëri-tjetri dhe për të zhvilluar aftësitë e sjelljes. Dallimi midis miqësisë dhe metodave të tjera qëndron në barazinë e partnerëve. Kjo do të thotë, në marrëdhënie nuk ka mentor dhe vartës, i ri dhe i moshuar. I gjithë informacioni jepet në formatin e dyanshëm.

Metoda 10 Mbikëqyrja(nga lat. supervidere - shiko nga lart)

Një specialist i kualifikuar përcakton detyrat profesionale, qëllimi kryesor i të cilave është zhvillimi i njohurive të caktuara dhe përmirësimi i nivelit të aftësive të studentit. Mbikëqyrësi nuk i mbikëqyr punonjësit. Metoda e mbikëqyrjes përdoret për të vlerësuar nivelin e njohurive të punonjësve, për t'i trajnuar ata, për të analizuar gabimet dhe për të gjetur mënyra për të zgjidhur detyrat.

Mendimi i ekspertit

Punonjësit zgjedhin metodat e tyre të zhvillimit

Sergei Kapustin,

CEO dhe bashkëpronar i grupit të kompanive STA Logistic, Moskë

Në kompaninë tonë mbahen takime tremujore, ku marrin pjesë specialistë që aplikojnë për pozicione drejtuese. Qëllimi i zbatimit të tyre është krijimi i sistemeve të reja të motivimit të punonjësve, duke përcaktuar se në cilin drejtim është i nevojshëm zhvillimi i personelit të kompanisë.

Gjatë takimit ne ngritëm disa tema të menaxhmentit, të pranishmit shprehin ide rreth motivimit për zhvillimin e stafit. Punonjësit marrin pjesë aktive në diskutimin e të gjitha çështjeve dhe shpesh ofrojnë zgjidhje efektive dhe interesante. Për shembull, jo shumë kohë më parë u paraqit një iniciativë për të ndarë rregullisht një sasi të caktuar fondesh nga buxheti i organizatës për lëshimin e bonuseve. Ne emëruam llogaritarin kryesor përgjegjës për këtë. Në momentin kur mbaron muaji, ai zgjedh një punonjës që nuk ka marrë asnjë pretendim apo qortim gjatë gjithë periudhës. Nëse një punonjësi i jepet një bonus, do të thotë që ai i zgjidhi në mënyrë të përsosur detyrat që i ishin caktuar, nuk ishte vonë në punë dhe i kreu detyrat e tij të punës në nivelin e duhur. E gjithë kjo i motivon njerëzit e tjerë që të punojnë më mirë dhe të angazhohen në zhvillimin e tyre.

Vlerësimi dhe përmirësimi i zhvillimit të personelit

Si mund ta shohë efektivitetin e sistemit të trajnimit në ndërmarrje një menaxher që investon burime financiare dhe burime të tjera në trajnimin e punonjësve të kualifikuar? Për ta bërë këtë, ekziston një metodë për vlerësimin e teknikave të përdorura. Falë tij, ju mund të kuptoni nëse niveli i trajnimit të punonjësve është në përputhje me shiritin fillestar të vendosur nga menaxhmenti. Lidhja e rezultateve me sasinë totale të burimeve, financiare dhe të tjera, që nevojiten për të ruajtur funksionimin e sistemit të trajnimit në kompani, ju lejon të kuptoni efektin e investimit në zhvillimin e personelit.

Marrja e një vlerësimi objektiv nuk është një çështje e lehtë, pasi kërkon një analizë të rezultateve ekonomike, motivuese dhe të tjera që ofron sistemi i zhvillimit të personelit. Në këtë drejtim, natyra e vlerësimit të rezultateve të të nxënit është komplekse. Ai përbëhet nga një numër treguesish, duke përfshirë:

• kriteri i arsimit (rritja e kualifikimit të një specialisti, përvetësimi i aftësive dhe njohurive të reja);
• kriteri i motivimit (niveli i kënaqësisë së punonjësve me faktin se menaxhmenti vlerëson objektivisht punën e tyre, është i interesuar për zhvillimin e personelit në ndërmarrje, pasi investon para në këtë);
• një kriter që përcakton nivelin e gjendjes psikologjike të ekipit;
• treguesi ekonomik (kthimi financiar nga fondet e investuara në trajnimin dhe zhvillimin e stafit);
• sjelljes (sjellja e punonjësve para dhe pas trajnimit);
• prodhimi (përmirësimi i treguesve dhe rritja e produktivitetit të punës).

Kompleksiteti i vlerësimit të rezultateve të tij varet nga niveli i formalizimit të sistemit të trajnimit të punonjësve të kompanisë. Sa më shumë të zyrtarizohet, aq më e lehtë është të gjurmosh rezultatet e saj. Ekzistojnë disa dokumente që rregullojnë të gjitha aktivitetet që lidhen me trajnimin e punonjësve. Më e mira prej tyre është "Rregullorja për trajnimin dhe zhvillimin e personelit", e cila përshkruan në detaje se si të vlerësohet suksesi i sistemit të trajnimit dhe flet për mekanizmin për sigurimin e detyrimeve të pjesëmarrësve në proces (punëdhënës dhe specialist. ).

Nëse, bazuar në rezultatet e analizës, bëhet e qartë se metodologjia e trajnimit me punonjësit nuk është efektive, nuk sjell rezultatet e pritura, kompania duhet t'i kushtojë më shumë vëmendje trajnimit dhe rikualifikimit të specialistëve, duke e bërë procesin e personelit. zhvillim më me kosto efektive. Shpesh duhen vite për të krijuar një sistem shumë efikas. Dhe është e mundur të përmirësohet metodologjia e krijuar tashmë duke futur teknologji të reja informacioni, duke tërhequr konsulentë nga jashtë, duke zhvilluar plane për aktivitete të përbashkëta të menaxhimit me qëllim zbatimin e një politike të unifikuar të zhvillimit të personelit, stimulimin social të specialistëve, rishikimin e metodave dhe formave të trajnimit, etj. .

Çdo ndërmarrje përcakton sistemin që i përshtatet vetes, bazuar në qëllimet dhe aftësitë e saj financiare. Disa firma trajnojnë stafin vazhdimisht, të tjera organizojnë kurse afatshkurtra gjatë të cilave specialistëve u tregohen metodat e reja të punës dhe teknologjitë premtuese në prodhim.

Mendimi i ekspertit

Kriteret për vlerësimin e rezultateve të zhvillimit të personelit

Mikhail Zelman,

Drejtori i Përgjithshëm i Arpikom, Moskë

Për zhvillimin e biznesit, është e rëndësishme të ndërveproni sistematikisht me punonjësit, me theks në trajnimin e stafit. Ky proces përfshin jo vetëm specialistë të departamentit të personelit, por edhe departamente të tjera të kompanisë. Një shembull është bashkëpunimi midis HR dhe stafit të reklamave për të krijuar reklama origjinale dhe bindëse për punë për firmën.

Në mënyrë që sistemi i menaxhimit të zhvillimit të personelit të funksionojë qartë dhe pa probleme, dhe që ekipi të përpiqet për vetë-përmirësim dhe rezultate të larta, është e nevojshme që ata të jenë të përgatitur mirë në këtë proces. Nëse departamenti i personelit, menaxherët dhe personeli tjetër kanë një ide të qartë se çfarë do të bëjë kompania, cilat janë detyrat e saj kryesore, ju duhet të mbështeteni në një dokument që rregullon rrjedhën e zhvillimit. Dokumentet e tilla janë shumë të rëndësishme për ne, pasi sistemi i zhvillimit dhe trajnimit të personelit zbatohet gjithmonë në mënyrë të vazhdueshme, hap pas hapi. Aplikimi i njëkohshëm i disa programeve të trajnimit nuk është zgjidhja më e mirë për asnjë kompani.

Le të shqyrtojmë më në detaje se cili është vlerësimi dhe zhvillimi i personelit, si ndërlidhen këta tregues. Ne marrim parasysh disa kritere për një vlerësim objektiv të rezultateve të trajnimit të stafit në kompaninë tonë. Ndër këta tregues veçojmë sa vijon.

1. Shkalla e qarkullimit të stafit. Një tregues i shkëlqyer për biznesin e restoranteve është. Tani organizata jonë ndodhet në mes, dhe kjo nuk është keq.
2. Shkalla e kënaqësisë së stafit me punën e kryer dhe të kompanisë në tërësi. Për të zbuluar se sa të kënaqur janë punonjësit me të gjitha proceset, çdo vit i drejtohemi testimit.
3. Shkalla e interesit të punonjësve në kompani. Një analizë e tillë ofrohet nga specialistë të pavarur të burimeve njerëzore sipas kërkesës.

Si të organizohet menaxhimi i zhvillimit social të personelit

Gjatë zhvillimit social të personelit në kompani, punonjësit zhvillojnë aftësi të caktuara sociale, dhe sjellja në ekip është e rregulluar. Një ndërmarrje është një objekt ekonomik dhe social, dhe formimi i kulturës së jashtme dhe të brendshme në të ndodh nën ndikimin e një sërë rrethanash. Ndërveprimi i suksesshëm dhe efektiv i personelit të kompanisë varet jo vetëm nga udhëzimet e menaxhmentit. Ky proces ndikohet kryesisht nga kushtet e përshtatura shoqërore të vetë ndërmarrjes. Në bazë të këtyre komponentëve, po formohet sistemi i zhvillimit shoqëror të specialistëve.

Në interes të organizatës, njerëzit me mendje të njëjtë veprojnë, të bashkuar në një ekip dhe duke pasur një qëllim - të krijojnë kushte të qëndrueshme nga pikëpamja ekonomike në mënyrë që të ndihen rehat dhe të pavarur në to. Sigurisht që në zhvillimin social të personelit ndikon edhe formimi i çdo specialisti individualisht, rritja e njohurive dhe aftësive profesionale. Menaxhmenti duhet të përgatisë metoda për përmirësimin e kushteve të punës. Kështu, firmat duhet të krijojnë një sistem motivimi dhe një mjedis social që përcakton cilësinë e punës së punonjësve.

Zhvillimi social i personelit është një proces i rëndësishëm. Ato duhet të menaxhohen sistematikisht dhe në mënyrë të organizuar. Në mënyrë tipike, kjo është përgjegjësi e departamentit të burimeve njerëzore dhe menaxhimit të kompanisë. Qëllimet kryesore të zhvillimit shoqëror të personelit janë krijimi dhe mirëmbajtja:

• frymë korporative;
• marrëdhënie të besueshme dhe të shëndetshme në ekip;
• kushtet e nevojshme për përmirësimin e nivelit profesional të punonjësve;
• programe sociale për përmirësimin e standardit të jetesës së secilit punonjës individualisht;
• kushte të rehatshme pune;
• metodat e motivimit.

Një tjetër synim po aq i rëndësishëm është ofrimi i ndihmës sociale dhe psikologjike për punëtorët në nevojë.

Një person mund të rritet profesionalisht vetëm nëse krijohet një mjedis i favorshëm. Punonjësit e departamentit të personelit herë pas here vlerësojnë personelin dhe kryejnë certifikimin në mënyrë që të identifikojnë punonjësit që plotësojnë plotësisht të gjitha kërkesat e kompanisë për rritjen e mëvonshme të karrierës. Punonjësit marrin kurse trajnimi të avancuara, pas së cilës ata zënë pozicione më të larta ose caktohen në rezervën e personelit drejtues.

Është e pamundur të menaxhosh zhvillimin social të punonjësve të kompanisë nëse nuk përmirëson strukturën e brendshme të marrëdhënieve në tërësi. Fillimisht është duke u rregulluar numri i punonjësve. Me rastin e përzgjedhjes së personelit të ri, menaxhmenti i kompanisë sigurisht që merr parasysh trajnimin profesional dhe nivelin e aftësive të aplikantëve. Më tej, ato krijojnë kushte optimale sanitaro-higjienike, ekonomike, estetike, psiko-fiziologjike dhe të sigurta të punës, një sistem sigurimesh shoqërore, duke respektuar të gjitha garancitë sociale.

Menaxhimi i zhvillimit të personelit konsiderohet i suksesshëm nëse ekipi lidh arritjet e veta me rezultatet e mira të kompanisë, një atmosferë e favorshme mbretëron në kompani, punonjësit janë të gatshëm të përdorin potencialin e tyre intelektual, krijues, të tregojnë përgjegjësi dhe iniciativë. Nëse faktorët e mësipërm të zhvillimit të personelit janë të pranishëm, do të thotë se detyrat e vendosura në kompani po zgjidhen në mënyrë cilësore.

Puna në zhvillimin e personelit: gabime tipike

Gabimi 1.Investimi në ngjarje të njëhershme, jo në ato që mbahen rregullisht

Zhvillimi i personelit në ndërmarrje është një proces sistematik dhe hap pas hapi. Ngjarjet që nuk kanë lidhje me njëra-tjetrën dhe të organizuara një herë, pothuajse nuk sjellin përfitime. Përcaktoni qëllimet dhe objektivat, përgatitni dokumente rregullatore, zhvilloni një plan (për të paktën gjashtë muaj, dhe në mënyrë ideale për një vit), llogaritni buxhetin bazuar në nevojat e kompanisë. Vetëm në rastin e një qasjeje sistematike dhe të integruar do të arrini rezultatet e dëshiruara.

Gabim 2.Asimilimi dhe përdorimi i aftësive dhe njohurive të reja në praktikë nuk kontrollohet në asnjë mënyrë

Në një numër firmash në Rusi, asimilimi dhe aplikimi i aftësive dhe informacioneve të reja nuk gjurmohet, por në të njëjtën kohë ai duhet të monitorohet. Kontrolli ju lejon të:

• vendos që rezultatet që jep zhvillimi i stafit të kenë një efekt pozitiv në zgjidhjen e detyrave strategjike nga ana e kompanisë;
• identifikoni problemet në proces;
• identifikojnë marrëdhëniet ndërmjet kostove të aktiviteteve dhe rezultateve që ato sjellin.

Gabimi 3.Punëdhënësit nuk inkurajojnë arritjet e punonjësve në trajnim

Shpesh, menaxhmenti refuzon të inkurajojë arritjet e specialistëve me rezultate të jashtëzakonshme në trajnimin profesional. Dhe më kot, sepse miratimi është i rëndësishëm jo vetëm për një person të caktuar. Nëse kompania inkurajon punonjësit për sukses, në ekip formohet një qëndrim i ndërgjegjshëm ndaj aktiviteteve, disiplina bëhet më e mirë, rritet motivimi.

Gabimi 4.Strategjia e zhvillimit të personelit nuk është mjaftueshëm e sinkronizuar me strategjinë e përgjithshme të zhvillimit të ndërmarrjes

Në mënyrë ideale, strategjia e zhvillimit të kompanisë dhe sistemi i trajnimit të punonjësve krijohen si një e tërë. Sidoqoftë, në praktikë kjo qasje është e rrallë. Si rregull, zhvillimi profesional i personelit vihet në vend të dytë. Proceset dhe aktivitetet që lidhen me trajnimin e specialistëve nuk sinkronizohen me strategjinë dhe objektivat e kompanisë. Ka disa arsye për këtë:

• Punonjësit e burimeve njerëzore kanë pak ide se çfarë është strategjia e korporatës;
• mënyrat e zhvillimit të personelit mbeten prapa qëllimeve të organizatës.

Për të shmangur gabime të tilla, edhe gjatë zhvillimit të strategjisë kryesore, duhet të ndërtohet një sistem i zhvillimit të personelit në njësinë e tij organizative.

Mendimi i ekspertit

Pse disa punonjës nuk janë të interesuar për zhvillim

Natella Barmakova,

Eksperti i Burimeve Njerëzore, Moskë

Drejtuesit e kompanive të ndryshme shpesh kanë një problem të përbashkët: vartësit nuk janë të interesuar për rritjen personale dhe karrierën, duke pushtuar lartësi të reja profesionale. Largimi nga puna është një masë ekstreme që drejtorët e marrin rrallë: u vjen keq për punonjësit.

Pikërisht me këtë problem menaxherët më drejtohen, duke pyetur se si të ndikojmë në këtë apo atë specialist, për ta inkurajuar atë të vetë-motivohet. Situata të tilla janë mjaft të zakonshme, por, për mendimin tim, nuk ka asgjë të keqe me to. Për të filluar, pyesni veten: A jeni vërtet të interesuar për zhvillimin personal të stafit dhe motivimin për të mësuar? Bazuar në përvojën time, mund të them se kjo është mjaft e panevojshme. Edhe pse gjithçka është individuale. Një person mund të mos jetë i interesuar për zhvillimin dhe rritjen e karrierës për shkak të rrethanave të ndryshme. Le të hedhim një vështrim në ato më të zakonshmet.

Arsyeja 1. Burri është i kënaqur me gjithçka.

Vlera e madhe për çdo ndërmarrje është një punonjës që kryen detyrat e tij me cilësi të lartë dhe është i kënaqur me pozicionin e tij, kushtet e punës dhe aktivitetet e punës. Në një nga kompanitë ku kam qenë drejtor i burimeve njerëzore, kam punuar si kontabilist. Ajo ishte thjesht një punonjëse e tillë: ajo punoi në organizatë për më shumë se 4 vjet dhe kurrë nuk ra dakord për zgjerimin e detyrave të saj. Në të njëjtën kohë, zonat për të cilat ajo ishte përgjegjëse ishin në rregull të përsosur. Kryellogaritari mund t'i besonte plotësisht asaj.

Çfarë duhet të bëjë një punëdhënës në rrethana të tilla? Jini të kënaqur me besueshmërinë e një specialisti, gëzohuni për përgjegjësinë e tij dhe mos u përpiqni ta detyroni atë të marrë funksione shtesë.

Arsyeja 2. Hobi është më i rëndësishëm se puna.

Disa njerëz e perceptojnë punën vetëm si një mundësi për të siguruar veten. Në të njëjtën kohë, ata i kushtojnë gjithë kohën dhe mendimet e tyre të lirë hobit të tyre të preferuar. Nuk ka asgjë për t'u shqetësuar nëse një person bën një punë të shkëlqyer. Si shembull, mund të citoj një menaxher zyre që është profesionalisht i dhënë pas flamenkos. Vajza madje ka mini-grupin e saj, me të cilin performon në ambiente të ndryshme në Moskë. Ajo nuk merr shumë fitime nga kalimi i saj i preferuar, dhe për këtë arsye punon si menaxhere. Në të njëjtën kohë, ajo bën gjithçka në mënyrë perfekte, komunikon me mirësi me njerëzit, i përballon mirë detyrat e saj, në të njëjtën kohë duke mos u përpjekur t'i zgjerojë ato. Ajo është e vlefshme për ndërmarrjen sepse nuk e percepton pozicionin e saj si një fazë të ndërmjetme, nuk shikon departamentet e tjera në kërkim të një vendi të ri. Ndoshta, të gjithë ata që të paktën një herë kërkuan një menaxher zyre do të më kuptojnë. Një punonjës kompetent dhe përgjegjës për të cilin ky pozicion nuk do të ishte i përkohshëm është një gjë e rrallë.

Si duhet të veprojë një lider? Para së gjithash, vendosja e detyrave për punonjësit duhet të jetë e qartë dhe sistematike. Lëreni punonjësin të vazhdojë të shijojë hobi të tij, por shefi duhet të monitorojë me kujdes performancën e funksioneve të punës. Kjo kategori specialistësh është më e prirur të shmangë punën dhe të drejtojë energjinë në kalimin e tyre të preferuar.

Arsyeja 3. Punëtori është jashtë vendit.

Nëse një person nuk është i interesuar për punë, rritja e karrierës në këtë fushë nuk është e rëndësishme për të. Njerëz të tillë shpesh nuk janë të sigurt për veten e tyre, nuk e dinë se çfarë do të donin të bënin në jetën e tyre profesionale. Si shembull, do të jap një situatë me të cilën më është dashur të përballem dikur. Vajza, një inxhiniere projektimi për sistemet komplekse të telekomunikacionit, i kreu detyrat e saj mirë, por pa shumë entuziazëm. Gjatë një bisede personale, zbuluam se ajo ka nevojë për komunikim shtesë me njerëzit. Ne i sugjeruam që ajo të provonte veten si asistente e drejtorit të përgjithshëm. Vajza pa punën e departamenteve të ndryshme të kompanisë dhe zgjodhi një vend të ri për vete, duke u shndërruar më pas në një menaxher personeli. Për momentin, ajo po ndërton me sukses një karrierë në fushën e HR.

Si duhet të veprojë një lider? Nëse jeni të pakënaqur me cilësinë e punës së një vartësi, por nuk dëshironi ta pushoni nga puna, besojini atij detyrat e pozicioneve dhe departamenteve të tjera. Për shembull, mund ta përfshini atë në ekipin e projektit, t'i kërkoni të veprojë si administrator për ngjarje të ndryshme dhe festa të korporatave. Falë kësaj, punonjësi do të kuptojë më mirë se çfarë i nevojitet. Ndoshta në një zonë të re, ai do të fillojë të zhvillohet më aktivisht.

Arsyeja 4. Nuk ka kushte për zhvillimin personal të një punonjësi në organizatë.

Shpesh ndodh që pas formimit të avancuar, një specialist fillon të kryejë detyra të reja, por kushtet e punës nuk ndryshojnë, paga nuk rritet. Nëse lind një situatë e tillë, të gjithë punonjësit në ndërmarrje fillojnë të veprojnë në përputhje me parimin "kasollja ime është në buzë". Sa i përket një personi që është i interesuar për vetë-zhvillim, ai do të detyrohet të pyesë veten se si të aplikojë aftësi të reja në një punë tjetër.

Si të veproni si udhëheqës? Në situata të tilla, është e nevojshme të zëvendësohet jo një punonjës specifik, por i gjithë sistemi në përgjithësi. Është e nevojshme të zgjerohet gama e përgjegjësive të punonjësve dhe në të njëjtën kohë të rishikohet niveli i pagave të tyre. Vini bast për specialistët e iniciativës, tregoni shembuj të arritjes së lartësive të karrierës dhe më pas punëtorët mesatarë do të fillojnë të kontaktojnë drejtuesit.

Informacion rreth ekspertëve

Marat Nagumanov, Drejtor në kompaninë e kërkimit dhe prodhimit "Packer", Oktyabrsky. LLC NPF Paketues. Fusha e veprimtarisë: projektimi, prodhimi dhe mirëmbajtja e pajisjeve të paketimit dhe ankorimit dhe montimeve të puseve për funksionimin, intensifikimin dhe punimin e puseve të naftës dhe gazit. Territori: zyra qendrore - në Oktyabrsky (Bashkortostan); qendrat e shërbimit dhe zyrat përfaqësuese - në Muravlenko (YaNAO), Nizhnevartovsk dhe Nyagan (KhMAO - Yugra), Ufa, Buzuluk (rajoni i Orenburgut), Almetyevsk dhe Leninogorsk (Tatarstan), Izhevsk. Numri i punonjësve: më shumë se 700. Abonent i revistës Drejtori i Përgjithshëm që nga viti 2007.

Natella Barmakova, ekspert në fushën e menaxhimit të personelit, Moskë. Natella Barmakova ka dy arsime të larta: teknike (MIEM) dhe juridike (MGUA), ajo iu nënshtrua rikualifikimit profesional në kursin "Menaxhimi i personelit dhe analiza e personelit" në Shkollën e Biznesit MIRBIS. Më shumë se tetë vjet përvojë si Drejtues i Burimeve Njerëzore dhe Zëvendës Drejtor i Përgjithshëm për Burimet Njerëzore në kompani të profileve të ndryshme. Vendi i fundit i punës është kompania “Technotrade”. Ligjëron lëndën “Menaxhimi i personelit” në shkollën e biznesit “MIRBIS”.

Sergei Kapustin, CEO dhe bashkëpronar i grupit të kompanive STA Logistic, Moskë. Grupi Logjistik i Kompanive STA. Fusha e veprimtarisë: logjistika e transportit. Territori: Zyra qendrore ruse - në Moskë, dega - në Shën Petersburg; përfaqësitë - në Minsk dhe Vilnius. Numri i të punësuarve: 165. Qarkullimi vjetor: 32 milionë euro (në vitin 2012).

Mikhail Zelman, Drejtori i Përgjithshëm i Arpikom, Moskë. Fusha e veprimtarisë - kompania administruese e Holding "Restaurant Professional Company" (RestaurantProfessionalCompany - pra emri rus). Krijuar në vitin 2003. Kompania zotëron restorante në Moskë: shtatë shtëpi bifteku Goodman, tre shtëpi peshku Filimonova dhe Yankel, shtatë restorante të birrës Kolbasoff, kafene franceze Le Gato, dy restorante italiane dhe gatime shtëpiake Mami's Pasta. Qarkullimi vjetor - 76 milion dollarë amerikanë. Numri i punonjësve të shoqërisë administruese është rreth 160 persona, numri i përgjithshëm është rreth 1500.

Cilat janë tiparet e menaxhimit të zhvillimit social të personelit? Cilat janë metodat e trajnimit dhe zhvillimit të personelit? Si dhe pse kryhet rotacioni i personelit në organizatë?

Të dashur miq, unë, Alla Prosyukova, një nga autoret e botimeve, ju mirëpres në faqet e revistës online HeatherBober!

Çfarë dini për zhvillimin e stafit? E keni menduar dhe nuk mund të jepni një përgjigje të saktë? Atëherë artikulli im sot është për ju!

Pasi të keni lexuar materialin deri në fund, do të njiheni me gabimet më të zakonshme në praktikë në zhvillimin e personelit dhe do të mësoni se si t'i minimizoni ato.

Pra, unë jam duke filluar! Bashkohu tani!

1. Çfarë është zhvillimi i personelit dhe pse është i nevojshëm?

Shpesh zhvillimi i personelit identifikohet me trajnimin e tij, gjë që është absolutisht e gabuar. Të mësuarit është vetëm një nga komponentët e tij, që nënkupton përvetësimin e njohurive të reja.

Për të sqaruar dhe për t'iu përgjigjur pyetjes se çfarë përbën zhvillimin e personelit, një përkufizim do të ndihmojë.

Ky është një grup masash organizative dhe ekonomike që synojnë ndryshimin (përmirësimin) e cilësive materiale, shpirtërore dhe profesionale të punonjësve.

Përbërësit e sistemit:

• arsimimi;
• trajnimi;
• krijimi i një sistemi efektiv të ndërtimit të karrierës;
• rrotullimi;
• ndryshimi i përgjegjësive të punës;
• zgjerimi i fushës së përgjegjësisë.

Në shumë organizata, zhvillimi social i personelit theksohet në një drejtim të veçantë.

Zhvillimi social i personelit- zhvillimi gjithëpërfshirës i aftësive sociale të punonjësve, duke kontribuar në përmirësimin e marrëdhënieve në organizatë, duke rritur efikasitetin e punës së secilit specialist.

Detyrat kryesore të zhvillimit shoqëror të personelit:

• krijimi i një ekipi njerëzish me të njëjtin mendim;
• vetë-zhvillimi i punonjësve;
• zhvillimi i partneritetit social;
• rritja e mbrojtjes sociale të personelit;
• përmirësimi i mekanizmit të rritjes së personelit;
• formimi i kulturës korporative të kompanisë;
• krijimi i kushteve komode të punës;
• ndërtimi i një sistemi efektiv të motivimit të punonjësve.

Ky bllok kontrollohet duke përdorur metodat e mëposhtme:

1. Sociale (sociologjike). Këto përfshijnë: planifikimin social, kërkimin sociologjik, menaxhimin e konflikteve, ndikimin në stimujt e punonjësve.
2. Socio-psikologjike. Mjetet: diagnostikim socio-psikologjik, psikokonsultim, psikokorrigjim.
3. socio-ekonomike. Ato nënkuptojnë: pagat, planifikimin, kontabilitetin e kostos, blerjen nga punonjësit e letrave me vlerë të kompanisë, gjë që u lejon atyre të marrin pjesë në shpërndarje dhe fitim.

2. Kur mund të nevojitet zhvillimi i stafit - një pasqyrë e situatave kryesore

Zhvillimi i stafit është i rëndësishëm për çdo organizatë. Ka një sërë situatash kur ky proces është jetik për të.

Le të shqyrtojmë ato kryesore.

Situata 1. Rritja e konkurrencës në treg

Për të qenë konkurruese, një kompani duhet të ruajë profesionalizmin e stafit të saj në nivelin e duhur. Kjo do të bëjë të mundur kryerjen e transformimeve të nevojshme teknologjike në kohën e duhur, prezantimin e risive, modernizimin e prodhimit dhe në këtë mënyrë forcimin e pozicionit të tij konkurrues.

Situata 2. Zhvillimi i teknologjive të reja të informacionit

Zhvillimi i shkencës, teknologjisë dhe teknologjisë së informacionit kërkon që stafi të përmirësohet vazhdimisht, të fitojë aftësi të reja profesionale dhe të përmirësojë aftësitë e tyre.

Trajnimi i mirë, disponueshmëria e aftësive praktike përkatëse në fushën e teknologjisë së informacionit midis punonjësve, kontribuojnë në përshtatjen e shpejtë të kompanisë ndaj të gjitha ndryshimeve të jashtme me humbje minimale.

Situata 3. Qarkullim i lartë i stafit

Mungesa e rritjes në karrierë, trajnimit dhe zhvillimit të punonjësve në kompani është një nga arsyet e qarkullimit të lartë të stafit. Për të mbajtur punonjësit, ata krijojnë një sistem të zhvillimit të personelit dhe më pas e përmirësojnë atë vazhdimisht.

Është e rrallë që një punonjës të largohet nga kompania nëse është i sigurt se kjo do ta ndihmojë atë të rritet profesionalisht dhe të ngjitet në shkallët e karrierës.

Situata 4. Cilësia e dobët e punës së punonjësve

Shekulli 21 me teknologjitë më të fundit, kompjuterizimin e vazhdueshëm, pajisjet më të sofistikuara shtron kërkesa të larta për profesionalizmin e punëtorëve dhe cilësinë e punës së tyre.

Nëse punonjësit tuaj nuk arrijnë nivelin e kërkuar, organizohuni, zhvilloni mentorimin, etj. Kjo qasje do të sjellë cilësinë e punës në treguesit e dëshiruar, gjë që sigurisht do të ketë një ndikim pozitiv në aktivitetet e kompanisë në tërësi.

Situata 5. Mikroklima e pafavorshme në ekip

Situata e tensionuar në ekip kërkon zgjidhje të menjëhershme. Dijeni që problemi nuk do të largohet vetë.

Zbuloni arsyet e kësaj gjendjeje. Ndoshta palët kundërshtare duhet të ndahen në departamente të ndryshme. Kur zgjidhni punonjësit, merrni parasysh përputhshmërinë e tyre psikologjike. Kjo do të minimizojë konfliktet ndërpersonale.

3. Cilat janë metodat e zhvillimit të personelit - 3 metoda kryesore

Çdo proces evoluon me ndihmën e metodave të caktuara. Zhvillimi i personelit nuk bën përjashtim.

Unë sugjeroj që të njiheni me 3 metoda kryesore të përdorura për këto qëllime.

Metoda 1: Mentorimi

Kjo është një metodë shumë e popullarizuar e zhvillimit të stafit.

Mentorimi- trajnim praktik në vendin e punës, i realizuar nga një punonjës (mentor) më me përvojë, me kualifikim të lartë.

Kjo metodë zakonisht zbatohet për profesionistët e rinj që janë punësuar rishtazi në kompani. Qëllimi i tij është të ndihmojë të sapoardhurit të përshtaten me ekipin, të fitojnë aftësitë praktike të nevojshme për kryerjen e detyrave të tyre të punës dhe të kontribuojnë në zhvillimin e tyre profesional gjithëpërfshirës.

Mentorimi efektiv përfshin 4 hapa:

• Faza 1: mentori tregon - nxënësi dëgjon;
• Faza 2: mentori tregon - studenti shikon;
• Faza 3: mentori bën së bashku me studentin;
• Faza 4: studenti bën - studenti tregon se si e bën atë - mentori kontrollon dhe nxit.

Dëshironi të dini më shumë? Lexoni artikullin "" në faqen tonë të internetit.

Metoda 2: Delegimi

Metoda tjetër është delegimi. Le të përcaktojmë këtë koncept. Kjo do të zbulojë menjëherë thelbin e procesit.

Delegacioni- transferimi i autoritetit (ose i një pjese të tij) të drejtuesit te punonjësit për të arritur ndonjë qëllim specifik të kompanisë.

Me ndihmën e delegimit, punonjësit përfshihen në procesin e marrjes së vendimeve strategjike, vetë-realizimit. Ata kanë një ndjenjë të rëndësisë jo vetëm në sytë e menaxhmentit, por edhe të të gjithë ekipit.

Delegimi lejon:

• të identifikojë potencialin e vartësve;
• zbulojnë aftësitë e tyre;
• rritja e motivimit të punës së punonjësve;
• të zvogëlojë qarkullimin e punonjësve profesionistë;
• të përmirësojë aftësitë e stafit.

Metoda 3. Rrotullimi

Dhe së fundi, një metodë tjetër e përdorur shpesh për zhvillimin e stafit është rotacioni. Sipas traditës, së pari jap një përkufizim.

rrotullimi- lëvizje horizontale e punonjësve nga një pozicion në tjetrin brenda organizatës.

Mund të duket se kjo metodë nuk është asgjë më shumë se rritja e karrierës ose. Por nuk është.

Gjatë rotacionit, punonjësi nuk ngrihet në hierarkinë e shërbimit. Ai qëndron në të njëjtin nivel zyrtar, duke marrë vetëm detyra të tjera zyrtare, duke zgjidhur detyra që nuk ishin karakteristike për të më parë.

Shembull

Për të zgjeruar mundësitë e zhvillimit për specialistët e departamentit të IT dhe për të ruajtur më të vlefshmet prej tyre, MTS ka zhvilluar pesë nivele pozicionesh për lëvizje horizontale.

Nëse një specialist kryesor dëshiron të marrë pjesë në një rotacion të tillë, ai transferohet në një pozicion tjetër. Ai u përball dhe rezultatet e vlerësimit janë të larta - caktohet një nivel eksperti (klasa 10-12).

• ekspert i departamentit (klasat 11–13);
• këshilltar departamenti (klasat 12–14);
• këshilltar blloku (klasa 15);
• Këshilltar "MTS" (klasa 16).

Sigurisht, pagat rriten me çdo notë.

Qëllimet e metodës:

• ndryshimi i mjedisit të punës;
• përvetësimi i aftësive të reja profesionale;
• rritja e produktivitetit të punës;
• uljen e kostos së përzgjedhjes, trajnimit dhe mbajtjes së punonjësve;
• trajnime të lidhura me profesionin;
• krijimi i një rezerve personeli;
• këmbyeshmëria e plotë e punonjësve;
• duke ulur nivelin e konflikteve.

Rotacioni ka një ndikim pozitiv në përfitimin e biznesit. Sipas një studimi të kryer nga grupi analitik HayGroup në Universitetin e Miçiganit, SHBA, në kompanitë me një rotacion të planifikuar, ndryshimi i përfitimit vjetor nga ai i planifikuar është +16%, dhe në organizatat pa të -7%.

4. Zhvillimi i stafit përmes rotacionit të stafit - 7 faza kryesore

Rrotullimi është metoda më efektive e zhvillimit të personelit. Sidoqoftë, efektiviteti i tij varet kryesisht nga organizimi i duhur i procesit.

Duke përdorur këtë metodë, kompanitë përballen me vështirësi të ndryshme që mund të shkatërrojnë të gjitha ndërmarrjet e mira në fillim.

Për të shmangur këtë, lexoni udhëzimet hap pas hapi.

Faza 1. Përgatitja paraprake për futjen e sistemit të rrotullimit

A jeni njohur me rregullin 6P? "Planifikimi i duhur paraprak parandalon performancën e dobët".

Ai vlerëson më saktë rëndësinë e përgatitjes paraprake.

Në mënyrë që rrotullimi të jetë efektiv, është e nevojshme të përgatiteni siç duhet për të:

• të studiojë përvojën ekzistuese në këtë temë;
• të përcaktojë format dhe metodat e rrotullimit;
• identifikoni punonjësit që duan të marrin pjesë në rotacion;
• përcaktoni rezultatin që duhet të arrihet;
• caktojnë persona përgjegjës.

Faza 2. Përgatitja e mbështetjes dokumentare për procesin e rotacionit

Në këtë fazë, hartohen dhe miratohen aktet vendore që rregullojnë procesin e rotacionit të personelit.

Në këtë periudhë:

• janë formuluar qëllimet e rrotullimit;
• është përpiluar një listë e pozicioneve të përfshira në proces;
• përcaktohet shpeshtësia e mbajtjes;
• përcaktohen kriteret dhe niveli i stimujve financiarë për punonjësit pjesëmarrës;
• janë duke u përgatitur dhe miratuar "Rregullorja e rotacionit" dhe urdhri për zbatimin e saj;
• Të gjithë të interesuarit janë njohur me këto dokumente.

Faza 3. Hartimi i një plani rrotullimi

Në varësi të llojit të rrotullimit dhe shpeshtësisë së tij, drejtuesit e shërbimit të menaxhimit të personelit hartojnë dhe miratojnë orarin e lëvizjeve të propozuara.

Të gjithë pjesëmarrësit në proces njihen me planin tashmë të përgatitur për nënshkrim.

Faza 4. Ndërtimi i komunikimit me stafin për çështjet e rotacionit

Komunikimet me stafin për çështjet e rotacionit përfshijnë një sërë aktivitetesh.

Ato kryesore janë:

• takime pune konsultative me punonjësit për çështjet e rotacionit;
• njohja e pjesëmarrësve të rotacionit me planin e zbatimit të tij;
• Përmbledhja dhe mbulimi i tyre në takimet e planifikimit, në publikimet e korporatave, etj.

Faza 5. Komunikimet në procesin e rrotullimit

Në procesin e rotacionit, një vend i rëndësishëm i kushtohet komunikimit me stafin.

Drejtimet kryesore të komunikimeve të tilla:

• diskutimi i gjendjes së punëve me personelin e zhvendosur;
• informimi i ekipit për ecurinë e rotacionit, për sukseset dhe problemet e pjesëmarrësve;
• mbështetje për komunikimin ndërpersonal me kolegë nga punët e mëparshme.

Faza 6. Analiza e procesit të rrotullimit

Efektiviteti dhe efikasiteti i rrotullimit analizohet me metoda të ndryshme.

Takoni më të kërkuarit:

• intervistat me një mentor dhe specialistin e zhvendosur;
• monitorimi i punës së një punonjësi në një vend të ri;
• Vlerësimi 360 gradë;
• lojëra biznesi;
• trajnimet.

Faza 7. Hartimi i një plani rotacioni për periudhën e ardhshme

Pas përfundimit të një rotacioni vjen radha e planifikimit të tij për periudhën e ardhshme.

Plani hartohet duke marrë parasysh rezultatet e marra, komentet dhe dëshirat e pjesëmarrësve të rotacionit të mëparshëm

5. Asistencë profesionale në zhvillimin e personelit - një pasqyrë e TOP-3 kompanive që ofrojnë shërbime

A është trajnimi dhe zhvillimi i stafit forca juaj? A jeni ekspert në këtë fushë? Jo?

Lërini këto detyra në duart e profesionistëve dhe merrni një rezultat të garantuar!

Rezultati i monitorimit tim të kompanive që ofrojnë shërbime të ngjashme do t'ju ndihmojë me këtë.

Shkolla Ruse e Menaxhimit (RSHU) është një nga liderët në tregun rus të shërbimeve arsimore për biznesin.

Përfitimet e të mësuarit:

• metodat më të mira botërore të përshtatura për kompanitë ruse;
• rrjet i gjerë i degëve;
• akreditimi shtetëror dhe certifikata ndërkombëtare e cilësisë;
• mësues ekspertë;
• e drejta e autorit ;
• një gamë e gjerë programesh trajnimi;
• programin e vet të besnikërisë së trajnimit.

Seminaret, trajnimet, RSU zgjidhen çdo vit nga më shumë se 10 mijë punonjës të kompanive të ndryshme nga e gjithë Rusia.

2) Specialist

10 nëntor 1991 në Moskë në Universitetin Teknik Shtetëror të Moskës. Bauman, u krijua Qendra e Trajnimit të Specializuar - një organizatë jofitimprurëse e arsimit shtesë. Katalogu i kompanisë përmban më shumë se 1000 kurse të llojeve të ndryshme.

Llojet e trajnimeve të ofruara nga Qendra:

• i pakufizuar-online;
• hapur;
• me kohë të pjesshme;
• online.

Secila prej tyre ka të mirat dhe të këqijat e saj. Unë rekomandoj të shikoni të pakufizuarin. Zbuloni për avantazhet e tij në tarifa të ndryshme nga tabela.

"Mësimi i pakufizuar në internet" - llojet dhe kushtet e abonimit:

Për të mësuar më shumë dhe për të parë të gjitha ofertat e TC "Specialist" vizitoni faqen e saj.

IGS Group ka ndihmuar kompanitë kliente të optimizojnë proceset e biznesit për më shumë se 13 vjet. Kompania ka 100 projekte të suksesshme në fusha të ndryshme.

Drejtimet kryesore të IGS Group:

• mbështetje për biznesin e klientit;
• kontraktimi i proceseve të personelit (motivimi, përzgjedhja, zhvillimi i tij);
• shërbim kontabiliteti;
• marketing;
• menaxhimi i kompanisë;
• konsulencë financiare;
• mbështetje ligjore.

Ndër klientët e rregullt, kompanitë ruse ndryshojnë në shkallë dhe lloj aktiviteti: nga LLC të vogla deri te gjigantë të tillë si Lukoil.

6. Cilat janë gabimet e zhvillimit të personelit - 4 gabimet kryesore të një menaxheri fillestar

Askush nuk është i imunizuar nga gabimet. Siç tregon praktika, menaxherët fillestarë që krijojnë një sistem për zhvillimin e personelit të kompanisë së tyre kanë gjithashtu disa prej tyre.

Unë do të flas për më të zakonshmet. Lexoni me kujdes dhe mbani mend: "I paralajmëruar është i armatosur".

Gabimi 1. Investimi në ngjarje të njëhershme dhe jo të rregullta

Zhvillimi i personelit është një proces sistematik. Ka pak kuptim nga ngjarjet e shpërndara, të rastit.

Identifikoni nevojën, përgatitni dokumentacionin rregullator, hartoni një plan (për të paktën 6 muaj dhe mundësisht për një vit), përcaktoni buxhetin e nevojshëm, bazuar në aftësitë e kompanisë.

Vetëm një qasje e tillë sistematike, e integruar do të japë rezultatin e dëshiruar.

Gabimi 2. Mungesa e kontrollit mbi asimilimin dhe aplikimin e njohurive dhe aftësive të reja

Në shumë kompani ruse, mund të vërehet një mungesë kontrolli mbi asimilimin dhe aplikimin e njohurive dhe aftësive të reja të punonjësve. Praktika vërteton se një kontroll i tillë është i nevojshëm.

Ai lejon:

• vendos që rezultatet e zhvillimit të personelit të japin një kontribut real në arritjen e objektivave strategjike të kompanisë;
• identifikoni problemet e procesit;
• identifikojnë marrëdhëniet midis përfitimeve të aktiviteteve të kryera dhe kostove të tyre.

Gabimi 3. Refuzimi për të shpërblyer arritjet e punonjësve pas trajnimit

Shpesh punëdhënësi nuk jep asnjë nxitje për punonjësit që kanë arritur rezultate të shkëlqyera në formimin profesional. Dhe më kot!