Böyük bir şirkəti necə idarə etmək olar. R. Delves-dən şirkət idarə etmək üçün məsləhətlər. Komanda idarəetmə üsulları

İdarəetmə sənəti və ya səlahiyyətli şirkət idarəçiliyini necə təşkil etmək olar?

Müasir bir müəssisənin səmərəliliyi birbaşa orada idarəetmə fəaliyyətinin düzgün təşkilindən asılıdır. Başlanmış hər bir işin müsbət nəticə əldə etmək üçün əldə edilməli olan dəqiq müəyyən edilmiş vəzifələri olmalıdır. Bir anlıq təyyarənin idarə edilməsini təsəvvür edək. Ekipaj birlikdə yaxşı işləməsə və komandanın hər bir üzvünün məqsədləri bir-birindən fərqli olarsa nə olar. Təbii ki, təyyarə sadəcə qəzaya uğrayacaq. Avialaynerin ekipajının bir məqsədi olduğu kimi - sərnişinləri təhlükəsiz və sağlam götürmək, odur ki, müəssisənin vahid məqsədi olmalıdır - prosesin bütün iştirakçılarının xeyrinə biznes uğuru.

Təcrübəli sahiblər və iri müəssisələrin rəhbərləri heç də əbəs yerə kadrların idarəolunma sistemini idarəetmə sənəti adlandırmırlar. İşin düzgün təşkili və vəzifələrin dəqiq bölüşdürülməsi sonda müsbət nəticə verir.

Yaxşı şirkət idarəçiliyi haradan başlayır?

Müasir biznesdə səriştəli idarəetmə mənfəət əldə etmək üçün qarşıya qoyulan vəzifələrə ciddi riayət etməyi nəzərdə tutur. Bunu başa düşmək çox vacibdir. Mənfəət - bu, ya maliyyə uğurunun, ya da şirkətin məhvinin əsasını təşkil edən "məhək daşı" dır. Təbii ki, istehsal hədəflərinin müəyyən edilməsi özlüyündə məqsəd deyil. Əsas odur ki, yerlərdə həyata keçirilən bütün hərəkətlər şirkətin ümumi rifahına və nüfuzuna yönəlməlidir.

Beləliklə, MMC və ya fərdi sahibkar qeydiyyatdan keçmədən öz biznesinizi açmaq mümkün deyil. Bu, aptek, avtoservis, moda salonu və digər müəssisələrin mövcudluğu üçün ilkin şərtdir. Gələcək biznes sahibi bütün dövlət lisenziyalaşdırma orqanlarına və xidmətlərinə baş çəkərək öz məqsədinə doğru inamla irəliləyir. Əgər nədənsə sahibkarın bunu şəxsən etməyə vaxtı yoxdursa, o, regconsultgroup.ru saytında hüquqi dəstək mütəxəssisləri ilə əlaqə saxlaya bilər. Məqsədini başqa bir şəxsə həvalə etməklə, sahib, buna baxmayaraq, sonda müsbət nəticə əldə edir - müəssisə fəaliyyətə başlayır. Beləliklə, tamamilə fərqli insanların və müəssisələrin məqsədləri birləşdirilir.

Bir, iki... min

Əgər şirkət iki və ya daha çox adamdan ibarətdirsə, onun peşəkar sahədə uğuru bu insanların bir-biri ilə necə ünsiyyət qurmasından, korporativ münasibətlərinin nə qədər ahəngdar və faydalı olacağından asılı olacaq. Yüzlərlə, minlərlə işçisi olan şirkətlər var. Məhz belə korporasiyalarda ünsiyyət problemi və biznesin idarə edilməsi problemi var.

Məqsədləri izləmək və tapşırıqları yerinə yetirməkdən əlavə, prosesin hər bir iştirakçısı şirkətin çiçəklənməsi ilə şəxsən maraqlanmalıdır. İdarəçilik leksikonunda buna “şəxsi motivasiya” deyilir. Məhsulları böyük miqdarda satılan dünya şöhrətli korporasiyalar müxtəlif səviyyəli mütəxəssislər üçün aydın motivasiya sisteminə malikdirlər. İstər-istəməz, amma bu günə kimi “kök və çubuq üsulu” işlədilir. Səlahiyyətli idarəetmə, demək olar ki, mükəmməl cəzalar və mükafatlar sisteminə malikdir, bu da saat işi kimi işləyir. Bu sistemi aradan qaldırmaq kifayətdir və müəssisənin işi xaosa çevriləcək.

Təbii ki, müəssisə idarəçiliyinin kifayət qədər incəlikləri var ki, onların da əsaslarını yuxarıda qeyd edirik. Xatırlamaq lazım olan əsas odur ki, şirkətin uğuru prosesin bütün iştirakçılarının məqsəd vəhdətindən, daimi və davamlı nəzarətdən və yaxşı işləyən sosial kommunikasiya sistemindən asılıdır.

Hər hansı bir şirkətin idarə edilməsinin mənası, sahibinin nizamnamə kapitalına qoyduğu əmlakdan istifadəni səmərəli təşkil etməkdir. İdarəetmənin əsas məsələsi bu əmlakın idarə edilməsi həvalə edilmiş işçilərin səriştəsidir. İş prosesində heyət şirkətin resursuna çevrilir. Bir tərəfdən insanlar əmlakı idarə edir, digər tərəfdən başqa insanlar. Amma istənilən halda idarəetmə insanların iradəsinə məqsədyönlü təsir göstərməkdən ibarətdir. Bu təsir alətləri çox fərqli ola bilər.
İşçilərin ən optimal idarə olunması üçün imkanlar, onların əlaqələndirilməsi idarəetmə strukturu yaradılmışdır. Onun əsas məqsədi əmlakın dəyərini artırmaq və gəlir əldə etmək üçün mütəxəssislərin və mexanizmlərin köməyi ilə ona daimi təsir göstərməkdir. Təşkilatın məqsədlərinə cavab verirsə, o zaman effektiv sayılır. Əgər belə deyilsə, belə məqsədlərə uyğunlaşdırmaq üçün onun dəyişdirilməsi sualı yaranır.

İdarəetmənin məqsədi mülkiyyətçilərin və işçilərin maraqlarını balanslaşdırmaqdır
İdarəetmə prosesinin əsas xüsusiyyəti mülkiyyətçi ilə işçinin maraqları arasındakı fərqdir. Sahibkarın və sahibi olmayan mütəxəssislərin maraqları əhəmiyyətli dərəcədə fərqlidir və bəzən hətta fərqlidir. Sahibinin marağı əmlakı çoxaltmaqdırsa və bunun üçün mütəxəssislərə mükafat ödəyirsə, sonuncunun marağı həmişə əmlakdan səmərəli istifadə ilə əlaqəli olmayan mükafat almaqdır. Buna görə də, mülkiyyətçinin əsas qayğısı işçilərin fəaliyyətinə nəzarət edilməsini təmin etməkdir ki, onlar nəyin bahasına olursa olsun daha çox mükafat almaqda, bəzən hətta ziyan vurmaqda işçinin şəxsi maraqlarına deyil, sahibinin maraqlarına uyğun olsun. əmlaka.
Təsadüfi deyil ki, kommersiya şirkətlərini idarə etmək üslubu qədim Venesiya itlərinin istifadə etdiyi modelə yaxınlaşır. Onlar bütün şəxsi əmlakın düzgün idarə edilməməsi nəticəsində dövlətə dəymiş itkilərə görə məsuliyyət daşıyırdılar. Sahiblər öz əmlaklarına nəzarəti gücləndirməyə çalışırlar. Və bu məqsədlə müxtəlif formalardan istifadə olunur.

Xarici şirkətlərdə əmlakdan istifadəyə nəzarət
Birləşmiş Ştatlarda və digər ştatlarda mülkiyyət üzərində nəzarət formalarından biri direktorlar şurasına hüquqşünaslar, məsləhətçilər, universitet professorları və müvafiq biliyə və müvafiq biliklərə malik olan digər mütəxəssislərdən 75%-ə qədər müstəqil ekspertlərin daxil edilməsidir. icra hakimiyyəti orqanlarının fəaliyyətinə nəzarətin həyata keçirilməsində əhəmiyyətli dərəcədə müstəqillik.
Xaricdə istifadə edilən və leqallaşdırılan digər vasitə isə “korporativ pərdənin deşilməsi”dir, yəni icra hakimiyyəti orqanları tərəfindən qanunun, şirkətdaxili normaların pozulması hallarında təqsirkar vəzifəli şəxslərə, hətta, tam əmlak məsuliyyəti rejimi tətbiq edilir. məhdud məsuliyyətli cəmiyyət və ya başqa iqtisadi cəmiyyət. Rusiyada şəxsi əmlakı olan menecerlərin də şirkətin öhdəliklərinə görə məsuliyyəti var, lakin ona zərər vurduğuna görə menecerlərin yalnız bir hissəsi. Maraqlıdır ki, inqilabdan əvvəlki Rusiyada şirkət iflas etdikdə səhmdar cəmiyyətin idarə heyətinin bütün üzvləri şəxsi əlavə (törəmə) əmlak məsuliyyəti daşıyırdılar.

Şirkətin idarə edilməsində kadrların rolu
Gəmi idarəçiliyi komanda birliyini bütün ekipaj üzvlərinin idarə edilməsinin müxtəlif sahələrində geniş iştirakla birləşdirdikdə ən təsirli olur. Bunun bariz nümunəsini bu sahədə böyük uğurlar qazanmış yapon şirkətləri göstərmək olar. “Matsushito Electronics” şirkətinin təsisçisi Kikoto Matsuşita bildirib ki, əmək kollektivinin hər bir üzvü ailənin üzvü kimi qəbul edilməli və rəhbərlik tərəfindən məhz belə rəftar edilməlidir. Məhz buna görə də cəmiyyətin idarə edilməsi demokratik prinsiplərə əsaslanmalı, onun fəaliyyətində təsisçilərin (iştirakçıların) və digər maraqlı şəxslərin maksimum dərəcədə iştirakını təmin etməlidir.
Müəyyən təşkilati-hüquqi formalı hüquqi şəxslərin idarə edilməsində "demokratik minimum" Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsi və digər federal qanunlarla müəyyən edilir. Amma yaradılan təşkilatın konkret şərtləri ilə bağlı təsis müqaviləsində və nizamnamədə aydınlaşdırılmalıdır.

Təşkilatın işçilərinin maddi və əmlak məsuliyyəti
Qanuna və ya təsis sənədlərinə əsasən cəmiyyət adından çıxış edən şəxslər mülki məsuliyyət daşıyırlar. Onlar vicdanla və əsaslı şəkildə təmsil etdikləri təşkilatın maraqlarına uyğun hərəkət etməlidirlər. Belə bir şəxs hüquqi şəxsə zərər vurduqda, hüquqi şəxsin təsisçilərinin/iştirakçılarının tələbi ilə onların əvəzini ödəməyə borcludur. Buna görə də, nizamnamədə şirkətdə təşkilati, inzibati və təsərrüfat vəzifələrini kimin yerinə yetirdiyini və onun adından kimin çıxış etdiyini müəyyən etmək vacibdir. Sahibkarlıqda uğur və ya uğursuzluq ilk növbədə ondan asılı olan lider statusunun inkişafına xüsusi diqqət yetirilməlidir. Bu gün nizamnamələrin köməyi ilə rəhbərlərin qəbul etdikləri idarəetmə qərarlarına, cəmiyyətin əmlakının təhlükəsizliyinə və səmərəli istifadəsinə, habelə fəaliyyətinin maliyyə-təsərrüfat nəticələrinə görə birləşdirilməsi və məsuliyyətinin artırılması vacibdir. Səhv, rəhbərin səlahiyyətlərini heç bir şəkildə məhdudlaşdırmayan təsisçilər tərəfindən edilir ki, bu da ona sahibkarlıq fəaliyyətinin bütün məsələlərində şirkət adından çıxış etməyə imkan verir. Kommersiya təşkilatının nizamnaməsində yalnız kiçik əməliyyatların rəhbərin öz ixtiyarına verilməsi, məsələn, alqı-satqı müqavilələrinin bağlanması, bankdan nizamnamə kapitalının 10%-dən 30%-ə qədər məbləğində kreditlərin alınması ilə bağlı müddəa olmalıdır. . Bütün əhəmiyyətli əməliyyatlar ümumi yığıncaqda və ya direktorlar şurasında təsisçilərlə razılaşdırılmalıdır. Optimal idarəetmə və nəzarət strukturu yaratmayan təsisçilər bəzən sınmış çuxurla nəticələnirlər. Nizamnaməyə kollegial orqanlar tərəfindən qərarların qəbul edilməsi qaydası (məsələn, yekdil iradə, ixtisaslı və ya sadə səs çoxluğu) üzrə normalar/qaydalar daxil edilməlidir.

Şirkət rəhbərliyinin fəaliyyətinə nəzarətin tənzimlənməsi
Hüquqi şəxsin fəaliyyətinə nəzarəti təşkil etmək üçün nizamnamədə iki cəhət də nəzərə alınmalıdır. Birincisi daxili nəzarətdir ki, onun icrası təftiş komissiyasına və ya auditora həvalə olunur. İkinci aspekt xarici nəzarətdir. Əsasnamədə dövri auditlərin aparılması mexanizminin müəyyən edilməsi faydalıdır. Belə nəzarətin mahiyyəti birbaşa təsir göstərmir, "real vaxtda" işləməyi nəzərdə tutmur. Buna görə də o, pozuntuları, bir qayda olaraq, "faktdan sonra" ortaya qoyur, nə vaxt ki, çox şey düzəldilə bilməz. Ona görə də təsisçilər və rəhbərlər bütün nəzarət vasitələrindən istifadə etməklə hadisələrdən xəbərdar olmalı və hər hansı pozuntu faktlarına vaxtında reaksiya verməlidirlər.

Təşkilat idarəetməsinin əsas üsulları
Şirkət idarəetməsinin ən vacib cəhəti menecerin istifadə etdiyi metodların arsenalıdır, çünki təşkilatın effektivliyi idarəetmə metodlarından asılıdır. Əsas olanlar inandırmaq, təşviq etmək, stimullaşdırmaq, məcbur etməkdir.

inandırma üsulu
Bu üsuldan bütün rəhbərlər istifadə edə bilər. Həm az sayda işçisi olan, həm də maddi həvəsləndirmə imkanının olmadığı və ya məhdud olduğu şirkətlərdə və böyük təşkilatlarda təsirli olur, çünki demək olar ki, pul xərcləmədən minlərlə, on minlərlə insana təsir etmək üçün istifadə edilə bilər. Rus və xarici təcrübədə bu metoddan istifadənin effektivliyini təsdiqləyən bir çox nümunə tapa bilərsiniz, baxmayaraq ki, təəssüf ki, sadəcə unudulmuş hallar var.
İnandırma çox vaxt böyük xərc tələb etmir, lakin daimi, məqsədyönlü təsir ilə ən yüksək nəticələr əldə etməyə, inam və ilham yaratmağa imkan verir. Əsas inandırma vasitələri məlumat, izahat, tövsiyyə, maarifləndirmə, təlim, reklam, təşviqat, təbliğat, mənəvi təşviq və s.. İnandırma hər zaman insanların iradə və şüuruna təsir etmək üçün ən güclü vasitə olmuşdur.
Son illərdə müxtəlif araşdırmalar düşüncənin maddi olduğunu yazırlar. Nəticə etibarilə uzun müddət şüura hopmuş inanclar reallığa çevrilir və insan onları reallıqda təcəssüm etdirir. Bu barədə Kolin Törner "Biz uğur qazanmaq üçün doğulmuşuq" kitabında yazır: "İnandığınız və səy göstərdiyiniz şey gec-tez reallığa çevrilir. Hər birimizin müəyyən bir gücü var, onun sayəsində o, bacara bilər. öz dünyasını, öz reallığını, istədiyi kimi yaradır.

Mükafat metodu
Onun inandırma metodundan fərqi ondan ibarətdir ki, o, inandırıcı təsirlə yanaşı, müsbət nəticələrin əldə edilməsini rəhbərin istəyi və mülahizəsinə əsasən müəyyən edilən və dəyişdirilən mümkün və ya konkret mənəvi və maddi mükafatların alınması ilə əlaqələndirir.
Sahibkarlar mənəvi stimulları kifayət qədər səmərəli tətbiq edirlərmi? İşçilərin gördüyü gözəl işlər, əmək nailiyyətləri kifayət qədər deyilmi? Bəs liderlər buna görə onlara təşəkkür edirmi? Sifarişdə onlara şifahi təşəkkür edirlərmi? Gözlənildiyi kimi, iş kitabında onun haqqında bir qeyd daxil edirlərmi? Bəzən ayrı-ayrı işçilər onilliklər ərzində zəhmətinə görə bir və ya iki təşəkkür edir, bəzən isə bir dənə də olsun.
Menecerlər çox vaxt bu effektiv idarəetmə alətindən istifadə etmək fürsətini əldən verirlər.

Məcburiyyət üsulu
Və nəhayət, məcburedici tədbirlər, neqativ sanksiyalar da motivasiya arsenalının tərkib hissəsidir. Həqiqətən də, onlar, məsələn, qanuna tabe olan hərəkətləri təşviq edirlər, lakin həvəsləndirmə və həvəsləndirməyə xas olan maraq və həvəslə hərəkət etmirlər, lakin tələblərə əməl edilmədikdə sanksiyaların tətbiqi ilə əlaqəli qorxuya əsaslanırlar. müəyyən edilmiş tələblər.
Məcburi tədbirlərdən rəhbərlərə intizam tənbehi tədbirləri tətbiq etmək hüququ verilir ki, onların əhatə dairəsi yeni Əmək Məcəlləsi ilə daraldılır və irad, töhmət və işdən azad edilir. Bununla belə, menecerlər çox vaxt bu vasitələrə sahib deyillər və öz vəzifələrini lazımınca yerinə yetirmədiyinə görə bir işçini cəzalandırmaq və sonradan işdən çıxarmaq əvəzinə, işçi heyətini azaltmaq üçün onu işdən azad edirlər və bununla da qarşısını almaq mümkün olan xərcləri artırırlar.
Hazırda İnzibati Xətalar Məcəlləsində yeni inzibati tənbeh - əmək qanunvericiliyinin pozulmasına və hüquqi şəxsin düzgün idarə olunmamasına görə, o cümlədən vəzifəli şəxslərin, vəzifəli şəxslərin diskvalifikasiyası tətbiq edilib. Lakin bir çox menecerlər bu idarəetmə alətindən təsadüfən istifadə edirlər. Bəzən törədilən qanunsuzluqlara reaksiya vermirlər. Və yalnız təkrarlanan pozuntulardan sonra həddindən artıq cəza tədbiri tətbiq olunur - işdən çıxarılma.

Müxtəlif idarəetmə üsullarının nisbəti
Beləliklə, müxtəlif idarəetmə üsullarının motivləri müxtəlif insan emosiyalarına, sevincə səbəb olan müxtəlif motivlərə, məsələn, müsabiqənin sonunda mükafat almağı gözləmək və ya qorxu, məsələn, qeyri-müəyyən halda -bu cür sanksiyaların nəzərdə tutulduğu xüsusi müəyyən edilmiş normalara riayət edilməsi/pozulması. .
Cəza, bir qayda olaraq, pis davranışın şiddətindən asılıdır, dərəcəsi lider tərəfindən müəyyən edilir. Bəzi ştatlarda ümummilli problemləri həll etmək üçün son dərəcə sərt sanksiyalar tətbiq edilir. Məsələn, Koreyada üç il ərzində edam da daxil olmaqla, sərt sanksiyalar tətbiq edilərək saxta məhsulların yayılması aradan qaldırıldı. Bununla belə, idarəetmə metodlarının bütün arsenalından müxtəlif ifadələrindəki təşviqlər sosial inkişafı idarə etmək üçün getdikcə daha təsirli bir üsula çevrilir. Üstəlik, onların tam istifadəsi həm dövlət səviyyəsində, həm də korporativ idarəetmə səviyyəsində eyni dərəcədə vacibdir.
Təkcə cəza şəklində deyil, həm də həvəsləndirmə, müavinət və digər müsbət stimullar şəklində olan həvəsləndirmələrin məcmusu dövlətin demokratikləşmə dərəcəsinin, harmoniya səviyyəsinin göstəricisinin “lakmus testi”dir. sosial münasibətlərdə və onda maraqların uzlaşdırılması dərəcəsi.
Buna görə də, stimullaşdırmanın təsir mexanizmini başa düşmək üçün həm hər bir metodu, həm də onun hər bir komponentini, həm də bütövlükdə bütün metodlar sistemini tətbiq etmək lazımdır. Vəziyyətdən asılı olaraq idarəetmə metodlarının tam arsenalını fəal şəkildə tətbiq edən liderlər əla nəticələr əldə edirlər. Və vəzifə, sahibkarlıq fəaliyyətinin idarə edilməsində, sahibkarlıq fəaliyyəti prosesində mütəxəssislərin idarə edilməsində onlardan necə istifadə etməyi öyrənməkdir.

İstənilən təşkilatın uğuru həmişə onun işçilərindən birbaşa asılıdır. Daha doğrusu, rəhbərliyi və tabeliyində olanları yaxşı başa düşməkdən. Menecerlərin qarşısında çətin vəzifə durur: işçi heyətini elə idarə etmək ki, onları ümumi məqsədə nail olmaq üçün həvəsləndirsin, kollektivdə mehriban, iş mühitini təmin etsin. Bəs, idarəetmə prosesi necə qurulmalıdır ki, təmizlikçi xanımdan tutmuş icra başçısına qədər bütün işçilər şirkətin xeyrinə işləsinlər?

Liderin əsas qaydaları

Kadrların idarə edilməsi bütöv bir elmdir. Təşkilatın uğurunun 90%-i liderlikdən asılıdır. Düzgün motivasiya, məqsədlərin dəqiq müəyyən edilməsi - yüksək keyfiyyətli işin əsasıdır. Effektiv kadr idarəçiliyi üçün menecer ilk növbədə bir sıra qaydaları yadda saxlamalıdır:

Şirkət prinsipləri. Onlar tutduğu vəzifədən asılı olmayaraq hər bir işçi tərəfindən başa düşülməlidir. Və menecer, xüsusən də problemli vəziyyətlərdə işçilərin fikrini dinləməlidir. Xeyr, bu o demək deyil ki, qlobal qərarlar dəyirmi masa arxasında bütün komanda tərəfindən qəbul edilməlidir! Məsələ burasındadır ki, sənədlərin surətini çıxarmasından və ya müştərilərlə mühüm danışıqlar aparmasından asılı olmayaraq, hər bir işçi hər gün müəyyən məsələləri həll edir. Hər kəs şirkətin prinsiplərini aydın şəkildə bilirsə, öz hərəkətlərinin məqsədini başa düşsə, o zaman menecer bütün səviyyələrdə düzgün qərarların düzgün qəbul ediləcəyinə əmin ola bilər.
Komanda işi. Komanda əməkdaşlığa həvəsləndirilməlidir. İşçilərin idarə edilməsi elə qurulmalıdır ki, şirkətin hər bir işçisi öz nailiyyətlərinə deyil, hamısı birlikdə bir məqsədi yerinə yetirsin.
Məsuliyyətin bölüşdürülməsi. Böyük bir şirkətin rəhbəri sadəcə olaraq fiziki olaraq hər bir prosesə nəzarət edə bilmir. Müxtəlif məsələlərə məsul şəxslər təyin etmək lazımdır.
Təşəbbüs cəzalandırılmır. İstənilən inkişaf edən biznes yeni ideyaların ortaya çıxmasını tələb edir. İşçilərə öz fikirlərini ifadə etmək, yeni biznesin həyata keçirilməsində iştirak etmək imkanı vermək lazımdır. Və unutmayın ki, hər kəs səhv etmək hüququna malikdir.
Maarifləndirmə. Menecer onun göstərişlərinə məhəl qoymadan şayiələrin ortaya çıxmasını istəmirsə, o zaman şirkətin real vəziyyəti haqqında məlumatı komandanın diqqətinə çatdırmağa dəyər. O zaman komanda daha təsirli qərarlar verəcək.
Əvəzolunmazları yoxdur. Kadrları idarə edərkən bunu nəzərə almaq lazımdır. Xüsusi tabeliyində olanları ayırmaq və bütün komandaya onsuz işin "ayağa qalxacağı" barədə məlumat vermək lazım deyil. Bütün işçiləri qiymətləndirin, özünüzü bir nəfərlə məhdudlaşdırmayın.
Kanıtlanmış metodologiya. Kadrların idarə edilməsi sabitlik tələb edir. İdarəetmənin ən son tendensiyaları ilə sınaqdan keçirərək, tabeliyində olan qvineya donuzları yaratmağa ehtiyac yoxdur. İşləmək rahat olan yerdə yaxşı işləyin.
İntizam. Əvvəlki qaydaya baxmayaraq, təşkilatda ciddi nizam-intizam və davranış qaydaları olmalıdır.

Yaxşı nümunə. Tez-tez deyirlər: “Nə rəhbərdir, işçilər belədir”. Və boş yerə danışmırlar. Menecer öz davranışı və işi ilə bütün kollektivə müsbət nümunə olmalıdır.

İşçini başa düş

Artıq yuxarıda deyildi ki, komanda cari işlərdən xəbərdar olmalıdır. Bu vahid nəticə əldə etmək üçün lazımdır. Menecer təkcə əmrlər verməməli, həm də işçi heyəti ilə ünsiyyət qurmalıdır. Komandaya hər bir işçinin şirkət üçün vacib olduğunu başa düşmək lazımdır. Və bunların boş sözlər olmaması üçün menecer hər bir işçini başa düşməyi öyrənməli olacaq. İşdə problemlər yaranarsa, dərhal tabeliyində olanı "xalçada" çağırmamalı və onu hər hansı bir şeydə günahlandırmamalısınız. Başlamaq üçün vəziyyəti bütövlükdə başa düşməyə, problemin kök səbəbini tapmağa və onu sakitcə aradan qaldırmağa dəyər.

Hər bir insanın öz həyat prinsipləri, prioritetləri və məqsədləri var. İşə müraciət edərkən bütün bunlar heç yerə getmir. Lider artıq formalaşmış şəxsiyyətlə işləməli və müəyyən dərəcədə ona uyğunlaşmalı olacaq. Bir işçinin bütün məqsədləri adətən üç ehtiyacdan birinə tabedir:

maddi mükafat. Bir şəxs pul qazanmaq üçün şirkətə qoşulur.
ictimai vəziyyət. İşçi bir şəxs kimi özünə hörmət istəyir, karyera yüksəlişi üçün qurulur.
Özünü ifadə etmə. Hər bir məsələyə münasibət bildirmək, hansısa sahədə müstəqil işləmək istəyi.

Tabeliyində olanın məqsədlərinə əsaslanaraq, lider ona fərdi yanaşma tapmalıdır. Bu məqsədə nail olanda kadrlarla işləməkdə problem olmayacaq.

Komanda işi

Yaxşı işləyən istənilən komandada müəyyən komanda ruhu olur. Çox vaxt hər şey komanda üzvlərinin şəxsi məqsədlərindən və əlbəttə ki, rəhbərlikdən asılıdır. İşçilər və menecer arasında qarşılıqlı anlaşma üçün sonuncular öz tələblərinin mahiyyətini, tabeliyində olanların vəzifələrini məqsədlərinə uyğun olaraq ifadə etməyi öyrənməli olacaqlar. Yəni kadrların idarə edilməsi bir növ psixologiyadır. Menecer tabeçiliyində olanların davranışlarını təhlil etməli, onların şübhə və qorxularını anlamalı olacaq.

İşçi heyəti tərəfindən məqsədi başa düşmək və ümumi planın mövcudluğu düzgün təşkil edilmiş komanda işinin əsasını təşkil edir. Komandaya bildirmək lazımdır ki, hər hansı bir işin öhdəsindən gələcəkləri komandadadır.

Komandada işləmək qabiliyyətini əhəmiyyətli dərəcədə azalda bilən bir sıra amillər də var:

layihənin məqsədi müəyyən edilməmişdir;
işçilərin resurslarla kifayət qədər təmin edilməməsi;
tabeliyində olanlar arasında münaqişə vəziyyətləri;
rəhbərliyin komandanın tapşırığın yerinə yetirilməsinə pis münasibəti;
dəyişən məqsəd, tez-tez dəyişən vəzifələr və tələblər.

Doğru Motivasiya

Layihənin həyata keçirilməsində ən yaxşı nəticəyə nail olmaq üçün ən başlıcası işçiləri düzgün motivasiya etməkdir. Bir qayda olaraq, motivasiya maddi və qeyri-maddi ola bilər.

Birincidən hər şey az-çox aydındır. Komandanın çoxu pul qazanmaq üçün işə gedir. İşçiləri maddi cəhətdən həvəsləndirməyin iki əsas yolu var:

Mükafatlar. İşin keyfiyyətinə görə hər cür bonuslar və mükafatlar. Bu, insanın tez və səmərəli işləməsinə səbəb olacaqdır.
Penaltilər. Ümumiyyətlə, hər şey sadədir. Yaxşı işləyirsinizsə, maaşınızı artırırsınız. Əgər zəif işləyirsənsə, bonusları itirirsən, cərimələr alırsan.

Qeyri-maddi motivasiya ilə hər şey bir qədər daha mürəkkəb və maraqlıdır. Belə motivasiya üsullarını nəzərdən keçirin:

Gücləndirin. Nadir hallarda kimsə daha yüksək vəzifə tutmaqdan imtina edir. İşçi başa düşməlidir ki, yaxşı iş karyera yüksəlişi ilə mükafatlandırılır.
Dost komanda. Öz iradəsi ilə işdən çıxarılmaların əksəriyyəti məhz xidmətdəki münaqişə vəziyyətləri və ya anlaşılmazlıq səbəbindən baş verir. Lider bunun qarşısını almaq üçün hər şeyi etməlidir.
Sabitlik. İşçi gələcəyə inamlı olmalıdır. İş rəsmi olmalı, əmək haqqı vaxtında, xəstəlik məzuniyyəti və məzuniyyət pulu olmalıdır.
Kollektiv istirahət. Əgər menecer komandada xoş ab-hava və müsbət əhval-ruhiyyə olmasını istəyirsə, işçilərin bir-birini daha yaxından tanımasına şərait yaradan müxtəlif növ istirahət tədbirlərini təşkil etmək lazımdır. Bu, korporativ axşamlar, sahə səfərləri, idman yarışları ola bilər. Amma bunu həftə sonları yox, sifarişlə etmək daha effektivdir.
Təlim. İşçilərin vaxtaşırı yenidən hazırlanması tələb olunur. İnsanlar daha səmərəli işləmək üçün yeni biliklərə ehtiyac duyurlar. Müxtəlif növ kurslar təşkilat tərəfindən ödənilirsə, bu da bir növ mükafat olacaq.

Bunlar əsas üsullardır. Hər bir şirkətdə menecer öz qeyri-maddi həvəsləndirmə üsullarını tapacaq. Hamısı təşkilatın imkanlarından və komandanın ehtiyaclarından asılıdır. Əsas odur ki, əməkdaşlar arasında heç bir aşağılama olmasın, mükafat və ya cəza sistemi aydın olsun.

Bütün komandanın yüksək keyfiyyətli və sürətli işi birbaşa kadr menecerindən asılıdır. Effektiv işin sirləri sadədir. Əgər menecer sadəcə olaraq işçilərdən əmrlərin şübhəsiz yerinə yetirilməsini tələb edərsə, o, çox güman ki, hansısa yolla işi görəcək və tabeliyində olanlar arasında gərgin vəziyyət yaranacaq. Məqsəd və vəzifələrin konkret ifadəsi ilə, düzgün motivasiya, insan münasibəti - qısa müddətdə görülən əla iş, işçilər arasında dostluq münasibətləri və özünə inamlı münasibət.

Əgər biznes böyüyübsə və bəzi sahələr ayrı-ayrı şirkətlərə çevrilibsə - öz mühasibləri, hüquqşünasları, kadrlar üzrə məsul işçiləri və digər inzibati işçiləri ilə, o zaman müxtəlif strukturlarda prosesləri izləmək çox vaxt çətinləşir. Bu vəziyyətdən çıxış yolu var - vahid idarəetmə şirkəti yaratmaq. Niyə lazımdır və o, biznesə necə kömək edə bilər — REVERA hüquq firmasının mütəxəssisləri Mixail Bitus və Nikita Tolkanitsa bildiriblər.

— Şirkətlər qrupunda müxtəlif strukturlardakı işçilərin funksiyaları təkrarlanmağa başlayanda, işçilərin vaxtı səmərəsiz xərclənirdi və ümumiyyətlə, hər bir şirkətdə baş verən hər şeyi izləmək çətinləşirdi, bu o deməkdir ki, idarəetmə şirkəti yaratmaq barədə düşünməyin vaxtıdır.

Niyə bizə vahid idarəetmə şirkəti lazımdır?

Vəziyyəti təsvir edək: sizin şirkətlər qrupunuz var və şirkətlərin hər birinin öz direktoru, mühasib, hüquqşünas, kadrlar üzrə məsul işçisi, iqtisadçı və marketoloqu var. Bu yanaşma həm maliyyə, həm də təşkilati baxımdan səmərəsizdir.

Hansı amillər sizin biznesinizin idarəetmə şirkətinə ehtiyacı olduğunu göstərir:

Fərqli şirkətlər müxtəlif qrup üzvlərinin nizamnamə fondlarında paylara sahibdirlər və direktorlar arasında səlahiyyətlərdə qarışıqlıq var.
Biznes sahibləri üçün şirkətlərin idarə olunmasına nəzarət etmək çətindir
Kadrlar şişib və onu idarə etməkdə çətinliklər var

İdarəetmə şirkəti hansı prosesləri asanlaşdırır

İdarəetmə şirkətinin əsas funksiyası qrupun hər bir fərdi şirkətində cari idarəetmədir. Faktiki olaraq o, köməkçi strukturda direktoru əvəz edir: müqavilələr bağlayır, etibarnamələr verir, əmlakı idarə edir.

Niyə biznes sahibləri üçün:

Qrup daxilində proseslərə nəzarət etmək daha asan olur: təşkilatların hər birinin rəhbərindən məlumat toplamağa ehtiyac yoxdur - sadəcə olaraq idarəetmə şirkətinin rəhbərinin hərəkətlərinə əməl edin.
İstehsalla əlaqəli olmayan, lakin bütün qrup üçün zəruri olan işçilərin cəmləşdiyi bir inzibati mərkəz yaranır: hüquqşünaslar, mühasiblər, marketoloqlar, gömrük rəsmiləşdirilməsi mütəxəssisləri və s.
Mübahisəli məsələlərin sayı azalır: idarəetmə şirkətinin bütün tərəfdaşlara uyğun bir direktorunu tapmaq kifayətdir: müxtəlif şirkətlər üçün fərqli namizədləri əlaqələndirməyə ehtiyac yoxdur.

İdarəetmə şirkəti digər qrup şirkətləri ilə necə işləyir

Əsas iş sxemi: idarəetmə şirkəti qrupun bütün şirkətlərini idarə edir və bunun üçün mükafat alır. Törəmə müəssisələr bu məsrəfləri əməliyyat xərcləri kimi silə və beləliklə, mənfəət vergisinin hesablanması üçün əsasları azalda bilər.

İdarəetmə şirkətinin xidmətlərinin alınması iqtisadi cəhətdən əsaslandırılmalıdır. Vergi bazası hesablanarkən idarəetmə xərcləri nəzərə alınmayacaq, əgər:

Törəmə müəssisənin heyətində xidmətlərini satın aldığı mütəxəssislər (hüquqşünaslar, iqtisadçılar, kadrlar üzrə məsul işçilər) var.
İdarəetmə şirkəti yalnız formal olaraq idarə edir və real qərarlar (və bu açıqdır) biznes sahibləri tərəfindən verilir.

İdarəetmə şirkətini necə təşkil etmək olar

İdarəetmə şirkətinə başlamaq kifayət qədər sadə prosedurdur.

Əsas addımlar:

1. İdarəetmə şirkətinin yaradılması.

2. İdarəetmədə vahid yanaşmanın yaradılması məqsədilə, zəruri hallarda qrupun bütün şirkətlərinin korporativ sənədlərinin uyğunlaşdırılması.

3. Ümumi daxili qaydaların və qaydaların hazırlanması.

4. İdarəetmə şirkəti ilə qrupun hər bir şirkəti arasında rəhbərlik və idarəetmə funksiyalarının ötürülməsinə dair müqavilələrin bağlanması.

İdarəetmə şirkəti ilə işləyərkən hansı çətinliklər var

İdarəetmə şirkəti qrupun digər təşkilatlarına müqavilələrin, ərizələrin və digər sənədlərin tərtib edilməsində hüquqi dəstək və yardım göstərəcəksə, bunun üçün lisenziya almalıdır - hüquqi xidmətlər göstərmək.

Bunun üçün yalnız iki şərti yerinə yetirmək kifayətdir:

1. Ali hüquq təhsilli direktor.

2. Ali hüquq təhsili və hüquq peşəsi üzrə ən azı üç il iş təcrübəsi olan azı bir işçi.

Xülasə olaraq

İdarəetmə şirkəti biznesdə kifayət qədər sadə və eyni zamanda effektiv vasitədir. Bu, işçi heyətini şişirtməməyə və muzdlu idarəetmə üzərində nəzarəti sadələşdirməyə kömək edəcəkdir.

Belə bir strukturun yaradılması və həyata keçirilməsi kifayət qədər sadə prosesdir. Üstəlik, əlavə pul investisiyaları tələb etmir, çünki idarə olunan firmaların ödənişləri hesabına maliyyələşdirilə bilər.

Ancaq başa düşmək lazımdır ki, idarəetmə şirkəti qrupun işi ilə bağlı bütün qərarları qəbul edə bilməz. Əsas məsələlərin həlli biznes sahiblərində qalır.