Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsasların konsepsiyası və təsnifatı

Əmək hüququ və əmək qanunvericiliyi elmində əmək münasibətlərinə xitam verilməsi ilə bağlı üç kateqoriya qəbul edilir: əmək müqaviləsinə xitam verilməsi, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi və işdən çıxarılma. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulmuş bütün hallarda işçi ilə işəgötürən arasında əmək münasibətlərinə xitam verilməsidir. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi əmək münasibətlərinin birtərəfli iradəsi ilə (və ya işəgötürənin, yaxud işçinin, yaxud əmək müqaviləsinin tərəfi olmayan şəxslərin) xitam verilməsi deməkdir. Deməli, “əmək müqaviləsinə xitam verilməsi” anlayışı məzmunca “əmək müqaviləsinə xitam verilməsi” anlayışından daha genişdir. “Azad” termini işçiyə münasibətdə istifadə olunur və “əmək müqaviləsinin ləğvi” termini ilə sinonimdir.

Əmək müqaviləsi yalnız ona xitam verilməsi üçün əsaslar olduqda xitam verilir. Müqavilənin ləğvi üçün əsas qanunla təsbit edilmiş və əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün zəruri olan hüquqi fakt və ya hüquqi faktların məcmusudur.

Onlar iki növə bölünür:

1) əmək müqaviləsi tərəflərinin və ya onun tərəfi olmayan şəxslərin hərəkətləri (insanların iradəsi ilə baş verən həyati vəziyyətlər; onların davranışlarının könüllü hərəkətləri);

2) hadisələr (baş verməsi insanların iradə və şüurundan asılı olmayan həyat şəraiti: əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması, işçinin və ya işəgötürənin - fiziki şəxsin ölümü və s.).

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslar Ukraynanın Əmək Məcəlləsinin 36-cı maddəsində və digər maddələrində təsbit edilmişdir. Əmək müqaviləsinə kimin xitam vermə təşəbbüsündən asılı olaraq, əsaslar aşağıdakı qruplara bölünür:

Əmək müqaviləsi tərəflərinin ümumi (qarşılıqlı) təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi (məsələn, tərəflərin razılığı, müddətin bitməsi);

İşçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi (Ukraynanın Əmək Məcəlləsinin 38, 39-cu maddələri);

işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi (Ukraynanın Əmək Məcəlləsinin 40.41-ci maddəsi);

Əmək müqaviləsinin tərəfi olmayan şəxslərin (üçüncü şəxslərin) təşəbbüsü ilə xitam verilməsi (Ukrayna Əmək Məcəlləsinin 36-cı maddəsinin 3.7-ci bəndi, 45-ci maddəsi və s.).

Aşağıdakı şərtlər eyni vaxtda olduqda əmək müqaviləsinə xitam verilir:

1) qanunla nəzərdə tutulmuş əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslar;

2) işdən çıxarılma proseduruna riayət edilməsi,

3) əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin hüquqi faktı (işəgötürənin əmri və ya göstərişi, işçinin ərizəsi, müqavilənin ləğvini tələb etmək səlahiyyəti olan şəxsin müvafiq sənədi).

Əmək qanunvericiliyində “əmək müqaviləsinə xitam verilməsi” və “işçinin işdən çıxarılması” anlayışlarının bir-birindən fərqləndirilməsi problemi aktualdır.İşçinin işəgötürən tərəfindən işdən azad edilməsinin mümkünlüyü Əmək Məcəlləsinin 46-cı maddəsində nəzərdə tutulmuşdur. Ukraynanın. İşin dayandırılması işçinin qanunla müəyyən edilmiş hallarda iş yerini saxlamaqla və bir qayda olaraq maaş almadan işi yerinə yetirməkdən müvəqqəti kənarlaşdırılmasıdır. İşin dayandırılması zamanı işçinin əmək münasibətlərinə xitam verilmir, yalnız onun əmək vəzifələrinin icrası dayandırılır.

İşəgötürən tərəfindən işçilərin işdən kənarlaşdırılmasına aşağıdakı hallarda yol verilir.

1. sərxoş vəziyyətdə, narkotik və ya zəhərli sərxoşluq vəziyyətində iş yerində göründükdə.

2. Məcburi tibbi müayinələrdən imtina edildikdə və ya yayınma halında.

Qida sənayesi, ictimai iaşə və ticarət, su təchizatı müəssisələri, müalicə-profilaktika, məktəbəqədər və təhsil müəssisələri, kommunal xidmətlər, peşə və ya digər fəaliyyəti əhaliyə xidmətlə bağlı olan və digər fəaliyyət göstərə bilən digər müəssisələrin işçiləri üçün məcburi tibbi müayinələr aparılır. yoluxucu xəstəliklərin yayılmasına, qida zəhərlənmələrinin baş verməsinə, habelə ağır işlərdə çalışan işçilərə və? Tibbi müayinələr tibbi arayışın işçinin səhhətinin faktiki vəziyyətinə uyğunluğuna görə qanunvericiliklə müəyyən edilmiş qaydada məsuliyyət daşıyan müvafiq səhiyyə müəssisələri tərəfindən aparılır.onun ödənişsiz işləməsindən.

3. Əməyin mühafizəsi və yanğından mühafizə üzrə biliklərin öyrənilməsindən, təlimatlandırılmasından və sınaqdan keçirilməsindən imtina edildikdə və ya yayınma halında.

İşə qəbul edilərkən və işin gedişində işçilər işəgötürənin hesabına əməyin mühafizəsi, bədbəxt hadisə qurbanlarına ilk tibbi yardım və bədbəxt hadisə zamanı davranış qaydaları üzrə təlimatlardan, təlimlərdən keçməlidirlər. peşəkar seçimə ehtiyac olduqda, onlar hər il işəgötürənin vəsaiti hesabına əməyin mühafizəsi qaydaları üzrə xüsusi təlim və biliklərin yoxlanılmasından keçməlidirlər. Fəaliyyəti təhlükəsiz əməyin təşkili ilə bağlı olan vəzifəli şəxslər işə qəbul olunduqda və vaxtaşırı olaraq üç ildə bir dəfə həmkarlar ittifaqı təşkilatlarının iştirakı ilə əməyin mühafizəsi məsələləri üzrə təlimlərdən, biliklərin yoxlanılmasından keçirlər. Vəzifəli şəxslərin əməyin mühafizəsi məsələləri üzrə təlimlərinin keçirilməsi və biliklərinin yoxlanılması qaydası əməyin mühafizəsinə nəzarət üzrə xüsusi səlahiyyətli mərkəzi icra hakimiyyəti orqanı tərəfindən təsdiq edilmiş normativ əsasnamə ilə müəyyən edilir. İşçilərin, o cümlədən əməyin mühafizəsi üzrə təlim keçməmiş, təlimatlandırılmamış və sınaqdan keçməmiş vəzifəli şəxslər işə buraxılmır. İşçilərin, o cümlədən vəzifəli şəxslərin sapanların mühafizəsi üzrə qeyri-qənaətbəxş biliyə malik olması halında, onlar bir ay müddətində yenidən hazırlıq və biliklərin yoxlanılmasından keçməlidirlər. Əməyin mühafizəsi pozuntuları aşkar edildikdə, əməyin mühafizəsi xidmətinin mütəxəssisləri qanunla nəzərdə tutulmuş təlimdən, təlimatdan, biliyin yoxlanılmasından keçməmiş və müvafiq qaydada işləmək imkanı olmayan şəxslərin işdən çıxarılmasını tələb etmək hüququna malikdirlər. işləmək və ya əməyin mühafizəsi üzrə normativ aktların tələblərinə əməl etməmək.

4. Qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş digər hallarda.

Məsələn, Ukrayna Nazirlər Kabinetinin 2000-ci il 13 iyun tarixli 950 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş dövlət və ya yerli özünüidarəetmə orqanlarının funksiyalarını yerinə yetirmək səlahiyyətinə malik olan şəxslərə münasibətdə xidməti araşdırmanın aparılması Qaydasına uyğun olaraq; həmin şəxslər barəsində səlahiyyətlərinin icrası dayandırılmaqla və ya dayandırılmadan xidməti araşdırma aparılır.belə kənarlaşdırılma. Belə bir araşdırma aşağıdakı hallarda aparıla bilər:

xidməti vəzifələrini yerinə yetirməməsi və ya lazımınca yerinə yetirməməsi, öz səlahiyyətlərini aşma, insan tələfatına səbəb olan və ya vətəndaşa, dövlətə, müəssisəyə, idarəyə, təşkilata və ya vətəndaş birliyinə xeyli miqdarda maddi və ya mənəvi zərər vurma;

Onların dövlət qulluğu, korrupsiyaya qarşı mübarizə haqqında qanunvericiliyə əməl etməməsi, davranış etikasının pozulması;

Dövlət qulluqçusunun fikrincə, əsassız ittihamların və ya şübhələrin aradan qaldırılması üçün tələbləri.

İşdən azad edilməsi barədə qərar xidməti araşdırmanın aparılması komissiyasının sədrinin təklifi əsasında işçinin işlədiyi dövlət orqanının rəhbəri tərəfindən qəbul edilir. Vəzifə səlahiyyətlərinin icrasından kənarlaşdırıldığı müddət ərzində dövlət qulluqçusunun maaşı saxlanılır.

5.15-ci bəndinə uyğun olaraq. Ukrayna Dövlət Gömrük Xidmətinin 2010-cu il 13 avqust tarixli 918 nömrəli əmri ilə təsdiq edilmiş Ukrayna gömrük xidmətində daxili təhqiqatın və daxili auditin təşkili və aparılması qaydası haqqında Təlimat ləğv edilməklə daxili araşdırma aparılır. xidməti vəzifələrinin icrasından və ya dayandırılmadan daxili araşdırma subyektinin. Xidməti vəzifələrinin icrasından kənarlaşdırılma müddətində əmək haqqı vəzifəli şəxs tərəfindən saxlanılır.

Ukraynanın 16 mart 2000-ci il tarixli 1550-III nömrəli “Fövqəladə vəziyyətin hüquqi rejimi haqqında” Qanununa əsasən, fövqəladə vəziyyət yarandıqda, fəaliyyəti normallaşdırılan dövlət müəssisələrinin rəhbərləri vəziyyətdən asılıdır, fövqəladə vəziyyət şəraitində öz vəzifələrini lazımınca yerinə yetirmədikdə, fövqəladə vəziyyət dövründə işdən kənarlaşdırıla bilər.

"Borclunun ödəmə qabiliyyətinin bərpası və ya müflis elan edilməsi haqqında" 14 may 1992-ci il tarixli, 2343-XII nömrəli Ukrayna Qanununun 17-ci maddəsinə uyğun olaraq, iqtisad məhkəməsi sanitariya haqqında qərar qəbul etdiyi gündən borclunun rəhbəridir. əmək qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş qaydada vəzifədən kənarlaşdırılır.

Tərəflərin qarşılıqlı iradəsinin mövcud olduğu əsaslarla əmək müqaviləsinə xitam verilməsi

Əmək Məcəlləsinin 36-cı maddəsinin 1-ci bəndi tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin mümkünlüyünü müəyyən edir. Bu əsasın əsas xüsusiyyəti ondan ibarətdir ki, əmək müqaviləsinin ləğvinə nə işçi, nə də işəgötürən etiraz etmir. Tərəflərin əmək münasibətlərinə xitam vermək iradəsi işçinin ərizə verməsi və işəgötürənin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında əmr verməsi ilə təzahür edir. Zahirən, bu əsas Əmək Məcəlləsinin 38-ci maddəsinə əsasən işçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə bənzəyir, çünki əksər hallarda Əmək Məcəlləsinin 36-cı maddəsinin 1-ci bəndinə uyğun olaraq münasibətlərə xitam verməyə təşəbbüs edən işçidir. . Ancaq bu təməllər arasında ciddi fərqlər var. Birincisi, əmək müqaviləsinə öz təşəbbüsü ilə xitam verildikdə, işçi iki həftə əvvəl işəgötürənə yazılı şəkildə məlumat verməlidirsə, onda tərəflər Əmək Məcəlləsinin 36-cı maddəsinin 1-ci bəndinə əsasən əmək müqaviləsinə xitam verilmə tarixi barədə razılığa gəlirlər. . İkincisi, öz təşəbbüsü ilə işdən çıxarıldıqdan sonra işçi ərizəsini geri götürə bilər, halbuki tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verildikdə qarşı tərəfin - işəgötürənin iradəsi olmadan bu mümkün deyil.

Əmək müqaviləsi tərəflərinin iradəsi bu əsasda mövcud olduğundan, Əmək Məcəlləsinin 36-cı maddəsinin 1-ci bəndinə əsasən, həm qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış əmək müqaviləsi, həm də müddətli əmək müqaviləsi, o cümlədən müqavilə bağlanır. , xitam verilə bilər.

Ukrayna Ali Məhkəməsinin Plenumu “Əmək mübahisələrinə məhkəmələr tərəfindən baxılması təcrübəsi haqqında” 1992-ci il 6 noyabr tarixli 9 nömrəli Qərarının 8-ci bəndində izah etmişdir ki, əgər işçi və müəssisənin, qurumun, təşkilatın və ya müəssisənin sahibi səlahiyyətli orqan Əmək Məcəlləsinin 36-cı maddəsinin 1-ci bəndinə əsasən əmək müqaviləsinə xitam verməyə razılaşır (tərəflərin razılığı ilə) müqavilə tərəflərin müəyyən etdiyi vaxtda xitam verilir. Belə müqavilənin ləğvi yalnız mülkiyyətçinin və ya onun səlahiyyət verdiyi orqanın və işçinin qarşılıqlı razılığı ilə baş verə bilər. Özlüyündə işçinin işdən azad edilməsi haqqında ərizəsini xəbərdarlıq müddəti bitənə qədər təmin etmək üçün mülkiyyətçinin və ya onun səlahiyyət verdiyi orqanın razılığı, əgər bu şərtləsə, Əmək Məcəlləsinin 36-cı maddəsinin 1-ci bəndinə əsasən əmək müqaviləsinə xitam verildiyi anlamına gəlmir. bu əsasda tərəflər arasında əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün razılıq olmamışdır.sonuncu halda işdən çıxarılma işçinin təşəbbüsü ilə həyata keçirilmiş sayılır (Əmək Məcəlləsinin 38-ci maddəsi).

Əmək münasibətlərinə xitam verilməsi üçün əsas kimi əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması Ukrayna Əmək Məcəlləsinin 36-cı maddəsinin 2-ci bəndində müəyyən edilir.

Bildiyiniz kimi, etibarlılıq müddəti əmək müqaviləsinin şərtlərindən biridir. Müddəti razılaşdırarkən tərəflər şüurlu surətdə əmək münasibətlərinə xitam verilməsinin mümkünlüyünü onun müddətinin başa çatması ilə əlaqələndirirlər.Ona görə də müddət bitdikdən sonra əmək müqaviləsinə xitam verilməsi işçinin bəyanatını və ya başqa cür iradə ifadəsini tələb etmir. Eyni zamanda, tərəflər əmək münasibətlərini müqavilədə müəyyən edilmiş müddətdən artıq davam etdirə bilərlər. Bunun üçün işçinin müddət bitdikdən sonra işdən çıxmaması, işəgötürənin isə onun dayandırılmasında israr etməməsi kifayətdir. Əslində bu, işəgötürənin əmək müqaviləsinin müddətinin son günündə əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququna malik olması deməkdir.

Müəyyən müddətli əmək müqavilələri həm beynəlxalq, həm də milli əmək qanunvericiliyində bir qayda olaraq deyil, istisna hal kimi nəzərə alındığından, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verilərkən müəyyən kateqoriyalı işçilərin hüquqlarının müdafiəsinə əsaslanan mexanizmlər mövcuddur. . Ukrayna Ali Məhkəməsinin Plenumu da buna diqqəti cəlb edir ki, 6 noyabr 1992-ci il tarixli 9 nömrəli qərarın 9-cu bəndində qeyd olunur: Əmək Məcəlləsinin 36-cı maddəsinin 2-ci bəndinə əsasən işdən azad etmə işlərinə baxarkən məhkəmələr nəzərə alın ki, hamilə qadınların və bu əsaslarla üç yaşınadək (yaxud üç yaşdan çox, lakin 6 ildən çox olmayan) uşağı olan qadınların bu müddət ərzində uşağa evdə qulluqa ehtiyacı olduqda, tibbi rəyə əsasən işdən azad edilməsi ), tək analar (nikahda olmayan və uşağının doğum haqqında şəhadətnaməsində uşağın atasının qeydi və ya atasının qeydi müəyyən edilmiş qaydada dövlət orqanının göstərişi ilə olmayan qadın) ana, dul qadın, uşağı özü böyüdən və saxlayan başqa qadın) on dörd yaşına çatmamış uşağın və ya əlil uşağın olması halında, məcburi işə cəlb etməklə həyata keçirilir (Əmək Məcəlləsinin 184-cü maddəsinin 2-ci hissəsi). Ukrayna). Əgər işçi eyni və ya başqa müəssisədə (müəssisə, təşkilatda) başqa işlə təmin olunmayıbsa və ya ona imtina etdiyi iş təklif olunubsa, mülkiyyətçinin və ya onun səlahiyyət verdiyi orqanın işə düzəlmək öhdəliyini yerinə yetirməsi tanınmaq olmaz. yaxşı səbəblərə görə (məsələn, sağlamlıq səbəbləri ilə). Ukraynanın Əmək Məcəlləsinin 184-cü maddəsi bu işçilərin mövsümi işə qəbul olunduqları zaman müqavilə müddətinin başa çatması ilə əlaqədar işdən çıxarılma hallarına da şamil edilən təminatları nəzərdə tutur. Çünki, Əmək Məcəlləsinin 23-cü maddəsinin 2-ci hissəsinə əsasən, müəyyən müddətə əmək müqaviləsi yalnız o halda bağlanır ki, işin xarakteri və ya şərtləri nəzərə alınmaqla qeyri-müəyyən müddətə əmək münasibətləri yarana bilməz. onun icrası və ya işçinin maraqları (məsələn, onun istəyi) və ya qanunvericilik aktlarında nəzərdə tutulmuş digər hallarda, bu şərtlər olmadıqda müəyyən müddətə əmək müqaviləsinin bağlanması onun tanınması üçün əsasdır. müddətinin müəyyən edilməsi baxımından etibarsız sayılır.

Ukraynanın Əmək Məcəlləsinin 36-cı maddəsinin 5-ci bəndi işçinin onun razılığı ilə başqa müəssisəyə, quruma, təşkilata köçürülməsi və ya işçinin seçkili vəzifəyə keçirilməsi halında əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin mümkünlüyünü müəyyən edir. Bu əsasda əmək münasibətlərinə xitam vermə faktının əlaqəli olduğu iki oxşar hal var.

Bir işçini başqa bir müəssisəyə köçürmə ilə əlaqədar işdən çıxarmaq üçün üç subyektin iradəsinin üst-üstə düşməsi lazımdır: işçi (bir qayda olaraq, təşəbbüs həm ilk işdən azad edildikdə, həm də ikinci iş axtarmaq və onu köçürmə qaydasında qəbul etməyə razılıq verməklə), işəgötürən (həm faktın özünə qarşı, həm də əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün belə bir proseduru inkar etmir) və yeni işəgötürən (qəbul etməyə hazır olan) köçürmə qaydasında işçi). Əmək müqaviləsinə bu cür xitam verilməsi mexanizmi bir neçə ardıcıl hərəkətdən ibarətdir.İşçi konkret müəssisədə (müəssisə, təşkilatda) münasib iş axtarır, qəbul faktının özü və işə başlama tarixi ilə razılaşır.İşəgötürən yeni iş yerində əvvəlki iş yerindəki işəgötürənə köçürmə qaydasında işçini işdən azad etmək tələbi ilə müraciət edir. İşəgötürən işçinin ərizəsini, yeni işəgötürənin vərəqini qəbul edir və bu müəssisə (qurum, təşkilat) göstərilməklə, köçürülmə qaydasında əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında əmr verir.

Halların ikincisi üçün əmək müqaviləsinə xitam verilməsi - işçinin seçilmiş vəzifəyə keçirilməsi ilə əlaqədar - belə faktlar olduqda baş verməlidir. Birincisi, işçi müəyyən vəzifə üçün seçkidə iştirak etməlidir. İkincisi, seçkilər nəticəsində bu vəzifəyə məhz o seçiləcək. Üçüncüsü, işəgötürən işçinin işi dayandırmasına və seçilmiş vəzifəyə keçməsinə etiraz etməyəcək (əks halda işçi öz təşəbbüsü ilə işdən çıxmalı olacaq).

Köçürmə qaydasında işdən çıxarılma ilə bağlı müəyyən əks cəhət, işçinin müəssisə ilə birlikdə başqa bir yerə işləməkdən imtina etməsi, habelə dəyişiklik səbəbindən işi davam etdirməkdən imtina etməsi ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verilməsidir. vacib iş şəraitində (Ukraynanın Əmək Məcəlləsinin 36-cı maddəsinin 6-cı bəndi). Bu normanın məzmununun təhlilindən belə nəticəyə gəlmək olar ki, tərəflərin iradəsinin nəticəsi olan iki hal var.Bunlar bir tərəfdən mülkiyyətçinin hərəkətləri, dəyişdirilməsi üçün təşkilati tədbirlərin həyata keçirilməsi və ya qanunvericiliklə müəyyən edilmiş qaydada qanun pozuntusuna yol vermələridir. müəssisənin, idarənin, təşkilatın yerləşdiyi yer və ya müəssisənin fəaliyyətində keyfiyyət dəyişiklikləri (istehsalın və əməyin təşkilində dəyişiklik). Digər tərəfdən, bu, işçinin qərarıdır ki, o, bu dəyişikliklərdə - nə bu müəssisədə, nə başqa yerdə, nə də bu müəssisədə, yeni iş şəraitində işləyə bilməz. Göründüyü kimi, burada əmək müqaviləsi tərəflərinin iradəsi üst-üstə düşmür.

Mövcud inzibati ərazi bölgüsünə görə başqa yaşayış məntəqəsi dedikdə başqa yaşayış məntəqəsi başa düşülməlidir. İstehsalın və əməyin təşkilindəki dəyişikliklərə görə dəyişə bilən əsas iş şəraitinin təsviri Ukraynanın Əmək Məcəlləsinin 32-ci hissəsində verilmişdir - bunlar sistemlər və əmək haqqı, müavinətlər, iş saatları, part-time rejiminin yaradılması və ya ləğvi. iş, peşələrin birləşməsi, dərəcələrin və vəzifə adlarının dəyişdirilməsi və s.

Lakin işçinin yeni şəraitdə işləməyə davam etmək istəyinin olmaması onunla əmək müqaviləsinə xitam vermək üçün kifayət etmir, zəruridir ki, əvvəlki əsas iş şəraiti qorunub saxlanılmasın.

Bu əsasda əmək müqaviləsinə xitam verilərkən, Ukrayna Ali Məhkəməsi Plenumunun 6 noyabr 1992-ci il tarixli 9 nömrəli qərarının 10-cu bəndində göstərilən mövqeyi nəzərə alınmalıdır: bənd üzrə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi. Ukraynanın Əmək Məcəlləsinin 36-cı maddəsinin 6-cı bəndinə əsasən, işçi dəyişdirilmiş vacib şərtlərlə işləməkdən imtina edərsə, eyni ixtisas, ixtisas və ya vəzifə üzrə işin yerinə yetirilməsi zamanı vacib iş şəraitinin dəyişməsi dəyişikliklər nəticəsində baş verərsə, əmək əsaslandırılmış hesab edilə bilər. istehsalın və əməyin təşkilində (iş yerlərinin rasionallaşdırılması, əməyin təşkilinin yeni formalarının tətbiqi, o cümlədən əməyin təşkilinin briqada formasına keçid, qabaqcıl üsulların, texnologiyaların tətbiqi və s.). İşçinin müqavilə bağlamaqdan imtinası, qanuna uyğun olaraq, belə bir əmək müqaviləsi forması olduqda, Ukrayna Əmək Məcəlləsinin 36-cı maddəsinin 6-cı bəndinə əsasən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsas ola bilər. Bu şərtlərin dəyişdirilməsi üçün əsaslar olduqda, lakin işini davam etdirməkdən imtina edən işçiyə onların dəyişdirilməsi barədə 2 ay qabaqcadan xəbərdarlıq edilmədikdə və ya xəbərdarlıq edildikdən sonra bu müddət qurtaranadək işdən azad edilmədikdə, məhkəmə müvafiq olaraq dəyişiklik edir. işdən çıxarılma tarixi. Ukraynanın Əmək Məcəlləsinin 40-cı maddəsinin 4-cü bəndinə və ya 4-cü bəndinə əsasən işdən çıxarılan şəxslərin işə bərpası ilə bağlı işə baxılarkən, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsas işçinin əsas iş şəraitinin dəyişməsi ilə əlaqədar işi davam etdirməkdən imtina etməsi olduğunu müəyyən etdikdən sonra. istehsalın və əməyin təşkilindəki dəyişikliklər nəticəsində yaranan və işçi yeni şəraitdə işləməyə razı deyilsə, məhkəmə öz təşəbbüsü ilə maddənin 6-cı bəndində nəzərdə tutulmuş azadlığın səbəblərinin ifadəsini dəyişdirmək hüququna malikdir. Ukraynanın Əmək Məcəlləsinin 36.

Tərəflərin razılığı olan əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslar müqavilədə nəzərdə tutulmuş əsasları da əhatə etməlidir (Ukrayna Əmək Məcəlləsinin 36-cı maddəsinin 8-ci bəndi).

Ukraynanın Əmək Məcəlləsinin 21-ci maddəsinə uyğun olaraq, müqavilə əmək müqaviləsinin xüsusi formasıdır ki, burada qüvvədə olma müddətinə əlavə olaraq, hüquqlar, öhdəliklər və digər şərtlər, ona xitam verilməsi şərtləri (o cümlədən erkən xitam) ola bilər. qurulsun.

Müqavilə bağlamaqla işçi öz fəaliyyətinin nəticələrini əks etdirən göstəriciləri - məsələn, məhsul satışının artım səviyyəsini təqdim etməyi öhdəsinə götürə bilər; yeni texnologiyaların işlənib hazırlanması və tətbiqi vaxtı, istehsalın rentabelliyinin artırılması və s. İşçinin təqsiri üzündən bu öhdəliklərin yerinə yetirilməməsi və ya lazımınca yerinə yetirilməməsi tərəflər tərəfindən müqaviləyə xitam verilməsi üçün şərt ola bilər və onun mətnində qeyd olunur.

Ukrayna Ali Məhkəməsinin Plenumu 6 noyabr 1992-ci il tarixli 9 nömrəli qərarının 13-cü bəndində müqavilələrə xitam verilməsi təcrübəsini öyrənərək aşağıdakılara diqqət çəkdi: çünki müqavilə bağlanan işçilər əmək qanunvericiliyinə tabedirlər. əmək müqaviləsi üzrə münasibətləri tənzimləyən, bu əmək müqaviləsi forması üçün müəyyən edilmiş istisna olmaqla, onların əmək müqaviləsi qanunla nəzərdə tutulmuş digər əsaslarla da ləğv edilə bilər (Ukraynanın Əmək Məcəlləsinin 36.39-41-ci maddələri).

Ayrı-ayrılıqda, bəzən praktikada Əmək Məcəlləsinin 36-cı maddəsinin 2-ci yarımbəndinin 6 və 8-ci bəndlərində göstərilən əsaslarla əmək müqaviləsinə xitam verilməsi prosedurunun səhvən qadağanın təminatı ilə uzadılması faktına diqqət yetirilməlidir. işçinin müvəqqəti əlilliyi, habelə məzuniyyətdə qalması zamanı işdən azad edilməsi haqqında. Ukraynanın Əmək Məcəlləsinin 40-cı maddəsinin 3-cü hissəsində təsbit edilmiş bu müddətlərdə işçilərin işdən çıxarılmasına qadağa, işçinin yalnız sahibinin və ya səlahiyyətli orqanın təşəbbüsü ilə, yəni müəyyən edilmiş əsaslarla işdən çıxarılmasına şamil edilir. Ukraynanın Əmək Məcəlləsinin 40 və 41-ci maddələrində. Ukraynanın Əmək Məcəlləsinin 36-cı maddəsində bu əsaslar bir-birindən aydın şəkildə ayrılmışdır.

İşçinin təşəbbüsü ilə TD-yə xitam verilməsi (Əmək Məcəlləsinin 38, 39-cu maddələri)

İşçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qaydası və şərtləri Ukrayna Əmək Məcəlləsinin 38 və 39-cu maddələrində müəyyən edilmişdir.

İşçinin qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış əmək müqaviləsini iki həftə əvvəl mülkiyyətçini və ya onun səlahiyyət verdiyi orqanı yazılı şəkildə xəbərdar etməklə ləğv etmək hüququ vardır. Xəbərdarlığın məqsədi aşağıdakıları təmin etməkdir:

a) işəgötürənin öz istəyi ilə ayrılan işçini əvəz etmək üçün yeni işçini necə seçə biləcəyi və

b) işçi nəhayət gələcək iş yeri barədə qərar verir.

Əmək müqaviləsinin tərəfləri işçinin iki həftəlik müddət ərzində bunun üçün ərizə təqdim etdikdən sonra istənilən azadolma müddətini razılaşdırmaq hüququna malikdirlər. İşəgötürən işçinin razılığı olmadan xəbərdarlıq müddəti bitməmiş işdən azad edərsə, məhkəmə onu işə bərpa etməlidir. İki həftəlik müddət bitdikdən sonra işçinin işi dayandırmaq hüququ var və işəgötürən ona əmək kitabçası verməyə və tam ödəniş etməyə borcludur. Bu halda, son iş günü işçinin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə işəgötürənə yazılı xəbərdarlıq etdiyi gündür. Əgər işçi xəbərdarlıq müddəti bitmədən və işəgötürənin onu vaxtından əvvəl işdən çıxarmaq barədə əmri olmadan işi tərk edərsə, işəgötürən bunu üzrlü səbəb olmadan işdən çıxma kimi qiymətləndirə və işçini müvafiq əsaslarla işdən azad edə bilər.

Üzrlü səbəblər olduqda, əmək müqaviləsinə işçinin tələb etdiyi müddətdə xitam verilə bilər. Etibarlı səbəblərə aşağıdakılar daxildir: yeni yaşayış yerinə köçmək; ər və ya arvadın başqa sahəyə işə köçürülməsi; təhsil müəssisəsinə qəbul; tibbi rəylə təsdiq edilmiş ərazidə yaşamağın mümkünsüzlüyü; hamiləlik, on dörd yaşına çatmamış uşağa və ya əlil uşağa qulluq etmə, tibbi rəyə əsasən xəstə ailə üzvünə və ya I qrup əlillərə qulluq etmə, pensiyaya çıxma, müsabiqə əsasında işə qəbul və s. Bu siyahı tam deyil. Hər bir konkret halda faktiki şəraitdən asılı olaraq digər səbəblər də əsaslı sayıla bilər.

Xəbərdarlıq müddəti bitdikdən sonra işçi işdən çıxmadıqda və əmək müqaviləsinə xitam verilməsini tələb etmədikdə, işəgötürənin əvvəllər verdiyi ərizə əsasında onu işdən azad etmək hüququ yoxdur. Bu halda işdən çıxarılma yalnız qanuna uyğun olaraq işəgötürənin əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina edə bilmədiyi işdən azad edilmiş işçinin yerinə başqa işçi dəvət edildiyi halda qanunidir (məsələn, sifarişlə işə dəvət olunmuş şəxs). rəhbərləri müəssisələr arasında razılaşdırılmış şəkildə başqa müəssisədən köçürmə).

İşəgötürən aşağıdakılara əməl etmədikdə, işçinin öz xahişi ilə əmək müqaviləsini onun müəyyən etdiyi müddətdə ləğv etmək hüququ vardır: a) əmək qanunvericiliyi.

b) kollektiv və ya əmək müqaviləsinin şərtləri.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi işçinin tələbi ilə aşağıdakı hallarda vaxtından əvvəl xitam verilə bilər:

a) müqavilə üzrə işin yerinə yetirilməsinə mane olan xəstəliyi və ya əlilliyi

b) işəgötürən tərəfindən əmək qanunvericiliyinin, kollektiv və ya əmək müqaviləsinin pozulması

c) üzrlü səbəblər olduqda (yeni yaşayış yerinə köçmək; ər və ya arvadın başqa yerə işləməyə köçürülməsi; təhsil müəssisəsinə daxil olmaq; tibbi rəylə təsdiqlənmiş ərazidə yaşamanın mümkünsüzlüyü; hamiləlik, qulluq on dörd yaşına çatmamış uşağa və ya uşağa - əlil, xəstə ailə üzvünə tibbi rəyə uyğun olaraq qulluq edən və ya I qrup əlil, pensiya, müsabiqə yolu ilə işə qəbul və s.). Bu halda müddətli əmək müqaviləsi dedikdə, tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilmiş müəyyən müddətə əmək müqaviləsi və müəyyən işin görüldüyü müddətə bağlanan əmək müqaviləsi başa düşülür. Yuxarıda göstərilən səbəblərdən hər hansı biri olmadıqda, müddətli əmək müqaviləsi işçinin təşəbbüsü ilə ləğv edilə bilməz. Mövsümi və müvəqqəti işçilər üç gün əvvəl işəgötürənə yazılı məlumat verməklə əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququna malikdirlər. Əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi ilə bağlı mübahisələr fərdi əmək mübahisələrinə baxılması üçün müəyyən edilmiş ümumi qaydada həll edilir.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi

Əmək müqaviləsinə işəgötürənin təşəbbüsü ilə yalnız qanunla müəyyən edilmiş əsaslarla və qaydada xitam verilə bilər. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslar əhatə dairəsinə görə ümumi (Ukraynanın Əmək Məcəlləsinin 40-cı maddəsi) və əlavə (Ukraynanın Əmək Məcəlləsinin 41-ci maddəsi və xüsusi qanunvericilik) əsaslarına bölünür.

Ümumi əsaslar mülkiyyət formasından və yaradılması hüquqi formasından asılı olmayaraq müəssisənin, idarənin, təşkilatın bütün işçilərinə şamil edilir. Əlavə əsaslar qanunvericilik aktlarında açıq şəkildə nəzərdə tutulmuş işçilərin yalnız müəyyən kateqoriyalarına şamil edilən əsaslardır. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsasların siyahısı tamdır. İşəgötürənin qüvvədə olan qanunvericiliklə nəzərdə tutulmayan əsaslarla əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququ yoxdur. BƏT-in 1982-ci il tarixli 158 saylı “Sahibkarın təşəbbüsü ilə əmək münasibətlərinə xitam verilməsi haqqında” Konvensiyasının 4-cü maddəsinə əsasən (Ukrayna tərəfindən 4 fevral 1994-cü ildə ratifikasiya olunub) işəgötürənin təşəbbüsü ilə işçilərlə əmək münasibətlərinə xitam verilmir, işçinin qabiliyyəti və ya davranışı ilə bağlı və ya müəssisənin, idarənin, təşkilatın istehsal ehtiyacı ilə bağlı qanuni əsaslar olmadıqda. Aşağıdakılar, xüsusən, əmək münasibətlərinə xitam vermək üçün qanuni əsaslar deyil:

a) iş vaxtından kənarda və ya işəgötürənin razılığı ilə iş vaxtı ərzində həmkarlar ittifaqına üzvlük və ya həmkarlar ittifaqının fəaliyyətində iştirak

b) işçilərin nümayəndəsi olmaq niyyəti, işçi nümayəndəsinin funksiyalarının cari və ya keçmiş icrası

c) qanunu və ya qaydaları pozmaq ittihamı ilə işəgötürənə qarşı şikayət vermək və ya işdə iştirak etmək və ya səlahiyyətli orqanlara müraciət etmək

d) irqi, rəngi, cinsi, ailə vəziyyəti, ailə vəzifələri, hamiləliyi, dini, siyasi baxışları, milli və ya sosial mənşəyi

d) analıq məzuniyyətində olarkən işdən kənarda qalma.

Mülkiyyətçinin və ya onun səlahiyyətli orqanının təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin ümumi əsasları Ukrayna Əmək Məcəlləsinin 40-cı maddəsində müəyyən edilmişdir.

İstehsalın və əməyin təşkilində dəyişikliklər, o cümlədən müəssisənin, qurumun, təşkilatın ləğvi, yenidən təşkili və ya profilinin dəyişdirilməsi, say və ya ştatın ixtisarı işçilər (Ukrayna Əmək Məcəlləsinin 40-cı maddəsinin 1-ci bəndi). Müəssisənin, idarənin, təşkilatın ləğvi, yenidən təşkili, müflisləşməsi, profilinin dəyişdirilməsi, işçilərin sayının və ya ştatının ixtisar edilməsi istehsalın və əməyin təşkilində baş verən dəyişikliklərin siyahısını tamamlamır.Müəssisənin yenidən təşkili və ya profilinin dəyişdirilməsi. işçilərin sayının və ya ştatının həqiqi ixtisarı, vəzifə, ixtisas, ixtisas, peşələr üzrə onların tərkibində dəyişikliklərlə müşayiət olunur. İxtisarın məqsədi müəssisənin, qurumun, təşkilatın işini yaxşılaşdırmaq və onları ən ixtisaslı kadrlarla təchiz etməkdir. Ştatların ixtisarı hansısa müntəzəm vəzifənin aradan qaldırılmasına səbəb olur.Əgər sayda azalma müvafiq vəzifələr ləğv edilmədən də baş verə bilərsə, onda ştatların ixtisarı həmişə işçilərin sayının azalmasına səbəb olur. "Əmək mübahisələrinə məhkəmələr tərəfindən baxılması təcrübəsi haqqında" Ukrayna Ali Məhkəməsi Plenumunun 6 noyabr 1992-ci il tarixli 9 nömrəli Qərarının 19-cu bəndində müəyyən edilir ki, 1-ci bənddə nəzərdə tutulmuş işdən çıxarılma ilə bağlı əmək mübahisələrinə baxılarkən Ukraynanın Əmək Məcəlləsinin 40-cı maddəsinə əsasən, məhkəmələr cavabdehin istehsalın və əməyin təşkilində, xüsusən də müəssisənin, qurumun, təşkilatın ləğvi, yenidən təşkili və ya profilinin dəyişdirilməsi ilə bağlı dəyişikliklərə məruz qalıb-qalmadığını öyrənməyə borcludurlar. , istehsalın və əməyin təşkilində dəyişikliklərin sübutu olan işçilərin sayının və ya ştatının ixtisarı.

“Borclunun ödəmə qabiliyyətinin bərpası və ya müflis elan edilməsi haqqında” 14 may 1992-ci il tarixli 2343-XII nömrəli Ukrayna Qanununun 23-cü maddəsinin 2-ci hissəsinə əsasən, iqtisad məhkəməsi borclunun müflis elan edilməsi və açıq elan edilməsi haqqında qərar qəbul etdiyi gündən. ləğvetmə proseduru, müflisin idarə edilməsi orqanlarının müflisin idarə edilməsi və onun əmlakına dair sərəncam verilməsi ilə bağlı səlahiyyətləri: müflis hüquqi şəxsin rəhbərinin (idarəetmə orqanlarının) bütün hüquqları ləğvediciyə keçir. Ləğv proseduru sonradan tətbiq edildikdə əmlak üzərində sərəncam verilməsi, sonra isə müflisin idarəetmə orqanlarının əmlakın idarə edilməsi və hüquqi şəxsin yenidən təşkili ilə bağlı səlahiyyətlərinə, habelə müflisin əmlakının mülkiyyətçisinin (mülkiyyətçilərinin) səlahiyyətlərinə xitam verilir. Borclunun rəhbəri vəzifəsindən azad edilir. müəssisənin müflisləşməsi ilə əlaqədar iş (Ukraynanın Əmək Məcəlləsinin 40-cı maddəsinin 1-ci bəndi).

İstehsalın və əməyin təşkilində dəyişikliklərlə əlaqədar işdən çıxarıldıqda, işçiyə bu barədə iki ay əvvəl şəxsən xəbərdarlıq edilir. Mədənçıxarma müəssisəsinin işçiləri onun ləğvi və ya konservasiyası barədə hadisənin başlanmasına ən geci bir il qalmış, hər bir işçi isə buraxılışdan ən geci iki ay əvvəl şəxsi imzası ilə müvafiq əmrlə tanış olur (Mədəniyyət Məcəlləsinin 47-ci maddəsi). 6 oktyabr 1999-cu il tarixli Ukrayna Qanunu № 1127-XIV).

"Azad edilmiş işçilər" termini yalnız Ukrayna Əmək Məcəlləsinin 40-cı maddəsinin 1-ci bəndinə uyğun olaraq işçinin işdən çıxarılması halında istifadə olunur. Bu kateqoriya 1988-ci il mayın 27-də, Ukrayna SSR Ali Soveti Rəyasət Heyətinin Fərmanı ilə Ukraynanın Əmək Məcəlləsinə “İşdən çıxarılan işçilərin işlə təmin edilməsi” fəsli III-A ilə əlavə edildikdə meydana çıxdı. İşdən çıxarılma bildirişi ilə eyni vaxtda işəgötürən işçiyə eyni müəssisədə başqa bir iş təklif edir. 1996-cı ildə mülki işlər üzrə məhkəmə qərarlarına yenidən baxılması səbəblərinin təhlili ilə əlaqədar Ukrayna Ali Məhkəməsinin Mülki İşlər üzrə Məhkəmə Kollegiyası tərəfindən ifadə edilən Hüquqi Vəzifələrin 33-cü bəndinə əsasən, işəgötürənin imkanı olub-olmaması barədə qərar qəbul edilərkən istehsalın və əməyin təşkilində dəyişikliklərlə əlaqədar işdən azad edilmiş işçinin işlə təmin edilməsi tələblərini yerinə yetirmək üçün məhkəmə ondan çıxış edir ki, bu normanın mənasına görə işçiyə mövcud iş təklif edilməlidir. müvafiq peşə və ya ixtisas və yalnız belə iş olmadıqda - başqa mövcud iş. İşçinin onun yerinə yetirdiyi yüksək səviyyəli mövcud işlərlə təmin edilməsi tələblərinə gəlincə, bu məsələ işəgötürən tərəfindən kadr təminatı və irəli çəkilmə ilə bağlı ümumi müddəalara uyğun olaraq həll edilməlidir. Eyni müəssisədə iş olmadıqda, habelə işçi başqa işə keçməkdən imtina etdikdə, işçi dövlət məşğulluq xidmətinə müraciət edir və ya işə düzəliş müstəqil şəkildə həyata keçirilir. peşəsini, ixtisasını, ixtisasını və əmək haqqı normalarını göstərən işçinin qarşıdan gələn buraxılışı. Dövlət Məşğulluq Xidməti işçiyə peşəsinə, ixtisasına, ixtisasına uyğun olaraq eyni və ya digər yaşayış məntəqəsində iş təklif edir, olmadıqda isə fərdi istəklərini və sosial ehtiyaclarını nəzərə almaqla başqa iş seçir, zəruri hallarda işçi göndərilə bilər. razılığı ilə ona sonradan işlə təmin olunmaqla yeni peşə (ixtisas) öyrətmək.

İşəgötürən işçiləri iqtisadi, texnoloji, struktur və ya oxşar səbəblərə görə və ya müəssisənin ləğvi, yenidən təşkili, mülkiyyət formasının dəyişdirilməsi ilə əlaqədar işdən çıxarmağı planlaşdırırsa, o, əvvəlcədən planlaşdırılan işdən azad edilmədən üç aydan gec olmayaraq , ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatlarına bu fəaliyyətlər haqqında məlumat, o cümlədən sonrakı ixtisarların səbəbləri, təsirə məruz qala biləcək işçilərin sayı və kateqoriyaları, ixtisarların vaxtı barədə məlumat vermək, habelə həmkarlar ittifaqı təşkilatları ilə ixtisarın qarşısını almaq və ya qarşısını almaq üçün tədbirlər görmək və ya məsləhətləşmək; ixtisarları minimuma endirmək və ya hər hansı ixtisarın mənfi təsirlərini azaltmaq. Həmkarlar ittifaqları dövlət orqanlarına, yerli özünüidarəetmə orqanlarına, işəgötürənlərə, onların birliklərinə işçilərin işdən azad edilməsi ilə bağlı baxılması məcburi olan tədbirlərin təxirə salınması, dayandırılması və ya ləğv edilməsi barədə təkliflər vermək hüququna malikdir.

Müəssisənin ləğvi halları istisna olmaqla, bu əsasda bağlanan əmək müqaviləsinə yalnız həmkarlar ittifaqı orqanının əvvəlcədən razılığı ilə xitam verilə bilər.

İstehsalın və əməyin təşkilindəki dəyişikliklərlə əlaqədar işçilərin sayı və ya ştatı ixtisar edildikdə, işdə qalmaqda üstünlük hüququ daha yüksək ixtisas və əmək məhsuldarlığı olan işçilərə verilir (Əmək Məcəlləsinin 42-ci maddəsinin 1-ci hissəsi). İxtisas müəyyən bir işin tapşırıq və vəzifələrini yerinə yetirmək bacarığıdır. Təhsil səviyyəsi və ixtisası ilə müəyyən edilir. Tələb olunan təhsil səviyyəsi təhsil, təhsil-peşə və tədris-elmi təlim proqramlarının həyata keçirilməsi yolu ilə əldə edilir və ümumilikdə peşə vəzifələrinin və vəzifələrinin əhatə dairəsinə və mürəkkəbliyinə uyğun olmalıdır. İxtisaslaşma həm lazımi bilik sahəsi, istifadə olunan alətlər və ya avadanlıqlar, həm də istehsal olunan məhsullar və ya xidmətlər, xidmətlər ilə əlaqələndirilir və müəyyən dərəcədə peşəkar vəzifə və öhdəliklərin ətraflı spektrinə uyğundur.

İxtisas təhsili, təyinatı, o cümlədən növbədənkənar, xüsusi adlar, kadr hazırlığı, yenidənhazırlanma və ixtisasartırma, iş yerində peşə hazırlığı haqqında şəhadətnamə, diplom, sertifikat və digər sənədlərlə təsdiq edilir. Bunun sübutu həmçinin aşağıdakı məlumatlar ola bilər: iş təcrübəsi; sertifikatlaşdırma və onun nəticələri; vəzifəli şəxslər tərəfindən onlara həvalə edilmiş vəzifələrin və tapşırıqların icrasının, müvəqqəti olmayan daha yüksək ixtisaslı işçilərin vəzifələrinin icrasının, kadr ehtiyatına qəbul edilməsinin illik qiymətləndirilməsi; yüksək vəzifələrdən aşağı vəzifələrə keçmək səbəbləri.

Mövcud qanunvericiliyin təhlili belə qənaətə gəlməyə əsas verir ki, daha yüksək əmək məhsuldarlığı təsdiq oluna bilər, digər sübutlarla birlikdə:

a) faktiki işlənmiş saatlar nəzərə alınmaqla, müəyyən edilmiş göstəricilərə və işin ümumi nəticələrinə şəxsi töhfəyə uyğun olaraq hesabat dövründə (rübdə, ayda) işin nəticələrinə görə mükafatlar

b) birdəfəlik mükafatların və pul mükafatlarının ödənilməsi (ilin işinin nəticələrinə görə mükafatlandırma, mühüm və xüsusilə mühüm vəzifələrin yerinə yetirilməsinə görə mükafatlar) c) vəzifəli şəxslərin dövlət mükafatları ilə təltif edilməsi d) vəzifəli şəxslərin idarə həvəsləndirici fərqlər və s. Yüksək əmək məhsuldarlığına malik işçinin əsas xüsusiyyətlərindən biri onun nizam-intizamıdır. Əmək məhsuldarlığının səviyyəsi işçinin intizam tənbehlərinin olub-olmaması nəzərə alınmaqla müəyyən edilməlidir (Ukrayna Ali Məhkəməsinin Mülki İşlər üzrə Məhkəmə Kollegiyası tərəfindən işlərə baxılmasının səbəblərinin təhlili ilə əlaqədar ifadə edilən Hüquqi Vəzifələrin 33-cü bəndi). 1996-cı ildə mülki işlər üzrə məhkəmə qərarları).

Əmək məhsuldarlığı onun səmərəliliyinin, səmərəliliyinin göstəricisidir, bu, məhsul istehsalı, xidmətlərin göstərilməsi və işçinin fəaliyyətinin digər nəticələri ilə onların istehsalı üçün sərf olunan işin həcmi arasındakı nisbətlə xarakterizə olunur. Ukraynanın mövcud qanunvericiliyi daha yüksək ixtisas və əmək məhsuldarlığı olan işçilərin imtahandan keçirilməsinə imkan vermir, məhkəmə təcrübəsi də buna imkan vermir.

Bərabər əmək məhsuldarlığı və ixtisas şəraitində işdən çıxmaqda üstünlük aşağıdakılara verilir:

a) ailə - himayəsində iki və ya daha çox şəxs olduqda

b) ailəsində müstəqil qazancı olan başqa işçisi olmayan şəxslər c) bu müəssisədə, müəssisədə, təşkilatda uzunmüddətli davamlı iş təcrübəsi olan işçilər

ç) iş yeri üzrə ali və orta ixtisas təhsili müəssisələrində təhsil alan işçilər

d) döyüşçülər, müharibə əlilləri və "Müharibə veteranlarının statusu, onların sosial müdafiəsinin təminatları haqqında" Ukrayna Qanununa tabe olan şəxslər

f) bu müəssisədə, idarədə, təşkilatda əmək xəsarəti və ya peşə xəstəliyi almış işçilər;

f) Ukraynada daimi yaşayış yerinə qayıtdıqdan sonra beş il ərzində Ukraynadan deportasiya edilmiş şəxslərdən

ə) keçmiş hərbi qulluqçulardan olan işçilərə və alternativ (qeyri-hərbi) xidmət keçmiş şəxslərə — xidmətdən xaric edildiyi gündən iki il müddətində. Ukrayna qanunvericiliyində nəzərdə tutulmuşdursa, işdən çıxmaqda üstünlük digər kateqoriyalı işçilərə verilə bilər (Əmək Məcəlləsinin 42-ci maddəsinin 2-ci hissəsi). Belə ki, “Ukraynada əmək veteranlarının və digər ahıl vətəndaşların sosial müdafiəsinin əsas prinsipləri haqqında” 16 dekabr 1993-cü il tarixli 3721-XII nömrəli Ukrayna Qanununun 9-cu maddəsinə əsasən Vətən qarşısında xüsusi əmək xidmətləri olan şəxslər bu müəssisədə, müəssisədə və ya təşkilatda iş vaxtından asılı olmayaraq işçilərin sayı və ya ştatı ixtisar olunmaqla işdə qalmaqda üstünlük hüququ verilməklə.hərbi xidmət veteranları.

Daxili işlər orqanlarının veteranlarına, dövlət yanğınsöndürmə briqadalarının veteranlarına, mülki müdafiə xidmətinin veteranlarına, Ukrayna Xüsusi Rabitə və İnformasiya Mühafizəsi Dövlət Xidmətinin veteranlarına ilk dəfə daxil olduqları işdən ayrılmaq hüququ verilir. hərbi xidmətdən azad edildikdən sonra işçilərin sayı və ya ştatı ixtisar edilməklə.hüquq da verilir:

a) 1.2 kateqoriyasına aid edilmiş Çernobıl qəzasından zərər çəkmiş şəxslər; vəfatı Çernobıl faciəsi ilə əlaqədar olan vəfat etmiş vətəndaşın arvadı (əri) və ya ölənin övladlarının qəyyumu (qəyyumluq müddəti üçün)

b) 3-cü kateqoriyaya aid olan Çernobıl AES-də baş vermiş qəzanın nəticələrinin aradan qaldırılmasında iştirak edənlər; Çernobıl ABS-də qəzanın nəticələrinin aradan qaldırılmasında iştirak edənlər arasından C kateqoriyasına aid edilmiş, ölümü Çernobıl faciəsi ilə əlaqəli ölmüş vətəndaşın həyat yoldaşı (əri) və ya qəyyum (qəyyumluq müddəti üçün) ) vəfat etmiş vətəndaşların uşaqlarının.

İstehsalın və əməyin təşkilində dəyişikliklərə görə (müəssisənin ləğvi istisna olmaqla) bir il ərzində işdən çıxarılan işçilər, işəgötürən oxşar ixtisaslara malik işçiləri işə götürdükdə işə qayıtdıqdan sonra əmək müqaviləsi bağlamaq hüququna malikdir. Eyni zamanda, belə bir müqavilə bağlamaq üçün üstünlük hüququ işçilər istehsalın və əməyin təşkilində dəyişikliklərlə əlaqədar işdən azad edildikdə işdə qalmaqda üstünlük hüququna malik olan eyni kateqoriyadan olan şəxslərə verilir. İşçilərin azad olunmazdan əvvəl istifadə etdikləri sosial müavinətlərin bərpası şərtləri kollektiv müqavilə ilə müəyyən edilir. Ləğv edilmiş və ya ləğv edilmiş mədən müəssisələrinin işçiləri mülkiyyət formasından asılı olmayaraq yeni və mövcud müəssisələrdə işə qəbul olmaq üçün əsas hüquqa malikdirlər (Ukraynanın Mədən Qanununun 46-cı maddəsi).

Ukraynanın Əmək Məcəlləsinin 40-cı maddəsinin 1-ci bəndinin qaydalarına əsasən, işçi tam fərdi məsuliyyət haqqında müqavilə bağlamaqdan imtina etdikdə, habelə onu əvəz etmək üçün işə götürülən şəxslə əmək müqaviləsi ləğv edilə bilər. qeyri-müəyyən müddətə və ya müvəqqəti işdə saxlanılan, lakin dörd aydan çox işləmiş, bu işçi işə qayıtdıqda, onun razılığı ilə başqa işə keçmək imkanı olmadıqda, işdə olmayan işçi.

Əvvəla, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslar tərəflərin iradəsindən asılı olmayan əsaslara və tərəflərin istəyi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslara bölünə bilər.

1) Tərəflərin iradəsindən asılı olmayaraq.

a) Müəyyən hadisənin baş verməsi ilə əlaqədar. Bu, müqavilənin müddətinin başa çatması ola bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 2-ci bəndi); vəzifəyə seçilməmək (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsinin 3-cü bəndi); bir işçinin tamamilə əmək qabiliyyətsizliyi kimi tanınması (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsinin 5-ci bəndi); işçinin və ya işəgötürənin - fiziki şəxsin ölümü, habelə məhkəmə tərəfindən işçinin və ya işəgötürənin - fiziki şəxsin ölmüş və ya itkin düşmüş kimi tanınması (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsinin 6-cı bəndi); əmək münasibətlərinin davam etməsinə mane olan fövqəladə halların başlanması (hərbi hərəkətlər, fəlakət, təbii fəlakət, böyük qəza, epidemiya və digər fövqəladə hallar), əgər bu hal Rusiya Federasiyası Hökumətinin və ya dövlət orqanının qərarı ilə tanınırsa. Rusiya Federasiyasının müvafiq subyektinin (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsinin 7-ci bəndi); yerinə yetirilən iş belə bir giriş tələb edərsə, dövlət sirlərinə girişin dayandırılması (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsinin 10-cu bəndi).

Bu qrupa müəyyən bir hadisənin baş verməsi ilə əlaqəli olan, eyni zamanda işçinin bu hadisə üçün iradəsini təklif edən bir sıra əsaslar daxil edilə bilər. Bu, işçinin xahişi ilə və ya razılığı ilə başqa işəgötürəndə işləmək üçün köçürülməsi və ya seçilmiş işə (vəzifə) keçiddir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 5-ci bəndi); təşkilatın əmlakının sahibinin dəyişməsi, təşkilatın yurisdiksiyasının (tabeliyində) və ya yenidən təşkilinin dəyişdirilməsi ilə əlaqədar işçinin işini davam etdirməkdən imtina etməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 6-cı bəndi); tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqaviləsi şərtlərinin dəyişdirilməsi ilə əlaqədar işçinin işə davam etməkdən imtinası (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 7-ci bəndi); işçinin federal qanunlar və Rusiya Federasiyasının digər normativ hüquqi aktları ilə müəyyən edilmiş qaydada verilmiş tibbi arayışa uyğun olaraq onun üçün zəruri olan başqa işə keçməkdən imtina etməsi və ya işəgötürən üçün müvafiq işin olmaması ( Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 8-ci bəndi); işçinin işəgötürənlə birlikdə başqa bir işə keçməkdən imtinası (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 9-cu bəndi).

b) Üçüncü şəxslərin təşəbbüsü ilə. Üçüncü şəxslərə bəzi dövlət orqanları daxildir: hərbi komissarlıq, məhkəmə, dövlət əmək müfəttişliyi və s. Bu əsaslar qrupunun ayrılması bir qədər şərtidir, çünki bu şəxslər əmək müqaviləsinin ləğvi ilə bağlı təşəbbüs göstərmirlər. işçinin, lakin əmək müqaviləsinin ləğvi həlləri tərəfindən qəbul edilən qərarların qeyd-şərtsiz nəticəsidir.

Bu əsaslar qrupuna aşağıdakılar daxildir: işçinin hərbi xidmətə çağırılması və ya onu əvəz edən alternativ mülki xidmətə göndərilməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsinin 1-ci bəndi); dövlət əmək müfəttişliyinin və ya məhkəmənin qərarı ilə əvvəllər bu işi yerinə yetirmiş işçinin işinə bərpası (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsinin 2-ci bəndi); qanuni qüvvəyə minmiş məhkəmə hökmünə uyğun olaraq işçinin əvvəlki işinin davam etdirilməsi istisna olmaqla, cəzaya məhkum edilməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsinin 4-cü bəndi); işçinin əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmə ehtimalı istisna olmaqla, diskvalifikasiya və ya digər inzibati cəza (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsinin 8-ci bəndi); iki aydan çox müddətə işdən kənarlaşdırılma və ya işçinin xüsusi hüququndan (lisenziya, nəqliyyat vasitəsini idarə etmək hüququ, silah gəzdirmək hüququ və digər xüsusi hüquqlar) məhrum etmə əmək müqaviləsi

9 st. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 83-ü); məhkəmə qərarının ləğvi və ya dövlət əmək müfəttişliyinin işçinin işə bərpası barədə qərarının ləğvi (qanunsuz tanınması) (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsinin 11-ci bəndi).

2) Tərəflərin iradəsi ilə. Əmək müqaviləsində iki tərəf olduğundan: işçi və işəgötürən tərəflərin iradəsinin xarakterindən asılı olaraq, əsasların üç alt qrupunu ayırmaq olar.

a) Tərəflərin razılığı ilə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci bəndi). Əmək müqaviləsi tərəflərin razılığı ilə istənilən vaxt ləğv edilə bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsi).

b) işçinin təşəbbüsü ilə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 3-cü bəndi). İşçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qaydası Art ilə ətraflı şəkildə tənzimlənir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-i.

c) işəgötürənin təşəbbüsü ilə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 4-cü bəndi). İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslar Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 71-ci maddəsində və Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i. Onlar, öz növbəsində, günahsız və işçinin günahkar davranışı üçün müqavilənin ləğvi üçün əsaslara bölünür.

Bir işçinin günahsız davranışına görə: işə müraciət edərkən qeyri-qənaətbəxş bir test nəticəsi ilə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsi); təşkilatın ləğvi və ya fərdi sahibkar tərəfindən fəaliyyətinə xitam verilməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci bəndi); bir təşkilatın, fərdi sahibkarın işçilərinin sayının və ya işçilərinin ixtisarı (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 2-ci bəndi); Sertifikatlaşdırma nəticələri ilə təsdiq edilmiş qeyri-kafi ixtisasa görə işçinin tutduğu vəzifəyə və ya yerinə yetirdiyi işə uyğunsuzluğu (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 3-cü bəndi); təşkilatın əmlakının sahibinin dəyişdirilməsi (təşkilatın rəhbəri, onun müavinləri və baş mühasibi ilə əlaqədar) (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 4-cü bəndi);

İşçilərin səhv davranışı üçün:

Ümumi əsaslar (bütün kateqoriyalara aid olan işçilərə şamil edilir): işçinin intizam tənbehi olduqda, əmək vəzifələrini üzrlü səbəb olmadan təkrar yerinə yetirməməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 5-ci bəndi); işçi tərəfindən əmək vəzifələrinin bir dəfə kobud pozulması (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 6-cı bəndi) (bu, Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 6-cı bəndinin müvafiq yarımbəndlərində verilmiş vahid kobud pozuntulara aiddir). Rusiya Federasiyası); əmək müqaviləsi bağlayarkən işçinin işəgötürənə saxta sənədlər təqdim etməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 11-ci bəndi).

Əlavə əsaslar (yalnız müəyyən kateqoriyalı işçilərə şamil edilir): pul və ya əmtəə dəyərlərinə bilavasitə xidmət göstərən işçinin təqsirli hərəkətlər etməsi, əgər bu hərəkətlər işəgötürən tərəfindən ona etimadın itirilməsinə səbəb olarsa (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 7-ci bəndi). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi); tərbiyə funksiyalarını yerinə yetirən işçi tərəfindən bu işin davam etdirilməsi ilə uyğun gəlməyən əxlaqsız cinayət törətməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 8-ci bəndi); təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbəri, onun müavinləri və baş mühasib tərəfindən əmlakın təhlükəsizliyinin pozulmasına, ondan qeyri-qanuni istifadəyə və ya təşkilatın əmlakına başqa ziyan vurulmasına səbəb olan əsassız qərar qəbul etmə (maddə 9). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi); təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbərinin, onun müavinlərinin əmək vəzifələrini birdəfəlik kobud şəkildə pozması (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 10-cu bəndi).

Sizi maraqlandıran məlumatları Otvety.Online elmi axtarış sistemində də tapa bilərsiniz. Axtarış formasından istifadə edin:

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslar həm işçidən, həm də işəgötürəndən, bəzən isə əmək müqaviləsinin tərəfi olmayan şəxslərdən asılı olaraq müxtəlif hüquqi faktlar ola bilər.

Rusiyalı hüquqşünaslar Qusov K.N., Tolkunova V.N. hesab edin ki, əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin, işçinin işdən çıxarılmasının əsasları, yəni səbəbləri əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün hüquqi faktlar kimi qanunla təsbit olunmuş həyati hallardır.

Belarus vəkilləri Kenik K.I., Taraseviç N.I. aşağıdakı tərifi verin: “əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsası dedikdə, baş verməsi (mövcudluğu) işçi ilə işçi arasında əmək münasibətlərinə xitam vermək imkanını (və ya bəzi hallarda öhdəliyi) müəyyən edən konkret hal başa düşülür. işəgötürən”.

Onlar əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün ümumi və əlavə əsasları fərqləndirirlər. Kenik K.İ də əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin təşəbbüskarının kim olmasından asılı olaraq bu əsasları aşağıdakı qruplara ayırır:

1) tərəflərin birgə təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi;

2) işçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verildikdə;

3) işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verildikdə;

4) tərəflərdən asılı olmayan hallara görə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi.

Rusiya hüquqşünasları əmək müqaviləsinin ləğvi üçün əsasları təsnif etmək üçün aşağıdakı meyarları təklif edirlər:

1. Hüquqi faktın növünə görə səbəblər hadisə və hərəkətlərə bölünür. Hadisələrə, məsələn, əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması, işçinin və ya işəgötürənin - fiziki şəxsin ölümü, əmək münasibətlərinin davam etdirilməsinə mane olan fövqəladə halların başlanması daxildir. Hərəkətlərə aşağıdakılar daxildir: işçinin işləməyə davam etməkdən və ya başqa yerdəyişmədən imtina etməsi, əmək müqaviləsi bağlamaq üçün qanunla müəyyən edilmiş qaydaların pozulması, işçinin əmək müqaviləsinə xitam vermək təşəbbüsü, təşkilatın ləğvi və ya işəgötürənin fəaliyyətinə xitam verilməsi - fiziki şəxs, işçilərin sayının və ya ştatının ixtisar edilməsi, işçinin tutduğu vəzifəyə və ya yerinə yetirdiyi işə uyğun olmayan hesab edilməsi, təşkilatın əmlakının sahibinin dəyişdirilməsi, işçinin təqsirli cinayətlər törətməsi, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi. dövlət sirri ilə tanışlıq, işçinin hərbi xidmətə çağırılması, əvvəllər bu işi yerinə yetirmiş işçinin işə bərpa edilməsi, vəzifəyə seçilməməsi, işçinin əvvəlki işinin davam etdirilməsini istisna edən cəzaya məhkum edilməsi, işçinin tanınması tibbi rəyə əsasən tam əlil olması, məhkəmə tərəfindən işçinin və ya işəgötürənin ölmüş və ya itkin düşmüş kimi tanınması və s.

2. Tərəflərin istəyi iləəmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsasları aşağıdakı qruplara bölmək olar: a) tərəflərin razılığı ilə; b) işçinin təşəbbüsü ilə; c) işəgötürənin təşəbbüsü ilə; ç) əmək müqaviləsinin tərəfi olmayan üçüncü şəxslərin iradəsi ilə; e) işçinin, işəgötürənin və üçüncü şəxslərin qarışıq iradəsi ilə.

3. Əhatə dairəsinə görəəmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslar bütün işçi kateqoriyaları üçün müəyyən edilmiş ümumi və yalnız əmək münasibətlərinin bəzi subyektləri üçün nəzərdə tutulmuş xüsusi əsaslara bölünür.

4. Qurulma üsuluna görəəsaslar üç qrupa bölünür: 1) bilavasitə Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş; 2) federal qanunlarla müəyyən edilmiş; 3) müəyyən kateqoriyalı işçilərlə əmək müqavilələrində nəzərdə tutulmuş.

Vazhenkova T.N. tərəfindən təklif olunan əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsasların təsnifatını daha ətraflı nəzərdən keçirək:

I. Müraciət etdikləri mövzular . Bu vəziyyətdə bütün əsaslar aşağıdakılara bölünür:

1. General , bütün işçilərə şamil edilir. Bunlara daxildir:

Tərəflərin razılığı

Əmək münasibətləri faktiki davam etmədikdə və tərəflərdən heç biri onun ləğvini tələb etmədikdə, əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması;

Əmək müqaviləsinin öz iradəsi ilə və ya işçinin tələbi ilə və ya işəgötürənin təşəbbüsü ilə xitam verilməsi;

İşçinin razılığı ilə başqa işəgötürənə köçürülməsi və ya seçkili vəzifəyə keçirilməsi;

İşçinin işəgötürənlə birlikdə başqa sahəyə işə keçməkdən imtinası; əsas iş şəraitinin dəyişməsi ilə əlaqədar işi davam etdirməkdən imtina etmək, habelə əmlak sahibinin dəyişməsi və təşkilatın yenidən təşkili (birləşmə, qoşulma, bölünmə, ayrılma, çevrilmə) ilə əlaqədar işi davam etdirməkdən imtina;

Tərəflərin nəzarətindən kənar hallar

İlkin sınaq ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi.

2. Əlavə, yalnız qanunda bilavasitə göstərilən bəzi işçi kateqoriyalarına şamil edilir. Müəyyən kateqoriyadan olan işçilərlə əmək müqaviləsinə aşağıdakı hallarda da xitam verilə bilər:

Təşkilatın (ayrı-ayrı bölmənin) rəhbəri və onun müavinləri, baş mühasib və onun müavinləri tərəfindən əmək vəzifələrinin birdəfəlik kobud şəkildə pozulmasına görə;

Pul və maddi sərvətlərə bilavasitə xidmət edən işçinin təqsirli hərəkətlər etməsi, əgər bu hərəkətlər işəgötürən tərəfindən ona etimadın itirilməsi üçün əsasdırsa,

tərbiyəvi funksiyaları yerinə yetirən işçi tərəfindən bu işin davam etdirilməsi ilə bir araya sığmayan əxlaqsız cinayət törətməsi,

Məhkəmə qərarı ilə işçinin tibb və əmək dispanserinə göndərilməsi;

Dövlət funksiyalarını yerinə yetirmək səlahiyyətinə malik olan işçinin korrupsiyanın qarşısının alınması üçün qanunla nəzərdə tutulmuş tədbirlərin yerinə yetirilməsi üzrə yazılı öhdəliklərini imzalamaması və ya pozması.

II. Hüquqi faktlar üçün əsaslara bölünür:

1. Hadisələr. Tədbirlərə daxildir:

Əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması və ya görülən işin başa çatması,

Təşkilatın ləğvi, fərdi sahibkarın fəaliyyətinin dayandırılması, işçilərin sayının və ya ştatının ixtisarı;

Bir işçinin ölümü.

Tədbirlərə aşağıdakılar daxildir:

2. Fəaliyyətlər. Qanunla nəzərdə tutulmuş bütün digər əsaslar hərəkətlərə əsaslanır: işə gəlməmə, vəzifələrini sistematik şəkildə yerinə yetirməmə, sərxoş vəziyyətdə görünmə, əmlakın oğurlanması, əməyin mühafizəsi qaydalarının pozulması və s.

III. Könüllü faktor üzrə, işdən çıxarılma təşəbbüsü . Bu təsnifat fərqləndirir:

1. İşçinin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılması (əmək müqaviləsinə xitam verilməsi). Belarus Respublikasının Əmək Məcəlləsi, bağlanmış müqavilənin növündən asılı olaraq, işçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin iki variantını nəzərdə tutur:

Qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış əmək müqaviləsinə işçinin tələbi ilə xitam verilməsi. İki variant da təqdim olunur: işdən çıxarılma səbəblərini əsaslandırmadan və işin davam etdirilməsini istisna edən və ya əhəmiyyətli dərəcədə maneə törədən hallar olduqda, habelə işəgötürən tərəfindən əmək qanunvericiliyinin, kollektiv müqavilənin, müqavilənin, əmək müqaviləsinin pozulması hallarında. əmək müqaviləsi,

İşçinin tələbi ilə müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi.

2. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma (əmək müqaviləsinə xitam verilməsi). İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslar meyarlara görə təsnif edilir:

- işçinin günahı. Bunlara daxildir:

1) işçiyə qarşı əvvəllər intizam tənbehi tədbirləri tətbiq edilmişsə, əmək müqaviləsi və ya daxili əmək qaydaları ilə ona həvalə edilmiş vəzifələrin üzrlü səbəblər olmadan sistematik şəkildə yerinə yetirilməməsi;

2) üzrlü səbəb olmadan (iş günü ərzində üç saatdan çox işdən kənarda qalma da daxil olmaqla),

3) iş yerində alkoqol, narkotik və ya zəhərli sərxoşluq vəziyyətində işə gəlmək, habelə alkoqollu içkilər qəbul etmək, iş yerində və iş vaxtında narkotik və ya zəhərli vasitələrdən istifadə etmək;

4) məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş hökmü və ya səlahiyyətinə inzibati tənbeh tətbiq etmək səlahiyyəti olan orqanın qərarı ilə müəyyən edilmiş iş yerində işəgötürənin əmlakını oğurlamaq;

5) digər işçilərin xəsarət alması və ya ölümü ilə nəticələnən əməyin mühafizəsi qaydalarının birdəfəlik kobud pozulması.

- işçinin günahı. Bunlara daxildir:

1) təşkilatın ləğvi, fərdi sahibkarın fəaliyyətinə xitam verilməsi, işçilərin sayının və ya ştatının azaldılması;

2) bu işin davam etdirilməsinə mane olan sağlamlıq vəziyyətinə görə işçinin tutduğu vəzifəyə və ya görülən işə uyğun gəlməməsi;

3) bu işin davam etdirilməsinə mane olan kifayət qədər ixtisas olmaması səbəbindən işçinin tutduğu vəzifəyə və ya yerinə yetirdiyi işə uyğun gəlməməsi;

4) qanunvericiliklə müəyyən xəstəlik zamanı işin (vəzifənin) saxlanması üçün daha uzun müddət müəyyən edilmədikdə, müvəqqəti əmək qabiliyyətinin itirilməsi (analıq məzuniyyəti istisna olmaqla) ilə əlaqədar ardıcıl dörd aydan artıq işdə olmama.

3. Əmək müqaviləsinin tərəfi olmayan üçüncü şəxslərin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma (əmək müqaviləsinə xitam verilməsi), yəni. tərəflərdən asılı olmayan hallara görə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi:

İşçinin hərbi xidmətə çağırılması;

Əvvəllər bu işi yerinə yetirmiş işçinin bərpası;

işə qəbulun müəyyən edilmiş qaydalarının pozulması;

Bir vəzifəyə seçilməmək (o cümlədən müsabiqə yolu ilə);

İşçinin işinin davam etdirilməsinə mane olan cəzaya məhkum edilmiş məhkəmə hökmünün qanuni qüvvəyə minməsi;

İşçi öldükdə, habelə məhkəmə tərəfindən ölmüş və ya xəbərsiz itkin düşmüş hesab edildikdə.

Növbəti bölmədə biz əmək müqaviləsinə xitam vermək üçün yuxarıda sadalanan əsasları daha ətraflı nəzərdən keçirəcəyik.

Əmək müqaviləsi bağlayarkən və əmək münasibətlərinə girərkən onun tərəfləri - işəgötürən və işçi ən çox uzunmüddətli qarşılıqlı əməkdaşlığa arxalanırlar. Lakin subyektiv və obyektiv səbəblərdən hər hansı əmək müqaviləsi gec-tez öz fəaliyyətini dayandıracaq. Bu da onun tərəfləri arasında əmək münasibətlərinin dayandırılmasına səbəb olacaq.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində, bütün işçilərə şamil edilən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslar Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsində verilmiş, "Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün ümumi əsaslar". Bu əsasların siyahısı tam deyil. Əmək müqaviləsi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində və digər federal qanunlarda nəzərdə tutulmuş digər əsaslarla da ləğv edilə bilər.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi onun fəaliyyətini dayandırır və müqavilə əsasında əvvəllər yaranmış əmək münasibətlərinə xitam verir. Ədəbiyyat bu hallarda istifadə olunan terminologiyanı məhdudlaşdırır. Əmək hüququ sahəsində bəzi alimlərin fikrincə, əmək hüququnda istifadə olunan “əmək müqaviləsinə xitam verilməsi” termini daha geniş anlayışdır. Bu, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün bütün əsasları əhatə edir. “Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi” termini əmək müqaviləsi tərəflərinin: həm işçinin, həm də işəgötürənin təşəbbüsü (iradəsi) ilə bu müqaviləyə xitam verilməsini əhatə edir. "İşdən çıxarılma" termini bir işçiyə gəldikdə istifadə olunur və əmək müqaviləsi ilə əlaqədar "xitam" termini ilə eyni məna daşıyır Geikhman V.L., Dmitrieva I.K. Əmək hüququ. M., 2010. S. 130-131.

Digər alimlər hesab edirlər ki, “əmək müqaviləsinin ləğvi” termini ən ümumi kateqoriya kimi istifadə olunur ki, bu kateqoriyaya kimin təşəbbüs göstərməsindən asılı olmayaraq, əmək müqaviləsinin daha sonra ləğv edildiyi və ya ondan asılı olmayan səbəblərə görə əmək müqaviləsinə xitam verildiyi bütün hallar daxildir. , əsas odur ki, əmək münasibətlərinə xitam verilir. "İşdən çıxarma" termini ən çox əmək müqaviləsinə xitam vermə prosedurunu aydınlaşdırmaq üçün istifadə olunur. Ed. Kurennogo A.M. 2-ci nəşr. M., 2008. S. 233.

Əmək müqaviləsinin ləğvi üçün əsaslar adətən hüquqi faktları ehtiva edir, yəni. qanunun əmək müqaviləsinə xitam verməyə icazə verdiyi həyati vacib hallar. Bu hüquqi faktlar iki cür ola bilər: müqavilə tərəflərindən biri və ya hər iki tərəf və ya əmək müqaviləsinin tərəfi olmayan, lakin qanunla onun ləğvini tələb etmək hüququna malik olan üçüncü şəxs tərəfindən ixtiyari hərəkətlər; əmək müqaviləsinə xitam verilməsi təşəbbüsü və ya əmək müqaviləsi tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallara görə (məsələn, fövqəladə hallar və s.) Beləliklə, əmək müqaviləsinin ləğvi həm könüllü birtərəfli, həm də ikitərəfli hərəkətləri, hadisələri əhatə edir.

Birtərəfli iradə ifadəsi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə deyilir. Praktikada ən çox rast gəlinən hal əmək müqaviləsinə xitam verilməsidir. Buna görə də, əksər hallarda, praktikada işdən çıxarılması üçün əsaslar müqavilənin ləğvinə yönəlmiş birtərəfli hərəkətlərdir.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi, o cümlədən ona xitam verilməsi yalnız əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulmuş əmək münasibətlərinə xitam verilməsi üçün əsaslar olduqda baş verə bilər.

Özlüyündə əmək münasibətlərinə xitam vermək üçün əsasların mövcudluğu heç də həmişə ona xitam vermir. Bir sıra hallarda, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində göstərilən əsaslarla yanaşı, müəyyən bir hüquqi akt da müəyyən edilmiş qaydada tərtib edilmiş və əks etdirən müvafiq şəxsin hərəkəti (işəgötürənin əmri və ya işçinin bəyanatı) kimi zəruridir. müqavilə tərəfinin onu ləğv etmək iradəsi.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma üçün əsasların olması həmişə işəgötürəni işçini işdən çıxarmağa məcbur etmir, lakin müvafiq qaydada işdən azad etmək hüququnu təmin edir.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsasların qanunla ciddi tənzimlənməsi, o cümlədən müəyyən edilmiş bu əsasların tam siyahısı

federal qanunda əsassız işdən çıxarılmalara qarşı mühüm hüquqi təminat hesab olunur Geykhman V.L., Dmitrieva I.K. Əmək hüququ. M., 2010. S. 132.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün ümumi əsaslar aşağıdakılardır:

tərəflərin razılığı (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsi);

əmək münasibətlərinin faktiki davam etdiyi və tərəflərdən heç birinin onlara xitam verilməsini tələb etmədiyi hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsi);

işçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi);

işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 71 və 81-ci maddələri);

işçinin öz xahişi ilə və ya razılığı ilə başqa işəgötürənə işləməyə və ya seçkili işə (vəzifə) köçürülməsi;

təşkilatın əmlakının sahibinin dəyişməsi, təşkilatın yurisdiksiyasının (tabeliyində) və ya yenidən təşkilinin dəyişdirilməsi ilə əlaqədar işçinin işi davam etdirməkdən imtina etməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 75-ci maddəsi);

tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqaviləsi şərtlərinin dəyişdirilməsi ilə əlaqədar işçinin işə davam etməkdən imtinası (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsinin dördüncü hissəsi);

işçinin federal qanunlar və digər normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş qaydada verilmiş tibbi arayış əsasında onun üçün zəruri olan başqa işə keçməkdən imtina etməsi və ya işəgötürən üçün müvafiq işin olmaması (üçüncü və dördüncü hissələr). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsi);

işçinin işəgötürənlə birlikdə başqa yerə işləməkdən imtina etməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsinin birinci hissəsi);

• 10) tərəflərdən asılı olmayan hallar (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsi);
• 11) Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi və ya digər federal qanunla müəyyən edilmiş əmək müqaviləsi bağlamaq qaydalarının pozulması, əgər bu pozuntu işin davam etdirilməsi imkanını istisna edirsə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsi).

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi Sənətin 1-ci hissəsinin 4-cü bəndində nəzərdə tutulmuşdur. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si və Art-a istinad edir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 71 və 81.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 71-ci maddəsi işə müraciət edərkən test nəticələrinə həsr edilmişdir. Bu maddənin birinci hissəsinə əsasən, sınaq imtahanı qeyri-qənaətbəxş olduqda, işəgötürənin səbəblərini göstərməklə üç gündən gec olmayaraq yazılı şəkildə xəbərdar etməklə, sınaq müddəti bitənə qədər işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququ vardır. bu işçinin sınaqdan keçməmiş kimi tanınması üçün əsas olmuşdur.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsasların siyahısını ehtiva edir, həmçinin bu siyahıdan və digər normalardan müəyyən əsaslarla işçinin işdən çıxarılması qaydasını nəzərdə tutur.

Sənətin birinci hissəsinin 5-ci bəndi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si, işçinin xahişi ilə və ya onun razılığı ilə başqa işəgötürənlə işləmək və ya seçilmiş işə (vəzifə) köçürülməsi ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsasları ehtiva edir. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün bu əsas o zaman tətbiq edilir ki, həm yeni iş yerində işçini işə yazılı şəkildə dəvət edən işəgötürən, həm işçinin özü, həm də əvvəlki iş yerindəki işəgötürən razılıq verib. işçinin əmrində və əmək kitabçasında "işçinin öz xahişi ilə və ya onun razılığı ilə başqa işəgötürəndə işləmək və ya seçilmiş işə (vəzifə) keçmək qaydasında" işdən azad edilməsi göstərilməklə.

Nəticədə, işçi köhnə iş yerini tərk edir və yenisi köçürülmə qaydasında qəbul edilir. Onun yeni iş yerində işə qəbuldan imtina etmək hüququ yoxdur, çünki bu, Sənətə uyğun olaraq əsassız imtina kimi qiymətləndiriləcəkdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 64-cü maddəsi.

Qeyd etmək lazımdır ki, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 5-ci bəndində "seçilmiş işə (vəzifə) keçid" başqa bir müstəqil əsas var. İşçinin bu əsasda işdən çıxarılması, işçinin seçki aktının məcburi olması ilə seçkili vəzifəyə seçildiyi halda mümkündür. Buna görə də, işdən çıxarılma qaydasında və işçinin əmək kitabçasında Sənətin 5-ci bəndini göstərmək lazımdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si və göstərilən iki əsasdan hansının işçinin işdən çıxarılmasına səbəb olduğunu aydınlaşdırın.

Sənətin 1-ci hissəsinin 6-cı bəndində. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si, təşkilatın əmlakının sahibinin dəyişməsi, təşkilatın yurisdiksiyasında (tabeliyində) dəyişiklik və ya onun yenidən təşkili ilə əlaqədar işçinin işini davam etdirməkdən imtina etməsi ilə əlaqədar bir səbəb ehtiva edir. Artına istinad edilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 75-i. Bu halda, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslar Art-da nəzərdə tutulmuş təşkilati xarakterli müxtəlif səbəblərə görədir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 75-i. Qeyd edək ki, təşkilatın yurisdiksiyasında dəyişiklik və ya onun yenidən təşkili işçilərlə əmək müqaviləsinə xitam vermək üçün əsas ola bilməz. Bu əsasda, yalnız dəyişdirilmiş şərtlərlə işləməyə davam etməkdən imtina edən işçilər işdən azad edilə bilər.

Sənətin birinci hissəsinin 7-ci bəndi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si, tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqaviləsinin şərtləri dəyişdikdə işçinin işə davam etməkdən imtina etməsi ilə əlaqədar bir səbəb ehtiva edir və bizə Sənətin 4-cü hissəsinə istinad edir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsi. Tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqaviləsi şərtlərindəki dəyişikliklər Art 1-də göstərilən səbəblərə görə saxlanıla bilmədikdə, bu əsasda əmək müqaviləsinə xitam verilə bilər. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-ü, yəni təşkilati və ya texnoloji iş şəraitindəki dəyişikliklərin nəticəsidir. Eyni zamanda, əmək müqaviləsinin şərtlərində tərəflərin müəyyən etdiyi dəyişikliklər və belə dəyişikliklərə səbəb olan səbəblər barədə işçiyə iki ay əvvəl yazılı şəkildə xəbərdarlıq edilməlidir.

Maddə 8, 1-ci hissə, Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsas olaraq, federal qanunlar və digər qanunlarla müəyyən edilmiş qaydada verilmiş tibbi arayış əsasında işçinin başqa işə keçməkdən imtina etməsini təmin edir. Rusiya Federasiyasının normativ hüquqi aktları və ya işəgötürən üçün müvafiq işin olmaması , və bizə Sənətin 3 və 4-cü hissələrinə istinad edir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsi.

Bu, tibbi rəyə uyğun olaraq başqa işə keçirilməli olan işçinin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsasdır. Köçürmə onun yazılı razılığı ilə işəgötürənin sərəncamında olan, işçinin sağlamlığına görə dörd aya qədər əks göstəriş olmayan başqa işə aparılır. Və işçi belə köçürmədən imtina edərsə və ya işəgötürənin müvafiq işi yoxdursa, işəgötürən bütün göstərilən müddət ərzində iş yerini (vəzifəsini) saxlamaqla işçini işdən kənarlaşdırmağa borcludur. İşdən çıxarılma müddətində işçiyə əmək haqqı hesablanmır. Tibbi rəyə əsasən, işçinin dörd aydan çox müddətə başqa işə müvəqqəti köçürülməsinə və ya daimi köçürülməsinə ehtiyac olduqda, bundan imtina etdikdə və ya işəgötürənin müvafiq işi olmadıqda, işçi ilə əmək müqaviləsi bağlanır. işçi Sənətin 1-ci hissəsinin 8-ci bəndinə əsasən xitam verilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si. Tibbi arayışa uyğun olaraq müvəqqəti və ya daimi olaraq başqa işə köçürülməyə ehtiyacı olan təşkilatların rəhbərləri, onların müavinləri və baş mühasibləri ilə, köçürmədən imtina edildikdə və ya işəgötürənin müvafiq işi olmadıqda, əmək müqaviləsinə xitam verilir. Sənətin 1-ci hissəsinin 8-ci bəndinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si. Bundan əlavə, qeyd edilməlidir ki, işəgötürən həmin işçilərin yazılı razılığı ilə onlarla əmək müqaviləsini pozmamaq, tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilmiş müddətə işdən kənarlaşdırmaq hüququna malikdir. Bu müddət ərzində Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində, Rusiya Federasiyasının digər federal qanunlarında, kollektiv müqavilədə, müqavilələrdə və əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş hallar istisna olmaqla, göstərilən işçilərə əmək haqqı hesablanmır.

Sənətin birinci hissəsinin 9-cu bəndində. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si, işçinin işəgötürənlə birlikdə başqa bir yerə işləməkdən imtina etməsi, Sənətin 1-ci hissəsinə istinad edildiyi üçün əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün belə bir əsas təmin edir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72.1. Bu əsasda işəgötürənlə başqa əraziyə köçməkdən imtina edən işçilər işdən azad edilir.

Sənətin birinci hissəsinin 10-cu bəndi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si tərəflərdən asılı olmayan hallarla əlaqəli əsasların göstəricisini ehtiva edir. , və müvafiq olaraq Sənətə istinad edir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsi, bununla da tərəflərdən asılı olmayan hallara görə əmək müqaviləsinə xitam verilməsini müəyyən edir.

Maddə 11, 1-ci hissə, Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi və ya digər federal qanunla müəyyən edilmiş əmək müqaviləsi bağlamaq qaydalarının pozulması ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslar nəzərdə tutur, əgər bu pozuntu mümkünlüyünü istisna edirsə. davam edən işdən. Eyni zamanda, Art-a istinad edilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsinə əsasən, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi və ya Rusiya Federasiyasının digər federal qanunu ilə müəyyən edilmiş bağlanma qaydalarının pozulması səbəbindən əmək müqaviləsinə xitam verilir. bu qaydalar bir sıra hallarda işin davam etdirilməsi imkanını istisna edir. Bunlara aşağıdakı hallar daxildir: məhkəmənin konkret şəxsin müəyyən vəzifə tutma və ya müəyyən fəaliyyətlə məşğul olma hüququndan məhrum edilməsi barədə hökmünün pozulması ilə əmək müqaviləsinin bağlanması, habelə əks göstəriş olan işlərin görülməsi üçün əmək müqaviləsinin bağlanması. bu işçiyə tibbi rəyə uyğun olaraq sağlamlığına görə və ya işin icrası xüsusi bilik tələb etdikdə təhsil haqqında müvafiq sənədin olmamasına görə.

Sənətdə müəyyən edilmiş əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün ümumi əsasları nəzərə alaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-də, onların kateqoriyasından asılı olmayaraq bütün işçilərə aid olan əsasların cəmləşdiyi bəndlərdə olduğu, yəni ümumi Lebedev V.M. Rusiyada əmək hüququ sosioloji məktəbi / Hüquq. 2006. No 4. S. 71.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi və ona xitam verilməsi üçün əsasların təsnifatı üzrə əmək hüququ elmində formalaşmış mövqelərin, bu sahədə əmək qanunvericiliyinin analitik təhlili əsasında belə qənaətə gəlirik ki, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi və xitam verilməsi üçün əsasların təsnifatı üzrə əmək qanunvericiliyinə əsasən, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi və xitam verilməsi üçün əsasların təsnifatı üzrə əmək qanunvericiliyinə əsaslanaraq, belə bir qənaətə gəlirik ki, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi və xitam verilməsi üçün əsasların təsnifatı üzrə əmək qanunvericiliyinin işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslar (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsi, maddə 336, 348.11). İşçinin təqsirli hərəkətləri ilə bağlı əsasların müəyyən edilməsi meyarları işçinin təqsirli hərəkətləri ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsasları aşağıdakı əsaslarla ayırmağa imkan verir: birincisi, əməyin təkrar pozulması ilə əlaqədar. hər hansı bir işçinin vəzifələri (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 5-ci bəndi) və ya əmək vəzifələrinin tək, lakin kobud şəkildə pozulması ("a" - "e" yarımbəndləri, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 6-cı bəndi). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi), hansı əmək funksiyasını yerinə yetirməsindən asılı olmayaraq; ikincisi, qanunla müəyyən edilmiş ayrı-ayrı kateqoriyalardan olan işçilər tərəfindən əmək funksiyasının yerinə yetirilməsinin xarakterindən və xüsusiyyətlərindən asılı olaraq işçi tərəfindən əməyin pozulması ilə əlaqədar (maddə 7-10, 81-ci maddənin 336-cı bəndləri, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 348.11.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsasların öyrənilməsi zamanı biz onların təsnifatı məsələsinə müraciət edirik.

Hüquqi və tədris ədəbiyyatında, işdən azad edilmənin bütün əsasları müraciət etdikləri subyektlər ilə fərqlənir, onlar adətən ümumi bölünür (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsi), bütün işçilərə və əlavə xüsusi əsaslara aiddir. , yalnız işçilərin müəyyən kateqoriyalarına aid olan (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 278, 280. 288, 296, 307, 312, 336, 341, 347-ci maddələri) Tolkunova V.N. Əmək hüququ. M., 2011. S. 154.

A. M. Kurennoyun fikrincə, əmək müqaviləsinin ləğvinə səbəb olan hallardan asılı olaraq, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslar Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si müəyyən meyarlara görə aşağıdakı qruplara bölünür:

Əmək müqaviləsi tərəflərindən birinin iradəsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80, 81-ci maddələri) və ya onların qarşılıqlı iradəsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsi).

Müəyyən hallara görə əmək münasibətlərinin saxlanıla bilməyəcəyi hallar (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 71, 72, 73, 74, 75, 79, 84-cü maddələri).

Tərəflərdən asılı olmayan səbəblərə görə əmək münasibətlərinə xitam verildiyi hallar (Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsi) Kurennaya A.M. Rusiyanın əmək hüququ. M., 2010. S. 27.

Beləliklə, əmək hüququ elmində əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsasların müxtəlif təsnifatları təqdim olunur, onları aşağıdakılardan asılı olaraq fərqləndirir: onların müraciət etdiyi subyektlərdən; əmək müqaviləsinin ləğvinə səbəb olan hallar; əmək müqaviləsinə xitam verilməsi təşəbbüsünü kimin üzərinə götürməsi və digər meyarlar.

Bilik bazasında yaxşı işinizi göndərin sadədir. Aşağıdakı formadan istifadə edin

Tədris və işlərində bilik bazasından istifadə edən tələbələr, aspirantlar, gənc alimlər Sizə çox minnətdar olacaqlar.

DAXİLİ İŞLƏR NAZİRLİYİ

RUSİYA FEDERASİYASI

RUSİYA DİNİNİN SANKT PETERBURQ UNİVERSİTETİ

QİYABİ TƏHSİL FAKÜLTƏSİ

MÜLKİ İŞ İŞLƏRİ İDARƏSİ

test

İntizam: "Əmək hüququ"

mövzuda: " Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasları, onların təsnifatı vəhaqqındaTətbiqin üstünlükləri»

Tamamlayan: 1-ci kurs tələbəsi,

Qrup № 127

Kanov Andrey Aleksandroviç

Sankt-Peterburq - 2009

Giriş

1. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin ümumi əsasları

2. Əmək müqaviləsinə işçinin təşəbbüsü ilə xitam verilməsinin əsasları

3. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasları

4. Tərəflərin iradəsindən asılı olmayan əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslar

5. Federal qanunlarla müəyyən edilmiş işə qəbul qaydalarının pozulması ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslar

Nəticə

Biblioqrafiya

Giriş

Qanunvericilik əmək münasibətlərinin bitməsini bildirmək üçün bir neçə termindən istifadə edir. Xüsusilə, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi, işçinin işdən çıxarılması ilə bağlı şərtlərdən istifadə olunur. Bu baxımdan bu terminlərin hüquqi mənasını müəyyən etmək məqsədəuyğundur. "Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi" termini ümumi xarakter daşıyır, çünki o, istisnasız olaraq əmək münasibətlərinə xitam verilməsinin bütün hallarını əhatə edir. “Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi” termini bu müqavilənin tərəflərindən birinin təşəbbüsü ilə əmək münasibətlərinə xitam verilməsi hallarına aiddir. İşdən çıxarılma terminologiyası müəyyən bir işçi ilə əmək münasibətlərinin sonunda istifadə olunur, xüsusən də işçilərin işdən çıxarılması barədə əmr (təlimat) verilərkən istifadə olunur. Beləliklə, "işçinin işdən çıxarılması" termini müəyyən bir işçinin əmək münasibətlərinin sonunda istifadə edildiyi üçün şəxsi xarakter daşıyır.

Sənətdə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsasları sadalayır. Bu normada bir çox əsaslar ümumi şəkildə verilir. Bununla əlaqədar olaraq, onlar Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin digər maddələrində göstərilmişdir. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslar, Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si ümumi şəkildə tərtib edilir və Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin digər normalarında müəyyən edilir, 4 növə bölünə bilər. Birincisi, işçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslar. İkincisi, işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslar. Üçüncüsü, tərəflərin iradəsindən asılı olmayan əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslar. Dördüncüsü, federal qanunlarla müəyyən edilmiş işə götürmə qaydalarının pozulması ilə əlaqəli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslar, əgər bu pozuntu işin davam etdirilməsi imkanını istisna edirsə.

Art-da əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün digər əsaslar. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si xüsusi olaraq tərtib edilmişdir və buna görə də bu norma və onun xüsusi bəndinə istinadla tətbiq olunur. Çünki Sənətdə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin ümumi əsaslarına istinad edir, orada sadalanan işçilərin işdən çıxarılması üçün xüsusi əsaslar əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün ümumi əsaslar adlandırıla bilər. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin digər maddələrində göstərilən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslar Sənətə münasibətdə özəl adlandırıla bilər. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si.

1. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün ümumi əsaslar

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün ümumi əsas kimi tərəflərin razılaşması Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci bəndinə uyğun olaraq birinci hissəsinə daxil edilmişdir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin bir cümlədən ibarət 78-ci maddəsi tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi məsələsinə həsr edilmişdir, burada qanunvericilər əmək müqaviləsinin istənilən vaxt razılaşma ilə ləğv edilə biləcəyini vurğulamışlar. tərəflərin. Belə ki, bunun əsasında həm müddətli əmək müqaviləsinə, həm də qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış müqaviləyə xitam verilməsinin mümkün olduğu vurğulanır. Artıq nə işçi, nə də işəgötürən üçün qanunla qaydalar müəyyən edilməyib, bu isə o deməkdir ki, tərəflərə hərəkət azadlığı verilir.

Tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi, işçiyə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş müddətdə xəbərdarlıq edilmədən və onun müddətinin bitməsini gözləmədən iş vəzifələrindən azad olmaq imkanı verir.

Əgər tərəflər tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə razılığa gəliblərsə, onda müqavilə tərəflərin müəyyən etdiyi vaxtda xitam verilir və bu müqavilənin ləğvi yalnız işçi ilə işəgötürənin qarşılıqlı razılığı ilə mümkündür (). yəni əvvəlki müqaviləyə xitam verilməsi haqqında müqavilə bağlandıqdan sonra). Beləliklə, işçinin öz qərarını birtərəfli qaydada ləğv etmək hüququ məhdudlaşdırılır (işçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsindən fərqli olaraq). Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli N 2 Qərarının 20-ci bəndi (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 28 dekabr 2006-cı il tarixli 63 nömrəli qərarı ilə dəyişdirilmiş) "Haqqında. Rusiya Federasiyasının məhkəmələri tərəfindən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin tətbiqi" 1, tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verildikdə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin birinci hissəsinin 1-ci bəndi) vurğulanır. ), işdən çıxarılma müddəti və əsasları haqqında müqavilənin ləğvi yalnız işəgötürənin və işçinin qarşılıqlı razılığı ilə mümkündür.

Tərəflərin razılığı dedikdə, onların razılığa gəlməsini, tərəflərin müəyyən hərəkətləri yerinə yetirmək və ya onları etməkdən çəkinmək iradəsini birgə və qarşılıqlı şəkildə ifadə etmələrini əks etdirən sənəd başa düşülür. Müqavilə şifahi və ya yazılı ola bilər. Bununla belə, bu öhdəliklərin ləğvi, yəni əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə müqavilə yazılı şəkildə tərtib edilməlidir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin birinci hissəsinin 2-ci bəndindəəmək müqaviləsinə xitam vermək üçün belə bir ümumi əsas müəyyən edilmişdir, necədireəmək müqaviləsinin müddəti.

Əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatmasına görə xitam verilməsi yalnız müqavilə təcili olduqda, yəni tərəflər (işçi və işəgötürən) arasında əmək münasibətlərinin yarandığı müddət barədə şərti ehtiva etdikdə mümkündür. İşəgötürən və işçi belə şərti müqaviləyə yalnız o şərtlə daxil edə bilərlər ki, görüləcək işin xarakterinə və ya onun yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə qeyri-müəyyən müddətə əmək münasibətləri qurmaq mümkün olmasın, əgər başqa qayda nəzərdə tutulmayıbsa. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi və ya digər federal qanunlar.

Bu qayda Məcəllənin 58-ci maddəsinin ikinci hissəsində təsbit edilib və onun işçi ilə işəgötürən arasında müddətli əmək müqaviləsi bağlaya biləcəyi halların sadalandığı 59-cu maddəsində işlənib hazırlanıb.

Bunun üçün kifayət qədər əsaslar olmadıqda bir işçi ilə əmək müqaviləsi bağlanarsa, bu müqavilə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 58-ci maddəsinin beşinci hissəsinə uyğun olaraq qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış hesab olunur. Lakin bunun üçün müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması üçün heç bir əsasın olmadığını və ya əmək müqaviləsində göstərilən əsasların kifayət qədər olmadığını müəyyən etməli olan üçüncü şəxsin - məhkəmənin müdaxiləsi tələb olunur.

Müqavilə, mətnində etibarlılıq müddəti ilə bağlı heç bir şərt olmadıqda qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış hesab ediləcək - bu, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 58-ci maddəsinin üçüncü hissəsindən irəli gəlir.

Bu hallar mövcud olduqda, işəgötürən əmək müqaviləsinin qüvvədə olma müddətinin başa çatması ilə əlaqədar onu ləğv etmək hüququndan istifadə edə bilməz.

Lakin bu, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin birinci hissəsinin 2-ci bəndində nəzərdə tutulmuş əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə bağlı məhdudiyyətləri tükəndirmir - bu normanın tətbiqinin qeyri-mümkün və ya çətinləşdiyi bir sıra hallar və şərtlər var. .

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 58-ci maddəsinin dördüncü hissəsinə əsasən, tərəflərdən heç biri müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar xitam verilməsini tələb etmədikdə və işçi əmək müqaviləsinin müddəti bitdikdən sonra işləməyə davam edərsə. əmək müqaviləsi bağlandıqda, əmək müqaviləsinin təxirəsalınmaz olması şərti qüvvədən düşür və əmək müqaviləsi qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış hesab olunur.

İşəgötürənin və ya işçinin əmək müqaviləsinin qüvvədə olma müddətinin başa çatması ilə əlaqədar ona xitam verilməsi barədə qərarı yazılı şəkildə ifadə edilməlidir. Bununla belə, hər bir tərəf üçün qanunvericilik onun ifadəsinin xüsusi yollarını və şərtlərini nəzərdə tutur.

2. Xitamişçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsi

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsində işçinin təşəbbüsü ilə əmək münasibətlərinə xitam verilməsi qaydası müəyyən edilmişdir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsinin birinci hissəsi 77-ci maddənin birinci hissəsinin 3-cü bəndinə uyğun olaraq əmək münasibətlərinə xitam verilməsi üçün iki əsas şərt müəyyən edir:

1) işçinin əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququ var və buna görə də işdən azad etmək qərarı öz mülahizəsinə əsasən qəbul edir; işçinin işəgötürən tərəfindən bu hüququ həyata keçirməyə məcbur edilməsi yolverilməzdir.

2) işçinin işdən çıxarılması barədə qərar qəbul etdiyini, işəgötürən şifahi deyil - bu Məcəllə və ya digər federal qanunla başqa müddət nəzərdə tutulmadıqda, işçi 2 həftədən gec olmayaraq yazılı şəkildə ərizə verməlidir.

İşçilərin müəyyən kateqoriyaları üçün Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi işəgötürənə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə xəbərdarlıq etmək üçün başqa şərtlər müəyyən edir:

Xəbərdarlıq müddətinin gedişi, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsinin birinci hissəsinə uyğun olaraq, işəgötürənin işçinin işdən çıxarılması barədə ərizəsini aldığı gündən başlayır.

Ancaq eyni zamanda, tərəflər Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsinin ikinci hissəsinə uyğun olaraq, işdən çıxarılma bildirişinin müddəti bitməmişdən əvvəl əmək müqaviləsinə xitam vermək barədə razılığa gələ bilərlər (məsələn, işəgötürən daha əvvəl əvəz tapa bilər və ya işçi təcili olaraq yeni iş yerinə getməlidir). Heç bir halda bu müqavilə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsində nəzərdə tutulmuş və Əmək Məcəlləsinin birinci hissəsinin 1-ci bəndinə əsasən əmək münasibətlərinə xitam verilməsi üçün əsas olan əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında müqavilə ilə qarışdırılmamalıdır. Məcəllənin 77-ci maddəsi. Məcəllənin 80-ci maddəsinin ikinci hissəsində tərəflərin gözləmə müddətinin azaldılması, yəni qanunla müəyyən edilmiş xəbərdarlıq müddəti başa çatanadək işçinin öz istəyi ilə işdən azad edilməsi barədə vəsatətinin təmin edilməsi barədə razılığa gəlmələri nəzərdə tutulur.

İşçidən ərizə aldıqdan sonra işəgötürən işçinin tələbini təmin etməkdən imtina edə bilməz (bu halda işəgötürənin işçinin qərarı ilə razılığı və ya razılaşmamasının hüquqi əhəmiyyəti yoxdur) və işdən azad edilmə müəyyən edilmiş müddət ərzində həyata keçirilməlidir. .

Eyni zamanda, müəyyən edilmiş xəbərdarlıq müddətindən asılı olmayaraq, işəgötürənin işçinin tələbini işçinin müəyyən etdiyi müddətdə təmin etməyə borclu olduğu hallar da mövcuddur. Bu hallar Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsinin üçüncü hissəsində göstərilir, buna görə işəgötürən işçinin ərizəsində göstərilən müddətdə əmək müqaviləsinə xitam verməyə borcludur, əgər:

1) işçinin öz təşəbbüsü ilə (öz istəyi ilə) işdən çıxarılması barədə ərizəsi aşağıdakı səbəblərə görə işini davam etdirə bilməməsi ilə əlaqədardır:

- təhsil müəssisəsinə qəbul olunmaqla;

- pensiya ilə;

- digər hallarla.

İşəgötürən, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin birinci hissəsinin 3-cü bəndinə uyğun olaraq əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün bildiriş müddəti bitənə qədər işçini müstəqil şəkildə işdən çıxarmaq hüququna malik deyil. Bu o deməkdir ki, vaxtından əvvəl işdən çıxarılmada qarşılıqlı maraq olmadıqda, işçi qanunla müəyyən edilmiş müddəti işləməyə borcludur. Bu zaman o, əmək vəzifələrini yerinə yetirməyə, o cümlədən daxili əmək qaydalarına riayət etməyə borcludur.

Əgər nədənsə işəgötürən xitam bildirişinin müddəti başa çatdıqdan sonra əmək müqaviləsinə xitam verməmişsə və işçi işdən çıxarılmasını tələb etmirsə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsinin altıncı hissəsinə uyğun olaraq, əmək müqaviləsi davam edir. .

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin birinci hissəsi əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün bir sıra ümumi əsasları nəzərdə tutur. Iişi davam etdirməkdən imtina ilə zannye.

1. Əmlakın mülkiyyət hüququnun dəyişdirilməsi ilə əlaqədar imtinatəşkilatayurisdiksiyanın dəyişdirilməsi (tabelik)təşkilat və ya onun reoRtəşkil edir(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin birinci hissəsinin 6-cı bəndi).

İşçi təşkilatın əmlakının yeni sahibi üçün işləməyə davam etmək istəmirsə, onunla əmək müqaviləsi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin birinci hissəsinin 6-cı bəndinə uyğun olaraq ləğv edilir. İşçi istəmədiyini yazılı şəkildə (məsələn, bəyanatda) və olduqca konkret şəkildə (əmlakın yeni sahibi ilə işləməkdən imtina etməsi ilə əlaqədar işdən azad edilməsi barədə ərizə verməlidir) ifadə etməlidir. Təşkilatın əmlakının yeni sahibi işçilərdən bu cür ərizələr təqdim etməyi tələb etmək hüququna malik deyil - işçi məcburiyyət və işəgötürənin heç bir təzyiqi olmadan öz iradəsini ifadə etməlidir.

Təşkilatın yurisdiksiyasında (tabeliyində) dəyişiklik dövlət orqanlarının və ya yerli özünüidarəetmə orqanlarının tabeliyində olan təşkilatlara (məsələn, dövlət və bələdiyyə unitar müəssisələri, təhsil müəssisələri, elmi və tədqiqat təşkilatları) aiddir. Yurisdiksiyada dəyişiklik (tabeçilik) çox vaxt institusional yenidənqurma (məsələn, Rusiya Təhsil Nazirliyinin bir təhsil müəssisəsi Rusiya Təhsil və Elm Nazirliyinin yurisdiksiyasına verilir) və ya struktur dəyişiklikləri (məsələn, Roszdrav-ın ləğvi ilə əlaqədar onun tabeliyində olan müəssisələr, idarələr və təşkilatlar Rusiya Səhiyyə və Sosial İnkişaf Nazirliyinin yurisdiksiyasına verilir).

2. Müəyyən tərəflər tərəfindən dəyişikliyə görə imtinaməşğulluq şərtlərihaqqındaoğru(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin birinci hissəsinin 7-ci bəndi).

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin birinci hissəsinin 7-ci bəndinə əsasən, tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqaviləsi şərtlərinin dəyişdirilməsi ilə əlaqədar işçinin işi davam etdirməkdən imtina etməsi əmək müqaviləsinin ləğvinə səbəb olur. .

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsinin birinci hissəsinə əsasən, təşkilati və ya texnoloji iş şəraitinin dəyişməsi ilə əlaqədar səbəblərə görə (avadanlığın və istehsal texnologiyasının dəyişdirilməsi, istehsalın struktur yenidən təşkili və digər səbəblər) tərəflərin müəyyən etdiyi əmək müqaviləsinin şərtləri saxlanıla bilməz, işçinin əmək funksiyasındakı dəyişikliklər istisna olmaqla, onların işəgötürənin təşəbbüsü ilə dəyişdirilməsinə yol verilir.

İşçinin icbari sosial sığortası şərti kimi əmək müqaviləsinin şərtləri, ağır işə və zərərli və (və ya) təhlükəli əmək şəraiti ilə işə görə kompensasiyanın növləri və məbləğləri (əgər işçi əmək funksiyasını müəyyən edilmiş şəraitdə yerinə yetirirsə) ) dəyişdirilə bilməz, çünki onlar törəmədir - Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə, digər federal qanunlara və normativ hüquqi aktlara uyğun olaraq müəyyən edilir.

"Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun qərarı" Məcəllənin 77-ci maddəsinin birinci hissəsinin 7-ci bəndinə uyğun olaraq əmək müqaviləsi ləğv edilmiş şəxslərin işə bərpa edilməsi və ya tanınması barədə işə baxarkən məhkəmələrə tövsiyə edir. işçi əmək funksiyasını dəyişdirmədən işləməyə davam etdikdə tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqaviləsinin şərtlərində qanunsuz dəyişikliklər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsi), Mülki Prosessual Məcəllənin 56-cı maddəsinə əsasən nəzərə alın. Rusiya Federasiyasının Məcəlləsi (04.12.2007-ci il tarixli dəyişikliklərlə) işəgötürən, xüsusən də tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqaviləsi şərtlərinin dəyişdirilməsini təsdiq edən sübut təqdim etməyə borcludur:

a) təşkilati və ya texnoloji iş şəraitindəki dəyişikliklərin nəticəsi idi, məsələn, avadanlıq və istehsal texnologiyasında dəyişikliklər, onların sertifikatlaşdırılması əsasında iş yerlərinin təkmilləşdirilməsi, istehsalın struktur yenidən təşkili;

b) kollektiv müqavilənin, müqavilənin şərtləri ilə müqayisədə işçinin vəziyyətini pisləşdirməyib.

3. Sağlamlıq vəziyyətinə görə köçürmədən imtina(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin birinci hissəsinin 8-ci bəndi)

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin birinci hissəsinin yenilənmiş 8-ci bəndinə əsasən, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsas işçinin başqa işə keçməkdən imtina etməsidir. federal qanunlar və Rusiya Federasiyasının digər normativ hüquqi aktları ilə müəyyən edilmiş qaydada və ya işəgötürənin müvafiq işdə olmaması (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinin üçüncü və dördüncü hissələri). Məcəllənin bu maddəsində əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün iki müstəqil əsas var ki, bunlar bir səbəbin - işçinin səhhətinin pisləşməsi və bu vəzifədə (peşəsi üzrə) fəaliyyətini davam etdirməsinə mane olur. Bu o deməkdir ki, Məcəllənin 77-ci maddəsinin birinci hissəsinin 8-ci bəndinə əsasən işdən azad edilməsi barədə qərar hər bir halda müxtəlif hallar nəzərə alınmaqla qəbul edilir və müxtəlif sənədlərlə tərtib edilir.

İşçinin sağlamlıq vəziyyətinə uyğun işləmək hüququnu təsdiq edən əsas sənədlər əmək qabiliyyətinin itirilməsi haqqında arayış və ya əlillik qrupunu və əmək qabiliyyətinin məhdudlaşdırılma dərəcəsini göstərən əlillik faktını təsdiq edən arayışdır. yaxud əmək qabiliyyətini məhdudlaşdırmadan əlillik qrupunu göstərməklə. Həmçinin, işçilər dəyişdirilmiş səhhətinə uyğun başqa işə keçmək hüququnu təsdiqləmək üçün peşə əmək qabiliyyətini itirmə dərəcəsinin müəyyən edilməsinin nəticələri haqqında faizlə arayış və digər tibbi sənədlər təqdim edirlər.

Sadalanan sənədlər həqiqətən də işçinin səhhətində problemlər olduğunu təsdiqləyir. Bununla belə, işçinin sağlamlıq vəziyyətinə uyğun iş şəraiti ilə təmin edilməsi birbaşa öhdəliyi yalnız işçinin başqa işə keçirilməsinin zəruriliyini göstərən tibbi sənədləri təqdim etdikdən sonra işəgötürəndən yaranır. Bunlar Əlillərin Fərdi Reabilitasiya Proqramı (ƏİP) və İstehsalatda bədbəxt hadisələr və peşə xəstəlikləri qurbanlarının reabilitasiyası proqramıdır (PPR). Sağlamlığının pisləşməsi nəticəsində sosial vəziyyəti zəifləmiş işçini qorumaq üçün qanunverici işəgötürənə onu başqa işlə təmin etmək öhdəliyi qoyur.

4. İşəgötürənin başqa yaşayış məntəqəsinə köçürülməsi ilə əlaqədar(Sənədin birinci hissəsinin 9-cu bəndi.aRusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin tyi 77).

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin birinci hissəsinin 9-cu bəndinə əsasən, işçinin işəgötürənlə birlikdə başqa bir yerə işləməkdən imtina etməsi əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsasdır.

Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin Plenumunun Fərmanı, başqa bir yaşayış məntəqəsinin müvafiq yaşayış məntəqəsinin inzibati-ərazi hüdudlarından kənarda olan ərazi kimi başa düşülməsini aydınlaşdırır.

Hazırda əsas federal qanunlarda "məskunlaşma" anlayışının normativ tərifi yoxdur. Əsasnamədə isə yaşayış məntəqəsi Böyük Ensiklopedik lüğətdə 1-də olduğu kimi müəyyən edilir - yaşayış yeri (qəsəbə), bir tikilmiş torpaq sahəsi (şəhər, qəsəbə, şəhər tipli) daxilində ilkin yaşayış məntəqəsidir. qəsəbə, kənd).

İşəgötürən müxtəlif səbəblərə görə - iqtisadi, sosial, demoqrafik, texnoloji və s. İşəgötürənin yerini və fəaliyyətini dəyişdirməsinin səbəbləri də siyasi ola bilər (xüsusən, Rusiya Federasiyasının Konstitusiya Məhkəməsinin Sankt-Peterburqa köçürülməsi dövlət idarəçiliyinin məqsədləri ilə izah edilmişdir). İşəgötürən - fiziki şəxs (həm fərdi sahibkar, həm də fiziki şəxs) ailə və ya şəxsi şəraitə görə köçmək qərarına gələ bilər.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin birinci hissəsinin 9-cu bəndinə əsasən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi yalnız işəgötürən yalnız onun yerini dəyişdirdiyi təqdirdə baş verə bilər (bu halda tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqaviləsinin bütün şərtləri dəyişməz qalır).

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72.1-ci maddəsinin birinci hissəsinin məzmununa əsasən, işəgötürən işçini başqa bir yerə köçürmək qərarı (onu göstərərək) barədə məlumatlandırmalı və onunla köçürmə təklif etməlidir.

3. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqavilələrinə xitam verilməsi qaydası əmək qanunvericiliyi ilə kifayət qədər ciddi şəkildə tənzimlənir. Bu, işçiləri işəgötürənlərin özbaşınalığından, əsassız olaraq iş yerlərindən və işləmək imkanlarından məhrum etməkdən qorumaq məqsədilə edilib.

1. Qeyri-qənaətbəxş test nəticəsi(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 71-ci maddəsinin birinci hissəsi).

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 71-ci maddəsinin birinci hissəsinə əsasən, testin nəticəsi qeyri-qənaətbəxş olarsa, işəgötürən sınaq müddəti bitməzdən əvvəl işçi ilə əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququna malikdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin birinci hissəsinə əsasən, işçinin tapşırılan işə uyğunluğunu yoxlamaq üçün əmək müqaviləsi bağlandıqda, tərəflərin razılığı ilə bağlana bilər. işçinin sınaqdan keçirilməsi şərti.

Əmək müqaviləsi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 71-ci maddəsinin birinci hissəsində nəzərdə tutulmuş əsaslarla aşağıdakı hallarda ləğv edilə bilər:

1) əmək müqaviləsində sınaq müddəti (sınaq müddəti) şərti var;

2) tərəflər sınaq müqaviləsi imzaladılar (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67-ci maddəsini pozan əmək müqaviləsi lazımi qaydada tərtib edilmədiyi bir vəziyyətdə).

İşəgötürən yalnız testin nəticəsi qənaətbəxş olmadıqda əmək müqaviləsinə xitam verə bilər. Testdən keçən işçinin uğuru ilə bağlı nəticə çıxarmazdan əvvəl kadrlar şöbəsi işçinin qəbul olunduğu struktur bölmənin rəhbəri ilə birlikdə testin nəticələrinin qiymətləndirilməsi meyarlarını müəyyən etməlidir. Beləliklə, müəyyən etməlisiniz:

1) işçinin ona həvalə edilmiş vəzifələrin həcminin, işçinin isə müəyyən edilmiş istehsal normalarının, istehsalat tapşırıqlarının öhdəsindən gəlib-gəlməməsi. Bu, işçinin tapşırılan işə uyğunluğunu qiymətləndirmək üçün ilk meyardır. Onu istifadə edə bilmək üçün ölçü vahidlərini (parçalar, faizlər və s.) təyin etmək lazımdır;

2) işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun vəzifələri yerinə yetirməsi və ya vaxtında peşəsinə uyğun işləməsi. Rəhbər vəzifələrə gəldikdə, "vaxt" parametri bir qədər qeyri-müəyyəndir, çünki hər bir idarəetmə və digər təşkilati və inzibati funksiyaları vaxt baxımından normallaşdırmaq mümkün deyil.

3) vəzifə və ya işin nə dərəcədə düzgün və səmərəli yerinə yetirildiyi. İşçinin fəaliyyətində xidməti vəzifələrin yerinə yetirilməsinin düzgünlüyünün qiymətləndirilməsi qanunvericiliyin tələblərinə, normativ-hüquqi, metodiki və məsləhət materiallarına əməl olunmasına əsaslanır.

4) işçinin öz vəzifələrini yerinə yetirməsi və ya müstəqil işləməsi.

Sadalanan meyarlar işçinin tapşırılan işə uyğunluğunu müəyyən edən əsas meyarlardır. İşçilər qrupundan (fəhlə və ya qulluqçu) asılı olaraq, onlar dəqiqləşdirilir və əlavə olunur.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 71-ci maddəsinə əsasən işdən çıxarılmanın ən vacib prosessual şərtlərindən biri işəgötürənin 3 gündən gec olmayaraq qeyri-qənaətbəxş bir sınaq nəticəsi səbəbindən işçini əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə yazılı şəkildə xəbərdar etmək öhdəliyidir. işdən çıxarılmadan əvvəl, bu işçinin məhkəməyə tab gətirə bilməyəcəyini tanımaq üçün əsas olan səbəbləri göstərərək.

Əgər sınaq imtahanı prosesi ümumiyyətlə rəsmiləşdirilməyibsə, o zaman işçinin tapşırılan işə uyğun gəlmədiyini sübut edən sübut kimi birbaşa rəhbərin əmrləri, aktları, qeydləri (yaddaşları) və digər sənədlər əlavə edilə bilər.

2. Təşkilatın ləğvi, ləğvifərdin fəaliyyətivəikili sahibkar(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 1-ci bəndi).

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsində təşkilatın ləğvi və ya fərdi sahibkar tərəfindən fəaliyyətə xitam verilməsi, işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslar arasında birinci olaraq göstərilir.

Təşkilatın ləğvi

Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 61-ci maddəsinin 2-ci bəndinə uyğun olaraq (6 dekabr 2007-ci il tarixli dəyişikliklərlə) bir təşkilat ləğv edilə bilər:

1) təsisçilərinin (iştirakçılarının) və ya təsis sənədləri ilə buna səlahiyyətli orqanının qərarı ilə, o cümlədən təşkilatın yaradıldığı müddətin başa çatması ilə əlaqədar olaraq, yaradıldığı məqsədə nail olmaq üçün;

2) Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş hallarda məhkəmə qərarı ilə (o cümlədən kommersiya təşkilatının, istehlakçı qrupunun, xeyriyyə fondunun və ya digər fondun müflis (iflas) kimi tanınması nəticəsində).

Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 65-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən, hüquqi şəxs, dövlət müəssisəsi, qurumu, siyasi partiyası və dini təşkilatı istisna olmaqla, məhkəmənin qərarı ilə müflis (iflas) elan edilə bilər; dövlət korporasiyası onun yaradılmasını nəzərdə tutan federal qanunla icazə verildiyi təqdirdə müflis (iflas) elan edilə bilər. Kreditorların pul öhdəlikləri üzrə tələblərini tam təmin etmək və (və ya) məcburi ödənişlər etmək öhdəliyini yerinə yetirmək iqtidarında olmadıqda, hüquqi şəxs müflis (müflis) kimi tanınır.

Təşkilatın müflis (iflas) elan edilməsi və ləğvi qaydası "Müflisləşmə (iflas) haqqında" 26 oktyabr 2002-ci il tarixli 127-ФЗ xüsusi Federal Qanunu ilə müəyyən edilir (1 dekabr 2007-ci il tarixli dəyişikliklərlə).

Təşkilatın məcburi ləğvi, yəni məhkəmənin qərarı ilə digər hallarda da həyata keçirilir. Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 61-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin 2-ci bəndinə əsasən, məhkəmənin qərarı ilə bir təşkilat ləğv edilə bilər, əgər:

1) yaradılarkən kobud qanun pozuntularına yol verilmiş və bu pozuntular düzəlməz xarakter daşımaq şərti ilə;

2) müvafiq icazə (lisenziya) olmadan fəaliyyət göstərən təşkilat;

3) qanunla qadağan edilmiş fəaliyyəti həyata keçirən təşkilat;

4) Rusiya Federasiyasının Konstitusiyasını pozan və ya qanunu və ya digər hüquqi aktları təkrar və ya kobud şəkildə pozmaqla fəaliyyət göstərən təşkilat;

5) qeyri-kommersiya təşkilatı (o cümlədən ictimai və ya dini təşkilat (birlik), xeyriyyə və ya digər fond) nizamnamə məqsədlərinə zidd fəaliyyət göstərən;

6) təşkilat digər pozuntularla fəaliyyət göstərmişdir;

7) Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş digər hallarda.

Fərdi şəxs tərəfindən fəaliyyətə xitam verilməsiöhdəsinə götürməkelem.

İşəgötürən təkcə təşkilat deyil, həm də fiziki şəxs ola bildiyi üçün qanunverici hüquqi şəxs olmayan işəgötürənin fəaliyyətinə xitam verməsi ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslar təqdim etmişdir.

Fiziki şəxs aşağıdakı hallarda işəgötürən kimi çıxış edə bilər:

a) hüquqi şəxs yaratmadan sahibkarlıq fəaliyyətini həyata keçirdikdə, yəni müəyyən edilmiş qaydada fərdi sahibkar kimi qeydiyyata alındıqda (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 20-ci maddəsinin beşinci hissəsinin ikinci bəndi);

b) qanunla ona başqa şeylərlə yanaşı, işəgötürən kimi fəaliyyət göstərmək hüququ verən xüsusi status verildikdə. Bu cür şəxslər arasında qanuna özəl notariuslar, vəkillik büroları yaratmış vəkillər, federal qanunlara uyğun olaraq peşə fəaliyyəti dövlət qeydiyyatına alınmalı və (və ya) lisenziyalaşdırılmalı olan digər şəxslər daxildir. bu fəaliyyətlə məşğul olmaq (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 20-ci maddəsinin beşinci hissəsinin ikinci bəndi);

c) başqasının əməyindən şəxsi xidmət və ev təsərrüfatında kömək məqsədi ilə istifadə etdikdə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 20-ci maddəsinin beşinci hissəsinin üçüncü bəndi).

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə onların iştirakı ilə münasibətləri tənzimləmək üçün "a" və "b" bəndlərində göstərilən şəxslər işəgötürənlər - fərdi sahibkarlar adlanır. Məhz bu şəxslər Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 1-ci bəndini rəhbər tutaraq, fəaliyyətlərinə xitam verilməsi səbəbi ilə işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verə bilərlər.

İşəgötürən-fərdi sahibkarın fəaliyyətinə xitam verilir:

1) fərdi sahibkarın qərarı ilə;

2) məhkəmənin qərarı ilə:

- fərdi sahibkarın müflis kimi tanınması ilə əlaqədar;

- fərdi sahibkara sahibkarlıq və ya digər peşə fəaliyyəti ilə məşğul olmaq hüququndan məhrum etmə kimi cinayət cəzasının və ya fəaliyyətini davam etdirmə imkanını istisna edən digər cəzanın və s. tətbiq edilməsi ilə əlaqədar;

- başqa hallara görə;

3) səlahiyyətli orqanın qərarı ilə (məsələn, vəkil statusuna xitam verilməsi haqqında Vəkillər Kollegiyasının qərarı ilə).

Fərdi sahibkar müstəqil olaraq fəaliyyətini dayandırmaq barədə qərar qəbul edərsə, o zaman "Hüquqi şəxslərin və fərdi sahibkarların dövlət qeydiyyatı haqqında" Federal Qanunun 22.3-cü maddəsinə əsasən sahibkarlıq fəaliyyətinə xitam verilməsinin dövlət qeydiyyatı üçün ərizə göndərməlidir. qeydiyyat orqanı.

Bununla əlaqədar olaraq, işəgötürən - fərdi sahibkar tərəfindən fəaliyyətinə məcburi xitam verildikdə işçilərin işdən çıxarılması məhkəmənin müvafiq qərarından dərhal sonra həyata keçirilir. Fəaliyyətə könüllü xitam verildikdə, işəgötürən - fərdi sahibkar öz mülahizəsinə əsasən işçilərin işdən çıxarılması barədə qərar qəbul edir.

İşçilərin sayının və ya işçilərinin azaldılması(№ 2-ci hissənin 2-ci bəndiRRusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi).

Əmək qanunvericiliyində işçilərin sayının azaldılması dedikdə, əmək müqaviləsi ilə işləyən işçilərin sayının faktiki (real) azalması nəzərdə tutulur. Öz növbəsində, işçilərin ixtisarı ümumiyyətlə struktur bölmələrinin (struktur bölmələrinin) ləğvi ilə müşayiət olunan təşkilatın daxili strukturunda dəyişiklik kimi başa düşülür.

Əvvəla, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 82-ci maddəsinin birinci hissəsinə uyğun olaraq, işəgötürənlər ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatının seçilmiş orqanı (əgər varsa) ilə məsləhətləşməlidirlər: işəgötürənin nümayəndələri bu barədə seçilmiş orqana məlumat verməlidirlər. ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatı müvafiq fəaliyyətin başlanmasına ən geci 2 ay qalmış qərar haqqında. İşçilərin sayının və ya ştatının ixtisar edilməsi haqqında qərar işçilərin kütləvi şəkildə işdən çıxarılmasına səbəb olarsa, işəgötürən müvafiq tədbirlərin başlanmasına ən geci 3 ay qalmış ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatının seçilmiş orqanına məlumat verməyə borcludur.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin üçüncü hissəsinə əsasən, işçinin yazılı razılığı ilə işəgötürənin sərəncamında olan başqa işə köçürülməsi mümkün olmadıqda, işçilərin sayının və ya ştatının ixtisarı ilə əlaqədar işdən azad edilməsinə icazə verilir. işçinin sağlamlıq vəziyyətini nəzərə alaraq yerinə yetirə biləcəyi. Eyni zamanda, işəgötürən işçiyə bu sahədə malik olduğu göstərilən tələblərə cavab verən bütün vakansiyaları təklif etməyə borcludur.

4. İşçinin tutduğu vəzifə ilə uyğunsuzluğu(görüləcək iş) (saatın 3-cü bəndiiləRusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsi.

30.06.2006-cı il tarixli 90-FZ nömrəli Federal Qanuna uyğun olaraq dəyişdirilmiş Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 3-cü bəndinin yeni redaksiyasına uyğun olaraq, əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən xitam verilə bilər. işçinin kifayət qədər ixtisas səviyyəsinə, təsdiq edilmiş sertifikatlaşdırma nəticələrinə görə tutduğu vəzifəyə və ya yerinə yetirdiyi işə uyğun gəlməməsi halı.

Əmək qanunvericiliyində ixtisas dedikdə, rütbəsi, sinfi, rütbəsi və digər kateqoriyalarla müəyyən edilən müəyyən vəzifə və ya peşə üzrə işçinin iş görməyə hazırlıq, bacarıq səviyyəsi, uyğunluq dərəcəsi başa düşülür. İşə qəbul edilən işçinin ixtisas dərəcəsi təhsil sənədlərinə, habelə işçinin işə qəbul olunduğu vəzifədə (peşədə) təcrübəsini təsdiq edən sənədlərə (xüsusən də əmək kitabçasına uyğun olaraq) uyğun olaraq müəyyən edilir. İş zamanı işçinin ixtisası sertifikatlaşdırma kimi bir prosedurla müəyyən edilir.

Sertifikatlaşdırma aşağıdakı məqsədlər üçün həyata keçirilir:

1) işçilərin tutduqları vəzifələrə (gördüyü işlərə) uyğunluğunun müəyyən edilməsi;

2) işçilərin əməyinin nəticələrinə görə məsuliyyətinin artırılması, təşəbbüskarlığın və yaradıcılıq fəaliyyətinin inkişafı.

Yalnız sertifikatlaşdırma nəticələrinə əsasən, işəgötürən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 3-cü bəndinə əsasən işçini işdən çıxara bilər.

5. Təşkilatın əmlakının mülkiyyətinin dəyişdirilməsi(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 4-cü bəndi).

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 4-cü bəndinə uyğun olaraq təşkilatın əmlakının sahibinin dəyişdirilməsi təşkilatın rəhbəri vəzifəsini tutan işçilərlə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsasdır. , onun müavinləri və ya baş mühasibi.

Bu əsasda işdən çıxarılma yalnız bəzi təşkilatlarda tətbiq olunur, o cümlədən:

1) əmlakı təsərrüfat idarəetmə hüququna aid olan dövlət və ya bələdiyyə unitar müəssisələri (bu müəssisələrin əmlakının sahibi ya dövlət (Rusiya Federasiyası, Rusiya Federasiyasının təsis qurumu) və ya bələdiyyədir);

2) operativ idarəetmə hüququna əsaslanan federal dövlət müəssisələri (onların əmlakı Rusiya Federasiyasına məxsusdur);

3) tamamilə və ya qismən sahiblər tərəfindən maliyyələşdirilən qurumlar (əmlakının sahibi dövlət (Rusiya Federasiyası, Rusiya Federasiyasının təsis qurumu), bələdiyyə, hüquqi və ya fiziki şəxslər ola bilər).

Siyahıda göstərilən təşkilatların əmlakının mülkiyyətinin dəyişdirilməsi aşağıdakı yollarla baş verə bilər:

1) dövlət müəssisələrini bələdiyyə mülkiyyətinə və əksinə, bələdiyyə müəssisələrini dövlət mülkiyyətinə verməklə;

2) dövlət və ya bələdiyyə müəssisələrinin özəlləşdirilməsi yolu ilə (Rusiya Federasiyasına, Rusiya Federasiyasının təsis qurumlarına, bələdiyyələrə məxsus əmlakın fiziki və (və ya) hüquqi şəxslərin mülkiyyətinə kompensasiya ilə özgəninkiləşdirilməsi);

3) təşkilatların əmlakının milliləşdirilməsi ilə (Rusiya Federasiyasının özəlləşdirmə haqqında qanunvericiliyinə uyğun olaraq əvvəllər dövlət və ya bələdiyyə mülkiyyətindən özgəninkiləşdirilən şəxslərin əmlakının dövlət mülkiyyətinə kompensasiya edilmiş özgəninkiləşdirilməsi).

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 75-ci maddəsinin birinci hissəsinə əsasən, təşkilatın əmlakının yeni sahibi təşkilatın rəhbərini, onun müavinlərini və baş mühasibi işdən azad etmək hüququna malikdir. onun mülkiyyəti. Ayrılmış vaxt bitdikdən sonra yeni sahib bu işçiləri digər səbəblər istisna olmaqla işdən çıxara bilməz.

"Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin Plenumunun qərarı" izah edir ki, Məcəllənin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 4-cü bəndinə əsasən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi yalnız təşkilatın əmlakının mülkiyyətində dəyişiklik olduqda mümkündür. Bütöv. Təşkilatın mülkiyyətində dəyişiklik olmadıqda, təşkilatın yurisdiksiyası (tabeliyi) dəyişdikdə təşkilatın rəhbəri, onun müavinləri, baş mühasib bu əsasla vəzifədən azad edilə bilməz.

6. İntizam xətalarının törədilməsi.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 5 və 6-cı bəndlərində işçinin intizam pozuntusuna yol verdiyinə görə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün bir sıra əsaslar var.

İş vəzifələrini təkrar-təkrar yerinə yetirməmək(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 5-ci bəndi).

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 5-ci bəndi işəgötürənə intizam tənbehi olduqda işçinin əmək vəzifələrini üzrlü səbəb olmadan dəfələrlə yerinə yetirməməsinə görə işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququ verir. .

Bu əsasda işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək üçün, birincisi, təkrar, ikincisi, digər intizam tənbeh növlərinin - şərhlərin və töhmətlərin, habelə normativ hüquqi aktlarda nəzərdə tutulmuş digər cəzaların olması prinsipial əhəmiyyət kəsb edir. nizam-intizam haqqında nizamnamələr, federal qanunlar.

İntizam tənbehlərini yekunlaşdırarkən xatırlamaq lazımdır ki, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 194-cü maddəsinin birinci hissəsinə uyğun olaraq, intizam tənbehi tətbiq edildiyi gündən bir il ərzində işçiyə yeni cəza tətbiq edilmədikdə. intizam tənbehi verilirsə, ona intizam tənbehi verilməmiş sayılır. Bu halda işçidən götürülən intizam tənbehləri uçota alınmır.

Bu əsasda işçinin işdən çıxarılmasının qanuni sayılacağı üçüncü şərt əmək vəzifələrinin üzrlü səbəb olmadan yerinə yetirilməməsidir.

"Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun qərarı" izah edir ki, işçinin əmək vəzifələrini üzrlü səbəb olmadan yerinə yetirməməsi, işçinin təqsiri üzündən ona həvalə edilmiş əmək vəzifələrini yerinə yetirməməsi və ya lazımınca yerinə yetirməməsi - pozuntudur. qanunun tələbləri, əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklər, daxili əmək qaydaları, vəzifə təlimatları, əsasnamələr, işəgötürənin əmrləri, texniki reqlamentlər və s. (Qərarın 35-ci bəndi).

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 5-ci bəndində göstərilən meyarlara cavab verən intizam pozuntusu həmkarlar ittifaqının üzvü və ya əmək mübahisələri komissiyasının üzvü olan bir işçi tərəfindən törədildikdə, işəgötürən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 373-cü maddəsinin tələblərinə əməl etməlidir və əgər rəhbər (onun müavini) həmkarlar ittifaqı təşkilatının, onun struktur bölmələrinin (mağazadan aşağı olmayan və onlara bərabər tutulan) seçilmiş kollegial orqanıdırsa); sonra Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 374-cü maddəsinin tələbləri.

Absenteizm(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 6-cı bəndinin "a" yarımbəndi).

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 6-cı bəndinin "a" yarımbəndinə uyğun olaraq, işəgötürən bir dəfə işdən çıxma halında işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verə bilər.

30.06.2006-cı il tarixli 90-FZ Federal Qanununa uyğun olaraq, 2006-cı ilin oktyabr ayından bu normanın yenidən işlənmiş versiyasına uyğun olaraq, işdən çıxma zamanı aşağıdakılar başa düşülür:

1) müddətindən asılı olmayaraq bütün iş günü (növbəsi) ərzində işçinin üzrlü səbəb olmadan iş yerində olmaması;

2) işçinin iş günü (növbəsi) ərzində ardıcıl 4 saatdan çox üzrlü səbəb olmadan iş yerində olmaması.

"Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun Qərarının" 39-cu bəndinə əsasən, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 6-cı bəndinin "a" yarımbəndinə əsasən işdən çıxarılma, xüsusən də ola bilər. həyata keçirilən:

a) iş gününün (növbənin) uzunluğundan asılı olmayaraq üzrlü səbəblər olmadan işdə olmama, yəni bütün iş günü (növbəsi) ərzində işdə olmama;

b) iş yerindən kənarda iş günü ərzində ardıcıl 4 saatdan çox üzrlü səbəb olmadan işçi tapmağa görə;

c) qeyri-müəyyən müddətə əmək müqaviləsi bağlamış şəxs tərəfindən işəgötürənə müqaviləyə xitam verilməsi barədə xəbərdarlıq etmədən, habelə 2 həftəlik xəbərdarlıq müddəti bitməmişdən (birinci hissə) üzrlü səbəb olmadan işi tərk etməyə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi);

ç) müəyyən müddətə əmək müqaviləsi bağlamış şəxs tərəfindən müqavilənin müddəti başa çatmamış və ya əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi barədə xəbərdarlıq müddəti bitməmiş işdən üzrlü səbəbə görə ayrılması (79-cu maddənin birinci hissəsi). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi, 280-ci maddəsi, 292-ci maddəsinin birinci hissəsi, 296-cı maddəsinin birinci hissəsi);

e) istirahət günlərindən icazəsiz istifadəyə, habelə məzuniyyətə icazəsiz məzuniyyətə (əsas, əlavə) görə. Eyni zamanda, işəgötürən qanunla nəzərdə tutulmuş öhdəliyi pozaraq onları verməkdən imtina etdikdə və işçinin bu günlərdən istifadə müddəti öz mülahizəsindən asılı olmadıqda, işçinin istirahət günlərindən istifadə etməsi işdən çıxma sayılmır. işəgötürənin (məsələn, Məcəllənin 186-cı maddəsinin dördüncü hissəsinə uyğun olaraq donor olan işçiyə qan və onun komponentlərinin verildiyi hər gündən dərhal sonra istirahət gününün verilməsindən imtina edilməsi).

Alkoqollu vəziyyətdə iş yerində görünmək,narkotik və ya digər zəhərli intoksikasiya(№ 6-cı bəndin "b" yarımbəndiRRusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi).

İşçinin alkoqol, narkotik və ya digər zəhərli sərxoşluq vəziyyətində iş yerində görünməsi qanunverici tərəfindən işçinin əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozması ilə əlaqələndirilir və maddənin birinci hissəsinin 6-cı bəndinin "b" yarımbəndinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i, işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsasdır.

"Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun Qərarının" 42-ci bəndinə əsasən, işçinin sərxoşluq vəziyyəti həm tibbi rəy, həm də məhkəmə tərəfindən müvafiq olaraq qiymətləndirilməli olan digər sübut növləri ilə təsdiqlənə bilər. . Belə sübutlardan biri də işçinin sərxoş vəziyyətdə görünməsi aktıdır. Ayrı-ayrılıqda məhkəmədə (əgər iş məhkəmə araşdırması aparıbsa) sübut kimi qeydlər, digər sənədlər və ifadələr təqdim edilə bilər.

Qanunla qorunan məlumatların açıqlanması(“c” yarımbəndiüçünRusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 6-cı hissəsi).

İşçinin əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi ilə əlaqədar ona məlum olmuş qanunla qorunan sirri (dövlət, kommersiya, xidməti və digər), o cümlədən başqa işçinin şəxsi məlumatlarını açıqlaması "" yarımbəndinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 6-cı bəndinin c" bəndi işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsasdır.

Qanunla qorunan sirr dedikdə, qanunla məxfilik rejiminin müəyyən edilməsini, bu məlumatlarla işləmə və ondan istifadənin xüsusi qaydalarını və bu qaydaların pozulmasına görə hüquqi məsuliyyətə cəlb edilməsini nəzərdə tutan məlumatlar başa düşülür.

Hazırda Rusiya Federasiyasının mövcud qanunvericiliyi qanunla qorunan sirrin təxminən 20 növünü nəzərdə tutur. Eyni zamanda, onların hər birinin mühafizəsi üçün xüsusi mexanizmlər nəzərdə tutulub.

İşçilərin dövlət sirrinə buraxılması qaydasını, habelə onunla işləmə qaydasını müəyyən edən əsas normativ hüquqi aktlar bunlardır: Rusiya Federasiyasının 21 iyul 1993-cü il tarixli 5485-1 nömrəli "Dövlət sirri haqqında" Qanunu (dəyişiklik və əlavələrlə). 1 dekabr 2007-ci il tarixli), Rusiya Federasiyası Prezidentinin 30 noyabr 1995-ci il tarixli 1203 nömrəli "Dövlət sirri kimi təsnif edilən məlumatların Siyahısının təsdiq edilməsi haqqında" Fərmanı (30 aprel 2008-ci il tarixli dəyişikliklərlə), Rusiya Federasiyası Hökumətinin Fərmanı. Rusiya Federasiyasının 28 oktyabr 1995-ci il tarixli 1050 nömrəli "Rusiya Federasiyasının vəzifəli şəxslərinin və vətəndaşlarının dövlət sirrinə buraxılması qaydası haqqında Təlimatın təsdiq edilməsi haqqında" (15.11.2004-cü il tarixli dəyişikliklərlə), habelə bir sıra idarə bu orqanların işçilərinin dövlət sirrinə buraxılmasının xüsusiyyətlərini müəyyən edən aktlar.

İşçi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 6-cı bəndinin "c" yarımbəndinə əsasən işdən azad edilməsi ilə bağlı mübahisə edərsə, məhkəmə "Rusiya Silahlı Qüvvələri Plenumunun Qərarının 43-cü bəndini rəhbər tutaraq. Federasiya", işəgötürəndən aşağıdakıları göstərən sübut tələb edir:

1) işçinin mövcud qanunvericiliyə uyğun olaraq açıqladığı məlumat dövlət, xidməti, kommersiya və ya qanunla qorunan digər sirlərə və ya başqa işçinin şəxsi məlumatlarına aid edilir;

2) qanunla qorunan sirri təşkil edən açıqlanmış məlumatlar əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi ilə əlaqədar işçiyə məlum olduqda;

3) işçi göstərilən məlumatları açıqlamamağı öhdəsinə götürdü.

İş yerində özgənin əmlakını oğurlamaq;railətullantı, qəsdən məhv və ya zədələnmə(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 6-cı bəndinin "d" yarımbəndi).

Məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş hökmü və ya qanuni qüvvəyə minmiş hökmü ilə müəyyən edilmiş işçinin iş yerində başqasının əmlakını oğurlama (o cümlədən kiçik) və ya mənimsəmə və ya özgənin əmlakını qəsdən məhv etmə, yaxud başqasının əmlakına ziyan vurma İnzibati xətalar haqqında işlərə baxmağa səlahiyyətli hakimin, orqanın, vəzifəli şəxsin qərarı işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsasdır və bu Məcəllənin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 6-cı bəndinin “g” yarımbəndində nəzərdə tutulmuşdur. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

İşçi tərəfindən əməyin mühafizəsi tələblərinin pozulması(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 6-cı bəndinin "e" yarımbəndi).

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 6-cı bəndinin "e" yarımbəndi işçi tərəfindən müəyyən edilmiş əməyin mühafizəsi tələblərinin pozulması kimi işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün belə bir əsas nəzərdə tutur. bu pozuntu ağır nəticələrə (istehsalatda bədbəxt hadisə, bədbəxt hadisə, fəlakət) səbəb olduqda və ya bilərəkdən belə nəticələrin real təhlükəsi yaratdıqda əməyin mühafizəsi komissiyası və ya əməyin mühafizəsi üzrə müvəkkili tərəfindən.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 214-cü maddəsinə əsasən, işçi əməyin mühafizəsi tələblərinə əməl etməyə borcludur. Rusiya Federasiyası Hökumətinin 23 may 2000-ci il tarixli 399 nömrəli qərarı ilə müəyyən edilmişdir ki, Rusiya Federasiyasında əməyin mühafizəsi üçün dövlət tənzimləmə tələblərini ehtiva edən normativ hüquqi aktlar sisteminə malikdir, bunlardan ibarətdir:

- əməyin mühafizəsi üzrə sahələrarası və sahəvi qaydalar və standart təlimatlar;

- tikinti və sanitar norma və qaydaları;

- təhlükəsizlik qaydaları və təlimatları;

- tikinti və təhlükəsiz istismar qaydalarını;

- layihələndirmə və tikinti qaydaları toplusu;

- gigiyenik normalar və dövlət əməyin mühafizəsi standartları.

Günahkar hərəkətlər etməkmaddi məsuliyyətli işçitheç kim(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 7-ci bəndi).

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 7-ci bəndini rəhbər tutaraq, işəgötürən pul və ya əmtəə dəyərlərinə birbaşa xidmət göstərən işçini günahkar hərəkətlər edərsə, bu hərəkətlər etibarın itirilməsinə səbəb olarsa, işdən azad edə bilər. işəgötürən tərəfindən ona.

"Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin Plenumunun qərarı" aydınlaşdırır ki, etimadın itirilməsinə səbəb olan təqsirli hərəkətlər iş yerində və işçinin əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi ilə əlaqədar törədildikdə, belə işçi, müvafiq olaraq, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 7-ci bəndinə uyğun olaraq, Məcəllənin 193-cü maddəsi ilə müəyyən edilmiş intizam tənbehlərinin tətbiqi qaydasına uyğun olaraq işdən azad edilə bilər (Qərarın 47-ci bəndinin birinci hissəsi). ).

Eyni zamanda, işəgötürənə işçinin vicdanlılığı haqqında düşünməyə əsas verən hərəkətlər işçi tərəfindən əmək vəzifələrinin icrası ilə bağlı deyil, işdən kənarda da edilə bilər. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 7-ci bəndinə uyğun olaraq işdən çıxarılması üçün əsas ola biləcək işə aid olmayan hərəkətlərin ümumi təsviri Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 45-ci bəndində verilmişdir. Rusiya Federasiyasının Ali Məhkəməsi "Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin Rusiya Federasiyasının məhkəmələri tərəfindən tətbiqi haqqında": "Mənimsəmə, rüşvət alma və digər muzdlu cinayətlər faktı qanunla müəyyən edilmiş qaydada müəyyən edilərsə, bu işçilər onlara etimadın itirilməsinə görə və bu hərəkətlərin onların işinə aidiyyatı olmadığı halda işdən azad edilə bilər.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsinin birinci hissəsinə əsasən, işçinin təqsirini müəyyən etmək üçün işəgötürən işçidən yazılı izahat tələb etməlidir. Pul və ya maddi sərvətlərə xidmət göstərilməsi qaydalarının qrup şəklində pozulması məsələsi həll edildikdə, hər bir işçinin təqsiri müəyyən edilməlidir.

İcra edən işçi tərəfindən öhdəliktəhsil funksiyaları, əxlaqsız sadəPka(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 8-ci bəndi).

Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 8-ci bəndində işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsas kimi tərbiyəvi funksiyaları yerinə yetirən işçinin bu işin davam etdirilməsi ilə bir araya sığmayan əxlaqsız cinayət törətməsi nəzərdə tutulur. Rusiya Federasiyası.

"Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin Plenumunun Qərarı" izah edir ki, bu əsasda yalnız təhsil fəaliyyəti ilə məşğul olan işçilər, məsələn, müəllimlər, təhsil müəssisələrinin müəllimləri, istehsalat təlimi ustaları, uşaq müəssisələrinin tərbiyəçiləri. , işdən azad edilməsinə icazə verilir” (Qərarın 46-cı bəndi).

Qanunvericilikdə “əxlaqsız hüquqpozma” anlayışından istifadə olunmasına baxmayaraq, heç bir normativ hüquqi aktda müəyyən edilməmişdir.

Əxlaqsızlıq psixoloji və sosial-etik kateqoriyadır. Onun köməyi ilə cəmiyyətin əxlaqi əsaslarının rədd edilməsində, əxlaq normalarına nihilist münasibətdə və fərdin mənəvi tənəzzülündə ifadə olunan bir insanın istiqaməti göstərilir. Buna əsaslanaraq, əxlaqsız hüquqpozma dedikdə, şəxsin istər ümumən, istərsə də konkret kollektivdə cəmiyyətdə əxlaq normalarını, əxlaq normalarını, davranış qaydalarını pozan əməli başa düşülməlidir.

Ümumi müəyyən edilmiş qaydalardan yayınmaların ən dəhşətli təzahürləri qanunla Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş inzibati xətalara aiddir (məsələn, 6.10-cu maddə "Yetkinlik yaşına çatmayanı alkoqollu içkilərdən və ya sərxoşedici maddələrdən istifadə etməyə cəlb etmək". ) və cinayət əməlləri (məsələn, 130 "Təhqir", 133 "Cinsi xarakterli hərəkətlərə məcbur etmə", 135 "Nalayiq hərəkətlər" və s. maddələr). Bunları törədən şəxslər inzibati və ya cinayət məsuliyyətinə cəlb edilirlər.

Əxlaqsızlığın tərbiyə işinin davam etdirilməsi ilə uyğunsuzluğu barədə nəticə işəgötürən tərəfindən aşağıdakı hallarda verilə bilər:

- işçi tərəfindən törədilən əxlaqsız hüquq pozuntusu uşağa zərərli təsir göstərmişdir;

- işçinin törətdiyi əxlaqsız davranış, işçinin gələcəkdə tərbiyəçiyə zərərli təsir göstərəcək oxşar və ya digər qanun pozuntusuna yol verə biləcəyini düşünməyə əsas verir.

Oxşar Sənədlər

İşçinin təşəbbüsü ilə əmək münasibətlərinə xitam verilməsi qaydası. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən azad edilən yeni. Tərəflərdən asılı olmayan hallara görə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi. Şərtlərinin dəyişməsi ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verilməsi.

kurs işi, 02/12/2010 əlavə edildi


Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün ümumi əsasların siyahısı. Əmək müqaviləsinin bağlanması üçün qanunla müəyyən edilmiş qaydalar pozulduqda, tərəflərin razılığı ilə xitam verilməsi, onun müddətinin başa çatması, işəgötürənin təşəbbüsü ilə. İşdən çıxarılma haqqında ərizə vermək qaydası.

xülasə, 10/09/2014 əlavə edildi


İştirakçılar və əmək müqaviləsinin bağlanma qaydası, işəgötürənlərin növləri və xarici vətəndaşların əmək hüquqları. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsasların təsnifatı. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün konkret əsaslar.

test, 04/17/2011 əlavə edildi


Tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi. Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi. İşçinin təşəbbüsü ilə, işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi. Həmkarlar ittifaqının iştirakı. Pozuntulara görə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi.

mücərrəd, 10/13/2007 əlavə edildi


Əmək qanunvericiliyində təsbit edilmiş işəgötürənin təşəbbüsü ilə işçinin işdən çıxarılmasının əsaslarının icmalı. İşçinin hərəkətlərində təqsir olduqda (işdən çıxma, iş yerində oğurluq) işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin xüsusiyyətləri.

kurs işi, 02/06/2011 əlavə edildi


Əmək müqaviləsinin konsepsiyası, tərəfləri və məzmunu. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslar. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qaydası: işçinin təşəbbüsü ilə; mülkiyyətçinin və ya onun səlahiyyət verdiyi orqanın təşəbbüsü ilə. Qadın və gənclərin işinin xüsusiyyətləri.

mücərrəd, 16/01/2010 əlavə edildi


kurs işi, 03.10.2014-cü il tarixində əlavə edilmişdir


Xarici ölkələrin əmək qanunvericiliyində əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslar. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılmasının hüquqi tənzimlənməsi modelləri. Rusiya Federasiyasında əmək müqaviləsinə xitam vermə mexanizmləri. Öz istəyi ilə işdən çıxarılmasının tənzimlənməsi prinsipi.

test, 07/17/2009 əlavə edildi


Tərəflərin razılığı ilə, işçinin və ya işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi; müqavilənin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar; davam etməkdən imtina etdiyinə görə. İşçinin başqa işə keçməkdən imtina etməsi ilə əlaqədar müqaviləyə xitam verilməsi.

mücərrəd, 01/09/2015 əlavə edildi


Əmək müqaviləsinin hüquqi xüsusiyyətləri. Bir işçinin işdən çıxarılması təcrübəsinin xüsusiyyətləri. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi. Qəbul qaydalarının pozulması ilə əlaqədar tərəflərdən asılı olmayan hallara görə işdən çıxarılma proseduru.