1) İşçi işin öhdəsindən gəlmir. Bu ən ümumi səbəbdir. Əgər işçi “çəkmirsə” və menecer bu vəziyyətdə aktiv hərəkətlər etmirsə, qalanların sualı var: “Niyə pis işləyə bilər? Yəni mən də edə bilərəmmi?" İnsan o qədər nizamlanıb ki, belə düşüncələrdən onun xarakteri kəskin şəkildə pisləşir. Beləliklə, həm məhsuldarlıq, həm də səmərəlilik aşağı düşür. Axı insanlar hər şeyi görür, onları aldada bilməzsən, onlardan heç nə gizlədə bilməzsən. Ona görə də tez bir zamanda tədbir görmək lazımdır. İşçilərdən biri yaxşı işləmirsə, işdən çıxarılma qalanlara yaxşı işləməyi öyrətməyin ən yaxşı yoludur.
2) Kobud pozuntu. Məsələn, mebel yığanlar sifarişi yerinə yetirərkən müştəriyə az maaş almasından şikayətlənirdilər. Müştəri mərhəmətli qadın aktda yazıb: “Maaş əlavə et”. Əvəzində direktor ümumi yığıncaqda yığımçılara irad tutaraq, onları mükafatdan məhrum edib. İşçilər inciyib işdən çıxdılar. Heç kim onları tutmağa başlamadı.
3) Müştərilərlə zəif ünsiyyət. Müştərilərə qarşı kobud davranır, vədləri yerinə yetirmir, şirkət tərəfindən müəyyən edilmiş standartlara əməl etmir, axmaqlıq nümayiş etdirir. Belə bir işçini işıq sürəti ilə qurtarmaq lazımdır. Müştəriləri təşkilatınızdan uzaqlaşdırır - pulla kanalları bloklayır, pulu kassadan yayındırır. Sıx şəkildə quruya çıxana qədər, tez qərar verin, çəkməyin.
4) Hakimiyyətlə münasibətləri nəticə vermədi.İncə an. Müdir təhlil etməlidir - bunun səbəbi nədir? Bu nə qədər tez-tez olur? Şəxsi bəyənmədiyi üçün işdən qovulmaq zəiflik əlamətidir. Bir tərəfdən, həyatımızda heç bir qəza yoxdur: bu insanla tanış olsanız, bu, müəyyən bir dərs almalı olduğunuz deməkdir və bir qayda olaraq, bu məsələni işdən çıxarmaqla həll etməyəcəksiniz. Xüsusilə kədərli bir vəziyyət, müdirin ambisiyasına görə dəyərli bir ağıllı işçi ilə ayrılmalı olduğunuz zamandır. Və ya bir mütəxəssis daha ağıllı və güclüdür - patron sadəcə onun öhdəsindən gələ bilmir. Liderlik səriştəsinin aşağı səviyyəsi təşkilatın problemidir. Narahat bir işçidən xilas olmaq istəyi müntəzəm olaraq yaranarsa, müdiri işdən çıxarın. Digər tərəfdən, antaqonist insanlar var - onlara birlikdə işləmək göstərilmir, birliyindən yaxşılıq gözləmirlər. Bu vəziyyətdə, bir-birinizə işgəncə vermədən ayrılmaq daha yaxşıdır.
5) İşçi komandaya mənfi təsir göstərir.İnsanlar deyirlər: “Bir pis qoyun bütün sürünü xarab edər”. Ən pisi odur ki, bəzən bu zərərverici görünmür. Bununla belə, o, təcili olaraq tapılmalı və başı kəsilməlidir - işdən çıxarılmalıdır. Bəzi işçilər şikayət edir, neqativlik və bədbinlik toxumu səpir, digərləri münaqişələrə səbəb olur, digərləri həmkarlarını bir-birinə və ya rəhbərlərə qarşı qoyur. Tez-tez bu təxribatlar siqaret çəkən otaqda baş verir, buna görə də mümkünsə, tez-tez tüstü fasilələrini dayandırmağa çalışın. Başqa bir səbəb: insan az yüklənir - iş çox olanda, fitnə-fəsad törətməyə vaxt yoxdur. Bir şey vacibdir - insan özü işləmir və başqalarının işinə müdaxilə edir. O, əla mütəxəssis ola bilər, amma onun hərəkətlərinin nəticəsi dağıdıcı olacaq. Hərəkət edin - bütün işçilərin iş yükünü artırın və zərərvericini atəşə tutun. Əgər insan təbiətcə davakardırsa, getməlidir.
6) İşçi korporativ mədəniyyətə uyğun gəlmir, komandaya uyğun gəlmir. Vəziyyət olduqca nadirdir, lakin bir sıra şirkətlər üçün bu çox aktualdır. Əgər şirkət güclü korporativ mədəniyyətə malikdirsə, o zaman işçilər hətta zahirən bir-birinə bənzəyirlər. Bu, xoşbəxt ailələrdə olur: ər-arvad uzun müddət candan-cana bir yerdə yaşadıqda, üzləri oxşar xüsusiyyətlər qazanır. Belə bir şey var - "bizim adam deyil". Şirkət sıx bağlıdırsa, o zaman dərhal görünür və çox güman ki, o, ayrılacaq - özü narahat olacaq. Həyatda hər şey adətən daha mürəkkəb olur və çox vaxt çətin qərar qəbul etməli olursunuz. Məsələn, işçi nəticəyönümlüdür, müştərilərlə anlaşır və şirkətə yaxşı həcm təmin edir. Bununla belə, o, komanda oyunçusu deyil. Problem də budur. Eyni zamanda liderlik mövqeyini tutursa, vəziyyət gərginləşir: məsələn, sadiqdir, şirkəti irəli aparır, amma insanlar onunla işləyə bilmirlər və bu, təşkilatı daxildən məhv edəcək. Bu işçi getməlidir.
7) İşçi öz səlahiyyət səviyyəsinə çatıb, daha da inkişaf edə bilmir.Əgər şirkət aktiv şəkildə inkişaf edirsə, işçilər onun tempinə ayaq uydurmalıdırlar. Buna görə də, iş texnologiyasına zəif işçilərin şirkət üçün ağrısız şəkildə özlərini tərk etmələrinə imkan verəcək bəzi prinsipləri daxil etmək vacibdir. Məsələn, peşəkar səviyyələrə daxil olun. Hər növbəti səviyyədə əmək haqqı əvvəlkindən xeyli yüksəkdir. İnsan böyümürsə, səviyyə yüksəlməz. Bu o deməkdir ki, onun maaşı inflyasiya ilə müqayisədə düşür. Buna görə də başqa səviyyəyə keçə bilməyənlər özlərini tərk edəcəklər. Və doğrudur. Əks halda, menecer belə bir işçini işdən çıxarmalı olacaq.
8) İşçi məşq etdi, yoruldu. Hər kəsin başına gəlir. Əgər işçi dəyərlidirsə, o zaman böhranın qarşısını almaq vacibdir - xəstəliyin qarşısını almaq həmişə onu müalicə etməkdən daha asandır. Kritik məqam gözdən qaçırsa, işçiyə fasilə vermək, fəaliyyət növünü dəyişdirmək və onu yeni layihə ilə ruhlandırmaq vacibdir. Bəzən yorğunluq və apatiya uğursuz bir layihə ilə əlaqələndirilə bilər. Sonra özünə inam və təzə güc nəfəs almalısınız. Bir işçi yandısa və yeni bir epidemiyaya ümid yoxdursa, onu buraxın. Ona işdən çıxmaq üçün güc tapmağa kömək edin. O, artıq səninlə yolda deyil.
Atəş etmək çətindir, ona görə də bu qərar çox vaxt gecikir
Menecerlər başa düşürlər ki, ixtisarı gecikdirmək həmişə həm işçi, həm də təşkilat üçün daha pisdir. Bu, komandaya pis təsir edir. Sonda hələ də atəş açmalısan, lakin bu, lazım olduğundan çox gec baş verir.
Oxşar əhvalatları Rusiyada santexnika məmulatlarının satışı ilə məşğul olan iri topdansatış şirkətinin meneceri və kommersiya institutunun baş mühasibi danışırdılar: “Bizim direktor anlayanda ki, filan işçini işdən çıxarmaq lazımdır, nədənsə bu anı təxirə salır. O, etiraf edir: “İvanov çəkmir, onu əvəz etmək lazımdır”, amma qərar vermir. Nəsə gözləyir. Məsələn: "Yoxsa o, işdən çıxacaq və ya özünü yaxşılaşdıracaq." Yenidən tərbiyələndirmə səylərinin nəticə vermədiyi artıq aydın olsa da, ümid sonda ölür: bəlkə də hər şey öz-özünə düzələcək. Bir qayda olaraq, heç bir irəliləyiş yoxdur, mənfi vəziyyət uzanır.
Burada daha utanc verici bir hekayə var. Audit firmasının mütəxəssisi öz müşahidələrini belə bölüşdü: “Direktorumuz hansısa işçidən razı qalmayanda, bəlkə də, öz əməlinin fərqinə varmayaraq, onunla sadəcə ayrılmaq əvəzinə, işləməsi üçün qeyri-mümkün şərait yaradır”.
Niyə menecer səhlənkarlıq edən işçinin işdən çıxarılmasını təxirə salır?
- Başa düşür ki, tez bir zamanda əvəzləyici tapmaq çətindir.
- İşçi axtarmağa və seçməyə sərf etdiyi vaxta təəssüflənir.
- Yenidən öyrətmək istəməz, təhsil sistemi lazımsız yerə vaxt aparır, səy və pul sərmayəsi baxımından.
- Sərt görünməkdən qorxur.
- Bunun üçün başqa istifadə tapmağa çalışır.
- Dövriyyədən qorxur.
- İşçilər tez-tez dəyişdikdə şirkətdə presedent yaratmaq istəmir.
- Bir işçini işdən çıxarmaq üçün çox tənbəllik bir işdir, üstəlik, son dərəcə xoşagəlməzdir.
- Günahkarlıq, təəssüf hissi.
- İşdən çıxarılmanın hüquqi aspektlərindən qorxduğundan, qanun işçinin tərəfindədir və maddəyə əsasən işdən azad etmək asan deyil: sənədləri hazırlamaq, təlimatlara əməl edilməməsi barədə vaxtında yazılı şəkildə qeyd etmək lazımdır, iş. təsvirlər.
Əlbəttə ki, bu səbəblər başa düşüləndir, lakin onları birinə endirmək olar: menecer əlavə iş görmək istəmir. Ancaq nə qədər gözləsəniz, bir o qədər çox problem yığılır. Buna görə də, bu vəzifəni rəsmiləşdirən və qərar qəbulunu sadələşdirən müəyyən mexanizmlərin tətbiqi faydalıdır.
İşini yerinə yetirməyən işçini necə işdən çıxarmaq olar?
Bir işçini işdən çıxarıb-qovmayacağınıza şübhə edirsinizsə, bu üsulu sınayın. Ona son şans verin. Nəticələri ölçülə bilən xüsusi bir tapşırıq tərtib edin. Aydın bir son tarix təyin edin. Yazılı nəzarət formasını seçin, işçinin gündəlik nəticələri daxil edəcəyi hesabat formasını tərtib edin. Tapşırıq kifayət qədər qısa olmalıdır - bir həftə, maksimum iki. Gündəlik norma və ya yerinə yetirilməsi lazım olan xüsusi gündəlik tapşırıqları təyin edin. Məsələn, hər gün 30 zəng və beş görüş edərkən iki həftə ərzində üç müştəri tapın. Bu, işçiyə öz nəticələrini görməyə və ... işdən çıxmağa imkan verəcək. Və ya normal işləmək üçün qalın.
Metod qəddardır. Bir tərəfdən də işçini hər gün təzyiq altında saxlayır. Digər tərəfdən, metod işçini öyrətdiyi üçün humanistdir. Bəlkə nəyisə izah etməmisiniz, işi təşkil etməmisiniz, ona görə də nəticə yoxdur. Bu iki həftə hər şeyi göstərəcək. Elə vaxtlar olur ki, işçi iki həftə çalışır, sonra belə ciddi nəzarət olmadıqda yenidən “eşşək üstə” oturur. Buna görə də, təcrübə başa çatdıqdan sonra, benchmarkları təyin edin və mütəmadi olaraq yoxlayın. Residiv halında, gecikdirməyin. Artıq seçiminiz yoxdur.
Əhəmiyyətli: əgər işçi tapşırığın öhdəsindən gəlməyibsə, hətta 0,01 faizə çatmayıbsa, işdən azad edilməlidir. Bu, menecer üçün yaxşı dərs olacaq - yanlış işçi götürməyin, qarşınıza real olmayan tapşırıqlar verməyin, sözünüzün üstündə durun. Bu, vəziyyəti asanlaşdırır: nəhayət, qərarın artıq qəbul edilməsinə ehtiyac yoxdur. Yalnız bir nəticə ola bilər - ya etdi, sonra o, qalır, ya da etmədi, sonra gedir.
İşdən çıxarkən işçiyə nə demək lazımdır?
Qısa olun. Özünüzə və ya insana işgəncə vermək lazım deyil. işiniz üçün təşəkkür edirik. Budur bir nümunə mətn: “Viktor, özünü daha yaxşı göstərə biləcəyin başqa bir iş axtarsan yaxşı olar. Əməyinizə görə çox sağ olun”. Bəzən bir işçi çəkinməyə başlayır və soruşur: “Mən tam olaraq nəyə uyğun deyiləm? Mən düzəldəcəm. Mənə bir şans ver, çox vaxtım yox idi”. Müzakirələrə girməmək, söhbəti bitirmək, qərarınızın qəti olduğunu və müzakirə mövzusu olmadığını açıq şəkildə bildirmək vacibdir.
Yaxşı qurulmuş bir işdə səhlənkar işçilər özlərini tərk edirlər
Onları başçı yox, biznesin özü işdən çıxarır. Təcrübə göstərir ki, ixtisar çətin olur. Üstəlik, əgər şirkətdə zəif işçini işdən çıxmağa və ya təkmilləşdirməyə təşviq edən filtr yoxdursa, bu, yaxşı işçilərin itirilməsinə gətirib çıxarır. Ona görə də bu problemi həll edəcək idarəetmə mexanizmləri qurmaq lazımdır. Bu filtrləri nə çox sərt, nə də çox yumşaq qoymaq vacibdir ki, bir tərəfdən dövriyyəyə səbəb olmasın, digər tərəfdən isə tənbəllərin istirahətinə imkan verməsinlər.
Birinci filtr sınaq müddətidir. Bu, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuşdur , bu müddət ərzində menecer işçini səbəb göstərmədən işdən çıxarmaq hüququna malikdir. Bu barədə işçinin özü də bilir. Ona görə də sınaq müddəti bitməmiş işçini işdən çıxarmaq menecer üçün ən asandır və bir çox insan bu fürsətdən yararlanır. Bu anda işdən çıxarılmasının ən çox yayılmış səbəbi işçinin passivliyidir. Lider belə mübahisə edir: “İndi bir insan istəmədisə və ya özünü göstərə bilmədisə, bundan sonra nə olacaq! ..”.
İkinci filtr əmək haqqı modelidir. Məsələn, aktiv satış menecerləri az maaşa və yüksək faizə malikdirlər. Onlar əmək haqqını fəaliyyət və bacarıqla alırlar. Səmərəli olmayan satıcılar özləri və ya şirkət üçün pul qazana bilmədiklərinə görə özlərini tərk edirlər, yəni şirkətin onlara ehtiyacı yoxdur. İşəgötürən pis satıcının getməsi ilə maraqlanır. Yuxarıda verdiyim başqa bir nümunə peşəkar səviyyələrə görə maaşdır. Nəticə eynidir: güclülər böyüyür və şirkətdə qalır, zəiflər maaşı artmadığına görə ayrılır.
Üçüncü filtr seçim sistemidir. Elə qurulmalıdır ki, lazımsız işçilər şirkətə girməsin, seçim mərhələsində sıradan çıxarılsın. Zəiflərin işdən çıxarılması üçün filtrlər seçim sistemi ilə əlaqələndirilməlidir ki, zəiflər dərhal götürülməsin, hamı üçün asan olacaq: heyət, menecer. Bu, təşkilat üçün çox vaxt və səyə qənaət edəcəkdir.
Dördüncü filtr mükafat və cəza sistemidir. Müştərilərə əmək haqqının azlığından şikayət edən mebel yığanların timsalında töhmət və mükafatların silinməsi vicdansız işçilərin işdən çıxarılması üçün filtr rolunu oynayır.
İşdən çıxarılma kiçik bir ölümdür. Bundan qaçmaq mümkün deyilsə, bunu tez, bacarıqlı və vaxtında edin. Unutmayın ki, ixtisar təşkilatınızın xeyrinə işləməli və onu irəli aparmalıdır. Tövsiyələrimizə əməl etsəniz, bu baş verəcəkdir.
Məqalə ilk dəfə Executive.ru saytında 2007-ci il oktyabrın 23-də “Kəsiksiz yaradıcılıq” başlığı ilə dərc olunub. Bir hissəsi olaraq məzmun blokunda yenidən elan edildixüsusi layihə nəşrlər
Şəkil mənbəyi: freeimages.com
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin (bundan sonra Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi), yəni 13-cü fəslin "Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi" təhlili göstərir ki, işəgötürən işçini ədalətli şəkildə işdən azad etmək təşəbbüsü ilə çıxış edə bilər. məhdud sayda iş (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 71, 81, 278-ci maddələri). Amma əsasən, işçinin iradəsi olmadan əmək münasibətlərinə xitam verilməsi mümkün deyil. Bununla bağlı tez-tez fikirlər səslənir ki, işəgötürənlər onların “xoşuna gəlməyən” işçini işdən çıxarmaq hüququnu əsassız şəkildə pozurlar. Bununla belə, işçinin işi və onun işgüzar keyfiyyətləri deyil, şəxsiyyətin qiymətləndirilməsində subyektiv meyar sırf ayrı-seçkilik xarakteri daşıyır. Üstəlik, işəgötürən əmək münasibətlərinin daha güclü tərəfi kimi işçini həvəsləndirmək və stimullaşdırmaq üçün bütün vasitələrə malikdir.
İşçinin işdən çıxarılması üçün əsasların tam dəstini nəzərdən keçirin, işəgötürən etiraz edən "çərçivədən" xilas olmaq istəsə istifadə etməyə çalışa bilər.
"İstəyə görə"
Praktikada, əksər hallarda işçilər öz xahişləri ilə istefa verməyə məcbur olurlar (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 80-ci maddəsinin 3-cü bəndi). Bunun üçün müxtəlif üsullardan istifadə olunur: psixoloji təzyiqdən tutmuş əsassız intizam tənbehlərinin tətbiqinə qədər, fikir ayrılığı halında "yaxşı şəkildə işdən çıxmaq" maddəsi ilə işdən çıxarılma hədəsi ilə. Gəlin etik və peşəkar aspekti kənara qoyaq və bu cür hərəkətlərin hüquqi komponentini təhlil edək.
Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli "Rusiya Federasiyasının məhkəmələri tərəfindən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin tətbiqi haqqında" qərarında izah edildiyi kimi, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi. işçinin təşəbbüsü ilə işdən çıxma ərizəsi yalnız onun könüllü iradə ifadəsi olduğu halda icazə verilir. İddiaçı iddia edir ki, işəgötürən onu öz istəyi ilə istefa ərizəsi verməyə məcbur edib, onda bu hal yoxlanılmalıdır və bunu sübut etmək öhdəliyi işçinin üzərinə düşür. Çox vaxt bu kateqoriyaya aid işlərə baxılarkən şahid ifadələri iradənin məcburi ifadəsinə sübut kimi istifadə olunur.
Belə işlərdə məhkəmə təcrübəsi kifayət qədər genişdir və əksər hallarda işçinin xeyrinə qərar verilir. Buna görə işəgötürənlər işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsini ləğv etməyə imkan verəcək vəziyyətlər yaradırlar.
İşçi sınağı
Hər şeydən əvvəl, qeyri-qənaətbəxş bir test nəticəsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 71-ci maddəsi) səbəbindən işdən çıxarılma haqqında danışırıq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 71-ci maddəsinə əsasən işdən çıxarılmasının qanuni olması üçün işəgötürən sınaq müddəti ərzində işçinin işinin aralıq nəticələrini qeyd etməyə, vaxtaşırı nəzarət tapşırıqları verməyə və onları qiymətləndirməyə borcludur.
Təcrübədə bir çox işəgötürən sınaq müddəti ərzində rəsmi olaraq testdən keçə bilmədiyini əsas gətirərək istənilən vaxt işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam vermək imkanı verildiyinə əmindir. Bu vəziyyətdə, testin qeyri-qənaətbəxş nəticəsini əsaslandıran sənədlər olmadıqda, işçinin müvafiq iddia qaldırdığı zaman bərpası üçün proqnoz çox güman ki.
Bəzən maraqlı hallar olur ki, işəgötürənlər əmək fəaliyyətində yüksək göstəricilərə görə dəfələrlə mükafatlandırılan və sınaq müddətində təşəkkürlər alan işçini imtahandan kəsilmiş kimi tanıyırlar.
“Məqaləyə görə”
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə gəldikdə, işəgötürənin işini tərk etməyə razı olmayan bir işçini işdən çıxarmaq üçün müraciət etməyə çalışdığı ən ümumi əsaslara diqqət yetirilməlidir.
Əlbəttə ki, işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam vermək üçün işəgötürənin təşkilatı ləğv etmək və ya fərdi sahibkar kimi fəaliyyətinə xitam vermək qərarına gəlməsi ehtimalı azdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci bəndi). Göründüyü kimi, əmlak sahibinin dəyişdirilməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 4-cü bəndi) işəgötürənə uyğun gəlməyən bir işçini işdən çıxarmaq üçün də həyata keçirilməyəcək, buna görə də bu əsas olmayacaqdır. nəzərə alınmalıdır.
Bununla belə, işçilərin sayının və ya işçilərinin ixtisarı bunun üçün çox istifadə olunur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 82-ci maddəsinin 2-ci bəndi).
Azaldılması
İşəgötürənlər nəzərə almalıdırlar ki, məsələnin belə həlli yalnız ilk baxışdan uğurlu görünür. Birincisi, azalma işdən çıxma ödənişi şəklində əhəmiyyətli maliyyə xərclərinə səbəb olur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsi). İkincisi, ixtisar, işçinin bu təşkilatda vakant vəzifəyə müraciət etmək hüququna riayət edilməsi də daxil olmaqla, olduqca mürəkkəb bir prosedurun həyata keçirilməsini nəzərdə tutur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 179, 180-ci maddələri). Üçüncüsü, ixtisarın real mahiyyətinin tələbini nəzərə almaq lazımdır. Bu o deməkdir ki, kəsilən vəzifələr yenidən tətbiq edilməməlidir.
Qeyd edək ki, işəgötürən həm ixtisar barədə işçinin bildirişi ilə eyni vaxtda, həm də işdən çıxarıldıqdan sonra ştat cədvəlinə yeni vəzifələr daxil edə bilər, əgər bu, edilən ixtisarın real təbiətinə xələl gətirmirsə. İşçinin işdən çıxarılmasından sonra təqdim edilən vəzifə ixtisar edilmiş vəzifəyə bənzəyirsə, məhkəmə prosesi baş verdikdə, məhkəmə birmənalı olaraq işçini işə bərpa edəcəkdir.
İş uyğunsuzluğu
İşçini tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyinə və ya kifayət qədər ixtisasa malik olmadığına görə yerinə yetirdiyi işə görə işdən azad etmək üçün xüsusi bir prosedur tələb olunur - sertifikatlaşdırma (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 3-cü bəndi). Eyni zamanda, az adam bu prosedurun nə qədər zəhmətli və bahalı olduğunu başa düşür.
İlk növbədə, sertifikatlaşdırmanın aparılması üçün təşkilatda işçilərin tutduğu vəzifəyə uyğunluğuna görə hansı kateqoriyadan, hansı tezliklə və hansı formalarda sertifikatlaşdırıldığını müəyyən edən sertifikatlaşdırma haqqında Əsasnamə olmalıdır. İşəgötürən bu Əsasnaməni Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 8-ci maddəsinə əsasən müstəqil olaraq qəbul edir. İşçi imza əleyhinə Əsasnamə ilə tanış olmalıdır. Əmək müqaviləsində bu Qaydaya istinadın olması da arzuolunandır.
Test edilmiş işçi, rəyi mümkün qədər obyektiv olacaq cəlb edilmiş mütəxəssislərin qüvvələri tərəfindən aparılıbsa, sertifikatlaşdırma nəticələrinə etiraz edə bilməyəcək. Və yalnız bu işçinin qeyri-kafi ixtisası haqqında müvafiq nəticələri əks etdirən sertifikatlaşdırma komissiyasının rəyini aldıqdan sonra işəgötürən Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 3-cü bəndinə uyğun olaraq işçi ilə əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququna malikdir. Rusiya Federasiyasının. Bununla belə, işəgötürən işçiyə ilk növbədə işçinin sağlamlıq vəziyyətini nəzərə alaraq yerinə yetirə biləcəyi başqa bir iş (həm vakant vəzifə, həm də işçinin ixtisasına uyğun iş, yaxud vakant aşağı vəzifə və ya az maaşlı iş) təklif etməlidir. (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi).
Müvafiq Əsasnamənin mövcudluğu olmadan və ya yalnız bir konkret işçiyə münasibətdə və ya şərtləri və prosedurları pozmaqla özbaşına sertifikatlaşdırma qanunsuz olacaq. Bu hallarda çox güman ki, işçi ilə hüquqi mübahisə yaranacaq və çox güman ki, iş onun xeyrinə həll olunacaq.
Əmək vəzifələrinin yerinə yetirilməməsi
İşçinin əmək vəzifələrini üzrlü səbəb olmadan dəfələrlə yerinə yetirməməsinə görə işdən azad edilməsinə xüsusi diqqət yetirilməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 5-ci bəndi).
Bu bənddə nəzərdə tutulmuş işdən çıxarılma intizam tənbehi tətbiq etmək qaydasında işdən çıxarılmadır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 192, 193-cü maddələri). Və burada ən çox səhvlər edilir.
Birincisi, işçi tez-tez əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmayan vəzifələri yerinə yetirmədiyinə görə cəzalandırılır. Məsələn, hüquq məsləhətçisi fəaliyyətinə hüquqi dəstək vermək üçün 30 işçisi olan holdinqin baş ofisində işə düzəlib. Yüksək ixtisaslı bir işçi bu həcmdə rəsmi vəzifələrin öhdəsindən uğurla və vaxtında gəldi, buna görə də tez-tez siqaret çəkmə fasilələri etmək, cib telefonu ilə söhbətlər aparmaq və s. Bununla əlaqədar olaraq, işəgötürənlər tez-tez belə nəticəyə gəlirlər ki, işçini işlə "yükləmək" lazımdır, çünki "ödənişli" vaxt ərzində onun işdən başqa bir şeylə diqqətini yayındırmaq hüququ yoxdur. Buna görə də, işçi birtərəfli qaydada, məsələn, filial şəbəkəsi üçün hüquqi xidmətlərlə məşğul olmağa borcludur. Bu halda, nə əməyin standartlaşdırılması öhdəliyi, nə də Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 60.2-ci maddəsinin əlavə ödənişlərin müəyyən edilməsi ilə bağlı tələbi çox vaxt nəzərə alınmır. Təbii ki, işçi əsassız yüksək iş həcminin öhdəsindən gəlməyi dayandırır, bununla əlaqədar olaraq ona intizam tənbehi tətbiq etməyə başlayır və nəticədə işdən çıxarılır. Belə bir işçi məhkəməyə müraciət edərsə, işəgötürənin onu əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmayan işi görməyə məcbur etdiyini asanlıqla sübut edə bilər, müvafiq olaraq, əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş xidməti vəzifələrin pozulmasından söhbət gedə bilməz. Buna görə də, məhkəmə intizam tənbehinin işdən çıxarılması şəklində qanunsuzluğunu tanıyır.
İkincisi, bəzən cəza heç bir halda əmək vəzifələri olmayan vəzifələrin pozulmasından sonra gəlir, məsələn, Korporativ Etika Kodeksi və Geyim Kodeksi Qaydalarının pozulmasına görə. İşəgötürənin bu daxili aktları yerli qaydalar deyil (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 8-ci maddəsi) və icrası məcburi olan əmək qanunvericiliyi normalarını ehtiva etmir. Belə hallarda yalnız HR menecmentinin köməyi ilə hazırlanmış qeyri-rəsmi metodların təsiri məqbuldur.
Bu cür hallar, müvafiq olaraq, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 5-ci bəndinə uyğun olaraq işdən çıxarmaq üçün lazım olan "təkrar cəza" işarəsi itirildikdə, cəzaların tətbiqi barədə əmrlərin qanunsuz olaraq tanınması üçün əsas olacaqdır.
Absenteizm
"Məşhur" eyni zamanda bir işçinin işdən çıxmasına görə işdən çıxarılmasıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 6-cı bəndinin a yarımbəndi). Çox vaxt işəgötürən, məsələn, işçinin işdən məzuniyyət götürdüyü və bunu şifahi şəkildə etdiyi zaman, işdən tamamilə qanuni olmaması kimi qəbul edir.
İşçinin “işdən çıxması” üçün saxta işdən çıxma aktları, memorandumlar və digər sənədlər də tərtib edilir. Təbii ki, belə şəraitdə işçinin öz iddiasını sübut etməsi çox çətindir, lakin işəgötürən başa düşməlidir ki, bu cür əməllər cinayət məsuliyyətinə cəlb olunur.
Bu baxımdan Rusiya Federasiyasının Ali Məhkəməsində baxılan işlərdən biri də diqqətəlayiqdir. Belə ki, Nağd Hesablaşma Mərkəzinin (HHM) rəhbəri bir qrup işçinin RPŞ-yə qarşı məcburi qaydada işə bərpa edilməsi və əmək haqqının tutulması barədə iddiası əsasında rayon məhkəməsində baxılan mülki iş üzrə sübutları saxtalaşdırmaqda təqsirli bilinib. davamsızlıq. "İşdə qalib gəlmək" üçün o, öz nümayəndəsi, vəkil vasitəsilə saxta sənədləri hazırlayıb məhkəməyə təqdim etdi: 15 iyul 1994-cü il tarixli dörd qondarma məktubun surətləri. Femidanın qulluqçuları "böyük hiyləgər"i 1-ci bənd əsasında pislədilər. Rusiya Federasiyası Cinayət Məcəlləsinin 303-cü maddəsi.
Sərxoş
Demək olar ki, eyni şeyi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 6-cı bəndinin b bəndinə uyğun olaraq bir işçinin alkoqol, narkotik və ya digər zəhərli sərxoşluq vəziyyətində iş yerində görünməsinə görə işdən azad edilməsi barədə də demək olar. Əgər belə sərxoşluq reallıqda olmasaydı, o zaman tərtib edilən bütün aktlar saxtalaşdırılacaq.
Beləliklə, işəgötürənin təşəbbüsü ilə öz vəzifələrini layiqincə yerinə yetirən ixtisaslı işçini işdən azad etmək praktiki olaraq mümkün deyil (əlbəttə ki, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 278-ci maddəsinin 2-ci bəndinə əsasən hüquqi şəxsin rəhbərinin işdən azad edilməsi istisna olmaqla). Rusiya Federasiyası).
Tərəflərin razılığı
İşəgötürən həqiqətən işçini işdən çıxarmaq istəyirsə, belə bir vəziyyətdə yeganə yol Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci bəndinə uyğun olaraq və 78-ci maddəsinə uyğun olaraq əmək münasibətlərinə xitam vermək üçün bütün tərəflər üçün məqbul şərtləri razılaşdırmaqdır. Rusiya Federasiyasının. Bu normalar mövcud əmək müqaviləsinə xitam verilmə tarixini müəyyən edən (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsi) əlavə müqavilənin (1-ci nümunəyə bax) imzalanmasını tələb edir.
Nəzərə almaq lazımdır ki, işçi mütləq bu əsasda işdən çıxmağa razı olmalıdır. Əks halda o, sadəcə olaraq əlavə müqavilə imzalamaqdan imtina edəcək. Buna görə də, belə bir əlavə razılaşma çox vaxt işçiyə kompensasiya ödənilməsi ilə bağlı bənd daxildir.
Qeyd edək ki, qanunvericilik Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci bəndinə əsasən əmək müqaviləsinə xitam verildikdə məcburi kompensasiya nəzərdə tutmur. Bu şərt tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilməlidir, lakin aydındır ki, vicdanlı bir işçi özü üçün müəyyən faydalara ümid etmək hüququna malikdir. Baxmayaraq ki, bu, işəgötürənin müqavilə prosesinə girməsinə mane olan şeydir.
Bir çox menecerlər hesab edir ki, işçiyə təslim olmaq müəyyən səlahiyyətlərin itirilməsidir. Belə bir psixologiya menecer üçün çox dağıdıcıdır. Amma tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldıqda və daha çox “kompensasiya”nın ödənilməsi ilə müşayiət olunan işdən çıxarıldıqda işçinin məhkəməyə müraciət etməklə əvvəlki iş yerinə bərpa olunmaq şansı olmayacaq. Bu kateqoriyadan olan işlər üzrə məhkəmə təcrübəsi buna çox inandırıcı sübutdur. Bu vəziyyətdə yeganə "çəngəl" sənədləşmənin pozulmasıdır, lakin işdən çıxarıldıqdan sonra ona uyğun bir məbləğ almış işçinin məhkəməyə başlayacağı şübhə doğurur.
Eyni zamanda, işəgötürənlər tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılmasının bütün nüanslarını bilməlidirlər.
Bunun üçün ərizə tələb etmək tamamilə tələb olunmur, çünki tərəflər ikitərəfli sənəd - əlavə müqavilə imzalayırlar. Praktikada aşağıdakı xarakterli pozuntular var: işçinin işdən çıxarılması üçün “tərəflərin razılığı, Sənətin 1-ci bəndi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsi, sənədli əsas kimi işçinin ifadəsinə istinad olsa da. Bu səhvdir. Əslində, tərəflərin razılaşması belə şəraitdə baş vermir, lakin Əmək Məcəlləsinin bir bəndinə yanlış istinadla öz iradəsi ilə işdən çıxarılma var. Sərəncamın verilməsi üçün sənədli və normativ əsaslar bir-birinə uyğun olmalıdır. Buna görə də, tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma əmrində yalnız əlavə razılaşmaya istinad edilməlidir.
Bəzən səhvən hesab olunur ki, tərəflərin razılaşması işçinin bəyanatı kimi tərtib oluna bilər, ardınca işəgötürənin nümayəndəsinin bu barədə qərarı. Arqumentlər aşağıdakı kimi verilir: sənədin mətni hər iki tərəfin əmək münasibətlərinə bu əsasda xitam vermək iradəsini göstərdiyindən (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci bəndi), belə bir sənədin forması var. hüquqi əhəmiyyəti yoxdur. Bu yanlış baxış bucağıdır. İşçinin bəyanatı, əslində, birtərəfli iradə aktıdır, buna görə də əmək qanunvericiliyi işçinin ərizəsini geri götürmək imkanını nəzərdə tutur.
Tərəflərin qarşılıqlı, əks iradəsinə vasitəçilik edən istənilən sənəd müqavilə və ya ona əlavə (əlavə) kimi tərtib edilir. Təəccüblü deyil ki, qanunverici "işçinin tələbi ilə" əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina etdi və əmək müqavilələrini ayrıca sənəd şəklində yazılı şəkildə bağlamağa borcludur (bu qayda Rusiya Federasiyasının Qanunu ilə Əmək Məcəlləsinə daxil edilmişdir). 25 sentyabr 1992-ci il tarixli, 3543-1 nömrəli).
Tərəflər tərəfindən imzalanmış ikitərəfli sənəd artıq birtərəfli qaydada geri götürülə bilməz, onun ləğvi də tərəflərin razılığı ilə həyata keçirilməlidir (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli, 2004-cü il tarixli, 2001 nömrəli Qərarının 20-ci bəndinə bax). 2 "Rusiya Federasiyasının məhkəmələri tərəfindən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin tətbiqi haqqında"). Buna görə də, işçi belə bir sənədin altına imzasını qoyarsa, işəgötürən müəyyən bir tarixdə işçi ilə əmək müqaviləsinin ləğvinə zəmanət veriləcəyinə əmin ola bilər.
Beləliklə, tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma psixoloji uyğunsuzluğa əsaslanan işçi ilə işəgötürənin sivil şəkildə ayrılması üçün təsirli vasitədir. Və bu vasitənin istifadəsi çətin idarəetmə vəziyyətində kompromis əldə etməyə kömək edən kadr xidmətinin və kadr xidmətinin ixtisaslı mütəxəssisləri tərəfindən təmin edilməlidir.
1 Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin Cinayət İşləri üzrə Məhkəmə Kollegiyasının 18 dekabr 1997-ci il tarixli qərarı (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin Bülleteni, 1998-ci il, No 10).
“Ofisin eksklüziv biznes mühiti! Məmnun və tamamilə peşəkar işçilər (şirkətin əsas kapitalı) qarşıya qoyulan tapşırıqlar üzərində səylə çalışırlar! Satışlar durmadan artır!” - istənilən işəgötürənin arzusu və məqsədi. Təəssüf ki, real həyatda bu, çox vaxt belə olmur: əsas kapital hər gün bahalaşır və onun gəliri heç də həmişə qoyulan vaxta və pula haqq qazandırmır. Əgər nə etməli işçi işlərini görə bilmirlər?
Bu suala cavab verməyə və müalicəni təyin etməyə keçməzdən əvvəl diaqnoz qoymağa və səbəbləri öyrənməyə çalışaq. Bir işçinin vəzifələrinin öhdəsindən gəlməməsinin bütün müxtəlif səbəbləri ilə bunların hamısı üç əsas səbəbə endirilə bilər:
1. bilməz;
2. İstəmir;
3. Və necə istəyir və bilir, amma ...
Bu səbəblərin hər birinin fərqli təzahürləri var. İşəgötürən yalnız səbəbi aşkar etdikdən və təzahürləri nəzərə aldıqdan sonra adekvat tədbirlər görə bilər. Gəlin səbəblərə baxaq və problemin həlli yollarını tapaq:
İşçi necə edəcəyini bilmədiyi üçün öz vəzifələrini yerinə yetirə bilmirsə
"Necə edəcəyinizi bilmirsinizsə, biz öyrədərik!" deyir xalq müdrikliyi. Və dərhal öyrənməyə başlamalısınız. İşçilərin "qabiliyyətsizliyinin" səbəblərindən biri işə girərkən işçi üçün uyğunlaşma təliminin olmaması ola bilər. İşə götürmə, onu şirkətə təqdim edərkən təlim proseduru üç növ uyğunlaşmanı əhatə edir:
- təşkilati (şirkətin strukturu, iş yeri ilə tanışlıq, təhlükəsizlik təlimatlarının keçirilməsi, korporativ qaydaların izahı);
- peşəkar (iş təsviri ilə tanışlıq, işin icrası texnologiyaları və metodları üzrə təlim);
- sosial-psixoloji (başlanğıcın həmkarlarına təqdimatı, "Başlanğıc məktəbi", mentorun təyin edilməsi).
Yüksək keyfiyyətli uyğunlaşma işçiyə lazımi iş bacarıqlarını tez mənimsəməyə, spesifikasiyalara öyrəşməyə, sosiallaşmaya və iş yerində inamlı və rahat hiss etməyə imkan verir. Bu, işçinin gələcəkdə uğur qazanmasının açarıdır. Buna görə də, şirkətdə yeni işçilər üçün uyğunlaşma proqramlarının hazırlanması vacibdir: ümumi - bütün işçilər üçün (təşkilati və sosial-psixoloji uyğunlaşma) və fərdi - vəzifəyə görə (peşəkar uyğunlaşma).
“Bacarıqsızlığın” ikinci səbəbi işçinin şəxsiyyətinin psixoloji xüsusiyyətlərindədir. Məsələn, işçinin aşağı intellektual labilliyi məlumatı tez “qavramağa” və ayrılmış vaxtda bacarıqlara yiyələnməyə imkan vermir. Belə işçilər üçün təlim üçün daha çox vaxt lazımdır. Əgər işçi yaxşı xatırlamırsa, yəni. onun az miqdarda RAM var, sonra iş yerində daimi və ya dövri brifinqlər tələb olunur.
İşçilərin kütləvi "qabiliyyətsizliyi" işə hər hansı yeniliyin tətbiqi dövründə müvəqqəti ola bilər. Məsələn, şirkət yeni proqram təminatı quraşdırıb və işçilərin hələ də onu mənimsəməyə vaxtı olmayıb. Belə hallarda layihə planına işçilərin sınaqdan keçirilməsi və təlimi üçün vaxt daxil edilməlidir. Ən ucuz və ən məhsuldar seçim olaraq, ən qabaqcıl işçilərin bir qrupunun təlimindən istifadə edə bilərsiniz və sonra digər işçiləri öyrətmək üçün onlardan mentor kimi istifadə edə bilərsiniz. Bacarıqları birləşdirmək üçün biz işin yerinə yetirilməsi üçün müəyyən edilmiş standartlar və yeni hərəkətləri düzəltmək üçün xüsusi yoxlama siyahıları təqdim edirik.
İşçi istəmədiyi üçün öz vəzifələrini yerinə yetirə bilmirsə
İşləmək istəməməyin davranış təzahürləri aşağıdakı kimi olacaq: itaətkar məhəl qoymamaq, sakit təxribat və ya "zorakı fəaliyyət" görünüşü yaratmaq. Təzahürlərdən asılı olaraq müxtəlif həllər var.
Beləliklə, əgər işçi işləmək istəmədiyini gizlətmirsə və rəhbərin əmrlərinə və vəzifə təlimatlarının tələblərinə açıq şəkildə məhəl qoymur. Bir qayda olaraq, bu cür davranışı şirkətdə uzun müddət işləyən, müəyyən səviyyəyə çatmış və şirkət və rəhbərlik qarşısında əsaslı (onun nöqteyi-nəzərindən) tələbləri və iddiaları olan mütəxəssis nümayiş etdirə bilər. Məsələn: unikal proqram yazan və pulsuz qrafikdə işləmək istəyən yeganə şirkət proqramçısı. Belə işçilər nə istədiklərini bilirlər, əksər hallarda şirkətin imkanlarını düzgün qiymətləndirə bilirlər və kompromislərə hazırdırlar. Bu vəziyyətdə düzgün həll səbəblərin açıq şəkildə aydınlaşdırılması olardı. Səbəbləri aşkar etdikdən sonra menecer işçinin dəyər səviyyəsini və onun iddialarını əlaqələndirməlidir. Əgər bu, şirkət üçün son dərəcə dəyərli, konkret bilik, bacarıq və bacarıqlara malik işçidirsə və onun tələbləri şirkətin imkanları daxilindədirsə və digər işçilərin işinə təsir göstərmirsə, o zaman onun işinə şərait yaratmaq məqsədəuyğun olardı. daha məhsuldar işləmək və bununla da “mövzunu bağlamaq”. Bununla belə, işçiyə onun davranışının nümayişkaranə davranışının yersiz olduğunu, digər işçilərə mənfi təsir göstərə biləcəyini qeyd etmək və təkrar vəziyyətin əmək müqaviləsinin ləğvinə səbəb olacağı barədə xəbərdarlıq etmək yersiz olmazdı. Yeri gəlmişkən, bu halda işəgötürən manipulyatorun əlində marionetkaya çevrilməmək üçün əvvəlcədən alternativlərin qayğısına qalmalı və narazı işçidən yenidən daxil olanda işdən çıxmaq barədə ərizə yazmasını xahiş etməlidir.
İşləmək istəməyən işçinin ikinci təzahürü sakit təxribatdır. Belə bir işçini müəyyən etmək çətindir, çünki onun hərəkətləri açıq şəkildə nümayişkaranə xarakter daşımır, o, "sakit təxribatçı"dır. O, açıq danışmağa yox, həmkarlarının şüuruna və qəlbinə “narazılıq və hiddət səpməyə” üstünlük verir. Çətin ki, onu açıq söhbətə çağıra biləsiniz. Çox güman ki, o, sizə "sadəlövh, anlaşılmaz" baxışla baxacaq və suallarınızı sizin tərəfinizdən yönəldəcək, yeganə cavab "Nə danışdığınızdan xəbərim yoxdur ..." olacaq. işçi bir üsul ola bilməz, çünki heç bir şey gətirməyəcək. Yeganə ağlabatan çıxış yolu belə bir işçi ilə ən qısa müddətdə ayrılmaq olardı.
"Bacarıram, amma istəmirəm" kateqoriyasındakı başqa bir çeşid, tam hərəkətsizliklə "zorakı fəaliyyət" görünüşünü yaradan işçilərdir. Bu cür dağıdıcı davranışın səbəbləri həm işçinin özünün şəxsi keyfiyyətləri, həm də işdən yorğunluq ola bilər. Məsələn, bir şirkətdə uzun müddət işləyən, işini mükəmməl bilən və onu qısa müddətdə başa çatdırmağı bacaran bir işçi, çox vaxt işçi üçün faydalı olan konkret nəticə olmadan iş görkəmi yarada bilər. şirkət. Belə bir işçiyə böyük hörmətlə yanaşacaqsınız, onun çalışqanlığını və daimi işini müşahidə edəcəksiniz. Bu cür dəyərli işçinin "ciddi işindən" yayınmamaq üçün səmərəli yeni gələnə təcili tapşırıq verməyə üstünlük verəcəksiniz. Ancaq "zəhmətkeşlərin" işinin effektivliyini təhlil etməyə dəyər və istər-istəməz məyus olacaqsınız. Burada işəgötürənlər üçün tövsiyə belə ola bilər: ofisdə boş yerə sərf olunan saatlara görə deyil, konkret nəticəyə görə ödəyin. Ancaq belə bir məsləhət vermək asandır, lakin bəzən onu praktikada tətbiq etmək sadəcə mümkün deyil. Həll yolu kimi: belə bir işçiyə yeni tapşırıqlar verin və ən əsası həm nəticəyə, həm də son tarixlərə nəzarət edin. Tapşırıq təyin edərkən işçi ilə hansı konkret nəticəni və hansı vaxt çərçivəsində almaq istədiyinizi müzakirə edin. Yeni tapşırıq maraq oyadır və işçinin daha az yorulmasına kömək edir. Sizin tərəfinizdən nəzarət isə işçini səfərbər olmağa və işini aydın şəkildə təşkil etməyə məcbur edəcək.
Bir işçi istəyirsə və necə bilirsə, amma ...
Bəzən belə olur: şirkətə yüksək motivasiyası olan (yəni, işləməyi bacaran və işləmək istəyən) peşəkar işçi gəlir. Şirkət isə işçini normal iş şəraiti ilə təmin edə bilmir. “Normal iş şəraitinin olmaması” subyektiv anlayışdır, bir tərəfdən işçinin gözləntiləri və iddialarının səviyyəsi ilə müəyyən edilir; digər tərəfdən, şirkətin imkanları. Bəziləri üçün yalnız elementar şəraitin olmaması anormal hesab olunur: istilik, yemək, gigiyena və s. Əksəriyyət üçün yüksək iş yükü, aşağı əmək haqqı və dəstəyin olmaması (kompüter, ofis avadanlığı, proqram təminatı, nəqliyyat, poçt və s.) anormal hesab olunur.Digər işçilər peşəkar və karyera yüksəlişinin olmamasını normal iş şəraitinin olmaması kimi qiymətləndirirlər. Ümumiyyətlə, “normal iş şəraiti” anlayışı işçi və işəgötürən üçün fərqli ola bilər. Buna görə də, "sahildə" hər şeyi razılaşdırmaq vacibdir. İş müsahibəsi apararkən namizədə şirkət haqqında tam və obyektiv məlumat verin və onun gözləntilərinin tam həcmini öyrənin. Şirkətin imkanları ilə işçinin gözləntiləri arasında uyğunsuzluq olduqda, namizəddən imtina etmək daha yaxşıdır.
“Bilən, bacaran və istəyən” işçinin birdən-birə məhsuldarlığını itirməsinin digər ümumi səbəbi; işdən daim yayındırmalar ola bilər. Məsələn, siqaret fasilələri, çay süfrələri, internet və kompüter oyunları, telefonla ailə üzvlərini izləmək, dostlar və iş yoldaşları ilə söhbət etmək kimi. Yalnız bir çıxış yolu var: işdən yayındıran məqamları ləğv etmək və ya heç olmasa minimuma endirmək. İşçinin işə götürülməsi mərhələsindən başlamaq lazımdır: saat 9.00-dan 18.00-a qədər vaxtın işəgötürən tərəfindən alınmasını və bu müddət ərzində yalnız 13.00-dan 14.00-a qədər işçinin öz işi ilə məşğul ola biləcəyini şərtləndirin. Çay içmə və siqaret çəkmə fasilələrinin vaxtını tənzimləmək üçün iş günü ərzində, məsələn, saat 11.00 və 16.00-da 15 dəqiqəlik iki texniki fasilə verilə bilər. İnternet söndürülə və ya məhdudlaşdırıla bilər. Kompüter oyunları şirkət qaydaları ilə qadağandır. İş vaxtı ərzində şəxsi məsələlərin həlli (tez-tez müraciətlər) müəyyən kateqoriya işçilər üçün şirkətlərdə əvvəlcədən razılaşdırılmış pulsuz günlər tətbiq etməklə minimuma endirilə bilər (məsələn: menecerlər, ayın ən yaxşı işçiləri; ad günləri).
Evdəki problemlər və ya komandadakı münaqişələr də işçinin diqqətini işdən yayındıra və düşüncələrini hopdura bilər. Burada artıq vəziyyətdən asılı olaraq adekvat tədbirlər seçilir.
Yekun olaraq, İşəgötürənlər üçün 5 faydalı məsləhət:
1. Normal iş şəraiti yaratmaq və rahat psixoloji iqlimin qayğısına qalmaq.
2. Yeni işçi üçün uyğunlaşma təliminin səlahiyyətli proqramı hazırlayın və bu təlimə kifayət qədər vaxt ayırın, sonra mentorluq proqramlarından istifadə edin.
3. Yenilikləri tətbiq edərkən işçilərin təlimini layihə planına daxil edin və bunun üçün vaxt ayırın.
4. Tapşırıqları aydın şəkildə təyin edin: nə etməli və nə vaxta qədər? Nə yaxşı nəticə hesab olunur? Və nəticəyə və vaxta nəzarət edin.
5. İş günü ərzində iş və istirahət vaxtının tənzimlənməsi (məsələn: 11.00-11.15 - fasilə; 13.00-14.00 - nahar; 16.00-16.15 - fasilə)
Əgər 1-5-ci bəndlər şirkət tərəfindən yerinə yetirilirsə və işçi hələ də işin öhdəsindən gələ bilmirsə, işçi ilə birlikdə hissəni ayırın. Daha effektiv işçi tapmaq və öyrətmək üçün onun "yenidən işləməsinə" daha məhsuldar vaxt sərf etmək daha yaxşıdır.
Əlfəcinlərə
Stanislav Sazonov
İşdən çıxarılmanın təhlükələri nələrdir?
Bir işçinin işdən çıxarılması bir işəgötürən olaraq sizin üçün mənfi nəticələrə səbəb ola bilər.
1. İşçi qanuni şəkildə işdən çıxarılsa da, lakin əmək müfəttişliyinə şikayət etsə və işdən çıxarılmanın düzgünlüyünü yoxlayanda əmək sənədlərinin (əmr, əmək kitabçası və s.) tərtibində səhvlər aşkar etdikdə belə, cərimə tətbiq olunacaq. qoyulmuş:
- fərdi sahibkar kimi sizin üçün - 1000-dən 5000 rubla qədər; əmək müqaviləsinin olmaması və ya ondakı səhvlər üçün 5000-dən 10.000 rubla qədər;
- bir MMC-nin direktoru kimi sizin üçün (PJSC, QSC, SUE, MUP) - 1000-dən 5000 rubla qədər; əmək müqaviləsinin olmaması və ya ondakı səhvlər üçün 10 mindən 20 min rubla qədər;
- hüquqi şəxs olaraq sizin üçün - sənədlərdəki səhvlərə görə 30 mindən 50 min rubla qədər; əmək müqaviləsinin olmaması və ya orada səhvlər üçün 50 mindən 100 min rubla qədər.
Üstəlik, şirkətin direktoruna və şirkətə eyni vaxtda cərimələr tətbiq edilə bilər.
Yəni, məsələn, bir MMC əmək müqaviləsinin olmaması üçün 120 min rubla qədər cərimə ala bilər: direktor üçün 20 min, MMC üçün 100 min rubl.
2. Əgər işçi qeyri-qanuni işdən çıxarılarsa, onun işə bərpası, məcburi işdən çıxdığı vaxt üçün əmək haqqının ödənilməsi, məhkəmə xərclərinin ödənilməsi və bir qayda olaraq, mənəvi zərərin ödənilməsi tələbi də irəli sürülə bilər. Bərpa yalnız məhkəmə qərarı ilə həyata keçirilir.
3. Əgər əmək haqqı “zərfdə” ödənilibsə və ya işçi rəsmiləşdirilməyibsə, o, şikayət edə bilər. Məlumat təsdiqlənərsə və vergi xidmətinə, Pensiya Fonduna və Sosial Sığorta Fonduna gedirsə, o zaman sizdən əlavə vergilər, sığorta haqları tutulacaq, həmçinin cərimələr tətbiq olunacaq.
İkinci vəziyyətdən necə qaçınacağınızı düşünün.
İşdən çıxarılma: 80% psixologiya və 20% hüquq
İşçini əmək müqaviləsini könüllü olaraq ləğv etməyə necə yumşaq bir şəkildə sövq etmək olar? İşdən çıxarılmada hüquqi nüanslarla yanaşı, psixoloji nüanslar da var. Hətta bəzən psixoloji üstünlük təşkil edir.
Bir insan, müxtəlif şərtlərə görə, işinin öhdəsindən zəif başlaya bilər. Siz ona xəbərdarlıq edə bilərsiniz, onunla danışa bilərsiniz, amma heç nə dəyişməzsə, onu işdən çıxarmaq lazımdır.
Təcrübə göstərir ki, əgər əmək müqavilənizdə bir işçinin vəzifələri aydın şəkildə göstərilibsə, lakin o, onların öhdəsindən açıq şəkildə gəlmirsə (məsələn, satış meneceri planı yerinə yetirmirsə, müştərilərlə işləmə texnologiyasını pozursa - bir işçi üçün hesabları əlaqələndirir. uzun müddətdir, satış mərhələlərini pozur, həmin şəxslərlə danışıqlar aparır), sonra mübahisə və münaqişə yoxdur.
Burada ən vacibi odur ki, əmək müqaviləsində hər şey aydın şəkildə yazılıb və siz onu imzalamazdan əvvəl hər şeyi əvvəlcədən müzakirə etmisiniz.
Münaqişələrin əsas səbəbkarı məhz aşağı ifadə və qeyri-real gözləntilərdir.
İşəgötürən düşünür: “Mənə elə gəldi ki, hər şey superdi, o, hər şeyi başa düşdü, mənə lazım olan şəkildə işləyəcək. Amma o, sövdələşmələri pozur, müştərilərlə necə ünsiyyət quracağını bilmir, zəng edən, xatırlamayan, əlaqə saxlamayan, telefonda “salam” deyir, amma deməlidir: “ABV şirkəti, İvan İvanov. , günortanız xeyir” ... Yaxşı, mənim!
İşçi düşünür: “Bir ayda bir milyon dollar nağd pul qazanacağımı xəyal edirdim, gündə 24 saat, gündə üç dəfə dörd saat işləyəcəyəm, amma əslində cəmi 30 min rubl çıxdı və mən məcbur oldum. həftədə yeddi gün və 10 saat işləyin ...”.
Şərtləri bəzəksiz, lakin olduğu kimi tələffüz etməlisiniz. Bir çox işəgötürən bəzəməyi sevir və ya mübahisəli məsələlərdə deyir: "İşləməyə başla, sonra başa düşəcəyik." Və sonra bunu anlamaq üçün çox gecdir.
Gözləntilərdə fikir ayrılığı yoxdursa, o zaman münaqişə yoxdur və buna görə də işdən çıxarılma ilə bağlı problem yoxdur.
Müqavilə imzalamadan əvvəl işçi ilə şərtləri necə müzakirə edə bilərəm?
“Mən səni işə aparıram. Şərtlər belədir: ilk ayda təcrübəçi olduğunuz müddətdə 200 min rubla satmalısınız. İkincidə - 350 min rubl üçün. Üçüncüsü - 400 min rubl üçün.
Əgər üçüncü aya qədər 400 minə çata bilmirsənsə, onda sən də, mən də az qazanacağıq və bu, nə sənə, nə də mənə lazım deyil. Razısan? Razısınızsa, gedək”.
Bunlar real təcrübədən nümunələrdir. Bir qayda olaraq, belə hallarda insan öhdəsindən gələ bilməyəcəyini etiraf edir və təəssüflə də olsa, tərk edir. Və sonra o, qarışmır, əmək müfəttişliklərində və məhkəmələrdə sizi yoxlamağı və əlavə maaş verməyə və ya işə bərpa etməyə məcbur etməyi tələb etmir.
Buna baxmayaraq, elə işçilər də var ki, həmişə inciyir və hələ də onlara borclu olduğuna inanırlar. Bəli, yaxşı bir şəkildə ayrılanlar "bağlana bilər", çünki məsələn, evdə bir ər və ya arvad onları psixoloji olaraq təhrik edəcək ki, sizdən bir şey tələb etsinlər.
Ən azı bir şeyi "ələ keçirmək" cəhdində, onlar tez-tez məhkəmədə işdən çıxarılmasına etiraz etməyə çalışırlar, buna görə də məhkəmələr halında bir işçini mümkün qədər ağrısız və əlavə nəticələr olmadan necə işdən çıxaracağını bilmək çox vacibdir.
Məhkəmə ən çox işçinin tərəfini tutduğundan (Rusiyada dövlət orqanları üçün işəgötürən həmişə açıq-aşkar səhv edən acgöz burjua zalımdır), ən təhlükəsiz və təhlükəsiz seçim işçinin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma olardı, çünki orada ya ümumiyyətlə mübahisə yarana bilməz, ya da işdən çıxmaq istəmədiyini özü sübut etməli olacaq.
İşəgötürən işdən çıxarmaq qərarına gəlsə, özü də işdən çıxarılmanın qanuniliyini məhkəmədə sübut etməli olacaq.
Bu, Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun Qərarının 23-cü bəndində açıq şəkildə göstərilir ki, işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilmiş işçinin işə bərpası ilə bağlı işə baxılarkən, işəgötürənin öhdəliyi ilə izah olunur. işdən çıxarılmanın hüquqi əsaslarının mövcudluğunu sübut etmək və işdən azad edilmənin müəyyən edilmiş qaydasına riayət etmək işəgötürənin üzərinə düşür.
İşdən çıxarılmanın bütün praktiki nümunələrini şərti olaraq iki qrupa ayırardım.
1. İşçinin öz təşəbbüsü və ya onun razılığı ilə işdən çıxarılması. O:
- tərəflərin razılığı ilə işdən azad edilməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndi);
- öz iradəsi ilə işdən azad edilməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 3-cü bəndi).
2. İşçinin razılaşmadığı halda işdən çıxarılması (biz yalnız intizam məsuliyyəti tədbiri olan, yəni işçinin səriştəsizliyinə görə cəza nəzərdə tutulan əsasları nəzərdən keçirəcəyik). O:
- işçinin intizam tənbehi olduqda, əmək vəzifələrini üzrlü səbəb olmadan təkrar yerinə yetirməməsi halında işdən azad edilməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 5-ci bəndi);
- işçi tərəfindən əmək vəzifələrini birdəfəlik kobud şəkildə pozduqda (işdən çıxma, sərxoş vəziyyətdə görünmə, qanunla qorunan sirləri açıqlamaq, iş yerində oğurluq, əməyin mühafizəsi tələblərinin pozulması) işdən azad edilməsi (maddə 6, hissə). 1, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi);
- Buraya qeyri-qənaətbəxş bir test nəticəsi ilə sınaq müddətində işdən çıxarılma da daxildir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 71-ci maddəsi).
Əmək müqaviləsinin ləğvi (işdən çıxarılma) yalnız iki şərt yerinə yetirildikdə qanuni sayılır:
- işdən azad edilmənin əsasları birbaşa Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuşdur;
- bu əsasda işdən çıxarılma proseduruna əməl edin.
Səhlənkar bir işçini işdən çıxarmağın 5 təhlükəsiz yolu
Birinci və ən yaxşı yol: tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılması
Birincisi, işçinin istefa məktubunu geri götürə biləcəyi könüllü işdən azad edilmədən fərqli olaraq, tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında sənədi imzalayan işçinin geriyə yolu yoxdur.
Müqavilə ləğv edilə bilməz və etiraz edilə bilməz.
İkincisi, tərəflərin razılığı ilə istənilən şəxslə və istənilən vaxt istənilən əmək müqaviləsinə (müddətli və qeyri-müəyyən müddətə) xitam vermək mümkündür (əvvəlcədən xəbərdar etmək öhdəliyi yoxdur).
Müqavilənin qarşılıqlı razılaşma əsasında ləğv edilməsinə baxmayaraq, ya işçi, ya da işəgötürən təşəbbüs göstərməlidir. İşdən çıxarılma işçinin tələbi ilə baş verərsə, o, aşağıdakı bəyanat kimi bir şey yaza bilər: "Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndinə əsasən, tərəflərin razılığı ilə 15 oktyabr 2017-ci il tarixli əmək müqaviləsinə xitam verməyinizi xahiş edirəm". Tarix və imza.
Məqalə və əsasın özü aydınlaşdırılmalıdır, əks halda bunu öz iradənizlə şərh kimi şərh edə bilərsiniz və öz "sürprizləri" var (aşağıda onlar haqqında).
Əmək müqaviləsinə xitam vermək üçün təşəbbüs göstərsəniz, belə yaza bilərsiniz:
Baş direktor İvanov I. I. tərəfindən təmsil olunan "ABV" MMC sizə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndi əsasında 15 may 2016-cı il tarixində əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə müqavilə bağlamağı təklif edir. tərəflərin. Sizdən xahiş edirəm ki, iki gün müddətində bu təklifin qəbuluna razılıq və ya imtina barədə yazılı məlumat verəsiniz. Tarix. İmza. Möhür".
Müqavilə yazılı şəkildə olmalıdır. Əmək Məcəlləsində belə bir müqavilənin heç bir forması nəzərdə tutulmayıb. Beləliklə, bu nümunəni götürə bilərsiniz:
İkinci yol, həm də pis deyil: öz iradəsi ilə işdən azad etmək
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi: "İşçi, bu Məcəllə və ya digər federal qanunla başqa müddət nəzərdə tutulmayıbsa, iki həftədən gec olmayaraq işəgötürənə yazılı şəkildə bildirməklə əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququna malikdir. Göstərilən müddət işəgötürənin işçinin işdən çıxarılması barədə ərizəsini aldıqdan sonrakı gündən başlayır.
Burada hər şey sadədir - işçi sizə öz istəyi ilə işdən çıxmaq istədiyi barədə bəyanat yazır.
Əsas çatışmazlıq:
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi: "İşdən çıxarılma bildirişinin müddəti bitməzdən əvvəl işçi istənilən vaxt ərizəsini geri götürmək hüququna malikdir. Bu Məcəlləyə və digər federal qanunlara uyğun olaraq əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina edilə bilməyən başqa bir işçinin yerinə yazılı şəkildə dəvət edilmədikdə, bu halda işdən çıxarılma həyata keçirilmir.
Bununla belə, "özünüzə" və iki həftə müddətinin bitməsinə qədər işdən çıxarılma haqqında müqavilə bağlaya bilərsiniz.
Həmçinin, bəzən öz istəkləri ilə işdən çıxarıldıqdan sonra daha yaxşı motivasiya üçün yaxşı bir ifadə yazmağı təklif edirlər.
Birdən işçi "özünə" ərizə yazmağa məcbur edildiyini söyləyirsə, o, bunu məhkəmədə sübut etməlidir (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun mart tarixli Qərarının 22-ci bəndi, "a" yarımbəndi 17, 2004-cü il, № 2).
Sahibkar olmayanın bəhanə gətirməsi çox xoşdur. Belə hallarda bu vacibdir.
Üçüncü yol: sınaqdan keçməyən işçinin işdən çıxarılması
Qeyri-qənaətbəxş bir test nəticəsi olduqda işdən çıxarılma ehtimalı Sənətdə nəzərdə tutulmuşdur. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 71-i. Bu halda, işəgötürən, bu işçinin tanınması üçün əsas olan səbəbləri göstərməklə, üç gündən gec olmayaraq yazılı şəkildə xəbərdar etməklə, sınaq müddəti bitməzdən əvvəl işçi ilə əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququna malikdir. imtahandan keçməmiş.
Sınaq müddətinin əsas qaydaları:
- sınaq imtahanının qeyri-qənaətbəxş nəticəsi olduqda işçi üç gündən gec olmayaraq səbəbləri göstərilməklə yazılı xəbərdarlıq etməklə sınaq müddəti bitənə qədər işdən azad edilə bilər;
- test bütün işçilər üçün mümkün olmaya bilər. Beləliklə, Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 70-i, aşağıdakılar üçün işə qəbul üçün bir sınaq təyin edilmir: hamilə qadınlar və bir yaş yarımdan kiçik uşağı olan qadınlar; on səkkiz yaşına çatmamış şəxslər; dövlət akkreditasiyasından keçmiş ibtidai, orta ixtisas və ali peşə təhsili müəssisələrini bitirmiş və təhsil müəssisəsini bitirdiyi gündən bir il ərzində öz ixtisası üzrə ilk dəfə işə gələn şəxslər;
- əmək müqaviləsində sınaq şərti olmadıqda, işçi sınaqdan keçirilmədən qəbul edilir;
- sınaq müddəti üç aydan çox ola bilməz;
- sınaq müddəti başa çatıbsa və işçi işləməyə davam edirsə, o, sınaqdan keçmiş hesab olunur və ümumi əsaslarla işdən azad edilməli olur.
Necə düzgün işdən çıxarmaq olar
1. Qeyri-standart variant.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 71-ci maddəsinin 5-ci bəndində göstərilən bildirişi aldıqdan sonra belə bir qərar qəbul edərsə, işçinin öz xahişi ilə işdən çıxarılması üçün qeyri-qənaətbəxş sınaq nəticəsi əsasında işdən azad edilməsini əvəz etmək mümkündür. . Axı məqalədə deyilir ki, sınaq müddəti ərzində işçi ona təklif olunan işin ona uyğun olmadığı qənaətinə gələrsə, bu barədə işəgötürənə xəbərdarlıq edərək, öz xahişi ilə əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququna malikdir. üç gün əvvəl yazılı şəkildə.
Əksər hallarda belə bir vəziyyət sülh yolu ilə həll olunur: işçiyə işə qəbul olunduğu vəzifədə işə uyğun olmadığı, yəni sınaq müddətindən keçmədiyi bildirilir. O, bunu başa düşür və öz istəyi ilə ayrılır. Sual həll olundu: və işəgötürən öz məqsədinə nail oldu və işçinin əmək kitabçasında "pis" qeydi yoxdur.
2. Standart seçim.
Əmək müqaviləsində sınaq müddəti müəyyən etmək lazımdır, o cümlədən:
- sınaq məhdudiyyətlərinə riayət etmək;
- sınaq müddətinə riayət edin.
Bu münasibətlə yuxarıda sınaq müddətinin əsas qaydalarında yazılmışdır.
Test zamanı iş haqqında rəsmi (hesabat) qeydləri, habelə işçinin sınaqdan keçmədiyini göstərən digər sənədləri tərtib etmək lazımdır. Ya test prosedurunu sənədləşdirin və onun pozulduğunu göstərin.
İşçinin imtahandan keçməməsi barədə yazılı qərar tərtib edin. Qeyri-qənaətbəxş bir test nəticəsi barədə işçiyə xəbərdarlıq müddətini düzgün hesablayın.
Səbəblərini göstərməklə üç gündən gec olmayaraq işçini qeyri-qənaətbəxş test nəticəsi barədə yazılı şəkildə xəbərdar edin (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 71-ci maddəsinin 1-ci hissəsi). Art altında xəbərdarlıq müddəti bitdikdən sonra işdən azad edin. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 71-i müəyyən edilmiş qaydada (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1-ci maddəsi və 140-cı maddəsi).
Dördüncü yol: işçinin əmək vəzifələrini bir dəfə kobud şəkildə pozması halında işdən azad edilməsi
Bir işçi tərəfindən əmək vəzifələrinin aşağıdakı birdəfəlik kobud pozulmasına görə işdən çıxarıla bilərsiniz (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 6-cı bəndi):
- davamsızlıq;
- işdə sərxoş vəziyyətdə görünmək;
- əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi ilə əlaqədar işçiyə məlum olmuş qanunla qorunan sirlərin açıqlanması;
- qanuni qüvvəyə minmiş hökm və ya məhkəmə qərarı ilə müəyyən edilmiş iş yerində oğurluq və ya mənimsəmə;
- ağır nəticələrə (istehsalatda bədbəxt hadisə, bədbəxt hadisə, fəlakət) səbəb olmuş və ya belə nəticələrin real təhlükəsi yaradan əməyin mühafizəsi tələblərinin pozulması;
- pul və ya əmtəə dəyərlərinə bilavasitə xidmət edən işçinin təqsirli hərəkətləri, əgər bu hərəkətlər işəgötürən tərəfindən ona inamın itməsinə səbəb olarsa (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 7-ci bəndi). );
- tərbiyəvi funksiyaları yerinə yetirən işçi tərəfindən bu işin davam etdirilməsi ilə uyğun gəlməyən əxlaqsız cinayət törətməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 8-ci bəndi).
Aydındır ki, "birdəfəlik" sözündən belə çıxır - bu hərəkətlər ən azı bir dəfə törədildikdə işdən çıxarıla bilərsiniz.
Bu hallarda işdən çıxarılma üçün əsaslar intizam pozuntuları olduğundan, intizam tənbehi olaraq işdən çıxarılma tətbiq edilərkən, Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi.
Necə düzgün işdən çıxarmaq olar
Cəzanın təyin edilməsi qaydası 193-cü maddədə göstərilir.
Qanun pozuntusunu ya sənədlərdə, ya da memorandum şəklində, ya da akt şəklində (şahidlərlə birlikdə) qeyd etmək lazımdır. Daha sonra sübut etməli olacaqsınız, buna görə də cəhd edin.
İntizam tənbehi tətbiq etməzdən əvvəl işəgötürən işçidən yazılı izahat tələb etməlidir. İzahatlar müvafiq qeyddə verilmişdir.
İzahedici qeyddə "o" ("haqqında") ön sözü ilə başlayan başlıq, sonra izahat mövzusu olmalıdır.
Adi bir vərəqdə izahat qeydi yazılır:
- işəgötürənin adı;
- sənəd növü;
- tarixlər
- tərtibçinin imzası.
İşçi izahat yazmaqdan imtina edərsə, izahat verməkdən imtina aktı tərtib edilir. Aktı bir neçə şəxsə imzalamaq daha yaxşıdır (nə qədər çox olsa, bir o qədər yaxşıdır).
İşçidən aktı imzalaması xahiş olunur. Aktı imzalamaqdan imtina edərsə, bu barədə aktda qeyd edilir - və hamı yenidən imzalayır. Yeri gəlmişkən, heç kim imtina faktını mobil telefon kamerasına çəkməyi qadağan etmir.
İntizam tənbehinin tətbiqi və işdən azad edilməsi haqqında qanun pozuntusuna yol verildiyi andan bir aydan gec olmayaraq əmr verilir.
Göstərilən əsaslarla işdən azad edilməsinə işçinin xəstə olduğu, məzuniyyətdə olduğu vaxtı, habelə əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş qaydada pozuntunun aşkar edildiyi gündən bir aydan gec olmayaraq icazə verilir. işçinin nümayəndəlik orqanının rəyi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsinin 3-cü hissəsi).
Beşinci yol: işçinin intizam tənbehi olduqda, əmək vəzifələrini üzrlü səbəb olmadan dəfələrlə yerinə yetirməməsi halında işdən çıxarılma
Aydındır ki, "təkrar" sözündən belə çıxır - bu hərəkətlər bir dəfədən çox törədildikdə işdən çıxarıla bilərsiniz.
Bu cür pozuntulara, xüsusən:
- İşdə və ya iş yerində üzrlü səbəb olmadan işçinin olmaması;
- əmək standartlarının müəyyən edilmiş qaydasının dəyişdirilməsi ilə əlaqədar işçinin əmək vəzifələrini yerinə yetirməkdən üzrlü səbəb olmadan imtina etməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 162-ci maddəsi), çünki əmək müqaviləsi əsasında işçi yerinə yetirməyə borcludur. bu müqavilə ilə müəyyən edilmiş əmək funksiyası, təşkilatda qüvvədə olan daxili əmək qaydalarına riayət etmək (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 56-cı maddəsi);
- Müəyyən peşə işçilərinin tibbi müayinədən keçirilməsindən üzrlü səbəb olmadan imtina edilməsi və ya yayınması, habelə işçinin iş vaxtı ərzində xüsusi təlim keçməkdən və əməyin mühafizəsi, təhlükəsizlik texnikası və istismar qaydaları üzrə imtahan verməkdən imtinası, əgər bu, zəruri şərtdirsə. işə qəbul üçün.
Bir işçi ilə ayrılmaq üçün bu əsasdan istifadə edərkən, Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli, 2 nömrəli “İşçinin işdən azad edilməsi haqqında” qərarının 33-35-ci bəndlərində verilmiş izahatlara diqqət yetirmək lazımdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin Rusiya Federasiyasının məhkəmələri tərəfindən tətbiqi.
Beləliklə, məhkəmələr mübahisələrə baxarkən nəzərə almalıdırlar ki, işçinin üzrlü səbəblər olmadan öz vəzifələrini yerinə yetirməməsi dedikdə, işçinin təqsiri üzündən əmək vəzifələrini yerinə yetirməməsi və ya lazımınca yerinə yetirilməməsi başa düşülür (pozuntu). qanunun tələbləri, əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklər, daxili əmək qaydaları, vəzifə təlimatları, qaydalar, işəgötürənin əmrləri, texniki qaydalar və s.).
İşçi öz əmək vəzifələrini üzrlü səbəb olmadan yerinə yetirmədiyinə görə, yəni intizam xətasına yol verdiyinə görə məhkum edilməlidir. Eyni zamanda, bu işçiyə intizam tənbehi verilməlidir ki, bu cəza yeni xəta törədilən vaxta qədər götürülməməlidir.
Necə düzgün işdən çıxarmaq olar
1. İntizam məsuliyyətinə cəlb etmə proseduruna əməl edərək, ilk pozuntuya görə (və ya bir neçə ardıcıl olaraq - təkrarlamanın təsirini artırmaq üçün) cəza tətbiq edin. Prosedur Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsində müəyyən edilmişdir və yuxarıda təsvir edilmişdir.
2. Yeni pozuntunu müəyyən edin. Sənətin tələblərinə uyğun olaraq intizam məsuliyyətinə cəlb edilmə qaydasını yoxlayın. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi (pozunma faktını düzəltmək, izahat tələb etmək, iki günlük müddətdən sonra izahat verməkdən imtina haqqında akt tərtib etmək və s.).
yazKadrların idarə edilməsi sahəsində karyeraya başlayaraq çox vacib bir dərs aldım. Öyrəndim ki, işçinin işinin ilk üç ayı onun şirkətdəki uzunmüddətli perspektivlərini müəyyən edir. Massaçusets Texnologiya İnstitutunun Sloan İdarəetmə Məktəbinin apardığı araşdırmaya görə, yeni işçinin işə götürülməsi və təlimi üçün xərclər onların illik maaşının 1,25-1,4 misli qədərdir. Biznesin maliyyə sabitliyi işə qəbulun keyfiyyətindən çox asılıdır. Buna görə də bizə uyğun olmayan işçiləri mümkün qədər tez tanımaq və davranışlarını mümkün qədər tez düzəltməyə başlamaq öyrədilmişdir. Davranışı düzəltmək mümkün olmasa, biz işçiləri 90 gün ərzində işdən çıxardıq. Əslində, biz hər bir müqavilədə qeyd etmişdik ki, bu müddət ərzində səbəb göstərmədən mütəxəssisi işdən çıxara bilərik. Biz bunu niyə etdik? Biz bilirdik ki, kadr səhvləri çox baha başa gəlir. Və buna görə də...
Niyə insanlar işdə uğursuz olurlar? Ona görə yox ki, onların təcrübəsi azdır.
Bir çox insanlar işdə uğursuzluğun ilk növbədə bacarıqların olmaması ilə bağlı olduğunu düşünür, lakin mənim təcrübəm mənə deyir ki, işçinin şəxsiyyəti və işə yanaşması daha böyük rol oynayır. Əgər işçi mədəniyyətə uyğun gəlmirsə, ətrafdakılara müdaxilə edir. Çətin ki, hörmət etmədikləri insanla işləmək istəyirlər. Nəticədə komandanın məhsuldarlığı aşağı düşür və lider kimin günahkar olduğunu başa düşməlidir. Nəhayət, ən zəif halqa eşikdən kənardadır. Yeni insanların tez-tez qurulmuş komandalara qoşulduğunu nəzərə alsaq, mədəni uyğunluğun niyə bu qədər vacib olduğu aydın olur. Əgər yeni işçi həmkarları ilə ümumi dil tapa bilmirsə, onu birgə işləməyə məcbur etməyin mənası yoxdur. Onu buraxıb başqasını axtarmaq daha asandır.
Burada kadr səhvi etdiyinizin beş əlaməti var.
Əgər yeni işçi bu cür davranırsa, bu, düşünmək üçün ciddi bir səbəbdir.
1. "Mən hər şeyi edə bilərəm"
Yeni başlayan hər hansı bir tapşırığı üzərinə götürəndə və hər şeyə qadir olduğunu bəyan edəndə, komandanın digər üzvlərindən üstün olduğunu sübut etməyə çalışır. Əlbəttə ki, özünə inam yaxşıdır, amma az adam həqiqətən hər hansı bir rolun öhdəsindən gələ bilər. Sizə öz sahənizdə müəyyən bir işi bacaran mütəxəssis lazımdır. Unutmayın ki, hər bir komanda üzvünün öz ixtisası olmalıdır. İlk üç ayda yeni işçi uğur qazanmaq üçün həmkarlarının nə etdiyini və ümumi işə nə gətirə biləcəyini müəyyən etməlidir.
2. "Hamınız mənə uyğunlaşmalısınız"
Tələblərini dərhal dilə gətirməyə başlayan yeni işəgötürənlər dərhal “tələbkar” insanlar kimi tanınırlar. Beləliklə, başqaları üçün əlavə çətinliklər yaradırlar. Yeni işçilər həmkarları üçün çətin deyil, həyatı necə asanlaşdırmaq barədə düşünməlidirlər. Nə qədər faydalıdırlarsa, bir o qədər tez fərq edilir və təqdir olunur.
3. "Mən yalnız vacib insanlarla danışıram"
Yalnız nüfuz sahibi olanlara fikir verən yeni işçilər komandada işləməyi bilmirlər. Bunlar prinsipsiz və tədbirli adamlardır ki, katiblərə, başqa şöbələrin nümayəndələrinə salam vermirlər, kiminsə ümumi işə töhfəsini çox böyük olmasa, tanıya bilmirlər. Dostlar yeni işə götürülənlər üçün çox vacibdir, çünki onların kimin köməyinə ehtiyacı ola biləcəyini əvvəlcədən bilmək imkanı yoxdur.
4. "Mən artım gözləyirəm"
Daim yüksəlişlər haqqında danışan yeni işçilər özləri və öz işləri ilə çox məşğul olurlar və məqsədlərinə çatmaq üçün hər kəsin üstünə getməyə hazır olurlar. Yeni işçilər işəgötürənin gözləntilərini aşmaq üçün nəyin bahasına olursa olsun öz bacarıqlarını artırmağa çalışmalıdırlar. Çox çalışmaq inam və hörmət qazanmağın ən yaxşı yoludur ki, bu da nəticədə yüksəlməyə gətirib çıxaracaq.
5. "Mən bunu bacarıram, amma özümü həddi aşacağımı gözləməyin"
Özlərini çox sıxmayan yeni işçilər işəgötürənlə etibarlı və qarşılıqlı faydalı münasibət qurmağa heç əhəmiyyət vermirlər. İstənilən ortaqlıq investisiya tələb edir. İşçi ilk günlərdən işəgötürənin ondan razı qalması ilə maraqlanmırsa, gələcəkdə onun münasibəti yaxşılaşmayacaq. Üstəlik, bir şey olarsa, ona arxalana bilməyəcəksiniz. Yeni işçilər nəinki işəgötürənin gözləntilərini qarşılamalı, həm də onları aşmağa çalışmalıdırlar. Bu o demək deyil ki, onlar ofisdə mümkün qədər çox vaxt keçirməlidirlər. Əksinə, onlar daha məhsuldar ola və rekord müddətdə istənilən nəticəni əldə edə bilərdilər.
İşçiləri işə götürərkən onların davranışlarına çox diqqət yetirin. Problemin ilk əlamətlərini görsəniz, xərcləri minimuma endirmək üçün onu düzəltməyə çalışın. Əgər yeni bir iş tapmısınızsa, aktiv olun və yaxşı olduğunuzdan əmin olmaq üçün lazım gələrsə kömək axtarın. Əks halda, istədiyinizdən daha tez yeni iş axtarmalı olacaqsınız.
J.T. O "Donnell, inc.com. Tərcümə: Airapetova Olga
