Zamestnávateľ, ktorý znižuje počet zamestnancov, robí takýto nepopulárny a ekonomicky nerentabilný krok z objektívnych príčin. Hlavným cieľom činnosti každého ekonomického subjektu je čo najoptimálnejšia organizácia výrobného procesu. To si vyžaduje zvýšenie efektívnosti organizácie a minimalizáciu nákladov. Realizáciou svojho hlavného cieľa môže podnik uskutočniť zmeny v organizácii práce a výroby. Zníženie počtu zamestnancov podniku je teda spôsobené nemožnosťou dodržania podmienok pracovných zmlúv so zamestnancami z dôvodu objektívnej povahy vnútroorganizačných zmien.
Tieto zmeny môžu mať vnútorný dôvod: zníženie nákladov a zintenzívnenie výroby, ako aj vonkajší: zmeny cenových podmienok, devalvácia národnej meny, pokles dopytu po vyrobených tovaroch alebo službách. V súčasnosti narastá aktuálnosť témy znižovania počtu zamestnancov, ktorú charakterizuje celý komplex vyššie uvedených negatívnych faktorov vo vonkajšom prostredí podniku.
Zamestnanec akejkoľvek organizácie je pred svojvoľným konaním zamestnávateľa relatívne chránený zákonom stanovenými postupmi, ktoré je zamestnávateľ povinný dodržiavať v prípade znižovania počtu zamestnancov. Zamestnávateľ utrpí finančné straty, keď sa rozhodne podstúpiť postup znižovania počtu zamestnancov a čelí mnohým organizačným problémom.
Zriadenie pracovného dňa alebo týždňa na čiastočný úväzok
V prípadoch, keď si výrobný proces vyžaduje zmenu podmienok pracovnej zmluvy so zamestnancom, ktorá môže viesť k zníženiu personálneho obsadenia, možnou alternatívou prepúšťania zamestnancov je zriadenie skráteného alebo čiastočného pracovného úväzku. Zákonodarca tak poskytuje zamestnancom, ktorí by mohli byť prepustení z dôvodu prepúšťania, záruky, že budú pokračovať v práci v ich podniku.
Zamestnanec musí napísať zodpovedajúce vyhlásenie, ak súhlasí s:
- Práca na čiastočný úväzok.
- Znížené mzdy.
Zníženie počtu zamestnancov
Skutočnému znižovaniu počtu ľudí v podniku musí nevyhnutne predchádzať znižovanie počtu zamestnancov. Rozhodnutie o redukcii musí byť odôvodnené zásadnou nemožnosťou realizovať výrobný proces v súlade s existujúcim personálnym plánom.
Zamestnávateľ je povinný dôkladne si premyslieť štruktúru novej personálnej tabuľky, keďže vymazané personálne jednotky nebude môcť obnoviť.
Vhodnosť rozhodnutia o znížení počtu zamestnancov musí prevážiť všetky ostatné výhody, ktoré zamestnávateľ získa z voľných pracovných miest.
Oznámenie o prepúšťaní
Ak sa prijme rozhodnutie o znížení počtu zamestnancov, potom:
- Vedenie podniku zostavuje zoznamy pozícií a zodpovedajúcich osôb, ktoré sú predmetom prepustenia.
- Vedúci organizácie vydáva príkaz na prepustenie zamestnancov z dôvodu zníženia stavu zamestnancov.
- O prepustení musí byť každý zamestnanec informovaný písomne.
Výpoveď musí zamestnanec označiť ako prečítanú dátumom a podpisom. Oznámenie zamestnancovi môže nastať kedykoľvek, najneskôr však dva mesiace pred skutočným prepustením. Sezónnym pracovníkom, ako aj pracovníkom pracujúcim na základe pracovnej zmluvy uzatvorenej na dobu do dvoch mesiacov sa táto doba skracuje na 7 a 3 dni.
Zamestnávateľ je povinný oznámiť úradu práce aj nadbytočných zamestnancov.
Ponúknite prechod na inú prácu
Zamestnávateľ je povinný použiť možné prostriedky na zabránenie výpovedi zamestnanca. Jedným z takýchto prostriedkov je ponúknuť zamestnancovi, ktorého pozícia bola znížená, aby prešiel na iné pracovné miesto v tej istej organizácii alebo v iných organizáciách, ktoré vlastní ten istý zamestnávateľ. Navrhovaná voľná pozícia musí zodpovedať kvalifikácii, zdravotnému stavu a schopnostiam zamestnanca, ale môže byť aj nižšia.
Zamestnanec má právo s ponukou súhlasiť alebo ju odmietnuť písomným vyhlásením.
Prednostné práva v prípade zníženia
Zamestnávateľ je pri rozhodovaní o prepustení konkrétnych zamestnancov z dôvodu nadbytočnosti limitovaný regulačnými pokynmi, ktoré rozlišujú medzi zamestnancami, ktorých v zásade nemožno prepustiť, a zamestnancami, ktorí majú prednostné právo nebyť prepustený.
Z dôvodu zníženia počtu zamestnancov je zakázané prepustiť tieto kategórie zamestnancov:
- Tehotná žena.
- Ženy s deťmi do 3 rokov, ako aj každá osoba, ktorá vychováva dieťa do 3 rokov v neprítomnosti matky.
- Slobodné matky vychovávajúce deti mladšie ako 14 rokov, ako aj každá osoba vychovávajúca túto kategóriu detí v neprítomnosti matky.
- Slobodné matky so zdravotne postihnutým dieťaťom do 18 rokov, ako aj každá osoba vychovávajúca túto kategóriu detí v neprítomnosti matky.
- Rodič (zákonný zástupca dieťaťa), v ktorého rodine sa vychovávajú tri alebo viac detí, s jedným dieťaťom do 3 rokov alebo zdravotne postihnutým dieťaťom do 18 rokov, ak druhý rodič nie je zamestnaný.
Nasledujúce kategórie zamestnancov majú prednostné právo nebyť prepustený pri znížení počtu zamestnancov:
- Zamestnanci s vyššou kvalifikáciou a produktivitou práce.
- Zamestnanci s dvoma alebo viacerými závislými osobami.
- Zamestnanci, ktorí sú jedinými živiteľmi rodiny vo svojich rodinách.
- Zamestnanci, ktorí utrpeli chorobu z povolania, úraz alebo úraz.
- Zamestnanci, ktorí boli postihnutí v boji.
- Zamestnanci, ktorí si zvyšujú kvalifikáciu na pokyn zamestnávateľa.
Uvedené kategórie zamestnancov sú zakotvené v Zákonníku práce. Okrem nich môžu miestne predpisy a pracovná zmluva stanoviť aj ďalšie kategórie zamestnancov, ktorí majú prednostné právo nebyť prepustení pri znižovaní stavu zamestnancov.
Odstupné je náhrada mzdy zamestnancovi za predčasné skončenie pracovného pomeru. Podmienky a výška odstupného môžu byť premietnuté do pracovnej zmluvy. V opačnom prípade platia všeobecné pravidlá zakotvené v článkoch Zákonníka práce.
Účelom odstupného je poskytnúť finančnú podporu prepustenému zamestnancovi v prvom mesiaci po prepustení, ako aj v mesiaci nasledujúcom po ňom, ak zamestnanec nie je zamestnaný. V prvom prípade sa odstupné vypláca v posledný pracovný deň zamestnanca. V druhom prípade je prepustený zamestnanec na mieste predchádzajúceho zamestnania povinný predložiť pracovnú knihu potvrdzujúcu, že daná osoba momentálne nemá prácu.
Ak nie je možné nájsť si prácu, dávky sa vyplácajú tretí mesiac po prepustení, ak existuje potvrdenie o registrácii na úrade práce a potvrdenie potvrdzujúce skutočnosť, že v čase podania žiadosti o dávky nie je zamestnaný.
Existujú kategórie pracovníkov, ktorí môžu počítať s výplatou dávok od zamestnávateľov do 3 mesiacov po predložení pracovnej knihy potvrdzujúcej nedostatok zamestnania:
- Tí, ktorí boli prepustení z dôvodu zníženia počtu zamestnancov v podnikoch na Ďalekom severe alebo v podobných oblastiach.
- Tí, ktorí boli prepustení z dôvodu zníženia počtu zamestnancov v podnikoch na územiach, kde sa uplatňujú regionálne bonusy k mzdám.
- Prepustený z dôvodu zníženia počtu zamestnancov v podnikoch uzavretých administratívno-územných subjektov.
Okrem toho Zákonník práce upravuje zníženie odstupného v prípade prepustenia z dôvodu zníženia počtu zamestnancov na dvojtýždňový priemerný zárobok pre tieto kategórie zamestnancov:
- Sezónni pracovníci.
- Zamestnanec, ktorý odmietol preloženie na prácu na iné miesto.
- Zamestnanec, ktorý odmietol pokračovať v práci z dôvodu zmeny podmienok pracovnej zmluvy.
Výpočet odstupného a dávok za obdobie zamestnania sa vykonáva nasledovne. Najprv sa určí priemerný denný zárobok zamestnanca za posledný rok: celková suma platieb vrátane prémií a iných výplat miezd sa vydelí počtom pracovných dní v účtovnom roku. Následne sa výsledné číslo vynásobí počtom pracovných dní v období, za ktoré sa dávka vypláca.
Spomedzi ďalších spôsobov ukončenia pracovnej zmluvy vyniká výpoveď z dôvodu zníženia. Faktom je, že medzi inými typmi prepúšťania ustanovenými v Zákonníku práce (Zákonník práce Ruskej federácie) je to najnáročnejšie na prácu, ale zároveň možno najviac zaručujúce dodržiavanie práv zamestnanca. .
Tom, čo potrebuje vedieť zamestnanec a zamestnávateľ pri znižovaní počtu zamestnancov, venoval som tento článok.
Prepustenie zamestnanca z dôvodu zníženia počtu zamestnancov je zahrnuté v článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý zohľadňuje všetky prípady, keď zamestnávateľ ukončí pracovnú zmluvu.
○ Prepustenie z dôvodu zníženia počtu zamestnancov.
✔ Zákonník práce o prepúšťaní z dôvodu zníženia stavu zamestnancov.
V článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie sa spájajú prípady prepustenia z dôvodu neprítomnosti, porušenia disciplíny alebo opatrení na ochranu práce, ako aj prípady, keď zamestnanec skončí, hoci nie je za nič vinný (okrem prepúšťania medzi ne patrí aj likvidácia). organizácie, pre manažérov a ich zástupcov a hlavných účtovníkov - zmena vlastníka organizácie).
Zákonník práce Ruskej federácie nedešifruje rozdiel medzi znížením počtu zamestnancov a znížením počtu zamestnancov. V praxi je rozdiel tiež nepatrný a spočíva len v tom, že pri znižovaní počtu zamestnancov sa pozícia v personálnej tabuľke udrží, ale bude v nej menej pracovníkov (napr. namiesto troch manažérov v oddelení zostane len jeden).
Pri znížení počtu zamestnancov je konkrétna pozícia úplne vylúčená z rozvrhu (napríklad pozícia personalistu je v podniku zrušená a jeho povinnosti prechádzajú na účtovníka).
✔ Kto môže a nemôže byť prepustený?
Napriek tomu, že znižovanie počtu zamestnancov závisí výlučne od iniciatívy vedenia podniku, zákon stanovuje určité výhody pre viacero kategórií zamestnancov.
Nižšie vám o nich poviem viac. Zatiaľ poviem, že pri znižovaní platí pravidlo o prednostné udržanie v práci. čl. 179 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že pri prepúšťaní by mali byť najskôr prepustení pracovníci s nižšou kvalifikáciou a nižšou produktivitou práce.
V praxi to zvyčajne znamená pracovníci s menšími pracovnými skúsenosťami sú prepúšťaní ako prví, pretože odpracované roky zvyčajne znamenajú skúsenosti.
Pri znižovaní treba brať do úvahy výsledky kvalifikačných skúšok, vzdelanie zamestnanca (na rovnakej pozícii bude mať zamestnanec s vyšším vzdelaním výhodu oproti kolegovi so stredným odborným vzdelaním), ako aj dosiahnuté ukazovatele. každého zamestnanca za predchádzajúce obdobie.
Zákonník práce Ruskej federácie a ďalšie zákony tiež vyžadujú, aby pri zotrvaní v práci mali prednosť títo zamestnanci:
- Mať postihnuté deti.
- Slobodné matky a otcovia.
- Jediní živitelia.
- Utrpenie v dôsledku úrazu alebo choroby z povolania v tomto podniku.
- Zdravotne postihnutí vojnoví veteráni.
- Hrdinovia ZSSR a Ruskej federácie, držitelia Rádu slávy.
- Obete černobyľskej katastrofy a Semipalatinských testov.
- Zvyšovanie kvalifikácie v smere organizácie, spájanie školení s prácou.
- Zamestnanci vynálezcovia (napodiv, zákon ZSSR „O vynálezoch v ZSSR“ v tejto časti je stále v platnosti).
Niektorým zamestnancom navyše zamestnávateľ nemôže dať výpoveď vôbec, s výnimkou vlastnej žiadosti, na základe dohody alebo pre spáchanie priestupku.
V súvislosti s prepúšťaním nemožno odvolať okrem bežných príjemcov ani členov vedenia odborov aspoň na úrovni obchodov.
Je zakázané odvolávať volených zástupcov kolektívu zamestnancov, ktorí sa podieľajú na riešení sporov so zamestnávateľom.
✔ Hlavné dôvody zníženia.
Zákon priamo neustanovuje, v akých prípadoch má zamestnávateľ právo znížiť počet alebo stav zamestnancov.
Ústavný súd Ruskej federácie vo svojom rozhodnutí č. 867-О-О zo dňa 18. decembra 2007 stanovil, že ide o právo zamestnávateľa v prípadoch, keď si to vyžaduje ekonomická nevyhnutnosť.
Najvyšší súd Ruskej federácie však rozsudkom č.19-B07-34 zo dňa 3.12.2007 zaviedol pravidlo, že v prípade sporu má súd právo overiť potrebu a platnosť zníženia.
Zamestnávateľ, ktorý chce prijať takéto opatrenia, teda musí objednať o znížení uveďte presné dôvody prepustenia.
Dôvody, ktoré nútia zamestnancov prepustiť, sú spravidla:
- Nízky zisk podniku a neschopnosť vyplácať mzdy predchádzajúcim zamestnancom.
- Nízka efektivita predchádzajúceho personálu a prítomnosť pozícií, ktoré nie sú potrebné.
- Zmeny v technológii alebo organizácii výroby, pri ktorých sú niektorí pracovníci nenárokovaní.
✔ Nevyhnutné podmienky.
Výpovede zamestnancov z dôvodu krátenia sú možné za predpokladu, že zamestnávateľ dodrží množstvo podmienok
- Úplné a prísne dodržiavanie postupu zníženia stanoveného zákonom.
Ak podnik predtým uzatvoril kolektívne zmluvy so zamestnancami alebo pracovné zmluvy prepúšťaných obsahujú dodatočné záruky pri prepúšťaní, musia sa tiež dodržiavať. - Odôvodnenie prepustenia.
Ako už bolo uvedené, v prípade sporu má súd právo skontrolovať, či bola výpoveď opodstatnená ekonomicky a organizačne. - Oznámenie služby zamestnanosti.
Tento bod stojí za to zdôrazniť samostatne, pretože niektorí zamestnávatelia dokážu na túto požiadavku úplne zabudnúť, v dôsledku čoho sú potom nútení platiť pokuty a platiť zamestnancom za nútenú neprítomnosť.
✔ Postup, postup a pravidlá prepúšťania z dôvodu zníženia.
Zníženie počtu zamestnancov v akomkoľvek podniku je pomerne komplikovaný postup a porušenie v ktorejkoľvek z jeho fáz je pre zamestnávateľa spojené s pokutou alebo súdnym konaním.
Prepustenie sa musí vykonať v tomto poradí:
- Vedenie podniku vydá príkaz na plánované zníženie najmenej dva mesiace pred prepustením zamestnanca (článok 180 Zákonníka práce Ruskej federácie). Každý z prepustených zamestnancov je osobne upozornený, že sa očakáva zníženie a po podpise si prečíta text objednávky. Príkaz na zníženie stavu by sa však nemal zamieňať s príkazom na prepustenie konkrétneho zamestnanca – takéto príkazy sa vydávajú oveľa neskôr, keď sa blíži termín prepustenia.
- Pre zamestnancov, ktorí sú prepúšťaní, je vedenie podniku povinné ponúknuť akúkoľvek inú pozíciu, ktorá spĺňa kvalifikáciu prepusteného zamestnanca. Malo by sa pamätať na to, že ponuka inej práce nie je jednorazová akcia: zamestnávateľ je povinný informovať prepustených o voľných pracovných miestach v podniku až do ukončenia pracovnej zmluvy. Zamestnanec je povinný ponuku buď prijať a pokračovať v práci na inej pozícii, alebo odmietnuť – pričom odmietnutie musí byť tiež písomne zaznamenané, datované a podpísané zamestnancom.
- Zamestnávateľ informuje odborovú organizáciu, ak v podniku existuje. Výpovedná lehota je rovnaká ako pri zamestnancoch, no ak sa plánuje hromadné prepúšťanie, odborom to treba oznámiť nie dva, ale tri mesiace vopred. Toto pravidlo bolo stanovené rozhodnutím Ústavného súdu Ruskej federácie. Odborová organizácia sa zasa musí k výpovedi vyjadriť do siedmich dní. Ak odborová organizácia nesúhlasí s prepúšťaním, musia byť zo zákona dohodnuté pozície do troch dní. Ak v tomto prípade nedôjde k dohode, zamestnávateľ má právo prepustiť pracovníkov, ale odborová organizácia sa môže proti tomuto rozhodnutiu odvolať na Federálny inšpektorát práce (Rostrudinspektsiya). Inšpektorát zase môže uznať prepustenie ako nezákonné a požadovať, aby sa prepustená osoba vrátila na svoje predchádzajúce pracovisko s platbou. kompenzácie a za nútenú neprítomnosť. Proti rozhodnutiu Rostrudinspektsiya sa môže zamestnávateľ odvolať na súde.
- V rovnakej lehote (dva, pri hromadnom prepúšťaní – tri mesiace) upozorní zamestnávateľ okrem odborovej organizácie aj úrad práce.
- Ak zamestnanec do dvoch mesiacov nesúhlasí s niektorým z voľných pracovných miest, ktoré mu boli ponúknuté, zamestnávateľ vydá výpoveď z dôvodu zníženia počtu zamestnancov. Objednávka sa zvyčajne vydáva na jednotnom formulári T-8. V tomto prípade je zamestnancovi vystavená pracovná kniha, je mu vyplatená mzda za odpracované dni v poslednom mesiaci práce a náhrada za nevyčerpané dni dovolenky (v závislosti od času odpracovaného od poslednej dovolenky). Najdôležitejšie je pre zamestnanca v súlade s čl. 178 Zákonníka práce Ruskej federácie sa vypláca odstupné. Jeho výška nie je nižšia ako priemerná mesačná mzda, ale podľa pracovnej zmluvy alebo kolektívnej zmluvy so zamestnancami možno dávku zvýšiť.
- Ak je zamestnanec po prepustení zaregistrovaný na úrade práce, ale nie je zamestnaný, bývalý podnik mu naďalej vypláca priemernú mesačnú mzdu počas dvoch mesiacov (ale s odpočítaním už prijatého odstupného).
- Ak s tým zamestnanec súhlasí, môže dať výpoveď z dôvodu skrátenia pred uplynutím dvojmesačnej lehoty. Zamestnávateľ mu v tomto prípade okrem odstupného vyplatí aj mzdu za neodpracovanú dobu medzi dňom, kedy skutočne skončil a dňom, kedy mal skončiť podľa plánu zamestnávateľa. Okrem toho môže pracovná zmluva alebo kolektívna zmluva ustanoviť ďalšie platby v prípade zníženia počtu zamestnancov.
- Objednávka na plánované prepustenie z dôvodu zníženia - najmenej dva mesiace vopred;
- Upozornenie pre službu zamestnanosti a odborovú organizáciu (ak v podniku existuje) - nie menej ako dva mesiace, v prípade hromadného prepúšťania - nie menej ako tri.
- Lehota na vyplatenie mzdy za odpracovanú časť mesiaca, náhrady mzdy za nevyčerpanú dovolenku a odstupného je najneskôr v deň výpovede.
- Výplatný termín priemerného zárobku u zamestnanca evidovaného na úrade práce, ktorý nie je zamestnaný, je do dvoch mesiacov.
Porušenie týchto lehôt môže viesť k pokute pre individuálnych podnikateľov - až do výšky 50 minimálnych miezd, pre právnické osoby - až do výšky 500 minimálnych miezd.
Koho nemožno prepustiť pri znižovaní počtu zamestnancov a koho treba prednostne ponechať v práci – o tom hovoríme v našom článku. Pozrime sa na zoznamy preferenčných kategórií, podmienky a postup uplatňovania noriem v praxi.
Nemôžete niekoho prepustiť z dôvodu prepúšťania alebo máte prednostné právo zostať: aký je rozdiel?
Koho nemožno prepustiť z dôvodu zníženia počtu zamestnancov? Veľa ľudí vie, že existuje preferenčná kategória tých, ktorých nemožno pri znižovaní počtu zamestnancov za žiadnych okolností prepustiť. Ide napríklad o tehotné ženy (§ 261 Zákonníka práce). Jednotku obsadenú takýmto zamestnancom nemožno vylúčiť. Neodporúčame prepúšťať tehotnú ženu „na vlastnú žiadosť“ pri znižovaní počtu zamestnancov, pretože Výpoveď zamestnanca pod nátlakom zo strany zamestnávateľa je možné napadnúť na súde.
Rozdiely medzi nimi:
- Výhoda sa určuje až pri znížení počtu a úplný zákaz platí pre akýkoľvek typ zníženia. Prečítajte si viac o typoch a niektorých konštrukčných prvkoch v článku na webovej stránke „Objednávka na zníženie počtu a personálu - vzorka“.
- Výhoda neplatí vo všetkých prípadoch. Ak sú napríklad všetci zamestnanci na redukovaných pozíciách rodinní príslušníci, budú prepustení znížením podľa iných kritérií.
- Imunita voči prepusteniu znamená povinnosť zachovať si pozíciu (útvar) v zamestnaní, prítomnosť zamestnancov s preferenčnými právami nezaväzuje zamestnávateľa meniť plány na znižovanie počtu alebo počtu zamestnancov.
Pozrime sa bližšie na lehoty, postup pri určovaní prednostného práva zotrvať v práci a uplatňovaní zákazu prepúšťania.
Kedy a ako platí zákaz výpovede a odstupné
Vyššie uvedené normy Zákonníka práce Ruskej federácie sa uplatňujú pri príprave príkazu na zmenu personálnej tabuľky (zníženie počtu zamestnancov a/alebo počtu) takto:
- Stanovujú sa pozície, ktoré nemožno znížiť z dôvodu ich zamestnania preferenčnými kategóriami pracovníkov (článok 261 Zákonníka práce Ruskej federácie). Tie obsahujú:
- tehotná žena;
- matka dieťaťa do 3 rokov;
- osamelý rodič zdravotne postihnutého dieťaťa alebo dieťaťa mladšieho ako 14 rokov;
- jediný živiteľ zdravotne postihnutého dieťaťa do 18 rokov alebo dieťaťa do 3 rokov v rodine s 3 a viac maloletými deťmi, ak druhý rodič nepracuje.
- Pri znižovaní počtu zamestnancov, t.j. znižovaní počtu štábnych jednotiek na jednu pozíciu, sa plánuje postup pri určení prednostného práva zotrvať v práci (pri vylúčení miesta to nie je potrebné, pozri dovolací nález Najvyššieho súdu). Súd KBR zo dňa 26.04.2017 vo veci č. 33 -487/2017). Na tento účel sa spravidla vytvára komisia. Zloženie komisie môže byť schválené rovnakým alebo samostatným príkazom.
DÔLEŽITÉ! Vytvorenie komisie na určenie predkupného práva Zákonníka práce Ruskej federácie sa neustanovuje. Rozhodnutie môže urobiť vedúci organizácie alebo ním určený funkcionár. Nie je zabezpečené ani zaradenie zástupcu odborovej organizácie do komisie. Na názor odborovej organizácie je však potrebné prihliadať pri odvolávaní jej členov na základe čl. 82 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Uvažujme o postupe určovania výhod zmenšovania.
Postup pri určení predkupného práva
Podľa čl. 179 Zákonníka práce Ruskej federácie majú prednostné právo zostať v práci zamestnanci s vyššou produktivitou práce (kvantitou a kvalitou výsledkov) a kvalifikáciou. Oba parametre sa určujú na základe účtovných dokladov a výsledkov certifikácie (o postupe jej prípravy a vykonávania a zaznamenávania výsledkov sa dozviete z článkov v časti „Certifikácia“), nezávislého hodnotenia kvalifikácií (§ 196 ods. Zákonník práce Ruskej federácie) alebo vzdelávacie dokumenty. Dlhšia pracovná prax nie je podobnou okolnosťou (pozri odvolanie Krajského súdu v Brjansku zo dňa 19. decembra 2017 vo veci č. 33-4999/2017).
Ak sú ukazovatele rovnaké, majú nasledujúce výhody:
- rodinný pracovník s 2 alebo viacerými závislými osobami;
- jediný živiteľ rodiny;
- zamestnanec, ktorý pri práci u tohto zamestnávateľa utrpel pracovný úraz alebo chorobu z povolania;
- postihnuté počas vojenských operácií na obranu krajiny;
- zamestnanec, ktorý si zvyšuje kvalifikáciu u zamestnávateľa bez prerušenia práce;
- zástupca inej kategórie ustanovenej federálnymi zákonmi (napríklad článok 21 zákona Ruskej federácie „O štátnych tajomstvách“ z 21. júla 1993 č. 5485-I) alebo kolektívna zmluva (o tomto dokumente sa môžete dozvedieť z materiálu „Kolektívna zmluva – povinná alebo nie?“).
Výsledky určenia prednostných práv sa dokumentujú protokolom komisie alebo rozhodnutím (rozkazom) prednostu alebo ním povereného funkcionára.
Preto nie je možné znížiť počet pracovných miest zamestnancov, ktorí majú úplnú imunitu voči prepusteniu - tehotné ženy atď. (článok 261 Zákonníka práce Ruskej federácie). Pri znižovaní počtu zamestnancov by sa malo v práci udržať kvalifikovanejších a produktívnejších zamestnancov a pri zhode zodpovedajúcich ukazovateľov spoločensky významné kategórie podľa čl. 179 Zákonníka práce Ruskej federácie (rodina s 2 deťmi atď.).
Právne predpisy Ruskej federácie chránia práva občanov, ktorí sú sociálne zraniteľní. Týka sa to nielen vyplácania rôznych dávok, poskytovania dávok, ale dokonca aj ochrany ich záujmov v prípade prepúšťania či prepúšťania. Existuje teda zoznam kategórií zamestnancov, ktorí nepodliehajú výpovedi.
Koho nemožno prepustiť?
Na základe článkov Zákonníka práce Ruskej federácie 256 (časť 4) a 261 medzi kategórie občanov chránených pred prepustením patria predovšetkým:
- tehotné ženy, bez ohľadu na štádium tehotenstva;
- ženy vychovávajúce dieťa mladšie ako 3 roky;
- slobodné matky vychovávajúce dieťa mladšie ako 14 rokov;
- slobodné matky vychovávajúce postihnuté dieťa;
- zamestnanci s tromi alebo viacerými malými deťmi, ak druhý z manželov nepracuje.
Zamestnancov, ktorí sú členmi odborovej organizácie, možno prepustiť len po dohode s primárnou organizáciou, v súlade s článkom 83 Zákonníka práce Ruskej federácie, časť 2. Je zakázané prepustiť zamestnanca z dôvodu zníženia, ak je na dovolenku alebo dovolenku.
Upozorňujeme, že obmedzenia sa vzťahujú len na prípad, keď organizácia zníži stav zamestnancov alebo zlikviduje oddelenie. Ak bude podnik úplne zlikvidovaný, budú prepustené aj tieto kategórie občanov.
Zamestnanci s výhodami
Existuje ďalší zoznam kategórií občanov, ktorí nemajú právo na prepustenie, presnejšie ide o zoznam pracovníkov, ktorí musia zostať vo svojom zamestnaní, ak je k dispozícii. Zoznam občanov je stanovený v článku 179 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Tie obsahujú:
- Zamestnanci s najvyššou produktivitou práce, teda tí zamestnanci, ktorí v stanovenom časovom horizonte odvedú viac objemov kvalitnej práce ako ostatní.
- Zamestnanci s vyšším stupňom kvalifikácie. Na potvrdenie toho môže zamestnanec poskytnúť:
- osvedčenie o absolvovaní pokročilých vzdelávacích kurzov;
- výsledky certifikácie vykonanej skôr;
- vlastnosti nadriadených;
- absencia chýb a nedostatkov v práci;
- prijímanie bonusov a stimulov.
- Dostupnosť ďalších zručností:
- vlastníctvo PC;
- Znalosť cudzích jazykov.
Ak majú viacerí pracovníci rovnakú kvalifikáciu a produktivitu práce, mali by sa uprednostniť:
- Ľudia, ktorí sú ženatí a majú dvoch alebo viacerých závislých ľudí.
- Vydaté osoby za predpokladu, že druhý z manželov je nezamestnaný.
- Zamestnanci, ktorí sa v podniku zranili alebo majú chorobu z povolania.
- Zdravotne postihnutí ľudia z druhej svetovej vojny alebo boja, ktorí boli zranení pri výkone vojenskej služby.
- Zamestnanci, ktorí absolvujú školenie na pracovisku na pokyn zamestnávateľa.
Upozorňujeme tiež, že tento zoznam je relevantný iba pre pozíciu, ktorú osoba zastávala pred prepustením. Napríklad, ak sa zamestnávateľ rozhodne zlikvidovať oddelenie štatistiky, potom sa špecialisti, ktorí v ňom pracujú, môžu uchádzať o pozíciu sekretárky rovnako - bez ohľadu na produktivitu a kvalifikáciu.
Majú maloletí pri znižovaní počtu zamestnancov privilégiá?
Práva osôb mladších ako 18 rokov sú chránené zákonom. Zamestnávateľom sa teda podľa ustanovenia § 269 Zákonníka práce zakazuje prepustiť maloletých bez súhlasu štátnych orgánov. Zamestnávateľ sa preto musí najskôr obrátiť na inšpektorát, aby získal povolenie na prepustenie takéhoto zamestnanca. Na základe ochrany práv dieťaťa úrady na takúto žiadosť spravidla odpovedajú záporne a odporúčajú prepustiť iného žiadateľa.
Čo robiť, ak sú porušené práva zamestnanca?
Ak dôjde k porušeniu práv zamestnanca, môže sa obrátiť na súd. V prípadoch prepustenia trvajú spory asi mesiac odo dňa, keď bol zamestnancovi udelený príkaz na prepustenie alebo pracovný zošit. Je potrebné poznamenať, že ak do jedného mesiaca odo dňa prepustenia nebolo možné obrátiť sa na súd z dobrého dôvodu, napríklad z dôvodu choroby, prípad sa bude stále posudzovať.
Video: Kto má zakázané prepúšťať?
Viac o kategóriách občanov, ktorí majú pri prepúšťaní privilégiá, sa dozviete z videa, v ktorom vám odborník na vedenie pracovnej a personálnej evidencie povie aj to, čo by mal zamestnanec robiť, ak bol v čase prepúšťania na dovolenke:
Zákony a podnikanie v Rusku
Koho nemožno zo zákona prepustiť (prepustiť)?
Kto nemôže byť zo zákona prepustený a kto má osobitné práva v prípade zníženia počtu zamestnancov?
Ľudia by mali poznať svoje práva, ale každý prípad prepustenia treba posudzovať individuálne. Koniec koncov, niekedy je jednoduchšie skončiť a získať primeranú kompenzáciu od štátu a nájsť si novú prácu.
Kto sú oni, robotníci, ktorých nemožno prepustiť?
Zamestnanci, ktorí sú dočasne zdravotne postihnutí a ktorí poskytujú zamestnávateľovi práceneschopnosť na základe článku 81 časti 6 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Zamestnanci, ktorí sú na akomkoľvek type dovolenky, či už ide o hlavnú dovolenku alebo dovolenku bez nároku na mzdu, ako aj ženy, ktoré sú na materskej dovolenke. Upravuje to článok 256 časť 4 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Ženy, ktoré sú tehotné, okrem prípadov, keď je podnik v úplnej likvidácii. Na základe článku 261 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Opatrovníci, pestúni, slobodné matky (muži, ktorí vychovávajú dieťa bez matky), ktoré vychovávajú deti do 14 rokov alebo postihnuté deti do 18 rokov. A tiež matky, ktoré vychovávajú dieťa do jeho troch rokov. Základom je článok 261 Zákonníka práce Ruskej federácie. Výnimkou z tohto zákona je spáchanie trestného činu preukázaného na súde alebo úplná likvidácia podniku.
Pracovníci odborov. Základom je článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie podľa odsekov: 2,3,5.
Pracovníci, ktorí sú poverení kolektívom viesť kolektívne vyjednávanie.
Osoby, ktoré sa priamo zúčastňujú kolektívnych sporov.
Ak by boli tieto kategórie ľudí prepustené, kladné rozhodnutie súdu o ich opätovnom zaradení na pracovisko s plnou kompenzáciou za nútené prestoje a právne náklady nastane takmer okamžite a automaticky.
Pracovníci so zákonnými výhodami
To je jasne uvedené v článku 179 Zákonníka práce Ruskej federácie. Pri prepustení jedného zamestnanca z dvoch je prepustený zamestnanec s nižšou produktivitou a nižšou kvalifikáciou.
Ak však dvaja zamestnanci zastávajú rovnakú pozíciu a majú rovnakú kvalifikáciu, potom títo občania majú výhody bez straty zamestnania:
- Zamestnanci, ktorí sa starajú o dve alebo viac nezaopatrených osôb.
- Zamestnanec, ktorý je jediným živiteľom rodiny.
- Pracovník, ktorý sa nakazil chorobou z povolania alebo sa zranil v danom podniku.
- Osoby, ktoré si zvyšujú svoju kvalifikáciu v danom podniku, bez prerušenia výroby, smerom k zamestnávateľovi.
- Občania patriaci do kategórie zdravotne postihnutých ľudí, ktorí boli postihnutí v bojových operáciách na obranu vlasti.
Na jednej strane možno chápať zamestnávateľa, ktorý sa všetkými prostriedkami a silami snaží udržať svoje podnikanie nad vodou (aj znižovaním počtu zamestnancov). Na druhej strane, kto pochopí samotných robotníkov? Navyše, v snahe znížiť mzdové náklady sa zamestnávatelia často dopúšťajú tých najmarkantnejších porušení.
Poznámka pre tehotné ženy
Podľa priamych pokynov Zákonníka práce Ruskej federácie patria tehotné ženy medzi tých pracovníkov, ktorí nemôžu byť prepustení (časť 1 článku 261 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Napriek tomu, že nielen podľa Zákonníka práce, ale aj podľa všetkých morálnych zákonov majú tehotné ženy právo počítať s tým najpozornejším a najšetrnejším zaobchádzaním, obyčajné slovné vyhlásenie, že ste tehotná, je slabou zárukou proti prepúšťaniu.
Potrebujeme doklady. V počiatočných štádiách je tehotenstvo potvrdené osvedčením z prenatálnej kliniky alebo inej lekárskej organizácie, ktorá ženu zaregistrovala (článok 22 nariadenia Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruska z 23. decembra 2009 č. 1012n) .
Pre takéto osvedčenie neexistuje jednotný formulár a prenatálne kliniky a zdravotnícke zariadenia spravidla jednoducho vydávajú písomné osvedčenie, ktoré obsahuje potrebné podrobnosti - názov konzultácie, celé meno a funkciu lekára, ktorý ho vydal, podpisy. , pečate a pečiatky.
V neskorších štádiách tehotenstva (viac ako 30 týždňov, a pri viacplodovom tehotenstve - 28 týždňov) sa tehotenstvo zamestnankyne potvrdzuje potvrdením o práceneschopnosti (bod 46 Postupu pri vydávaní potvrdení o práceneschopnosti, schváleného vyhláška Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruska z 29. júna 2011 č. 624n).
Potvrdenie o práceneschopnosti v tehotenstve a pri pôrode vydáva pôrodník-gynekológ, v jeho neprítomnosti všeobecný lekár (rodinný lekár), v neprítomnosti lekára záchranár.
Zákon neukladá žene povinnosť oznámiť zamestnávateľovi, že je tehotná. Navyše, v krátkom čase o tom žena nemusí vôbec vedieť. Ak však bola žena v deň prepustenia tehotná (a túto skutočnosť potvrdzujú príslušné dokumenty), súd vyhlási prepustenie za nezákonné.
Súdna prax nepripisuje dôležitosť skutočnosti, že zamestnávateľ vie alebo nevie o tehotenstve ženy, ktorá je prepustená: Časť 1 článku 261 Zákonníka práce Ruskej federácie obsahuje bezpodmienečný zákaz prepustenia. tehotná zamestnankyňa.
Mimochodom, kompetentní zamestnávatelia (a je ich drvivá menšina) dávajú do výpovede klauzulu, že ak zamestnankyňa doloží tehotenstvo, nedostane výpoveď.
Ak je zamestnankyňou slobodná matka
Zákonník práce Ruskej federácie zakazuje prepúšťanie osamelým matkám vychovávajúcim deti mladšie ako 14 rokov (časť 4, článok 261 Zákonníka práce Ruskej federácie). Preto musí mať matka aspoň doklad o veku dieťaťa - kópiu rodného listu. To však nebude stačiť na to, aby bola matka dieťaťa považovaná za slobodnú matku.
Problém je v tom, že „slobodná matka“ a „osamelá matka“ sú každodenné pojmy a nie sú zahrnuté v legislatíve.
Túto medzeru vyplňujú objasnenia Najvyššieho súdu Ruskej federácie. V Prehľade legislatívy a súdnej praxe Najvyššieho súdu Ruskej federácie za prvý štvrťrok 2010 (schválené.
Uznesenie Prezídia Ozbrojených síl Ruskej federácie zo 16. júna 2010) uvádza, že:
Pre uznanie matky za slobodnú je potrebné, aby v rodnom liste nebola vyplnená kolónka „Otec“ (resp. bol zapísaný údaj o otcovi dieťaťa podľa slov matky – v tomto prípade je to potvrdenie z matriky). predložené z dôvodu zápisu do rodného listu);
Matka dieťaťa nesmie byť vydatá. Toto je potvrdené kópiou pasu.
Rozvedenú ženu nemožno považovať za slobodnú matku za predpokladu, že otec dieťaťa žije, zúčastňuje sa na jeho výžive (platí výživné) a nie je pozbavená rodičovských práv (rozhodnutie Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo dňa 07.09.10 č. 81-B10-6).
Ak osamelá matka vychováva zdravotne postihnuté dieťa, nemožno jej dať výpoveď, kým dieťa nedovŕši 18 rokov veku (je potrebné potvrdenie o lekárskej a sociálnej prehliadke).
Dostupnosť závislých osôb
Ak sú produktivita práce a kvalifikácia rovnaké, uprednostňuje sa zotrvanie v práci:
rodina - v prítomnosti dvoch alebo viacerých závislých osôb (zdravotne postihnutých rodinných príslušníkov, ktorí sú plne podporovaní zamestnancom alebo dostávajú od neho pomoc, ktorá je ich trvalým a hlavným zdrojom obživy);
osoby, v ktorých rodine nie sú žiadni iní nezávislí pracovníci;
zamestnanci, ktorí u tohto zamestnávateľa utrpeli pracovný úraz alebo chorobu z povolania;
osoby so zdravotným postihnutím počas Veľkej vlasteneckej vojny a osoby so zdravotným postihnutím bojujúce pri obrane vlasti;
zamestnanci, ktorí si bez prerušenia práce zvyšujú svoju kvalifikáciu smerom k zamestnávateľovi (článok 179 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Závislá osoba je zdravotne postihnutý rodinný príslušník, ktorý je plne podporovaný zamestnancom alebo od neho dostáva pomoc, ktorá je jeho stálym a hlavným zdrojom obživy (časť 2 článku 179 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Závislou osobou môže byť manžel/manželka zamestnanca, rodičia, ako aj iní príbuzní (článok 2 RF IC).
Zamestnanec, ktorý má deti, môže tiež využívať prednostné zamestnanecké práva, keďže deti sú zo zákona nezaopatrené.
Zamestnanci, ktorí majú aspoň dve nezaopatrené deti, však majú prednostné právo zostať v práci (článok 179 Zákonníka práce Ruskej federácie). Ak má v čase prepustenia aspoň jedno z detí zamestnanca už 18 rokov, nemožno ho považovať za vyživovanú osobu.
V tomto prípade budú potrebné overené kópie rodných listov detí.
Ak je napríklad vyživovanou osobou manžel/manželka zamestnanca, možno budete musieť:
osvedčenie ITU o zdravotnom postihnutí;
pracovný záznam manžela;
potvrdenie od úradov práce.
Slobodný otec
Pracovníci, ktorí vychovávajú dieťa bez matky, majú určitú imunitu voči prepúšťaniu. Podľa spresnení Najvyššieho súdu Ruskej federácie (Preskúmanie legislatívy a súdnej praxe Najvyššieho súdu Ruskej federácie za prvý štvrťrok 2010, schválené uznesením Prezídia Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo dňa 16.6.2010) môže byť zamestnanec uznaný za zamestnanca bez ohľadu na konkrétny prípad, v dôsledku ktorého sa matka dieťaťa prestala starať o dieťa.
V praxi sa má za to, že zamestnanec vychováva dieťa sám, ak matka dieťaťa:
zomrel (vyhlásený za mŕtveho);
zbavený rodičovských práv;
obmedzené rodičovské práva (na obdobie obmedzenia);
vyhlásený za nezvestného;
uznaný za úplne nespôsobilého alebo čiastočne nespôsobilého;
je vo výkone trestu odňatia slobody;
je vo väzbe;
je podozrivý zo spáchania trestného činu;
vyhýba sa výchove dieťaťa alebo ochrane jeho práv;
odmieta vziať svoje dieťa zo vzdelávacej alebo lekárskej inštitúcie;
Matka nemá možnosť osobne vychovávať a podporovať dieťa vzhľadom na svoj zdravotný stav.
Zamestnanci, ktorí vychovávajú zdravotne postihnuté deti bez účasti ich matky, nepodliehajú výpovedi, kým tieto deti nedosiahnu vek 18 rokov.
Konečne
Takže predtým, ako sa dostanete do konfliktu s vedením, musíte jasne zistiť, či skutočne patríte do kategórie „chránené“. Môžete sa pokúsiť na chvíľu vyhnúť rozhodnému konaniu ústnym vyhlásením svojej „imunity“, ale mali by ste pochopiť, že zamestnávateľ má právo požadovať podporné dokumenty. Nejde len o právo, ale aj o povinnosť zamestnávateľa, keďže neoprávnené poskytovanie benefitov jednému zamestnancovi môže mať za následok porušenie práv iného zamestnanca, ktorý na ne má nárok.
DÔLEŽITÉ:
V ideálnom prípade by mal zamestnávateľ ešte pred znižovaním stavu zistiť, ktorý z jeho zamestnancov nemôže byť z jeho iniciatívy prepustený. A tu je dôležitý bod: málokomu budú vyhovovať nepodložené vyhlásenia, že máte isté spoločenské privilégiá. Možno ešte nejaký čas vydržíte na svojom čestnom slove, no ak dôjde k sporu, ktorý sa dosť možno bude prejednávať na súde, nebudete vedieť dokázať nezákonnosť vašej výpovede.
Slobodná matka takou podľa autorky zostáva aj po sobáši – kým si nový manžel neosvojí dieťa. Podľa RF IC sú manželia povinní sa jeden o druhého starať a navzájom sa finančne podporovať (článok 89), ako aj podporovať svoje maloleté deti (článok 80 RF IC). Preto nový manžel nie je povinný vyživovať dieťa, ktorého otcom nie je. Žiaľ, v tejto otázke nebolo možné nájsť súdnu prax.
Zamestnanci, ktorí vychovávajú malé deti, nie sú predmetom výpovede, kým dieťa nedovŕši 14 rokov.
Marina ASTAPENKO, právnička
