Rostrud ha publicado en su sitio web oficial un "Informe con orientación sobre el cumplimiento de los requisitos obligatorios, proporcionando una explicación de qué comportamiento es legal, así como una explicación de los nuevos requisitos de los actos jurídicos reglamentarios para el 3er trimestre de 2017".
El documento debería ayudar a los empleadores a navegar por las innovaciones legislativas y prevenir violaciones de los requisitos del Código Laboral de la Federación Rusa y los estatutos.
- la remuneración, incluidos los pagos de compensación incluidos en el salario y los pagos que no están incluidos en él;
- tipos de forma no monetaria de pago de salarios, en los que está prohibido pagar parte de los salarios;
- salarios en condiciones que se desvían de lo normal y en condiciones especiales (en particular, trabajo con condiciones de trabajo nocivas o peligrosas, trabajo en el Extremo Norte y áreas equivalentes, trabajo nocturno, horas extras, etc.);
- posibles casos de reducción de salarios (incumplimiento de las normas laborales, tiempo de inactividad, fabricación de productos que resultaron ser defectuosos);
- motivos y procedimiento para las deducciones de salarios, tipos de pagos de los que está prohibido deducir (incluidas cantidades de dinero en compensación por daños, etc.);
- el procedimiento para calcular el salario promedio para el pago de vacaciones y el pago de compensación por vacaciones no utilizadas.
Asimismo, se dan respuestas con justificación legal a las siguientes preguntas:
- pago por trabajo en un día libre;
— establecimiento de una asignación por combinación, ejecución de una orden de asignación por combinación;
- inclusión del coeficiente del distrito en la composición del salario;
- ingresos medios en caso de despido por reducción de personal.
INFORME DE ORIENTACIÓN DE CUMPLIMIENTO DEL 3T 2017 QUE ACLARA LO QUE ES BUEN COMPORTAMIENTO Y ACLARACIONES DE LAS NUEVAS NORMATIVAS PARA EL 3T 2017
SALARIO
¡Importante! El salario de un empleado consta de los siguientes elementos:
1) salario (salario oficial); tasa arancelaria;
2) pagos de compensación (recargos y bonificaciones de carácter compensatorio);
3) pagos de incentivos.
Salario (salario)- una cantidad fija de remuneración de un empleado por el desempeño de funciones laborales (oficiales) de cierta complejidad durante un mes calendario, excluyendo compensación, incentivos y pagos sociales.
Tasa arancelaria- una cantidad fija de remuneración de un empleado por cumplir una norma laboral de cierta complejidad (calificación) por unidad de tiempo sin tener en cuenta los pagos compensatorios, de incentivos y sociales.
¡Importante! El salario se establece en el contrato de trabajo de acuerdo con el sistema de remuneración del empleador vigente (a destajo, por tiempo, mixto) y no está limitado a un monto máximo.
Pagos de compensación incluidos en el salario:
Para trabajos en condiciones climáticas especiales
para trabajos en territorios sujetos a contaminación radiactiva;
para el uso por parte del empleado de su herramienta, mecanismo;
para trabajos con condiciones de trabajo nocivas o peligrosas;
por trabajar con información que constituya secreto de Estado;
por trabajo en condiciones que se desvían de lo normal (cuando se realizan trabajos de varias calificaciones, combinando profesiones (puestos), horas extras, trabajo nocturno, etc.);
otros pagos previstos por el sistema de remuneración.
Se aprueba la lista de tipos de pagos de carácter compensatorio en las instituciones federales presupuestarias, autonómicas y estatales. Orden del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de Rusia del 29 de diciembre de 2007 N 822.
Los pagos que no forman parte de los salarios, en particular, incluyen los pagos especificados en el art. 165 del Código Laboral de la Federación Rusa, que se producen:
Cuando se envía en viajes de negocios;
al mudarse a trabajar en otra área;
en el desempeño de funciones estatales o públicas;
al combinar el trabajo con la educación;
en caso de cese forzoso del trabajo por causas ajenas al trabajador;
al conceder vacaciones anuales pagadas;
en algunos casos, terminación del contrato de trabajo;
por la demora por culpa del empleador en la emisión de un libro de trabajo al despedir a un trabajador.
Pagos de incentivos:
Pagos adicionales y asignaciones de carácter estimulante (por tiempo de servicio, por título académico, etc.);
bonificaciones (por el desempeño de un trabajo específico, en función de los resultados del período del informe, etc.);
otros incentivos previstos por el sistema salarial (por dejar de fumar, por ahorro de material de consumo, etc.).
¡Importante! Las condiciones de remuneración establecidas por un convenio colectivo, un contrato de trabajo o las normas locales no pueden ser degradadas en comparación con las establecidas por la legislación laboral.
El salario de un empleado que ha trabajado en su totalidad la norma de horas y cumplido las normas de trabajo no puede ser inferior al salario mínimo.
¡Importante! El salario mínimo (SMIC) se fija a nivel federal. A nivel regional, en el tema de la Federación Rusa, se establece el salario mínimo.
A diferencia de otros pagos, el coeficiente regional y el porcentaje de bonificación por experiencia laboral en las regiones del Extremo Norte y áreas equivalentes no están incluidos en el salario mínimo.
El salario mínimo está establecido por la ley federal y no puede ser inferior al mínimo de subsistencia para la población sin discapacidad. El procedimiento y los términos para un aumento gradual del salario mínimo hasta el nivel de subsistencia de la población sin discapacidad están establecidos por ley federal.
Con respecto a los empleados de una unidad estructural separada, se aplica la norma sobre el salario mínimo establecida en el territorio del sujeto de la federación donde se encuentra ubicada esa unidad estructural.
¡Importante! El empleador está obligado a indexar los salarios en relación con el crecimiento de los precios al consumidor de bienes y servicios (artículo 134 del Código Laboral de la Federación Rusa).
A nivel legislativo, el procedimiento para dicha indexación no está definido. Esto no libera al empleador de la obligación de indexar. El procedimiento para la indexación de los salarios se determina en el convenio colectivo, acuerdo, ley reglamentaria local.
Si con base en los resultados del año calendario durante el cual Rosstat registró un aumento en los precios al consumidor, no se llevó a cabo la indexación salarial, el empleador está sujeto a la responsabilidad establecida por la ley, independientemente de si adoptó o no la ley local correspondiente. Al mismo tiempo, las autoridades de control o judiciales están obligadas a obligarlo a eliminar la violación de la legislación laboral, tanto en términos de indexación como en términos de adopción de un acto local, si no lo hubiere.
¡Importante! Al pagar los salarios, el empleado debe recibir una boleta de pago por escrito, que debe contener información:
1) sobre los componentes de los salarios adeudados a él por el período relevante
2) sobre los importes de otros importes devengados al empleado
¡Importante! Otros montos incluyen, entre otras cosas, compensación monetaria por incumplimiento por parte del empleador del plazo de pago de salarios, pago de vacaciones, pagos por despido u otros pagos.
3) sobre el monto y los motivos de las deducciones practicadas
¡Importante! El monto de las deducciones no puede exceder el 20 por ciento por cada pago de salarios, y en los casos establecidos por la ley federal, el 50 por ciento (artículo 138 del Código Laboral de la Federación Rusa), y en casos excepcionales, el 70 por ciento.
Los casos excepcionales incluyen la retención
Cuando sirva trabajo correctivo;
en la recuperación de alimentos para hijos menores;
en caso de compensación por daño causado por un empleado a la salud de otra persona;
en caso de indemnización por daños a personas que hayan sufrido daños en relación con la muerte del sostén de familia;
en compensación por los daños causados por un delito.
4) sobre la cantidad total de dinero a pagar.
¡Importante! La forma de la nómina es aprobada por el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores.
Los salarios se pagan al empleado en el lugar de trabajo.
¡Importante! A petición escrita del empleado, el salario se transfiere a la cuenta especificada por el empleado en un banco (institución de crédito) en los términos determinados por el convenio colectivo o el contrato de trabajo.
Parte del salario, pero no más del 20 por ciento del salario mensual acumulado, puede pagarse en forma no monetaria.
¡Importante! En los siguientes tipos de forma no dineraria, está prohibido pagar parte del salario:
Cautiverio
cupones
obligaciones
ingresos
alcohol
sustancias estupefacientes
sustancias toxicas
sustancias nocivas
otras sustancias toxicas
arma
munición
las demás mercancías respecto de las cuales se establezca una prohibición o restricción a su libre circulación.
¡Importante! El lugar y las condiciones de pago de los salarios en forma no monetaria están determinados por un convenio colectivo o un contrato de trabajo.
¡Importante! Los salarios deben pagarse al menos cada medio mes. En la práctica, esto significa que la brecha entre los pagos no supera los 15 días.
¡Importante! Las fechas específicas para el pago de los salarios son establecidas por el reglamento interno de trabajo, la convención colectiva, el contrato de trabajo.
Por la violación de las condiciones de pago de los salarios, el empleador es responsable por la cantidad de 1/300 de la tasa de refinanciación del Banco Central de la Federación de Rusia por cada día de retraso. Además (dependiendo de la escala de la escritura), debe ser responsable administrativa o penalmente.
Como regla general, en caso de despido, todos los montos adeudados al empleado (incluidos los salarios por el período trabajado) deben pagarse a más tardar el último día de trabajo (parte 1 del artículo 140 del Código Laboral de la Federación Rusa). En caso contrario, sólo podrá prestarse por acuerdo de las partes, conforme al cual las partes dieron por terminada la relación laboral. En este caso, el acuerdo, que incluye una condición sobre la oportunidad y el monto del pago correspondiente, debe redactarse por escrito en 2 copias.
¡Importante! Si el día de pago del salario coincide con un fin de semana o feriado no laborable, el pago del salario se efectúa en la víspera de ese día.
PAGO EN CONDICIONES NORMALES
La remuneración por el trabajo en condiciones especiales y otros casos de ejecución del trabajo en condiciones que se desvían de las normales se realiza a una tasa incrementada (debido al pago de las compensaciones correspondientes).
Las condiciones especiales de trabajo incluyen:
1) trabajar en condiciones de trabajo nocivas o peligrosas;
2) trabajar en las regiones del Extremo Norte y áreas equivalentes.
¡Importante! En los siguientes casos, los salarios se pagan teniendo en cuenta la compensación por trabajo en condiciones que se desvían de lo normal:
1) trabajar de noche;
2) realización de trabajos de diversas calificaciones;
3) al combinar una profesión (cargos);
4) horas extraordinarias;
5) trabajar los fines de semana y días festivos no laborables;
6) al desarrollar nuevas industrias (productos).
1. Trabajar en condiciones de trabajo nocivas o peligrosas
Los salarios de los trabajadores que trabajan en condiciones de trabajo dañinas o peligrosas se fijan a una tasa más alta que las condiciones de trabajo normales.
¡Importante! El aumento del salario mínimo por trabajo en condiciones nocivas o peligrosas es del 4% de la tarifa (salario) establecida para los distintos tipos de trabajo en condiciones normales de trabajo.
El empleador establece los montos específicos de aumento de salario por trabajo en condiciones peligrosas, teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo de los trabajadores.
¡Importante! Si el empleador no tiene un órgano representativo de los empleados, las cantidades específicas de aumento de salarios se establecen mediante un contrato de trabajo con un empleado.
El monto específico de los aumentos salariales para los trabajadores con condiciones de trabajo nocivas o peligrosas puede determinarse en el convenio colectivo (si lo hubiere).
2. Trabajar de noche
El empleador está obligado a pagar por el trabajo nocturno en una cantidad mayor (en comparación con el trabajo en condiciones normales). El horario nocturno es el período de 22:00 a 06:00.
¡Importante! El Gobierno de la Federación Rusa establece la cantidad mínima de aumento de salario por trabajo nocturno para todos los sistemas salariales y es el 20 % del salario por hora por cada hora de trabajo nocturno (o el 20 % del salario calculado por hora de trabajo nocturno). ). El empleador está obligado a pagar el trabajo nocturno al menos a las tarifas especificadas.
El recargo se cobra únicamente sobre la tarifa horaria o salario calculado por hora de trabajo (sin tener en cuenta otros recargos y/o bonificaciones percibidos por el trabajador).
El monto específico del aumento de salario por trabajo nocturno se establece en el contrato de trabajo con el empleado.
¡Importante! Si la organización cuenta con un órgano de representación de los trabajadores, el monto específico del aumento del salario por el trabajo nocturno puede establecerse mediante un acto local adoptado teniendo en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores.
Además, el monto del aumento de salarios por trabajo nocturno puede estar previsto en el convenio colectivo de trabajo (si lo hubiere).
3. Trabajar en condiciones climáticas especiales
1. Trabajo en las regiones del Extremo Norte y áreas equiparadas a ellas
¡Importante! Para trabajos en condiciones climáticas especiales, la remuneración se realiza mediante coeficientes regionales y bonificaciones porcentuales al salario.
Los tamaños de los coeficientes regionales y las asignaciones porcentuales son establecidos por el Gobierno de la Federación Rusa, actos normativos de la antigua URSS.
Las autoridades estatales de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia y los órganos de autogobierno local tienen derecho a establecer coeficientes regionales de mayor tamaño que los establecidos por el Gobierno de la Federación de Rusia o los reglamentos de la antigua URSS.
¡Importante! El procedimiento y condiciones para el cálculo del recargo por intereses:
aumento de la asignación por cada seis meses de trabajo, luego por cada año de trabajo - en un 10 por ciento (hasta llegar al 80 - 100 por ciento de los salarios - según la región del Extremo Norte, hasta llegar al 50 por ciento de los salarios - para las áreas equiparado al RKS).
¡Importante! Procedimiento y condiciones para el cálculo del subsidio porcentual para jóvenes (para empleados menores de 30 años):
La presencia de experiencia laboral en las regiones del Extremo Norte o áreas equiparadas a ellas por una duración de al menos seis meses. Al calcular la antigüedad en el servicio, se suma independientemente del momento de la interrupción del trabajo y de las causales de terminación de la relación laboral;
residencia en las regiones del Extremo Norte o áreas equiparadas a ellas - al menos 1 año;
un aumento de la asignación por cada seis meses de trabajo, luego por cada año de trabajo (para CSW), por cada seis meses de trabajo (para MCS) (hasta 80 por ciento del salario - CSW, 50 por ciento del salario - MCS) .
2. Trabajar en zonas sin agua, alpinas y desérticas
¡Importante! Para el trabajo en zonas áridas, de alta montaña y desérticas, la remuneración se realiza utilizando los coeficientes correspondientes a los salarios.
El procedimiento y las condiciones para la aplicación del coeficiente se establecen mediante actos jurídicos reglamentarios del ámbito federal.
4. Ejecución de trabajos de diversas calificaciones
La calificación es el grado de preparación profesional y preparación de un empleado para desempeñar una función laboral en una especialidad particular.
¡Importante! Al pagar por trabajo de varias calificaciones, el empleador debe cumplir con el siguiente procedimiento:
1) con salarios por tiempo: el trabajo de un empleado se paga por un trabajo con una calificación más alta;
2) en el caso de salarios a destajo, el trabajo del empleado se paga a las tarifas del trabajo realizado por él.
¡Importante! Cuando a un empleado se le encomienda (debido a la naturaleza de la producción) un trabajo a destajo para realizar un trabajo clasificado por debajo de la categoría asignada al empleado, el empleador está obligado a pagar al empleado la diferencia entre las categorías.
5. Combinación de profesiones (puestos)
La combinación de profesiones (puestos) se lleva a cabo en el marco de un contrato de trabajo. Esta es su diferencia con la combinación interna. La combinación de profesiones (puestos) se realiza sin exención del trabajo principal. Esta es su diferencia con una transferencia temporal a otro trabajo.
¡Importante! Este tipo de pago incrementado incluye los siguientes tipos de trabajo adicional realizado por un empleado durante la jornada laboral sin ser relevado de su trabajo principal:
Combinación de profesiones (puestos);
ampliación de áreas de servicio;
aumento en el alcance del trabajo;
desempeño de las funciones (o parte de las mismas) de un empleado temporalmente ausente que conserva su lugar de trabajo.
¡Importante! El monto del pago adicional por la realización del trabajo especificado se determina por acuerdo de las partes del contrato de trabajo, teniendo en cuenta el contenido y el volumen del trabajo adicional. La cantidad máxima de pago adicional no está limitada por la ley.
6. Horas extra
El trabajo en horas extraordinarias es el trabajo realizado por un empleado por iniciativa del empleador fuera de las horas de trabajo establecidas para el empleado: trabajo diario (turno), y en el caso de la contabilidad resumida del tiempo de trabajo - en exceso del número normal de horas de trabajo para el período contable.
El trabajo de horas extras se paga a una tasa más alta. Se pueden establecer montos específicos de incremento salarial en un convenio colectivo, reglamento local o contrato de trabajo.
El aumento de salario por trabajo fuera del horario normal de trabajo en días festivos no puede pagarse dos veces (primero por horas extraordinarias y luego por trabajo en días festivos).
¡Importante! La cantidad mínima de aumento de salario por trabajo en exceso de las horas normales de trabajo:
1. Empleados que reciben un salario mensual
Las dos primeras horas - en la cuantía de una tarifa de hora y media (parte del salario por un día u hora de trabajo) en exceso del salario;
horas subsiguientes - en el monto de una tarifa por hora doble (parte del salario por un día u hora de trabajo) en exceso del salario.
2. Empleados cuyo trabajo se paga por día o por hora,
En la cuantía de una jornada y media diaria u horaria para las dos primeras horas y doble diaria u horaria para las horas siguientes;
3. Trabajadores a destajo
Las dos primeras horas se pagan al menos a una tarifa de pieza y media, las horas siguientes se pagan al menos a una tarifa de pieza doble.
¡Importante! A petición del empleado, el trabajo de horas extras, en lugar de un aumento de salario, puede compensarse proporcionando tiempo de descanso adicional, pero no menos que el tiempo extra trabajado.
7. Trabajar los fines de semana y festivos no laborables
Se realizará una remuneración de al menos el doble de su importe en los siguientes casos:
El trabajador laboró en) el (los) día(s) libre(s) que le establece el Reglamento de la VTR,
Si, de acuerdo con las Reglas VTR, el sábado y (o) el domingo no son días libres para un empleado, y se le otorgan días libres en otros días de la semana, entonces el sábado y el domingo son días laborables ordinarios para él y se pagan en una sola cantidad.
El trabajador trabajó en uno (varios) días festivos no laborables establecidos por el art. 112 del Código Laboral de la Federación Rusa.
¡Importante! La cantidad mínima de aumento de salario por trabajo en un fin de semana o feriado:
Con salarios a destajo - a tasas dobles de trabajo a destajo;
al pagar por el trabajo a tarifas diarias y por hora, a una tarifa doble diaria o por hora;
empleados que reciben un salario (salario oficial), según la norma de horas de trabajo trabajadas en el mes.
¡Importante! El trabajo de los empleados que reciben un salario (salario oficial) en días festivos y fines de semana se realiza en el siguiente orden:
Si el trabajo en un día libre se realizó dentro de la norma mensual del tiempo de trabajo, por el monto de una tarifa única diaria o por hora (parte del salario (salario oficial) por un día u hora de trabajo) en exceso del salario (salario oficial);
si el trabajo en un día libre se realizó en exceso de la norma mensual de tiempo de trabajo, en la cantidad de una tarifa de tarifa diaria o por hora doble (parte del salario (salario oficial) por un día u hora de trabajo) en exceso de el salario (salario oficial).
¡Importante! Los montos específicos de aumento de salarios por trabajo en un día libre o feriado pueden establecerse mediante un convenio colectivo, una ley local (adoptada teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo de los trabajadores), un contrato de trabajo.
A petición del empleado, en lugar de un aumento de salario, el trabajo en un día libre puede compensarse proporcionando otro día de descanso. En este caso, el pago del trabajo en un día libre se realiza en una sola cantidad, y el otro día de descanso previsto no se paga.
¡Importante! Pago por trabajo en fines de semana y días festivos de trabajadores creativos especificados en la lista de puestos, aprobado. El Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 28 de abril de 2007 No. 252, está determinado por un convenio colectivo, una ley local, un contrato de trabajo.
8. Desarrollo de nuevas industrias (productos)
Durante el período de desarrollo de nuevas industrias (productos), el empleado puede conservar el salario anterior.
¡Importante! La posibilidad de mantener los salarios anteriores está prevista en el convenio colectivo (si lo hubiere), el contrato de trabajo.
El término "salario anterior" debe entenderse como la ganancia promedio de un empleado, calculada de acuerdo con las reglas del art. 139 del Código Laboral de la Federación Rusa.
POSIBLE REDUCCIÓN SALARIAL
Cambiar los términos de un contrato de trabajo, incluso en términos de reducción de salarios, solo está permitido por acuerdo de las partes del contrato de trabajo. Sin embargo, en algunos casos, los salarios mensuales pueden pagarse en una cantidad menor que la establecida en el contrato de trabajo sin obtención del consentimiento del trabajador.
¡Importante! En los siguientes casos, el salario de un empleado puede ser reducido:
Incumplimiento de las normas laborales (artículo 155 del Código Laboral de la Federación de Rusia),
Bajo el incumplimiento de las normas laborales debe entenderse la realización de una menor cantidad de trabajo, el incumplimiento de la tarea establecida, el incumplimiento del resultado cuantitativo establecido, etc.
Incumplimiento de los deberes laborales (oficiales) (artículo 155 del Código Laboral de la Federación de Rusia),
Los deberes deben estar fijados en el contrato de trabajo, la descripción del trabajo o en las regulaciones locales del empleador, y el empleado debe estar familiarizado con ellos contra recibo (Artículo 21, parte 3 del Artículo 68 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Simple (Artículo 157 del Código Laboral de la Federación Rusa),
fabricación de productos que resultaron ser defectuosos (artículo 156 del Código Laboral de la Federación Rusa).
1. Remuneración por incumplimiento de normas laborales o incumplimiento de deberes laborales
¡Importante! El monto de la remuneración en caso de incumplimiento de las normas laborales (si el trabajo está estandarizado) o incumplimiento de los deberes laborales (oficiales) (si el trabajo no está estandarizado) depende del motivo del incumplimiento de las normas laborales o del incumplimiento. cumplimiento de deberes laborales (oficiales):
Causas por culpa del trabajador;
La culpa de un empleado puede expresarse en violación de normas técnicas o tecnológicas, violación de reglamentos internos de trabajo, negativa a realizar el trabajo sin una buena razón, etc.
Causas por culpa del empleador;
La culpa del empleador puede residir en la falta de provisión del trabajo estipulado en el contrato de trabajo, en la falta de provisión de las condiciones normales para que el empleado cumpla con las normas laborales, etc.
Causas ajenas a la voluntad del trabajador o del patrón.
Las razones que escapan al control del empleado y del empleador pueden expresarse en circunstancias de emergencia, naturaleza imprevista (desastre natural, cuarentena, etc.).
¡Importante! La presencia de culpa (o la falta de ella) debe ser establecida y documentada.
Si el trabajador es culpable, se paga la parte normalizada de acuerdo con el volumen de trabajo realizado.
Si el empleador tiene la culpa, la remuneración se hace en una cantidad no inferior al salario medio del trabajador, calculado en proporción al tiempo realmente trabajado.
Por razones ajenas al trabajador o al empleador, la remuneración se hace en la cantidad de por lo menos dos tercios de la tarifa, salario oficial, calculado en proporción al tiempo efectivamente trabajado.
2. Pago por mano de obra en la fabricación de productos que resultaron ser defectuosos
Bajo el matrimonio en la fabricación de productos debe entenderse como una disminución en la calidad de los productos como resultado de desviaciones en el proceso de su fabricación de las especificaciones técnicas establecidas y los estándares estatales, normas y reglas sanitarias, códigos y reglamentos de construcción, como así como otros documentos que establezcan requisitos obligatorios para la calidad de los bienes, obras, servicios.
¡Importante! El monto de la remuneración por la fabricación de productos que resultaron defectuosos también depende de la presencia o ausencia de la culpa del empleado en esto.
Si no hay culpa del empleado en la producción de un defecto, el pago de los productos defectuosos se realiza en igualdad de condiciones con los productos buenos. No importa el motivo y porcentaje de rechazos, así como el grado de idoneidad del producto.
¡Importante! La ausencia de culpa del empleado puede consistir en la presencia de un matrimonio de materias primas (materiales) a partir de los cuales se fabrican los productos, documentados.
Los defectos parciales por culpa del empleado se pagan a tarifas reducidas dependiendo de la idoneidad del producto.
¡Importante! No se paga el matrimonio pleno por culpa del empleado.
El trabajo de un empleado que ha permitido un matrimonio, realizado por él para corregir productos defectuosos por su culpa, no está sujeto a pago.
3. Pago por tiempo de inactividad
¡Importante! Cuando está inactivo, el empleado no tiene la cantidad necesaria de trabajo. En caso de incumplimiento de las normas laborales, se proporciona trabajo, pero no se proporcionan las condiciones necesarias para su implementación.
¡Importante! El pago por el tiempo de inactividad depende de quién fue el culpable:
empleador,
trabajador,
en defecto de culpa del trabajador y del patrón.
¡Importante! El tiempo de inactividad por culpa del empleador es una suspensión temporal del trabajo por razones tecnológicas, económicas, técnicas u organizativas.
El tiempo de inactividad por culpa del empleador se paga en la cantidad de al menos dos tercios del salario promedio del empleado. El pago se realiza sobre la base del salario promedio: el promedio por hora (con un tiempo de inactividad de menos de un día laboral) y el promedio diario (con un tiempo de inactividad durante todo el día laboral o más).
Uno de los casos de tiempo de inactividad por culpa del empleador es el período durante el cual el empleado se negó a realizar un trabajo que amenazaba directamente su vida y su salud (ver Artículo 379 del Código Laboral de la Federación Rusa).
¡Importante! Un convenio colectivo, una ley local puede prever una mayor cantidad de pago por el tiempo de inactividad debido a la culpa del empleador.
El tiempo de inactividad por razones que escapan al control del empleado o del empleador se paga en la cantidad de al menos dos tercios de la tarifa, salario, calculado en proporción al tiempo de inactividad.
¡Importante! Un convenio colectivo o ley local puede prever una mayor cantidad de pago por el tiempo de inactividad por razones fuera del control del empleado y el empleador.
Las razones fuera del control del empleado y del empleador pueden ser fallas en el equipo u otras circunstancias que imposibiliten que el empleado realice el trabajo. Un empleado que no participó en la huelga, pero en relación con ella no pudo realizar su trabajo, se le paga como si estuviera inactivo por causas ajenas al empleado. Sin embargo, la culpa del empleador en este caso también está ausente.
¡Importante! El empleado está obligado a informar a su supervisor inmediato u otro representante del empleador sobre el inicio del tiempo de inactividad causado por las razones especificadas.
¡Importante! El tiempo de inactividad por culpa del empleado no se paga.
La culpa del empleado en la ocurrencia del tiempo de inactividad puede expresarse en su falta de notificación al empleador sobre las circunstancias que podrían conducir al tiempo de inactividad, si estas circunstancias fueran conocidas por el empleado y pudiera evaluarlas.
4. Características del tiempo de inactividad para los trabajadores creativos
¡Importante! La no participación de los trabajadores creativos en la creación y (o) ejecución (exhibición) de obras no es tiempo de inactividad.
El tiempo de no participación de los trabajadores creativos en la creación y (o) ejecución (exhibición) de las obras no es tiempo de inactividad y puede pagarse si está previsto en el convenio colectivo, ley reglamentaria local, contrato de trabajo.
El monto y el procedimiento para pagar a los trabajadores creativos por el tiempo de no participación en el proceso creativo se establece mediante un convenio colectivo, un acto normativo local, un contrato de trabajo.
¡Importante! Las deducciones de los salarios solo se pueden realizar por los motivos establecidos por el Código Laboral de la Federación Rusa u otras leyes federales:
Pago de deudas al empleador (Artículo 137 del Código Laboral de la Federación Rusa);
compensación por daños causados al empleador por las acciones culpables del empleado (Capítulo 39 del Código Laboral de la Federación Rusa);
ejecución de una decisión judicial (según documentos ejecutivos) (artículo 138 del Código Laboral de la Federación Rusa);
como consecuencia del cumplimiento por el empresario de las funciones de agente fiscal para el cálculo del IRPF;
ejecución de la voluntad del empleado de retener (si tal posibilidad está prevista por la ley federal) (parte 3 del artículo 28 de la Ley Federal del 12.01.1996 No. 10-FZ).
¡Importante! Como regla general, el monto de todas las deducciones por cada pago de salarios no puede exceder el 20 por ciento del monto de las ganancias. El monto de las deducciones bajo varias órdenes de ejecución no debe exceder el 50 por ciento del salario del empleado (parte 2 del artículo 138 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Como excepción, para algunos tipos de deducciones, el monto máximo de las deducciones puede incrementarse.
1. Deducciones para saldar deudas con el empleador
¡Importante! El reembolso de la deuda al empleador se realiza por una de las siguientes razones:
Para resarcir el anticipo no trabajado emitido al trabajador a cuenta de salarios;
para pagar el anticipo no gastado y no devuelto de manera oportuna emitido en relación con un viaje de negocios;
para pagar un anticipo no gastado y no devuelto a tiempo emitido en relación con la transferencia a otro trabajo en otra localidad;
para pagar lo no gastado y no devuelto a tiempo en otros casos;
devolver los montos pagados en exceso al empleado debido a errores de conteo (pago repetido de salarios por un período de trabajo, pago anticipado por un viaje de negocios, etc. no se reconoce como un error de conteo);
para la devolución de los montos pagados en exceso al empleado en caso de que el organismo para considerar disputas laborales individuales reconozca la culpa del empleado por incumplimiento de las normas laborales (parte tres del Artículo 155 del Código Laboral de la Federación Rusa);
devolver los montos pagados en exceso al empleado en caso de que el órgano de consideración de conflictos laborales individuales reconozca la culpa del empleado durante el tiempo de inactividad (parte tres del artículo 157 del Código Laboral de la Federación Rusa);
al despido de un empleado antes del final del año laboral, por el cual ya ha recibido vacaciones anuales pagadas, por días de vacaciones no trabajados.
¡Importante! El empleador no tiene derecho a deducir los días de vacaciones no trabajados en los siguientes casos:
Si el trabajador renuncia por negativa a trasladarse a otro trabajo, que es necesario para él de acuerdo con un informe médico, o si el empleador no tiene un trabajo adecuado (inciso 8 de la primera parte del artículo 77 del Código de Trabajo) La Federación Rusa);
si el empleado se va debido a la liquidación de la organización o la terminación de la actividad de un empresario individual (cláusula 1 de la primera parte del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa);
si un empleado se va debido a una reducción en el número o el personal de empleados de una organización, un empresario individual (cláusula 2 de la primera parte del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa);
si el empleado se va debido a un cambio en el propietario de la propiedad de la organización (en relación con el jefe de la organización, sus suplentes y el contador jefe) (cláusula 4 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación Rusa);
si el empleado es despedido en relación con el reclutamiento del empleado para el servicio militar o enviarlo a un servicio civil alternativo que lo reemplace (cláusula 1, parte 1, artículo 83 del Código Laboral de la Federación Rusa);
si el empleado es despedido en relación con la reincorporación de un empleado que anteriormente realizó este trabajo, por decisión de la inspección o tribunal estatal del trabajo (cláusula 2, parte 1, artículo 83 del Código Laboral de la Federación Rusa);
si el empleado es despedido en relación con el reconocimiento del empleado como completamente incapaz de trabajar (cláusula 5, parte 1, artículo 83 del Código Laboral de la Federación Rusa);
si el empleado es despedido por muerte (cláusula 6, parte 1, artículo 83 del Código Laboral de la Federación Rusa);
si el empleado se va debido a la muerte del empleador, un individuo (cláusula 6, parte 1, artículo 83 del Código Laboral de la Federación Rusa);
si el empleado es despedido en relación con el reconocimiento por parte del tribunal del empleado como muerto o desaparecido (cláusula 6, parte 1, artículo 83 del Código Laboral de la Federación Rusa);
si el empleado se va debido al reconocimiento del empleador, una persona muerta o desaparecida (cláusula 6, parte 1, artículo 83 del Código Laboral de la Federación Rusa);
si el trabajador es despedido por la aparición de circunstancias de emergencia que impidan la continuación de las relaciones laborales (operaciones militares, catástrofe, desastre natural, accidente mayor, epidemia y otras circunstancias de emergencia), si esta circunstancia es reconocida por decisión del Gobierno de la Federación Rusa o la autoridad estatal del sujeto correspondiente de la Federación Rusa (cláusula 7, parte 1, artículo 83 del Código Laboral de la Federación Rusa).
¡Importante! El empleador está obligado a seguir el procedimiento de retención de cantidades para pagar deudas con él (excepto las cantidades de retención por días de vacaciones no trabajados al despedir a un empleado):
La decisión de retención del empleador deberá tomarse a más tardar un mes contado a partir de la fecha de vencimiento del plazo establecido para la devolución del anticipo, amortización de deuda o pagos mal calculados.
el empleado no cuestiona los motivos y los montos de la deducción.
¡Importante! Si el empleado no está de acuerdo con la base o el monto de la deducción, el empleador no tiene derecho a realizarla.
La deducción se hace sólo de los salarios, es decir, remuneración del trabajo, pagos de incentivos e indemnizaciones (incluso en caso de despido). Otras cantidades pagadas en exceso al empleado pueden recuperarse a través de la corte.
2. Deducciones por indemnización de daños causados al empresario por culpa del trabajador
El trabajador está obligado a indemnizar al empleador por el daño real directo que le haya causado. El empleador no puede recuperar la pérdida de ingresos (pérdida de ganancias) del empleado.
¡Importante! Por el daño causado, el empleado es responsable dentro de los límites de sus ingresos mensuales promedio, a menos que el Código Laboral de la Federación Rusa u otras leyes federales dispongan lo contrario.
¡Importante! En los casos establecidos por el art. 243 del Código Laboral de la Federación Rusa, un empleado puede ser considerado totalmente responsable, es decir, para compensar por el daño real directo causado al empleador en su totalidad.
3. Ejecución de una decisión judicial sobre documentos ejecutivos
El empleador está obligado y el empleado no tiene derecho a impedir que el empleador retenga de los salarios las cantidades indicadas en los documentos ejecutivos emitidos sobre la base de una decisión judicial (veredicto).
El monto de las deducciones de los salarios se calcula a partir del monto restante después de deducir los impuestos. En este caso, se suman deducción y deducción. Su monto no debe exceder el 20 (50, 70) por ciento de las ganancias.
¡Importante! Como excepción a la regla general, las deducciones pueden ser de hasta el 70 por ciento de las ganancias si:
Sirviendo por un empleado de trabajo correccional,
sirviendo trabajo correccional por un empleado
recuperación de la pensión alimenticia de los hijos menores,
compensación por daños causados a la salud de otra persona,
compensación por daños a las personas que han sufrido daños en relación con la muerte del sostén de la familia,
indemnización por los daños causados por el delito.
¡Importante! El empleador tiene prohibido deducir de los siguientes pagos adeudados al empleado (parte 4 del artículo 138 del Código Laboral de la Federación Rusa, párrafo 8 de la parte 1 del artículo 101 de la Ley Federal "Sobre Procedimientos de Ejecución):
Cantidades de dinero por daños
pagos en relación con un viaje de negocios, con traslado, admisión o asignación para trabajar en otra localidad;
pagos en relación con el desgaste de una herramienta perteneciente a un empleado;
cantidades de dinero pagadas por la organización en relación con el nacimiento de un niño;
montos de dinero pagados por la organización en relación con el registro del matrimonio;
sumas de dinero pagadas por la organización en relación con la muerte de familiares.
4. Deducciones del salario para el cumplimiento de la función de agente fiscal
El agente fiscal (empleador) está obligado a retener el monto devengado del impuesto directamente de los ingresos del contribuyente (empleado) cuando éstos sean efectivamente pagados.
¡Importante! El monto del impuesto no debe exceder el 50 por ciento del monto del pago.
El monto total de la retención de impuestos no debe exceder el 20 por ciento de los salarios.
5. Deducciones del salario a voluntad del trabajador
¡Importante! El empleado tiene derecho a solicitar al empleador una declaración sobre la producción de deducciones de su salario. La voluntad del trabajador debe expresarse por escrito.
Si existe una solicitud del trabajador para la transferencia de las cantidades retenidas de su salario en concepto de cuotas sindicales, el empleador no tiene derecho a denegarla.
¡Importante! El empleador no tiene derecho a cobrar a un empleado una tarifa por la transferencia de las cuotas sindicales.
El procedimiento para transferir las cuotas sindicales está determinado por el convenio colectivo, convenio.
¡Importante! El empleador está obligado a transferir mensualmente y en tiempo y forma las cuotas sindicales.
El empleado tiene derecho a solicitar al empleador una solicitud de deducción del salario y la posterior dirección de los fondos retenidos para otros fines: pagar un préstamo, pagar estudios, etc. A diferencia de las cuotas sindicales, el empleador no está obligado a imponer ninguna obligación adicional a su departamento de contabilidad en este sentido, sin embargo, puede hacerlo sobre la base de un acuerdo con el empleado.
PROCEDIMIENTO PARA EL CÁLCULO DEL SALARIO MEDIO PARA EL PAGO DE VACACIONES Y EL PAGO DE LA INDEMNIZACIÓN POR VACACIONES NO UTILIZADAS
Para calcular el salario medio se tienen en cuenta todos los tipos de pagos previstos por el sistema salarial aplicado por el empleador correspondiente, independientemente de las fuentes de estos pagos.
Para el cálculo de los ingresos medios, no se tienen en cuenta los pagos sociales y otros pagos no relacionados con el salario (asistencia material, pago del costo de la alimentación, viajes, educación, servicios públicos, recreación y otros).
Al calcular las ganancias promedio por vacaciones, se tienen en cuenta los días calendario, no los días hábiles.
¡Importante! Al calcular el salario promedio por pago de vacaciones y compensación por vacaciones no utilizadas, se utiliza el salario diario promedio. El salario medio de un empleado se determina multiplicando el salario diario medio por el número de días naturales del período de pago.
El número de días calendario en el período contable se deriva sobre la base del calendario de Producción para un año en particular.
¡Importante! Las ganancias diarias promedio por pago de vacaciones y compensación por vacaciones no utilizadas se calculan para los últimos 12 meses calendario (período de facturación).
En este caso, el mes calendario es el período del 1 al 30 (31) día del mes correspondiente inclusive (en febrero - al 28 (29) día inclusive).
El período especificado no incluye el tiempo y las cantidades acumuladas durante este tiempo si:
a) el empleado retuvo el salario promedio de acuerdo con la legislación de la Federación Rusa, con la excepción de los descansos para alimentar al niño;
b) el trabajador percibió prestaciones por incapacidad temporal o prestaciones por maternidad;
c) el empleado no trabajó debido a tiempo de inactividad por causas ajenas a él;
d) el trabajador no participó en la huelga, pero debido a esta huelga no pudo realizar su trabajo;
e) al empleado se le proporcionaron días libres pagados adicionales para el cuidado de niños discapacitados y discapacitados desde la infancia;
f) el empleado fue despedido del trabajo de otra manera con retención total o parcial de salarios o sin pago.0
EN¡importante! La prima mensual devengada en el período de facturación se incluye en el cálculo una a una para cada indicador de bonificación para cada mes del período de facturación.
Las primas por un período de más de un mes, pero no más que el período de facturación, acumuladas en el período de facturación, se incluyen en el cálculo uno para cada indicador.
La prima por período mayor al calculado, devengada en el período de facturación, se incluye en el cálculo en el monto de la parte mensual de cada indicador para cada mes del período de facturación.
La bonificación de fin de año se incluye en el cálculo si se devenga en el año anterior al período en que se mantienen los ingresos medios. No importa si esta prima se devengó en el período de facturación o después de este.
Si el período de facturación no se ha calculado en su totalidad, las bonificaciones acumuladas teniendo en cuenta el tiempo realmente trabajado en el período de facturación se incluyen en el cálculo en su totalidad. A su vez, las bonificaciones devengadas sin tener en cuenta las horas realmente trabajadas se tienen en cuenta en una cuantía proporcional al tiempo trabajado en el periodo de facturación.
¡Importante! Las ganancias diarias promedio (pagos involucrados en el cálculo de las ganancias promedio) están sujetas a indexación si se han incrementado los salarios de todos los empleados de la organización o unidad estructural (sucursal, departamento, taller, etc.) en la que trabaja el empleado.
A su vez, las primas y demás pagos adicionales establecidos por:
En el rango de valores (por ejemplo, del 10% al 30% del salario);
en términos absolutos (por ejemplo, 10 000 rublos);
no a los salarios (por ejemplo, 2 por ciento de las ventas).
Los pagos están indexados por un coeficiente, que se calcula de acuerdo con la siguiente fórmula: Coeficiente = (Salario después de la indexación) / (Salario antes de la indexación)
¡Importante! Si durante los últimos 12 meses calendario el empleado no tuvo salarios efectivamente devengados o días realmente trabajados, o este período consistió en tiempo excluido del período de facturación, los salarios acumulados de los 12 meses calendario anteriores se utilizan para calcular las ganancias promedio.
Si el empleado se va de vacaciones en el primer mes de trabajo, se calculan las ganancias diarias promedio para el período desde el primer día de trabajo hasta el comienzo de las vacaciones.
Si el empleado no tuvo salarios efectivamente devengados o días realmente trabajados durante los 12 meses calendario anteriores al período de facturación, la ganancia promedio se determina con base en la tasa tarifaria, el salario (salario oficial) establecido para él.
Las ganancias promedio por pago de vacaciones y compensación por vacaciones no utilizadas se calculan utilizando la siguiente fórmula:
SZ \u003d SDZ × DO,
donde:
SZ - ganancias promedio;
SDZ - ganancias diarias promedio;
A - el número de días de vacaciones, incl. no usado.
El salario medio diario para pagar las vacaciones previstas en días naturales se calcula según la siguiente fórmula (incluso cuando se trabaja a tiempo parcial):
Ganancias diarias promedio \u003d (Salario para el período de facturación) / (Número de días en el período de facturación)
La fórmula para calcular el número de días en un período de facturación completamente trabajado es la siguiente:
Número de días trabajados = 12 × 29,3
La fórmula para calcular el número de días en un mes incompleto del período de facturación es la siguiente:
OD \u003d DOV / (KD × 29.3),
donde:
OD - el número de días trabajados;
DOV: el número de días calendario que corresponden a las horas trabajadas en un mes determinado *;
CD - el número de días naturales en un mes.
* No se incluyen días naturales cuando el trabajador:
Estaba de vacaciones;
estaba de baja por enfermedad o en un viaje de negocios;
por otras razones, fue liberado del trabajo mientras mantenía ingresos promedio (por ejemplo, se le dieron días libres adicionales para cuidar a un niño discapacitado).
El salario promedio diario para pagar las vacaciones brindadas en días hábiles se calcula de acuerdo con la siguiente fórmula (incluso cuando se trabaja a tiempo parcial):
Ganancias diarias promedio =(Salario para el período de facturación)/(〖Número de días trabajados〗^*)
* El número de días trabajados se calcula según el calendario de la semana laboral de 6 días.
La compensación por vacaciones no utilizadas se calcula de acuerdo con la siguiente fórmula:
Compensación=((KM×O)/12-IDO)×SDZ,
donde:
KM - el número de meses de trabajo incluidos en la duración del servicio, dando derecho a licencia *;
О - la duración de la licencia establecida para el empleado de acuerdo con la legislación laboral y las leyes locales del empleador (o "establecida para el empleado por el contrato de trabajo");
IDO - el número de días de vacaciones utilizados por el empleado desde el momento del empleo;
SDZ - ganancias diarias promedio.
* La antigüedad en el servicio que da derecho a vacaciones básicas anuales retribuidas incluye:
tiempo de trabajo real;
el tiempo en que el empleado no trabajó realmente, pero se le retuvo el lugar de trabajo (puesto), incluido el tiempo de vacaciones anuales pagadas, vacaciones no laborales, fines de semana y otros días de descanso;
tiempo de ausentismo forzoso en caso de despido o separación ilegal del trabajo y posterior reincorporación al puesto de trabajo anterior;
el período de suspensión del trabajo de un empleado que no haya pasado un examen médico obligatorio por causas ajenas a su voluntad;
tiempo de licencia no remunerada concedida a solicitud del trabajador, que no exceda de 14 días naturales durante el año laboral.
El tiempo de servicio que da derecho a vacaciones pagadas adicionales anuales por trabajo en condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas incluye solo el tiempo realmente trabajado en las condiciones relevantes.
¡Importante! El convenio colectivo, el acto normativo local también puede prever otros períodos para el cálculo del salario medio, si esto no empeora la situación de los empleados.
La compensación por vacaciones no utilizadas y el pago de vacaciones se tratan por igual. Puede surgir una diferencia en la cuantía si el período de concesión del permiso y el período para el cual se calcula la compensación son diferentes. Por ejemplo, la licencia se concede en febrero y la indemnización se paga en noviembre. Dado que las ganancias durante el año pueden variar, las ganancias diarias promedio en febrero y noviembre del mismo año pueden ser diferentes.
TRABAJO EXPLICATIVO
Pagar por trabajar en un día libre
Pregunta:
¿Cómo se debe pagar el trabajo los fines de semana y días festivos de acuerdo con las enmiendas realizadas por la Ley Federal No. 125-FZ del 18 de junio de 2017 "Sobre las Enmiendas al Código Laboral de la Federación Rusa" al Artículo 153 del Código Laboral de la Federación Rusa? ¿Federación? ¿Es posible que un empleado elija una tarifa única diaria y un día adicional de descanso en lugar de pagar el doble por su trabajo cuando trabaja los fines de semana y días festivos?
Responder:
Como regla general, el trabajo en fines de semana y días festivos todavía se paga al menos el doble de la cantidad.
El trabajo en un fin de semana o un día festivo no laborable aún puede compensarse proporcionando otro día de descanso con el consentimiento del empleado. En este caso, el trabajo en fin de semana o feriado no laborable se retribuye en una sola cantidad, y el día de descanso no está sujeto a pago.
Justificación jurídica:
De conformidad con el art. 153 del Código Laboral de la Federación Rusa, el trabajo en un fin de semana o un día festivo no laborable se paga al menos el doble de la cantidad:
Trabajadores a destajo: no menos del doble de las tasas de trabajo a destajo;
empleados cuyo trabajo se paga a tarifas diarias y por hora, en la cantidad de al menos el doble de la tarifa diaria o por hora;
empleados que reciben un salario (salario oficial) - en la cantidad de al menos una sola tarifa diaria o por hora (parte del salario (salario oficial) por día u hora de trabajo) en exceso del salario (salario oficial), si el trabajo en un fin de semana o feriado no laborable se llevó a cabo dentro de la norma mensual del tiempo de trabajo, y en la cantidad de al menos el doble de la tarifa diaria o por hora (parte del salario (salario oficial) por un día u hora de trabajo) en exceso del salario (salario oficial), si el trabajo se realizó en exceso de la norma mensual de tiempo de trabajo.
Los montos específicos de la remuneración del trabajo en un día libre o feriado no laborable pueden establecerse mediante un convenio colectivo, un acto normativo local adoptado teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo de los trabajadores y un contrato de trabajo.
Se paga un monto mayor a todos los empleados por las horas realmente trabajadas en un fin de semana o un feriado no laborable. Si parte de la jornada laboral (turno) cae en fin de semana o día festivo no laborable, las horas realmente trabajadas en el fin de semana o día festivo no laborable (de 0 horas a 24 horas) se pagan a una tasa mayor.
Según el apartado 4 del art. 153 del Código Laboral de la Federación de Rusia, a petición de un empleado que trabajó un fin de semana o un día festivo no laborable, se le puede otorgar otro día de descanso. En este caso, el trabajo en fin de semana o feriado no laborable se retribuye en una sola cantidad, y el día de descanso no está sujeto a pago.
Establecimiento de una provisión por combinación
Pregunta:
El empleado A es aceptado como trabajador auxiliar, recibe un salario de 10 000 rublos. El empleado B es aceptado como excavador, recibe un salario de 9000. Tanto el empleado A como el empleado B combinan la profesión de hondero, el contenido y la cantidad de trabajo en la profesión combinada son los mismos para los empleados. Por la realización de trabajo adicional, los empleados reciben un pago adicional del 10% del salario oficial para el trabajo principal; es decir, por combinar la profesión de hondero, el empleado A recibe 1000 rublos y el empleado B - 9000. Art. 151 del Código Laboral de la Federación Rusa establece que el monto del pago adicional se establece por acuerdo de las partes del contrato de trabajo, teniendo en cuenta el contenido y (o) el volumen del trabajo adicional. Si el monto del pago adicional para el empleado A y el empleado B debe ser el mismo con el mismo contenido y volumen de trabajo adicional, ¿es esto una violación?
Responder:
Sí, debería, en la situación descrita, el monto del pago adicional por realizar un trabajo adicional en la profesión de un hondero debe ser el mismo para los empleados, ya que realizan la misma cantidad de trabajo.
Justificación jurídica:
De acuerdo con la Parte 1 del art. 60.2 del Código Laboral de la Federación Rusa, con el consentimiento por escrito del empleado, se le puede confiar el desempeño durante la duración establecida de la jornada laboral (turno), junto con el trabajo determinado por el contrato de trabajo, trabajo adicional en otra o la misma profesión (posición) por pago adicional (Artículo 151 del Código Laboral de la Federación Rusa).
El trabajo adicional confiado a un empleado en otra profesión (puesto) se puede realizar combinando profesiones (puestos) (parte 2 del artículo 60.2 del Código Laboral de la Federación Rusa).
De conformidad con el art. 151 del Código Laboral de la Federación de Rusia, al combinar profesiones (puestos), se realiza un pago adicional al empleado.
El monto del pago adicional se establece por acuerdo de las partes del contrato de trabajo, teniendo en cuenta el contenido y (o) el volumen de trabajo adicional (Artículo 60.2 del Código Laboral de la Federación Rusa).
De acuerdo con la parte 2 del art. 132 del Código Laboral de la Federación Rusa prohíbe cualquier tipo de discriminación al establecer y cambiar las condiciones de remuneración.
Emisión de una orden de asignación combinada
Pregunta:
Se ha celebrado un contrato de trabajo con el empleado, que establece de inmediato que, junto con el trabajo principal, el empleado combina el trabajo en un segundo puesto. Para la combinación de un empleado con un contrato de trabajo, se establece un pago adicional del 10% del salario del puesto principal. La organización utiliza una forma unificada de orden de empleo. ¿Es necesario en este caso indicar el pago adicional por la posición combinada en la línea “recargo”? ¿Y cómo indicarlo si el formulario implica indicar el monto en números, y el contrato de trabajo indica el pago en porcentaje?
Responder:
El empleador debe emitir una orden de combinación por separado, que indicará la naturaleza del trabajo adicional, el período y el monto del pago.
En la orden de empleo, no es necesario indicar el pago adicional por el puesto combinado.
Justificación jurídica:
Según el art. 60.2 del Código Laboral de la Federación Rusa, con el consentimiento por escrito del empleado, se le puede confiar el desempeño durante la duración establecida de la jornada laboral (turno), junto con el trabajo determinado por el contrato de trabajo, trabajo adicional en otra o la misma profesión (cargo) por pago adicional (Artículo 151 del Código).
El trabajo adicional asignado a un empleado en otra profesión (puesto) se puede realizar combinando profesiones (puestos). El trabajo adicional confiado a un empleado en la misma profesión (puesto) se puede realizar ampliando las áreas de servicio, aumentando el volumen de trabajo. Para cumplir con los deberes de un empleado temporalmente ausente sin ser relevado del trabajo especificado en el contrato de trabajo, al empleado se le puede confiar un trabajo adicional tanto en otra profesión como en la misma profesión (puesto).
El período durante el cual el empleado realizará trabajo adicional, su contenido y volumen son establecidos por el empleador con el consentimiento por escrito del empleado.
El empleado tiene derecho a negarse anticipadamente a realizar un trabajo adicional, y el empleador, a cancelar la orden de realizarlo antes de lo previsto, notificando a la otra parte por escrito a más tardar tres días hábiles.
De conformidad con el art. 151 del Código Laboral de la Federación Rusa al combinar profesiones (puestos), expandir áreas de servicio, aumentar el volumen de trabajo o realizar las tareas de un empleado temporalmente ausente sin exención del trabajo especificado en el contrato de trabajo, el empleado recibe un pago adicional pago.
El monto del pago adicional se establece por acuerdo de las partes en el contrato de trabajo, teniendo en cuenta el contenido y (o) el volumen del trabajo adicional (artículo 60.2 del Código).
Inclusión del coeficiente distrital en la composición del salario
Pregunta:
¿Es correcta la redacción en el contrato de trabajo celebrado de que el salario establecido de 40.000 incluye el coeficiente del distrito? Después de todo, el salario es una cantidad fija de salarios para un empleado sin tener en cuenta los pagos compensatorios, de incentivos y sociales, es decir, ¿el coeficiente del distrito no es un componente que forma el salario de un empleado? En la boleta emitida en la nómina no aparece la línea del coeficiente distrital, solo el anterior salario y aguinaldo, entonces no se cobra?
Responder:
1. No, ilegal. Si se establece un sistema de salario para un empleado con la aplicación de un coeficiente regional al salario, entonces el monto del salario y el coeficiente regional en el contrato de trabajo deben indicarse por separado.
2. El coeficiente regional no debe incluirse en el salario del trabajador.
3. Si una organización aplica un coeficiente regional a los salarios, la nómina debe tener una línea separada que indique el tamaño del coeficiente.
Justificación jurídica:
Según el párr. 5 horas 2 cdas. 57 del Código Laboral de la Federación de Rusia, las condiciones de remuneración (incluido el tamaño de la tarifa o salario (salario oficial) de un empleado, pagos adicionales, asignaciones y pagos de incentivos) son condiciones obligatorias para la inclusión en un contrato de trabajo.
De acuerdo con la Parte 1 del art. 135 del Código Laboral de la Federación Rusa, el salario de un empleado se establece mediante un contrato de trabajo de acuerdo con los sistemas de remuneración vigentes para este empleador.
De acuerdo con la Parte 1 del art. 129 del Código Laboral de la Federación de Rusia salarios (remuneración de un empleado): remuneración por el trabajo según las calificaciones del empleado, la complejidad, la cantidad, la calidad y las condiciones del trabajo realizado, así como los pagos de compensación (pagos adicionales y indemnizaciones de carácter compensatorio, incluidos los trabajos en condiciones distintas de las normales, el trabajo en condiciones climáticas especiales y en territorios expuestos a contaminación radiactiva, y otras indemnizaciones) y los incentivos (adicionales y indemnizaciones de carácter estimulante, primas y otros pagos de incentivos).
Salario (salario oficial): una cantidad fija de remuneración de un empleado por el desempeño de funciones laborales (oficiales) de cierta complejidad durante un mes calendario, excluyendo compensación, incentivos y pagos sociales (parte 4 del artículo 129 del Código Laboral de La Federación Rusa).
De acuerdo con la Parte 1 del art. 136 del Código Laboral de la Federación Rusa, al pagar salarios, el empleador está obligado a notificar por escrito a cada empleado:
1) sobre los componentes del salario adeudado a él por el período relevante;
2) sobre los montos de otros montos devengados al empleado, incluyendo la compensación monetaria por incumplimiento por parte del empleador del plazo establecido, respectivamente, pago de salarios, pago de vacaciones, pagos al despido y (u) otros pagos adeudados al empleado;
3) sobre el monto y los motivos de las deducciones practicadas;
4) sobre la cantidad total de dinero a pagar.
Salario medio al despido por reducción de personal
Pregunta:
El empleado fue despedido el 07 de junio de 2017. El 12 de septiembre de 2017 solicitó a la organización el pago de las ganancias del tercer mes. Los documentos que confirman el derecho a pagar los salarios del tercer mes (libro de trabajo y pasaporte) se proporcionaron al departamento de contabilidad, y se transfirió un certificado del Centro de Empleo sobre el empleo al contador jefe, pero el empleado no ha recibido el dinero hasta el momento. . ¿Cuánto tiempo tarda la organización en pagar?
Responder:
El salario promedio retenido por el empleado durante el segundo y tercer mes después del despido debido a la reducción en el número o personal de la organización se paga al empleado después del mes correspondiente al día siguiente a su solicitud, establecido en la organización para el pago de salarios.
Justificación jurídica:
De acuerdo con la Parte 1 del art. 178 del Código Laboral de la Federación de Rusia al rescindir un contrato de trabajo debido a una reducción en el número o el personal de los empleados de la organización, el empleado despedido recibe una indemnización por despido por el monto del salario mensual promedio, y también retiene el salario mensual promedio durante el período de empleo, pero no más de dos meses a partir de la fecha de despido (con compensación por despido).
En casos excepcionales, el trabajador despedido retiene el salario medio mensual durante el tercer mes desde la fecha del despido por decisión de la agencia del servicio público de empleo, siempre que el trabajador se haya presentado a esta agencia dentro de las dos semanas posteriores al despido y no haya sido empleado. por él (parte 2 del artículo 178 del Código Laboral RF).
De acuerdo con el párrafo 12 del Reglamento sobre el procedimiento para la liberación, el empleo de trabajadores y empleados y la provisión de beneficios e indemnizaciones para ellos, aprobado por Decreto del Comité Estatal de Trabajo de la URSS, la Secretaría del Consejo Central de Toda la Unión de Sindicatos de fecha 02.03.1988 N 113 / 6-64, el pago de las ganancias promedio retenidas para el período de empleo se realiza después de que el empleado sea despedido antes del lugar de trabajo en los días de emisión de salarios en esta empresa previa presentación de un pasaporte y libro de trabajo, y por el tercer mes desde la fecha del despido - y un certificado de la autoridad laboral (excepto las personas despedidas en relación con la reorganización o liquidación de la empresa).
Hasta que las leyes y otros actos jurídicos reglamentarios en vigor en el territorio de la Federación Rusa se ajusten al Código del Trabajo de la Federación Rusa, las leyes y otros actos jurídicos de la Federación Rusa, así como los actos legislativos y otros actos jurídicos reglamentarios de la antigua URSS, en vigor en el territorio de la Federación Rusa dentro de los límites y en la forma prevista por la Constitución de la Federación Rusa, Resolución del Consejo Supremo de la RSFSR del 12 de diciembre de 1991 N 2014-1 " Al ratificar el Acuerdo sobre el establecimiento de la Comunidad de Estados Independientes", se aplican en la medida en que no contradigan el Código Laboral de la Federación Rusa (parte 1 del artículo 423 del Código Laboral de la Federación Rusa) .
¿Cuáles son las horas de la noche?
Para responder a esta pregunta, es necesario remitirse al artículo 96 del Código del Trabajo, que trata sobre el trabajo nocturno. La primera parte habla de a qué hora comienza la noche y cuándo termina. Los horarios se forman de 22:00 a 6:00 de la mañana. En este caso, la duración del turno debe reducirse en 1 hora. Quedan excluidos el trabajo y las deudas con el empleador. No se debe reducir la duración del turno si así lo establece el contrato, si el turno ya está reducido, o si el trabajador está contratado para trabajo nocturno, es decir, todos sus turnos son turnos nocturnos sin ir a trabajar durante el día. .
Aspectos positivos y negativos para el empleado
Un fenómeno como el trabajo nocturno tiene sus inconvenientes y ventajas en comparación con el orden general. Las ventajas, por supuesto, incluyen una tarifa más alta y un aumento en los salarios, un día libre durante el cual puedes dedicarte a los niños, la familia, otras cosas, es posible combinarlo con otro trabajo. Por la noche, el contacto con la gerencia se reduce al mínimo, es poco probable que el jefe vaya por la noche para verificar la calidad del trabajo que se está realizando.
Sin embargo, existen importantes desventajas que el empleado también debe tener en cuenta. En primer lugar, esto es una violación del horario de sueño, lo que significa problemas de salud y condición. Un horario de trabajo diferente para los miembros de una misma familia crea problemas en la comunicación, la comunicación y la gestión conjunta del hogar. Y por supuesto, la improductividad tras un turno de noche durante el día. Esta disposición se aplica especialmente a aquellas situaciones en las que el empleado realiza trabajo físico duro. Las fuerzas del cuerpo se agotarán, el estado de ánimo se deteriorará y la productividad durante el día se reducirá a cero.
¿A quién no se le permite trabajar de noche?
Para responder a la pregunta de cómo se pagan las horas nocturnas, debe comprender en detalle qué es y cuáles son las excepciones. Si hemos decidido sobre el concepto, entonces no mencionamos excepciones antes. Existen categorías de personas que en ningún caso pueden participar en trabajos nocturnos:
Mujeres que esperan un bebé: las mujeres embarazadas tienen estrictamente prohibido trabajar de noche, independientemente de cuánto tiempo sean.
Trabajadores menores de edad: para un desarrollo normal, los niños necesitan un sueño pleno y saludable, por lo que también se les prohíbe trabajar de noche a nivel legislativo.
Estas categorías podrán participar en el horario de trabajo nocturno sólo si están involucradas en el desarrollo o puesta en escena de obras de arte. En este caso, el consentimiento del empleado se considera un requisito previo.
Trabajo nocturno con consentimiento
Además de estas categorías de trabajadores, existen aquellos que pueden participar en el trabajo solo con consentimiento. Debe constar por escrito, este es un requisito de la ley, cuya violación es inaceptable. Estas categorías incluyen los siguientes grupos de personas:
Mujeres que tienen niños menores de 3 años a su cargo.
Las personas con discapacidad son personas con discapacidad.
Empleados con hijos con discapacidad. No se trata solo de mujeres, sino también de hombres.
Empleados que tienen ciertas obligaciones familiares: cuidar a familiares enfermos o enfermos.
Trabajadores que crían solos a hijos menores de 5 años, es decir, sin cónyuge. Aquí nuevamente estamos hablando tanto de hombres como de mujeres.
Personas que tienen niños menores de 5 años a su cargo. El énfasis está en la tutela, es decir, las personas deben ser tutores.
Al contratar representantes de tales categorías de la población, el empleador debe tener en cuenta la salud y las capacidades de las personas. Si existen contraindicaciones o restricciones en el trabajo, no es recomendable involucrar a esas personas.
Derecho a retirada
Un matiz importante es el derecho del empleado a negarse a realizar este tipo de trabajo. El empleador está obligado a explicar al pupilo por qué puede negarse a ir a trabajar entre las 22:00 y las 06:00. Como resultado, el empleado saca una conclusión y toma una decisión. Por escrito, debe confirmar que está de acuerdo en trabajar y que no hace uso del derecho de rechazo.
El Tribunal Supremo ha señalado en reiteradas ocasiones en sus sentencias que negarse a trabajar de noche no es una falta, es una elección legítima de una persona. Es por ello que el empleador no tiene derecho a imponer responsabilidad disciplinaria, imponer multa, privar de bonificaciones, amonestar o hacer cualquier otra cosa.
Regla general de salarios
¿Cómo se pagan las horas nocturnas? Debido a que el trabajo nocturno es más difícil que el diurno, y además afecta la salud de los ciudadanos, el legislador ha establecido pagos adicionales para quienes acuden a trabajar de noche. Por lo general, el recargo por horario nocturno está regulado por un convenio colectivo, un acto local que es válido en una zona determinada, o teniendo en cuenta la opinión del trabajador. El artículo 154 solo indica el umbral mínimo para pagos adicionales, mostrando que el empleador no puede establecer pagos por debajo de este umbral. El aumento del salario mínimo es del 20% del salario por hora por cada hora. Es decir, se toma la cantidad de salarios en el día por hora, se calcula el 20% y se suma al salario original.
Aumentar el monto de los recargos
Hemos establecido cómo se pagan las horas nocturnas de acuerdo con la regla general, pero ¿es válida en el territorio de la Federación Rusa o la norma es más alta? Al analizar las declaraciones modernas, podemos decir que existe la práctica de elevar el umbral para pagos adicionales del 20 al 40%. La mayoría de los empleadores pagan extra por los turnos de noche exactamente a esta tarifa, pero recordamos que esto no está establecido en el Código del Trabajo. Especialistas y científicos destacan que el pago por horas nocturnas según el Código del Trabajo es mínimo, mientras que no se fijan los tamaños máximos. Es decir, el legislador otorga este derecho a los niveles locales, locales. A menudo, este tema se discute en la conclusión de un contrato de trabajo, un convenio colectivo.
En el territorio de la URSS, hubo un decreto que establecía, por el contrario, la cantidad máxima de pago extra para los turnos de noche. En el mundo moderno, el legislador ha tomado un camino diferente y establece solo un tamaño mínimo, mientras que el máximo puede llegar al 100%, todo depende del acuerdo entre el empleador y el trabajador o de un acto local.
La práctica de las asociaciones nacionales de fútbol, subsidiarias de la FIFA, la unión federal de fútbol es interesante. Toda la actividad laboral de estas empresas se concentró en la realización de la Copa Confederaciones, que se disputó en 2017, y la Copa del Mundo en 2018. En este rubro, el monto específico de los salarios para los turnos de noche fue establecido por convenio colectivo. Esto se debe principalmente al hecho de que esta área de actividad tiene sus propios detalles y matices que simplemente no pueden reflejarse en el Código u otra ley. Con este fin, en muchas áreas y áreas de trabajo, sus actos locales están funcionando activamente.
trabajo por turnos
En la práctica, a menudo existen condiciones de trabajo tales como un horario de turnos con horario nocturno. ¿Cómo calcular el monto del pago en este caso? Como señalamos anteriormente, los recargos se calculan por separado para cada hora y luego se suman. Este sistema no es tan conveniente cuando se trata de profesiones en las que el empleado trabaja regular o constantemente por la noche. Por ejemplo, a los vigilantes nocturnos se les paga utilizando una tarifa por turnos que ya tiene en cuenta el trabajo nocturno y fija el pago.
¿Qué es una mesa?
Al planificar la duración y la remuneración de un empleado, el empleador está obligado a llevar registros especiales. Este deber se lo impone la ley en el artículo 91. Existen varias formas de hojas de asistencia, siendo las más comunes las que registran la duración de la jornada laboral y el monto de los salarios. Tales hojas de tiempo deben ser mantenidas por empresarios individuales, organizaciones gubernamentales o cualquier otra empresa. La boleta de calificaciones anota por separado cada día en que el empleado trabajó, y al final del mes se resume todo y se pagan los salarios.
Entrada de datos
Las horas nocturnas en la boleta de calificaciones difieren en sus características. La duración del trabajo en un período de tiempo determinado se marca en la hoja de tiempo con el código "H", de lo contrario, se puede indicar con los números "02". La línea está marcada con estos punteros, y debajo se fija la cantidad de horas que el empleado trabaja en un día en particular. En este caso, no solo se indican las horas, sino también los minutos. Hay casos en que una persona ha procesado la norma diaria y "ingresa" a la nocturna durante 1,5 horas, luego deben anotarse en la boleta de calificaciones. Al final del mes, se realiza el cálculo y se calcula el monto del recargo.
Turnos de noche y festivos, fines de semana
Los montos de pago por horas de trabajo nocturno y fines de semana, días festivos tienen alguna diferencia, así que averigüemos qué hacer si estas categorías coinciden. La palabra clave en festivos y fines de semana es el día, es decir, a tal tarifa, se paga la jornada diurna de 6 a 00 horas. El horario de 00:00 a 06:00 de la mañana se paga en tarifa nocturna. Estos cálculos son muy importantes, porque por ir a trabajar en un día libre, la tarifa sube del 20% al 100% más el costo original.
Horario nocturno en comercios 24 horas
En el mundo moderno, las tiendas de conveniencia que abren las 24 horas se abren cada vez con más frecuencia, las cuales funcionan las 24 horas, los 7 días de la semana. Al mismo tiempo, un empleador que contrata a un empleado para que trabaje en una tienda de este tipo debe saber cómo se pagan las horas nocturnas. En este caso, es recomendable aplicar la regla tarifaria, es decir, fijar con antelación una tarifa aparte para el turno de noche. Esto es conveniente, en primer lugar, porque la duración de los turnos siempre es fija, no habrá necesidad de calcular constantemente el número de horas y la tarifa. Es necesario establecer la tarifa por adelantado e incluir todos los datos en la hoja de tiempo, que mencionamos anteriormente. Esta es la peculiaridad de los salarios en una tienda de conveniencia. Esto se aplica no solo a este último, sino también a cualquier empresa que opere tanto de noche como de día.
Es necesario distinguir entre el modo de turnos múltiples y el modo sin turnos. Este último incluye situaciones en las que un empleado tiene un día de trabajo dividido en tarde y día, el deber diario es un ir al trabajo episódico de una sola vez, independientemente de la hora del día. El primer tipo incluye el trabajo constante en el turno de noche.
Ejemplos de cálculo
Para comprender en la práctica cómo se pagan los turnos de noche según el Código del Trabajo, daremos un ejemplo.
El salario de un empleado por un mes de trabajo es exactamente de 75 000 rublos. Al mismo tiempo, trabaja 5 días a la semana, todos los días en el trabajo no pasa más de 8 horas. En primer lugar, calculamos cuántas horas trabaja un empleado a la semana. Multiplicamos 8 y 5, obtenemos 40 horas a la semana.
Se produce la siguiente situación. En septiembre, el empleado comenzó a trabajar de noche a pedido del gerente. Trabajaba hasta las 00 horas una vez al mes. Según el calendario de producción, la duración normal del trabajo por mes es de 176 horas. Dividimos el salario por la cantidad de horas y obtenemos el monto del pago por hora: 426,14 rublos. Calculamos un recargo del 20% y obtenemos 85,22 rublos. Resumamos: resulta 511,4 rublos. Multiplicamos por 2 y obtenemos el monto de la asignación al salario mensual: 1,022.73 rublos.
Al realizar trabajos de diversas calificaciones, el trabajo de los trabajadores, tanto los trabajadores modernos como los empleados, se paga por un trabajo de mayor calificación.
El trabajo de los trabajadores comerciales generalmente se paga de acuerdo con las tarifas del trabajo realizado. En el caso de que a los trabajadores comerciales se les encomiende la realización de un trabajo clasificado por debajo de los rangos asignados a los trabajadores, los trabajadores que realizan dicho trabajo pueden recibir un pago entre clases. diferencia El monto de la diferencia entre clases y las condiciones de sus pagos están establecidos por convenios colectivos (Art. 104 del Código Laboral de la RSS de Ucrania; Art. 86 del Código Laboral de la RSFSR)
¿Cómo se paga el trabajo temporal? Se considera sustitución temporal el desempeño de funciones en el puesto de un trabajador temporalmente ausente, motivadas por necesidad de producción.
Al empleado sustituto se le paga la diferencia entre su salario real (oficial, personal) y el salario oficial del empleado reemplazado (sin asignación personal).
El pago de la diferencia de salarios podrá efectuarse bajo la concurrencia simultánea de las siguientes condiciones:
1 Si el empleado de reemplazo no es suplente o asistente de tiempo completo del empleado ausente (en ausencia de un puesto de suplente). Si el jefe tiene varios asistentes, entonces el primer asistente principal se considera un adjunto a tiempo completo.
2. Si la reposición duró más de 12 días hábiles seguidos (debido a la transición a una semana laboral de 5 días, este período lo determina el calendario, no el horario).
El ingeniero jefe de una empresa, institución u organización no tiene derecho a recibir una diferencia de salarios durante el período de reemplazo temporal de un jefe ausente
Los suplentes temporales son retribuidos en las condiciones y en la cuantía establecida para el cargo del trabajador sustituido, mientras que la bonificación se devenga sobre el salario oficial del suplente No se devenga bonificación por la diferencia de salarios
El nombramiento de un empleado, incluido un asistente, adjunto o ingeniero jefe a tiempo completo, que actúe en un puesto vacante se considera una transferencia a otro puesto con el consentimiento del empleado, con todas las consecuencias legales que ello conlleva.
Cuando a un trabajador se le asignan temporalmente las funciones de capataz, técnico, contador u otro empleado, la remuneración se hace de acuerdo con el trabajo de la más alta calificación. En este caso, el trabajador recibe un salario y una bonificación en función del trabajo efectivamente realizado. Si el pago por este trabajo es inferior al salario promedio del trabajo principal del trabajador, entonces se le paga un pago adicional hasta el salario promedio (aclaración del Comité Estatal del Consejo de Ministros de la URSS sobre trabajo y salarios). y el Consejo Central de Sindicatos de toda la Unión del 29 de diciembre de 1965 "Sobre el procedimiento para pagar el reemplazo temporal". Comité Estatal de Byul, 1966, No. 3).
La legislación no establece un plazo para la sustitución de un trabajador por otro, si el trabajador sustituido conserva su puesto.
¿Cómo se paga el trabajo durante una transferencia temporal a otro trabajo? La transferencia temporal de un empleado a otro trabajo, independientemente de su consentimiento, está permitida en tales casos: en caso de necesidad de producción; cuando está inactivo; como medida disciplinaria. La orden de transferencia deberá indicar el motivo y plazo de la transferencia.
En caso de necesidad de producción, la administración tiene derecho a transferir trabajadores y empleados por un período de hasta 1 mes para trabajar no estipulado por un contrato de trabajo en la misma empresa, institución, organización o en otra empresa, institución, organización, pero en la misma área con salario por el trabajo realizado, pero no inferior al salario promedio en el trabajo anterior.
Se permite tal traslado para prevenir o eliminar un desastre natural, accidente industrial o eliminar de inmediato sus consecuencias a fin de prevenir accidentes, paradas, muerte o daños a la propiedad pública y en otros casos excepcionales, así como para reemplazar a un empleado ausente.
Cuando son transferidos a un trabajo peor pagado debido al tiempo de inactividad, los trabajadores y empleados que cumplen con los estándares de producción retienen sus ganancias promedio de sus trabajos anteriores, y los trabajadores y empleados que no cumplen con las normas, o que son transferidos a un trabajo por tiempo pagado, retienen su salario. tasa arancelaria (salario) (Art. 14 Fundamentos de la Legislación Laboral; Artículos 33, 34 del Código Laboral de la República Socialista Soviética de Ucrania; Artículos 26, 27 del Código Laboral de la RSFSR).
La transferencia a otro trabajo temporal puede tener lugar a iniciativa del empleado en relación con el estado de salud. En este caso, la ley establece garantías adecuadas que no permitan el deterioro de la situación económica de los trabajadores.
De conformidad con el art. 66 de los Fundamentos de la Legislación Laboral para los trabajadores y empleados que, por razones de salud, necesiten que se les proporcione un trabajo más fácil, la administración está obligada a trasladar, con su consentimiento, a dicho trabajo de acuerdo con un informe médico temporalmente o sin tiempo. límite
Cuando se traslada por motivos de salud a un trabajo más fácil y peor remunerado, los trabajadores y empleados conservan sus ganancias medias anteriores durante 2 semanas a partir de la fecha de la transferencia, y en los casos previstos por la legislación de la URSS y las repúblicas de la Unión, las ganancias medias anteriores se retienen durante todo el período de realización de trabajos mal pagados o pago de beneficios del seguro social estatal
Así, si una mujer, trabajadora o empleada, durante el embarazo no puede realizar su trabajo habitual, la administración está obligada a proporcionarle un trabajo más fácil manteniendo el mismo salario en base a los últimos 6 meses de trabajo. Si es imposible dejar a las mujeres lactantes o con hijos menores de un año, y su trabajo anterior y la ausencia de trabajo de las mismas calificaciones y remuneración, la administración está obligada a trasladar temporalmente a estas mujeres a otro trabajo en el mismo empresa o institución con el mantenimiento del salario promedio en el trabajo anterior durante todo el tiempo de alimentación del niño o hasta que el niño cumpla 1 año (Artículo 70 de los Fundamentos de la Legislación Laboral; Artículo 178 del Código Laboral de la RSS de Ucrania ; Artículo 164 del Código del Trabajo de la RSFSR).
Un empleado que, por culpa de la empresa, haya resultado lesionado o dañado de otra manera a la salud, sobre la base de la conclusión del VKK, debe ser transferido a un trabajo más fácil hasta que se restablezca la capacidad para trabajar o se establezca la discapacidad. Durante todo este tiempo, conserva los ingresos medios de su trabajo anterior (cláusula 3 de las Reglas para la Indemnización por Empresas (Instituciones) de Daños Causados por Trabajadores y Empleados a Lesiones u Otros Daños a la Salud Relacionados con el Trabajo. Bol. Comité Estatal, 1962, núm. 1)
Cuando un trabajador o empleado es trasladado a otro trabajo debido a una enfermedad (por ejemplo, una exacerbación del proceso de tuberculosis), se le proporciona un pago adicional por la diferencia de ingresos a cargo de los fondos de seguridad social si, como resultado de tal transferencia, su salario disminuye. El pago adicional se realiza por no más de dos meses y, junto con los salarios en un nuevo lugar de trabajo, no puede exceder los ingresos antes de la enfermedad.
Al transferir a un empleado a un trabajo de menor remuneración o cambiar a un puesto inferior por un período de hasta 3 meses en la forma de una sanción disciplinaria prevista en la cláusula 25 del Reglamento Interno de Trabajo Modelo, o al cambiar a un puesto inferior por un período de hasta 1 año de acuerdo con las cartas sobre disciplina, el pago se realiza de acuerdo con el trabajo real realizado o el cargo ocupado.
Por decisión de un tribunal de compañeros, el jefe de una empresa o institución puede transferir a un empleado a un trabajo físico no calificado por hasta 15 días con pago de acuerdo con el trabajo realizado.
¿Cuál es el procedimiento para el pago a tanto alzado en caso de incumplimiento de las normas de producción y matrimonio? ¿Cómo se paga el tiempo de inactividad? En caso de incumplimiento de las normas de producción por causas ajenas al trabajador o empleado, se paga por lo menos dos tercios de su tasa tarifaria (salario). Los salarios mensuales en estos casos no pueden ser inferiores al monto mínimo establecido.
En caso de incumplimiento de las normas de rendimiento por culpa de un trabajador o empleado, el pago se realiza de acuerdo con el trabajo realizado sin proporcionar al empleado ningún salario mínimo.
En la fabricación de productos que resulten defectuosos por causas ajenas al trabajador o empleado, se paga un matrimonio completo por el importe de las dos terceras partes de la tasa arancelaria del tiempo trabajador de la categoría asignada al empleado. Los salarios mensuales en estos casos no pueden ser inferiores al monto mínimo establecido.
Se paga el matrimonio de productos que se produjo como resultado de un defecto en el metal procesado (desigualdad en la calidad del material, conchas en el metal), descubierto después del costo de procesamiento o ensamblaje de la pieza durante al menos 1 día hábil. a tarifas normales por pieza. El matrimonio sin culpa del empleado, descubierto después de la aceptación del producto por el organismo de control técnico, se paga a este empleado en igualdad de condiciones con los buenos productos.
Durante el período de dominio de nuevas industrias (procesamiento de partes de máquinas herramienta, máquinas, motores, transformadores, turbinas, etc.), el matrimonio sin culpa del empleado se paga tanto en las empresas nuevas como en las que operan en base a la tarifa de un trabajador a tiempo de la categoría correspondiente
El matrimonio pleno por culpa del empleado no está sujeto a pago. El matrimonio parcial por culpa de un trabajador o empleado se paga a una tarifa reducida, dependiendo del grado de idoneidad de los productos fabricados
Un empleado, al descubrir que los productos fabricados por él son defectuosos, está obligado a notificarlo inmediatamente a la administración. Si el empleado no informó a la administración sobre esto o continuó trabajando, a pesar de la orden de la administración de detenerlo, entonces no se paga ningún matrimonio adicional y se recupera el material dañado.
En el caso de que la administración ordene continuar el trabajo, se paga como buenos productos el matrimonio posterior, que se produjo por causas ajenas al empleado; en este caso, la administración es responsable.
El procedimiento de pago del tiempo de inactividad se rige por las siguientes reglas
El tiempo de inactividad por culpa del empleado no se paga. El tiempo de inactividad, que se produjo sin culpa del empleado, se paga por la mitad de la tarifa de un trabajador de tiempo de la calificación adecuada, y en algunas industrias (metalúrgica, minería, coque) - por la cantidad de dos tercios de la tasa arancelaria. En aquellos sectores de la economía nacional donde se establezcan tarifas uniformes para trabajadores a destajo y trabajadores a tiempo (industrias del carbón, químicas, metalúrgicas, etc.), el pago por tiempo muerto por causas ajenas al trabajador se realiza en la mitad o dos tercios , respectivamente, a la tasa del 75 por ciento de la tarifa única, y para trabajos subterráneos, a la tasa del 50 por ciento de la tarifa plana del empleado correspondiente
Para el período de dominio de nuevas industrias (procesamiento de piezas de máquinas herramienta, máquinas, motores, transformadores, turbinas, etc.), el tiempo de inactividad por causas ajenas al empleado se paga tanto en las nuevas empresas como en las que operan a razón del tiempo del trabajador. de la categoría asignada al empleado.
Cuando se paguen tiempos de inactividad ocurridos por causas ajenas al trabajador, el salario mensual no podrá ser inferior al mínimo establecido.
El procedimiento para pagar el tiempo de inactividad y el matrimonio está regulado por las siguientes normas principales: Fundamentos de la legislación laboral de la URSS y las repúblicas de la Unión (artículo 43); Sobre el procedimiento de pago de las paradas y defectos de producción y transporte; Decreto del Comité Ejecutivo Central y Consejo de Comisarios del Pueblo de la URSS del 30 de diciembre de 1931 (Colección de actos legislativos sobre el trabajo, 1965, p. 378); Sobre el procedimiento para el pago de tiempo muerto y matrimonio. Decreto del Comisariado del Trabajo del Pueblo de 25 de febrero de 1932 (Recopilación de actos legislativos sobre el trabajo, 1965, p. 379); Reglas sobre el procedimiento para pagar el tiempo de inactividad y el matrimonio a trabajadores de empresas no productivas y empleados de empresas e instituciones. Decreto del NCT de la URSS del 22 de octubre de 1932 (Colección de actos legislativos sobre el trabajo, 1965, p. 382); los artículos 111, 112 y 113 del Código del Trabajo de la República Socialista Soviética de Ucrania; artículos 92, 93, 94 del Código del Trabajo de la RSFSR.
¿Cómo se pagan las horas extras? El derecho a la remuneración de las horas extraordinarias sólo está disponible para los trabajadores con jornada normal y siempre que estos trabajos se hayan realizado por orden de la administración. Si el empleado trabajó horas extras por su propia iniciativa, este trabajo no está sujeto a pago.
El trabajo de horas extras se paga a una tasa mayor: con salarios de tiempo para las primeras 2 horas de trabajo extra, el empleado recibe una hora y media, y por cada hora subsiguiente, el doble de la tarifa por hora de su categoría o salario.
Con el salario a destajo, el empleado recibe ganancias a destajo por el trabajo realizado y, además, se le paga un extra por las primeras 2 horas de trabajo extra del 50 por ciento, y por las siguientes horas, el 100 por ciento de la tarifa por hora de la categoría asignada. a él.
En aquellas ramas de la economía nacional donde se establezcan tasas arancelarias uniformes para los trabajadores a tiempo y a destajo, el pago de las horas extraordinarias en las industrias metalúrgica, química y algunas otras se realiza a razón del 75 por ciento de la tasa única, es decir, al 37,5 por ciento asignó al empleado la tasa tarifaria por cada una de las primeras 2 horas de trabajo extra y el 75 por ciento de esta tasa por cada hora subsiguiente de trabajo extra, y para trabajos subterráneos en minas, a razón del 50 por ciento de la tasa única, es decir por las dos primeras horas de trabajo extra, el 25 por ciento de la tarifa asignada al empleado y por las horas subsiguientes al 50 por ciento de esta tarifa.
Con la contabilidad resumida del tiempo de trabajo (mensual, anual), se considera tiempo extra el tiempo que excede el número normal de horas de trabajo (por mes, año), establecido de acuerdo con el horario de este empleado.
En este caso, se ha adoptado el siguiente procedimiento de pago de horas extraordinarias: las horas extraordinarias, que no excedan de 2 horas en total por cada día de trabajo (por mes, año), se pagan a razón de una hora y media, y el resto de las horas extraordinarias se una tarifa doble. (Artículo 40 de los Fundamentos de la Legislación Laboral; Artículo 106 del Código Laboral de la RSS de Ucrania; Artículo 88 del Código Laboral de la RSFSR).
¿Cómo se paga el trabajo nocturno? Se considera trabajo nocturno el comprendido entre las 22 horas y las 6 horas. El trabajo nocturno paga extra
De acuerdo con las instrucciones contenidas en las Directrices del XXIV Congreso del PCUS sobre el plan quinquenal para el desarrollo de la economía nacional de la URSS para 1971-1975, se aumentaron los salarios adicionales de los trabajadores industriales por el trabajo nocturno. y fijada a razón del 20% del salario por hora por cada hora de trabajo en la noche, ya los trabajadores de las industrias textil y de panadería por el 50% del salario por hora.
Se han establecido salarios adicionales para los trabajadores empleados en trabajos subterráneos en la industria del carbón, para la operación de equipos de centrales eléctricas, redes eléctricas y térmicas, salas de calderas en la industria de energía eléctrica, así como para trabajadores que reciben salarios mensuales y personal de servicio subalterno. en todas las industrias, en la cantidad del 20% de la tarifa horaria (salario) por cada hora de trabajo en la noche
El pago adicional por trabajo nocturno, en las cuantías indicadas, en las industrias ligera y alimentaria se introdujo a partir del 15 de diciembre de 1972, y a partir del 1 de octubre de 1973 será útil en otras industrias
El procedimiento para calcular las tarifas de salario por hora para los empleados cuyo trabajo se paga a tarifas diarias y mensuales está determinado por
divide el Comité Estatal del Consejo de Ministros de la URSS sobre Trabajo y Salarios y el Consejo Central de Sindicatos de toda la Unión.
Un aumento en la remuneración de los trabajadores de la industria por trabajar de noche debería ayudar a mejorar el uso de los activos fijos, aumentar la relación de turnos en las empresas y, sobre esta base, garantizar un aumento de la producción con el mismo equipo.
No se cobra recargo por trabajo nocturno a los empleados con jornada laboral irregular.
¿Cómo se paga el trabajo en días festivos? "En las empresas en funcionamiento continuo (talleres, secciones, unidades), así como en las obras donde se establece una contabilidad resumida de las horas de trabajo, el trabajo en días festivos se incluye en la norma mensual de horas de trabajo.
El pago del trabajo en días festivos se realiza de la siguiente manera:
a) trabajadores a destajo - al doble de la tasa de trabajo a destajo; b) trabajadores a tiempo pagados por hora o por día - en la cantidad del doble de la tarifa por hora o por día; c) para los empleados que reciben un salario mensual: en la cantidad de una tarifa única por hora o diaria en exceso del salario, si el trabajo en un día festivo se realizó dentro de la norma mensual de horas de trabajo, y en la cantidad de una tarifa doble por hora o tarifa diaria, si el trabajo se realizó en exceso de la norma mensual de horas de trabajo.
La remuneración en la cantidad especificada se paga a todos los empleados por las horas realmente trabajadas en un día festivo. Cuando parte de la jornada de trabajo cae en un día festivo, sólo se pagan el doble de las horas realmente trabajadas en el día festivo.
Con el consentimiento del empleado, la compensación monetaria por el trabajo en vacaciones, si no estaba incluido en el tiempo de trabajo estándar, se reemplaza por proporcionarle otro día de descanso. En este caso, el pago del trabajo en un día festivo se realiza en una sola cantidad.
En el cómputo de las horas extraordinarias no se tiene en cuenta el trabajo realizado en días festivos en exceso del horario normal de trabajo, ya que ya se ha pagado el doble. (Explicación del Comité Estatal del Consejo de Ministros de la URSS sobre trabajo y salarios y el Presidium del Consejo Central de Sindicatos de toda la Unión del 8 de agosto de 1966, Bol. Goskomiteta, 1966, No. 10; Art. 107 del Código Laboral de la RSS de Ucrania, Art. 89 del Código Laboral de la RSFSR).
¿Cuál es el procedimiento para el pago por el tiempo de ejecución de los deberes estatales y públicos? Cuando un empleado desempeña funciones estatales o públicas durante la jornada laboral (en el caso en que así lo disponga la ley), conserva su salario medio.
Los ingresos promedio están reservados para los trabajadores y empleados: delegados a congresos y conferencias (no inferiores a los regionales) convocados por organizaciones estatales, del partido, sindicales, Komsomol y cooperativas; para el momento de la participación en mítines pioneros: de toda la Unión, republicanos, locales; para los asesores de personas durante todo el tiempo que estén cumpliendo sus funciones; para las personas citadas como testigos, víctimas, peritos, intérpretes y testigos ante órganos de instrucción, investigación - o judiciales (LAS garantías no se aplican a las personas citadas a
órganos de investigación o judiciales como demandados o partes en procesos civiles); para los participantes en competiciones deportivas, si se celebran en horario laboral; para miembros de comisiones de proyectos, comisiones para el nombramiento de pensiones y en algunos otros casos (Artículo 47 de los Fundamentos de la Legislación Laboral; Art. 119 del Código Laboral de la República Socialista Soviética de Ucrania; Art. til del Código Laboral de la RSFSR; Sobre la conservación de los ingresos durante el desempeño de las funciones estatales y públicas Decreto del NCT de la URSS del 22 de julio de 1931. "Colección de actos legislativos sobre el trabajo", 1965, p. 392).
El cálculo de las ganancias medias está regulado en estos casos por el Decreto de la CNT de la URSS de 2 de abril de 1930, 90 sobre ganancias medias y pago de un mes incompleto” (“Colección de Actos Legislativos sobre el Trabajo”, 1965, p. 404) y se lleva a cabo de la siguiente manera: con salarios de tiempo fijo para que durante el desempeño de las funciones anteriores se devengue íntegramente el salario establecido. Si el empleado, además del salario base, también recibe otros pagos adicionales de carácter permanente, o trabaja a destajo, entonces sus ganancias del último mes calendario se toman para pagar el tiempo de menos de 12 días, y para el pago de 12 días hábiles y más, se toman en cuenta las ganancias de los últimos 3 meses calendario En ambos casos, no se toman en cuenta los días y horas en que el empleado no trabajó efectivamente, así como las ganancias durante este tiempo
Cuando los trabajadores y empleados desempeñen funciones estatales y públicas en un día adicional de descanso, establecido en relación con el paso a la semana laboral de cinco días, no se guardan los ingresos promedio de ese día, ya que los cinco días hábiles anteriores están totalmente ganancias semanales pagadas.
En el caso de que un trabajador o empleado haya trabajado en una determinada empresa (institución) por menos de 1 o 3 meses calendario, sus ganancias se toman en cuenta por todo el tiempo desde el día en que fue contratado hasta el día a partir del cual el deben pagarse los ingresos medios. Si durante los últimos 3 meses calendario (o 1 mes calendario) el monto o el sistema de remuneración de un empleado ha cambiado (debido a un cambio en las tarifas, salarios o tarifas a destajo, en caso de transferencia de salario a destajo o viceversa) , así como la transferencia a un trabajo mejor o peor pagado), entonces las ganancias se tienen en cuenta por el tiempo desde la fecha del último cambio en el pago hasta el día a partir del cual se deben pagar las ganancias promedio.
Al calcular las ganancias promedio, no se tienen en cuenta lo siguiente: todos los tipos de remuneración adicional de carácter único, incluidas las bonificaciones únicas; pago por trabajo en vacaciones y por el desempeño de asignaciones individuales que no están incluidas en los deberes del empleado; gratificaciones, así como todo otro tipo de remuneración, aunque no una sola vez, sino pagada por un período superior a 3 meses; asignación de seguro social, pagos por viajes de negocios y traslados, pago de horas extras (si no es sistemático); compensación por vacaciones no utilizadas; por depreciación de herramientas; pagos del fondo de honorarios literarios a empleados literarios de tiempo completo de la oficina editorial, periódicos, revistas, editoriales, cuyo salario exceda los 200 rublos. por mes.
Todos los tipos de pagos del fondo de incentivos materiales se tienen en cuenta al calcular las ganancias promedio, con la excepción de los montos emitidos como asistencia financiera única para trabajadores y empleados (párrafo 33 de la Resolución del Comité Central del PCUS y el Consejo de Ministros de la URSS del 4 de octubre de 1965 "Sobre la mejora de la planificación y el fortalecimiento de la producción industrial de incentivos económicos", SP URSS, 1965, No. 19-20, ítem 153).
En el mismo orden, las ganancias promedio se calculan en los siguientes casos:
durante viajes de negocios; durante la transferencia de un empleado, en caso de necesidad de producción, a un puesto de trabajo peor pagado por un período de hasta 1 mes, en el caso de transferencia de un trabajador o empleado a un puesto de trabajo peor pagado debido a tiempo de inactividad, si el empleado en este trabajo cumple con la tasa de producción establecida; dentro de 2 semanas cuando se transfiera a un empleado con su consentimiento a otro trabajo permanente, peor pagado en la misma empresa o institución; por el período de liberación del inventor o innovador de la obra principal para participar en la implementación de su invención; por el tiempo dedicado por los trabajadores y empleados a un estudio estacionario, realizado periódicamente en algunas industrias, a las mujeres, trabajadores y empleados, durante los descansos para amamantar; por el tiempo de retraso en la liquidación al despido, así como en caso de retraso en la expedición de un libro de trabajo al despido; durante el ausentismo forzoso a un empleado despedido o transferido incorrectamente; al pagar la indemnización por despido; durante una interrupción en el trabajo causada por el desempeño del empleado de las funciones de donante
¿Cómo se calculan las ganancias promedio por tiempo de vacaciones y la compensación por vacaciones no utilizadas? El pago por tiempo de vacaciones o compensación por vacaciones no utilizadas 1 se calcula con base en los ingresos promedio de los últimos 12 meses calendario anteriores al mes de irse de vacaciones o emitir compensación por vacaciones no utilizadas Este procedimiento también aplica cuando se otorgan vacaciones (o compensación) por dos años seguidos.
Para las personas que han trabajado en esta empresa (institución) por menos de un año, el tiempo promedio de operación se calcula para todo el tiempo de trabajo en esta empresa, a partir del primer día del mes después de ingresar a esta empresa, hasta el primer día del mes en que se conceden las vacaciones
Al calcular las ganancias promedio pagadas a un empleado durante las vacaciones, o la compensación por vacaciones no utilizadas, se tienen en cuenta todos los tipos de salarios, independientemente del pago sistemático, incluidos:
pago extra por horas extras y trabajo nocturno; primas de antigüedad, si se pagan mensualmente; salario por el tiempo de vacaciones; pago por tiempo de inactividad; pago por el tiempo de cumplimiento de los deberes estatales y públicos; remuneración pagada a los trabajadores literarios a tiempo completo de periódicos, revistas, etc. del fondo de honorarios literarios de aquellas instituciones en las que están empleados, siempre que su salario no exceda los 200 rublos. por mes (al mismo tiempo, la cantidad de ganancias promedio, calculada teniendo en cuenta la tarifa, no debe exceder los 200 rublos por mes); dietas pagadas a los agentes de capacitación a cambio de dietas diarias para viajes de negocios.
La prestación por incapacidad temporal pagada por el seguro social también se incluye en los ingresos medios, y el tiempo durante el cual se paga esta prestación se cuenta como horas trabajadas. Este procedimiento se aplica a todos los trabajadores y empleados, independientemente de que reciban salarios a destajo o por hora o tarifas mensuales fijas (salarios).
Todos los pagos del fondo de incentivos materiales, con excepción de los montos pagados a los trabajadores y empleados en forma de asistencia financiera única, se tienen en cuenta al calcular los ingresos promedio durante las vacaciones y la compensación por vacaciones no utilizadas (cláusula 33 de la resolución del Comité Central del PCUS y el Consejo de Ministros de la URSS del 4 de octubre de 1965 "Sobre la mejora de la planificación y el fortalecimiento de los incentivos económicos para la producción industrial", SP URSS, 1965, No. 19-20, p. 153). Los ingresos medios también incluyen todo tipo de primas de producción pagadas a los trabajadores y empleados con cargo al fondo de salarios en base a las normas vigentes sobre el procedimiento de remuneración y primas. También se tienen en cuenta las bonificaciones pagadas con deducciones de utilidades a ejecutivos, trabajadores de ingeniería y técnicos y empleados de empresas de la industria liviana y alimentaria trasladadas a un nuevo procedimiento de planificación de la producción, por ahorro de combustible frente a estándares establecidos, bonificaciones a la composición flotante de buques de la flota marítima y fluvial para economía de combustible.
La prima se incluye en la remuneración media por el momento de su percepción efectiva, y no por el tiempo por el que se devengó.
No se tienen en cuenta a la hora de calcular los ingresos medios por concepto de pago de vacaciones: las indemnizaciones por viajes de negocios y traslados (diario, viaje, apartamento, levantamiento), así como las dietas pagadas en lugar de las dietas diarias por viajes sistemáticos (excepto las dietas pagadas para capacitar a los agentes en lugar de asignaciones diarias); pagos de fuentes del fondo de salarios y el fondo de incentivos materiales (por ejemplo, con base en los resultados de la Competencia Socialista de toda la Unión); pago fuera de los sistemas de bonificación existentes; pagos adeudados por el pasado, antes del período de 12 meses a tener en cuenta; pagos por trabajo ocasional que no son parte de las responsabilidades del empleado; distribuciones en especie (con excepción de ciertas categorías de empleados de estaciones especializadas y trabajadores domésticos). Al calcular los ingresos promedio por pago de vacaciones, el tiempo y los salarios recibidos durante este tiempo se excluyen del cálculo en los siguientes casos: tiempo pasado en campos de entrenamiento en las filas del ejército soviético; el tiempo que pasa el trabajador durante la cosecha en áreas de tierras vírgenes y en barbecho; licencia no remunerada concedida a mujeres en relación con el nacimiento de un hijo; tiempo de enfermedad de una persona discapacitada que trabaja no pagada por el subsidio; tiempo dedicado a competiciones deportivas y campos de entrenamiento con un descanso del trabajo; tiempo de ausentismo forzoso no remunerado; el tiempo de licencia adicional proporcionado en relación con el estudio en el trabajo (si el salario del empleado no se retiene por completo).
Al calcular los ingresos promedio por pago de vacaciones o compensación por vacaciones no utilizadas para maestros de escuelas secundarias de educación general y maestros de instituciones educativas secundarias especializadas que trabajan a tiempo parcial, se tiene en cuenta el salario que reciben tanto en el puesto principal como en el combinado. : para el puesto principal - para todas las horas de trabajo pedagógico y pago adicional para dirigir círculos, realizar las funciones de maestros de clase, revisar cuadernos y otros trabajos que no se consideran a tiempo parcial, para un puesto combinado - personas cuya carga de estudio a su cargo el lugar principal de trabajo es igual a la norma establecida o superior: para todas las horas de trabajo docente, pero no más de la mitad de la tarifa (la más alta para este empleado); personas que no tienen una carga docente completa en su lugar de trabajo principal - para todas las horas de trabajo pedagógico de tal manera que el salario mensual promedio total por horas de trabajo pedagógico en ambos puestos no exceda una tarifa y media ( el más alto para este empleado).
El procedimiento anterior para calcular los ingresos medios para el pago del tiempo de vacaciones también se aplica al personal docente de instituciones extraescolares, preescolares y otras instituciones para niños. (Explicación del Comité Estatal del Consejo de Ministros de la URSS sobre trabajo y salarios y la Secretaría del Consejo Central de Sindicatos de toda la Unión del 13 de diciembre de 1962, Bol. Comité Estatal, 1963, No. 1).
El procedimiento para el cálculo de los ingresos medios por tiempo de vacaciones o pago de compensación por vacaciones no utilizadas se rige por las siguientes normas:
Sobre el procedimiento para calcular las ganancias promedio para el tiempo de las próximas vacaciones adicionales. Decreto del Consejo de Comisarios del Pueblo de la URSS del 25 de julio de 1935 (Colección de actos legislativos sobre el trabajo, 1965, p. 400): Sobre el cálculo de los ingresos medios. Decreto de la Secretaría del Consejo Central de Sindicatos de toda la Unión del 9 de septiembre de 1935 (Recopilación de actos legislativos sobre el trabajo, 1965, p. 400); Sobre el cálculo de las ganancias promedio por pago de vacaciones y compensación por vacaciones no utilizadas. Decreto de la Secretaría del Consejo Central de Sindicatos de toda la Unión del 2 de febrero de 1936, con modificaciones posteriores (Recopilación de actos legislativos sobre el trabajo, 1965, pr. 401); Sobre el procedimiento para el cálculo de los ingresos medios de los trabajadores y empleados para el pago de salarios durante las vacaciones. Carta del Ministerio de Finanzas de la URSS y del Consejo Central de Sindicatos de toda la Unión del 8 de septiembre de 1951 (Colección de actos legislativos sobre el trabajo, 1965, p. 403). Se han emitido regulaciones adicionales sobre algunos temas particulares.
¿Qué garantías se establecen para los trabajadores y empleados - inventores e innovadores? Para los trabajadores y empleados - autores de invenciones y propuestas de racionalización, las ganancias promedio se retienen cuando son liberados o su trabajo principal para participar en el trabajo de implementación de la invención o propuesta de racionalización en la misma empresa, en la organización.
Si el trabajo de introducción de una invención o propuesta de racionalización se lleva a cabo en otra empresa, en una organización, los autores conservan su puesto en el lugar de trabajo permanente, y la remuneración por la implementación de la invención o propuesta de racionalización se realiza por acuerdo. de las partes en un monto no inferior al salario promedio en el lugar de trabajo permanente. (Art. 126 Código Laboral de la RSS de Ucrania; Art. 115 Código Laboral de la RSFSR).
¿Qué garantías se establecen para los trabajadores y empleados que son donantes? La administración de empresas, instituciones y organizaciones está obligada a liberar libremente a los trabajadores y empleados a las instituciones de atención médica el día del examen y el día de la donación de sangre para transfusiones. Durante estos días, los donantes mantienen su salario promedio Los trabajadores y empleados que son donantes disponen inmediatamente después de cada día de donación de sangre para transfusión de un día de descanso con el ahorro de su salario promedio. A petición del empleado, este día de descanso se suma a las próximas vacaciones. (Art. 124 Código Laboral de la RSS de Ucrania; Art. 114 Código Laboral de la RSFSR).
¿Cómo se reembolsan los gastos de viaje de negocios? Un empleado que está en un viaje de negocios retiene las ganancias reales. Además del salario, al trabajador desplazado se le pagan las dietas, los gastos de alquiler del local y se compensan los gastos de viaje.
Cuando se realice un trabajo en el lugar de un viaje de negocios con un sistema de remuneración a destajo o de bonificación por tiempo, el trabajador recibe un salario de acuerdo con el trabajo realizado de acuerdo con las normas y tarifas existentes en el lugar del viaje de negocios. En este caso, los salarios en el lugar de trabajo principal no se guardan, pero se pagan asignaciones diarias. Si los ingresos reales de un empleado resultan ser inferiores a sus ingresos medios, conserva sus ingresos medios durante toda la duración del viaje de negocios. En los casos en que el trabajo realizado en el comandante contribuyó directamente al logro de indicadores para los cuales, de acuerdo con la disposición sobre bonificaciones, se debe pagar una bonificación, y si el salario (tarifa) junto con la bonificación es superior a las ganancias promedio , entonces, en lugar de las ganancias promedio, el empleado puede recibir un salario y una bonificación.
Para una persona que trabaja a tiempo parcial, el salario por el tiempo dedicado a un viaje de negocios se mantiene en el lugar del trabajo con el que está relacionado el viaje de negocios. Si se envía a un empleado en un viaje de negocios para realizar una asignación oficial para el trabajo principal y combinado, entonces el salario en este caso se retiene para él en ambos puestos. La asignación diaria en estos casos no puede exceder la norma establecida, es decir, 2 p. 60 kopeks
Para los trabajadores médicos que combinan trabajo en el mismo médico y sanatorio o institución preventiva, durante el viaje de negocios, se retienen los ingresos promedio del trabajo principal y combinado.
El trabajo de horas extra realizado por un empleado durante un viaje de negocios, por regla general, no se paga. Se exceptúa el caso de involucrar a un trabajador en comisión de servicio en horas extraordinarias por orden del jefe de trabajo en el lugar del viaje de negocios. En este caso, las horas extraordinarias se pagan en el orden general.
Las vacaciones y los días de descanso semanal son utilizados por el empleado en el lugar del viaje de negocios; no recibe ninguna remuneración adicional por su trabajo en estos días. En el caso de un viaje de negocios de un día de un empleado que cae en un día libre, se le da otro día de descanso dentro de las dos semanas siguientes.
A los trabajadores desplazados se les paga por día a una tasa del 3 por ciento de la tarifa mensual (salario), pero no menos de 50 kopeks y no más de 2 r. 60 coronas por cada día del viaje de negocios, incluidos fines de semana y feriados; el día de salida y el día de llegada se cuentan como un día.
Para un viaje de negocios asociado con una estadía continua en un punto durante más de 30 días, las asignaciones diarias se pagan por un monto del 1,5 por ciento de la tarifa mensual (salario), pero no menos de 50 kopeks. y no más de 1 frotar 30 kopeks. por día. El viático se paga en la misma cantidad para un viaje de negocios al campo.Para un viaje de negocios al campo por un período de menos de 2 días, no se paga ningún viático. Cuando se viaja en un viaje de negocios a un P)nkt poblado ubicado dentro del distrito administrativo en el que se encuentra el lugar de trabajo permanente del empleado, las asignaciones diarias se pagan por un monto del 1 por ciento de la tasa tarifaria mensual (salario), pero no menos de 50 kopeks. y no más de 1 frotamiento. por día.
Si una persona en comisión de servicio puede regresar diariamente a su lugar de residencia permanente debido a las condiciones de trabajo y comunicación, no se le paga la asignación diaria.
Al permanecer en un viaje de negocios, en parte en áreas rurales y en parte en áreas urbanas, se pagan asignaciones diarias por el tiempo pasado en áreas rurales según las normas de las zonas rurales y por el tiempo pasado en las zonas urbanas, según las normas de las zonas urbanas. .
Los viáticos por el tiempo invertido en el camino se pagan a la misma tasa que por el tiempo invertido en un viaje de negocios; si el empleado es enviado al campo - según las normas del campo, si a la ciudad - según las normas del área urbana.
Durante la estancia en viaje de negocios, a excepción del tiempo dedicado a un viaje, se reembolsan al viajero los gastos de alquiler de la vivienda (salvo que se le proporcione a título gratuito) en las siguientes cuantías:
en un viaje de negocios a Moscú, Leningrado, Kiev - 1 frotar. por día; a las capitales de la unión, repúblicas autónomas, a centros regionales (territoriales) y ciudades de subordinación republicana y regional (territorial) - 70 kopeks. por día; a otras áreas de la URSS - 50 kopeks. por día.
Cuando los viajeros de negocios presentan facturas pagadas emitidas por instituciones y empresas estatales y públicas, el pago del alquiler de locales es posible dentro de los límites de los costos reales, pero no más altos; en un viaje de negocios a Moscú, Leningrado y Kiev: el 70 por ciento de la asignación diaria, es decir, no más de 1 rublo 82 kopeks. por día; en viajes de negocios a las capitales de la unión, repúblicas autónomas, a centros regionales (territoriales) y ciudades de subordinación republicana y regional (territorial) - 60 por ciento, a otras áreas de la URSS - 40 por ciento de la asignación diaria. Los gastos de pago de la vivienda en las zonas rurales se reembolsan únicamente en la cantidad de una norma fija de 50 kopeks, independientemente de la cantidad de los gastos reales.
Si, durante un viaje de negocios, un empleado se enferma, se le paga una asignación diaria y los gastos de alquiler de una habitación (siempre que no haya estado hospitalizado en una institución médica) durante todo el tiempo hasta que, por razones de salud, esté no puede comenzar a realizar una tarea de viaje de negocios o regresar a un trabajo permanente.
Durante el período de enfermedad del trabajador en comisión de servicio, no se le ahorra el salario en el lugar de trabajo y se le pagan prestaciones por incapacidad temporal con carácter general.
La enfermedad de la persona en comisión de servicio, así como la imposibilidad de reincorporarse al lugar de trabajo permanente por enfermedad, deberá acreditarse debidamente.
Los gastos de traslado se abonan al trabajador desplazado en las siguientes cuantías:
a) por ferrocarril - a razón de un vagón rígido; b) por vías navegables - según la tarifa de 2ª clase; c) en carreteras o caminos de tierra - según la tarifa existente en la zona determinada, que sea confirmada por la autoridad local o la institución o empresa a la que fue enviada la persona adscrita.
Para pagar el costo del viaje en tren a la tarifa de un vagón rígido de un tren de pasajeros (sin asiento reservado) y el costo del viaje en un barco de vapor a la tarifa de la 2ª clase, no se requieren documentos de respaldo. Los gastos de pago del viaje en un tren rápido, asiento reservado o tren atracado se reembolsan al viajero previa presentación de los documentos de viaje correspondientes. En las mismas condiciones, el costo del viaje en un vagón blando se reembolsa si hay un permiso para viajar en un vagón blando. Cuando el viaje al lugar de trabajo o de regreso dure más de un día o sea de noche, se reembolsará al trabajador, con la autorización del jefe de la empresa, el costo de pagar el costo de una cama en una cama dura. coche. Al viajar en coche blando no se paga la cama
De acuerdo con el Decreto del Consejo de Ministros de la URSS del 6 de octubre de 1969 No. 795, las personas en viajes de negocios pueden utilizar el transporte aéreo, independientemente de la distancia del viaje (SP URSS, 1969, No. 23, Art. . 138).
Si la estación de tren, el muelle o el aeródromo están fuera de los límites de la ciudad, al viajero de negocios se le pagan los gastos de viaje a estos puntos.
En el caso de que un empleado en un viaje de negocios, después del final del viaje de negocios, sin regresar al lugar de trabajo permanente, se vaya de vacaciones, los costos de transporte se le pagan solo por viajar en un viaje de negocios
Pago de gastos por viajes de negocios a Khabarovsk, Territorios de Primorsky. La región de Amur, a las regiones del Extremo Norte y en áreas equiparadas a las regiones del Extremo Norte, se lleva a cabo de conformidad con el decreto del Comité Ejecutivo Central y el Consejo de Comisarios del Pueblo de la URSS del 14 de enero de 1927 "Sobre viajes de negocios dentro de la URSS" (Colección de actos legislativos sobre el trabajo, 1965, p. 422).
Los enviados a las áreas anteriores se pagan por día en la cantidad de 1/25 de la tarifa mensual fija del empleado, pero no más de 3 rublos. 50 coronas por día. El alojamiento durante los viajes de negocios a la ciudad de Yakutsk, a los centros regionales, regionales y distritales y a las ciudades de subordinación republicana, regional, regional y distrital se pagan en cantidades establecidas por acuerdo de las partes, dentro del 60 por ciento de la asignación diaria, pero no menos de 70 kopeks, y en viajes de negocios a otros asentamientos indicados. localidades anteriores: dentro del 40 por ciento de la asignación diaria, y no menos de 50 kopeks por día.
El procedimiento y los montos de las indemnizaciones ocasionadas por un viaje de negocios se rigen por las siguientes normas: Fundamentos de la legislación laboral (artículo 48); el artículo 121 del Código Laboral de la República Socialista Soviética de Ucrania; Arte. 116 Código del Trabajo de la RSFSR; Sobre el pago de viajes de negocios dentro de la URSS; Decreto del Consejo de Comisarios del Pueblo de la URSS del 19 de junio de 1S40 (Colección de actos legislativos sobre el trabajo, 1965, p. 418); Sobre el procedimiento para aplicar el Decreto del Consejo de Comisarios del Pueblo de la URSS del 19 de junio de 1940 "Sobre el pago de viajes de negocios dentro de la URSS". Explicación de la NKF de la URSS del 16 de septiembre de 1940 No. 691/239 (Colección de actos legislativos sobre el trabajo, 1965. p. 421).
¿Qué compensación se paga a un empleado cuando es trasladado a otra localidad? Cuando se trasladan trabajadores a otra localidad, con excepción de los traslados por voluntad propia, se paga al cesionario: los gastos de viaje al nuevo lugar de trabajo del propio trabajador y de sus familiares; el costo de transportar la propiedad; asignación diaria por el tiempo de viaje, salario por el tiempo de viaje y por otros seis días; una asignación única para el empleado y los miembros de la familia que se mudan.
Estas indemnizaciones se pagan en las siguientes cuantías:
a) el viaje por ferrocarril se paga sobre la base del costo de los boletos y los asientos reservados en un vagón rígido. Por acuerdo de las partes, se puede pagar el costo de un boleto en un vagón blando si el viaje dura más de un día. Cuando se viaja por vías navegables, se paga el costo de un boleto de 2da clase, en carreteras y caminos de terracería, al costo existente en la zona. El transporte de bienes se paga dentro de los límites de hasta 240 kg para el propio empleado y hasta 80 kg para cada miembro de la familia que se muda. Los empleados trasladados, enviados o invitados a trabajar en las regiones del Extremo Norte y áreas equiparadas a ellas tienen derecho a utilizar el transporte aéreo cuando se trasladen al lugar de trabajo;
b) por el tiempo que pasa en la carretera, el empleado recibe un pago diario por un monto de 1/30 del salario oficial mensual (tarifa), pero no más de 1 rub. por día;
c) se paga una asignación única: para el empleado transferido por el monto de su salario oficial mensual, y por cada miembro de la familia que se muda, por el monto de "/" de la asignación del empleado. Los miembros de la familia por los cuales se paga compensación incluyen : esposa (esposo), hijos y padres del empleado que se traslada que viven con él y dependen de él Los gastos de viaje de los miembros de la familia, el transporte de sus bienes, así como una asignación global para los miembros de la familia se pagan solo si se mudan a un nuevo lugar de residencia del empleado antes de la expiración de 1 año a partir de la fecha de reubicación del propio empleado;
d) los salarios por el tiempo pasado en la carretera y por otros seis días se pagan al empleado a la tasa del salario oficial (tarifa) en el nuevo lugar de trabajo. Este pago se realiza solo en el caso de que el empleado haya sido efectivamente liberado del trabajo para prepararse para la mudanza o para instalarse en un nuevo lugar de trabajo.
En caso de no presentarse en el destino o negarse a comenzar a trabajar sin una buena razón, el empleado está obligado a devolver íntegramente las cantidades que le hayan pagado en relación con la mudanza. Si el empleado no cumplió en su totalidad el tiempo estipulado durante la transferencia (aceptación), y en ausencia de un período específico, renunció por su propia voluntad antes del vencimiento de un año a partir de la fecha de transferencia o fue despedido por violación de disciplina laboral, también está obligado a devolver íntegramente las cantidades* recibidas durante el traslado o dirección al trabajo. Si el empleado no se presentó a trabajar o se negó a comenzar a trabajar por una buena razón, está obligado a devolver las cantidades percibidas en relación con la reubicación, con excepción de los gastos efectivamente incurridos.
dov. En caso de extinción del contrato de trabajo por incumplimiento de la administración de sus obligaciones, las cantidades percibidas por el trabajador en relación con el traslado no son reembolsables. Las personas que se trasladen a un nuevo lugar de trabajo a petición propia, podrán pagar total o parcialmente las indemnizaciones establecidas durante los traslados por acuerdo de las partes.
A los empleados que se trasladan a otra zona en relación con su empleo a la salida se les paga: a) los gastos de viaje para el propio empleado y los miembros de su familia y los gastos de transporte de bienes; b) asignación diaria por el tiempo de permanencia en la carretera. Por acuerdo de las partes, se puede pagar a estas personas una asignación única para el propio empleado y los miembros de su familia, así como los salarios por el tiempo anterior al inicio del trabajo.
A los jóvenes especialistas enviados a trabajar después de graduarse de una institución de educación superior o secundaria especializada se les pagan los gastos de viaje y transporte de bienes, así como las dietas por el tiempo que pasan en la carretera de acuerdo con las normas establecidas para los trabajadores trasladados a otra localidad. Se paga una asignación única para especialistas jóvenes por un monto de Vs del salario oficial mensual (tasa arancelaria) en el lugar de trabajo, y por cada miembro de la familia que se muda por un monto de XU de la asignación del especialista más joven.
El joven especialista está obligado a devolver las cantidades recibidas en relación con el traslado en los siguientes casos: a) si no se presentó en el lugar de trabajo o se negó a comenzar a trabajar sin causa justificada; b) si dejó su trabajo sin haber trabajado durante 3 años después de su nombramiento o fue despedido por violar la disciplina laboral.
A los trabajadores jóvenes que son enviados a trabajar fuera de su lugar de residencia permanente después de graduarse de las escuelas de formación profesional se les paga el viaje al lugar de trabajo, el equipaje y la asignación diaria durante la duración de su estadía a razón de 75 kopeks por día. empresa, los trabajadores jóvenes reciben un pago por adelantado de 30 rublos con la deducción de esta cantidad de los salarios durante 6 meses.
Cuando se transfiera a otro trabajo o contratación, asociado con mudarse dentro de un asentamiento o por una distancia de no más de 25 km más allá de los límites de este asentamiento, al empleado se le pagan solo los gastos reales de viaje del propio empleado y miembros de su familia y para el transporte de bienes.
La cuantía y el procedimiento para el pago de indemnizaciones a las personas que se marchan a trabajar a otra localidad por vía de reclutamiento público, al celebrar un contrato de trabajo en régimen de selección organizada de trabajadores, en relación con la aplicación de medidas de reorganización de los órganos de dirección de la economía nacional y, en algunos otros casos, se rigen por normas especiales
La cuantía y el procedimiento para el pago de la indemnización por traslado y destino de trabajo en otra localidad se rigen por los Fundamentos de la Legislación Laboral (artículo 48); Arte. 120 Código Laboral de la República Socialista Soviética de Ucrania; Arte. 116 Código del Trabajo de la RSFSR; Decreto del Comité Ejecutivo Central y Consejo de Comisarios del Pueblo de la URSS del 23 de noviembre de 1931 "Sobre compensación y garantías por transferencia, admisión nuevamente y envío a trabajar en otras áreas" (Colección de actos legislativos sobre trabajo, 1965, p. 433 ).
¿Cómo se compensa el desgaste de las herramientas de los trabajadores y empleados, y cómo se pagan los overoles y calzados especiales en desuso? Trabajadores y empleados que utilizan
sus herramientas para las necesidades de una empresa, institución, organización, tienen derecho a recibir una compensación por el desgaste (amortización) de sus herramientas.
El monto y el procedimiento para el pago de esta compensación los determina la administración de acuerdo con el trabajador o empleado y con la FZMK del sindicato, si el monto y el procedimiento para el pago de la compensación no están establecidos centralmente.
En trabajos con condiciones de trabajo nocivas, así como en trabajos realizados en condiciones especiales de temperatura o asociados a la contaminación, los trabajadores y empleados reciben gratuitamente, de acuerdo con las normas establecidas, ropa especial y calzado especial.
En casos excepcionales, en caso de no entrega de overoles y calzados especiales establecidos por las normas y su adquisición en relación con esto por los propios empleados, la administración está obligada a indemnizar a los empleados por los costos con base en el costo de los overoles comprados y calzado especial a precio de menudeo estatal. (Artículo 63 de los Fundamentos de la Legislación Laboral; Artículos 163, 164 del Código Laboral de la RSS de Ucrania; Artículo 152 del Código Laboral de la RSFSR).
¿Cuál es el procedimiento y los límites para las deducciones del salario? Con el fin de proteger los salarios de los trabajadores y empleados de deducciones injustificadas, la ley establece una lista estrictamente limitada de causales para hacer deducciones, el círculo de órganos que tienen derecho a hacer estas deducciones, así como el procedimiento, límites y montos de las deducciones. posibles deducciones.
De acuerdo con la legislación vigente, podrán efectuarse deducciones del salario de los trabajadores y empleados en los siguientes casos:
a) para cumplir con las obligaciones de los trabajadores y empleados directamente con el Estado;
b) para asegurar el cumplimiento de las obligaciones de los trabajadores y empleados frente a terceros (tanto ciudadanos como personas jurídicas);
c) para cancelar las obligaciones de los trabajadores y empleados con la empresa o institución en la que trabajan.
El primer grupo de deducciones incluye impuestos (ingresos - de solteros, ciudadanos solteros y de familias pequeñas), deducciones de personas que cumplen trabajos correccionales bajo una sentencia judicial, así como multas impuestas por el poder judicial y administrativo. Los impuestos de las personas que prestan servicios de trabajo correctivo se calculan sobre el monto total de las ganancias, sin excluir de ellas la parte que les sea retenida por sentencia judicial. De la misma manera, los impuestos se calculan para las personas cuyos salarios son cantidades retenidas según documentos ejecutivos.
Las deducciones de los salarios de las personas que realizan trabajos correccionales se realizan en la cantidad establecida por un veredicto judicial del 5 al 20 por ciento de las ganancias (Artículo 29 del Código Penal de la República Socialista Soviética de Ucrania; Artículo 27 del Código Penal de la RSFSR)
El segundo grupo de deducciones incluye las deducciones a favor de organizaciones y personas que hace la administración sobre la base de los siguientes documentos ejecutivos: auto de ejecución emitido por los tribunales; orden de ejecución emitida sobre la base de decisiones de tribunales de camaradas; inscripciones ejecutivas de organismos notariales Además, la administración también está obligada a hacer deducciones de los salarios de los trabajadores y empleados sobre la base de instrucciones: obligaciones emitidas por empleados que compraron bienes a crédito, así como sobre la base de obligaciones para el voluntario pago de pensión alimenticia.
De conformidad con el art. 50 de los Fundamentos de la Legislación Laboral, con cada pago de salarios, el monto total de todas las deducciones no podrá exceder del 20 por ciento de los salarios adeudados al trabajador o empleado. Se permite una excepción en los siguientes casos: al cobrar pensión alimenticia; en caso de indemnización por daños causados por lesiones u otros daños a la salud, así como por la muerte del sostén de familia; cuando se indemnice el daño causado por robo o hurto de bienes estatales, públicos o muebles. En estos casos, se permiten deducciones de hasta el 50 por ciento de los salarios adeudados.
Cuando se recupere bajo varios documentos ejecutivos, en todos los casos, el trabajador debe retener el 50 por ciento del salario, con excepción de las deducciones durante el servicio del trabajo correctivo, ya que la deducción de hasta el 20 por ciento del salario por sentencia judicial de una persona sentenciada a trabajo correctivo en el lugar de trabajo es medida de castigo.
La recuperación bajo documentos ejecutivos no puede hacerse de las siguientes cantidades pagaderas al empleado;
a) indemnización por despido pagada al despedir a un empleado y compensación por vacaciones no utilizadas (si se recibe una compensación por varios años de vacaciones no utilizadas, también se permite la recuperación de la pensión alimenticia de la compensación por vacaciones no utilizadas);
b) los pagos de compensación relacionados con un viaje de negocios, traslado o asignación de trabajo en otra localidad y otras cantidades de compensación previstas por la legislación laboral;
c) primas de carácter único;
d) prestaciones estatales para familias numerosas y madres solteras;
e) las asignaciones por nacimiento y entierro pagadas con cargo a los fondos del seguro social. Por prestaciones de seguridad social pagadas en caso de incapacidad temporal. la recuperación solo puede imponerse mediante una decisión judicial sobre la recuperación de la pensión alimenticia y la compensación por daños causados por lesiones u otros daños a la salud, así como por la muerte del sostén de la familia (artículo 406 del Código de Procedimiento Civil de la República Socialista Soviética de Ucrania; artículo 387 del Código de Procedimiento Civil de la RSFSR).
El tercer grupo incluye las deducciones de los salarios de los trabajadores y empleados para cubrir sus deudas con una determinada empresa o institución.
Las deducciones de los salarios de los trabajadores y empleados por orden directa de la administración sólo podrán hacerse en los siguientes casos: a) para cancelar un anticipo pagado a cuenta de salarios; b) para la devolución de cantidades pagadas en exceso a los empleados como resultado de errores contables En los casos en que los salarios pagados en exceso se emitieron a un empleado como resultado de un error de cálculo, y en relación con la aplicación incorrecta de las disposiciones sobre salarios por parte de la administración , la administración no tiene derecho a deducir; c) para liquidar un anticipo no gastado, no devuelto en tiempo y forma emitido para viajes de negocios o viajes oficiales;
d) liquidar la parte no gastada y no devuelta en tiempo y forma del anticipo emitido por necesidades económicas, en ausencia de objeciones del trabajador sobre la causal o el monto de la deducción. La administración puede hacer deducciones de los salarios en compensación por los daños causados por un empleado a una empresa, institución u organización solo con el consentimiento por escrito del empleado (artículo 49 de los Fundamentos de la legislación laboral). La administración tiene derecho a ordenar la retención a más tardar 1 mes a partir de la fecha de vencimiento del plazo establecido para la devolución del anticipo, el reembolso de la deuda, o desde la fecha de la emisión mal calculada. al empleado con respecto a los motivos o el monto de la deducción, la administración puede presentar una demanda en los tribunales.
En estos casos, las deducciones pueden hacerse de una vez o en cuotas y sin importar qué parte del salario quede libre de toda otra sanción, es decir, se puede recuperar más del 50 por ciento de los salarios adeudados al trabajador (Decreto del Consejo de Comisarios del Pueblo de la URSS del 26 de agosto de 1929 "Retención de anticipos y cantidades contables" Colección de actos legislativos sobre el trabajo, 1965, p. 413).
La administración también tiene derecho, por su orden, a hacer deducciones de los salarios en caso de que, al despedir a un empleado, resulte que no trabajó en su totalidad durante el período de tiempo por el cual recibió la licencia por adelantado.
No se permite la retención al despido de un empleado por liquidación de una empresa (institución), para reducción de personal, por incompatibilidad con el cargo ocupado o trabajo realizado, en relación con el traslado a otro trabajo por decisión de organismos públicos, en conexión con el servicio militar obligatorio en el ejército soviético, retiro. Si, al despedir a un empleado, la administración, que tiene derecho a la deducción, no puede hacerlo debido a la insuficiencia de los montos adeudados al empleado en el cálculo, entonces no se realiza una recuperación adicional en este caso.
¿Cuánto tiempo requiere la administración para liquidar el despido de un trabajador o empleado? En caso de despido de un trabajador o empleado, el pago de todas las cantidades que se le adeuden se efectuará el día del despido. Si el empleado no trabajó el día del despido, entonces los montos adeudados a él deben pagarse a más tardar el día siguiente a la presentación de la demanda de pago despedido.
En caso de litigio sobre el importe de las cantidades adeudadas al trabajador en caso de despido, la administración está obligada en todo caso a pagar el importe impugnado por ella en el plazo indicado anteriormente.
En caso de falta de pago por culpa de la administración de las cantidades adeudadas al empleado despedido en los términos anteriores, en ausencia de disputa sobre su monto, la empresa, institución, organización está obligada a pagar al empleado su promedio ganancias por todo el tiempo de la demora hasta el día del cálculo real está obligado a pagar la compensación especificada en caso de que la disputa se resuelva a favor del trabajador. Si la disputa se resuelve parcialmente a favor del empleado, entonces el monto de la compensación a su favor en este caso lo determina el órgano que tomó la decisión sobre el fondo de la disputa.
capitulo 21
Artículo 133. Fijación del salario mínimo
El salario mínimo se establece simultáneamente en toda la Federación de Rusia por ley federal y no puede ser inferior al mínimo de subsistencia de una persona sin discapacidad.
El salario mensual de un empleado que haya trabajado durante este período la norma de jornada laboral y cumplió con las normas laborales (deberes laborales) no puede ser inferior al salario mínimo establecido por la ley federal.
Cuando la remuneración se basa en el sistema tarifario, el tamaño de la tasa tarifaria (salario) de la primera categoría de la escala tarifaria unificada no puede ser inferior al salario mínimo.
El monto del salario mínimo no incluye pagos adicionales y asignaciones, bonos y otros pagos de incentivos, así como pagos por trabajo en condiciones que se aparten de las normales, por trabajo en condiciones climáticas especiales y en territorios expuestos a contaminación radiactiva, otras compensaciones y pagos sociales.
El procedimiento para calcular el mínimo de subsistencia y su valor están establecidos por ley federal.
Para el mínimo de subsistencia, consulte el certificado
Artículo 134
Asegurar un aumento en el nivel del contenido real de los salarios incluye la indexación de los salarios en relación con el crecimiento de los precios al consumidor de bienes y servicios. En las organizaciones financiadas con los presupuestos pertinentes, la indexación salarial se lleva a cabo de la manera prescrita por las leyes y otros actos legales reglamentarios, y en otras organizaciones, de la manera establecida por el convenio colectivo, los acuerdos o el acto reglamentario local de la organización.
Artículo 135. Fijación de salarios.
Se establecen sistemas de salarios, tasas arancelarias, salarios, diversos tipos de pagos:
Empleados de organizaciones financiadas con cargo al presupuesto, por leyes pertinentes y otros actos legales reglamentarios;
Empleados de organizaciones con financiamiento mixto (financiamiento presupuestario e ingresos comerciales): leyes, otros actos legales reglamentarios, convenios colectivos, acuerdos, regulaciones locales de organizaciones;
Empleados de otras organizaciones: convenios colectivos, acuerdos, regulaciones locales de organizaciones, contratos laborales.
El sistema de remuneración e incentivos al trabajo, incluido el aumento de la remuneración por el trabajo nocturno, los fines de semana y feriados no laborables, las horas extraordinarias y en otros casos, lo establece el empleador, teniendo en cuenta la opinión del organismo sindical electo. de esta organización.
Las condiciones de remuneración determinadas por un contrato de trabajo no pueden ser degradadas en comparación con las establecidas por este Código, las leyes, otros actos jurídicos reglamentarios, la convención colectiva, los convenios.
Las condiciones de remuneración determinadas por la convención colectiva, convenios, reglamentos locales de la organización no podrán ser empeoradas en comparación con las establecidas por este Código, leyes y demás actos jurídicos reglamentarios.
Artículo 136. Procedimiento, lugar y condiciones de pago de los salarios.
Al pagar los salarios, el empleador está obligado a notificar a cada empleado por escrito los componentes del salario que le corresponde por el período correspondiente, el monto y los motivos de las deducciones realizadas, así como la cantidad total de dinero a pagar.
La forma de la nómina es aprobada por el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores.
Los salarios se pagan al empleado, por regla general, en el lugar de realización del trabajo por él o se transfieren a la cuenta bancaria indicada por el empleado en los términos determinados por el convenio colectivo o contrato de trabajo.
Los salarios se pagan directamente al empleado, a menos que la ley o un contrato de trabajo dispongan otro método de pago.
Los salarios se pagan por lo menos cada medio mes en el día establecido por el reglamento interno de trabajo de la organización, convenio colectivo, contrato de trabajo.
Artículo 137. Limitación de las deducciones del salario.
Las deducciones del salario del empleado se hacen únicamente en los casos previstos por este Código y otras leyes federales.
Se pueden hacer deducciones del salario del empleado para pagar su deuda con el empleador:
Para resarcir el anticipo no trabajado emitido al trabajador a cuenta de salarios;
Para liquidar un anticipo no gastado y no devuelto en tiempo y forma emitido en relación con un viaje de negocios o transferencia a otro trabajo en otra área, así como en otros casos;
Devolver las cantidades pagadas en exceso al trabajador por errores contables, así como las cantidades pagadas en exceso al trabajador, si el órgano para la consideración de los conflictos laborales individuales reconoce la culpa del trabajador en el incumplimiento de las normas laborales (parte tercera del artículo 155 ) o simple (parte tercera del artículo 157);
Por despido de un trabajador antes de finalizar el año laboral, por el cual ya ha disfrutado de vacaciones anuales pagadas, por días de vacaciones no trabajados. No se hacen deducciones por estos días si el trabajador es despedido por las causales previstas en los párrafos 1, 2, inciso "a" del párrafo 3 y el párrafo 4 del artículo 81, los párrafos 1, 2, 5, 6 y 7 del artículo 83 de este Código.
En los casos previstos en los párrafos dos, tres y cuatro de la parte segunda de este artículo, el empleador tiene derecho a decidir sobre la deducción del salario del trabajador a más tardar un mes después de la fecha de vencimiento del plazo establecido para la devolución. del anticipo, reembolso de deudas o pagos mal calculados, y siempre que el trabajador no impugne las causales y montos de la deducción.
Los salarios pagados en exceso a un empleado (incluso en caso de aplicación indebida de las leyes u otros actos jurídicos reglamentarios) no pueden recuperarse de él, excepto en los siguientes casos:
Si el órgano para la consideración de los conflictos laborales individuales reconoce la culpa del trabajador en el incumplimiento de las normas laborales (parte tercera del artículo 155) o el tiempo de inactividad (parte tercera del artículo 157);
Si el salario fue pagado en exceso al empleado en relación con sus acciones ilegales establecidas por el tribunal.
Artículo 138. Limitación de la cuantía de las deducciones del salario.
El monto total de todas las deducciones por cada pago de salarios no podrá exceder el 20 por ciento, y en los casos previstos por las leyes federales, el 50 por ciento de los salarios adeudados al empleado.
Al deducir de los salarios en virtud de varios documentos ejecutivos, el empleado debe, en cualquier caso, retener el 50 por ciento de los salarios.
Las restricciones establecidas por este artículo no se aplican a las deducciones del salario por servicio de trabajo correctivo, recuperación de pensión alimenticia por hijos menores, compensación por daños causados por el empleador a la salud de un trabajador, compensación por daños a personas que han sufrido daños debido a la muerte del sostén de familia, y la indemnización del daño causado por un delito. El monto de las deducciones del salario en estos casos no puede exceder del 70 por ciento.
No se permiten las deducciones de pagos que no están embargados de acuerdo con la ley federal.
Artículo 139. Cómputo del salario medio
Para todos los casos de determinación de la cuantía del salario medio previsto por este Código, se establece un procedimiento único para su cálculo.
Para calcular el salario medio, se tienen en cuenta todos los tipos de pagos previstos por el sistema de remuneración utilizado en la organización correspondiente, independientemente de las fuentes de estos pagos.
En cualquier modalidad de trabajo, el cálculo del salario medio de un empleado se basa en el salario efectivamente devengado por él y el tiempo que realmente trabajó durante los 12 meses anteriores al momento del pago.
Los ingresos medios diarios por pago de vacaciones y compensación por vacaciones no utilizadas se calculan para los últimos tres meses calendario dividiendo el monto de los salarios acumulados por 3 y por 29,6 (número promedio mensual de días calendario).
El salario medio diario para el pago de las vacaciones concedidas en días hábiles, en los casos previstos por este Código, así como para el pago de la compensación por vacaciones no disfrutadas, se determina dividiendo el monto de los salarios devengados por el número de días hábiles según el calendario de la semana laboral de seis días.
El convenio colectivo también puede prever otros períodos para el cálculo del salario medio, si ello no empeora la situación de los trabajadores.
Las características del procedimiento para calcular el salario promedio establecido por este artículo son determinadas por el Gobierno de la Federación de Rusia, teniendo en cuenta la opinión de la comisión tripartita rusa para la regulación de las relaciones sociales y laborales.
Artículo 140
A la terminación del contrato de trabajo, el pago de todos los montos adeudados al empleado por parte del empleador se realiza el día en que se despide al empleado. Si el trabajador no trabajaba el día del despido, entonces las cantidades correspondientes deberán ser pagadas a más tardar al día siguiente de que el trabajador despedido presente la solicitud de pago.
En caso de controversia sobre las cantidades adeudadas al trabajador en el momento del despido, el empleador está obligado a pagar la cantidad no impugnada por él dentro del plazo previsto en este artículo.
Artículo 141
Los salarios no recibidos el día de la muerte del empleado se entregan a los miembros de su familia oa una persona que estaba a cargo del difunto el día de su muerte. El pago de los salarios se realiza a más tardar una semana después de la fecha de presentación de los documentos pertinentes al empleador.
Artículo 142
El patrón y (o) los representantes del patrón debidamente autorizados por él, que hayan permitido retrasos en el pago de salarios a los empleados y otras violaciones de salarios, serán responsables conforme a este Código y demás leyes federales.
En caso de retraso en el pago de los salarios por más de 15 días, el trabajador tiene derecho, mediante notificación por escrito al empleador, a suspender el trabajo por todo el período hasta el pago de la cantidad atrasada. No se permite la suspensión del trabajo:
Durante los períodos de introducción de la ley marcial, un estado de emergencia o medidas especiales de conformidad con la legislación sobre un estado de emergencia;
En los cuerpos y organizaciones de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa, otras formaciones y organizaciones militares, paramilitares y otras a cargo de garantizar la defensa del país y la seguridad del estado, rescate de emergencia, búsqueda y rescate, lucha contra incendios, trabajo para prevenir o eliminar desastres naturales y situaciones de emergencia, en los organismos encargados de hacer cumplir la ley;
En organizaciones que sirven directamente tipos de producción especialmente peligrosos, equipos;
En organizaciones relacionadas con asegurar la vida de la población (suministro de energía, calefacción y suministro de calor, suministro de agua, suministro de gas, comunicaciones, ambulancia y estaciones de atención médica de emergencia).
Artículo 143. Sistema tarifario de retribución.
El sistema tarifario de remuneración incluye: tasas tarifarias (salarios), escala tarifaria, coeficientes tarifarios.
La complejidad del trabajo realizado se determina en función de su facturación.
La tarificación del trabajo y la asignación de categorías tarifarias a los empleados se llevan a cabo teniendo en cuenta el directorio unificado de tarifas y calificaciones de trabajo y profesiones de los trabajadores, el directorio unificado de calificaciones de puestos de gerentes, especialistas y empleados. Estos libros de referencia y el procedimiento para su aplicación están aprobados en la forma establecida por el Gobierno de la Federación Rusa.
Ver el Certificado de Modificaciones al Directorio Unificado de Tarifas y Cualificaciones de Trabajos y Ocupaciones de los Trabajadores
Para la aprobación del Manual de calificación para los puestos de gerentes, especialistas y otros empleados, consulte la Resolución del Ministerio de Trabajo de la Federación Rusa del 21 de agosto de 1998 N 37
El sistema tarifario para la remuneración de los empleados de las organizaciones financiadas con cargo a los presupuestos de todos los niveles se establece sobre la base de una escala tarifaria única para la remuneración de los empleados del sector público, aprobada en la forma establecida por la ley federal, y que es una garantía de la remuneración de los empleados del sector público. El sistema tarifario de remuneración de los empleados de otras organizaciones puede determinarse mediante convenios colectivos, acuerdos, teniendo en cuenta los libros de referencia unificados de tarifas y calificaciones y las garantías estatales para la remuneración.
Artículo 144. Pagos de estímulo
El empleador tiene derecho a establecer diversos sistemas de primas, incentivos y bonificaciones, teniendo en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores. Estos sistemas también podrán ser establecidos por convenio colectivo.
El procedimiento y las condiciones para la aplicación de pagos de incentivos y compensaciones (recargos, asignaciones, bonificaciones y otros) en organizaciones financiadas con cargo al presupuesto federal son establecidos por el Gobierno de la Federación de Rusia, en organizaciones financiadas con cargo al presupuesto de una entidad constituyente de la Federación de Rusia, por las autoridades estatales de la entidad constitutiva correspondiente de la Federación de Rusia, y en organizaciones financiadas con cargo al presupuesto local, por los gobiernos locales.
Artículo 145
La remuneración de los jefes de organizaciones, sus adjuntos y contadores jefes en organizaciones financiadas con cargo al presupuesto federal se realiza en la forma y en la cantidad determinadas por el Gobierno de la Federación de Rusia, en organizaciones financiadas con cargo al presupuesto de una entidad constituyente de la Federación de Rusia: por las autoridades estatales de la entidad constitutiva correspondiente de la Federación de Rusia, y en organizaciones financiadas con cargo al presupuesto local, por los gobiernos locales.
Los salarios de los jefes de otras organizaciones, sus adjuntos y jefes de contabilidad se determinan por acuerdo de las partes en el contrato de trabajo.
Artículo 146. Remuneración del trabajo en condiciones especiales.
La remuneración de la mano de obra de los trabajadores que se dediquen a trabajos pesados, trabajos con condiciones laborales nocivas, peligrosas y otras especiales, se hace a una tarifa aumentada.
La mano de obra de los trabajadores empleados en áreas con condiciones climáticas especiales también se paga a una tasa mayor.
Artículo 147
La remuneración del trabajo de los empleados que realizan trabajos pesados, trabajos con condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas y otras condiciones especiales de trabajo se fija a una tasa mayor en comparación con las tarifas (salarios) establecidas para varios tipos de trabajo con condiciones de trabajo normales, pero no inferior al establecido por las leyes y demás actos jurídicos reglamentarios.
La lista de trabajos pesados, trabajos nocivos y (o) peligrosos y otras condiciones laborales especiales la determina el Gobierno de la Federación Rusa, teniendo en cuenta la opinión de la comisión tripartita rusa para la regulación de las relaciones sociales y laborales. Un aumento de salarios por los motivos especificados se lleva a cabo en función de los resultados de la certificación de los lugares de trabajo.
Los montos específicos de aumento de salarios son establecidos por el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados o por un convenio colectivo, contrato de trabajo.
Artículo 148. Remuneración de la mano de obra en zonas de condiciones climáticas especiales.
La remuneración del trabajo en zonas con condiciones climáticas especiales se realizará en la forma y en cuantías no inferiores a las que establezcan las leyes y demás actos jurídicos reglamentarios.
Artículo 149
Al realizar trabajos en condiciones laborales que se desvían de las normales (al realizar trabajos de diversas calificaciones, combinar profesiones, trabajar fuera del horario normal de trabajo, por la noche, los fines de semana y días festivos no laborables, etc.), el empleado recibe los pagos adicionales apropiados provistos por convenio colectivo, contrato de trabajo. El monto de los pagos adicionales no podrá ser inferior a los establecidos por las leyes y demás actos jurídicos reglamentarios.
Artículo 150
Cuando un empleado con un salario por tiempo realiza un trabajo de varias calificaciones, su trabajo se paga por trabajo de una calificación superior.
Cuando un empleado con salario a destajo realiza trabajos de diversas calificaciones, su trabajo se paga a las tarifas del trabajo realizado por él.
En los casos en que, teniendo en cuenta la naturaleza de la producción, a los trabajadores a destajo se les encomiende la realización de trabajos con cargo inferior a las categorías que les han sido asignadas, el empleador está obligado a pagarles la diferencia entre las categorías.
Artículo 151
Un empleado que realiza para el mismo empleador, además de su trabajo principal, estipulado por un contrato de trabajo, trabajo adicional en otra profesión (puesto) o realiza las funciones de un empleado temporalmente ausente sin ser relevado de su trabajo principal, se le paga un adicional pago por combinar profesiones (puestos) o realizar tareas de un empleado temporalmente ausente.
Los montos de los pagos adicionales por la combinación de profesiones (puestos) o el desempeño de las funciones de un empleado temporalmente ausente se establecen por acuerdo de las partes del contrato de trabajo.
Artículo 152. Remuneración por trabajo fuera del horario normal de trabajo
El trabajo de horas extras se paga por las dos primeras horas de trabajo al menos una vez y media, para las horas posteriores, al menos el doble de la cantidad. Los montos específicos de pago por horas extraordinarias pueden ser determinados por un convenio colectivo o un contrato de trabajo. A petición del empleado, el trabajo de horas extras, en lugar de un aumento de salario, puede compensarse proporcionando tiempo de descanso adicional, pero no menos que el tiempo extra trabajado.
El trabajo a tiempo parcial fuera del horario normal de trabajo se paga en función de las horas trabajadas o de la producción.
Artículo 153. Pago por trabajo en fines de semana y festivos no laborables.
El trabajo en fines de semana y festivos no laborables se paga al menos dos veces:
Trabajadores a destajo: no menos del doble de las tasas de trabajo a destajo;
Empleados cuyo trabajo se paga a tarifas diarias y por hora, en la cantidad de al menos el doble de la tarifa diaria o por hora;
Para los empleados que reciben un salario mensual: en la cantidad de al menos una tarifa única diaria o por hora en exceso del salario, si el trabajo en un fin de semana y un día festivo no laborable se llevó a cabo dentro de la norma mensual de horas de trabajo, y en el cantidad de por lo menos el doble de la tarifa horaria o diaria en exceso del salario, si el trabajo se produjo en exceso de la norma mensual.
A solicitud de un trabajador que haya trabajado en fin de semana o feriado no laborable, se le podrá conceder otro día de descanso. En este caso, el trabajo en un día feriado no laborable se paga en una sola cantidad, y el día de descanso no está sujeto a pago.
Remuneración del trabajo en fines de semana y vacaciones no laborables para trabajadores creativos de organizaciones cinematográficas, teatros, organizaciones de teatro y conciertos, circos y otras personas involucradas en la creación y (o) ejecución de obras, atletas profesionales de acuerdo con las listas de profesiones establecidas por el Gobierno de la Federación de Rusia, teniendo en cuenta la opinión de la comisión tripartita rusa para la regulación de las relaciones sociales y laborales, puede determinarse sobre la base de un contrato de trabajo, un convenio colectivo o una ley reguladora local de la organización.
Artículo 154. Pago por trabajo nocturno.
Cada hora de trabajo en la noche se paga a una tarifa mayor en comparación con el trabajo en condiciones normales, pero no inferior a las tarifas establecidas por las leyes y otros actos jurídicos reglamentarios.
El tamaño específico del aumento lo establece el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo de los trabajadores, el convenio colectivo, el contrato de trabajo.
Artículo 155
En caso de incumplimiento de las normas laborales (deberes oficiales) por culpa del empleador, el pago se realiza por el tiempo realmente trabajado o por el trabajo realizado, pero no inferior al salario promedio del empleado calculado para el mismo período de tiempo o para el trabajo realizado.
En caso de incumplimiento de las normas laborales (deberes oficiales) por razones ajenas al empleador y al empleado, el empleado retiene al menos dos tercios de la tarifa (salario).
En caso de incumplimiento de las normas laborales (deberes oficiales) por culpa del empleado, el pago de la parte normalizada del salario se realiza de acuerdo con la cantidad de trabajo realizado.
Artículo 156
El matrimonio sin culpa del empleado se paga a la par con buenos productos. El matrimonio pleno por culpa del empleado no está sujeto a pago.
El matrimonio parcial por culpa del empleado se paga a tarifas reducidas, según el grado de idoneidad del producto.
Artículo 157. Pago por tiempo de inactividad
El tiempo de inactividad (artículo 74) por culpa del empleador, si el empleado advirtió al empleador por escrito sobre el comienzo del tiempo de inactividad, se paga en la cantidad de al menos dos tercios del salario promedio del empleado.
El tiempo de inactividad por razones que escapan al control del empleador y el empleado, si el empleado advirtió al empleador por escrito sobre el inicio del tiempo de inactividad, se paga por un monto de al menos dos tercios de la tarifa (salario).
El tiempo de inactividad por culpa del empleado no se paga.
Artículo 158. Pago por trabajo en el desarrollo de nuevas industrias (productos)
Un convenio colectivo o un contrato de trabajo puede estipular la retención del salario anterior del empleado durante el período de dominio de una nueva producción (producto).
El procedimiento de remuneración a un empleado de acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa.
Remuneración según el Código Laboral de la Federación Rusa. producido en 3 etapas. Antes de considerar el procedimiento de pago, es necesario aclarar qué pagos están incluidos en la remuneración de los empleados.
Salario según el art. 129 del Código del Trabajo y en la práctica judicial
De conformidad con el art. 129 Código Laboral de los salarios de la Federación Rusa se lleva a cabo en forma de salarios. El salario es la suma de la remuneración por la actividad laboral, los pagos estimulantes y compensatorios.
La práctica judicial muestra que las partes de los ingresos deben corresponder a una serie de características que figuran en la tabla:
Dependencia de las calificaciones del trabajador y de las características del trabajo, tales como: complejidad, condiciones de ejecución, calidad y cantidad
Determinación de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa del 16 de septiembre de 2015 No. 304-KG15-5008
Existencia dentro de una relación laboral
La acumulación se lleva a cabo para el desempeño de la función oficial.
Decreto del Servicio Federal Antimonopolio del Distrito del Lejano Oriente del 12 de marzo de 2014 No. Ф03-6642/2013
Pagos automáticos
La dependencia establecida por el empleador sobre la antigüedad en el servicio del empleado, la presencia de sanciones o su ausencia, la conciencia en el desempeño de los deberes oficiales.
Definición de la Corte Suprema de 07.04.2016 No. 310-KG16-8285
Dependencia establecida por el empleador de la cotización laboral del trabajador
Definición de la Corte Suprema de Justicia de 28 de junio de 2016 N° 304-KG16-6749
La selección de características le permite distinguir partes del salario de otros pagos en efectivo que el empleador paga al trabajador. Por ejemplo, producido por Código Laboral de los salarios de la Federación Rusa no incluye:
- gastos por el transporte de bienes y posterior arreglo en el nuevo lugar de residencia del trabajador, con motivo de la transición al trabajo en una nueva localidad (ver definición de la Corte Suprema de 26 de febrero de 2016 N° 310-KG15-20212) ;
- pago de remuneraciones a empleados con motivo de aniversarios (ver definición de la Corte Suprema de 1 de septiembre de 2015 N° 304-KG15-10018);
- pagos a los empleados para compensar los costos de su educación, educación de los hijos de los empleados (ver la definición de la Corte Suprema de 28 de enero de 2016 No. 310-KG15-18757).
El procedimiento para el pago de salarios a los empleados.
Según el art. 136 del Código del Trabajo, el trabajador recibe el pago con base en los resultados de la actividad laboral por lo menos dos veces al mes. El pago es debido después de que se complete el trabajo. El plazo máximo para la transferencia de fondos es de 15 días desde la finalización del plazo para el que se calcula.
Cada vez que se transfiera el pago por parte de un empleador trabajador, se estará a lo establecido en el art. 136 TC procedimiento de pago:
- Se calculan las ganancias.
Reduccion de salarios
El cálculo del monto de las ganancias incluye la deducción de los ingresos del trabajador de varias deducciones. Algunos de ellos no dependen de la eficiencia y la conciencia del empleado. Así, el empresario en todo caso retiene las cantidades:
- impuesto sobre la renta personal (Capítulo 23 del Código Tributario);
- primas de seguro para el seguro social, médico y de pensión (Artículo 425 del Código Fiscal de la Federación de Rusia, Ley "Sobre el Seguro Social Obligatorio ..." del 24 de julio de 1998 No. 125-FZ).
Una serie de deducciones se realizan por decisión judicial y no se relacionan con la actividad laboral del empleado. Por ejemplo, estas son las cantidades:
- pensión alimenticia (sección 5 de la RF IC);
- deducciones de los ingresos de los condenados a trabajos correccionales y forzados (Artículo 50, Artículo 53.1 del Código Penal de la Federación Rusa).
El salario puede ser reducido por deducciones relacionadas con la actividad laboral del empleado, por ejemplo:
- privación de la bonificación obligatoria o reducción de su tamaño si el empleador proporciona las condiciones para tales acciones (carta de Rostrud de fecha 18/12/2014 No. 3251-6-1);
- deducción de cantidades previamente transferidas al trabajador por error de conteo (artículo 137 del Código del Trabajo);
- devolución de un anticipo no utilizado de un viaje de negocios que no fue devuelto a los trabajadores (artículo 137 del Código del Trabajo);
- indemnización por daños materiales causados al empleador (artículo 238 del Código del Trabajo);
- devolución de los montos de los salarios pagados previamente por el trabajador si se prueba la culpa del trabajador en el tiempo de inactividad, el incumplimiento de la norma laboral (artículo 137 del Código del Trabajo), etc.
Resumamos. El salario es un ingreso garantizado de un trabajador, devengado automáticamente en el marco de las relaciones laborales para el cumplimiento de las normas laborales y varía según la calificación del trabajador, su antigüedad en el servicio, la complejidad del trabajo u otras causales establecidas en el Código del Trabajo o por el empleador. Por Código Laboral de los salarios de la Federación Rusa consiste en pagos adicionales y remuneración por el trabajo. El importe del salario puede reducirse mediante deducciones. De conformidad con el art. 136 Salarios Código Laboral se realiza a partir de 2 veces al mes en 3 etapas, incluido el cálculo de las ganancias, la notificación al empleado al respecto y, de hecho, los pagos.
Remuneración según el código laboral de la Federación Rusa.
Una definición bastante extensa de todos los matices de la remuneración según el Código Laboral de la Federación de Rusia le permite regular con bastante precisión la relación entre el empleador y el empleado en términos de pagos de remuneración. Esta ley contiene absolutamente todas las prórrogas posibles del contrato de trabajo en cuanto a la determinación de la cuantía y cálculo tanto del salario como de toda clase de primas o gratificaciones. Sin embargo, también limita ciertas oportunidades, protegiendo así a los empleados de la organización. Pero primero lo primero.
código laboral de pago
Para empezar, debe decirse que los principales matices con respecto a los salarios están contenidos en el Código Laboral de la Federación Rusa, más específicamente, el Artículo 135. En primer lugar, establece que todo trabajador tiene todo el derecho a recibir una remuneración por su trabajo.
Y en este caso, no se debe hablar de discriminación por ningún motivo. Se establece un determinado mínimo en forma de salario mínimo. Esta cifra se determina tanto para el conjunto de Rusia como en cada región de forma independiente, en función de su:
- ubicación territorial;
- Desarrollo de infraestructura, industria y otras cosas;
- La población de los territorios;
- Otros factores, de una forma u otra que afectan el valor del salario mínimo.
Ahora deberíamos definir más específicamente lo que significa este concepto familiar. ¿Cuál es la opinión del código de trabajo sobre este asunto? ¿Y cuáles son las dependencias?
salario de TC
El Código Laboral de la Federación de Rusia da una definición bastante precisa del concepto de "salario". El artículo 129 indica claramente la lista de pagos que se ajustan a este término. Es extenso, pero todos deben enumerarse:
- Pagos compensatorios por actividad laboral, que de una forma u otra dependen del puesto del empleado, la complejidad del trabajo realizado por él, las características cuantitativas y cualitativas de las condiciones laborales, climáticas y otras;
- Pagos compensatorios. Ya sea un recargo, una bonificación, etc. Los pagos adicionales también son adecuados aquí por el hecho de que las condiciones de trabajo de una forma u otra difieren de las normales. O son perjudiciales para el cuerpo del empleado debido a las emisiones, o simplemente es una zona climática de trabajo extremadamente dura;
- Cualquier pago destinado a estimular la actividad laboral. En este caso, estamos hablando de bonificaciones a los empleados, la acumulación de asignaciones de varios tipos. O pagos adicionales, en forma de incentivos por horas extraordinarias de trabajo.
El monto de los ingresos del empleado está determinado por el contrato de trabajo de la organización, que anuncia el sistema de remuneración por actividad laboral. Por lo tanto, este documento debe contener criterios claramente descritos para cualquier pago, así como las razones por las cuales se emiten. Vamos a discutir esto con más detalle.
Contrato laboral
El salario del empleado se determina mediante un contrato de trabajo. En este caso, el artículo 57 del Código Laboral de la Federación Rusa juega un papel clave. Contiene requisitos exhaustivos para las cláusulas que debe contener este contrato. Entonces, es necesario describir:
- Condiciones en las que se realiza el pago. Ese es el sistema. Además, es necesario indicar los montos de tarifas, salarios, varios tipos de pagos adicionales, asignaciones y pagos de incentivos, por ejemplo, bonos;
- Disponibilidad de pago de indemnizaciones al realizar actividad laboral, que es difícil desde el punto de vista físico;
- También debe describir varios tipos de compensación si el empleado participa en una actividad peligrosa o si las condiciones de trabajo pueden afectar negativamente su salud de una forma u otra. Es necesario indicar las características del trabajo en el lugar donde el empleado realiza actividades de carácter laboral.
De esto podemos concluir que el monto del salario (tarifas, salario, etc.), varios tipos de pagos adicionales y asignaciones, pagos de incentivos deben describirse en el contrato de trabajo de cada empleado que realiza actividades laborales en esta organización. Asimismo, todo ello está respaldado por la redacción de un convenio colectivo/convenio/acto normativo local.
Formas de pago
En este caso, el artículo 131 del mismo código de la Federación Rusa juega un papel clave. Se establece que el pago de la actividad laboral debe realizarse exclusivamente en términos monetarios. Además, la moneda debe ser exactamente el rublo, que opera en la Federación Rusa.
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Sin embargo, un convenio colectivo o laboral tiene cierto matiz. En caso de que el propio trabajador desee que el pago de sus actividades se efectúe de cualquier otra forma, entonces tiene derecho a recibirlo. Esto debe hacerse por escrito. También hay un cierto matiz. En tales casos, la parte de la renta del trabajador que no se pague en efectivo no podrá ser superior al veinte por ciento de sus salarios devengados.
Se puede apreciar que en cuanto a la remuneración de la actividad laboral, la legislación tiene diversos puntos en sus actos. Este fue creado principalmente con el fin de brindar protección al trabajador, así como brindar condiciones adecuadas para el trabajo. En caso de desviaciones de la norma, existen ciertos pagos como daño moral/físico.
Artículo 136 del Código Laboral de la Federación Rusa. Procedimiento, lugar y condiciones de pago de los salarios
Nueva edición Art. 136 Código Laboral de la Federación Rusa
Al pagar salarios, el empleador debe notificar a cada empleado por escrito de:
1) sobre los componentes del salario adeudado a él por el período relevante;
2) sobre los montos de otros montos devengados al empleado, incluyendo la compensación monetaria por incumplimiento por parte del empleador del plazo establecido, respectivamente, pago de salarios, pago de vacaciones, pagos al despido y (u) otros pagos adeudados al empleado;
3) sobre el monto y los motivos de las deducciones practicadas;
4) sobre la cantidad total de dinero a pagar.
La forma de la nómina es aprobada por el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores en la forma prevista por el artículo 372 de este Código para la adopción de las normas locales.
Los salarios se pagan al empleado, por regla general, en el lugar de trabajo o se transfieren a la institución de crédito especificada en la solicitud del empleado, en los términos determinados por el convenio colectivo o el contrato de trabajo. El empleado tiene derecho a cambiar la organización de crédito a la que se transferirán los salarios notificando al empleador por escrito el cambio en los detalles para la transferencia de salarios a más tardar cinco días hábiles antes del día del pago de los salarios.
El lugar y las condiciones de pago de los salarios en forma no monetaria están determinados por un convenio colectivo o un contrato de trabajo.
Los salarios se pagan directamente al empleado, a menos que la ley federal o un contrato de trabajo disponga otro método de pago.
Los salarios se pagan por lo menos cada medio mes. La fecha específica para el pago de los salarios la establece el reglamento interno del trabajo, la convención colectiva o el contrato de trabajo no más tarde de 15 días naturales contados a partir de la finalización del período por el cual se devengan.
Si el día de pago coincide con un fin de semana o feriado no laborable, el pago de los salarios se efectúa en la víspera de dicho día.
Las vacaciones se pagan a más tardar tres días antes del comienzo de las vacaciones.
El trabajo del empleado debe ser pagado por el empleador en tiempo y forma y en su totalidad. Detrás de esta frase se encuentra el principio fundamental de la legislación laboral vigente, pero no todas las organizaciones y empresarios individuales que utilizan mano de obra contratada cumplen concienzudamente sus obligaciones hacia los empleados.
Es importante no sólo elegir opciones rentables esquema salarial personal, pero también asegúrese de que no contradiga las normas del Código Laboral de la Federación Rusa o los requisitos del sindicato (si la empresa ha creado un organismo que representa los intereses de los trabajadores). Además, al reflejar el tamaño y el procedimiento para pagar salarios en la empresa en el Reglamento sobre salarios, debe consultar el Reglamento interno de trabajo y otras leyes locales; no debe haber contradicciones.
Remuneración: ¿qué sistema elegir?
El empleador tiene derecho a formar y modificar independientemente en la empresa, respetando el principio de igual remuneración material por igual trabajo. Hasta la fecha, los sistemas basados en tiempo y trabajo a destajo se consideran los principales, ya que la gran mayoría de las organizaciones recurren a ellos. En el marco del sistema de pago basado en el tiempo, se distinguen varias formas diferentes, en particular:
- simple basado en el tiempo, en el que el salario del empleado se calcula con base en una tarifa fija y la cantidad de tiempo realmente trabajado;
- bono de tiempo, que incluye, además de la tasa tarifaria, un bono por el cumplimiento de las normas laborales establecidas por el empleador.
Acuerdo adicional al contrato de trabajo sobre cambio de sistema salarial
Desarrollamos la regulación sobre salarios
Todo empleador que no haya reflejado el régimen retributivo aplicable en el Reglamento Interno de Trabajo está obligado a elaborarlo y aprobarlo, guiándose por los requisitos vigentes de la legislación laboral y los términos de la convención colectiva. Por lo general, dicho documento consta de varias secciones temáticas que, además de las disposiciones generales, incluyen información sobre:
sobre el sistema de remuneración elegido (por ejemplo, prima por trabajo a destajo, trabajo a destajo indirecto o tiempo);
un sistema de bonificaciones por trabajo en condiciones que se desvían de lo normal, incluidos los horarios de trabajo irregulares, los turnos de noche, los fines de semana y los feriados;
métodos de liquidación con empleados (en efectivo, no en efectivo);
condiciones de pago de la parte principal de los salarios y anticipo mensual;
el procedimiento para calcular los pagos de incentivos;
condiciones para proporcionar asistencia material a los empleados;
responsabilidad del empleador por retraso o falta de pago de salarios.
Importante: al prescribir cantidades específicas de compensación, asignaciones y pagos de incentivos en la documentación local, se debe tener en cuenta la situación financiera real de la empresa, pero al mismo tiempo, no se olvide del mínimo legalmente establecido. No se puede bajar el salario mensual por debajo del salario mínimo, pagar el trabajo en fin de semana o feriado a menos del doble del monto, etc.
Reglamento interno de trabajo
Requisitos legislativos para el procedimiento de remuneración de los empleados
Los requisitos clave para los empleadores con respecto al monto y el procedimiento de remuneración están contenidos en el Código Laboral de la Federación Rusa.
Las reglas obligatorias son:
- observancia de términos y orden de pago a todos los empleados;
- falta de discriminación en el establecimiento de condiciones salariales;
- el uso de un sistema de bonificación transparente vinculado a indicadores específicos y buenas razones para privar a las bonificaciones;
- indexación periódica (aumento del nivel real de salarios);
- devengo de recargos compensatorios y bonificaciones a los empleados de conformidad con las normas del derecho laboral;
- cálculo de salarios para los puestos presentes en la nómina de personal utilizando manuales, libros de referencia y métodos que no contradigan las leyes laborales;
- Elaboración de documentación local, convenios y contratos, que detallen los esquemas y condiciones para el cálculo de los salarios del personal.
Como saben, la legislación federal de la Federación Rusa contiene una serie de normas, en comparación con las cuales la situación real del empleado no debería empeorar. De hecho, este es el límite inferior más allá del cual el empleador tiene prohibido ir en el proceso de desarrollo de un procedimiento salarial local en 2016. Por lo tanto, el Código Laboral de la Federación Rusa obliga a pagar salarios al menos una vez cada dos semanas, por lo tanto, pagar salarios una vez al mes se considera una violación. Pero si la dirección de la organización estima necesario hacer pagos semanales a los empleados, fraccionando el salario mensual en cuatro partes, estará en su derecho.
Compensación para trabajadores a tiempo parcial
Las normas de jornada para los trabajos a tiempo parcial internos y externos se fijan arbitrariamente, por acuerdo de las partes. Al mismo tiempo, los principios de remuneración de los trabajadores a tiempo parcial no deben contradecir las normas del derecho laboral ni las reglamentaciones locales. En ningún caso se permite la discriminación contra esta categoría de trabajadores: todos los trabajadores a tiempo parcial que, o en condiciones distintas de las normales, así como los fines de semana y festivos, tienen derecho a las indemnizaciones, subsidios y recargos garantizados por la ley en tales casos.
Si la organización utiliza salarios a destajo, se realiza el pago de salarios a trabajadores a tiempo parcial. Con un sistema de pago basado en el tiempo, los salarios se acumulan en proporción a las horas trabajadas, y si a los trabajadores también se les asigna una tarea estandarizada, uno debe centrarse en la cantidad de trabajo realmente realizado, y no en la cantidad de tiempo dedicado a su implementación. . En algunos casos, los empleadores prefieren pagar el trabajo de los trabajadores a tiempo parcial en condiciones especiales, fijando el esquema de cálculo del salario con un contrato de trabajo. En todo caso, los pagos deberán efectuarse al menos una vez cada medio mes ( la sexta parte del art. 136 Código Laboral de la Federación Rusa).
Remuneración de los trabajadores científicos
Desde 2015, existe un capítulo separado en la legislación laboral que regula el trabajo de los científicos, especialistas que se dedican profesionalmente a actividades científicas o científicas y técnicas (). A pesar de la existencia de normas que establecen un procedimiento especial para la celebración y extinción de los contratos de trabajo con esta categoría de trabajadores, en 2016 la retribución de las personas dedicadas a actividades científicas se realiza con carácter general.
Los salarios de dichos empleados se fijan dentro de los límites del fondo de salarios de la organización científica y están prescritos en contratos colectivos y laborales, acuerdos y documentación local. Si un investigador trabaja en condiciones peligrosas o perjudiciales, debe recibir un salario más alto y se recomienda asignar pagos de incentivos:
- para el desempeño de tareas particularmente urgentes e importantes;
- tutoría y orientación científica;
- participación en seminarios científicos, conferencias, simposios;
- contribución a los trabajos de investigación y experimentación realizados por la organización científica;
- publicación de monografías, libros de texto, artículos en revistas científicas especializadas.
Por regla general, el salario de un investigador depende del puesto que ocupa: por ejemplo, es aconsejable fijar los salarios oficiales de los subjefes de las divisiones estructurales en un 10-20 % por debajo de los salarios de los jefes de las divisiones correspondientes (cláusula 6 del Reglamento sobre la remuneración de los empleados de las instituciones presupuestarias estatales federales de ciencia, aprobado por orden del Ministerio de Trabajo de Rusia con fecha 3 de julio de 2014 No. 434n).
registro inapropiado de trabajo adicional (horas extras) y pago a destiempo o incompleto por el procesamiento.
Incluso las medidas de responsabilidad material, administrativa y penal establecidas por la legislación federal, aplicadas a patrones sin escrúpulos, hasta ahora tienen poco efecto en las estadísticas. Por lo tanto, el GIT presta especial atención a la auditoría de salarios: al verificar, el inspector probablemente querrá familiarizarse con los documentos de liquidación para asegurarse de que se ejecuten correctamente. Es bastante natural que el inspector quiera asegurarse de que los salarios se paguen dos veces al mes y que todos los empleados que trabajan horas extras, de noche o los fines de semana, reciban un pago adicional.
Pruébate
1. Qué formas de salarios por tiempo existen:
- una. tiempo simple, acorde y bonificación de tiempo;
- b. simple basado en el tiempo y de bonificación de tiempo;
- C. prima simple basada en el tiempo y diferenciada.
2. Cuando sea necesario realizar un trabajo urgente, y la cuantía de los salarios del trabajo se determinará en función del volumen de trabajo realizado en combinación con las bonificaciones por eficiencia, se aplicará el régimen laboral:
- una. acorde;
- b. a destajo-progresivo;
- C. prima a destajo.
3. Al cambiar el sistema de remuneración, es necesario:
- una. renegociar los contratos de trabajo con los empleados;
- b. aprobar la nueva versión de las reglamentaciones locales (y el convenio colectivo), familiarizar a los empleados con la nueva versión contra la firma y, previa notificación, celebrar acuerdos adicionales a los contratos de trabajo con los empleados;
- C. aprobar cambios a las disposiciones sobre remuneración por orden del jefe, y luego modificar unilateralmente los contratos de trabajo con los empleados.
4. ¿Cómo se remunera el trabajo de los trabajadores a tiempo parcial en el sistema de salarios por tiempo?
- una. en la cantidad del 50% del salario del empleado para quien el trabajo sería el principal;
- b. en proporción al tiempo trabajado con un pago adicional obligatorio por cada hora en exceso del plan de tiempo de trabajo,
- C. en proporción a las horas trabajadas y a las normas de horario de trabajo, que se establecen por acuerdo entre el trabajador y el patrón.
5. Cómo deben pagarse los salarios:
- una. dos veces al mes en cualquier proporción;
- b. una vez al final del mes;
- C. dos veces al mes al 50%.
