Je určená miera fluktuácie pracovnej sily pre prijatie. Pomer obratu náboru: vzorec

„Kádre rozhodujú o všetkom“ – známa Stalinova fráza, ktorú vyslovil počas jeho prejavu v roku 1935, zostáva aktuálna dodnes. Dôkazom toho je, že niekedy tím desiatich zamestnancov pracuje produktívnejšie ako tím 30 ľudí.

Okrem profesionálnych a osobných kvalít existujúcich zamestnancov zohráva dôležitú úlohu pre organizáciu taký faktor, akým je pohyb pracovnej sily. Mnohí už v živote počuli také pojmy ako miera fluktuácie za prijatie či fluktuácia zamestnancov, no nie každý pozná podstatu týchto dôležitých slov.

Prečo je potrebné študovať pohyb personálu

Takýto fenomén, akým je pohyb personálu, je neoddeliteľnou súčasťou každého podniku. Nespočíva v chaotickej fluktuácii zamestnancov, ako sa často mylne domnieva, ale naopak má usporiadaný a pravidelný charakter.

Štúdium pohybu pracovného kapitálu a určovanie jeho vzorcov teda umožňuje profesionálne a efektívne personálne riadenie. S takýmito údajmi môže manažér zodpovedný za personálny manažment alebo sám manažér pracovať na zlepšení procesu pohybu zamestnancov v rámci pracovných noriem stanovených zákonom, čím sa zvýši produktivita v podniku.

Napríklad, ak sa v priebehu analýzy získali údaje, že v letnom období sa miera fluktuácie zamestnancov zvyšuje, je možné vopred prijať potrebné opatrenia. Jednou z týchto metód môže byť včasný výber uchádzačov o personálnu rezervu pred začiatkom letného obdobia. Už len jeden ukazovateľ, ako je miera fluktuácie pri prijímaní, teda umožňuje zefektívniť personálny manažment a dostupnosť úplných informácií bude pre riadiaci tím hrať len pozitívnu úlohu.

Charakteristika pohybu personálu

Pohyb pracovnej sily v podniku môže nastať z rôznych dôvodov. Medzi nimi sú:

• dosiahnutie produktívneho veku;
• dosiahnutie dôchodkového veku;
• potreba slúžiť v armáde alebo jej ukončenie;
• zmena miesta bývania;
• prijímanie do vzdelávacích inštitúcií;
• zmena druhu činnosti;
• nespokojnosť zamestnanca s existujúcimi podmienkami a iné.

Na analýzu pohybu personálu v každej organizácii, dokonca aj tej najmenšej, existujú oddelenia zodpovedné za primerané účtovanie žiadostí a príkazov na prijatie, prepustenie, dovolenky. Konsolidujú aj potrebné údaje, ktoré sa v budúcnosti využívajú pri výpočte ukazovateľov pohybu pracovnej sily.

Každý ukazovateľ si vyžaduje špecifické informačné údaje. Napríklad vzorec pre mieru fluktuácie vyžaduje ukazovatele, ako je priemerný počet zamestnancov za jeden deň a počet nových zamestnancov vo vybranom období. Pre pomer obratu pri prepúšťaní sa budú vyžadovať podobné údaje s miernou zmenou: namiesto prijatých zamestnancov sa berú do úvahy prepustení zamestnanci.

Ukazovatele pohybu ľudských zdrojov

Pohyb personálu v podniku pomôže analyzovať také koeficienty, ako sú:

• fluktuácia náboru - zobrazuje podiel nových zamestnancov na priemernom počte zamestnancov;
• obrat prepúšťania - zobrazuje percento prepustených k priemernému pevnému počtu zamestnancov;
• celková fluktuácia pracovnej sily – odráža pohyb zamestnancov vrátane prijímania a prepúšťania k priemernému počtu zamestnancov;
• fluktuácia zamestnancov a iné.

Každý z vyššie uvedených ukazovateľov sa vypočítava pomocou samostatného vzorca. Každý z nich je individuálne dôležitý pri vytváraní všeobecného obrazu o pohybe pracovných zdrojov. Venovať pozornosť iba jednému alebo niekoľkým koeficientom a ignorovať zvyšok je chybné rozhodnutie, pretože nielenže neumožní úplné sledovanie pohybu, ale ani to neumožní vypracovať najefektívnejšiu politiku personálneho manažmentu.

Akceptačný obratový pomer

Každý ukazovateľ je svojím spôsobom dôležitý a je článkom v celom systéme, ktorý charakterizuje pohyb pracovnej sily. Napríklad ukazovateľ fluktuácie náboru odráža pomer celkového počtu prijatých zamestnancov za sledované obdobie k priemernému počtu zamestnancov. Výpočet má celkom jednoduchý mechanizmus, stačí mať k dispozícii dva dátové ukazovatele.

Vzorec pomeru vstupného obratu je pomer dvoch ukazovateľov. Vyzerá to takto:

K pr \u003d H pr / H cf,

kde: K pr - pomer obratu;

N pr - celkový počet prijatých zamestnancov za zvolené obdobie;

H cf - priemerný počet snímok.

Ak sa výsledný koeficient vynásobí 100, potom vidíte, o koľko percent sa zloženie zamestnancov aktualizovalo z dôvodu prijatia nových zamestnancov v sledovanom období.

Aké je priemerné číslo

Ak koncept počtu prijatých zamestnancov nespôsobuje ťažkosti, potom nie každý vie, čo je pojem „priemerný počet zamestnancov“.

Zjednodušene povedané, priemerný počet zamestnancov ukazuje, koľko ľudí zamestnanci v priemere za deň zamestnávajú. V tomto prípade sa berie do úvahy akékoľvek obdobie na zváženie, môže to byť mesiac, rok a dokonca aj 2 dni.

Pre výpočet tejto hodnoty je potrebné sčítať celkový počet úradne registrovaných zamestnancov za každý deň sledovaného obdobia a výslednú sumu následne vydeliť celkovým počtom dní. V tomto prípade sa berú do úvahy všetky dni lehoty, aj keď ide o sviatky alebo víkendy.

Ostatné ukazovatele obratu

Okrem obratového pomeru pri prijatí zohrávajú dôležitú úlohu aj obratové ukazovatele pri prepustení, alebo inak povedané pri vyradení, a celkový obrat.

Pomer fluktuácie pri prepúšťaní je podobný pomeru prijímania zamestnancov, v ktorom sa namiesto prijatých zamestnancov zohľadňuje počet prepustených zamestnancov. Existujú dva typy obratu prepúšťania:

• Požadovaná fluktuácia – berie sa do úvahy iba personál prepustený z dôvodov, ktoré nemôžu ovplyvniť (napríklad odvod do armády).
• Nadmerná fluktuácia – zohľadňujú sa zamestnanci, ktorí odišli z iných dôvodov osobného charakteru. Tento typ je základom ukazovateľa fluktuácie zamestnancov.

S dostupnými údajmi o obrate prijímania a prepúšťania môžete vypočítať dodatočnú hodnotu nazývanú „celková fluktuácia pracovnej sily“. Vo vzorci na jeho výpočet sa namiesto počtu prijatých alebo prepustených zamestnancov použije ich celková suma, ktorá sa vydelí aj priemerným počtom zamestnancov.

O fluktuácii zamestnancov

Výpočet všetkých vyššie uvedených hodnôt je potrebný na riešenie rôznych problémov v oblasti riadenia ľudských zdrojov. Jedným z hlavných problémov je taká vec ako fluktuácia zamestnancov.

Tento ukazovateľ charakterizuje pohyb pracovnej sily z rôznych osobných dôvodov, ktoré sú spravidla spojené s nespokojnosťou zamestnanca alebo zamestnávateľa. Fluktuácia zamestnancov sa delí na 2 typy:

• Prírodné - nie viac ako 5%. Nevyvoláva obavy, pretože prispieva k prirodzenej obnove štátu.
• Nadmerný – spôsobuje v podniku ekonomické straty, môže spôsobiť aj problémy rôzneho charakteru, od organizačných až po výrobné.

Venovaním náležitej pozornosti takému fenoménu, akým je pohyb pracovnej sily v rámci podniku, vykonávaním včasnej analýzy, správnym výpočtom potrebných koeficientov, je teda možné riadiť dostupné ľudské zdroje s maximálnou efektívnosťou a minimálnymi stratami.

Personálna služba akéhokoľvek podniku alebo organizácie nielen organizuje kancelárske práce vo svojom odbore. Je tiež poverená povinnosťou vytvoriť stabilný, to znamená dlhodobo existujúci tím bez zmien v zložení. Ako ukázala prax, práve tento faktor výrazne zvyšuje efektivitu výroby.

Na analýzu procesov prebiehajúcich v tíme, najmä jeho pohybu (plynulosti), sa používajú jednoduché, ale účinné metódy analýzy. Uplatňujú sa najmä rôzne koeficienty, ako napríklad koeficient obratu pri prijímaní zamestnancov. Umožňujú vám vizualizovať procesy prebiehajúce v tíme.

Prečo je dôležité poznať mieru obratu?

Dôvody, ktoré nútia ľudí zmeniť prácu, môžu byť objektívne. Napríklad dosiahnutie určitého veku a žiadosť o dôchodok. Alebo odvod do armády, koniec životnosti. Ovplyvňuje rozhodnutie získať nové vzdelanie alebo presťahovať sa do inej lokality. Ale rozhodnutie o prepustení môže byť spôsobené aj takými dôvodmi, ako je nespokojnosť s platovou úrovňou, nesprávne správanie vedenia, ťažké podmienky ovplyvňujúce zdravie atď.

Príbehy, alebo Príbehy spoločnosti as

Ukazovateľ fluktuácie pri prijímaní zamestnancov ukazuje, aký podiel v tíme tvoria novoprijatí zamestnanci. Porovnaním tohto ukazovateľa za rôzne obdobia môžete vidieť, ako sa obraz ako celok mení v organizácii a v jej jednotlivých divíziách. A na základe vykonanej analýzy vypracovať súbor opatrení na zníženie fluktuácie, prilákať zamestnancov na prázdne pozície a motivovať ich k dlhodobej práci

Fluktuácia zamestnancov, hoci priťahuje novú pracovnú silu, je plná skrytých nebezpečenstiev. Vedie najmä k zníženiu kvality výrobkov a produktivity práce. A to priamo ovplyvňuje zisky spoločnosti. Prečo sa to deje? Odpoveď je celkom jednoduchá:

• zvýšené náklady na školenie a adaptáciu nových zamestnancov;
• v dvojtýždňovom období od podania žiadosti do prijatia zošita si zamestnanec plní svoje povinnosti „na polovičný počet“;
• voľné pracovné miesto môže zostať nejaký čas neobsadené a zvyšní zamestnanci budú mať ďalšiu záťaž;
• noví zamestnanci sa musia „dostať do rytmu“ a to si vyžaduje čas atď.

Využitie nástrojov analýzy pohybu zamestnancov umožní personalistom identifikovať tie oddelenia alebo pozície, kde je nedostatok pracovníkov a vypracovať opatrenia na odstránenie tohto problému. Okrem toho, že vieme, ako vypočítať mieru fluktuácie pri prijímaní zamestnancov, bude potrebná analýza dôvodov, ktoré spôsobili takúto potrebu. V opačnom prípade budú prijaté opatrenia neúčinné.

Čo charakterizuje pohyb zamestnancov

Počet zamestnancov tímu sa mení v dôsledku dvoch procesov: prijímania do zamestnania a prepúšťania. Preto, aby sme pochopili, aké procesy v ňom prebiehajú, je potrebné určiť mieru fluktuácie pri prijímaní zamestnancov a zodpovedajúci ukazovateľ prepúšťania. Keď ich poznáte, môžete vidieť, ako prebieha obrat v spoločnosti ako celku.

Do počtu prijatých zamestnancov sú započítaní všetci, ktorí boli na určité obdobie vystavení príslušnou objednávkou. Ak určovanie takýchto ukazovateľov vykonávate pravidelne, získate jasný obraz o dynamike prijatia. A dá sa posúdiť, nakoľko je zvýšenie jej tempa opodstatnené, či je v súlade s firemnou politikou zvyšovania objemov výroby alebo je spôsobené inými dôvodmi.

Výpočet je možné vykonať pre celú organizáciu ako celok, ako aj pre jednotlivé jednotky. Alebo aj podľa skupín pozícií či kategórií zamestnancov. Vytvorí sa tak detailnejší pohľad na to, kde presne v organizácii sú problémy, ktoré treba riešiť.

Druhým dôležitým ukazovateľom je obratový pomer pre opačný proces, teda prepúšťanie. Tu môžete vidieť všeobecný trend a zdôrazniť prepúšťanie z konkrétnych dôvodov (želanie zamestnanca alebo zamestnávateľa, koniec zmluvy, prepúšťanie atď.). pomôže tiež pochopiť, kde dochádza k neodôvodnenému, teda k odlivu zamestnancov nepoverených vedením.

Keď viete, ako vypočítať pomer obratu pri prijímaní a prepúšťaní zamestnancov, môžete vypočítať aj celkový pomer obratu. A potom to porovnať s konkurenčnými spoločnosťami alebo podnikmi a organizáciami v iných odvetviach. Ako ukazujú štatistiky, tento ukazovateľ je najnižší v školstve a vedách. Ale naopak v obchode, stravovaní a stavebníctve je fluktuácia zamestnancov vždy maximálna.

Ako určiť pomer fluktuácie pri prijímaní zamestnancov

Odpoveď na otázku, ako zistiť fluktuáciu pri prijímaní zamestnancov, je jednoduchá. Existuje určitý vzorec:

Rovnakým spôsobom sa vypočíta aj miera prepúšťania. Len v čitateli už nebude počet prijatých zamestnancov, ale počet zamestnancov, s ktorými boli z rôznych dôvodov ukončené pracovnoprávne vzťahy. Koeficienty sa počítajú vždy za určité obdobie. A potom sa porovnávajú a analyzujú.

Hodnotu v čitateli určujú personálne príkazy. Podľa čl. 68 Zákonníka práce Ruskej federácie - tieto dokumenty formalizujú prijatie zamestnanca do práce v organizácii na základe uzatvorenej pracovnej zmluvy. Vzorec pre pomer obratu pri prijímaní zamestnancov nezahŕňa objednávky na prijímanie zamestnancov na čiastočný úväzok, ako aj občianskoprávne zmluvy.

Ukazovateľ v menovateli – priemerný počet zamestnancov – sa nemení. Na jeho určenie budete potrebovať poznať počet zamestnancov za jednotlivé dni obdobia, za ktoré sa koeficient počíta. K tomu vám pomôže časový výkaz, ktorý odráža počet zamestnancov a odpracované hodiny.

Na získanie želanej hodnoty sa spočíta číslo pre každý deň obdobia, napríklad mesiac, a potom sa vydelí počtom dní. Do výpočtu sú zahrnuté aj víkendy a sviatky. Existujú však kategórie, ktoré sa neberú do úvahy:

• ženy počas materskej dovolenky;
• zamestnanci na dovolenke na starostlivosť o dieťa do 3 rokov (dodatočne);
• zamestnanci na dodatočnej dovolenke, aby zložili sedenie alebo prijímacie skúšky.

Zamestnanci na čiastočný úväzok sa berú do úvahy, ale s prihliadnutím na osobitosti ich rozvrhu, to znamená v pomere k odpracovaným hodinám.

Zloženie zamestnancov, ktoré sa berie do úvahy pri výpočte priemerného počtu zamestnancov, tiež nezahŕňa zamestnancov na kratší pracovný čas a zamestnancov na základe dohôd GPC. Možno ich však zohľadniť v priemernom počte, ktorý odráža celkový počet osôb zapojených do výrobných procesov.

H2: Analýza personálneho zloženia a jeho pohybu

Na vykonanie analýzy bude potrebný nielen vypočítaný koeficient intenzity fluktuácie zamestnancov, ale aj iné hodnoty. Napríklad rovnaký koeficient, ale za predchádzajúce obdobie. Alebo "referenčná" hodnota. Je pozoruhodné, že neexistuje spoločný štandard pre organizácie rôznych priemyselných odvetví. Každá spoločnosť si tieto normy určuje sama a upravuje ich v miestnych zákonoch. V budúcnosti, do akej miery sa existujúca situácia líši od noriem, je možné posúdiť efektívnosť práce personálnej služby.

Podľa výsledkov analýzy sa rozlišujú divízie, v ktorých:

• prepustenie výrazne prevyšuje prijatie;
• existuje skreslenie vo vekovej štruktúre, napríklad sa znižuje podiel mladých perspektívnych zamestnancov;
• zamestnancov v určitej kategórii je nedostatok alebo naopak prebytok;
• najčastejšie dochádza k porušovaniu disciplíny (absencia a iné prehrešky).

Dobre vykonaná analýza umožňuje personálnemu oddeleniu včas identifikovať „slabé miesta“ organizácie a prijať opatrenia na zníženie neodôvodnenej fluktuácie zamestnancov.

Pohyb zamestnancov v organizácii je neustály proces. Vysoká fluktuácia zamestnancov, veľké množstvo neustále nových zamestnancov na jednej strane zabezpečuje prílev novej čerstvej pracovnej sily a na druhej strane môže mať zlý vplyv na rozvoj firmy. Na analýzu pohybu zamestnancov v spoločnosti sa používajú rôzne relatívne a absolútne ukazovatele, ktoré pomáhajú pri rozhodovaní manažmentu. Jedným z týchto relatívnych ukazovateľov je miera fluktuácie pri prijímaní zamestnancov. Tento ukazovateľ umožňuje určiť podiel prijatých zamestnancov na priemernom zozname zamestnancov, ktorí už v spoločnosti pracujú v analyzovanom období.

Výpočet obratu pri prijímaní zamestnancov

Pri výpočte miery obratu pri prijímaní zamestnancov sa musíte riadiť nasledujúcim vzorcom.

Ukazovateľ obratu za nábor zamestnancov = (počet prijatých zamestnancov za analyzované obdobie (mesiac, štvrťrok, rok) / priemerný počet zamestnancov na zozname v analyzovanom období) * 100 %

Vo vzorci obratu pri prijímaní zamestnancov sa počet prijatých zamestnancov vypočítava na základe počtu objednávok vydaných v sledovanom období. Príkazy o prijatí pracovníkov na čiastočný úväzok, ako aj osôb, s ktorými boli uzatvorené občianskoprávne zmluvy, sa neberú do úvahy. Ukazovateľ v menovateli - priemerný počet zamestnancov na zozname v analyzovanom období - nie je nič iné ako priemerný počet zamestnancov.

Na určenie priemerného počtu zamestnancov budete potrebovať poznať počet zamestnancov na každý deň analyzovaného obdobia. Údaje je možné získať z časového výkazu, ktorý odráža počet zamestnancov a nimi odpracovaných hodín.

Mesačný priemer sa vypočíta nasledovne. Počet zamestnancov za každý kalendárny deň v mesiaci sa spočíta a vydelí počtom kalendárnych dní v mesiaci. Podobne sa priemerný stav zamestnancov za štvrťrok, polrok alebo rok vypočíta ako súčet priemerného počtu zamestnancov za mesiace zahrnuté v analyzovanom období vydelený počtom mesiacov (3, 6, 9 alebo 12).

Príklad výpočtu ukazovateľa fluktuácie pri prijímaní zamestnancov

Príklad výpočtu ukazovateľa fluktuácie pri prijímaní zamestnancov.

Pomer obratu náboru = (50 / 500) * 100 % = 10 %

Výpočtom fluktuácie pri prijímaní zamestnancov na rôzne obdobia môžete vidieť, ako sa mení situácia v celej spoločnosti alebo v jej jednotlivých divíziách. Analýza tohto ukazovateľa umožňuje personálnemu oddeleniu podniku včas vypracovať súbor opatrení na zníženie fluktuácie, motiváciu zamestnancov a presun zamestnancov v rámci spoločnosti. Ak pravidelne vykonávate výpočet takéhoto ukazovateľa, môžete získať jasný obraz o dynamike náboru zamestnancov v spoločnosti.

Po analýze dynamiky je možné posúdiť, či je tempo rastu nových zamestnancov opodstatnené, či prírastok nových zamestnancov zodpovedá skutočným potrebám spoločnosti, alebo je spôsobený inými dôvodmi. Je vhodné porovnávať mieru fluktuácie pri prijímaní zamestnancov s mierou odchodov zamestnancov. Ak na pozadí vysokej fluktuácie zamestnancov pri prijatí existuje aj vysoká miera opotrebovania zamestnancov, potom môžeme hovoriť o vysokej fluktuácii zamestnancov. Personálna služba pomocou ukazovateľov, ktoré sa dajú ľahko vypočítať, má schopnosť analyzovať príčiny dynamiky pracovníkov v podniku.

Ukazovateľ obratu náboru (CR):

Kpr \u003d Počet prijatých zamestnancov / Priemerný počet zamestnancov \u003d 226/2943 \u003d 0,08.

Obrat v dôchodku (Kv):

Kv \u003d Počet zamestnancov na dôchodku / Priemerný počet zamestnancov \u003d 1140/2943 \u003d 0,39.

Ako je zrejmé z výpočtov, Kv je oveľa väčšia ako Kpr, čo je pravdepodobne spôsobené automatizáciou ručnej práce.

Miera fluktuácie zamestnancov (CTC):

Ktk = Počet zamestnancov, ktorí dali výpoveď z vlastnej vôle a pre porušenie pracovnej disciplíny / Priemerný stav = 924/2943 = 0,31.

Koeficient stálosti zloženia zamestnancov podniku (Kps):

Kps \u003d Počet zamestnancov, ktorí pracovali celý rok / Priemerný počet zamestnancov \u003d 1156/2943 \u003d 0,39.

Po výpočte týchto ukazovateľov teda možno vidieť, že podnik má pomerne nízky koeficient stálosti zloženia podniku, čo znamená potrebu náboru nových zamestnancov. Možno je to spôsobené nízkou kvalitou manažérskych rozhodnutí.

3.2 Nábor a metódy hodnotenia kandidáta na konkrétnu pozíciu

Ako sme už zistili, na prijatie manažérskeho rozhodnutia o nábore zamestnancov pre podnik je potrebné naplánovať potrebu personálu. Pomocou metódy založenej na použití údajov o čase pracovného procesu sa pozrime, či má spoločnosť JSC "Schetmash" takúto potrebu.

Údaje o čase procesu umožňujú vypočítať počet kusových robotníkov alebo robotníkov, ktorých počet je určený priamo zložitosťou procesu. Vypočítajme si potrebný počet pracovníkov v predajni č.083. Táto dielňa vyrába adsorbéry 8 nomenklatúrnych pozícií a rotory snímača rýchlosti vozidla 2 nomenklatúrne polohy.

Plánovaná výška nákladov na ne je 11097,4.

Na výpočet použijeme vzorec (1).

kde:

Nper \u003d Počet skutočných pracovných dní / Počet kalendárnych dní \u003d \u003d \u003d 225/250 \u003d 0,9,

Тpol = Trvanie pracovného dňa * Počet skutočných pracovných dní = 8*225 = 1800 (hodín).

Pre adsorbéry:

Kv1 \u003d Výrobný čas pre jednotku výroby podľa technológie / skutočný čas výroby pre jednotku výroby \u003d 3 / 2,5 \u003d 1,2,

Kv2 \u003d 3,2 / 2,6 \u003d 1,2,

Kv3 \u003d 3,5 / 3,4 \u003d 1,03

Kv4 \u003d 4,2 / 4 \u003d 1,05,

Kv5 \u003d 3,8 / 4 \u003d 0,95,

Kv6 \u003d 3,5 / 3,4 \u003d 1,03,

Kv7 \u003d 4,1 / 4,0 \u003d 1,03,

Kv8 \u003d 4,0 / 4,0 \u003d 1.

Priemerný koeficient plnenia časových noriem je teda:

Qav = (1,2+1,2+1,03+1,05+0,95+1,03+1,03+1)/8 = 1,06.

Pre rotory:

Kv1 \u003d 5 / 4,2 \u003d 1,2,

Kv2 \u003d 5,5 / 4,8 \u003d 1,15.

Priemerný koeficient splnenia časových noriem pre rotory je:

Q.av = (1,2 + 1,15)/2 = 1,18.

Priemerný počet adsorbérov pre predajňu č. 083 bude:

Cads=(4400+7000+600+10000+600+2200+2000+18500)/8=5662 (ks)

Priemerný počet rotorov pre dielňu č. 083 bude:

Krtek \u003d (1100 + 2600) / 2 \u003d 1850 (ks).

Na druhej strane, čas potrebný na dokončenie výrobného programu je určený vzorcom (3):

Tn \u003d (8 * 27,9 * 5662 + 3) / 1,06 + (2 * 9 * 1850 + 3) / 1,18 \u003d 1192333 + 28222,88 \u003d 1220555,88 (hodiny).

Takto určíme požadovaný počet pracovníkov na výrobu tohto typu produktu:

H \u003d 1220555,88 * 0,9 / 1800 \u003d 610 (osoby).

Výpočet počtu riadiacich pracovníkov pomocou Rosencrantz je uvedený nižšie na základe počiatočných údajov uvedených v tabuľke 8.

Celkový čas na výkon manažérskych funkcií je definovaný ako:

(500*1) + (3000*0,5) + (300*3) = 2900

Požadovaný faktor pridelenia času:

Knrv \u003d 1,3 * 1,12 * 1,1 \u003d 1,6.

Skutočný koeficient pridelenia času:

Výpočet požadovaného počtu jednotiek sa vykonáva podľa Rosencrantzovho vzorca takto:

H = ≈ 29 ľudí.

Tabuľka 9 - Východiskové údaje pre výpočet potrebného počtu riadiacich pracovníkov

Ako je uvedené v úvodných údajoch (tabuľka 8), skutočný počet jednotiek je 30 osôb. Následne výpočet požadovaného počtu ukázal určitý prebytok (1 osoba) skutočného počtu zamestnancov.

Spoločnosť JSC „Schetmash“ teda potrebuje prijať personál pre predajňu č. 083, o ktorej uvažujeme, keďže dovtedy v nej pracovalo 512 ľudí, pričom počet riadiacich pracovníkov presahuje požadovaný počet.

Hoci pozorujeme prebytok riadiacich pracovníkov, pre kontinuálne a efektívne vykonávanie riadiaceho procesu v podniku je potrebné vytvoriť rezervu manažérov, ktorí by mohli nahradiť dôchodcov.

Na hodnotenie kandidátov na zálohu používame metódu párového porovnávania. V skupine kandidátov na rezervu manažérov sú špecialisti OAO "Schetmash" Sergeev IP, Novikov LI. a Martynov L.Ya.

Hodnotíme kvality kandidátov a odvodzujeme priemerné skóre pre každú kvalitu.

Význam hodnotení:

"5" - nastavte, ak sa kvalita zobrazuje neustále;

"4" - kvalita sa zobrazuje takmer vždy;

"3" - počet prejavov a neprejavov kvality je rovnaký;

"2" - kvalita sa objavuje len zriedka;

"1" - kvalita sa objavuje veľmi zriedkavo alebo sa nezobrazuje vôbec;

"0" - nedá sa vyhodnotiť (neberie sa do úvahy pri výpočte priemerných známok).

Vyplňte príslušnú tabuľku (príloha D).

Vynásobte priemerné skóre pre každú kvalitu každého kandidáta skóre významnosti zodpovedajúcej kvality z Prílohy B.

Pohyb pracovnej sily je proces zmeny alebo prerozdelenia počtu a zloženia zamestnancov podniku. Pohyb pracovnej sily je neustály proces.

Fluktuácia pracovnej sily sa vzťahuje na všetky zmeny v počte zamestnancov: prijímanie, prepúšťanie, prerozdeľovanie pracovníkov.

Ukazovatele fluktuácie práce sa delia na absolútne a relatívne ukazovatele.

Absolútna:

1) absolútny obrat pri prijatí - počet zamestnancov prijatých v období štúdia;

2) absolútny obrat pri prepustení - počet zamestnancov prepustených počas obdobia štúdia;

3) celkový absolútny obrat pracovnej sily je súčtom absolútneho obratu pri prijatí a absolútneho obratu pri prepustení (súčet prijatých a prepustených).

Relatívne ukazovatele charakterizujú stupeň intenzity pohybu pracovnej sily:

1) pomer obratu pre prijatie;

2) koeficient obratu pri prepustení;

3) koeficient celkovej fluktuácie pracovnej sily. Získajú sa vydelením absolútneho obratu za prijatie priemerným mzdovým počtom zamestnancov.

Obraty pri prepúšťaní sú:

1) nevyhnutné - prepustenie zamestnancov: z prírodných, priemyselných a národných dôvodov;

2) nadbytoční - absolútny počet prepustených z troch konkrétnych dôvodov: na vlastnú žiadosť, keďže nesplnili skúšobnú dobu, pre porušenie pracovnej disciplíny.

Miera fluktuácie pracovnej sily je súbor zamestnancov prepustených z vlastnej vôle, pretože neprešli skúšobnou dobou, pre porušenie pracovnej disciplíny.

Absolútna veľkosť fluktuácie neodráža mieru fluktuácie pracovnej sily.

Relatívna miera fluktuácie je miera fluktuácie, ktorá sa vypočíta vydelením absolútnej veľkosti obratu priemerným počtom zamestnancov vypočítaným v percentách.

Miera náhrady pracovnej sily je počet prijatých ľudí namiesto rovnakého počtu prepustených.

Akýkoľvek pohyb pracovnej sily má negatívny vplyv na činnosť podniku: znižuje sa úroveň produktivity a kvality výrobkov, rast miezd a výrobných nákladov.

Fluktuácia zamestnancov za plánované obdobie (F) a priemer (F1):

F= počet prepúšťaní v plánovacom období / Priemerný počet zamestnancov v plánovacom období.

F1= priemerný ročný počet prepustených * 100 / priemerný ročný počet.

Miera fluktuácie zamestnancov - pomer počtu prepustených zamestnancov podniku, ktorí odišli na dané obdobie z dôvodu fluktuácie (z vlastnej vôle, z dôvodu absencie, z dôvodu porušenia bezpečnostných predpisov, neoprávneného odchodu atď. z nezavinených dôvodov). podľa produkcie alebo národných potrieb) na priemerný počet za rovnaké obdobie.