1) Zamestnanec nezvláda prácu. Toto je najčastejší dôvod. Ak zamestnanec „neťahá“ a manažér v tejto situácii nepodnikne aktívne kroky, zvyšok má otázku: „Prečo môže pracovať zle? Zvládnem to teda aj ja?" Človek je tak usporiadaný, že z takýchto myšlienok sa jeho charakter prudko zhoršuje. Takže produktivita aj efektivita klesajú. Koniec koncov, ľudia vidia všetko, nemôžete ich oklamať, nemôžete pred nimi nič skrývať. Preto je potrebné rýchlo konať. Ak jeden zo zamestnancov nepodáva dobré výkony, prepustenie je najlepší spôsob, ako naučiť ostatných dobre pracovať.
2) Hrubé porušenie. Napríklad montážnici nábytku sa pri plnení zákazky sťažovali klientovi, ako málo dostali zaplatené. Klientka, súcitná žena, pri čine napísala: "Pridať plat." Riaditeľ na valnom zhromaždení namiesto toho zberateľov napomenul a zbavil ich prémie. Zamestnanci sa urazili a dali výpoveď. Nikto ich nezačal držať.
3) Slabá komunikácia so zákazníkmi. Je hrubý k zákazníkom, neplní sľuby, nedodržiava normy stanovené spoločnosťou, prejavuje zvýšenú hlúposť. Takého zamestnanca sa musíte zbaviť rýchlosťou svetla. Odstrašuje zákazníkov z vašej organizácie – blokuje kanály peniazmi, odvádza peniaze z vašej pokladne. Kým tesne nenabehnete na plytčinu, rozhodujte sa rýchlo, neťahajte.
4) Vzťahy s úradmi nefungovali. Jemný moment. Šéf musí analyzovať - aký je dôvod? Ako často sa to stáva? Prepustenie z dôvodu osobného odporu je prejavom slabosti. Na jednej strane v našom živote nie sú žiadne nehody: ak ste sa s touto osobou stretli, znamená to, že sa musíte naučiť určitú lekciu a spravidla tento problém nevyriešite prepustením. Obzvlášť smutná situácia je, keď sa musíte rozlúčiť s hodnotným inteligentným zamestnancom kvôli ambíciám šéfa. Alebo je špecialista múdrejší a silnejší - šéf si s ním jednoducho nevie poradiť. Problémom organizácie je nízka úroveň kompetencie vedenia. Ak sa pravidelne objavuje túžba zbaviť sa nevhodného zamestnanca, prepustite šéfa. Na druhej strane existujú antagonisti - neukazuje sa, že spolupracujú, neočakávajú od svojho zväzku dobro. V tomto prípade je lepšie odísť a navzájom sa mučiť.
5) Zamestnanec negatívne ovplyvňuje kolektív.Ľudia hovoria: "Jedna zlá ovca pokazí celé stádo." Najhoršie je, že niekedy tento škodca nie je viditeľný. Musí ho však urgentne lokalizovať a dekapitovať – vyhodiť. Niektorí zamestnanci sa sťažujú, rozsievajú negativitu a pesimizmus, iní vyvolávajú konflikty, iní stavajú kolegov proti sebe alebo proti nadriadeným. Často sa tieto provokácie vyskytujú vo fajčiarskej miestnosti, takže ak je to možné, snažte sa zastaviť časté prestávky na dym. Ďalší dôvod: človek je podvyťažený – keď je veľa práce, nie je čas na šibalstvá. Dôležité je jedno – človek sám nepracuje a zasahuje do práce iných. Môže byť vynikajúcim špecialistom, ale výsledok jeho konania bude zničujúci. Prijmite opatrenia – zvýšte pracovné zaťaženie všetkých zamestnancov a prepustite škodcu. Ak je človek od prírody kverulant, mal by odísť.
6) Zamestnanec nezapadá do firemnej kultúry, nezapadá do kolektívu. Situácia je pomerne zriedkavá, no pre množstvo spoločností je veľmi dôležitá. Ak má firma silnú firemnú kultúru, tak sa zamestnanci aj navonok podobajú. Stáva sa to v šťastných rodinách: keď manželia žijú spolu z duše na dlhú dobu, ich tváre nadobúdajú podobné črty. Existuje taká vec - "nie náš človek." Ak je spoločnosť úzko prepojená, potom je to okamžite viditeľné a s najväčšou pravdepodobnosťou odíde - on sám bude nepríjemný. V živote je väčšinou všetko komplikovanejšie a často musíte urobiť ťažké rozhodnutie. Napríklad zamestnanec je orientovaný na výsledky, vychádza so zákazníkmi a poskytuje spoločnosti dobrý objem. Nie je však tímovým hráčom. A to je ten problém. Ak zároveň zaujme vedúcu pozíciu, situácia sa vyhrotí: je napríklad lojálny, posúva firmu vpred, no ľudia s ním nevedia spolupracovať, a to organizáciu zničí zvnútra. Tento zamestnanec musí odísť.
7) Zamestnanec dosiahol svoju úroveň spôsobilosti, nemôže ďalej rásť. Ak sa firma aktívne rozvíja, zamestnanci musia držať krok s jej tempom. Preto je dôležité zahrnúť do technológie práce niektoré zásady, ktoré umožnia slabým zamestnancom odísť sami, bezbolestne do firmy. Zadajte napríklad profesionálne úrovne. Mzdy na každej ďalšej úrovni sú výrazne vyššie ako na predchádzajúcej. Ak človek nerastie, nevyrovná sa. To znamená, že jeho plat v porovnaní s infláciou klesá. Preto tí, ktorí sa nedokázali posunúť na inú úroveň, odídu sami. A je to správne. V opačnom prípade bude musieť manažér takéhoto zamestnanca prepustiť.
8) Zamestnanec cvičil, bol unavený. Stáva sa to každému. Ak je zamestnanec hodnotný, potom je dôležité kríze predchádzať – vždy je ľahšie chorobe predchádzať, ako ju liečiť. Ak sa prehliadne kritický moment, je dôležité dať zamestnancovi pauzu, zmeniť typ činnosti a inšpirovať ho novým projektom. Niekedy môže byť únava a apatia spojená s neúspešným projektom. Potom sa musíte nadýchnuť sebadôvery a sviežej sily. Ak zamestnanec vyhorel a nie je nádej na nové prepuknutie, nechajte ho ísť. Pomôžte mu nájsť silu prestať. Už nie je s vami na ceste.
Je ťažké vystreliť, takže toto rozhodnutie sa často oneskoruje
Manažéri si uvedomujú, že oddialenie prepúšťania je vždy horšie pre zamestnanca aj pre organizáciu. To má zlý vplyv na mužstvo. Nakoniec musíte stále strieľať, ale to sa stane oveľa neskôr, ako je potrebné.
Podobné príbehy rozprával aj manažér veľkej veľkoobchodnej spoločnosti predávajúcej sanitárnu keramiku v Rusku a hlavný účtovník obchodného inštitútu: „Keď si náš riaditeľ uvedomí, že istého zamestnanca treba prepustiť, z nejakého dôvodu túto chvíľu odloží. Priznáva: „Ivanov neťahá, treba ho vymeniť,“ ale nerozhoduje sa. Niečo čaká. Napríklad: "Alebo možno skončí alebo sa zlepší." Aj keď je už jasné, že snahy o prevýchovu neprinášajú výsledky, ale nádej umiera posledná: možno všetko pôjde samo. Spravidla nedochádza k zlepšeniu, negatívna situácia sa predlžuje.
Tu je trápnejší príbeh. Špecialista z audítorskej firmy sa podelil o svoje postrehy: „Keď naša riaditeľka nie je spokojná s niektorým zamestnancom, ona si možno neuvedomuje svoje činy a vytvára mu nemožné podmienky na prácu namiesto toho, aby sa s ním jednoducho rozišla.“
Prečo manažér odkladá prepustenie nedbalého zamestnanca?
- Chápe, že je ťažké rýchlo nájsť náhradu.
- Ľutuje čas strávený hľadaním a výberom zamestnanca.
- Nechce sa preučovať, tréningový systém je zbytočne časovo náročný, z hľadiska vynaloženého úsilia aj financií.
- Bojím sa vyzerať tvrdo.
- Snaží sa pre to nájsť iné využitie.
- Strach z obratu.
- Nechce vytvoriť precedens vo firme, keď sa zamestnanci často menia.
- Lenivý vyhodiť zamestnanca je práca, navyše mimoriadne nepríjemná.
- Pocit viny, ľútosti.
- Kvôli obave z právnych aspektov výpovede je zákon na strane zamestnanca a nie je ľahké dať výpoveď podľa článku: je potrebné pripraviť dokumenty, včas písomne zaznamenať nedodržanie pokynov, prácu popisy.
Samozrejme, tieto dôvody sú pochopiteľné, možno ich však zredukovať na jeden: manažér nechce robiť prácu navyše. Čím dlhšie však čakáte, tým viac problémov sa hromadí. Preto je užitočné zaviesť určité mechanizmy, ktoré túto úlohu formalizujú a zjednodušia rozhodovanie.
Ako prepustiť zamestnanca, ktorý si nerobí svoju prácu?
Ak máte pochybnosti, či zamestnanca prepustiť alebo nie, skúste túto metódu. Dajte mu poslednú šancu. Formulujte konkrétnu úlohu, ktorej výsledky je možné merať. Stanovte si jasný termín. Vyberte si formu písomnej kontroly, vypracujte tlačivo hlásenia, kde bude zamestnanec denne zapisovať výsledky. Úloha by mala byť dostatočne krátka – na týždeň, maximálne dva. Stanovte si dennú normu alebo konkrétne denné úlohy, ktoré je potrebné splniť. Nájdite napríklad troch klientov za dva týždne, pričom každý deň uskutočníte 30 hovorov a päť stretnutí. To umožní zamestnancovi vidieť svoje vlastné výsledky a ... skončiť. Alebo zostaňte normálne pracovať.
Metóda je krutá. Na jednej strane drží zamestnanca každý deň pod tlakom. Na druhej strane je metóda humánna, pretože zamestnanca vyškolí. Možno ste niečo nevysvetlili, nezorganizovali prácu, takže neexistuje žiadny výsledok. Tieto dva týždne všetko ukážu. Sú chvíle, keď sa zamestnanec snaží dva týždne, a potom, keď nie je taká prísna kontrola, opäť si sadne „na zadok“. Preto si po skončení experimentu stanovte benchmarky a pravidelne ich kontrolujte. V prípade relapsu neodkladajte. Už nemáte na výber.
Dôležité: ak zamestnanec nezvládol úlohu, nedosiahol ani 0,01 percenta, musí byť prepustený. Pre manažéra to bude dobrá lekcia – neprijímajte nesprávneho zamestnanca, nedávajte si nereálne úlohy, dodržte slovo. To zjednodušuje situáciu: koniec koncov, rozhodnutie už nie je potrebné. Výsledok môže byť len jeden – buď to urobil a potom zostane, alebo to nespravil a potom odíde.
Čo povedať zamestnancovi pri odchode?
Buďte struční. Nie je potrebné mučiť seba ani osobu. dakujem za tvoju pracu. Tu je príklad textu: „Victor, radšej si hľadaj inú prácu, kde sa lepšie odhalíš. Ďakujem veľmi pekne za vašu prácu.“ Niekedy sa zamestnanec začne zdráhať a pýtať sa: „Na čo presne nie som vhodný? opravím to. Daj mi šancu, nemal som veľa času.“ Dôležité je nevstupovať do diskusií, ale konverzáciu ukončiť, aby bolo jasné, že vaše rozhodnutie je konečné a nie je predmetom diskusie.
V dobre vybudovanom podniku nedbalí zamestnanci sami odchádzajú
Neprepúšťa ich hlava, ale samotný biznis. Skúsenosti ukazujú, že prepúšťanie je náročné. Navyše, ak spoločnosť nemá filter, ktorý povzbudí slabého zamestnanca, aby skončil alebo sa zlepšil, vedie to k strate dobrých zamestnancov. Preto je potrebné vybudovať riadiace mechanizmy, ktoré tento problém vyriešia. Je dôležité nastaviť tieto filtre nie príliš tvrdé a nie príliš mäkké, aby na jednej strane nevyvolávali obrat a na druhej strane nedovolili lenivcom relaxovať.
Prvým filtrom je skúšobná doba. Ustanovuje to Zákonník práce Ruskej federácie , počas ktorej má konateľ právo prepustiť zamestnanca bez udania dôvodov. A vie o tom aj samotný zamestnanec. Preto je pre manažéra najjednoduchšie prepustiť zamestnanca pred uplynutím skúšobnej doby a veľa ľudí túto možnosť využíva. Najčastejším dôvodom výpovede je v tejto chvíli pasivita zamestnanca. Vodca argumentuje takto: „Ak sa teraz človek nechcel alebo nemohol ukázať, čo sa stane ďalej! ..“.
Druhým filtrom je mzdový model. Napríklad aktívni obchodní manažéri majú malý plat a vysoké percento. Svoj plat si zarábajú činnosťou a zručnosťou. Neefektívni predajcovia odchádzajú sami od seba, pretože nedokážu zarobiť peniaze pre seba ani pre spoločnosť, čo znamená, že spoločnosť ich nepotrebuje. Zamestnávateľa zaujíma, že zlý predajca odišiel. Ďalším príkladom, ktorý som uviedol vyššie, je plat podľa profesionálnych úrovní. Výsledok je rovnaký: silní rastú a zostávajú vo firme, slabí odchádzajú, lebo plat nerastie.
Tretím filtrom je systém výberu. Malo by to byť postavené tak, aby sa do firmy nedostávali nepotrební zamestnanci, tí sa vyraďujú vo fáze výberu. Filtre na prepúšťanie slabých by mali korelovať so systémom výberu, aby sa slabí nebrali okamžite, bude to jednoduchšie pre všetkých: personál, manažér. Organizácii to ušetrí veľa času a úsilia.
Štvrtým filtrom je systém odmien a pokút. Na príklade montážnikov nábytku, ktorí sa sťažovali zákazníkom na nízke mzdy, funguje pokarhanie a prepadnutie odmien ako filter na prepúšťanie bezohľadných zamestnancov.
Prepustenie je malá smrť. Ak sa tomu nedá vyhnúť, urobte to rýchlo, kompetentne a včas. Pamätajte, že prepúšťanie by malo byť prospešné pre vašu organizáciu a posunúť ju vpred. Stane sa tak, ak budete postupovať podľa našich odporúčaní.
Článok bol prvýkrát publikovaný na Executive.ru 23. októbra 2007 pod názvom „Kreativita bez škrtov“. Opätovne oznámené v bloku obsahu ako súčasťšpeciálny projekt vydaniach
Zdroj obrázkov: freeimages.com
Analýza Zákonníka práce Ruskej federácie (ďalej len Zákonník práce Ruskej federácie), konkrétne kapitoly 13 „Ukončenie pracovnej zmluvy“, ukazuje, že zamestnávateľ môže prevziať iniciatívu na prepustenie zamestnanca spravodlivo. obmedzený počet prípadov (články 71, 81, 278 Zákonníka práce Ruskej federácie). Ale v zásade je skončenie pracovného pomeru bez vôle zamestnanca nemožné. V tejto súvislosti sa často objavujú názory, že zamestnávatelia sú bezdôvodne zasahovaní do ich práva prepustiť zamestnanca, ktorého „nemajú radi“. Čisto diskriminačné je však subjektívne kritérium pri hodnotení osobnosti a nie práce zamestnanca a jeho obchodných kvalít. Navyše zamestnávateľ ako silnejšia stránka pracovnoprávnych vzťahov disponuje všetkými nástrojmi na motiváciu a stimuláciu zamestnanca.
Zvážte celý rad dôvodov na prepustenie zamestnanca, ktoré sa zamestnávateľ môže pokúsiť využiť, ak sa chce zbaviť nežiaduceho „rámca“.
"Na želanie"
V praxi sú zamestnanci najčastejšie nútení dať výpoveď na vlastnú žiadosť (článok 3, článok 77, článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie). Používajú sa na to rôzne metódy: od psychického nátlaku až po ukladanie neprimeraných disciplinárnych sankcií s hrozbou prepustenia „podľa článku“ v prípade nesúhlasu „ukončiť zmierom“. Vynechajme etické a odborné hľadisko a rozoberme si právnu zložku takéhoto konania.
Ako vysvetlilo plénum Najvyššieho súdu Ruskej federácie vo svojom uznesení zo 17. marca 2004 č. 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“, ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca je prípustné v prípade, ak podanie výpovede bolo výlučne jeho dobrovoľným prejavom vôle. Ak žalobca tvrdí, že ho zamestnávateľ nútil podať výpoveď z vlastnej vôle, tak táto okolnosť podlieha overeniu a povinnosť preukázať ju má zamestnanec. Pri posudzovaní tejto kategórie prípadov sa najčastejšie ako dôkaz vynúteného prejavu vôle používa svedectvo očitých svedkov.
Súdna prax je v takýchto prípadoch pomerne rozsiahla a vo väčšine prípadov sa rozhoduje v prospech zamestnanca. Zamestnávatelia preto vytvárajú situácie, ktoré by im umožnili ukončiť pracovný pomer na podnet zamestnávateľa.
Pracovná skúška
V prvom rade hovoríme o prepustení z dôvodu neuspokojivého výsledku testu (článok 71 Zákonníka práce Ruskej federácie). Aby bolo prepustenie podľa článku 71 Zákonníka práce Ruskej federácie zákonné, zamestnávateľ je povinný počas skúšobnej doby zaznamenávať priebežné výsledky práce zamestnanca, vydávať pravidelné kontrolné úlohy a vyhodnocovať ich.
V praxi si mnohí zamestnávatelia istí, že počas skúšobnej doby majú možnosť so zamestnancom kedykoľvek skončiť pracovný pomer s formálnym zlyhaním v skúške. V tomto prípade, ak neexistujú dokumenty potvrdzujúce neuspokojivý výsledok testu, je prognóza obnovy zamestnanca veľmi pravdepodobná, keď podá zodpovedajúci nárok.
Niekedy sa stávajú kuriózne prípady, keď zamestnávatelia uznajú zamestnanca, ktorý neprešiel skúškou, ktorý bol opakovane ocenený za vysoký pracovný výkon a ktorému sa pri skúške poďakovalo.
"Podľa toho článku"
Pokiaľ ide o článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, pozornosť by sa mala venovať najbežnejším dôvodom, ktoré sa zamestnávateľ snaží uplatniť na prepustenie zamestnanca, ktorý nesúhlasí s odchodom zo zamestnania.
Samozrejme, je nepravdepodobné, že na ukončenie pracovnoprávnych vzťahov so zamestnancom sa zamestnávateľ rozhodne zlikvidovať organizáciu alebo ukončiť činnosť ako samostatný podnikateľ (článok 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zdá sa, že zmena vlastníka nehnuteľnosti (článok 4 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie) nebude vykonaná ani s cieľom prepustiť zamestnanca, ktorý nevyhovuje zamestnávateľovi, preto tento dôvod nebude byť považovaný.
Veľmi často sa však na to využíva znižovanie počtu alebo zamestnancov (článok 2, článok 82 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Zníženie
Zamestnávatelia by mali myslieť na to, že takéto riešenie problematiky sa javí ako úspešné len na prvý pohľad. Po prvé, zníženie so sebou prináša značné finančné náklady vo forme odstupného (článok 178 Zákonníka práce Ruskej federácie). Po druhé, zníženie zahŕňa implementáciu pomerne komplikovaného postupu (články 179, 180 Zákonníka práce Ruskej federácie), vrátane dodržiavania práva zamestnanca uchádzať sa o voľné miesto v tejto organizácii. Po tretie, je potrebné vziať do úvahy požiadavku skutočného charakteru zníženia. To znamená, že rezané pozície by sa nemali znovu zavádzať.
Upozorňujeme, že zamestnávateľ môže zaviesť nové pozície do zoznamu zamestnancov súčasne s informovaním zamestnanca o znížení, ako aj po jeho prepustení, ak to neznižuje skutočný charakter vykonávaného zníženia. Ak je pozícia zavedená po prepustení zamestnanca podobná redukovanej pozícii, potom v prípade súdneho konania súd zamestnanca jednoznačne vráti do zamestnania.
Nekonzistentnosť práce
Na prepustenie zamestnanca z dôvodu nesúladu s pozíciou alebo vykonávanou prácou z dôvodu nedostatočnej kvalifikácie je potrebný osobitný postup - osvedčenie (článok 3 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). Málokto si zároveň uvedomuje, aký je tento postup prácny a nákladný.
V prvom rade, aby mohla organizácia vykonávať certifikáciu, musí mať nariadenie o certifikácii, ktoré určuje, ktoré kategórie zamestnancov, s akou frekvenciou a akými formami sú certifikované z hľadiska dodržiavania zastávanej pozície. Zamestnávateľ prijíma toto nariadenie nezávisle na základe článku 8 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zamestnanec musí byť oboznámený s nariadením proti podpisu. Je tiež žiaduce, aby v pracovnej zmluve bol odkaz na toto nariadenie.
Testovaný zamestnanec nebude môcť napadnúť výsledky certifikácie, ak ju vykonali sily zainteresovaných špecialistov, ktorých stanovisko bude čo najobjektívnejšie. A až po doručení záveru certifikačnej komisie, ktorý bude odrážať príslušné závery o nedostatočnej kvalifikácii tohto zamestnanca, bude mať zamestnávateľ právo rozviazať so zamestnancom pracovnú zmluvu podľa § 81 ods. Ruskej federácie. Zamestnávateľ však musí zamestnancovi najskôr ponúknuť inú prácu (voľné pracovné miesto alebo prácu zodpovedajúcu kvalifikácii zamestnanca, prípadne nižšie pracovné miesto alebo horšie platené miesto), ktorú môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav. (článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Svojvoľná certifikácia bez prítomnosti príslušných Nariadení alebo vo vzťahu iba k jednému konkrétnemu zamestnancovi alebo v rozpore s podmienkami a postupmi bude nezákonná. V týchto prípadoch je veľmi pravdepodobné, že so zamestnancom dôjde k súdnemu sporu a s najväčšou pravdepodobnosťou sa prípad vyrieši v jeho prospech.
Neplnenie pracovných povinností
Osobitná pozornosť by sa mala venovať prepusteniu z dôvodu opakovaného neplnenia zo strany zamestnanca bez dobrého dôvodu pracovných povinností (článok 5, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Prepustenie podľa tohto odseku je prepustenie spôsobom uloženia disciplinárnej sankcie (články 192, 193 Zákonníka práce Ruskej federácie). A práve tu sa robí najviac chýb.
Po prvé, zamestnanec je často potrestaný za neplnenie tých povinností, ktoré neboli zahrnuté v jeho pracovnej zmluve. Právny poradca sa napríklad zamestnal v centrále holdingu s 30 zamestnancami, aby poskytoval právnu podporu pri jeho činnosti. Vysokokvalifikovaný zamestnanec sa s týmto množstvom úradných povinností vyrovnal úspešne a včas, preto mal možnosť často fajčiť, konverzovať na mobilnom telefóne a pod. Zamestnávatelia v tejto súvislosti často usudzujú, že zamestnanca treba „naložiť“ prácou, keďže počas „plateného“ času nemá právo byť rozptyľovaný niečím iným ako prácou. Preto je zamestnanec jednostranne povinný venovať sa napríklad právnym službám pre pobočkovú sieť. V tomto prípade sa často nezohľadňuje ani povinnosť štandardizovať prácu, ani požiadavka článku 60.2 Zákonníka práce Ruskej federácie o stanovení dodatočných platieb. Zamestnanec, samozrejme, prestáva zvládať neprimerane vysoký objem práce, v súvislosti s ktorým mu začnú ukladať disciplinárne sankcie a nakoniec je prepustený. Ak sa takýto zamestnanec obráti na súd, bez problémov dokáže, že ho zamestnávateľ nútil vykonávať prácu, ktorá nebola stanovená pracovnou zmluvou, respektíve o porušení služobných povinností ustanovených pracovnou zmluvou nemôže byť ani reči. Preto súd uznáva nezákonnosť disciplinárneho postihu vo forme výpovede.
Po druhé, trest niekedy nasleduje po porušení povinností, ktoré za žiadnych okolností nie sú pracovnými povinnosťami, napríklad za porušenie kódexu podnikovej etiky a nariadenia o obliekaní. Tieto interné akty zamestnávateľa nie sú miestnymi predpismi (článok 8 Zákonníka práce Ruskej federácie) a neobsahujú normy pracovného práva, ktoré sú povinné na vykonanie. V takýchto prípadoch je akceptovateľný len vplyv neformálnych metód vyvinutých s pomocou HR manažmentu.
Takéto okolnosti budú základom pre uznanie príkazov na uloženie sankcií za nezákonné, respektíve sa stratí znak „opakovaného trestu“ potrebný na prepustenie podľa článku 81 ods. 5 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Neprítomnosť
„Populárne“ je aj prepustenie zamestnanca z dôvodu neprítomnosti (pododsek a, odsek 6, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zamestnávateľ najčastejšie uznáva absenciu za úplne oprávnenú absenciu v práci, napríklad vtedy, keď si zamestnanec vzal voľno v práci a urobil ho ústne.
S cieľom „opustiť“ zamestnanca sa vypracúvajú aj falošné akty o neprítomnosti, memorandá a iné dokumenty. Samozrejme, pre zamestnanca za takýchto okolností je veľmi ťažké dokázať svoj prípad, ale zamestnávateľ musí pochopiť, že takéto činy sú trestne stíhateľné.
V tomto ohľade stojí za zmienku jeden z prípadov posudzovaných Najvyšším súdom Ruskej federácie. Vedúci hotovostného zúčtovacieho centra (RCC) bol teda uznaný vinným z falšovania dôkazov v občianskoprávnom spore prejednávanom na okresnom súde o nároku skupiny zamestnancov proti RCC na obnovenie a vymáhanie miezd za čas núteného výkonu práce. absencia. S cieľom „vyhrať prípad“ pripravil a predložil súdu prostredníctvom svojho zástupcu, právnika, sfalšované dokumenty: fotokópie štyroch fiktívnych listov z 15. júla 1994. Sluhovia Themis odsúdili „veľkého intrigána“ podľa odseku 1. článku 303 Trestného zákona Ruskej federácie.
Opitý
Takmer to isté možno povedať o prepustení podľa článku 81 ods. 6 písm. b) Zákonníka práce Ruskej federácie za to, že sa zamestnanec dostaví do práce v stave alkoholickej, omamnej alebo inej toxickej intoxikácie. Ak takáto intoxikácia v skutočnosti nebola, všetky vypracované akty budú sfalšované.
Je teda prakticky nemožné prepustiť kvalifikovaného zamestnanca, ktorý si riadne plní svoje povinnosti na podnet zamestnávateľa (samozrejme s výnimkou odvolania vedúceho právnickej osoby podľa § 278 Zákonníka práce ods. Ruská federácia).
Dohoda zmluvných strán
Ak zamestnávateľ naozaj chce dať zamestnancovi výpoveď, tak jedinou cestou v takejto situácii je dohodnúť pre všetky strany prijateľné podmienky pre skončenie pracovného pomeru v súlade s 77 ods.1 a v súlade s 78 Zákonníka práce. Ruskej federácie. Tieto normy vyžadujú podpísanie dodatočnej dohody (pozri príklad 1) k existujúcej pracovnej zmluve, ktorá určuje dátum jej ukončenia (článok 78 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Treba mať na pamäti, že zamestnanec musí na tomto základe nevyhnutne súhlasiť s výpoveďou. V opačnom prípade jednoducho odmietne podpísať dodatočnú dohodu. Preto takáto dodatočná dohoda veľmi často obsahuje doložku o vyplatení náhrady zamestnancovi.
Upozorňujeme, že právne predpisy nestanovujú povinnú kompenzáciu pri ukončení pracovnej zmluvy podľa článku 77 ods. 1 Zákonníka práce Ruskej federácie. Táto podmienka by mala byť stanovená dohodou strán, je však zrejmé, že svedomitý zamestnanec má právo počítať s určitými výhodami pre seba. Hoci práve toto je prekážkou vstupu zamestnávateľa do zmluvného procesu.
Mnoho manažérov verí, že ustúpiť zamestnancovi znamená stratu určitej autority. Takáto psychológia je pre manažéra veľmi deštruktívna. Pri prepustení na základe dohody strán a ešte viac pri prepustení spolu s vyplatením „odškodnenia“ nebude mať zamestnanec šancu vrátiť sa na svoje predchádzajúce pracovisko súdnou cestou. Súdna prax v tejto kategórii vecí je toho veľmi presvedčivým dôkazom. Jediným „háčikom“ v tomto prípade je porušenie dokumentácie, ale je pochybné, že zamestnanec, ktorý dostal pri prepustení sumu, ktorá mu vyhovuje, začne súdne konanie.
Zamestnávatelia zároveň potrebujú poznať všetky nuansy prepúšťania na základe dohody strán.
Žiadosť o to nie je absolútne potrebná, pretože strany podpisujú bilaterálny dokument - dodatočnú dohodu. V praxi dochádza k porušeniam nasledovného charakteru: v príkaze na prepustenie zamestnanca „dohoda strán, bod 1 čl. 78 Zákonníka práce Ruskej federácie“, aj keď existuje odkaz na vyhlásenie zamestnanca ako dokumentárny základ. Toto je omyl. V skutočnosti k dohode strán ako takej za takýchto okolností nedochádza, ale dochádza k výpovedi z vlastnej vôle s nesprávnym odkazom na paragraf Zákonníka práce. Dokumentárne a normatívne dôvody na vydanie príkazu musia navzájom korešpondovať. Preto by sa v rozkaze o prepustení na základe dohody strán malo odkazovať len na dodatočnú dohodu.
Niekedy sa mylne domnievame, že dohoda strán môže byť vypracovaná ako vyhlásenie zamestnanca, po ktorom nasleduje uznesenie zástupcu zamestnávateľa. Argumenty sú uvedené takto: keďže z textu dokumentu vyplýva vôľa oboch strán ukončiť pracovný pomer na tomto základe (článok 1 článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie), forma takéhoto dokumentu má žiadny právny význam. Toto je nesprávny uhol pohľadu. Vyhlásenie zamestnanca je v skutočnosti jednostranným aktom vôle, preto pracovnoprávna legislatíva poskytuje možnosť zamestnanca stiahnuť žiadosť.
Akýkoľvek dokument sprostredkúvajúci vzájomnú protivôľu strán je vyhotovený ako zmluva alebo jej dodatok (príloha). Niet divu, že zákonodarca odmietol uzavrieť pracovnú zmluvu „na žiadosť zamestnanca“ a zaviazal sa uzavrieť pracovné zmluvy písomne, vo forme samostatného dokumentu (toto pravidlo bolo zavedené do Zákonníka práce zákonom Ruskej federácie). z 25. septembra 1992 č. 3543-1).
Dvojstranný dokument podpísaný stranami už nie je možné jednostranne vziať späť, jeho zrušenie sa musí uskutočniť aj dohodou strán (pozri bod 20 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“). Ak sa teda zamestnanec pod takýto dokument podpíše, zamestnávateľ si môže byť istý, že k určitému dátumu bude so zamestnancom zaručené ukončenie pracovnej zmluvy.
Výpoveď na základe dohody strán je teda účinným nástrojom na civilizované oddelenie zamestnanca a zamestnávateľa na základe psychickej nezlučiteľnosti. A používanie tohto nástroja by mali zabezpečiť kvalifikovaní špecialisti personálnej služby a personálnej služby, ktorí pomôžu dosiahnuť kompromis v zložitej manažérskej situácii.
1 Stanovenie súdneho kolégia pre trestné veci Najvyššieho súdu Ruskej federácie z 18. decembra 1997 (Vestník Najvyššieho súdu Ruskej federácie, 1998, č. 10).
„Výhradne obchodné prostredie kancelárie! Spokojní a absolútne profesionálni zamestnanci (hlavný kapitál spoločnosti) usilovne pracujú na stanovených úlohách! Predaj neustále stúpa!“ - sen a cieľ každého zamestnávateľa. Bohužiaľ, v reálnom živote to tak často nie je: fixný kapitál je každým dňom drahší a jeho návratnosť nie vždy ospravedlňuje investovaný čas a peniaze. Čo robiť, ak zamestnanca neschopný vykonávať svoju prácu?
Predtým, ako prejdeme k odpovedi na túto otázku a predpíšeme liečbu, skúsme stanoviť diagnózu a zistiť príčiny. So všetkými rôznymi dôvodmi, prečo zamestnanec nezvláda svoje povinnosti, je možné všetky zredukovať na tri hlavné:
1. nemôže;
2. nechce;
3. A on chce a vie ako, ale ...
Každý z týchto dôvodov má iné prejavy. Zamestnávateľ môže prijať primerané opatrenia až po zistení príčiny a zohľadnení prejavov. Poďme sa pozrieť na dôvody a nájsť riešenia problému:
Ak si zamestnanec neplní svoje povinnosti, pretože nevie ako na to
"Ak nevieš ako, my to naučíme!" hovorí ľudová múdrosť. A treba sa hneď začať učiť. Jedným z dôvodov „neschopnosti“ zamestnancov môže byť chýbajúce adaptačné školenie zamestnanca pri nástupe do zamestnania. Postup školenia pri prijímaní do zamestnania a jeho zavádzaní do spoločnosti zahŕňa tri typy prispôsobenia:
- organizačné (oboznámenie sa so štruktúrou firmy, s ich pracoviskom, vedenie bezpečnostných brífingov, vysvetľovanie firemných pravidiel);
- odborný (oboznámenie sa s náplňou práce, zaškolenie v technológiách a spôsoboch výkonu práce);
- sociálno-psychologické (predstavenie začiatočníka kolegom, „Škola začiatočníka“, upevnenie mentora).
Kvalitná adaptácia umožňuje zamestnancovi rýchlo získať potrebné pracovné zručnosti, zvyknúť si na špecifiká, podstúpiť socializáciu a cítiť sa na svojom pracovisku sebaisto a pohodlne. To je kľúčom k úspechu zamestnanca v budúcnosti. Preto je dôležité vypracovať adaptačné programy pre nových zamestnancov vo firme: všeobecné - pre všetkých zamestnancov (organizačná a sociálno-psychologická adaptácia) a individuálne - podľa pozície (profesionálna adaptácia).
Druhý dôvod „neschopnosti“ spočíva v psychických charakteristikách osobnosti zamestnanca. Napríklad nízka intelektuálna labilita zamestnanca vám neumožňuje rýchlo „uchopiť“ informácie a osvojiť si zručnosti v pridelenom čase. Pre takýchto zamestnancov je potrebný dlhší čas na školenie. Ak si zamestnanec nepamätá dobre, t.j. má malé množstvo pamäte RAM, potom sú potrebné neustále alebo pravidelné inštruktáže na pracovisku.
Hromadná „neschopnosť“ zamestnancov môže byť prechodná v období zavádzania akýchkoľvek noviniek v práci. Firma napríklad nainštalovala nový softvér a zamestnanci si ho zatiaľ nestihli osvojiť. V takýchto prípadoch musí plán projektu obsahovať čas na testovanie a školenie zamestnancov. Ako najlacnejšiu a najproduktívnejšiu možnosť môžete využiť školenie skupiny najpokročilejších zamestnancov a následne ich využiť ako mentorov na školenie ďalších zamestnancov. A na upevnenie zručností zavádzame predpísané štandardy pre výkon práce a špeciálne kontrolné zoznamy na opravu nových akcií.
Ak si zamestnanec neplní svoje povinnosti, pretože nechce
Behaviorálne prejavy neochoty pracovať budú nasledovné: vzdorovité ignorovanie, tichá sabotáž alebo vytváranie zdania „násilnej činnosti“. V závislosti od prejavov existujú rôzne riešenia.
Ak teda zamestnanec neskrýva svoju neochotu pracovať a otvorene ignoruje príkazy vedúceho a požiadavky popisov práce. Takéto správanie môže spravidla preukázať špecialista, ktorý v spoločnosti pôsobí dlhodobo, dosiahol určitú úroveň a má primerané (z jeho pohľadu) požiadavky a nároky na spoločnosť a manažment. Napríklad: jediný programátor spoločnosti, ktorý píše jedinečný softvér a chcel by pracovať vo voľnom rozvrhu. Takíto zamestnanci vedia, čo chcú, väčšinou vedia správne posúdiť možnosti firmy a sú pripravení na kompromis. Správnym riešením by v tomto prípade bolo otvorené objasnenie dôvodov. Po zistení dôvodov musí manažér korelovať úroveň hodnoty zamestnanca a jeho nároky. Ak ide o pre spoločnosť mimoriadne cenného zamestnanca, ktorý má špecifické vedomosti, zručnosti a schopnosti a jeho požiadavky sú v rámci možností spoločnosti a neovplyvňujú prácu iných zamestnancov, potom by bolo rozumné vytvoriť podmienky pre jeho ďalšiu produktívnu prácu a tým „uzatvoriť tému“. Nebolo by však zbytočné upozorniť zamestnanca, že demonštratívne správanie jeho správania je nevhodné a môže mať negatívny vplyv na ostatných zamestnancov a upozorniť, že opakovaná situácia bude viesť k ukončeniu pracovného pomeru. Mimochodom, zamestnávateľ by sa v tomto prípade mal postarať o alternatívy vopred, aby sa nestal bábkou v rukách manipulátora a požiadal nespokojného zamestnanca, aby pri opätovnom vstupe napísal výpoveď.
Druhým prejavom zamestnanca, ktorý nechce pracovať, je tichá sabotáž. Takého zamestnanca je ťažké identifikovať, keďže jeho činy nemajú jednoznačne demonštratívny charakter, je to „tichý podvratník“. Radšej nehovorí otvorene, ale „zasieva nespokojnosť a rozhorčenie“ do myslí a sŕdc svojich kolegov. Je nepravdepodobné, že by ste ho mohli zavolať na otvorený rozhovor. S najväčšou pravdepodobnosťou na vás bude civieť „naivným, nechápavým“ pohľadom a na nasmerovanie otázok z vašej strany bude jedinou odpoveďou „Netuším, o čom hovoríte...“ Zistenie vzťahu s takým zamestnanec nemôže byť metóda, pretože to nič neprinesie. Jediným rozumným východiskom by bolo rozlúčiť sa s takýmto zamestnancom v čo najkratšom čase.
Ďalšou odrodou z kategórie „môžem, ale nechcem“ sú zamestnanci, ktorí pri úplnej nečinnosti vytvárajú zdanie „násilnej činnosti“. Dôvodom takéhoto deštruktívneho správania môžu byť osobné vlastnosti samotného zamestnanca a únava z práce. Napríklad zamestnanec, ktorý pracuje vo firme už dlhší čas, dobre pozná svoju prácu a vie ju urobiť v krátkom čase, väčšinou dokáže vytvárať zdanie práce bez konkrétneho výsledku užitočného pre spoločnosti. K takémuto zamestnancovi sa budete správať s veľkou úctou, pričom budete dodržiavať jeho pracovitosť a neustále zamestnanie. Radšej zadáte naliehavú úlohu efektívnemu nováčikovi, aby ste neodvádzali pozornosť od „serióznej práce“ takého hodnotného zamestnanca. Ale stojí za to analyzovať efektivitu práce „usilovných“ a budete nevyhnutne sklamaní. Tu by odporúčanie pre zamestnávateľov mohlo znieť takto: plaťte za konkrétny výsledok, a nie za hodiny zbytočne strávené v kancelárii. Je však ľahké dať takúto radu, ale niekedy je jednoducho nemožné ju uviesť do praxe. Ako riešenie: delegovať nové úlohy na takéhoto zamestnanca a hlavne kontrolovať výsledok aj termíny. Pri zadávaní úlohy prediskutujte so zamestnancom, aký konkrétny výsledok a v akom časovom rámci chcete získať. Nová úloha prebudí záujem a pomôže zamestnancovi menej sa unaviť. A kontrola z vašej strany prinúti zamestnanca zmobilizovať sa a prehľadne si zorganizovať prácu.
Ak zamestnanec chce a vie ako, ale ...
Niekedy sa to stane takto: do firmy príde profesionálny zamestnanec s vysokou motiváciou (tj schopný a ochotný pracovať). A spoločnosť nemôže poskytnúť zamestnancovi bežné pracovné podmienky. „Nedostatok bežných pracovných podmienok“ je subjektívny pojem, ktorý je na jednej strane určený úrovňou očakávaní a nárokov zamestnanca; na druhej strane schopnosti firmy. Pre niekoho je abnormálna iba absencia základných podmienok: teplo, jedlo, hygiena atď. Pre väčšinu je vysoké pracovné zaťaženie, nízke mzdy a nedostatok podpory (počítač, kancelárske vybavenie, softvér, doprava, pošta atď.). Ostatní zamestnanci považujú nedostatok profesionálneho a kariérneho rastu za absenciu normálnych pracovných podmienok. Vo všeobecnosti môže byť pojem „normálne pracovné podmienky“ pre zamestnanca a zamestnávateľa odlišný. Preto je dôležité dohodnúť sa na všetkom „na brehu“. Pri vedení pracovného pohovoru poskytnite kandidátovi úplné a objektívne informácie o spoločnosti a zistite celý rozsah jeho očakávaní. V prípade nesúladu medzi možnosťami spoločnosti a očakávaniami zamestnanca je lepšie kandidáta odmietnuť.
Ďalším častým dôvodom, prečo „vedúci, schopný a ochotný“ zamestnanec náhle stráca svoju produktivitu; môže dochádzať k neustálemu vyrušovaniu z práce. Napríklad fajčiarske prestávky, čajové večierky, internet a počítačové hry, sledovanie rodinných príslušníkov po telefóne, rozhovory s priateľmi a kolegami. Existuje len jedna cesta von: zrušiť alebo aspoň minimalizovať rušivé momenty od práce. Je potrebné začať vo fáze prijímania zamestnanca: stanoviť, že čas od 9:00 do 18:00 kupuje zamestnávateľ a počas tohto obdobia môže zamestnanec podnikať iba od 13:00 do 14:00. Na reguláciu času prestávok na pitie čaju a fajčenia možno zaviesť dve 15-minútové technické prestávky počas pracovného dňa, napríklad o 11.00 a 16.00. Internet je možné vypnúť alebo obmedziť. Firemné pravidlá zakazujú počítačové hry. Vybavovanie osobných záležitostí počas pracovnej doby (časté požiadavky) je možné minimalizovať zavedením vopred dohodnutých voľných dní vo firmách pre určité kategórie zamestnancov (napríklad: manažéri, najlepší zamestnanci mesiaca, narodeniny).
Problémy doma alebo konflikty v tíme môžu tiež odviesť pozornosť zamestnanca od práce a absorbovať jeho myšlienky. Tu sa už vyberajú adekvátne opatrenia v závislosti od situácie.
Na záver, 5 užitočných rád pre zamestnávateľov:
1. Vytvorte normálne pracovné podmienky a postarajte sa o pohodlnú psychologickú klímu.
2. Vypracovať kompetentný program adaptačného školenia pre nového zamestnanca a venovať mu dostatok času, následne využiť mentoringové programy.
3. Pri zavádzaní inovácií zahrnúť do projektového plánu školenie zamestnancov a vyhradiť si na to čas.
4. Jasne stanovené úlohy: čo robiť a dokedy? Čo sa považuje za dobrý výsledok? A kontrolovať výsledok a načasovanie.
5. Regulovať čas práce a odpočinku počas pracovného dňa (napríklad: 11.00-11.15 - prestávka; 13.00-14.00 - obed; 16.00-16.15 - prestávka)
Ak sú zo strany firmy splnené body 1-5 a zamestnanec stále nezvláda prácu, časť so zamestnancom. Je lepšie venovať čas jeho „prepracovaniu“ produktívnejšie hľadaním a školením efektívnejšieho zamestnanca.
Do záložiek
Stanislav Sazonov
Aké sú nebezpečenstvá prepúšťania?
Výpoveď zamestnanca môže mať pre vás ako zamestnávateľa negatívne dôsledky.
1. Aj keď je zamestnanec prepustený legálne, ale sťažuje sa na inšpektorát práce a pri kontrole správnosti výpovede zistia chyby pri príprave pracovných dokumentov (príkazy, zošit atď.), bude mu uložená pokuta. uložené:
- pre vás ako samostatného podnikateľa - od 1 000 do 5 000 rubľov; od 5 000 do 10 000 rubľov za absenciu pracovnej zmluvy alebo za chyby v nej;
- pre vás ako riaditeľa LLC (PJSC, CJSC, SUE, MUP) - od 1 000 do 5 000 rubľov; od 10 000 do 20 000 rubľov za absenciu pracovnej zmluvy alebo za chyby v nej;
- pre vás ako právnickú osobu - od 30 000 do 50 000 rubľov za chyby v dokumentoch; od 50 tisíc do 100 tisíc rubľov za absenciu pracovnej zmluvy alebo za chyby v nej.
Okrem toho môžu byť riaditeľovi spoločnosti a spoločnosti uložené pokuty súčasne.
To znamená, že napríklad LLC môže dostať pokutu až 120 000 rubľov za absenciu pracovnej zmluvy: pokutu 20 000 pre riaditeľa a 100 000 rubľov pre LLC.
2. Ak je zamestnanec nezákonne prepustený, môže nasledovať aj požiadavka na jeho opätovné zaradenie do práce, vyplatenie mzdy za čas nútenej neprítomnosti, zaplatenie trov právneho zastúpenia a spravidla aj náhrada morálnej ujmy. Vymáhanie sa vykonáva iba súdnym príkazom.
3. Ak bola mzda vyplatená „v obálke“ alebo zamestnanec nebol formalizovaný, môže podať sťažnosť. Ak sa informácie potvrdia a prejdú do daňovej služby, dôchodkového fondu a fondu sociálneho poistenia, budú vám účtované dodatočné dane, poistné a tiež pokuta.
Zvážte, ako sa vyhnúť druhej situácii.
Prepustenie: 80 % psychológia a 20 % právo
Ako jemne dotlačiť zamestnanca k dobrovoľnému ukončeniu pracovnej zmluvy? Vo výpovedi sú okrem právnych nuancií aj psychologické. A niekedy majú dokonca prednosť psychologické.
Človek sa v dôsledku rôznych okolností môže začať zle vyrovnávať so svojou prácou. Môžete ho varovať, porozprávať sa s ním, ale ak sa nič nezmení, musíte ho vyhodiť.
Ako ukazuje prax, ak vaša pracovná zmluva jasne stanovuje povinnosti zamestnanca, ale on ich zjavne neplní (napríklad manažér predaja neplní plán, porušuje technológiu práce s klientmi - koordinuje účty pre dlho, porušuje štádiá predaja, rokuje s týmito osobami), potom nedochádza k žiadnym sporom a konfliktom.
Tu je najdôležitejšie, aby v pracovnej zmluve bolo všetko jasne uvedené a pred jej podpisom ste si všetko vopred prediskutovali.
Práve podceňovanie a nereálne očakávania sú hlavnými príčinami konfliktov.
Zamestnávateľ si myslí: „Zdalo sa mi, že všetko bolo super, všetkému rozumel, bude pracovať tak, ako potrebujem. Ale porušuje obchody, nevie komunikovať s klientmi, ktorí volali, nepamätá si, nezapisuje si kontakty, do telefónu povie „Dobrý deň“, ale mal by povedať: „Spoločnosť ABV, Ivan Ivanov , dobré popoludnie“ ... No, moja!
Zamestnanec si myslí: „Sníval som, že za mesiac zarobím milión dolárov v hotovosti, budem pracovať 24 hodín denne, trikrát štyri hodiny denne, ale v skutočnosti to vyšlo iba 30 000 rubľov a musel som pracovať sedem dní v týždni a 10 hodín...“.
Podmienky treba vysloviť bez prikrášľovania, ale také aké sú. Mnohí zamestnávatelia radi prikrášľujú alebo pri kontroverzných otázkach hovoria: „Začnite pracovať, potom na to prídeme.“ A potom je už neskoro na to prísť.
Ak nedôjde k nezhode v očakávaniach, potom nie je žiadny konflikt, a teda žiadne problémy s prepúšťaním.
Ako môžem dohodnúť podmienky so zamestnancom pred podpísaním zmluvy?
"Vezmem ťa do práce." Podmienky sú nasledovné: v prvom mesiaci, keď ste stážistom, musíte predať za 200 tisíc rubľov. V druhej - za 350 tisíc rubľov. V treťom - za 400 tisíc rubľov.
Ak do tretieho mesiaca nedosiahneš 400 tisíc, tak ty aj ja zarobíme málo a to nepotrebujeme ani ty, ani ja. Súhlasíš? Ak súhlasíš, tak poďme."
Toto sú príklady z reálnej praxe. V takýchto prípadoch človek spravidla pripúšťa, že sa nedokáže vyrovnať, a aj keď s ľútosťou odchádza. A potom nič nepokazí, nepobehuje po inšpekciách práce a súdoch a nežiada vás, aby vás preverili a prinútili ho doplatiť alebo vrátiť do práce.
Napriek tomu sa nájdu aj takí robotníci, ktorí sa vždy urazia a veria, že im to stále dlhujú. Áno, a tí, ktorí odišli v dobrom, môžu byť „klinení“, pretože napríklad doma ich manžel alebo manželka psychicky vyprovokujú, aby od vás niečo požadovali.
V snahe „uchmatnúť si“ aspoň niečo sa často snažia napadnúť výpoveď na súde, preto je dôležité, aby ste vedeli zamestnanca prepustiť čo najbezbolestnejšie a bez ďalších následkov v prípade súdov.
Keďže súd sa najčastejšie stavia na stranu zamestnanca (v Rusku je pre štátne orgány vždy zamestnávateľ chamtivý buržoázny utláčateľ, ktorý sa zjavne mýli), najbezpečnejšou a najbezpečnejšou možnosťou by bolo prepustenie z iniciatívy zamestnanca, keďže tam buď nemôže vzniknúť spor vôbec, alebo bude musieť sám dokázať, že nechcel skončiť.
Ak sa zamestnávateľ rozhodne prepustiť, on sám bude musieť na súde preukázať zákonnosť výpovede.
Výslovne sa to uvádza v odseku 23 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie, v ktorom sa vysvetľuje, že pri posudzovaní prípadu opätovného prijatia zamestnanca, ktorého pracovná zmluva bola ukončená z podnetu zamestnávateľa, povinnosť preukázať existenciu právneho základu výpovede a dodržanie stanoveného postupu výpovede spočíva na zamestnávateľovi .
Všetky praktické príklady prepúšťania by som podmienečne rozdelil do dvoch skupín.
1. Prepustenie zamestnanca z vlastného podnetu alebo s jeho súhlasom. Toto je:
- prepustenie na základe dohody strán (doložka 1, časť 1, článok 77 Zákonníka práce Ruskej federácie);
- prepustenie z vlastnej vôle (článok 3, časť 1, článok 77 Zákonníka práce Ruskej federácie).
2. Prepustenie zamestnanca, ak nesúhlasí (budeme posudzovať len tie dôvody, ktoré sú meradlom disciplinárnej zodpovednosti, teda trestom za nespôsobilosť zamestnanca). Toto je:
- prepustenie v prípade opakovaného neplnenia zo strany zamestnanca bez dobrého dôvodu pracovných povinností, ak má disciplinárny postih (článok 5, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie);
- prepustenie v prípade jednorazového hrubého porušenia pracovných povinností zo strany zamestnanca (neprítomnosť, opitosť, prezradenie zákonom chránených tajomstiev, krádež na pracovisku, porušenie požiadaviek ochrany práce) (odsek 6, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie);
- to zahŕňa aj prepustenie v skúšobnej dobe s neuspokojivým výsledkom testu (článok 71 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Ukončenie pracovnej zmluvy (výpoveď) je uznané ako zákonné len vtedy, ak sú splnené dve podmienky:
- výpovedné dôvody výslovne ustanovuje Zákonník práce;
- na tomto základe postupovať podľa postupu prepustenia.
5 bezpečných spôsobov, ako prepustiť nedbanlivého zamestnanca
Prvý a najlepší spôsob: prepustenie po dohode strán
Po prvé, na rozdiel od dobrovoľného prepustenia, pri ktorom môže zamestnanec vziať späť výpoveď, zamestnanec, ktorý podpísal dokument o ukončení pracovnej zmluvy dohodou strán, nemá cestu späť.
Dohodu nie je možné vypovedať a nemožno ju napadnúť.
Po druhé, dohodou zmluvných strán je možné ukončiť akúkoľvek pracovnú zmluvu (na dobu určitú a neurčitú) s akoukoľvek osobou a kedykoľvek (neexistuje žiadna oznamovacia povinnosť).
Napriek tomu, že zmluva je ukončená vzájomnou dohodou, iniciatívu musí prevziať zamestnanec alebo zamestnávateľ. Ak k prepusteniu dôjde na žiadosť zamestnanca, môže napísať niečo ako toto vyhlásenie: „Žiadam vás, aby ste ukončili pracovnú zmluvu na základe odseku 1 časti 1 článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie dohodou strán od 15. októbra 2017“. Dátum a podpis.
Článok a samotný základ musia byť objasnené, inak to môžete interpretovať ako vyhlásenie z vlastnej slobodnej vôle a existujú ich vlastné „prekvapenia“ (o nich nižšie).
Ak sa chopíte iniciatívy pri rozviazaní pracovnej zmluvy, môžete napísať takto:
“LLC “ABV” zastúpená generálnym riaditeľom Ivanovom I. I. Vám ponúka uzatvorenie dohody o ukončení pracovnej zmluvy 15. mája 2016 na základe odseku 1 časti 1 článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie dohodou. strán. Súhlas alebo odmietnutie prijatia tohto návrhu Vás žiadam písomne oznámiť do dvoch dní. Dátum. Podpis. Tuleň".
Dohoda musí byť písomná. Žiadnu formu takejto dohody Zákonník práce neustanovuje. Môžete si teda vziať tento príklad:
Druhý spôsob, tiež nie zlý: prepustenie z vlastnej slobodnej vôle
Článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie: „Zamestnanec má právo ukončiť pracovnú zmluvu písomným oznámením zamestnávateľovi najneskôr dva týždne vopred, pokiaľ tento zákonník alebo iný federálny zákon neustanovuje inú lehotu. Určená lehota začína plynúť nasledujúci deň po tom, čo zamestnávateľ dostane žiadosť zamestnanca o výpoveď.
Všetko je tu jednoduché - zamestnanec vám napíše vyhlásenie, že chce skončiť z vlastnej vôle.
Hlavná nevýhoda:
Článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie: „Pred uplynutím výpovede má zamestnanec právo svoju žiadosť kedykoľvek stiahnuť. Prepustenie sa v tomto prípade neuskutoční, ak na jeho miesto nie je písomne pozvaný iný zamestnanec, ktorému v súlade s týmto kódexom a ďalšími federálnymi zákonmi nemožno odmietnuť uzavretie pracovnej zmluvy.
Dohodu o výpovedi však môžete uzavrieť „sami“ a pred uplynutím dvoch týždňov.
Tiež niekedy pre lepšiu motiváciu po prepustení z vlastnej slobodnej vôle ponúkajú napísanie dobrého posudku.
Ak zrazu zamestnanec povie, že bol nútený napísať vyhlásenie „sám“, musí to dokázať na súde (pododsek „a“, odsek 22 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie z marca 17, 2004 č. 2).
Je fajn, že nepodnikateľ sa bude musieť ospravedlňovať. V takýchto prípadoch je to dôležité.
Tretí spôsob: prepustenie zamestnanca, ktorý neprešiel testom
Možnosť prepustenia v prípade neuspokojivého výsledku skúšky upravuje čl. 71 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zamestnávateľ má v tomto prípade právo ukončiť pracovný pomer so zamestnancom pred uplynutím skúšobnej doby, pričom mu to písomne oznámi najneskôr tri dni vopred s uvedením dôvodov, ktoré boli dôvodom na uznanie tohto zamestnanca za zamestnanca. neprešiel testom.
Základné pravidlá skúšobnej doby:
- v prípade neuspokojivého výsledku skúšky možno zamestnanca prepustiť pred uplynutím skúšobného obdobia, pričom na to písomne upozorní, najneskôr do troch dní s uvedením dôvodov;
- testovanie nemusí byť dostupné pre všetkých zamestnancov. Takže podľa čl. 70 Zákonníka práce Ruskej federácie test na zamestnanie nie je stanovený pre: tehotné ženy a ženy s deťmi mladšími ako jeden a pol roka; osoby mladšie ako osemnásť rokov; osoby, ktoré vyštudovali štátom akreditované vzdelávacie zariadenia základného, stredného a vyššieho odborného vzdelávania a po prvý raz prichádzajú pracovať vo svojom odbore do jedného roka odo dňa skončenia štúdia na vzdelávacej ustanovizni;
- ak v pracovnej zmluve nie je ustanovenie o skúšobnej dobe, zamestnanec je prijatý bez skúšobnej doby;
- skúšobná doba nesmie presiahnuť tri mesiace;
- ak skúšobná doba uplynula a zamestnanec pokračuje v práci, má sa za to, že prešiel skúšobnou dobou a bude musieť byť prepustený zo všeobecných dôvodov.
Ako dostať výpoveď správne
1. Neštandardná možnosť.
Výpoveď na základe neuspokojivého výsledku testu je možné nahradiť zamestnancovi na vlastnú žiadosť, ak sa tak rozhodne po doručení oznámenia podľa § 71 ods. Ruská federácia. Veď v článku sa píše, že ak zamestnanec v skúšobnej dobe dospeje k záveru, že mu ponúkaná práca nie je pre neho vhodná, tak má právo na vlastnú žiadosť ukončiť pracovný pomer s upozornením zamestnávateľa na túto skutočnosť. písomne tri dni vopred.
Vo väčšine prípadov sa takáto situácia rieši zmierom: zamestnanec je informovaný o tom, že nebol vhodný na prácu na pozícii, na ktorú bol prijatý, teda nesplnil skúšobnú dobu. Pochopí to a odíde z vlastnej vôle. Otázka je vyriešená: zamestnávateľ dosiahol svoj cieľ a zamestnanec nemá „zlý“ záznam v pracovnej knihe.
2. Štandardná možnosť.
V pracovnej zmluve je potrebné stanoviť skúšobnú dobu, ktorá zahŕňa:
- dodržiavať skúšobné obmedzenia;
- dodržať skúšobnú dobu.
Pri tejto príležitosti to bolo napísané vyššie v základných pravidlách skúšobnej doby.
Počas testu je potrebné vypracovať oficiálne (správu) o práci, ako aj ďalšie dokumenty, ktoré naznačujú, že zamestnanec test neobstál. Buď zdokumentujte skúšobný postup a ukážte, že je porušený.
Vypracujte písomné rozhodnutie, že zamestnanec skúškou neuspel. Správne vypočítajte lehotu na upozornenie zamestnanca na neuspokojivý výsledok testu.
Upozorniť zamestnanca písomne na neuspokojivý výsledok testu najneskôr tri dni vopred s uvedením dôvodov (časť 1 článku 71 Zákonníka práce Ruskej federácie). Prepustiť po uplynutí doby varovania podľa čl. 71 Zákonníka práce Ruskej federácie predpísaným spôsobom (článok 84.1 a článok 140 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Štvrtý spôsob: prepustenie v prípade jediného hrubého porušenia pracovných povinností zamestnancom
Môžete byť prepustení za nasledujúce jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností zo strany zamestnanca (doložka 6, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie):
- absencia;
- objavenie sa v práci v stave intoxikácie;
- sprístupnenie tajomstiev chránených zákonom, o ktorých sa zamestnanec dozvedel v súvislosti s plnením svojich pracovných povinností;
- spáchanie krádeže alebo sprenevery na pracovisku, potvrdené rozsudkom, ktorý nadobudol právoplatnosť, alebo súdnym príkazom;
- porušenie požiadaviek na ochranu práce, ktoré spôsobilo vážne následky (pracovný úraz, nehoda, katastrofa) alebo vytvorilo skutočnú hrozbu takýchto následkov;
- spáchanie vinného konania zo strany zamestnanca, ktorý priamo slúži peňažným alebo komoditným hodnotám, ak tieto činy vedú k strate dôvery zamestnávateľa v neho (doložka 7, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie );
- spáchanie nemorálneho trestného činu zo strany zamestnanca vykonávajúceho vzdelávacie funkcie, ktorý je nezlučiteľný s pokračovaním tejto práce (odsek 8, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Ako očividne vyplýva zo slova „jednorazovo“ – môžete dostať výpoveď, ak tieto činy spáchate aspoň raz.
Keďže v týchto prípadoch sú dôvodom prepustenia disciplinárne priestupky, pri uplatnení výpovede ako disciplinárnej sankcie je potrebné dôsledne dodržiavať postup ukladania disciplinárnej sankcie ustanovený čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Ako dostať výpoveď správne
Postup pri ukladaní pokuty je uvedený v článku 193.
Previnenie je potrebné zaznamenať buď v listinách, alebo vo forme memoranda, alebo vo forme úkonu (najlepšie so svedkami). Budete musieť dokázať neskôr, tak skúste.
Pred uplatnením disciplinárnej sankcie si zamestnávateľ musí vyžiadať od zamestnanca písomné vysvetlenie. Vysvetlenia sú uvedené v príslušnej poznámke.
Vysvetlivka by mala mať nadpis začínajúci predložkou „o“ („o“), za ktorou by mal nasledovať predmet vysvetlenia.
Na bežnom hárku papiera je napísaná vysvetľujúca poznámka, ktorá uvádza:
- názov zamestnávateľa;
- typ dokumentu;
- termíny
- podpis kompilátora.
Ak zamestnanec odmietne napísať vysvetľujúcu poznámku, vypracuje sa akt o odmietnutí poskytnúť vysvetlenia. Je lepšie podpísať akt viacerým osobám (čím viac, tým lepšie).
Zamestnanec je vyzvaný, aby podpísal akt. Ak akt odmietne podpísať, urobí sa o tom záznam v akte – a každý ho podpíše znova. Mimochodom, nikto nezakazuje zachytiť skutočnosť odmietnutia na fotoaparát mobilného telefónu.
Najneskôr do jedného mesiaca od spáchania previnenia je vydaný príkaz na uloženie disciplinárneho trestu a prepustenie.
Prepustenie z uvedených dôvodov je povolené najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia previnenia, pričom sa nepočíta čas, keď bol zamestnanec chorý, na dovolenke, ako aj čas potrebný na dodržanie postupu pri zohľadnení posudku. zastupiteľského orgánu zamestnanca (časť 3 článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Piaty spôsob: prepustenie v prípade opakovaného neplnenia zo strany zamestnanca bez dobrého dôvodu pracovných povinností, ak má disciplinárne sankcie
Ako už zo slova „opakovane“ vyplýva – môžete byť prepustený, ak sa tieto skutky dopustia viackrát.
Takéto porušenia zahŕňajú najmä:
- neprítomnosť zamestnanca bez dobrého dôvodu v práci alebo na pracovisku;
- odmietnutie zamestnanca bez dobrého dôvodu vykonávať pracovné povinnosti v súvislosti so zmenou zavedeného postupu pre pracovné normy (článok 162 Zákonníka práce Ruskej federácie), pretože na základe pracovnej zmluvy je zamestnanec povinný vykonávať pracovnú funkciu určenú touto zmluvou, dodržiavať vnútorné pracovné predpisy platné v organizácii (článok 56 Zákonníka práce Ruskej federácie);
- Odmietnutie alebo vyhýbanie sa bez vážneho dôvodu lekárskej prehliadke pracovníkov v určitých profesiách, ako aj odmietnutie zamestnanca podrobiť sa špeciálnemu výcviku v pracovnom čase a zložiť skúšky z ochrany práce, bezpečnostných opatrení a prevádzkového poriadku, ak ide o podmienkou prijatia do práce.
Pri použití tohto dôvodu na rozlúčku so zamestnancom je potrebné venovať pozornosť vysvetleniam uvedeným v bodoch 33 – 35 vyhlášky Pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2 „Dňa uplatnenie Zákonníka práce Ruskej federácie súdmi Ruskej federácie“.
Súdy by tak pri posudzovaní sporov mali brať do úvahy, že neplnenie povinností zamestnanca bez vážneho dôvodu sa chápe ako nesplnenie pracovných povinností alebo nesprávne plnenie pracovných povinností, ktoré mu boli pridelené zamestnancom zavinením (porušenie náležitosti zákona, povinnosti vyplývajúce z pracovnej zmluvy, vnútorné pracovné predpisy, náplň práce, predpisy, príkazy zamestnávateľa, technické predpisy a pod.).
Zamestnanec musí byť odsúdený za neplnenie si pracovných povinností bez vážneho dôvodu, teda za spáchanie disciplinárneho previnenia. Tomuto zamestnancovi musí byť zároveň uložený disciplinárny postih, ktorý nesmie byť do spáchania nového priestupku odstránený.
Ako dostať výpoveď správne
1. Uplatnite trest za prvé porušenie (alebo niekoľko za sebou – na zvýšenie účinku opakovania) podľa postupu na vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti. Postup je stanovený v článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie a bol opísaný vyššie.
2. Identifikujte nové porušenie. Skontrolujte postup pri vyvodení disciplinárnej zodpovednosti v súlade s požiadavkami čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie (opravenie skutočnosti porušenia, požadovanie vysvetlenia, vypracovanie zákona o odmietnutí poskytnúť vysvetlenie po dvojdňovej lehote atď.).
NapíšteOdštartovaním kariéry v oblasti personálneho manažmentu som sa naučil veľmi dôležitú lekciu. Dozvedel som sa, že prvé tri mesiace práce zamestnanca určujú jeho dlhodobé vyhliadky vo firme. Podľa štúdie, ktorú uskutočnila Sloan School of Management na Massachusetts Institute of Technology, sú náklady na prijatie a zaškolenie nového zamestnanca 1,25 až 1,4-násobok jeho ročného platu. Finančná stabilita podniku vo veľkej miere závisí od kvality prijímania zamestnancov. Preto sme naučení rozpoznať nevhodných zamestnancov čo najskôr a začať čo najrýchlejšie korigovať ich správanie. Ak sa správanie nedalo napraviť, zamestnancov sme prepustili do 90 dní. V skutočnosti sme v každej zmluve uviedli, že počas tejto doby môžeme prepustiť špecialistu bez udania dôvodov. Prečo sme to urobili? Vedeli sme, že personálne chyby sú veľmi drahé. A preto...
Prečo sa ľuďom v práci nedarí? Nie preto, že by im chýbali skúsenosti.
Veľa ľudí si myslí, že neúspech v práci je primárne spôsobený nedostatkom zručností, no moja skúsenosť mi hovorí, že oveľa väčšiu rolu zohráva osobnosť zamestnanca a jeho prístup k práci. Ak zamestnanec nezapadá do kultúry, zasahuje do svojho okolia. Je nepravdepodobné, že chcú pracovať s osobou, ktorú si nevážia. Výsledkom je, že produktivita tímu klesá a vedúci musí prísť na to, kto je na vine. V konečnom dôsledku je najslabší článok za prahom. Vzhľadom na to, že noví ľudia sa často pripájajú k etablovaným tímom, je jasné, prečo je kultúrne prispôsobenie také dôležité. Ak nový zamestnanec nevie nájsť spoločnú reč s kolegami, nemá zmysel nútiť ho spolupracovať. Je jednoduchšie ho nechať ísť a hľadať niekoho iného.
Tu je päť signálov, že ste urobili personálnu chybu.
Ak sa takto správa nový zamestnanec, je to vážny dôvod na zamyslenie.
1. "Môžem urobiť čokoľvek"
Keď sa nováčik ujme akejkoľvek úlohy a vyhlási, že dokáže čokoľvek, snaží sa dokázať svoju prevahu nad ostatnými členmi tímu. Sebavedomie je, samozrejme, dobré, no málokto sa naozaj dokáže vyrovnať s akoukoľvek rolou. Potrebujete odborníka vo svojom odbore, schopného vykonávať určitú prácu. Pamätajte, že každý člen tímu by mal mať svoju vlastnú špecializáciu. V prvých troch mesiacoch musí nový zamestnanec určiť, čo jeho kolegovia robia a čo môže priniesť spoločnej veci, aby dosiahol úspech.
2. "Všetci sa mi musíte prispôsobiť"
Noví zamestnanci, ktorí okamžite začnú vyjadrovať svoje požiadavky, sa okamžite stanú známymi ako „nároční“ ľudia. Spôsobujú tak ďalšie ťažkosti ostatným. Noví zamestnanci by sa mali zamyslieť nad tým, ako uľahčiť život kolegom, nie ich sťažiť. Čím užitočnejšie prinesú, tým rýchlejšie si ich všimnú a ocenia.
3. "Hovorím len s dôležitými ľuďmi"
Noví zamestnanci, ktorí sa venujú len tým, ktorí majú vplyv, nevedia pracovať v tíme. Sú to bezzásadoví a rozvážni ľudia, ktorí nezdravia sekretárky a zástupcov iných rezortov a nedokážu uznať niečí prínos pre spoločnú vec, ak nie je príliš veľký. Priatelia sú životne dôležité pre nových zamestnancov, pretože neexistuje spôsob, ako vopred vedieť, koho pomoc môžu potrebovať.
4. "Čakám na zvýšenie platu"
Noví zamestnanci, ktorí neustále hovoria o povýšení, majú tendenciu byť príliš sebavedomí a ochotní ísť cez kohokoľvek, aby dosiahli svoje ciele. Noví zamestnanci by sa mali snažiť za každú cenu zlepšiť svoje zručnosti, aby prekonali očakávania zamestnávateľa. Tvrdá práca je najlepší spôsob, ako si získať dôveru a rešpekt, čo nakoniec povedie k povýšeniu.
5. "Dokážem to, ale nečakajte odo mňa, že sa presadím až na doraz"
Novým zamestnancom, ktorí sa príliš nepresadzujú, vôbec nezáleží na tom, aby si so zamestnávateľom vybudovali dôveryhodný a obojstranne výhodný vzťah. Akékoľvek partnerstvo si vyžaduje investície. Ak zamestnancovi od prvých dní nezáleží na tom, aby bol s ním zamestnávateľ spokojný, v budúcnosti sa jeho postoj pravdepodobne nezlepší. Okrem toho sa na neho nebudete môcť spoľahnúť, ak sa niečo stane. Noví zamestnanci musia očakávania zamestnávateľa nielen napĺňať, ale sa snažiť ich aj prekonávať. Neznamená to, že by mali tráviť čo najviac času v kancelárii. Skôr by mohli byť produktívnejší a dosiahnuť želané výsledky v rekordnom čase.
Pri prijímaní zamestnancov venujte veľkú pozornosť tomu, ako sa správajú. Keď spozorujete prvé príznaky problému, pokúste sa ho vyriešiť, aby ste minimalizovali náklady. Ak ste práve dostali prácu, buďte proaktívni a v prípade potreby vyhľadajte pomoc, aby ste sa uistili, že sa vám darí dobre. V opačnom prípade si budete musieť hľadať novú prácu oveľa rýchlejšie, ako by ste chceli.
J.T. O "Donnell, inc.com. Preklad: Airapetova Olga
