Систематическое неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин ст. Нарушения, за которые возможно увольнение по причине систематического неисполнения трудовых обязанностей. Владыко Н

Когда дело касается увольнения сотрудника по причине систематического неисполнения трудовых обязанностей, нанимателю следует обратить внимание на причины и обстоятельства, при которых он их не исполнял, поскольку если они окажутся уважительными, то работник с легкостью сможет восстановиться на работе. Предлагаем вашему вниманию обзор судебной практики по данной теме.

Работника, который уже привлекался к дисциплинарной ответственности (т.е. имеет неснятый и непогашенный выговор или замечание), при повторном нарушении им трудовой дисциплины можно уволить за систематическое (неоднократное) неисполнение трудовых обязанностей (п. 4 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее - ТК)).

ЭТО ВАЖНО! Увольнение возможно независимо от того, каким было первое взыскание, т.е. при повторном нарушении уволить можно как работника, имеющего выговор, так и работника, которому было объявлено замечание.

При возникновении спора о правомерности увольнения по указанному основанию суд исследует доказательства, которыми подтверждается наличие ранее примененных к работнику дисциплинарных взысканий и соблюдение процедуры увольнения. Если наниматель представит доказательства обоснованности увольнения работника, то иск последнего о восстановлении на работе судом будет отклонен.

ЭТО ВАЖНО! Применение взыскания именно в виде увольнения в данном случае является правом, а не обязанностью нанимателя. Поэтому наниматель может ограничиться очередным выговором или замечанием либо вообще не применять каких-либо взысканий к работнику.

Признаки нарушения трудовой дисциплины

Нарушением трудовой дисциплины признается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей (ст. 197 ТК). Данные обязанности могут быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции, а также локальных нормативных правовых актах (далее - ЛНПА) нанимателя, с которыми работник должен быть ознакомлен под роспись.

Таким образом, увольнение возможно, если работник, имеющий неснятое и непогашенное замечание или выговор, совершает действия, запрещенные трудовым договором, должностной инструкцией, ЛНПА, либо, наоборот, не совершает действий, предусмотренных этими документами.

Примерами таких действий могут быть:

Неисполнение трудовой функции;

Опоздание на работу (ранний уход с работы);

Невыполнение распоряжений руководителя;

Нарушение иных трудовых обязанностей, указанных в ЛНПА нанимателя, с которыми работник ознакомлен под роспись.

Нарушения, за которые увольнение по п. 4 ст. 42 ТК может быть признано незаконным

Положения ст. 198 ТК говорят о том, что при применении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка. Данные положения восприняты судебной практикой в качестве защиты работника от субъективного отношения нанимателя при наложении дисциплинарного взыскания. Такой подход обеспечивает реализацию принципов, лежащих в основе привлечения работника к ответственности. К ним можно отнести принцип справедливости, когда ответственность соответствует тяжести совершенного проступка, и принцип целесообразности, основанный на индивидуализации применяемой меры взыскания, в зависимости от конкретных обстоятельств, тяжести проступка и личности работника.

Пример 1

Воронова В.П. работала вахтером в обществе с ограниченной ответственностью «М». Приказом директора общества от 06.07.2012 № 79-к она была уволена по п. 4 ст. 42 ТК (систематическое неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если к нему ранее применялись меры дисциплинарного взыскания). Считая свое увольнение неправомерным, Воронова В.П. обратилась в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе, утверждая, что примененные к ней дисциплинарные взыскания были незаконными. Решением районного суда в удовлетворении иска ей было отказано.

Судебная коллегия по гражданским делам областного суда, рассмотрев кассационную жалобу Вороновой В.П., отменила решение районного суда и вынесла новое решение, которым удовлетворила требования истицы.

Судебная коллегия признала, что 6 июля 2012 г. истица была подвергнута дисциплинарному взысканию за то, что 28 июня 2012 г. без разрешения начальника смены оставила свое рабочее место. Суд установил, что ее отсутствие было кратковременным, поскольку ей необходимо было взять лекарство для приема. Хотя действия истицы и содержали признаки дисциплинарного проступка (виновное неисполнение требований должностной инструкции), так как она оставила рабочее место без уведомления начальника смены, кассационная инстанция, рассматривая дисциплинарный проступок Вороновой В.П., оценила его как малозначительный ввиду того, что ее отсутствие на рабочем месте было кратковременным (3 мин).

Формально действия Вороновой В.П. следует рассматривать как дисциплинарный проступок, но в силу характера совершенного проступка, т.е. его малозначительности, судебная коллегия по гражданским делам признала применение к Вороновой В.П. дисциплинарного взыскания в виде выговора неправомерным.

Второе нарушение, за которое ее подвергли дисциплинарному взысканию, состояло в ведении личных телефонных переговоров по служебному телефону. На основании должностной инструкции, утвержденной директором ООО «М», определяющей права и обязанности вахтера, установлен запрет на ведение личных разговоров с телефонного аппарата, расположенного на рабочем месте вахтера.

Судебная коллегия по гражданским делам областного суда не согласилась с выводом районного суда о правомерности применения к Вороновой В.П. данного дисциплинарного взыскания, приняв во внимание причину, по которой Воронова В.П. вела телефонные переговоры. Ее малолетняя дочь находилась одна дома, и Воронова В.П. беспокоилась о ее здоровье и безопасности.

Поводом к увольнению послужило то обстоятельство, что 28 июня 2012 г. Воронова В.П. покинула свое рабочее место. Материалами дела установлено, что это произошло в силу необходимости взять лекарство в аптечке. Районный суд рассмотрел действия истицы как совершение дисциплинарного проступка ввиду того, что она никого не поставила в известность о своем намерении покинуть пост на непродолжительное время. Кассационная инстанция согласилась с оценкой поведения истицы, установленной судом первой инстанции, но в силу малозначительности проступка признала нецелесообразным применение к ней дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 4 ст. 42 ТК.

Судебная коллегия пришла к общему выводу, что действия Вороновой В.П. формально можно рассматривать как дисциплинарные проступки, но в силу их малозначительности у нанимателя нет оснований для привлечения Вороновой В.П. к дисциплинарному взысканию в виде увольнения.

Приведенный пример показывает, что при рассмотрении трудового спора суд принял во внимание тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Поэтому руководитель организации до принятия решения о применении дисциплинарного взыскания должен установить отсутствие уважительных причин дисциплинарного проступка работника (для этого необходимо внимательно изучить все материалы, касающиеся обстоятельства данного дела).

Кроме того, действия работника, не имеющие отношения к его трудовым обязанностям, не должны рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка. Поэтому нельзя уволить работника по п. 4 ст. 42 ТК, например, за неправильное поведение в быту.

Увольнение работника по п. 4 ст. 42 ТК при наличии его заявления об увольнении по собственному желанию

На практике часто возникает вопрос: можно ли уволить за систематическое неисполнение обязанностей работника, уже имеющего дисциплинарное взыскание и написавшего заявление об увольнении по собственному желанию?

При ответе на этот вопрос следует исходить из того, что на работника, подавшего заявление об увольнении по собственному желанию в период срока предупреждения об увольнении, трудовое законодательство распространяется в полном объеме без каких-либо ограничений. Трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении. Поэтому, несмотря на заявление работника об увольнении по собственному желанию, он может быть уволен по инициативе нанимателя за систематическое нарушение трудовой дисциплины, если нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло быть основанием для расторжения трудового договора.

Следует иметь в виду, что наниматель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание (в т.ч. уволить его по п. 4 ст. 42 ТК) и тогда, когда заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе он подал до совершения дисциплинарного проступка.

Что ожидает нанимателя при нарушении порядка увольнения по п. 4 ст. 42 ТК

Если при рассмотрении дела в суде по иску работника о законности увольнения обнаружится, что наниматель нарушил порядок оформления увольнения либо уволил работника без достаточных на то оснований, и если суд признает увольнение незаконным, работника придется восстановить с выплатой заработной платы за все время вынужденного прогула.

Что необходимо доказывать в суде

ЭТО ВАЖНО! Итак, при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с систематическим неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей, если эти лица имеют дисциплинарное взыскание (по п. 4
ст. 42 ТК), суд обращает внимание на следующие обстоятельства:

1) в чем состояли трудовые обязанности работника;

2) в чем конкретно выразилось нарушение, явившееся поводом к увольнению;

3) не выразился ли проступок, положенный в основу приказа об увольнении, в отказе работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях);

4) неоднократность неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей;

5) причины неоднократного неисполнения трудовых обязанностей работником, характер этих причин (уважительные или неуважительные);

6) вину работника в неисполнении без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей;

7) тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, последствия проступка;

8) предшествующее проступку поведение работника, его отношение к труду;

9) применение к истцу ранее мер дисциплинарного взыскания, правильность наложения на работника всех дисциплинарных взысканий, которыми наниматель обосновал приказ об увольнении, независимо от того, заявлялись ли истцом требования о признании их необоснованными;

10) соблюдение нанимателем сроков для применения дисциплинарного взыскания;

11) уведомлен ли профсоюзный орган об увольнении работника (получено ли согласие профсоюзного органа на его увольнение), если работник являлся членом профсоюза (в соответствии со ст. 46 ТК);

12) не произведено ли увольнение в период временной нетрудоспособности работника или нахождения в отпуске;

13) другие обстоятельства.

Необходимыми доказательствами по делам данной категории, которые должны представить ответчики, являются:

Копия приказа о приеме истца на работу (выписка из приказа о приеме на работу);

Копия приказа об увольнении истца (выписка из приказа об увольнении);

Копия трудового договора с работником, должностные инструкции и другие документы, позволяющие определить, какие обязанности исполнял работник;

Копии приказов о наложении дисциплинарных взысканий;

Материалы, на основании которых производилось наложение дисциплинарных взысканий (докладные записки, материалы служебных проверок, объяснительные записки, акты и т.д.);

Документы о продолжительности трудового стажа работника (трудовая книжка);

Справка о средней заработной плате истца.

Систематическое нарушение работником без уважительных причин трудовых обязанностей должно быть подтверждено документально, в частности приказом о наложении дисциплинарного взыскания.

Если к работнику, нарушающему трудовую дисциплину, дисциплинарные взыскания официально не применялись, увольнение на основании п. 4 ст. 42 ТК будет признано незаконным.

При рассмотрении трудовых споров нередко выясняется, что дисциплинарные взыскания не были надлежащим образом оформлены, и это служит основанием для удовлетворения иска и вос-
становления работника на работе, даже если он и совершил дисциплинарный проступок.

Пример 2

Смирнов А.Л. обратился в суд с иском к ООО «Э» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, а также расходов на оплату помощи представителя. Свое увольнение с 1 июня 2012 г. по п. 4 ст. 42 ТК он считал незаконным. Одновременно истец просил снять дисциплинарное взыскание в виде выговора, наложенное приказом нанимателя от 25.05.2012 № 47 (далее - приказ № 47) уже после его увольнения.

В обоснование иска Смирнов А.Л. указал, что он работал в ООО «Э» в должности электромонтера 4-го разряда. На основании приказа нанимателя от 01.06.2012 № 56 (далее - приказ № 56) он был уволен по п. 4 ст. 42 ТК «за систематическое нарушение трудовой дисциплины, неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин и опоздания на работу». Однако ранее он к дисциплинарной ответственности не привлекался, а приказ № 47 о наложении на него дисциплинарного взыскания, датированный 25 мая 2012 г., появился только 10 июля
2012 г. в ходе подготовки гражданского дела к судебному разбирательству по его иску о восстановлении на работе.

Представитель ответчика ООО «Э» иск не признал, пояснив, что нарушений трудового законодательства при увольнении истца допущено не было, и просил в иске отказать.

Суд, выслушав мнение сторон, допросив свидетелей, изучив представленные доказательства, при рассмотрении дела установил следующее.

В тексте приказа № 56 как основания увольнения Смирнова А.Л. указаны систематические нарушения трудовой дисциплины, опоздания на работу. Однако эти факты не могут служить причиной для увольнения по п. 4 ст. 42 ТК, поскольку таких оснований нет в законодательстве.

Указанная в приказе № 56 причина увольнения - неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин - также не могла быть достаточным основанием для увольнения Смирнова А.Л. по п. 4 ст. 42 ТК; кроме того, как следует из приказа № 47, истец за неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин был наказан 25 мая 2012 г. путем объявления выговора.

Как стало известно из материалов дела, в основание приказов № 56 и № 47 была положена одна и та же докладная записка начальника участка от 23.05.2012.

Из докладной записки мастера начальника участка следовало, что «23 мая 2012 г. электрик Смирнов А.Л. не явился вовремя на работу к 8 часам и отсутствовал во время разнарядки», т.е. опоздал на работу. Другого дисциплинарного проступка данная докладная записка не устанавливает. В докладной записке не установлен тот существенный факт, насколько Смирнов А.Л. опоздал на работу.

Сам истец в судебном заседании пояснил, что опоздал на 3 мин и не стал писать объяснительную, усмотрев в ситуации надуманное создание конфликта со стороны администрации.

Из текста приказа № 47 следует, что он издан 25 мая 2012 г. В основание приказа положена докладная записка начальника участка от 23.05.2012, которая
зарегистрирована в ООО «Э» за № 21, а докладная записка от 31.05.2012, положенная в основу приказа № 56, зарегистрирована в ООО «Э» за № 20.

Представитель ответчика ООО «Э» также предъявил суду акт от 25.05.2012, составленный начальником участка, инженером и специалистом по кадрам, где было указано, что истцу Смирнову А.Л. был представлен приказ № 47, который он подписать отказался. Однако названный документ вызвал сомнение в его подлинности и не мог быть положен в основу решения.

Начальник участка, выступавший свидетелем, показал, что акт от 25.05.2012 он составил в диспетчерской в первой половине дня, затем во второй половине 25 мая 2012 г. приказ о выговоре был представлен истцу, с которым его ознакомила специалист по кадрам.

Допрошенная в качестве свидетеля сотрудница, являющаяся специалистом по кадрам, показала, что именно она составила акт от 25.05.2012, а приказ истцу Смирнову А.Л. был представлен в первой половине дня 25 мая 2012 г. в отделе кадров ООО «Э».

В то же время свидетель, работающий инженером, показал, что 25 мая 2012 г. истец Смирнов А.Л. в отделе кадров ООО «Э» не появлялся. А из табеля учета рабочего времени следует, что 25 мая 2012 г. Смирнов А.Л. вообще не работал - у него был выходной день. Кроме того, в приказе № 56 в основании отсутствует ссылка на приказ № 47.

Таким образом, суд посчитал, что все изложенное свидетельствует о том, что приказ № 47 о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в указанный срок не издавался.

Оценивая фактические обстоятельства дела и представленные доказательства, суд пришел к выводу о признании недействительным приказа № 47, как не соответствующего требованиям законодательства и изданного после увольнения истца, а поэтому дисциплинарное взыскание в виде выговора, наложенное на Смирнова А.Л. данным приказом, по мнению суда, следует снять.

Привлекая 1 июня 2012 г. истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, ответчик ООО «Э» не учел, что ранее истец дисциплинарных взысканий не имел, задания выполнял правильно и своевременно, что объективно подтверждается имеющимися доказательствами.

С учетом изложенного суд пришел к выводу об удовлетворении исковых требований Смирнова А.Л. о восстановлении на работе в должности электромонтера 4-го разряда в ООО «Э» с 1 июля 2012 г.

Таким образом, решением суда приказ № 47 по ООО «Э» был признан недействительным, дисциплинарное взыскание в виде выговора, наложенное приказом № 47, с истца было снято. Смирнов А.Л. был восстановлен на работе в должности электромонтера 4-го разряда в ООО «Э» с 1 июля 2012 г.
В его пользу с ООО «Э» взысканы суммы за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда и судебные издержки.

В завершение

Подводя итог, обращаем внимание на то, что увольнение за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором, возможно лишь в том случае, когда неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей совершается по его вине, т.е. умышленно или по неосторожности, в результате его противоправных действий (бездействия).

Противоправным является действие (бездействие), не соответствующее требованиям законодательства.

Кроме того, исходя из судебной практики и действующего законодательства, увольнение «по статье» может быть правомерным, если нанимателем соблюдены все формальности. Потому что в случае незаконного увольнения за систематическое неисполнение трудовых обязанностей работник по решению суда подлежит восстановлению на работе (часть первая ст. 243 ТК), или основание его увольнения с работы подлежит изменению (например, на увольнение по соглашению сторон или по собственному желанию).

Работник вправе также потребовать выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула (ст. 244 ТК), компенсации морального вреда (ст. 246 ТК), возмещения расходов на юридические услуги (адвоката, иного уполномоченного лица) (ст. 124 Гражданского процессуального кодекса РБ).

Наталия Владыко , юрист

100 р бонус за первый заказ

Выберите тип работы Дипломная работа Курсовая работа Реферат Магистерская диссертация Отчёт по практике Статья Доклад Рецензия Контрольная работа Монография Решение задач Бизнес-план Ответы на вопросы Творческая работа Эссе Чертёж Сочинения Перевод Презентации Набор текста Другое Повышение уникальности текста Кандидатская диссертация Лабораторная работа Помощь on-line

Узнать цену

Пункт 5 ст. 81 ТК предусматривает возможность увольнения работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Увольнение требует наличия в совокупности нескольких условий:

1) невыполнение трудовых обязанностей должно быть неоднократным (как минимум повторным в течение года, считая от предыдущего нарушения). За первое, даже грубое, нарушение по данному основанию увольнять нельзя;

2) увольнение возможно только за нарушение или невыполнение именно трудовых обязанностей, т. е. обязанностей, возложенных на работника законодательством или трудовым договором (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, приказов руководителя, технических правил и инструкций и т. д.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

Опоздание на работу или преждевременный уход с работы, нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте;

Отказ без уважительной причины от временного перевода на другую работу, когда перевод не требует согласия работника;

Отказ или уклонение без уважительной причины от прохождения медицинского осмотра (обязательного для некоторых категорий работников), отказ от прохождения в рабочее время обучения правилам техники безопасности и охраны труда;

Невыполнение законных приказов и распоряжений работодателя;

Отказ от выполнения работы, входящей в круг трудовых обязанностей работника.

Нельзя считать нарушениями трудовой дисциплины отказ от выполнения работ, не входящих в круг обязанностей работника; отказ от выполнения незаконных распоряжений работодателя. Невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязаностей может вызвать увольнение, если оно допущено без уважительной причины. Нельзя, например, уволить работника, если он отказался от перевода при чрезвычайных обстоятельствах на paботу, которую он по состоянию здоровья не может выполнять, либо от перевода на работу, связанную с материальной ответственностью, мотивируя свой отказ отсутствием необходимых знаний или опыта работы с ценностями;

3) невыполнение трудовых обязанностей должно иметь место по вине работника, т. е. оно должно быть допущено умышленно или по неосторожности (небрежности). Умысел предполагает, что работник знал, что он допускает нарушение дисциплины или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, но относился к этому безразлично. Неосторожность (небрежность) предполагает, что работник не знал о том, что он допускает нарушение, но должен был знать это. К совершенным по неосторожности (небрежности) относятся нарушения профессиональных обязанностей, вызванные, например, незнанием закона, инструкций, правил, технологических процессов, которые работник как профессионал должен был знать. Нарушения!правил охраны труда, техники безопасности, противопожарной безопасности квалифицируются как совершенные виновно, если работник был заранее ознакомлен с ними работодателем.

Если вины работника в допущенном нарушении нет, расторжение трудового договора по рассматриваемому основанию последовать не может. Поэтому работодатель всегда должен установить обстоятельства совершенного нарушения и дать ему правильную правовую оценку; при этом обязательно нужно потребовать письменное объяснение работника о причинах и обстоятельствах нарушения;

4) увольнению по п. 5 ст. 81 ТК должно предшествовать применение за ранее совершенный проступок дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст. 192 ТК, наложенного в установленном законом. порядке. Дисциплинарное взыскание имеет юридическую силу в течение года со дня его наложения; утратившие силу взыскания во внимание не принимаются.

Увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК), поэтому оно должно быть произведено в порядке и в сроки, установленные для наложения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК). При этом должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства его совершения, личность работника и другие факторы, поскольку увольнение следует применять как крайнюю меру воздействия на работника. Для защиты работников от незаконных увольнений расторжение трудового договора с членом профсоюза по данному основанию требует учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

Софья Повзикова, руководитель отдела по кадровому администрированию Coleman Services, продолжает раскрывать тему увольнений по инициативе работодателя. Сегодня речь пойдет об увольнениях, связанных с неоднократным неисполнением должностных обязанностей работниками.

Указанное основание установлено пунктом 5 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации, но использовать его нужно, основательно подготовив кадровую документацию с одной стороны, и с другой – имея запас времени, т.к. по этому основанию, как правило, занимает не менее месяца.

Что понимается под неисполнением или некачественным исполнением должностных обязанностей?

Неисполнение трудовых обязанностей – это нарушение требований трудового законодательства, функций, указанных в трудовом договоре, локальных нормативных актов, действующих у работодателя: ПВТР, должностной инструкции, приказов руководства организации, технических правил оформления документации или использования оборудования, требований охраны труда и техники безопасности и т.п.

Пример: сотрудник работает в call-центре и в его должностной инструкции указана обязанность «осуществить 40 телефонных звонков за рабочую смену». Если работник в течение дня не выполняет указанную норму, то это говорит о некачественном исполнении должностных обязанностей. Если же в течение дня работник по каким-либо причинам вообще не совершил ни одного звонка (сам придумал себе работу или находил поводы отлынивать от работы), то это – неисполнение обязанностей.

Как видно из примера, одним из важнейших документов, устанавливающих требования к качеству должностных обязанностей является или другой документ, конкретизирующий трудовую функцию работника.

Должностная инструкция не является обязательным локальным нормативным актом, но ее наличие и грамотные формулировки помогают работнику, его непосредственному руководителю и специалистам кадровой службы определить качество работы сотрудника в спорных или конфликтных ситуациях.

Очень часто при составлении должностной инструкции используются обтекаемые формулировки: «осуществлять обзвон клиентов» или «регистрировать заказы покупателей». Такие размытые обязанности не носят конкретного характера, а значит, необходим еще какой-то документ устанавливающий критерии оценки качества работы, и, работник обязательно должен быть с ним ознакомлен под подпись. Иначе, действия работодателя можно обжаловать, указав, что обзвон клиентов совершен, а то что нужно именно 40 звонков работнику не сообщалось.

Что понимается под «неоднократным неисполнением»?

В практике очень часто встречаются случаи, когда руководители жалуются специалистам кадровой службы на качество работы линейного персонала. Однако, также часто, руководители отказываются документально оформлять выявленные нарушения: нужно оформить много документов, а времени, как всегда, не хватает. Специалист кадровой службы должен понимать, что устные жалобы руководителя нельзя рассматривать как неисполнение должностных обязанностей. Поэтому «неоднократное неисполнение» - это несколько документально оформленных дисциплинарных взысканий за разные нарушения разных должностных обязанностей.

Налагать дисциплинарное взыскание на одно и то же нарушение нельзя, иначе за один проступок к работнику будет применено два взыскания, что неправомерно (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

Вернемся к нашему примеру: первое дисциплинарное взыскание работник может (если будет документальное оформление) получить за некачественное исполнение должностных обязанностей, второе, например, за допущенное опоздание на работу.

В 2004 году Пленум Верховного Суда РФ (пункт 33 постановления № 2 от 17.03.2004 г.) постановил: чтобы увольнение по указанному основанию было законным и обоснованным, необходимо одновременное соблюдение двух условий:

сотрудник не исполняет трудовые обязанности без уважительных причин;

сотрудник совершает нарушение повторно, то есть уже имеет хотя бы одно неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора.

Какие документы оформить, чтобы объявить работнику дисциплинарное взыскание?

Итак, сотрудник не работал должным образом и совершил только 10 звонков (вместо 40), и, его руководитель требует от специалиста кадровой службы объявить ему . Подробно действия кадровика при оформлении дисциплинарного взыскания мы рассматривали в статье «Утрата доверия».

Повторим некоторые моменты:

Необходимо объяснить непосредственному руководителю, что он должен составить служебную записку на имя руководителя организации (так как именно этот человек в соответствии с Уставом организации уполномочен быть работодателем). В служебной записке должно быть зафиксировано:

ФИО работника;
дата и время совершения нарушения. Если нарушение выявлено по истечении рабочего дня – это также должно быть указано
подробности самого нарушения и обнаружения нарушения
предложения руководителя по мерам воздействия на работника.

Ориентировочный текст служебной записки к нашему примеру:

«13 апреля 2017 г. специалист колл-центра (ФИО) в течение рабочей смены с 9,00 до 18,00 в нарушение требований должностной инструкции произвел 10 телефонных звонков. О данном факте мне стало известно в процессе подведения итогов рабочего дня. Предлагаю объявить (ФИО) выговор».

Необходимо объяснить непосредственному руководителю, что выговор может быть объявлен только при наличии письменных объяснений с работника о причинах неисполнения должностных обязанностей. На практике существует два механизма получения объяснений: письменный (когда работнику вручается Требование о предоставлении объяснений) и устный (когда руководитель устно требует от работника объяснительную). Не могу посоветовать коллегам-кадровикам второй путь: если работник будет обжаловать действия работодателя, то без соответствующего документа будет очень трудно доказать соблюдение требований пункта 1 статьи 193 ТК РФ.

Требование о предоставлении объяснений, как правило, готовят специалисты кадровой службы и выдают его работнику, обязательно зафиксировав время выдачи документа. Требование выдается работнику под роспись. По желанию работника, ему может быть выдана копия с Требования.

По прошествии двух рабочих дней работник должен предоставить письменное объяснение. Если объяснение не предоставлено, необходимо составить Акт об отказе от предоставления объяснений. Акт объявляется работнику в присутствии дух свидетелей. Работник может поставить роспись об ознакомлении с Актом, а может отказаться от ознакомления. В этом случае Акт зачитывается работнику вслух.
Два полученных документа, зафиксировавших нарушение, передаются на рассмотрение руководителю организации (или иному уполномоченному лицу) для принятия решения. Руководитель с учетом имеющихся фактов может принять решение о взыскании либо об отсутствии оснований для него, может смягчить наказание или ужесточить его. Свое решение руководитель отражает в резолюции, которую пишет на служебной записке.
На основании решения руководителя организации специалист кадровой службы готовит Приказ о наложении дисциплинарного взыскания на работника.

Порядок действий специалистов кадровой службы может меняться в зависимости от традиций организации, но два первичных документа обязательны, т.к. являются отправными точками для расчета сроков.

Так как мы ведем речь о неоднократных нарушениях, то указанную процедуру необходимо совершить минимум еще один раз.

Два дисциплинарных взыскания есть. Что дальше?

Итак, у специалиста кадровой службы имеется два приказа о наложении дисциплинарных взысканий, а также два комплекта обоснований к ним. Приказы подписаны работником и работодателем. Подготовлены и подписаны свидетелями Акты об отказе ознакомления с документами.

При возникновении следующего нарушения готовится третий комплект доказательных документов и передается на решение руководителю организации. Если решение руководителя – увольнение, то необходимо подготовить приказ об увольнении по унифицированной форме Т-8, либо по форме, установленной в организации. Если приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, то прямо на приказе производится соответствующая запись (статья 81 пункт 5 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Таким образом, подготовка увольнения, в связи с неоднократным неисполнением должностных обязанностей работниками требует:

Наличия должностной инструкции (или подробно описанных должностных обязанностей в трудовом договоре)

Готовности оформлять много документов быстро и аккуратно.

Времени, т.к. увольнение, связанное с неоднократным неисполнением должностных обязанностей работником занимает около месяца

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (ст. 81 ТК)

Поскольку ст. 192 ТК относит увольнение за нарушение трудовой дисциплины к мере дисциплинарного взыскания, то увольнение за неоднократное нарушение трудовых обязанностей возможно с соблюдением правил, установленных для наложения дисциплинарных взысканий. Увольнение по п.5 ст. 81 ТК правомерно, когда в действиях (бездействии) работника одновременно имеют место; 1) неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, возложенных трудового распорядка; 2) неисполнение этих обязанностей по неуважительным причинам, т.е. совершенных противоправно умышленно или по неосторожности; 3) повторное виновное нарушение трудовых обязанностей, т.е. дисциплинарный проступок имеет место не первый раз, за что к работнику ранее (в течение последнего

рабочего года) применялась мера дисциплинарного взыскания; 4) конкретный проступок перед увольнением, с момента которого не прошло более месяца.

В постановлении Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22 декабря 1992 г. указывается (п.24), что нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных не него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся; 8

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе до четырех часов в течении рабочего дня, нахождение его не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела и т.п. на территории организации без уважительных причин в том числе и более четырех часов в течение рабочего дня;
б) отказ работника без уважительных причин от выполнения измененных в установленном порядке новых норм труда;
в) отказ или уклонение без уважительных причин от медосмотра работника, для которого он обязателен, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, для которых это обязательное условие допуска к работе.

Отказ от выполнения работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника (кроме случаев обязательного для работников перевода), или от выполнения общественного поручения, а также неправильные действия работника, не имеющие отношения к трудовым обязанностям, не являются нарушением трудовой дисциплины и поэтому не могут служить основанием для расторжения трудового договора по п.5 ст. 81 ТК.

Следовательно, увольнение будет правомерным, если непосредственно перед увольнением работник допустил дисциплинарный проступок, а ранее в течение последнего рабочего года за нарушение трудовой дисциплины на него было наложено дисциплинарное взыскание и оно не снято.

При учете взысканий проверяется их законность, т.е. был ли соблюден порядок их наложения. Взыскание, наложено с нарушением установленного порядка, не принимается во внимание. Лишение премии не является дисциплинарным взысканием, поэтому оно должно учитываться. Если хотя бы одно из четырех ранее указанных условий отсутствует, расторжение трудового договора по п.5 ст. 81 ТК считается незаконным.

Увольнение возможно с соблюдением сроков и порядка, установленных ст. 193 ТК (не позднее одного месяца со дня обнаружения и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово - хозяйственной деятельности - не позднее двух лет со дня совершения). Эти сроки и порядок должны соблюдаться при всех дисциплинарных увольнениях (т.е. по п. 5, 6, 8, 10 и 11 ст. 81 ТК). При этом в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения не засчитывается только время болезни работника или нахождения его в отпуске. В других случаях отсутствие на работе не прерывает течение указанного срока. Как ранее указывалось, по данному увольнению работодатель должен запросить мнение профсоюзного органа на увольнение (ст. 373 ТК).

А) отсутствие работника без уважительных причин на работе до четырех часов в течении рабочего дня, нахождение его не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела и т.п. на территории организации без уважительных причин в том числе и более четырех часов в течение рабочего дня;

Б) отказ работника без уважительных причин от выполнения измененных в установленном порядке новых норм труда;

В) отказ или уклонение без уважительных причин от медосмотра работника, для которого он обязателен, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, для которых это обязательное условие допуска к работе.

Пункт 6. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. (ст. 81 ТК).

Это основание для увольнения содержит пять подпунктов, указывающих конкретный грубый дисциплинарный проступок, влекущий увольнение работника, на который делаются ссылки в приказе и трудовой книжке.

А ) прогул (отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

Б ) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

В ) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

Г ) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, растраты, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административного взыскания;

Д ) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Это новое (как и подп. «в») основание увольнения, которого не содержал прежний Кодекс законов о труде.

К уважительным причинам неявки на работу относятся подтвержденные документами или свидетельскими показаниями такие обстоятельства, как болезнь (даже при отсутствии больничного листка), болезнь ребенка, задержка транспорта из-за аварий, стихийных бедствий, участие гражданина в спасении людей и имущества, сдача экзаменов, зачетов без надлежащего оформления учебного отпуска, отказ от незаконного перевода и невыход в связи с этим на новую работу и др.

Пункт 7. совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (ст. 81 ТК).

По данному основанию подлежит увольнению специальный субъект, т.е. работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности. Верховный Суд РФ в постановлении № 16 от 22 декабря 1992г. разъяснил, что к таковым относятся работники, осуществляющие прием, хранение, транспортировку, распределение и другие действия с материальными ценностями (например, кассир, заведующим складом, продавец). Чаще всего в организациях торговли по п. 7 ст. 81 ТК увольняют продавцов за обман покупателей при обсчете, обвесе, продаже товаров без контрольно-кассовых чеков. Следует иметь в виду, что утрата доверия к работнику со стороны работодателя должна основываться на достоверных данных, дающих право на увольнение. При отсутствии вины работника, увольнение недопустимо по данному основанию.

2.8. Пункт 8. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимо с продолжением данной работы (ст. 81 ТК). В законе не установлен круг лиц, подлежащих увольнению по п.8 ст. 81 ТК. Примерный перечень таких лиц дан в постановлении Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22 декабря 1992г. Это учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений и иные лица, выполняющие воспитательные функции. В широком смысле аморальный проступок есть деяние, нарушающее нравственные устои общества. Аморальный проступок – это виновное действие (бездействие), нарушающее основные моральные нормы общества и противоречащее содержанию служебно – трудовой функции и тем самым дискредитирующее служебно-воспитательные, должностные полномочия соответствующего круг лиц.

Для увольнения работников по п. 8 ст. 81 ТК не требуется неоднократного совершения аморальных проступков. Трудовой договор может быть расторгнут и за единичный аморальный проступок. Увольнение по указанному основанию (как и по п.7 ст. 81 ТК) теперь является мерой дисциплинарного взыскания, и поэтому при нем соблюдаются конкретные сроки (ст. 183 ТК), в течение которых работник, выполняющий воспитательные функции, может быть уволен с работы. 2.9. Пункт 9. Принятие необоснованности решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (ст. 81 ТК). Данный пункт касается трех категорий работников; руководителей организаций (руководителей филиалов и представительств), их заместителей и главных бухгалтеров организаций. Следовательно, по этому основанию увольнения выступает специальный субъект, так как другие работники не могут быть уволены по п. 9 ст. 81 ТК. Если принятие необоснованного решения не повлекло указанных в п. 9 последствий, то нет оснований для увольнения перечисленных выше лиц. Следует иметь в виду, что необоснованное решение должно быть конкретным.

2.10. Пункт 10. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых--обязанностей(ст.81ТК).

Руководители филиалов и представительств назначаются юридическим лицом – учредителем и действуют по его доверенности. Пункт 10 ст. 81 ТК применяется только к руководителям организаций, структурных подразделений и к их заместителям.

Такая повышенная ответственность этой категории лиц обусловлена их особым правовым положением. Они занимают должности по руководству производством и трудом, связанные с властно-распорядительными полномочиями и с особым характером должностных функций. Одно грубое нарушение руководителем организации или его заместителем должностных обязанностей может нанести большой вред всей организации.

Пункт 10 ст. 81 ТК не применяется к работникам, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине, поскольку в последних предусмотрены конкретные проступки, за которые работники могут быть уволены. В таких случаях делается ссылка на статью устава о дисциплине, а не на данный пункт, так как он применяется только к руководителям организаций (их обособленных подразделений) и их заместителям.

2.11. Пункт 11. Представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (ст. 81 ТК).

Данный пункт восполнил пробел, существовавший в прежнем Кодексе законов о труде. Доказать заведомую ложность представленных работником при приеме на работу документов или сведений обязан работодатель. Думается, что он должен также обосновать, что ложные сведения могут отразиться на работе данного лица. Например, если женщина, измученная безработицей, скрыла при приеме на работу, что у нее есть малолетняя дочь, то вряд ли будет справедливо ее за это увольнять.

2.12. Пункт 12. Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне (ст. 81 ТК).
По прежнему законодательству (п. 2 ст. 33 КЗоТ) трудовой договор в таком случае расторгался в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе с сохранением определенных гарантий (при переводе, выплате выходного пособия и др.), что не предусмотрено п. 12 ст. 81 ТК.

2.13. Пункт 13. Расторжение трудового договора в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (ст. 81 ТК).

Ранее действовавший Кодекс законов о труде (п.4 ст. 254) предусматривал такое основание лишь для руководителя организации. Трудовой кодекс дополнил его членами коллегиального исполнительного органа организации. При этом данное основание увольнения называется в приказе и трудовой книжке руководителя со ссылкой на п. 13 ст. 81 ТК и на соответствующий пункт его трудового договора, указывая конкретные причины этого увольнения.

2.14.Пункт14.(ст.81ТК).
Отсылочный – он предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя в других случаях, установленных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

В таких случаях эти основания указываются не со ссылкой на п. 14 ст. 81 ТК, а на норму Трудового кодекса или конкретного закона, предусматривающих такое основание.

В-разделе
XII
ТК для некоторых работников предусмотрены другие дополнительные основания их увольнения. Так, ст. 278 ТК указывает два новых дополнительных основания для расторжения трудового договора с руководителем организации;

1) в связи с отстранением от должности руководителя организации – должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора. При этом основании увольнения руководителя досрочно при отсутствии его виновных действий (бездействия) ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором. (ст. 279 ТК).

Сам руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за один месяц. С руководителем организации согласно ст. 275 ТК всегда заключается трудовой договор на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон.

Работник, который трудится у работодателя – физического лица, а также надомник могут быть уволены по основаниям, предусмотренным в трудовом договоре (ст. 307, 312 ТК). Выходное пособие при увольнении этих работников и сроки предупреждения устанваливаются трудовым договором. То же относится и к работникам религиозных организаций (ст. 347 ТК).

Задача

При составлении годового отчета экономист Крылова допустила грубую ошибку, за что была уволена работодателем по пункту 3 ст. 81 ТК РФ. Крылова обжаловала увольнение в суд, ссылаясь в исковом заявлении на то, что работает она в этой организации около 5 лет, неоднократно премировалась и имела благодарности за хорошую работу, а ошибка была допущена ею впервые. При каких условиях допускается увольнение по пункту 3 ст. 81 ТК РФ? Какое решение вынесет суд по данному делу?

Согласно пункту 3-б ст. 81 увольнение правомерно, если обнаружилось несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. При этом недостаточная квалификация должна быть установлена на основании объективных данных, полученных в результате аттестации работника.

Проведение аттестации обязательно, с этой целью должна быть создана
аттестационная комиссия. Порядок и условия проведения аттестации определяются соответствующим положением, утвержденным руководителем организации, если относительно той или иной категории работников специальными нормативными правовыми актами не установлен определенный порядок и условия.

Увольнение допускается, согласно ч.2 ст.81, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Без соблюдения этого условия увольнение не может быть признано законным.

Для увольнения по данному основанию работника, являющегося членом профсоюза, необходимо также мотивированное мнение соответствующего выборного профсоюзного органа. Согласно статье 82 ТК: При увольнении работников, являющихся членами профсоюза, при проведении аттестации в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.

Исходя из условия задачи, аттестация не была проведена. В этом случае увольнение будет признано судом незаконным и Крылову восстановят на прежнем месте работы. Если предположить, что Крылова являлась членом профсоюза, то необходимо было также получить мотивированное мнение профсоюзного органа на ее увольнение. Это, видимо, тоже не было сделано.

На основании ст.394 ТК Крылова должна быть восстановлена на прежней работе. Крыловой должны выплатить средний заработок за все время вынужденного прогула. Если неправильная формулировка причины увольнения препятствовала поступлению Крыловой на другую работу, то суд примет решение о выплате Крыловой среднего заработка за все время вынужденного прогула. Суд, по требованию Крыловой, может также вынести решение о возмещении денежной компенсации морального вреда, причиненного незаконным увольнением. По заявлению Крыловой может быть изменена формулировка основания увольнения на увольнение по собственному желанию (если у Крыловой отсутствует желание восстановиться на прежней работе). Согласно ст.396 ТК решение о восстановлении на работе незаконно уволенной Крыловой подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения суд вынесет определение о выплате Крыловой за все время задержки исполнения решения среднего заработка.

Тестовое задание : вправе ли работодатель временно перевести работника на работу, требующую более низкой квалификации?

Выбрать правильный ответ: а) да, вправе во всех случаях необходимости перевода; б) такой перевод неправомерен; в) может, но только с письменного согласия работника.

в ) может, но только с письменного согласия работника.
На работу, требующую более низкой квалификации, работник может быть переведен только с его письменного согласия (согласно ч. 3 ст. 74 ТК). При соответствии работы квалификации работника его согласие на временный перевод не требуется.