Сроки привлечения к дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность является особым видом юридической ответственности, ее применение всегда связано с выполнением трудовых или служебных обязанностей. Особенностью дисциплинарной ответственности является применение взысканий, составляющих ее содержание, как правило, субъектом трудовых отношений, а именно работодателем. В связи с чем дисциплинарная ответственность является одним из проявлений властных полномочий работодателя по отношению к заключившему с ним трудовой договор работнику.

Дисциплинарная ответственность заключается в применении полномочным представителем работодателя к совершившему дисциплинарный проступок работнику установленных законодательством дисциплинарных взысканий. Привлечение работника, совершившего дисциплинарный проступок, к дисциплинарной ответственности является правом полномочного представителя работодателя. Тогда как работник, допустивший совершение дисциплинарного проступка, несет обязанность претерпеть установленные в законодательстве неблагоприятные последствия. Следовательно, полномочный представитель работодателя вправе освободить работника от обязанности претерпеть неблагоприятные последствия в связи с совершенным им дисциплинарным проступком. В данном случае положение работника по сравнению с законодательством улучшается. Поэтому подобное освобождение следует признать соответствующим требованиям трудового законодательства.

Таким образом, дисциплинарную ответственность можно определить как один из видов юридической ответственности, который заключается в праве полномочного представителя работодателя применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, предусмотренные законодательством меры дисциплинарного взыскания и в корреспондирующей данному праву обязанности работника, допустившего совершение дисциплинарного проступка, претерпеть установленные в законодательстве неблагоприятные последствия.

Существуют два вида дисциплинарной ответственности работников. Во-первых, общая дисциплинарная ответственность работников. Общая дисциплинарная ответственность применима ко всем без исключения работникам. Общая дисциплинарная ответственность наступает по правилам, которые установлены в ТК РФ. Применение общей дисциплинарной ответственности не требует доказывания дополнительных или специальных юридически значимых обстоятельств. В связи с чем она и признается общей дисциплинарной ответственностью.

Во-вторых, можно выделить специальную дисциплинарную ответственность работников, которая существует наряду с общей дисциплинарной ответственностью. При этом специальная дисциплинарная ответственность применяется только в тех случаях, когда не может быть применена общая дисциплинарная ответственность. Дисциплинарная ответственность вводится специальным законодательством, в частности уставами и положениями о дисциплине работников. Применение дисциплинарной ответственности всегда связано с доказыванием дополнительных, то есть специальных, юридически значимых обстоятельств. Можно выделить несколько видов юридически значимых обстоятельств, которые подлежат доказыванию при применении специальной дисциплинарной ответственности.

Первым видом специальных юридически значимых обстоятельств, подлежащих доказыванию при применении специальной дисциплинарной ответственности, является отнесение работника к специальным субъектам, которые привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам. Например, прокуроры, судьи привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам. При этом общие нормы о дисциплинарной ответственности применимы к ним в части, не противоречащей специальному законодательству о привлечении к ответственности данного вида.

Во-вторых, в качестве вида специальных юридически значимых обстоятельств, подлежащих доказыванию при применении специальной дисциплинарной ответственности, можно выделить выполнение работником особых трудовых обязанностей, непосредственно связанных с жизнью и здоровьем людей. К числу таких обязанностей следует отнести выполнение работ, непосредственно связанных с движением железнодорожного транспорта.

В-третьих, обстоятельством, доказанность которого позволяет сделать вывод о применении специальной дисциплинарной ответственности, является наличие особого круга лиц или органов, наделенных правом привлечения к дисциплинарной ответственности. Например, привлечение к дисциплинарной ответственности судей осуществляют квалификационные коллегии по представлению председателя соответствующего суда. Президент РФ может привлекать к дисциплинарной ответственности руководителей федеральных органов исполнительной власти.

В-четвертых, особым видом обстоятельств, доказанность которых позволяет сделать вывод о применении специальной дисциплинарной ответственности, является наличие дополнительных, то есть специальных, дисциплинарных взысканий, применяемых к работникам. Например, специальным дисциплинарным взысканием является лишение машиниста права на управление локомотивом на срок от трех месяцев до одного года с переводом с его согласия на другую работу, освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатационной работой железных дорог, с предоставлением с согласия работника в порядке перевода другой работы.

В-пятых, обстоятельствами, доказанность которых позволяет сделать вывод о применении специальной дисциплинарной ответственности, следует признать наличие дополнительных возможностей для обжалования дисциплинарных взысканий. В частности, помимо судебного может существовать внесудебный порядок обжалования дисциплинарных взысканий, например, в вышестоящий орган или вышестоящему должностному лицу. К примеру, решение региональной квалификационной коллегии судей о применении специальной дисциплинарной ответственности может быть обжаловано в Высшую квалификационную коллегию судей РФ, а затем и в судебном порядке. Работники государственных организаций могут обжаловать дисциплинарное взыскание вышестоящему должностному лицу.

Доказанность каждого вида рассмотренных обстоятельств позволяет сделать вывод о применении к работнику специальной дисциплинарной ответственности. В то же время при применении специальной дисциплинарной ответственности могут быть доказаны обстоятельства, которые входят в различные виды. Например, судьи относятся к специальным субъектам дисциплинарной ответственности и обжалуют специальную дисциплинарную ответственность в особом порядке. Хотя доказанность обстоятельства одного вида позволяет сделать вывод о применении специальной дисциплинарной ответственности.

Таким образом, общая дисциплинарная ответственность отличается от специальной по доказанности одного или нескольких видов рассмотренных обстоятельств. Доказанность каждого из них может стать основанием для признания дисциплинарной ответственности специальной. Однако по общему правилу общая дисциплинарная ответственность применяется наряду со специальной. В связи с чем специальная дисциплинарная ответственность применяется только в тех случаях, когда отсутствуют основания для применения общей дисциплинарной ответственности.

порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

Основными обязанностями работника являются подчинение правилам поведения, закрепленным в Трудовом кодексе РФ, иных законах, коллективных договорах, трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, иных локальных актах и добросовестное выполнение функциональных обязанностей в соответствии с должностной инструкцией. Соответственно невыполнение или ненадлежащее выполнение указанных обязанностей служит основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности только в том случае, если им созданы надлежащие условия для соблюдения работником дисциплины труда.

Таким образом, обязательным условием дисциплинарной ответственности является наличие вины работника. Следовательно, нельзя ставить вопрос о привлечении к дисциплинарной ответственности работника, который отказался от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда; либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда не предусмотренными трудовым договором; либо отказался досрочно прервать свой отпуск по просьбе работодателя.

Для защиты работника закон установил четкую процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности и закрытый перечень видов дисциплинарных взысканий.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен получить от работника объяснение в письменной форме. Если работник отказывается от написания, составляется акт в произвольной форме. Отказ дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

О наложении дисциплинарного взыскания издается приказ за подписью руководителя. Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись в течение 3 дней с момента его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ, составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Указанный срок начинает течь со дня, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. При этом не учитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работников. Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отгулов, не прерывает течение указанного срока. К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Кроме того, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки- не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. В качестве мер дисциплинарного взыскания Трудовой кодекс называет:

Замечание;

Выговор;

Увольнение.

Только их работодатель может применить к работнику, учтя тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Трудовая дисциплина является тем фактором, который играет стабилизирующую роль в процессе слаженной работы коллектива. Её основные пункты, который каждый будущий работник предприятия или организации обязуется соблюдать, прописаны в приложении к трудовому договору и звучат как перечень положений организации о дисциплине. С того момента, когда сотрудник ставит свою подпись под списком требований, он автоматически становится зависим от стандартных установленных правил, а также от дополнительных индивидуальных условий предприятия, исходящих из специфики работы организации.

Что влечет за собой дисциплинарный проступок?

Нарушение какого-либо правила по своей инициативе влечёт за собой наложение дисциплинарного взыскания, учитывающего несколько видов наказания: от выговора до увольнения с работы.

Получив достоверную информацию о том, что его сотрудник или работник совершил дисциплинарное нарушение, руководитель предприятия должен получить от виновного письменное объяснение с указанием причин, оказавших влияние на подобные действия. Таковы требования статьи 193 ТК, и соблюдать их должны как сотрудник, так и руководитель.

Часто нерадивые сотрудники не спешат предоставлять письменные объяснения в надежде на то, что подобное сокрытие причин их проступка послужит поводом для успокоения руководства.

Однако, как показывает практика, их надежды редко оправдываются, особенно если эти сотрудники не состоят на хорошем счету. Дополнительно ко всему нежелание представить письменное обоснование является стимулом для наложения дисциплинарного взыскания, и с другой стороны человек сам лишает себя возможности предъявить собственный взгляд на случившуюся ситуацию. Бывает, что грамотно обоснованные причины становятся весьма весомым поводом для работодателя, чтобы не прибегать к карающим действиям.

Основания, определяющие дисциплинарную ответственность

Главным определяющим фактором для применения наказания сотрудника является совершённое данным сотрудником действие, трактующееся как серьёзное нарушение трудового соглашения.

Основанием привлечения к дисциплинарной ответственности могут считаться преднамеренные действия сотрудника, совершённые по его собственной вине. Они могут выражаться либо в невыполнении своих прямых обязанностей, либо в игнорировании иных обязательств, учтённых в трудовом договоре.

Необходимо учитывать, что применение взыскательных мер, в соответствии с порядком привлечения к дисциплинарной ответственности сотрудника, совершившего проступок, может происходить лишь в случае, если нарушенные работником обязательства учтены в трудовом соглашении и обоснованы статьями действующего законодательства.

В свою очередь, в качестве нарушения, рассматриваемо го как игнорирование статей Трудового кодекса, считаются следующие факты:

Если сотрудник отсутствовал на рабочем месте, не предъявив впоследствии для объяснения уважительные аргументы. При этом в соглашении сторон может не оговариваться местонахождение рабочего места. В этом случае, согласно ч. 6. ст. 209 ТК РФ, рабочее место сотрудника определяется как точка, куда сотрудник должен прибыть для выполнения своих рабочих обязанностей. Данное место может не являться официальным и иметь временный характер, но в то же время оно подлежит прямому контролю со стороны работодателя.
Если сотрудник не желает выполнять свои прямые трудовые обязанности без уважительного на то обоснования. Здесь стоит отметить, что если подобные действия происходят вследствие корректировки трудового договора, то в этом случае нарушения дисциплины нет. В этой ситуации разумным действием является расторжение договора.
Если сотрудник, не предъявив никаких аргументов, отказывается от прохождения медицинского осмотра, который обязателен для некоторых профессий.
В случае когда сотрудник отказывается от прохождения специального обучения и сдачи экзаменов, которые прописаны в трудовом соглашении и являются необходимыми для допуска к работе.

Отдельным пунктом проводится положение об участии в забастовке. Данное действие не считается нарушением и не может стать поводом для применения дисциплинарного наказания.

Исключением может стать лишь признание забастовки противозаконной согласно постановлению суда. После предъявления копии решения суда лицам, руководящим забастовкой, сотрудник обязан на следующий день приступить к работе.

Срок привлечения к дисциплинарной ответственности

Лицо, повинное в нарушении трудового распорядка, может быть наказано не позже, чем в течение месячного периода со дня выявления нарушения установленных норм.

Наказание сотрудника, уличенного в грубом нарушении трудовой деятельности, определяется и следует в течение месяца со дня выявления проступка.

Применяя порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, не следует забывать о том, что:

Период, когда виновному сотруднику нужно определить вид наказания начинается с момента уличения в проступке.
Если в данный период сотрудник находился в отпуске или был болен - время не засчитывается. Все остальные пропущенные дни без уважительных причин входят в исчисление срока привлечения к дисциплинарной ответственности.
Начальным днём раскрытия провинности считается тот, когда об этом становится известно прямому начальнику сотрудника, у которого при этом могу отсутствовать права на самостоятельное принятие решения по применению наказания.

Виды дисциплинарного наказания

Работодатель обладает правом применить к провинившемуся сотруднику следующие меры наказания:

Устное замечание.
Выговор или строгий выговор с занесением в личное дело.
Увольнение сотрудника на основании неопровержимых доказательств его вины.

Данные виды дисциплинарной ответственности могут накладываться только генеральным директором. Однако в крупных организациях, где большое количество филиалов, проводить подобные действия сложно и нецелесообразно. Поэтому решение о принятии вида наказания передаётся другому лицу, согласованному с руководством.

Данное назначение проводится на основании приказа о распределении полномочий. После этого непосредственный начальник приобретает право наказать виновного сотрудника и выбрать самостоятельно вид наказания. В этом случае ему нужно учесть, что:

Виды дисциплинарной ответственности неприемлемы, если они не учтены трудовым законодательством.
За один факт нарушения трудовой деятельности следует одна мера наказания (ст. 193 ТК, ч. 5). Если же работник получает замечание или выговор, а затем его принудительно увольняют, то он может обратиться в суд, который признает данный факт действия незаконным. Кроме того, если сотрудник не согласен с решением, определившим вид его наказания, он может обратиться в органы, в ведении которых находится разбор индивидуальных трудовых споров. Также существует государственная инспекция труда в спектр деятельности которой входит решение подобных вопросов.

У работодателя также есть право на применение дисциплинарного наказания в отношении работника, который подал заявление на увольнение по собственному желанию еще до момента совершения дисциплинарного нарушения.

Привлечение к дисциплинарной ответственности и ТК РФ

Согласно ч. 5 ст. 193 ТК РФ к провинившемуся сотруднику, учитывая доказанность проступка, можно применить лишь один вид наказания по усмотрению руководителя.

Применить в качестве меры дисциплинарного наказания увольнение возможно только при наличии неопровержимых аргументов, обоснованных статьями ТК РФ. Привлечение к дисциплинарной ответственности, а именно перечень возможных взысканий содержится в этом кодифицированном НПА.

Несмотря на это, многие организации применяют собственную систему штрафов и санкций. Чаще всего они выражаются в материальном вычете из заработной платы. Что же касается ТК РФ, но на основании ст. 22, 137 он запрещает подобные взыскания. Законодательно разрешены только определенные виды бухгалтерского удержания.

Но в этом случае работодатели используют лазейки и применяют собственный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Как правило, на большинстве предприятий зарплата делится на основную и премиальную. И если к первой части взыскания не применяются, то премии работник может быть лишен и на 100%.

Когда сотрудник может быть наказан?

В данном случае должны быть учтены все обязательные условия привлечения к дисциплинарной ответственности. Перечень их формируется исходя из признаков, характеризующих трудовой проступок. Именно поэтому привлечь к дисциплинарной ответственности можно только при наличии определенных факторов.

Причинение вреда

Важно отметить, что он не всегда отражает материальный ущерб. Вред может быть причинён внутреннему укладу жизни в организации, то есть трудовой дисциплине. Это, в свою очередь, может побудить зарождение негативных мотивации и у других сотрудников.

Наличие вины

Выражается в прямом или косвенном умысле. Вместе с тем, она бывает и по неосторожности. Форма вины - это то, что определяет дисциплинарное взыскание, налагаемое на работника. Вина по неосторожности предполагает вынесение замечания. Прямой умысел работника может рассматриваться как повод к увольнению.

Причинно-следственная связь

Она обязательно должна быть между причинённым вредом, повлиявшим на трудовую дисциплину, и поведением противоправного характера. В данном случае определяется, был бы причинен аналогичный вред трудовой дисциплине, если бы работник поступил иначе.

Привлечение работодателя к дисциплинарной ответственности

Основание - ст. 195 ТК РФ. В случае когда руководитель предприятия или организации либо его заместитель являются нарушителями норм трудового законодательства или правил коллективного трудового соглашения, заявление о противоправном действии направляется в соответствующие органы (инстанцию) от лица, уполномоченного от имени сотрудников предприятия.

Если факты, отражённые в заявлении, подтверждаются, то в отношении руководителя применяется стандартный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, включая увольнение. Трудовое законодательство в равной степени рассчитано на всех, подчиняться ему должны как рядовые сотрудники, так и руководители.

М.Э. ДЗАРАСОВ,
канд. юрид. наук, мл. науч. сотр. сектора трудового права и права социального обеспечения Института государства и права Российской академии наук

Виды дисциплинарных взысканий. Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Сроки действия дисциплинарного взыскания

Целью норм права является обеспечение порядка в обществе. В том случае, если люди в своем поведении отступают от содержащихся в правовых нормах правил, имеет место нарушение правопорядка. Внутренний трудовой распорядок организации является частью общего правопорядка, и его тоже необходимо соблюдать.
Дисциплинарная ответственность представляет собой реакцию работодателя на неправомерное поведение работника, т. е. на совершенный им дисциплинарный проступок. Однако необходимо помнить, что согласно ч. 2 ст. 189 ТК РФ именно на работодателе лежит обязанность создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Дисциплина труда -обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Часть 1 ст. 189 ТК РФ

Основания привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарный проступок

Основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является совершение дисциплинарного проступка. ТК РФ под дисциплинарным проступком понимает неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).
Для дисциплинарного проступка характерно наличие таких признаков, как субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.
Субъектом дисциплинарного проступка может быть работник, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретным работодателем.
Субъективной стороной является вина со стороны работника, которая может быть выражена в форме прямого либо косвенного умысла, а также неосторожности.
Объектом дисциплинарного проступка выступает внутренний трудовой распорядок организации.
Объективной стороной является действие (бездействие) правонарушителя.
Для правильного применения дисциплинарного взыскания необходимо иметь четкое представление о том, что трудовое право относит к трудовым обязанностям. Основные обязанности работника изложены в ст. 21 ТК РФ. Так, работник обязан:
- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;
- соблюдать трудовую дисциплину;
- выполнять установленные нормы труда;
- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
- бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;
- незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.
Трудовые обязанности как работника, так и работодателя могут быть также закреплены в иных нормативных актах, коллективных договорах и соглашениях, а конкретизируются они в трудовых договорах.
В пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" подчеркивается, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ст. 81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.).
Верховный Суд РФ в указанном постановлении обращает внимание на то, что к таким нарушениям относятся:
1. Отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.
При этом разъясняется, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т. п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим является то место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя .

По общему правилу применение дисциплинарного взыскания - право, а не обязанность работодателя

2. Отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), т. к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию и соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).
Следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 73 ТК РФ.
3. Отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 №2).
Участие работников в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины, и соответственно к ним в данном случае нельзя применять меры дисциплинарной ответственности, за исключением тех случаев, когда решением суда забастовка признается незаконной (ч. 1 и 2 ст. 414 ТК РФ). В случае признания забастовки незаконной работники обязаны прекратить ее и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку (ч. 6 ст. 413 ТК РФ). Если же работники не приступят к работе в установленные законодательством сроки, они могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины (ч. 1 ст. 417 ТК РФ).
Работник в процессе выполнения своих трудовых обязанностей должен подчиняться дисциплинарной власти работодателя. Применение дисциплинарного взыскания согласно ст. 22 и 192 ТК РФ является правом работодателя, он независим при принятии решения. Исключение из правила предусмотрено ст. 195 ТК РФ, где указано на обязанность работодателя применить к руководителю организации (или его заместителям) дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения в тех случаях, если подтвердились факты нарушений руководителем организации (его заместителями) законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашений, указанные в заявлении представительного органа работников.

Виды дисциплинарных взысканий. Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Работодатель не вправе устанавливать в локальных нормативных актах и применять иные виды дисциплинарных взысканий помимо тех, которые перечислены в ст. 192 ТК РФ, федеральных законах, уставах и положениях о дисциплине

Работодатель вправе применить следующие дисциплинарные взыскания:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
На большинство работников могут быть наложены только те взыскания, которые определены ТК РФ. Помимо вышеназванных дисциплинарных взысканий в отношении отдельных групп работников могут быть применены взыскания, предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Трудовое законодательство не допускает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
ТК РФ прямо не указывает, увольнение по каким основаниям следует рассматривать как дисциплинарное взыскание. К таким основаниям можно, например, отнести пп. 5, 6, 9 и 10 ст. 81 ТК РФ.
Необходимо обратить внимание на следующее: ч. 2 ст. 77 ТК РФ установлено, что основания прекращения трудового договора могут быть установлены ТК РФ и иными федеральными законами. Фактически получается, что в положении или уставе о дисциплине, утв. постановлением Правительства РФ, не может быть указано дополнительное основание увольнения кроме тех, которые содержатся в ТК РФ и иных федеральных законах.

Президиум Верховного Суда РФ своим постановлением от 03.07.02 № 256пв-01 признал п. 18 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв. постановлением Правительства РФ от 25.08.92 № 621 (в ред. постановлений Правительства РФ от 25.12.93 № 1341, от 23.04.96 № 526, от 08.02.99 № 134), незаконным. Было признано, что введение подзаконным актом дополнительного основания для увольнения (за совершение работником грубого нарушения дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения поездов... жизни и здоровью людей или приведшего к нарушению сохранности грузов...) противоречит требованиям законодательства РФ.

Дисциплина труда работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, должна регулироваться ТК РФ и положениями (уставами) о дисциплине, утверждаемыми федеральными законами. До сих пор ни одного такого устава или положения не приняли. В соответствии со ст. 423 ТК РФ ранее утвержденные уставы и положения о дисциплине действуют до введения в действие соответствующих федеральных законов, которыми будут утверждены новые уставы и положения о дисциплине.
Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности установлен ст. 193 ТК РФ. Работодатель, прежде чем применить то или иное дисциплинарное взыскание, должен затребовать от него письменное объяснение.

Отказ работника дать объяснение отражается в акте.
Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Части 1и2ст. 193ТКРФ
В срок для применения дисциплинарного взыскания (1 месяц) не включается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работников. Часть З ст. 193 ТК РФ

Привлечь работника к дисциплинарной ответственности можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка .
При привлечении работника к дисциплинарной ответственности следует помнить:
- месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;
- днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;
- в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в т. ч. в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;
- к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в т. ч. ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2).
В отношении работника не может быть применено дисциплинарное взыскание позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).
Таким образом, законодательством четко установлены сроки, в течение которых можно привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Наложение дисциплинарного взыскания по истечении этих сроков является незаконным.
За каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ). Зачастую работодатели выносят выговор или делают замечание и тут же увольняют работника. Данная практика недопустима, т. к. такое увольнение будет признано судом незаконным. В этом случае работодатель дважды налагает дисциплинарное взыскание за один и тот же дисциплинарный проступок.

В Государственную инспекцию труда обратилась гражданка И. с жалобой на незаконное увольнение. В ходе проверки было установлено, что И. работала в 000 "Лайонс" бухгалтером в течение 3 лет. За этот период она неоднократно привлекалась к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение своих обязанностей, предусмотреных трудовым договором. При очередном выявлении допущенного нарушения ей был объявлен выговор, затем ее уволили по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей.

И. была восстановлена на работе, поскольку работодатель за один и тот же дисциплинарный проступок применил два дисциплинарных взыскания. Кроме того, им был нарушен порядок применения дисциплинарных взысканий в отношении И. - она не была ознакомлена под роспись ни с одним из приказов о привлечении ее к дисциплинарной ответственности.

В КЗоТ было предусмотрено, что орган, рассматривающий трудовой спор, вправе учитывать соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника. К сожалению, ТК РФ такой нормы не содержит. Однако судебная практика при рассмотрении дел о восстановлении на работе идет по пути учета указанных обстоятельств. Представляется, что при принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности все-таки следует принимать данные обстоятельства во внимание, несмотря на то, что обязанности их учитывать в ТК РФ пока не содержится

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня издания. Если работник отказывается подписать указанный приказ (распоряжение), то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).
В пункте 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 указано, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.
Дисциплинарное взыскание работник может обжаловать в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 7 ст. 193 ТК РФ). Органами, рассматривающими индивидуальные трудовые споры, являются комиссии по трудовым спорам и суды.
В соответствии со ст. 391 ТК РФ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения. Если работник считает, что в отношении него незаконно применили такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение, то ему следует обращаться непосредственно в суд, минуя комиссию по трудовым спорам. В то же время в случае привлечения работника к ответственности и применения к нему таких мер взыскания, как выговор или замечание, работник может обратиться как в суд, так и в комиссию по трудовым спорам.

Сроки действия дисциплинарного взыскания

Частью 1 ст. 194 ТК РФ установлено: если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

До истечения годичного срока работодатель вправе снять взыскание с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ч. 2 ст. 194 ТК РФ). При досрочном снятии дисциплинарного взыскания необходимо издать соответствующий приказ (распоряжение).

Трудовым законодательством установлены дополнительные правовые гарантии в отношении некоторых групп работников при привлечении их работодателем к дисциплинарной ответственности.
Так, увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 5 ст. 81 ТК РФ, которое также относят к дисциплинарным взысканиям, производится с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Учет мнения профсоюзной организации должен быть осуществлен в порядке, установленном ст. 373 ТК РФ.
Участвующие в коллективных переговорах представители работников в период их ведения не могут без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство , быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, а также уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ч. 3 ст. 39 ТК РФ).
Согласно ст. 66 ТК РФ сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением тех случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
Формы приказов об объявлении замечания или выговора не унифицированы, при их оформлении необходимо руководствоваться общими правилами, которые предъявляются для оформления организационно-распорядительных документов.
В том случае, если к работнику применяется такое дисциплинарное взыскание, как увольнение, приказ оформляется по унифицированной форме № Т-8. Данная форма была утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".
В заключение отметим, что в соблюдении предписаний, содержащихся в законодательстве, при применении дисциплинарных взысканий заинтересованы прежде всего работодатели. Следуя правилам, зафиксированным в нормативных правовых актах, они экономят свои деньги и время.

Закрепляет за работодателем, то есть руководителем право привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности в случае, если последний допустил ненадлежащее исполнение своих служебных обязанностей либо вовсе не исполнил их без уважительной причины и по своей вине. Такое пренебрежительное отношение к трудовой дисциплине в трудовом праве подпадает под понятие «дисциплинарный проступок».

В зависимости от тяжести проступка, а также от их количества, к провинившемуся сотруднику могут быть применены замечание, выговор, или же работник может быть уволен по отрицательным основаниям.

Для того, чтобы застраховать себя от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности, необходимо внимательно ознакомиться с собственной должностной инструкцией, в которой перечислены все служебные обязанности. Кроме того, статьей 21 ТК РФ предусмотрены общие правила трудовой дисциплины, которые едины для всех категорий работников. В первую очередь это необходимость соблюдения правил внутреннего распорядка, требований по охране труда и обеспечению его безопасности, а также выполнение норм, предусмотренных для конкретной должности.

Чаще всего, поводами для наложения дисциплинарного взыскания становятся прогулы, появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии или отказ от исполнения распоряжения руководителя, если таковое предусмотрено трудовым договором.

Нередко работодатели используют это положение закона в качестве рычага давления на своих сотрудников, решивших устроить забастовку и не явиться в связи с этим на работу. Безусловно, отсутствие на рабочем месте без предъявления оправдательного документа будет расцениваться как прогул. Однако, участие в забастовке, согласно ст. 414 ТК РФ , нарушением трудовой дисциплины не является. А значит не может послужить основанием для привлечения к ответственности. Из этого правила есть только одно исключение - признание забастовки незаконной в судебном порядке.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

Первое, что обязан сделать руководитель, выявив дисциплинарное нарушение, это затребовать письменное объяснение с предполагаемого виновника. Эта обязанность закреплена в ст. 193 ТК РФ , и никаких исключений из нее не существует.

Желая уйти от ответственности, работник нередко отказывается предоставлять объяснение. Это опрометчивое решение, поскольку, во-первых, такой отказ никаким образом не препятствует наложению дисциплинарного взыскания, а во-вторых, объяснение - это прекрасная возможность изложить собственное видение ситуации. Иногда приведенные причины оказываются столь весомыми, что работодатель может отказаться от намерения наказать сотрудника.

Дисциплинарная ответственность, как и любая другая, имеет сроки давности, изложенные в той же ст. 193 ТК РФ . Так, наказание может быть применено не позднее месяца с момента обнаружения проступка и не позднее 6-ти месяцев с момента его совершения. Излюбленные уловки провинившихся в виде экстренного ухода на больничный в этом случае не помогут - время болезни, а также пребывания в отпуске в срок давности не включаются.

Наказание должно быть оформлено надлежащим образом, то есть о его наложении выпускается соответствующий приказ, с которым виновный знакомится под роспись в течение трех суток с момента издания. Время отсутствия на работе в этот срок тоже не учитывается.

Снятие дисциплинарного взыскания и возможность его обжалования

Решение комиссии может быть обжаловано только в судебном порядке в течение 10 дней с момента его получения письменной форме. Обращение за судебной защитой целесообразно и в случае отказа комиссии от рассмотрения спора, а также при исчерпании всех способов досудебного урегулирования спора.

Прежде чем объявить выговор, сделать замечание или оформить увольнение «по статье», убедитесь, что еще не истек срок привлечения к дисциплинарной ответственности!

Из статьи вы узнаете:

Все сотрудники предприятия, заключившие с ним трудовой договор, должны соблюдать установленные работодателем правила поведения на рабочих местах. Нарушителей закон разрешает привлечь к ответственности.

Скачайте документы по теме:

Нарушением в данном случае считается неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником возложенных на него обязанностей. Кроме того, нарушение режима труда, установленного , игнорирование поручений руководителя, выход на работу в состоянии алкогольного опьянения, умышленная порча имущества организации также расцениваются как виновные действия. Нарушения, попирающие принятый в организации и закрепленный локальными документами порядок, являются основанием для привлечения виновных к дисциплинарной ответственности, в том числе, их .

Подробнее о привлечении к дисциплинарной ответственности читайте в статьях:

Перечень проступков, степень ответственности, предусматриваемая за них, а также порядок наложения взысканий могут оговариваться , например, Положением о порядке применения дисциплинарных взысканий.

Каждый вновь принимаемый на работу сотрудник должен ознакомиться с этим локальным регламентом еще до того, как поставит свою подпись в . Это необходимо, чтобы каждый работник четко понимал, что является нарушением, и осознавал всю меру своей ответственности. Тем более, что грубое чревато увольнением. Образец Положения о порядке применения дисциплинарных взысканий представлен ниже.

Скачать в.doc

работника, игнорирующего внутренние правила организации, считается правомерным только при одновременном соблюдении трех условий:

факт дисциплинарного проступка выявлен и доказан;

ранее к работнику не применялись меры взыскания за этот проступок;

срок давности привлечения к дисциплинарной ответственности не истек.

Последнее условие чаще других нарушается на практике. Прежде чем объявить провинившемуся сотруднику или, что еще серьезнее, инициировать процедуру увольнения в связи с прогулом или иным грубым нарушением трудовой дисциплины, убедитесь, что принятое решение не противоречит законодательным нормам.

Важно: применение дисциплинарных взысканий - право, а не обязанность работодателя. Трудовой кодекс РФ не требует непременно налагать взыскание на виновного работника, если руководство организации не планирует привлекать его к ответственности.

Срок давности привлечения к дисциплинарной ответственности

Сроки давности привлечения к дисциплинарной ответственности в 2017 году строго ограничены положениями ч.3 и 4 ст.193 ТК РФ. Применять любые виды взысканий за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, и прочих локальных норм можно по прошествии одного месяца от даты обнаружения проступка, но не позднее шести месяцев после того, как этот факт стал известен.

По несколько иным правилам проходит привлечение к дисциплинарной ответственности за проступки, выявленные в ходе плановой или внеплановой ревизии, аудита, или финансово-хозяйственной деятельности предприятия, прочих ревизионных мероприятий. Срок привлечения к дисциплинарной ответственности работника, нарушившего дисциплину, увеличивается до двух лет.

И в шестимесячный, и в двухлетний срок не входят периоды отпуска или виновного сотрудника. Не принимается в расчет и время, потраченное на запрос мнения профсоюза или иного представительного органа работников. Если в качестве меры дисциплинарной ответственности выбрано увольнение, учет мнения профсоюза становится обязательным этапом процедуры (ст.82 и 373 ТК РФ).

Важно: все виды предоставляемых в соответствии с законодательством отпусков - учебный, , дополнительный, без сохранения зарплаты - относятся к категории отпусков, которые прерывают течение месячного срока, отведенного на привлечение к дисциплинарной ответственности (п.34 постановления Пленума Верховного суда РФ №2 от 17.03.2004г.).

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности невозможно, если с момента совершения проступка прошло более шести месяцев. Иными словами, если работник нарушил дисциплину год назад, наказывать его за это нельзя - даже если факт нарушения был обнаружен и зафиксирован сравнительно недавно.

Привлечение к дисциплинарной ответственности по результатам проверки

Точкой отсчета считается момент совершения правонарушения, а не тот момент, когда проступок был обнаруже н. Время производства по уголовному делу, возбужденному в связи с , в данном случае расчет не принимается. Проблем с определением точной даты, с которой отсчитывается срок привлечения к дисциплинарной ответственности, на практике обычно не возникает.

В этом случае, чтобы соблюсти сроки давности привлечения к дисциплинарной ответственности, работодатель должен в письменном виде с указанием даты запроса. При отказе от объяснений необходимо оформить соответствующий акт с указанием выявленных фактов. Срок давности нарушения в таком случае можно начать отсчитывать от даты объяснительной, представленной работником, или же от той даты, которой будет оформлен акт об отказе представить объяснения.

Чаще всего, проступок работника обнаруживается не по результатам внутреннего аудита, а в ходе , проводимой контрольно-надзорным органом. Внешняя проверка на предприятии может проводиться самыми разными организациями - частными аудиторскими агентствами, государственными органами и так далее.

Но в любом случае по результатам ревизии оформляется или иной документ. Дата получения работодателем такого документа и будет считаться днем обнаружения проступка. Следовательно, применить к виновному сотруднику дисциплинарное взыскание необходимо в течение месяца с момента получения акта, как того требует ч.3 ст.193 ТК РФ.