Увольнение с работы по инициативе работника. Увольнение за утрату доверия. Особенности увольнения отдельных категорий работников

Как уволить сотрудника, который не планирует уходить из компании? Как правильно сформулировать причину увольнения, ссылаясь на нормы ТК, чтобы не проиграть суд? Ответы, подсказки и образцы документов вы найдете в статье.

Из статьи вы узнаете:

Скачайте полезный документ:

Какие причины для увольнения сотрудника по инициативе работодателя

Уволить сотрудника по инициативе компании непросто. Чтобы рутинная кадровая процедура не закончилась судебным разбирательством, оформите все документы без ошибок и докажите правомерность принятого работодателем решения.

Юридически допустимые основания для увольнения сотрудника по инициативе работодателя условно делятся на 2 группы (ст. 81 ТК РФ):

Группа №1. Виновные действия работника.

К ним относят:

• неоднократное невыполнение должностных обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) или грубое однократное нарушение (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• поведение, дающее основание для утраты доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Его применяют только в отношении персонала, непосредственно обслуживающего товарные или денежные ценности;
• непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, в котором участвует работник, предоставление недостоверной информации о своем финансовом положении и другие действия, которые дают основания для утраты доверия в отдельных случаях (п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• аморальный проступок, несовместимый с продолжением работы. Их применяют только к работникам, выполняющим воспитательные функции (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• представление подложных документов при трудоустройстве (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации, филиала или представительства либо его заместителями (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• принятие необоснованного решения, которое нанесло имущественный ущерб работодателю. Его применяют только по отношению к руководителю организации, его заместителю или главному бухгалтеру (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Дисциплинарные причины увольнения с работы по инициативе работодателя применяют с осторожностью. Нельзя увольнять сотрудника, не имеющего дисциплинарных взысканий, за первый же проступок, если только он не относится к пункту 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Совет от редакции журнала «Кадровое дело»

Перечень дисциплинарных нарушений, за которые увольняют с первого раза, невелик. Однако если сотрудник прогулял работу без уважительных причин, появился на рабочем месте в пьяном виде, присвоил имущество работодателя, спровоцировал несчастный случай на производстве или разгласил охраняемую законом тайну, и вы можете это доказать, смело готовьте документы на увольнение по статье, поскольку речь идет о грубом проступке. Эксперты журнала «Кадровое дело» подскажут,

Группа №2. Причины, которые не зависят от работника

К ним относят:

• подтвержденное результатами аттестации несоответствие занимаемой должности или порученной работе (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• сокращение численности или штата сотрудников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• прекращение деятельности индивидуального предпринимателя или ликвидация юридического лица (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• смена собственника имущества юридического лица. Применяют только к руководителям компаний, их заместителям или главным бухгалтерам (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Внимание! Увольнять работника сразу по двум и более основаниям запрещено: даже если причин несколько, нужно выбрать только одну и указать ее в приказе, трудовой книжке, личной карточке и других документах.

Когда увольнение сотрудника по инициативе работодателя недопустимо

Увольнять сотрудника во время отпуска или болезни нельзя. Сначала нужно дождаться завершения больничного или отпуска. Это общее правило, не распространяется на случаи ликвидации организации , когда трудовой договор можно прекратить, не дожидаясь возвращения сотрудника к работе (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Совет от редакции сайта сайт

Чтобы уволить отпускника, попробуйте отозвать его из отпуска в общем порядке. Составьте приказ об отзыве с соблюдением всех нюансов процедуры, чтобы в случае судебного разбирательства ее признали правомерной, и в первый же рабочий день сотрудника оформите увольнение в одностороннем порядке по инициативе работодателя. Но здесь надо помнить, что работник вправе отказаться от отзыва из отпуска без объяснения причин.

Увольнение в особом порядке

Законодательные ограничения на увольнение работника по инициативе работодателя касаются отдельных категорий персонала, в отношении которых действуют особые правила.

1. Беременных женщин - только после завершения беременности, за исключением случаев ликвидации предприятия или прекращения деятельности ИП (ст. 261 ТК РФ).
2. Лиц с семейными обязанностями - только если у второго родителя или законного представителя ребенка есть официальная работа. Эта категория охватывает женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет, одиноких отцов и матерей, воспитывающих малолетнего ребенка (до 14 лет) или ребенка-инвалида до 18 лет, единственных кормильцев в семьях с детьми до трех лет, тремя и более малолетними детьми или ребенком-инвалидом. Ограничение не действует, если основание для увольнения работника по инициативе работодателя предусмотрено в законе (п. 1, 5-8, 10, 11 части 1 статьи 81 ТК РФ, п. 2 статьи 336 ТК РФ).

★ Эксперты журнала «Кадровое дело» расскажут, что делать, если

1. Несовершеннолетних - если подростку еще нет 18 лет, его можно уволить только с согласия ГИТ и комиссии по делам несовершеннолетних. Ограничение не действует, если компания ликвидируется или ИП прекращает свою деятельность (ст. 269 ТК РФ).
2. Членов профсоюза и выборных профсоюзных сотрудников - после согласования с профсоюзом. Что для этого нужно, разъяснит эксперт «Системы Кадры»:

1. Участников коллективных переговоров и процедур по разрешению трудовых споров - только по завершении переговорного процесса или спора, кроме случаев увольнения по дисциплинарной статье.

Какой порядок увольнения работника по инициативе работодателя

Порядок увольнения по инициативе работодателя определяется обстоятельствами. При увольнении за пьянство на работе и прочие виновные действия сначала оформляются акты, докладные записки и прочие документы, доказывающие вину увольняемого, запрашиваются объяснения в письменном виде. При увольнении по данному основанию надо соблюдать определенный порядок (ст.193 ТК РФ).

Этап 4. Заполните трудовую книжку и личную карточку .

Запись в трудовой книжке должна в точности совпадать с формулировкой в приказе. Не забудьте сделать копию для архива.

Этап 5. Произведите окончательный расчет.

Выплатите зарплату вместе со всеми положенными компенсациями, выдайте трудовую книжку, справку о сумме заработка и другие документы, связанные с работой.

Внимательно заполняйте бумаги и строго придерживайтесь установленного порядка. Если процедура увольнения работника по инициативе работодателя не соблюдена или основание выбрано неправильно, решение можно оспорить.

Последствия необоснованное увольнение по инициативе работодателя

Признать увольнение незаконным можно только через суд. Для этого пострадавшая сторона подает иск в течение месяца со дня прекращения трудовых отношений. Если суд установит, что права работника при увольнении по инициативе работодателя были нарушены, он может:

• изменить основание увольнения;
• заставить компанию выплатить компенсацию бывшему сотруднику;
• незамедлительно восстановить сотрудника на работе с оплатой всего времени вынужденного прогула по вине работодателя.

Пример

Монтажник К. пришел на работу пьяным. Начальник участка это заметил, написал докладную и составил акт, в результате К. получил выговор. Через четыре дня об инциденте узнал гендиректор компании и потребовал уволить К. за грубое дисциплинарное нарушение (пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). На следующий же день после увольнения бывший работник обратился в суд. В ходе разбирательства выяснилось, что работодатель дважды нарушил процедуру - не запросил объяснительную записку и применил два разных взыскания за один и тот же проступок, поэтому суд восстановил К. на работе.

Увольняйте сотрудников только по необходимости и в строгом соответствии с Трудовым кодексом, используя перечисленные в статье 81 ТК РФ основания. Даже незначительные процедурные нарушения порождают конфликты и судебные иски. Если отстоять правоту работодателя не получится, придется восстанавливать бывшего сотрудника в должности или выплачивать ему компенсацию.

Прекращение трудовых отношений возможно лишь на основаниях, предусмотренных в ТК РФ. Их перечень является довольно исчерпывающим. В большинстве случае расторжение трудового договора производится по личному желанию работника.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Трудовое законодательство предоставляет возможность разрыва на данном основании как трудового договора, заключенного на неопределенный период, так и срочного договора.

Общие сведения

Конституционно в России запрещен принудительный труд, поэтому работник обладает правом расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе.

Единственный нюанс заключается в том, что о своем намерении покинуть рабочее место необходимо оповестить начальство не позже, за 2 недели до предполагаемого увольнения.

Данный временной промежуток оставляется для того, чтобы руководство фирмы успело найти и пригласить на вакантное место нового сотрудника.

В том случае, если работник самопроизвольно покинет рабочее место до истечения двухнедельного срока, к нему могут быть применены меры дисциплинарного взыскания.

В течение двух недель за сотрудником сохраняется рабочее место и занимаемая им должность. В этот срок работник также обладает правом отзыва ранее поданного заявления.

Если 2 недели истекло, а работник не был уволен и не настаивает на увольнении, то официально трудовой договор продолжает свое действие.

Еще можно попросить работодателя о предоставлении неиспользованного отпуска вместо отработки. Но начальство такой ход может и не одобрить.

Если работник передумал увольняться

Возникают моменты, когда после подачи заявления сотрудник решает передумать и остаться на своем месте. В таком случае он должен сообщить о своем желании не позднее конца двухнедельного периода с момента подачи заявления.

При отзыве заявления работник может остаться на своем рабочем месте, а может быть все равно уволен.

Трудовое законодательство стоит на страже интересов обеих сторон трудового договора. Однако работник, как наиболее уязвимая его сторона, всё же имеет некоторые преимущества. Так, нанимателю будет совсем непросто уволить неугодное лицо, если на то нет веских причин. Перечень оснований, позволяющих законно прекратить трудовые отношения, закрыт и не подлежит расширительному толкованию. Тем не менее за последнее столетие число этих оснований увеличилось более чем в четыре раза - сегодня их аж 18 (речь здесь идёт об основаниях, содержащихся в ст. 81 ТК РФ). И это позволяет говорить о том, что законодатель учёл все возможные ситуации, когда уволить сотрудника необходимо. Так в чём же состоят особенности порядка увольнения работника по инициативе работодателя в 2016 году?

В каких случаях можно уволить сотрудника по желанию нанимателя?

Уволить сотрудника в одностороннем порядке можно лишь по прямо предусмотренному Трудовым кодексом закрытому перечню оснований

Законодательной основой для принудительного прекращения трудовых отношений с работающим гражданином являются положения ст. 81 ТК РФ. Содержащиеся в ней нормы могут быть условно разделены на несколько групп.

Таблица: причины для увольнения, предусмотренные ст. 81 ТК

Отдельные основания, предусматривающие увольнение некоторых категорий сотрудников, можно найти и в других статьях ТК:

1. Ст. 71 даёт нанимателю право уволить сотрудника, показавшего отрицательные результаты в процессе испытания.
2. Ст. 278 устанавливаются несколько специальных причин для увольнения руководителя:
   • в связи с его отстранением от руководства во время банкротства;
   • по решению учредителя юридического лица или его уполномоченного органа;
   • при несоблюдении требований ст. 145 ТК к предельному уровню средней заработной платы для руководящих должностей некоторых госфондов, учреждений и предприятий;
   • по содержащимся в заключённом трудовом соглашении дополнительным основаниям.
3. Ст. 307 даёт возможность установления добавочных оснований для увольнения в контракте, если нанимателем является физическое лицо, не имеющее статуса ИП.
4. Ст. 312.5 допускает прекращение действия контракта с удалённым сотрудником по причинам, оговорённым в этом же соглашении.
5. Ст. 347 даёт право нанимателю уволить сотрудника религиозной организации по дополнительным основаниям, содержащимся в заключённом с ним трудовом соглашении.
6. Ст. 336 устанавливаются специальные основания для завершения трудовой деятельности педагогов:
   • повторное грубое нарушение устава организации;
   • применение незаконных методов воспитания;
   • достижение предельного возраста, установленного ТК.

Следует отметить, что правила применения норм об увольнении работающего лица по воле нанимателя позволяют использовать их далеко не в любой ситуации, даже если причина при этом существует и подтверждена официально. Так, нельзя уволить:

• сотрудника, фактически отсутствующего по месту работы по причине болезни или официального отпуска - в течение всего времени его отсутствия;
• женщину в положении (кроме случаев завершения деятельности юрлица);
• по основаниям, кроме установленных п. 1, 5–8, 10, 11 ч.1 ст. 81 и п.2 ст.336 ТК:
  • мать (отца или другое лицо при отсутствии матери) ребёнка до трёх лет;
  • мать-одиночку (иное лицо при отсутствии матери) малолетнего ребёнка либо несовершеннолетнего ребёнка с инвалидностью;
  • единственного кормильца несовершеннолетнего ребёнка-инвалида либо ребёнка до трёх лет, если в семье воспитывается более трёх малолетних детей.

Действующее законодательство разработано под множество жизненных ситуаций. Оно защищает интересы нанимателя и производственного процесса, одновременно не ущемляя наиболее уязвимые категории работников и придерживаясь принципов справедливости в особенных случаях. На практике часто возникают такие нестандартные ситуации:

1. Мать или отец многодетного семейства, если она или он является единственным добытчиком в семье, не может быть принудительно уволен при условии, если желание нанимателя прекратить действие договора не обусловлено завершением деятельности юрлица или виновными действиями сотрудника. При этом в семье должен быть хотя бы один ребёнок до трёх лет и три - до 14 лет.
2. Уволить удалённого (дистанционного) сотрудника наниматель может лишь в ситуациях, установленных заключённым с ним контрактом. Таким образом, при составлении соглашения о приёме на работу удалённого сотрудника необходимо заранее тщательно продумать все возможные ситуации и указать все возможные основания в соглашении, даже если они будут дублировать ТК.
3. Если сотрудник отсутствует вследствие болезни, но принято решение о его увольнении по одной из причин, установленных ст. 81 (кроме п.1 ч.1), уволить его можно будет только по выходе на работу.

Расторжение контракта по многим основаниям, предусматривающим отсутствие вины сотрудника (сокращение, ликвидация, уход руководителя при перемене собственника и т. д.), предполагает компенсационные выплаты со стороны нанимателя.

Видео: прекращение трудового договора по инициативе работодателя

Особенности процесса увольнения по желанию нанимателя

Наличие большого количества разноплановых оснований для увольнения сотрудника по желанию нанимателя не позволяет говорить об определённом алгоритме действий в рамках процедуры, который подошёл бы для любой ситуации. Процедура увольнения по каждому отдельно взятому основанию в той или иной степени имеет свои особенности, среди них:

1. При расторжении контрактов с сотрудниками вследствие ликвидации юридического лица наниматель обязан информировать каждого из них не позже двухмесячного срока до предполагаемой даты увольнения. По взаимному согласию сторон гражданин может уйти и раньше назначенного срока с оплатой компенсационного денежного вознаграждения в размере заработной платы, пропорциональной неотработанному периоду. Для временных и сезонных трудящихся срок предупреждения сокращён до двух и семи дней соответственно.
2. При сокращении штатной численности процесс ещё более сложный:
   • первым делом наниматель обязан утвердить новое штатное расписание, определив подлежащие упразднению должности с учётом правил предпочтительного оставления на работе (ст.179);
   • за 2 месяца, а при массовом сокращении - три - предупредить каждого подпадающего под него работника (временные и сезонные сотрудники предупреждаются за два и семь дней соответственно);
   • за этот же срок уведомить местный центр занятости и профсоюзную организацию;
   • по взаимному согласию сторон срок увольнения может быть перенесён на более раннюю дату с выплатой компенсации в том же размере, что и при аналогичных обстоятельствах в условиях ликвидации организации;
   • предложить сокращаемым лицам перевод на имеющиеся и подходящие им вакантные должности, при их отсутствии - уведомить сотрудников об этом.
3. При увольнении, применяемом в качестве дисциплинарного взыскания за повторно совершённый проступок либо однократное грубое нарушение, следует помнить о сроках применения дисциплинарных взысканий - не более полугода с момента совершения (за исключением тех проступков, что обнаружены ревизией) и не более месяца с момента обнаружения. Кроме того, должен быть соблюдён следующий порядок действий:
   • фиксация факта совершения проступка (составление акта, докладной записки начальника структурного подразделения на имя руководства);
   • ознакомление лица, совершившего проступок, с актом, истребование у него объяснений (в письменной форме). В случае необходимости - фиксация его отказа от совершения этих действий (об отказе составляется акт).

В случае применения других пунктов ст. 81 либо других статей ТК при увольнении по инициативе работодателя, каждое обстоятельство, ставшее основанием, должно быть подтверждено документально (протоколом заседания аттестационной комиссии, решением коллективного управляющего органа юридического лица, постановлением уполномоченного государственного органа и т. д.). Составленный документ впоследствии послужит основой для издания приказа об увольнении.

Процедура увольнения и основные документы

После оформления документов - оснований для увольнения в соответствии с причиной, которой обусловлено прекращение трудовых отношений, наниматель приступает непосредственно к изданию приказа. На этом этапе следует придерживаться такой последовательности действий:

1. Издать приказ об увольнении, указав причину со ссылкой на статью ТК и основания (документы, подтверждающие совершение дисциплинарного проступка, объяснительные и пр.).
2. Ознакомить увольняемого с распорядительным документом, а в случае его отказа составить об этом акт.
3. Выдать работнику окончательный расчёт.
4. Внести сведения об увольнении в трудовую книжку.
5. Сделать отметки об увольнении в личном деле и личной карточке сотрудника.
6. Известить об увольнении заинтересованные государственные органы (службу судебных приставов, военкомат), если в этом есть необходимость.

Основные документы, которые требуется составить в процедуре увольнения по инициативе нанимателя:

• уведомление о сокращении или ликвидации организации;
• предложение о переводе на соответствующую квалификации гражданина вакантную должность;
• акт о совершении дисциплинарного проступка;
• приказ об увольнении.

Фотогалерея: образцы оформления документов

В приказе об увольнении за прогул в качестве основания указываются документы, фиксирующие факт совершения этого проступка Акт, фиксирующий факт совершения работником проступка, подписывается не менее чем тремя сотрудниками организации Приказ об увольнении в связи с ликвидацией юридического лица должен содержать ссылку на п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ Приказ об увольнении составляется на бланке Т-8 Уведомить работников о ликвидации организации и предстоящих в связи с этим увольнениях работодатель обязан за два месяца до наступления события Предложение о переводе на имеющиеся в штате вакантные должности сокращаемому работнику может быть составлено как в виде отдельного документа, так и включено в уведомление о сокращении С уведомлением о сокращении работник должен быть ознакомлен под роспись

Правила внесения сведений в трудовую

Отметка об увольнении, вносимая сотрудником кадровой службы в трудовую книжку, должна содержать ссылку на статью ТК, послужившую основанием для увольнения, и расшифровку причин.

Таблица: пример заполнения трудовой книжки

Организация расходов и компенсаций: что нужно выплатить и как рассчитать?

При увольнении по инициативе работодателя сотруднику в обязательном порядке в последний рабочий день необходимо выплатить:

1. Заработную плату за неоплаченный период работы - рассчитывается исходя из месячного оклада работника пропорционально количеству отработанных дней.
2. Премии, бонусы, надбавки (если таковые установлены законодательством, локальными документами нанимателя или трудовым соглашением и подлежат выплате с учётом выбранной для расторжения отношений причины) - рассчитываются в порядке, устанавливаемом законом или локальными НПА.
3. Возмещение за неиспользованный полностью или частично отпуск - рассчитывается исходя из средней зарплаты пропорционально числу неотгуленных дней.

Выходное пособие при завершении трудовых отношений по рассматриваемому основанию выплачивается в случаях, установленных ТК:

1. При сокращении штатной численности или прекращении деятельности юридического лица - в сумме среднемесячной зарплаты (далее, в случае отсутствия трудоустройства на протяжении следующих двух месяцев может быть выплачено ещё два среднемесячных заработка).
2. При увольнении сотрудников, занимающих руководящие должности:
   • при перемене собственника имущества юридического лица - в сумме двухнедельной средней зарплаты;
   • по решению собственника или уполномоченного коллективного органа без вины руководителя - в размере трёхмесячного среднего заработка.

Пример. Ведущий специалист Т. П. Специан должна быть уволена по сокращению штатной численности 25 августа 2016 г. Её оклад согласно трудовому соглашению составляет 20 000 р. Положением о премировании на предприятии предусмотрена выплата ежемесячной надбавки за высокие достижения труда в размере 5% (при отсутствии неснятых и непогашенных дисциплинарных взысканий). За период с августа 2015 г. по июль 2016 г. Т. П. Специан получила доход (за вычетом выплат социального характера) в размере 250 000 р., в отпуске и на больничном не находилась. За рабочий год (с 13 февраля 2016 г. по 12 февраля 2017 г.) Т. П. Специан положено 28 дней трудового отпуска.

Расчёт заработной платы:

20 000 р./23 рабочих дня (всего в августе) х 19 рабочих дней (отработано) = 16 522 р.

Расчёт надбавки:

20 000 р. х 5%/ 23 рабочих дня х 19 рабочих дней = 826 р. (расчёт примерный, в конкретной ситуации он будет зависеть от условий, определяемых документом, которым установлен).

Расчёт компенсации за неотгуленный отпуск:

1. Количество дней: 28 дней/ 12 месяцев х 6 месяцев (полных отработано из рабочего года) = 14 дней.
2. Средний дневной заработок: 250 000 р./ 12 месяцев /29,3 (среднее количество дней в месяце) = 711 р.
3. Компенсация: 14 дней х 711 р. = 9 954 р.

Расчёт выходного пособия:

711 р. х 22 рабочих дня (в следующем календарном месяце - сентябре 2016 года) = 15 642 р.

Нанимателям следует строго соблюдать сроки выплаты окончательного расчёта (в последний рабочий день, а при отсутствии работника - не позднее следующего дня после предъявления требования о расчёте). В противном случае придётся понести материальную ответственность в виде пени (1/300 ставки Банка России) за каждый день просрочки.

Права работника при расторжении трудового договора по инициативе работодателя

Несмотря на то что нежелание увольняемого по воле нанимателя сотрудника расторгать трудовой договор вряд ли способно изменить ситуацию в его пользу, он всё же наделён рядом прав в процедуре:

1. Принимать предложение или отказываться от предложенных вакансий, если предполагается расторжение трудового соглашения по сокращению штатной численности работающих на предприятии.
2. По согласованию с нанимателем получить компенсацию и уйти ранее двухмесячного срока при завершении трудовых отношений по причине ликвидации юридического лица или сокращения.
3. Знакомиться с актом о совершённом проступке.
4. Давать объяснения относительно обстоятельств, обусловивших совершение нарушения дисциплины.
5. Получать помощь в защите интересов со стороны профсоюзной организации.
6. Обратиться за защитой прав в инспекцию труда или прокуратуру.
7. Обжаловать неправомерные действия нанимателя в судебных органах.
8. Получать установленные законом выплаты в течение трёх месяцев при условии нетрудоустроенности (для уволенных по сокращению или ликвидации).
9. Получать пособие центра занятости после увольнения в минимальном размере - для уволенных за дисциплинарный проступок, на общих основаниях - для всех остальных.

Судебная практика

Учитывая односторонний порядок прекращения трудовых правоотношений, рассматриваемая категория увольнений - лидер по количеству спорных ситуаций. В числе самых популярных нарушений со стороны нанимателя, повлёкших вынесение судом решения о признании увольнения несоответствующим закону:

1. При расторжении трудового контракта за прогул и другие грубые нарушения:
   • неверное определение времени отсутствия на рабочем месте;
   • несправедливая оценка причины, вызвавшей прогул;
   • несоблюдение процедурных моментов привлечения лица к ответственности (отсутствие акта, неознакомление работника, отсутствие объяснительной и т. д.);
   • несоблюдение принципа соразмерности наказания и тяжести совершённого проступка;
   • увольнение сотрудника, которого запрещено увольнять по данному основанию (например, беременной женщины);
   • увольнение за нахождение на работе в нетрезвом виде без соответствующего медицинского заключения
2. При применении основания - повторный дисциплинарный проступок:
   • отсутствие неоднократности;
   • несоблюдение сроков привлечения к ответственности;
   • несоблюдение процедуры привлечения к ответственности;
   • несоответствие тяжести наказания;
   • увольнение не подлежащих увольнению по такому основанию работников.
3. При расторжении трудового соглашения по сокращению штатной численности или ликвидации юридического лица:
   • отсутствие фактического сокращения или ликвидации юридического лица;
   • несоблюдение правил преимущественного оставления работников при сокращении;
   • несоблюдение порядка увольнения (несвоевременное предупреждение, непредложение работникам перевода на имеющиеся вакантные места, отсутствие уведомления центра занятости и профсоюзной организации и пр.);
   • нарушения, связанные с ликвидацией филиала или представительства (увольнению в данном случае сотрудники подлежат лишь если организация полностью прекратила свою деятельность в данной местности);
   • отказ в выплате выходного пособия, нарушение правил зачёта выходного пособия.

Современное российское законодательство содержит большое количество разноплановых оснований для прекращения трудовых отношений с сотрудником по воле работодателя. Среди них - нарушения дисциплины, низкий уровень квалификации работника, причины, связанные с регулированием штатной численности работающих и прекращением деятельности юридического лица, основания, действующие в отношении отдельных категорий работающих. Каждое из оснований имеет собственные особенности, касающиеся порядка проведения процедуры, положенных работникам выплат, возможных спорных ситуаций. Во избежание возникновения споров с привлечением уполномоченных государственных органов, а тем более влекущих серьёзные материальные и правовые последствия, нанимателю следует строго следовать букве закона при проведении процедуры увольнения.

Увольнение работника по инициативе работодателя - довольно серьезный шаг со стороны последнего, который может иметь весомые последствия как для увольняемого работника, так и для самого работодателя, под которым в данном случае понимается руководящий состав предприятия. Дело в том, что Трудовой Кодекс Российской Федерации продуман таким образом, что большая часть его положений ориентирована на защиту прав работника. Это было сделано специально, в уступку профсоюзам, т. к. в цепочке «работодатель-сотрудник» последний всегда находится в подчиненном положении.

Разумеется, права работодателя также находятся под защитой, но именно в плане увольнения по желанию работодателя они существенно ограничены. Администрация любой фирмы, действующей на территории России, вне зависимости от ее размеров, штата и права собственности, должна соблюдать строгие правила увольнения. В ТК РФ они прописаны однозначно, список закрыт и коррекции не подлежит.

Обратите внимание: если в трудовой договор с работником включены какие-то дополнительные поводы для возможного увольнения, не соответствующие или дополняющие требования ТК, то они априори признаются ничтожными, даже если работник поставил под договором свою подпись. При попытке его уволить по одному из «дополнительных» поводов любой суд вынесет вердикт «Восстановить на рабочем месте».

Юридические основы

Главное, что надо знать и ответственному руководителю, и исполнительному подчиненному - это требования статьи № 81 Трудового кодекса РФ. Она определяет закрытый список причин для увольнения по инициативе работодателя, в том числе по вине сотрудника и без таковой. Эта же статья описывает отдельные основания увольнения некоторых стоящих особняком категорий наемных работников, а именно руководителей (и других ответственных лиц), педагогов и т. д.

Отдельные статьи ТК регламентируют условия увольнения для отдельных категорий сотрудников, а также некоторые специфические ситуации. В частности, статья № 71 устанавливает право работодателя уволить сотрудника по результатам прохождения испытательного срока, статья № 278 определяет дополнительные факторы для увольнения наемного руководителя (в т. ч. генерального директора), а в статье № 336 описаны дополнительные причины для расторжения контракта с педагогом.

Можно отметить также статью № 307, которая касается прав работодателей - физических лиц (например, на увольнение домработницы или няни), и статью № 347 - она имеет отношение к служителям культа (различных разрешенных на территории России конфессий).

Общие основания для разрыва контракта по вине самого работника

Для увольнения сотрудника по инициативе работодателя необходимо, чтобы он совершил одно из следующих виновных действий:

1. Неоднократно (важное обстоятельство!) допустил неисполнение одной или нескольких своих трудовых обязанностей, не имея уважительной причины.
2. Один раз допустил грубое нарушение трудовой дисциплины.
3. Прогулял работу (прогулом считается отсутствие нахождения на рабочем месте без уважительной причины 4 часа и более).
4. Прибытие на работу и нахождение на рабочем месте в состоянии одурманенного сознания, под воздействием наркотиков (в т. ч. солей и спайсов), алкоголя (даже пива) и любых других токсичных препаратов, изменяющих сознание.
5. Разглашение любой служебной тайны - коммерческой, государственной, врачебной и т. п., если сотрудник имел к ней оформленный допуск.
6. Совершение кражи (даже мелкой), растраты, нарушение требований норм безопасности, если они привели к угрозе для здоровья и жизни других людей, а уж тем более - к несчастному случаю.
7. Участие в конфликте интересов или инициатива в производственном конфликте, нежелание идти на уступки и принимать меры по снятию напряженности в коллективе.
8. Отказ подавать данные о своих доходах, расходах и имуществе, либо подача фальшивых и искаженных данных, если для данной категории работников такое требование установлено.
9. Предъявление ложных документов во время заключения трудового договора.

Как уволить работника по инициативе работодателя? Требуется соблюсти ряд условий, особенно если расторжение трудового договора производится по причине виновных действий. Дело в том, что каждый факт противоправного деяния, нарушения производственной дисциплины и т. д., абсолютно любая причина подобного рода должна быть подтверждена документально. Например, невозможно в одностороннем порядке уволить работника по причине пьянства, руководствуясь только его поведением, внешним видом и запахом изо рта - необходимо заключение медицинского освидетельствования, которое подтвердит наличие алкоголя в крови. Точно так же должен быть подтвержден конфликт интересов, факт совершения хищения, прогул и так далее.

Обратите внимание: для некоторых категорий госслужащих, а именно сотрудников специальных структур и служб - МВД, таможни, прокуратуры и т. п, а также для офицеров и генералов армии могут быть особые причины увольнения, которые закреплены в отдельных законодательных актах, регламентирующих прохождение гражданской и военной службы. Пример - увольнение по инициативе работодателя в связи с утратой доверия.

Но помимо вышеперечисленных факторов, предполагающих однозначное совершение какого-либо проступка, бывают ситуации, когда вины конкретного сотрудника нет никакой, но тем не менее работодатель вынужден с ним расстаться.

Увольнение без вины

Перечень этих обстоятельств значительно уже, и все обстоятельства относятся к категории объективных и непреодолимых. Итак, увольнение по инициативе администрации ни в чем не виноватого человека возможно только в трех случаях:

1. Предприятие закрывается (ликвидируется). Деятельность его прерывается. В отношении индивидуального предпринимателя и его сотрудников допустим вариант, когда де-юре статус ИП бизнесмен сохраняет, но деятельность прекращает.
2. На предприятии производится официальное сокращение штата.
3. Квалификация сотрудника недостаточна для занятия данной должности.

Точно так же, как и увольнение по факту совершения виновного действия, разрыв трудового договора по одной из этих причин требует соблюдения определенных условий увольнения. Третья причина - недостаток квалификации - обязательно должна быть подтверждена проведенной аттестацией, результат которой завизирован вердиктом компетентной аттестационной комиссией.

Обратите внимание: вердикт комиссии, набранной из некомпетентных в конкретной производственной сфере должностных лиц (например, бухгалтеров в области программирования станков с ЧПУ) может быть оспорен в суде.

Сотрудники особых категорий

С точки зрения ТК РФ, есть ряд сотрудников, процедура увольнения которых имеет особенности. Это:

• лица, проходящие испытательный срок;
• руководители старшего звена;
• материально ответственные лица;
• педагоги (учителя и воспитатели).

Первые могут быть уволены как не прошедшие испытательный срок. При этом им за 3 дня до расчета должно быть вынесено официальное уведомление. Вторые, являясь особо ответственными сотрудниками, должны покинуть пост, если сменяется владелец фирмы (это касается гендиректоров и главных бухгалтеров, иногда - и их замов), а также в том случае, если их руководящая политика привела к ухудшению финансовых показателей фирмы, существенному недополучению прибыли и/или банкротству. Кроме того, руководитель может быть уволен просто по решению коллектива учредителей ООО или АО или единоличным решением владельца - без объяснения мотивов.

Еще одним поводом является неисполнение требований статьи № 145 ТК, устанавливающей норму средней зарплаты для руководящего состава некоторых государственных структур.

Материально ответственное лицо любого ранга, чья деятельность связана с материальными ценностями или финансовыми операциями, может быть уволено в связи с утратой доверия. Фактически - только по подозрению в каких-либо махинациях.

Учителю или воспитателю придется расстаться с должностью, если будет доказано применение им противоправных методов воспитания, например, телесных наказаний, или аморальное поведение в целом. Последний пункт может трактоваться в достаточно широком смысле - поводом может стать, например, подчеркнуто вызывающий стиль одежды, если воспитатель в таком стиле регулярно приходит на работу. Но, как и любые неконкретные причины, увольнение за «аморальное поведение» может быть оспорено в суде.

Кого нельзя увольнять

Некоторые группы сотрудников имеют большую юридическую защиту, чем остальные. К ним относятся:

• беременные женщины;
• лица в отпуске или на больничном;
• родитель любого пола или опекун ребенка возрастом до 3-х лет;
• мать-одиночка, имеющая ребенка до 14 лет;
• родитель или опекун ребенка-инвалида (до достижения им совершеннолетия).

Данные группы граждан защищены от сокращения. Но следует знать, что ни один из этих статусов не дает индульгенции от увольнения за конкретный противоправный поступок - кражу, прогул, нарушение техники безопасности, аморального поступка и утраты доверия (для соответствующих категорий сотрудников).

Кроме того, сотрудник, имеющий «рабочую» группу инвалидности, должен быть уволен с должности, которая не подходит ему по необходимым условиям труда, но только с переводом на другую работу, соответствующую его возможностям.

При ликвидации предприятия увольнению подлежат все сотрудники.

Соблюдаем порядок

Порядок увольнения работника по инициативе работодателя в общем случае следующий:

• если имело место противоправное деяние или нарушение дисциплины, то оно должно быть зафиксировано актом, служебной запиской и т. п., от работника должна быть получена объяснительная;
• специальная комиссия выносит заключение о виновности сотрудника;
• заключение представляется ему на ознакомление и подпись, в противном случае составляется акт об отказе ознакомиться с бумагой;
• работодатель издает распоряжение или приказ о расторжении трудового договора;
• работник должен ознакомиться с ним и поставить автограф на копии (если он не хочет - опять-таки это визируется отдельным актом);
• с работником производится расчет;
• ему на руки выдается трудовая книжка с надлежащим образом оформленной записью;
• вносятся пометки в личное дело и другие необходимые бумаги;
• в особых случаях уведомляются органы внутренних дел, военкомат и т. п.

Увольнение, как правило, в этом случае происходит одним днем, максимум - на следующий день после того, как сотрудник ознакомится с заключением о своей виновности. Но значительно сложнее разорвать рабочие отношения с сотрудниками по планируемому сокращению.

Во-первых, уведомление о сокращении все, кого оно коснется, должны получить не менее чем за 2 месяца до часа X. Для временных рабочих предупреждение об увольнении по инициативе работодателя выносится за 2 дня, для сезонных - за 7.

Памятка адресована всем работодателям. Возможно, она поможет Вам сэкономить деньги, время, а самое главное — нервы. Ныне действующий Трудовой кодекс РФ содержит 18 оснований для увольнения недобросовестного работника. Для сравнения: в 1918 году таких оснований было всего 4, в 1922 — 8, в 1971 уже 14. Таким образом развитие отечественного трудового законодательства идет по пути увеличения оснований для увольнения, что, конечно же, неплохо для работодателем.

Говоря об увольнении работников по инициативе работодателя прежде всего следует отметить, что перечень оснований, установленный Трудовым кодексом является исчерпывающим (т.е. в трудовом договоре нельзя предусмотреть иные основания для увольнения сотрудника, чем те, которые перечислены в ТК РФ). Но из этого правила есть и исключения — по основаниям, предусмотренным соглашением сторон, могут быть уволены руководители организаций (п. 3 ст. 278 ТК РФ); работники, занятые у работодателей-физических лиц (ст. 307 ТК РФ); надомники (ст. 312 ТК РФ); работники, занятые в религиозной организации (ст. 347 ТК РФ).

Статья 81 ТК РФ дает общий перечень оснований для увольнения работников по инициативе работодателя. Большинство пунктов (пп. 1-3, 5, 6, 11, 12) применимы ко всем без исключения работникам, пункты 4, 7-10, 13 статьи 81 ТК РФ закрепили дополнительные основания, применимые лишь к отдельным категориям сотрудников (увольнение генерального директора (руководителя организации), увольнение главного бухгалтера и др.). Мы рассмотрим лишь те основания для увольнения работников, которые распространяются на всех сотрудников.

Все основания для увольнения можно подразделить на две большие группы — связанные с виновными действиями работника и не зависящие от наличия вины в его действиях.

Увольнение сотрудника вследствие его виновных действий

1. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причины трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ). Круг обязанностей работника определяется трудовым договором и правилами внутреннего распорядка. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» приведены примеры неисполнения (ненадлежащего исполнения) работником своих трудовых обязанностей. К ним относятся: — отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте; — отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением правил внутреннего распорядка (ст. 162 ТК РФ); — отказ или уклонение от медицинского освидетельствования, от прохождения спецобучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе. Увольнение сотрудника по данному основанию будет лишь при наличии дисциплинарного взыскания (действует в течение одного года) и только при неоднократности нарушения. Если дисциплинарное взыскание к работнику не применялось, то он не может быть уволен по данному основанию.
2. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ) — прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд); — появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (может быть подтверждено как медицинским заключением, так и иными доказательствами, например, показаниями других сотрудников); — разглашение охраняемой законом тайны (коммерческой, служебной, государственной), ставшей известной работнику в связи с исполнением работником своих трудовых обязанностей (для увольнения по этому основанию должны быть соблюдены следующие условия: должно быть положение о коммерческой или служебной тайне и перечень засекреченных сведений, утвержденные работодателем; в трудовом договоре должно быть условие о неразглашении тайны); -нарушение работником требований по охране труда, если эти нарушения повлекли за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавали угрозу наступления таких событий. Перечень случаев, которые признаются грубым нарушением своих обязанностей, является исчерпывающим.
3. Представление работником подложных документов или иных заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ). В качестве подложных (фальсифицированных) документов могут выступать документы об образовании, о стаже работе и т.п. Увольнение по данному основанию схоже с увольнением сотрудника ввиду отсутствия у него документа об образовании, если выполнение работы требует специальных навыков (ст. 84 ТК РФ). Однако в последнем случае виновных действий работника нет и увольнение происходит ввиду объективных причин, т.е. при отсутствии вины работника.

Увольнение сотрудника при отсутствии его вины

1. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе (п. 3 ст. 81 ТК РФ) Работник может несоответствовать своей должности по состоянию здоровья либо вследствие недостаточной квалификации, если это препятствует надлежащему исполнению им своих трудовых обязанностей. Недостаточный уровень квалификации должен быть подтвержден результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренным федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. По данному основанию в принципе можно уволить практически любого неугодного сотрудника, если он по каким-либо причинам не хочет оставлять свое рабочее место. Мы не раз помогали своим клиентам в проведении и правильном оформлении подобных аттестаций. Процедура проведения аттестации предполагает: а) наличие положения об аттестации; б) аттестация производится специальной аттестационной комиссией, созданной в порядке, установленным положением об аттестации; в) аттестация должна проводится в отношении всех работников определенной категории (за исключениями, установленными положением); г) аттестация должна носить периодичный (например, раз в квартал), а не чрезвычайный характер; д) результаты аттестации в отношении каждого работника оформляются соответствующим заключением, которое и дает работодателю право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе. Соблюдение этих несложных правил поможет работодателю избежать возможных осложнений с увольнением строптивого сотрудника.
2. Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателя-физического лица (п. 1 ст. 81 ТК РФ).
3. Сокращение численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

С численностью все более или менее понятно — это общее число работников, обусловленное применяемым в организации технологическим процессом и потребностями обслуживания деятельности предприятия. Под штатом понимается совокупность руководящих и административных должностей различного уровня, а также специалистов. Штат как правило определяется руководителем предприятия путем издания штатного расписания.

Об увольнении сокращении штата (а также ликвидации организации) работодатель обязан предупредить работников предприятия под расписку за 2 месяца и в тот же срок довести до сведения местного органа службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и заработной платы. Опять-таки за два месяца до увольнения работников по данным основаниям работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом профсоюзному органу, а если предстоит массовое увольнение — за три месяца до предстоящих мероприятий.

Чтобы провести правильное увольнение по данному основанию необходимо принять, первое, приказ о сокращении штата, и второе, приказы об увольнении работников (в отношении каждого из них). При этом следует учитывать преимущественное право некоторых работников на оставление на работе при прочих равных условиях: семейные — при наличии двух и более нетрудоспособных членов семьи,инвалидам ВОВ и др.

Не следует забывать, что недопустимо (под страхом последующего восстановления работника и разнообразных штрафных санкций) увольнение сотрудника в период его нетрудоспособности и во время отпуска (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), а также увольнение беременных женщин, за исключением увольнения при ликвидации организации(ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Выходное пособие в размере среднего месячного заработка выплачивается при увольнении работников по состоянию здоровья или результатам аттестации, при ликвидации, а также при сокращении численности или штата организации.

Порядок увольнения (форма увольнения). Прекращение трудового договора оформляется приказом работодателя, на основании которого вносится запись в трудовую книжку увольняемого работника. В трудовой книжке должна быть указана точная причина увольнения. Записи производятся в точном соответствии с формулировками трудового кодекса (со ссылкой на соответствующий пункт и статью) и без сокращений. Правила ведения трудовых книжек утверждены Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках».