Метод стимулирующего подкрепления является очень простым и очень эффективным способом управления организационным поведением.
Он обеспечивается двумя доминантами:
1) Мотивация. Каждый менеджер знает, что работников надо мотивировать. Во-первых, сформировать среду, в которой работники окажутся способными превзойти свои предыдущие достижения, для чего необходимо исключить все демотивирующие факторы. Во-вторых, усилить мотивирующие факторы положительными стимулами. В первом случае речь идёт о внутренней мотивации, во втором - о внешней.
2) Коммуникативная компетентность . Если человеку не известна конечная цель, ради которой он реализует свой потенциал, если он не обеспечен информацией об условиях работы, об окружающих людях и требованиях, которые к нему предъявляются, то его поведение будет либо пассивным, исполнительским, либо конфликтным. Самоощущение человека на производстве, представление о перспективах развития в значительной степени зависит от его информированности. Для того, чтобы работник испытывал высокую удовлетворённость своим трудом, он должен быть компетентен коммуникативно.
Удовлетворённость трудом - это эмоциональное состояние человека, возникающее у него при оценке того, насколько выполняемая им работа даёт возможность реализовать его основные потребности. Удовлетворение от труда является эмоциональной установкой, чувством приязни или неблагосклонности по отношению к чему-либо. Например, удовлетворенный работник выражает свои ощущения в следующем высказывании: «Мне по нраву решать проблемы, возникающие в процессе выполнения задания». Однако между этим связанным с выполнением рабочей задачи чувством удовлетворения и другими элементами установки работника имеется существенная разница.
Тот же самый сотрудник, размышляя о своих обязанностях, может высказать объективное суждение (уверенность) о том, что его рабочие задания достаточно сложны. В другом случае работник может высказать коллеге свое поведенческое намерение («Я планирую закончить работу за три месяца»). Таким образом, основу установок формируют чувства, мысли и намерения к действию индивидов.
Удовлетворённость трудом может быть низкой, средней и высокой. Она имеет большое значение для управление организационным поведением. Во-первых, она является критерием для определения, как справляется со своей социальной ролью работник. Во-вторых, она характеризует уровень взаимодействия человека и организации, степень его персонального развития. Удовлетворённость трудом выполняет функцию стимулирующего подкрепления для изменения установок людей.
Однако, значительная часть факторов, определяющих степень удовлетворения сотрудника трудом находятся вне сферы контроля менеджмента. Очевидно, что в организацию приходят индивиды, имеющие различные личностные характеристики. Кто-то отличается оптимистическим взглядом на мир, добр и несклонен пасовать перед трудностями. О таких сотрудниках говорят, что они оказывают позитивные эмоциональные воздействия на окружающих.
Другие — пессимистичны, раздражительны, достаточно «потерты» жизнью и оказывают негативные эмоциональные воздействия. Очевидно, что индивиды изначально предрасположены к чувствам удовлетворения и неудовлетворения, что существенно ограничивает возможности воздействия менеджмента на реакции работников.
Тем не менее, возможности использования эффектов удовлетворения от труда имеют огромное значение. Чтобы наиболее целесообразно использовать удовлетворённость трудом необходимо иметь представление о ряде особенностей данного явления.
Рассмотрим данные особенности подробнее .
Фокус на индивида . Удовлетворение от труда обычно связано с индивидуальной установкой конкретного работника. Хотя индивидуальные оценки степени удовлетворения могут быть усреднены, для описания группового удовлетворения обычно используется термин моральное состоя-ние. Мониторинг морального состояния группы имеет большое значение, так как многие индивиды выстраивают свое поведение в соответствии с образцами действия влиятельных членов команды и принятыми в ней правилами.
Единое и многомерное . Удовлетворение от труда может рассматриваться и как единая установка, и в применении к различным составляющим рабочего процесса. В том случае, когда мы анализируем его с точки зрения целого, менеджер рискует упустить из виду неявные, но очень важные детали. К примеру, сотрудник может быть весьма удовлетворен процессом труда, он доволен повышением в должности, однако перенос отпуска на февраль вызывает у индивида чувство раздражения.
Поэтому при изучении степени удовлетворения от труда обычно исследуют наиболее значимые ее элементы, поскольку связанные с трудом установки предрасполагают работника к определенным образцам поведения. К наиболее важным аспектам удовлетворения трудом относятся уровень заработной платы, отношения с непосредственным начальником, коллегами или командой, характер рабочих заданий и условия труда.
Подход к удовлетворению как многомерному феномену представляется нам наиболее целесообразным, но менеджер должен осознавать, что усреднение оценок его составляющих приводит к существенным просчетам. С другой стороны, принято разделение отношений работников к элементам содержания труда (природе труда) и контекста труда (начальник, коллеги и организация).
Стабильность удовлетворения трудом. Чувства удовлетворения или неудовлетворения развиваются по мере получения сотрудником информации о рабочем месте. В то же время удовлетворение от труда имеет динамический характер, ибо его «знак» может измениться значительно быстрее, чем сформировалось исходное отношение. Невозможно создать условия, гарантирующие высокое удовлетворение трудом раз и навсегда. Менеджер обязан постоянно, день за днем, неделю за неделей, год за годом анализировать динамику установок работников.
Влияние внешней среды . Удовлетворение от труда — составная часть удовлетворения индивида жизнью. Характер внешней среды за пределами «заводских ворот» косвенно воздействует на отношение к труду. Аналогично, так как труд является важнейшей составляющей бытия для многих людей, удовлетворение от выполнения рабочих заданий влияет на общее удовлетворение жизнью. Таким образом, возникает эффект перелива, взаимозависимости удовлетворения трудом и жизнью.
По своей структуре удовлетворённость трудом является интегрированным показателем (Рис.2.8.). Её можно описать следующей формулой: удовлетворённость трудом = характер и содержание работы + оплата + возможности карьеры + руководство + отношения с товарищами по работе.
1) Характер и содержание работы
Это основной источник УТ, интересующий людей в первую очередь.
Существует два подхода к сбору сотрудников:
1) технологический - человек для работы и
2) гуманистический - работа для человека.
В первом случае для организации важен исполнитель, во втором - творец, инициатор. Большинство людей хотят иметь такую работу, которая позволила бы им раскрыть свои таланты и способности и таким образом удовлетворить все основные потребности - в комфортной жизни, уважении окружающих и самоуважении. В странах с развитой рыночной экономикой доминирует второй подход.
2) Оплата . Деньги помогают удовлетворить не только физиологические потребности, но и потребности более высоких уровней. Тем не менее, некоторые предпочитают получать меньше, но занимать престижное место. Поэтому здесь главным определяющим моментом, окончательно влияющим на удовлетворённость трудом, является чувство справедливости в системе оплаты труда.
Рис.2.8. Составляющие элементы удовлетворённости трудом.
3) Возможности карьеры. Каждый человек имеет свой уровень притязаний. Если работа не позволяет реализовать эти притязания, то она не будет удовлетворять человека. Продвижения по службе могут осуществляться в различных формах: повышение зарплаты, повышение в должности, награждение орденами и медалями. Всё это позволяет повысить статус человека, как в организации, так и в обществе.
4) Руководство . Здесь есть два параметра, влияющих на удовлетворённость трудом. Первый - это ориентация руководителя на сотрудника, которая измеряется степенью заинтересованности начальника в благополучии своих подчинённых, тем, какая помощь оказывается работникам, на каком уровне происходит общение: только на официальном или ещё и на личном. Другой параметр - привлечение сотрудников к принятию управленческих решений, которые имеют прямое отношение к их работе. Это способствует формированию единых интересов человека и организации, сплочённости и, в конечном счёте, оказывает воздействие на удовлетворённость трудом.
5) Отношения с товарищами по работе . Это играет даже большую роль для удовлетворённости трудом, чем деньги. Доброжелательные, готовые помочь товарищи сами по себе являются источником чувства удовлетворённости трудом. Если же отношения с товарищами натянутые или конфликтные, то никакие деньги не удержат некоторых людей в данной организации.
1Проведен факторный анализ удовлетворенности трудом работников организации (на примере ООО «Бурение», осуществляющего промышленное бурение скважин на воду) и выявлены следующие приоритетные факторы, оказывающие на нее влияние: поощрение за труд со стороны руководства; возможность карьерного роста в данной организации; наличие высокой степени социальной защищенности работников; заинтересованность работников должностью с более выгодным социальным пакетом, но с меньшим уровнем заработной платы. Выдвинутые гипотезы о высокой удовлетворенности трудом мужчин старше 45 лет, занимающих высшие и средние руководящие должности, и низкой – молодых женщин (до 25 лет) нашли свое подтверждение. Это связано с тем, что первые, – находясь на высоких должностях, достигли удовлетворяющего их статусного и материального результата, тогда как вторые, пребывая в молодом возрасте, находятся в поисках более подходящей работы.
удовлетворенность трудом
организация
факторы удовлетворенности трудом
1. American Institute of Public Opinion. Official web-site: www.gallup.com.
2. Hersberg F., Mausner B., Snyderman B. The motivation to work. – New-York Wiley, 1963. – 157 p.
3. Hodson R. Gender Differences in Job Satisfaction: Why Aren’t Women More Dissatisfied? The Sociological Quarterly, Vol. 30, no. 3 (Autumn, 1989), pp. 385–399
4. Kabasheva I.A., Rudaleva I.A. Assessment of Material Job Satisfaction of Health Workers, 3 rd International Conference on Economics, Political and Law Science, Brasov, 2014, pp. 32–41 http://www.wseas.us/e-library/conferences/2014/Brasov/FINANCE/FINANCE-00.pdf.
5. Kabasheva I.A., Rudaleva I.A. Factor analysis of labor satisfaction of the managerial staff working in an organization, Life Science Journal, 2014, 11(12), pp.157-161 http://www.lifesciencesite.com/lsj/life1112/025_26211life111214_ 157_161.pdf.
6. Keith A. Bender, Susan M. Donohue, John S. Heywood Job Satisfaction and Gender Segregation. Oxford Economic Papers, New Series, Vol. 57, no. 3 (Jul., 2005), pp. 479–496.
7. Scott W.S. The development of semantic differential scales admeasures of «morale». Personnel Psychology, 1967, Vol. 20, pp. 179–198.
8. Scott W.S., Rowland R. The generality and significance of semantic differential scales on measures of «morale». Organizational Behavior and Human Performance, 1970, Vol. 5, pp. 576–591.
9. Smith P.S., Kendall L.M., Hulin C.L. The measurement of satisfaction in work and retirement. Chicago Rand McNally, 1969.
10. Sobel R.St. Test of per-goal and post-goal models of satisfaction without comes. Dissertation Abstracts Internation, 1971, Vol. 31 (12-B), pр. 7649.
Значительное внимание удовлетворенности трудом уделяется в социально-экономических исследованиях, выявляющих как сущностное и содержательное наполнение исследуемой категории, так и раскрытие ее фундаментальных характеристик во взаимосвязи с различными аспектами хозяйственной жизнедеятельности человека.
В широко известной концепции двухфакторной удовлетворенности трудом Ф. Герцберга все многообразие факторов, воздействующих на удовлетворенность трудом, делится на две группы . Первая - мотиваторы, ведут к росту удовлетворенности трудом, но при их отсутствии неудовлетворенность не обязательна. Среди таковых внутренний интерес к работе, продвижение, ответственность и достижения, признание. Вторая группа - гигиеническая, представлена факторами, при ущербности которых наблюдается неудовлетворенность трудом, однако их оптимальное состояние не способно увеличивать удовлетворенность - оплата и условия труда, межличностные отношения, обеспечение занятости, безопасность. Однако на практике, думается, факторы, находящиеся в разных группах, могут не только меняться местами, но и одновременно включаться как в одну, так и в другую группу. Это возможно по причине того, что критерием деления факторов на две группы в модели Ф. Герцберга выступает поведение человека, а не его, например, мнение. Поэтому человеку свойственно приписывать свои неудачи внешним обстоятельствам, а успехи - собственным усилиям.
Американские исследователи одного из признанных инструментов измерения удовлетворенности трудом (Корнельский трудовой дискрептивный индекс - JDI) разбивают факторы удовлетворенности на пять больших групп: оплата труда, карьера, психологический климат, отношения с руководством и непосредственно работа.
В исследованиях Scott W.S., Rowland R., Sobel R.St. удовлетворенность трудом рассматривается в ее многоаспектном проявлении, определяемой внутренней удовлетворенностью - фактически выполняемой работой и внешней - удовлетворенность заработной платой и карьерным ростом . Одновременно принимается во внимание социальный аспект проблемы, выражающийся в удовлетворенности начальством и рабочим коллективом. По их мнению, удовлетворенность трудом выступает в качестве оценочного обобщенного представления работника не только о результатах своего труда, но и о самом процессе трудовой деятельности, степени вовлеченности и условиях работы.
Это мнение подтверждается в исследованиях Кабашевой И.А., Рудалевой И.А., которые выявили детерминанты удовлетворенности трудом среди медицинских работников и административно-управленческого персонала: благоприятные условия труда, премии и поощрение со стороны руководства .
Гендерному различию в удовлетворенности работой посвящено значительное количество научных исследований, выводы из которых весьма неоднозначны. Так, в работах R. Hodson доказывается, что в удовлетворенности работой мужчин и женщин разница несущественная. Тогда как K. Bender заявляет о необходимости обязательного рассмотрения профессионально-квалификационных характеристик труда, поскольку женщины испытывают меньшую степень удовлетворенности работой, если вовлечены в профессии, считающиеся исконно мужскими.
Более поздние исследования об отношении трудоустроенного населения к своей работе в рамках всемирного исследования State of the Global Workplace исследовательским центром Гэллапа (Gallup International) (2011-2012 гг. 225000 человек опрошено по 142 странам мира) продемонстрировали следующие результаты . Почти 2/3 (63 %) работников во всем мире испытывают неудовлетворенность от своей трудовой деятельности, испытывая нехватку вовлеченности и мотивации для повышения эффективности своей трудовой деятельности. Четверть (24 %) опрошенных работников во всем мире испытывают крайнюю степень неудовлетворенности своей работой в целом, имеющей следствием непродуктивность и враждебное отношение к работодателю. И лишь 13 % работников во всем мире получают удовольствие от работы и, как следствие, стремятся к карьерному росту в своей компании и прилагают максимум усилий для ее процветания. Данные по России в целом близки к средним показателям других стран.
Отмечающееся возрастание неудовлетворенности своей трудовой деятельностью выступает серьезным сигналом относительного неблагополучия современного работника и актуализирует поиск факторов и характеристик, оказывающих значимое воздействие на исследуемую категорию.
Мы в своем исследовании исходим из того, что удовлетворенность трудом характеризуется как достигнутое воплощение ожиданий человека от материальных, социально-психологических и общественно значимых результатов своей работы. Это расценивается как позитивный вклад в деятельность своей организации, напрямую способствующий устойчивому развитию не только компаний и местных сообществ, но и стран в процессе реабилитации мировой экономики после экономического кризиса.
Целью предпринятого исследования является выявление факторов, выступающих детерминантами в удовлетворенности работников процессом их трудовой деятельности, а также раскрытие причин, оказывающих на нее негативное воздействие.
В качестве объекта исследования выбрано ООО «Бурение», осуществляющее промышленное бурение скважин на воду.
В ходе исследования были выдвинуты следующие гипотезы:
Гипотеза 1. Мужчины, занимающие высокие должности, зачастую удовлетворены своей работой.
Гипотеза 2. Женщины в возрасте до 25 лет не удовлетворены своей работой.
Гипотеза 3. Работники, которых устраивает организация труда в коллективе, удовлетворены своей работой.
Количество работников, участвовавших в опросе, 100 человек, в том числе 88 женщин (85 % от общего числа опрошенных); 12 человек мужчины (12 % от общего числа опрошенных), причем 8 из них руководители высшего звена, 2 - руководители среднего звена, 2 - технические исполнители.
Возраст опрашиваемых сотрудников составляет: до 25 лет - 13 человек, от 25 до 35 лет - 13 человек, от 35 до 45 лет - 36 человек, от 45 до 55 лет - 24 человека, более 55 лет - 14 человек.
Для исследования уровня удовлетворенности сотрудников организации был выбран метод анкетирования. Все вопросы анкеты сотрудников разбиты на 7 блоков - первый блок общие вопросы (5 вопросов), остальные шесть блоков позволяют определить причины удовлетворенности сотрудников данной организации: взаимоотношения с руководством, взаимоотношения с коллегами; продвижение и возможность карьерного роста; уровень нематериального стимулирования; трудовой процесс; оплата труда.
Для того чтобы определить уровень удовлетворенности в количественном выражении, сотрудникам были предложены соответствующие вопросы с пятью вариантами ответов (от 1 до 5) к каждому вопросу в соответствии со шкалой Харрингтона. Использование вербальных шкал оценки связано с тем, что по ряду показателей оценка организационной структуры не может быть произведена непосредственно в численном виде. Численные значения придаются таким оценкам с помощью использования шкалы Харрингтона, благодаря которой оценивается степень выраженности критериального свойства. Результаты представлены на рисунке.
Уровень удовлетворенности сотрудников выполняемой профессиональной деятельностью
На представленном рисунке видно, что большинство сотрудников ООО «Бурение» оказались удовлетворенными своей работой.
Для определения уровня удовлетворенности работников выполняемой профессиональной деятельностью была построена следующая модель:
Y = 0,2459 + 0,2024х1 + 0,2773х2 - 0,2773х3 + 0,2773х4 + 0,2773х5 + 0,2773х6 + 0,2773х7,
где Y - уровень удовлетворенности выполняемой профессиональной деятельностью.
Таблица 1
Факторы, включенные в модель
|
Название фактора |
Варианты ответа |
|
х1 - возраст работника |
1. до 25 лет; 2. от 25 до 35 лет; 3. от 35 до 45 лет; 4. от 45 до 55 лет; 5. больше 55 лет |
|
х2 - поощрение работника за работу со стороны руководства |
2. скорее да, чем нет; 3. затрудняюсь ответить; 4. скорее нет, чем да; |
|
х3 - возможность карьерного роста в данной организации |
2. скорее да, чем нет; 3. затрудняюсь ответить; 4. скорее нет, чем да; |
|
х4 - получение работником удовольствия от выполняемой работы |
2. скорее да, чем нет; 3. затрудняюсь ответить; 4. скорее нет, чем да; |
|
х5 - приоритет получения удовлетворения от работы, чем от высокого заработка |
2. скорее да, чем нет; 3. затрудняюсь ответить; 4. скорее нет, чем да; |
|
х6 - наличие более высокой степени социальной защищенности работников по сравнению с работниками большинства других организаций |
2. скорее да, чем нет; 3. затрудняюсь ответить; 4. скорее нет, чем да; |
|
х7 - заинтересованность работников должностью с более выгодным социальным пакетом, но с меньшим уровнем заработной платы |
2. скорее да, чем нет; 3. затрудняюсь ответить; 4. скорее нет, чем да; |
Таблица 2
Метод наименьших квадратов использованы наблюдения 1-100, зависимая переменная: v21
|
Коэффициент |
Ст. ошибка |
t-статистика |
P-значение |
||
Примечания:
Построенная модель является качественной, так как коэффициент детерминации равен 0,5151, а значит, учтенные в модели факторы на 51,51 % объясняют уровень удовлетворенности работников. Более того, в построенной модели Р-значение составляет 3,29e-12, что также говорит о ее высоком качестве и вероятности ошибки на уровне 1 %, тем самым степень надежности составляет 99 %.
Достоверность модели, определяемая путем сопоставления стандартной ошибки и коэффициента детерминации, составила 0,15, что меньше коэффициента детерминации (0,5151). Соответственно по данному критерию построенная модель является достоверной.
По результатам исследования был проведен анализ модели на мультиколлинеарность, который показал ее отсутствие, и тест Вайта (White) на гетероскедастичность. Нулевая гипотеза: гетероскедастичность отсутствует.
Гипотеза 1. Мужчины, занимающие высокие должности чаще удовлетворены своей работой. 17 % опрошенных мужчин, занимающие высшие руководящие должности, полностью удовлетворены своей работой. 50 % опрошенных мужчин, являющихся руководителями высшего звена, скорее удовлетворены своей работой, чем нет. Это можно объяснить тем, что мужчины, занимающие высокие должности, достигли удовлетворяющего их весомого статусного и материального результата.
Гипотеза 2. Женщины в возрасте до 25 лет не удовлетворены своей работой. Гипотеза подтверждается, поскольку большинство опрошенных женщин в возрасте до 25 лет (22,4 %) скорее не удовлетворены своей работой. Это, думается, можно объяснить тем, что в силу своего молодого возраста они находятся в поиске более подходящей для них работы.
Гипотеза 3. Работники, которых устраивает организация труда в коллективе, скорее всего удовлетворены своей работой. 45 % опрошенных, удовлетворенные организацией труда в коллективе, удовлетворены своей работой в целом, так как организация труда является важным фактором при выборе работы.
В процессе исследования было выявлено, что на уровень удовлетворенности сотрудников воздействие оказывают следующие факторы: возраст работника; поощрение работника за работу со стороны руководства; возможность карьерного роста в данной организации; получение работником удовольствия от выполняемой работы; наличие высокой степени социальной защищенности работников; заинтересованность работников должностью с более выгодным социальным пакетом, но с меньшим уровнем заработной платы.
Рецензенты:
Кундакчян Р.М., д.э.н., профессор, зав. кафедрой экономической теории, Институт управления, экономики и финансов, Казанский (Приволжский) федеральный университет, г. Казань;
Смирнов А.А., д.э.н., профессор, кафедра управления малым и средним бизнесом, Институт управления, экономики и финансов, Марийский государственный университет, г. Йошкар-Ола.
Работа поступила в редакцию 17.10.2014.
Библиографическая ссылка
Рудалева И.А., Кабашева И.А. ФАКТОРЫ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ // Фундаментальные исследования. – 2014. – № 11-4. – С. 872-876;URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=35648 (дата обращения: 31.03.2019). Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»
Удовлетворенность трудом - это состояние сбалансированности требований (запросов), предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда, и субъективной оценки возможностей реализации этих запросов. Это оценочное отношение человека или группы людей к собственной трудовой деятельности, различным ее аспектам, важнейший показатель адаптации работника на данном предприятии, в данной трудовой организации. Различают так называемую общую и частичную удовлетворенность трудом, где первая характеризует удовлетворенность в целом, а вторая - различными его аспектами и элементами производственной ситуации.
Существует целый ряд достаточно конкретных значений удовлетво-
Глава 3- Труд как сфера жизнедеятельности и основной фактор производства 71
ренности трудом, отражающих ее роль, функции, последствия в социально-экономической жизни, в организации и управлении.
- В результате изучения отношения людей к благополучию в быту,
социально-экономической системе, социальному климату установлено,
что работа и карьера имеют для них наибольшее значение наряду с лич
ной жизнью, здоровьем, полноценным досугом. Одним словом, удовлет
воренность трудом - прежде всего социальная удовлетворенность, важ
нейший показатель качества жизни индивидов, групп, нации. - Удовлетворенность трудом имеет функционально-производствен
ную значимость. Она влияет на количественные и качественные резуль
таты работы, срочность и точность выполнения заданий, обязательность
в отношении других людей. Отношение к труду может основываться на
самооценке работником своих деловых качеств и показателей. При этом
самоудовлетворенность и самонеудовлетворенность могут положительно
и отрицательно влиять на работу в зависимости от конкретного случая. - Забота работодателя об удовлетворенности людей их трудом опре
деляет некоторые существенные типы управленческого поведения, тру
довых отношений вообще. Работодатель часто скептически относится
к производственно-экономическому эффекту всяких мероприятий по
гуманизации труда и считает их финансирование нерациональным.
Средства на эти цели обычно тратятся под давлением профсоюзов, пра
вовых инстанций или масс (работников). Это происходит из-за недопо
нимания важности и значимости для производственной сферы такого
показателя как «удовлетворенность трудом». - Удовлетворительные с точки зрения работника характер и условия
труда - это важнейший фактор авторитета руководителя. - Удовлетворенность трудом часто является индикатором текучести
кадров и необходимости соответствующих действий по ее предотвраще
нию. - В зависимости от удовлетворенности трудом повышаются или по
нижаются требования и притязания работников, в том числе в отноше
нии вознаграждения за работу (удовлетворенность может снижать кри
тичность в отношении оплаты труда).
объяснения, интерпретации самых разных поступков отдельных работ
ников и трудовых групп. Она определяет стиль, способ, манеру общения
администрации с работниками, т. е. различается поведение удовлетво
ренных и неудовлетворенных работников, управление удовлетворенны
ми и неудовлетворенными людьми.
Удовлетворенность трудом иногда рассматривается как интегральная характеристика, суммирующая самооценку удовлетворенности частными аспектами трудовой ситуации. Факторы, влияющие на нее, многообразны: уровень запросов работника к содержанию и условиям труда, объек-
72 
тивное состояние последних и адекватность их субъективной оценки, мера собственных усилий субъекта в достижении желаемых условий труда и возможность воздействовать на эти условия. Связь удовлетворенности трудом с результатами труда не всегда прямолинейна. Иногда она бывает даже противоречива. Работник может быть удовлетворен трудом, но иметь низкие эффективность и качество труда. Обычно удовлетворенность трудом измеряют довольно разнообразным набором индикаторов. В рамках предприятия, трудовой организации, фирмы можно выделить следующие показатели (табл. 3.2):
Таблица 3.2 Показатели, характеризующие удовлетворенность трудом
| Удовлетворительные | Неудовлетворительные |
| 1. Хорошие отношения с коллегами по работе | 1. Плохие санитарно-гигиенические условия |
| 2. Удобная сменность, ненормируе-мый рабочий день | 2. Неравномерное обеспечение работой |
| 3. Разнообразная работа | 3. Физически тяжелая работа |
| 4. Работа требует знаний, смекалки | 4. Низкий заработок |
| 5. Хорошая техника безопасности | 5. Плохое оборудование |
| 6. Высокий заработок | 6. Работа не дает возможности повышать квалификацию |
| 7. Работа не вызывает физическое переутомление | 7. Невнимательное отношение администрации |
| 8. Работа дает возможность повышать квалификацию | 8. Однообразная работа |
| 9. Равномерное обеспечение работой | 9. Неудобная сменность |
| 10. Внимательное отношение администрации | 10. Плохая организация труда |
| 11. Популярность и важность продукции, которую выпускает предприятие | 11. Не вызывает интереса характер продукции, которую выпускает завод |
| 12. Современное оборудование | 12. Работа не заставляет думать |
| 13. Хорошая организация труда | 13. Плохая техника безопасности |
| 14. Хорошие санитарно-гигиенические условия | 14. Плохие отношения с коллегами по работе |
Существует несколько принципов соотношения между общей и частичной удовлетворенностью трудом, которые необходимо учитывать при измерении удовлетворенности трудом:
Глава 3. Труд как сфера жизнедеятельности и основной факто р производства 73
- общая удовлетворенность возникает в результате значительного пере
веса сумм положительных или отрицательных факторов друг над дру
гом; - один из положительных или отрицательных факторов оказывается на
столько значительным, что определяет общую удовлетворенность; - возникает относительное равновесие между положительными и отри
цательными факторами, и общая удовлетворенность оказывается не
определенной.
Практически все перечисленные факторы управляемые и существуют реальные социальные технологии, позволяющие регулировать удовлетворенность трудом. Отношение к труду и удовлетворенность трудом являются как раз теми показателями, которые позволяют определять уровень и степень адаптации работника к условиям труда в самом широком смысле этого слова.
Понятие «адаптация» происходит от лат. adapto - приспособляю. Оно заимствовано из биологии и означает прилаживание, приспособление к окружающей среде. Трудовая адаптация - это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в которой личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами. Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации (трудового коллектива), тем самым подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.
Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные Цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к предприятию, а оно, исходя из своих целей и задач, предъявляет требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и предприятие взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществля-
74
Раздел 1. Труд как основа развития общества и фактор производства 
ется процесс трудовой адаптации. Таким образом, трудовая адаптация - двусторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.
Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявляется в его реальном поведении, в конкретных показателях трудовой деятельности: эффективности труда, усвоении социальной информации и ее практической реализации, росте всех видов активности, удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности.
Итак, отношение к труду характеризуют определенные качества человека, которые реализуются через проявление его физических и духовных сил. Основными компонентами отношения к труду являются: трудовые мотивы и установки работников, трудовая активность и их внутреннее состояние, вызванное выполняемой работой. Изучение данной проблемы позволило выделить объективные и субъективные факторы, формирующие отношение к труду, удовлетворенность им.
Удовлетворенность трудом рассматривается как состояние сбалансированности требований, предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда. Выделен целый ряд достаточно конкретных значений удовлетворенности трудом, отражающих ее роль, функции, последствия в социально-экономической жизни, в организации и управлении. Эти значения можно измерить с помощью социологических методов исследования, регулировать и управлять ими.
Удовлетворенность трудом
Важнейшими установками на работе являются: удовлетворенность трудом, приверженность организации, вовлеченность в работу, установка на совместную деятельность (на себя, на других, на соперничество, на сотрудничество, на конфронтацию). Остановимся подробнее на удовлетворенности трудом, на отношении сотрудников ксвоей работе.
Удовлетворенность трудом - ϶ᴛᴏ приятное позитивное эмоциональное состояние, проистекающее из оценки своей работы или производственного опыта͵ ĸᴏᴛᴏᴩᴏᴇ является результатом восприятия самими работниками того, насколько хорошо работа обеспечивает важные, с их точки зрения, потребности. В ОП удовлетворенность трудом считается наиболее важной и часто исследуемой установкой. Удовлетворенность работой в большей степени присуща людям, ощущающим стимул к работе, чей психологический контракт выполняется и затрачиваемые усилия соответствуют получаемому вознаграждению.
Очевидно, что менеджеров должна волновать удовлетворенность или неудовлетворенность их сотрудников работой в данной организации. На удовлетворенность влияют организационные факторы, групповые факторы (особенно социальное окружение на работе), личностные факторы (черты и склонности). Два базовых последствия удовлетворенности или неудовлетворенности - ϶ᴛᴏ прогулы и текучесть кадров.
На восприятие индивидом работы влияет внутренняя организационная среда: стиль руководителя, характер коммуникаций и внутренняя политика фирмы, технологические процессы, планирование работы, рабочие условия и дополнительные выплаты, групповые нормы и также состояние рынка в целом. Положительная установка определяет конструктивное поведение человека на работе, негативная по отношению к труду установка с большой степенью вероятности предсказывает нежелательные поступки сотрудника (безответственность, снижение уровня вовлеченности в работу, прогулы, увольнение, хищения и т. д.).
Значительная часть факторов, определяющих степень удовлетворения сотрудника трудом, находится вне зоны контроля менеджмента͵ поскольку в организацию приходят уже сложившиеся личности с набором индивидуальных характеристик, с изначальной предрасположенностью к удовлетворению жизнью (люди с позитивной аффектацией – ПА, т. е. оптимистическим взглядом на мир) или неудовлетворению (люди с негативной аффектацией – НА, т. е. пессимистическим взглядом на жизнь). Предрасположенность человека к ПА проявляется в высокой самоэффективности, в ощущении внутреннего комфорта͵ в позитивном восприятии людей и добром к ним отношении. Предрасположенность человека к НА выражается в нервозности, неуверенности в себе, внутреннем напряжении, беспокойстве, тревожности, раздражительности и плохом отношении к другим, низкой самооценке.
Наибольший интерес представляет знание ситуационных факторов в организации, определяющих установки личности. Приведем основные факторы, влияющие на чувство удовлетворенности работой.
1. Оплата труда. Сумма денежного вознаграждения (зарплата и льготы) за работу, воспринимаемая с учетом социальной справедливости (соотнесенная с вознаграждениями других работников) и соответствующая персональным ожиданиям.
2. Собственно работа. Мера, в которой трудовые задания воспринимаются интересными, интеллектуальными и предоставляют возможность успешного обучения и принятия ответственности, дают определенный статус и не ведут к чрезмерному психофизическому утомлению.
3. Личностный интерес к работе как таковой. Труд как осознанная и желаемая форма существования человека (к примеру, трудолюбивые и лентяи, ʼʼсиндромʼʼ трудоголика или типы болезненного пристрастия к работе).
4. Возможности продвижения по службе. Наличие возможности для роста и различных форм карьерного продвижения с учетом субъективной ценности вознаграждения.
5. Стиль руководства, лидерства. Способность руководителя проявлять интерес и заботу о подчиненном, оказывать техническую и моральную поддержку, помогать ослабить ролевой конфликт и неоднозначность ситуации, создавать обстановку вовлеченности сотрудников в процесс принятия решений.
6. Коллеги, сослуживцы по работе. Степень компетентности сослуживцев, уровень их готовности оказать социальную поддержку (доброжелательность, помощь, совет, комфортность, сотрудничество, моральное состояние), степень близости базовых ценностей.
7. Условия работы, сравнимые с индивидуальными физическими потребностями, которые облегчают решение поставленных задач. Хорошие условия (чисто, светло, эргономично) в определенной мере способствуют удовлетворенности трудом.
Уровни удовлетворенности человека каждым из перечисленных факторов различны. Служащий может чувствовать, что ему недоплачивают (неудовлетворенность величиной заработной платы), но одновременно его отношение к другим организационным факторам должна быть позитивным. На удовлетворенность людей работой в рамках рабочей группы могут влиять как сослуживцы, так и руководитель, менеджер.
Размещено на реф.рф
Руководитель может рассматриваться и как один из организационных факторов.
Удовлетворенность трудом может рассматриваться и как единая установка в применении к различным составляющим рабочего процесса (результаты, время отпуска, режим работы, отношения с начальством, карьера и т. д.). Установки формируются в течение длительного времени, в связи с этим и чувство удовлетворения динамично развивается по мере поступления информации о рабочем месте; они могут неожиданно сменить знак ʼʼплюсʼʼ на ʼʼминусʼʼ. Невозможно создать в организации условия, раз и навсегда гарантирующие высокое чувство удовлетворенности трудом, поскольку оно зависит от общей удовлетворенности индивида жизнью.
Исследования показали, что большинство работников не испытывают полной удовлетворенности своей работой, равно как и не испытывают сильной неудовлетворенности. При этом мнения различных групп людей (молодежи и пожилых людей, мужчин и женщин, рабочих и служащих) по поводу удовлетворенности работой существенно различаются (см. врезку ʼʼИнтересный опытʼʼ).
Удовлетворенность работой положительно коррелирует с возрастом, производственным стажем, должностным уровнем и с удовлетворенностью оплатой труда. Удовлетворить работника может только такая оплата его труда, которую он воспринимает как справедливую и отражающую результативность труда. Данные о влиянии пола на удовлетворенность работой противоречивы. При условии, что работа предоставляет исполнителю достаточно возможностей испытать себя, удовлетворенность ею не зависит от когнитивных способностей. На удовлетворенность работой влияют конгруэнтность работы, организационная справедливость, возможность использования навыков и личностные качества человека. Потеря работы губительно сказывается на самоуважении человека и на его здоровье. Крупномасштабные увольнения негативно сказываются и на тех, кто остается на работе.
Удовлетворенность работой является ключевым понятием менеджмента и связана с такими факторами, как текучесть кадров и прогу-
Интересный опыт
Большинство сотрудников российских компаний готовы сменить место работы
Недовольные своей работой сотрудники не всегда уходят из компании, а довольные – не всегда остаются. Для того чтобы узнать, какие еще факторы помимо зарплаты влияют на решение работника ʼʼизменитьʼʼ своей фирме, компания Taylor Nelson Sofres (TNS) провела исследование в 33 странах мира. В ходе исследования были опрошены почти 20 000 человек, занятых полный рабочий день. Полученные данные позволили TNS выделить четыре типа сотрудников, различающихся по степени приверженности компании, в которой они трудятся, и работе, которую они выполняют (рис. 3.5.2).
Рис. 3.5.2. Четыре типа сотрудников
лы работников. Данные о взаимосвязи удовлетворенности работой и производительностью труда неоднозначны. Нет ясности в том, что следствие, а что – причина: то ли высокая производительность труда становится причиной удовлетворенности работой, то ли удовлетворенность работой приводит к высокой производительности труда. Удовлетворенность работой должна быть причиной просоциального поведения; неудовлетворенность работой способна вылиться в контрпродуктивное поведение, препятствующее достижению организационных целей.
Абсентеизм более присущ молодым работникам и тем организациям, где сквозь пальцы смотрят на пропуски рабочих дней по болезни. Люди, занимающие должности, статус которых невысок, равно как и обладатели высокооплачиваемых должностей, прогуливают чаще других.
Текучесть кадров – следствие недостаточной вовлеченности в работу, отсутствия преданности организации и возможностей для продвижения по службе, неудовлетворенности оплатой труда и стилем руководства. Уход из организации слабых сотрудников принято называть функциональной текучестью кадров, а уход хороших работников – дисфункциональной текучестью кадров.
Удовлетворенность трудом - понятие и виды. Классификация и особенности категории "Удовлетворенность трудом" 2017, 2018.
Удовлетворенность трудом
Введение
Удовлетворенность трудом, как показывают многочисленные исследования, выступает как серьезная составляющая социально-психологического климата в коллективе, будучи и существенной базой формирования и реализации позитивной психологической атмосферы в группе, и одновременно следствием устоявшихся положительных взаимоотношений между работниками. Что касается эффективности деятельности, то для адекватной оценки этого первостепенного параметра социальной активности личности и группы учет такого субъективного фактора, как удовлетворенность трудом, является необходимым условием.
Обобщая идеи и высказывания многих ученых и практиков, можно условно выделить две теории этого явления:
удовлетворенность трудом не является актуальной проблемой. Труд был и всегда будет "трудным", т.е. преимущественно вынужденным и не совсем приятным занятием. Это прежде всего связано с тем, что образовательный и культурный уровень людей постоянно повышается, а характер, условия и организация труда совершенствуются медленно в плане их привлекательности для человека. Единственно разумное и реальное - компенсировать тяготы труда качеством внерабочей жизни, ценностями быта, досуга, культуры;
удовлетворенность трудом является актуальной проблемой. Ее разрешение и необходимо и возможно. Не достигнуты пределы гуманизации труда на основе технического, организационного, эстетического и социального совершенствования его характера и условий. Существенному повышению удовлетворенности трудом могут способствовать и такие институты, как регулирование профессиональных ориентации, трудовое воспитание и образование, социально-психологические службы по практической адаптации к труду, правовая работа в области трудовых отношений.
Удовлетворенность трудом - это приятное, позитивное, эмоциональное состояние, исходящее из оценки своей работы или опыта работы. Она является восприятием самими работниками того, насколько хорошо их работа обеспечивает важные с их точки зрения вещи.
Выделяют три важных параметра удовлетворенности трудом:
эмоциональная реакция на сложившуюся на работе ситуацию;
соответствие результатов труда ожиданиям и выработке соответствующих реакций и установок; проявление других смежных установок в поведении. Выделяются следующие пять параметров работы, наиболее точно характеризующих ее с точки зрения тех аффективных реакций, которые она вызывает у работников организации. Собственно работа (степень, в которой работа предоставляет человеку интересные задания, возможности познавать новое, испытывать чувство ответственности за порученное дело). Важнейшими мотивационными факторами, связанными с удовлетворенностью трудом, являются:
а) само содержание работы; б) автономность при ее выполнении;
в) уровень интересности и сложности;
г) работа, не оставляющая места для скуки и дающая человеку определенный статус.
Удовлетворенность трудом - это генерализованная установка индивида к своему труду. Любая работа не сводится к выполнению отдельных функции или заданий, а представляет собой широкий набор различных деятельностей. Общая удовлетворенность (или неудовлетворенность) своим трудом включает в себя всю совокупность ощущений удовлетворенности от каждых включенных в труд форм деятельности и взаимодействий.
1. Факторы удовлетворенности трудом
От чего зависит удовлетворенность трудом? Ответ на этот вопрос необходим как с точки зрения правильного объяснения, интерпретации многих явлений, так и с точки зрения их эффективного регулирования. Существует целый ряд факторов, формирующих оценочное отношение людей к их трудовой деятельности или существенно влияющих на него.
Объективные характеристики трудовой деятельности. Уровень удовлетворенности трудом прямо зависит от особенностей характера и условий труда, при этом реализуется принцип "хорошая работа удовлетворяет, плохая не удовлетворяет". Индивидуальные особенности людей в данном случае не имеют большого значения, поскольку в определенных границах существуют общие для всех критерии приемлемости - неприемлемости.
В объяснении, интерпретации оценочных отношений людей к чему-либо, в том числе и к трудовой деятельности, правая работа типичная ошибка - субъективизация фактора. Речь идет о ситуации, когда удовлетворенность объясняется, интерпретируется субъективными особенностями человека или группы, в то время как в действительности она имеет объективную основу.
Ошибка "субъективизация фактора" имеет конкретные последствия. Например, в своей неудовлетворенности трудом человек видит какой-то индивидуальный случай, следовательно, переживает свою неспособность к данной деятельности, преувеличивает свои недостатки в плане адаптации к ней и т.д.; неудовлетворенность работника другие воспринимают как его индивидуальную слабость и индивидуальное неправильное поведение, хотя она естественна.
Субъективные особенности восприятия и переживания. Во-первых, в результате исследований и наблюдений было замечено, что существуют самые непредсказуемые и неожиданные особенности отношения разных людей к одним и тем же аспектам условий и характера деятельности, в том числе и трудовой. В практике их почти невозможно учесть. Во-вторых, все люди как работники различаются уровнем притязаний и критичности. Еще в американской индустриальной социологии было популярным обсуждение тезиса "Нет хорошей или плохой работы, а есть удовлетворенный или неудовлетворенный человек".
Притязания и критичность могут быть справедливыми и несправедливыми. Они всегда дают повод для рассуждений о культуре поведения. Например, завышенные притязания и критичность в отношении характера и условий труда являются показателем избирательности, принципиальности, вкуса, уровня профессионального мышления или же, наоборот, нескромности, отсутствия воли и характера, неуважения к другим. С точки зрения управляющих и управляемых взгляды на "нормальность" характера и условий труда различаются.
В-третьих, и в обыденном сознании, и в науке уровень удовлетворенности трудом связывается со степенью его сложности. Схема мышления следующая: сложный труд обладает большим творческим содержанием, нежели простой, поэтому вероятность удовлетворенности здесь выше. В конечном итоге все решает фактор творческого воображения. Здесь необходимо учитывать следующие моменты. Все люди обладают разными творческими потребностями, поэтому фактор творческого содержания может и не быть главным. Более того, многие вообще не нуждаются "в творчестве на работе".
В-четвертых, всем людям присущи разные творческие способности. Если мы сравним две экспериментальные категории работников, занятых сложным и простым трудом, то обнаружим, что в первой категории есть индивиды, которые не испытывают творческих настроений в работе, не рассматривают свою работу как интересную, и, наоборот, во второй есть индивиды, которые могут дать своей работе оценку "интересная" или уклониться от оценки "неинтересная". Среди тех, кто занимается, казалось бы, примитивным трудом, есть способные "увидеть и сделать" свою работу творческой, не скучать в рабочее время, превратить свои задачи и функции из однообразных в разнообразные, проявить изобретательность в творческом обогащении собственного труда.
Наряду с такой ошибкой, как субъективизация фактора существует и другая - его объективизация. Речь идет о ситуации, когда уровень удовлетворенности трудом случаен, зависим от индивидуальных особенностей человека, а объясняется он как объективный, естественный для всех в данном случае. Например, работник несовместим с данным трудом, однако делается вывод о плохой организации труда.
3.Квалификация и образование. В социологических исследованиях и специальных мероприятиях по аттестации рабочих мест часто регистрируются факты того, что образование и квалификация либо соответствуют, либо не соответствуют выполняемым трудовым задачам и функциям.
С точки зрения удовлетворенности трудом стоит обратить внимание на две следующие ситуации. Если образование и квалификация выше требований содержания труда, то это естественно определяет неинтересность, монотонность или же, наоборот, легкость выполнения задач и функций. Если же образование и квалификация ниже требований содержания труда, то это создает сложность и увеличивает тяжесть или же, наоборот, стимулирует творчество и развитие работника.
4.Длительность (стаж) трудовой деятельности. Этот фактор обычно рассматривается как способствующий удовлетворенности, поскольку со временем происходит адаптация к неблагоприятным сторонам труда. Негативно оценивая свою работу в начале трудовой карьеры, человек может нормально или положительно воспринимать ее впоследствии. Даже в тех случаях, когда, согласно некоторым исследованиям, в работе есть явные неблагоприятные стороны, многие работники со стажем уже не называют их в качестве проблемы.
Существуют разные периоды адаптации, зависящие от объективных характеристик труда и субъективных особенностей работника. Социологи, специально исследовавшие этот вопрос, ограничивают период адаптации сроком от 0,5 до 3 - 5 лет. На любом этапе трудовой карьеры может наблюдаться неудовлетворенность; это значит, что полная и абсолютная адаптация в определенных случаях вообще невозможна.
Длительность и стаж трудовой деятельности могут и отрицательно повлиять на удовлетворенность трудом, если со временем исчерпывается содержательность, исчезают элементы новизны в работе, не реализуются какие-то ожидания.
Необходимо учитывать, что на удовлетворенность трудом в каждом случае решающим образом могут влиять общий стаж работы, стаж работы в данной профессии, стаж работы на данном рабочем месте. Возможны ситуации, когда эти три фактора либо очевидно взаимодействуют, либо очевидно противоречат друг другу.
5.Этапы трудового цикла. Трудовая деятельность носит циклический характер. В процессе достижения конечного результата труда могут быть выделены начальный, средний и конечный этапы, имеющие более или менее
четкие границы, которые задаются критерием готовности продукции или просто рабочим временем - годом, сезоном, месяцем, неделей, днем. Возможны три основных варианта зависимости удовлетворенности трудом от трудового цикла: а)конечный этап работы характеризуется преодолением основных трудностей и проблемных ситуаций; на этом этапе доминирует положительное переживание близости конечного результата и поэтому удовлетворенность трудом сравнительно максимальная;
б)конечному этапу соответствуют максимальные активность, напряженность, ответственность, ненормированные работа и время, в связи с чем удовлетворенность сравнительно минимальная;
в) в процессе трудовой деятельности подобных перепадов в удовлетворенности трудом не наблюдается, что связано с особенностями характера и условий труда, неопределенностью самого цикла и его этапов, волевыми чертами работника, его склонностью к планированию.
.Информированность. На любые оценочные отношения индивидов и групп влияет наличие или отсутствие "сравнительного плана". Индивид или группа воспринимают характер и условия своей трудовой деятельности путем
их сравнения с характером и условиями трудовой деятельности других, т.е. в других организациях, профессиях, даже странах, для чего необходимо быть в определенной мере осведомленным. Это обстоятельство всегда
учитывается в социологических исследованиях. Информированность может иметь как положительное значение, способствовать более правильной, адекватной оценке, что особенно существенно в случае низкой удовлетворенности, вызванной преувеличением трудностей и неблагоприятности своего труда, так и отрицательное, использоваться в спекулятивном плане. Например, имея неполные или неправильные сведения о характере и условиях труда на других предприятиях, работник или трудовая группа могут занижено оценивать характер и условия своего труда с целью более высоких экономических требований к администрации. Изучая представления работников и трудовых групп о наличии или отсутствии лучшей работы, чем их собственная, необходимо ограничивать сравнение конкретными профессией, специальностью, занятием.
С точки зрения сравнительных представлений об условиях и характере определенного труда социологи различают группы работников, которые:
называют одно предприятие, где условия работы лучше, т.е. ссылаются на частный конкретный пример;
в целом обобщают все предприятия как лучшие по сравнению с собственным;
не знакомы с характером и условиями труда на других предприятиях и признают свою неосведомленность;
7. Особенная материальная или моральная мотивация труда. Если работник или трудовая группа по каким-то причинам увлечены содержанием работы, придают больше значение выполняемым задачам и функциям, то им свойственно игнорировать неблагоприятные стороны характера и условий труда как нечто второстепенное. Содержательная привлекательность или осознание необходимости трудовой деятельности притупляет критичность к ее характеру и условиям. Подобное влияние на удовлетворенность трудом оказывает и заработная плата. Как и любой другой механизм поощрения и компенсации, она способна понижать критичность к характеру и условиям труда, если достаточно высока.
Административный режим в организации. С одной стороны, выражаемая работником или трудовой группой удовлетворенность трудом может быть простым следствием нежелания, не расположенности критиковать администрацию. В этом случае удовлетворенность - это скрытый вариант конформизма. С другой - выражение неудовлетворенности может быть простым способом демонстрации угрозы, нагнетания требований и оказания давления на администрацию.
9.Поддержание положительной оценки и самооценки. Выражение удовлетворенности трудом работником или трудовой группой может быть просто демонстрацией или внушением уверенности в себе, что помогает сохранить авторитет и улучшает настроение. Неудовлетворенность трудом может интерпретироваться со стороны как слабость, несоответствие квалификации, неспособность к выполнению каких-то задач и функций и решению каких-то проблем на рабочем месте.
Проявлением фактора социальной оценки и самооценки может быть ситуация, когда работник или трудовая группа более положительно оценивает то, что от них зависит, и менее - то, что не зависит (критиковать зависимое от себя - это значит критиковать себя). Люди чаще распространяют на содержание собственного труда, а оценку "неудовлетворен" - на его условия.
10.Уровень ожидания. Данный фактор универсален, проявляется во всех видах социальной удовлетворенности. Он имеет два наиболее типичных и значимых варианта:
а)наличие или отсутствие ожиданий (отсутствие ожиданий способно положительно повлиять на удовлетворенность по сравнению с ситуацией, когда какие-то ожидания существуют, это готовность к любой ситуации);
б)несоответствие ожиданий реальности (завышенные ожидания влияют на удовлетворенность отрицательно, а заниженные - положительно).
Фактор соотношения ожиданий и реальности был, в частности, замечен в социологических исследованиях зависимости отношения к труду и текучести кадров от особенностей профессиональных ориентации.
11.Официальное и публичное внимание к проблемам труда. Если о проблемах труда работника или трудовой группы знают другие, администрация, признают их, выражают сочувствие, то эти проблемы переживаются легче.
Оправдана часто применяющаяся система, при которой администрация всячески демонстрирует персоналу свое знание его проблем, сочувствует ему, выражает и доказывает готовность решать их в меру возможностей. Это способствует удовлетворенности трудом.
12. Мнение экспертов и общественное мнение. Далеко не всегда конкретный работник или конкретная микрогруппа формирует самостоятельно оценочное мнение о своем труде. Например, если специалисты назвали данную работу опасной, тяжелой, вредной, то и сами работники начинают считать ее таковой. Совершенно неожиданно и необъяснимо могут проявляться именно групповые одобрение или осуждение организации труда, трудового задания. Аналогичное влияние на удовлетворенность оказывают и различные слухи о проблемах и перспективах производства.
Практически все перечисленные факторы являются управляемыми, т.е. существуют вполне реальные социальные технологии, позволяющие с их помощью регулировать удовлетворенность трудом.
2. Преданность организации
Термин происходит от английского «loyal» - верный, и означает корректное, благожелательное (как минимум - терпимое) отношение персонала к своей организации, одобрение ее целей и способов их достижения.
Лояльный означает держащийся в границах законности, корректно и благожелательно относящийся к организации, в которой он работает. Лояльное отношение к организации предполагает верность сотрудника целям, интересам, ценностям, направленности деятельности и сохранение собственности организации.
Мейер А. выделяет три компонента этого явления: «аффективный компонент предполагает эмоциональную привязанность работника к организации, идентификацию с ней; компонент стабильности имеет отношение к преданности, основанной на ожидаемых работником потерях, которые связаны с его уходом из организации; нормативный компонент имеет отношение к ощущаемому работником долгу остаться в организации». Аффективная преданность отражает лояльность, основанную на симпатии к организации, компонент стабильности отражает лояльность в связи с малой вероятностью найти где-либо лучшую работу, а нормативная преданность отражает лояльность из чувства долга.
Мейер А. утверждает, что преданность организации олицетворяет отношения работников с организацией и влияет на решение работника остаться в организации или покинуть ее. Преданные работники скорее останутся в организации, чем непреданные.П.С. отмечает, что человек может быть предан разным аспектам работы: работе как таковой, своей организации и своей профессии. «Профессия - это совокупность необходимых навыков, знаний, обязанностей, отличающих ее от других профессий и применимых в любой организации в рамках этой профессии. Профессиональная преданность - это ощущаемая работником эмоциональная связь с профессией. Организационная преданность отражает лояльность к конкретному работодателю. Наконец, вовлеченность в работу представляет наиболее узкий аспект преданности - лояльность к собственной работе».
Морроу П.С. предлагает модель, которая иллюстрирует разнообразные формы преданности на примере концентрических окружностей.
«В центре модели - трудовая этика - личностный параметр, отражающий степень важности работы в жизни человека. Следующая от центра форма преданности - профессиональная преданность, за которой следуют организационная преданность (компонент стабильности и аффективный компонент) и, наконец, вовлеченность в работу. По мнению Морроу П.С., внутренние формы преданности носят скорее диспозиционный характер, тогда как формы преданности, обозначенные на внешних окружностях, в большей мере определяются ситуационными факторами. Работники могут быть в разной степени преданы различным аспектам трудовой деятельности (непосредственно работе, организации, профессии), поэтому необходимо лучше разобраться в том, что подразумевается под «преданностью работе».
3. Завоевание преданности работников
1.На стадии планирования потребности фирмы в персонале - предпочтение внутреннему рынку труда, т.е. первоочередное внимание своим работникам, продвижение изнутри;
На стадии найма - ценностная ориентация, т.е. включение в беседы по отбору кандидатов вопросов, связанных с идеологией, ценностями, культурой организации, и рассмотрение их степени приемлемости для кандидатов;
На стадии профессиональной ориентации - социальная ориентация как первый шаг процесса отождествления целей работника с целями организации;
На стадии управления производительностью и качеством - использование возможностей для обогащения труда, повышения уровня самостоятельности и ответственности рабочих групп, информированности работников о происходящем в организации, общения работников с руководством;
На стадии управления карьерой - использование карьероориентированной оценки результатов труда, системы регистрации продвижений, открытой информации о вакансиях, направленность на развитие работников, актуализацию их потенциала;
Система вознаграждений, ориентированная на восприятие работников как партнеров: участие в прибылях, продажа акций организации ее работникам по льготной цене, доверие при учете рабочего времени;
Предоставление льгот для получения образования работником, а также удовлетворения многих жизненных потребностей;
Обеспечение безопасности труда;
Гарантии справедливости при решении проблем, эффективная обратная связь в системе «работник - руководство»;
Основа философии, которая способствует завоеванию преданности работников организации - «люди - главное».
Но для этого у организации должны быть достаточно четко формулируемые и реально существующие культурные ценности.
Преданность влияет практически на все источники мотивации. Преданность чему-либо, вообще говоря, мощная мотивационная сила. Преданность прочно связывает человека с определенными представлениями или определенными действиями. Работник может быть предан людям, целям, своей организации, заданию или работе, или некоему идеалу или ценности. Преданность работника может быть сильной или слабой, носить условный или безусловный характер. Почувствовать преданность чему-либо или кому-либо равносильно пересечению определенной черты. До принятия соответствующего решения у вас есть какие-то альтернативы. После принятия решения перед вами возникает иной выбор - как исполнить свое обещание и поддерживать в себе мотивации, необходимые для исполнения этого обещания. Принцип 1 - преданность своей организации является мощным мотиватором - фокусируется на формировании преданности своему подразделению или программе, которую предстоит выполнить.
Формы преданности
Джон Мейер и Натали Аллен разработали модель для описания преданности работников своей организации, которая получила широкую известность в мире и изучается на протяжении последних 20 лет. Она успешно применяется к выполняемым работам, руководителям, бригадам, программам или клиентам, а также к организации в целом. Авторы выявили три формы преданности работников, которые они обозначили как эмоциональную, нормативную и инерционную (табл. 1).
Эмоциональная преданность представляет собой эмоциональную привязанность. Сотрудники, испытывающие сильную эмоциональную преданность, разделяют ценности своего работодателя, отождествляют себя со своей организацией и ощущают себя ее неотъемлемой частью. Такие сотрудники чувствуют непреодолимое желание как можно дольше оставаться членами своей организации.
Нормативная преданность представляет собой чувство долга. Нормативная преданность вырабатывается в результате культурной и организационной социализации. Сотрудники, испытывающие нормативную преданность, считают пребывание в своей организации своим долгом.
Инерционная преданность отражает ту цену, которую придется заплатить сотруднику, если он решит покинуть свою организацию. Инерционная преданность формируется у человека потому, что он, проработав в организации достаточно долго, вложил в нее свои силы, знания и труд. Если он покинет организацию, то все эти затраты окажутся напрасными. Работники, испытывающие инерционную преданность, испытывают необходимость и дальше оставаться в своей организации.
Наиболее позитивной формой преданности является эмоциональная, которую я называю «преданностью, обусловленной обожанием». Работники, которые занимаются чем-либо потому, что они хотят заниматься этим, испытывают большую удовлетворенность своей работой и работают с большей самоотдачей, чем те, кто просто вынужден работать. Чем может быть обусловлена эмоциональная преданность? Одной из причин ее возникновения могут быть совместные ценности, или единство выполняемой миссии. Другой причиной эмоциональной преданности может быть хорошее отношение к своим коллегам или руководителю. Эмоциональная преданность может быть также обусловлена активным участием работника в важном проекте или программе.
труд проблема индивид адаптация
Еще одним источником преданности являются ожидания других - то, что я называю «верностью долгу». Выполнять работу только потому, что от вас этого ожидают, - все равно, что доить корову морозным утром. Какое уж тут удовольствие - выбираться из теплой постели в 5 часов утра! Но вас поднимает чувство долга. Вы знаете, что люди (и коровы) надеются на вас. Какие-то ожидания еще в детстве вам внушила мать, убеждая, что любое начатое дело нужно доводить до конца, и вы настолько прониклись этим, что следуете данному правилу до конца своих дней. Некоторые ожидания бывают вызваны внешними источниками: вы являетесь членом группы, и коллеги просят вас «добровольно» поработать на этой неделе во вторую смену. Вы добросовестно выполняете свою работу вовсе не потому, что она так уж нравится вам, а потому, что чувствуете себя обязанным выполнить ее. И последней причиной преданности является перспектива утратить что-либо. Я называю это «нежеланием потерять уже достигнутое», потому что работник, по сути, сам удерживает себя в заложниках, чтобы не лишиться чего-нибудь такого (например, пенсионных льгот), что накапливалось у него в течение длительного времени. Когда сотрудник работает только потому, что не желает потерять уже достигнутое, его преданность своей организации объясняется не желанием или чувством долга, а тем, что цена, которую придется заплатить за уход из компании, представляется ему слишком высокой. Работник может остаться в организации еще на пять лет, чтобы обеспечить себе полный пакет пенсионных льгот; при этом он будет усердствовать на работе ровно настолько, чтобы его не уволили. Цена разрыва прежних отношений может оказаться слишком высокой как по причине финансовых соображений, так и по причине утраты дружеских связей, которые представляют для работника значительную ценность. В таком случае работник не станет перетруждаться, заботясь лишь о том, чтобы не дать начальству повода к увольнению, а истинное удовольствие будет получать после работы (например, катаясь вместе с друзьями на своем любимом «Харлее»). Люди, как правило, не бросают нелюбимую работу только потому, что занимают у себя в организации достаточно высокое положение, пользуются определенными льготами, имеют широкий круг друзей или накопили значительный неиспользованный отпуск, и опасаются потерять все это в результате увольнения. Цена разрыва прежних отношений может оказаться еще более высокой, если переход на новое место работы повлечет за собой переезд в другой город (что, в свою очередь, может лишить вас возможности ухаживать за своими престарелыми родителями).
Если «нежелание потерять уже достигнутое» является для работников единственной формой преданности, то можете не сомневаться, что они чувствуют себя вашими узниками и затаили на вас обиду. Один специалист средней квалификации как-то сказал мне: «Если человек проработал в компании 10-15 лет, руководители считают, что он уже «никуда не денется». Отсюда - нежелание руководства достойно вознаграждать труд ветеранов и попытки задобрить всевозможными подачками молодых работников. Начальство уверено, что вы уже у них «в кармане». А вы чувствуете, что попали в западню». Какие мотивации в этом случае могут быть у опытного работника? Имеет ли смысл ему выкладываться на работе сверх необходимого?
В прошлом, чтобы удержать сотрудников, организации часто прибегали к такому средству, как пенсионные планы. В наше время подобные стратегии имеют меньше шансов на успех, потому что у людей появилась возможность сохранять свои пенсионные планы при переходе на другое место работы. Сейчас организациям приходится смещать акцент на формирование у сотрудников эмоциональной преданности («обожания»). С точки зрения бизнеса, это, вообще говоря, даже выгоднее. Линда Роудс и Роберт Айзенбергер в результате ряда исследований пришли к выводу, что «работники, эмоционально преданные своей организации, демонстрируют более высокую производительность, допускают меньше прогулов и не изъявляют особого желания сменить место работы». Менеджер, стремящийся создать у своих подчиненных мотивацию к высокопроизводительному труду, не имеет права пренебрегать этим фактом.
Лидеры должны пытаться сформировать у своих подчиненных все три формы преданности своей организации. Формулировки миссии и цели компании могут способствовать возникновению у работников эмоциональной преданности («обожания»). Организационные ценности («Именно так мы ведем свой бизнес») формируют у сотрудников понимание того, как именно им следует работать и в чем заключается их «долг» перед своей корпорацией («верность долгу»). Конкурентоспособная заработная плата, планы повышения квалификации и четко сформулированные пенсионные планы повышают цену, которую придется заплатить работнику за уход из своей организации(«нежелание потерять уже достигнутое»). Человек, которому нравится компания, где он работает, у которого развито чувство долга перед своей организацией и который к тому же знает, что ему вряд ли удастся найти другую столь же высокооплачиваемую работу, будет испытывать сильную мотивационную преданность, которая со временем обязательно обернется высокой производительностью труда.
Заключение
Мотивы трудовой деятельности и, как следствие, удовлетворительности трудом, порождаются всей совокупностью взаимоотношений в коллективе, где трудится человек в том числе отношение с руководителем. Такой уровень мотивов не отменяет других, а как бы надстраивается над ними. Однако следует учитывать и особенности социально обусловленной структуры личности работника - содержание и интенсивность потребностей и запросов, характер жизненных идеалов и устремлений.
Совокупное воздействие всех факторов и мотивов активности человека свидетельствуют, что результативность труда и удовлетворение работой зависит не только от уровня его технической оснащенности, профессиональных навыков работника - его умений и знаний и достойного из материального вознаграждения, но и от не всегда поддающихся учету показателей социального развития: нравственного потенциала личности, формы человеческого общения, атмосферы в трудовых коллективах и т.п. Возникает социально-психологический баланс, обусловливающий общее состояние удовлетворительности или неудовлетворительности человека выполняемой им работы.
Список литературы
1.Организационное поведение. Учебник для вузов.
.Организационное поведение: учебник.
.Организационное поведение. Учебник для ВУЗов
.Введение в организационное поведение и организационное моделирование
.Организационное поведение Лозгачева Т.М., Завалишин Ю.К. 2003 год.
.Организационное поведение в таблицах и схемах: Учебное пособие / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. - М.: Айрис Пресс, 2002 год.
Репетиторство
Нужна помощь по изучению какой-либы темы?
Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку
с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.
