Персонал предприятия - это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью предприятия.
Количественные характеристики персонала фирмы в первую очередь измеряются такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников фирмы - это показатель численности работников списочного состава за определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни и т.д.).
Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.
Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала фирмы и ее внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах.
Качественная характеристика персонала фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников. Структурная характеристика персонала фирмы определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых функций работники производственного предприятия разделяются на несколько категорий и групп. Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.
Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции, т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал, которые подразделяются на две основные группы - рабочие и служащие..
В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые одновременно и характеризуют степень сложности работ.
Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы находит отражение в штатном расписании - документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада.
Стратегическое планирование подразумевает отслеживание тенденций развития персонала, а также определение стратегической потребности в трудовых ресурсах, возникающей в процессе реализации тех или иных глобальных производственных планов.
Уделяется особое внимание вопросам определения долгосрочных потребностей в кадрах той или иной квалификации, выбору форм финансирования образования, разработки программ внутрифирменного обучения с тем, чтобы стратегические цели организации были достигнуты в поставленные сроки и с наибольшей компетентностью. Основной направленностью стратегического планирования персонала становится тем самым готовность к крупным, долгосрочным и дорогостоящим мероприятиям в области подготовки и развития трудового потенциала предприятия.
В рамках текущего планирования рассматриваются вопросы увольнений, выходов на пенсию, в декретные и творческие отпуска, текучести кадров и т.п. Основной особенностью текущего планирования является его оперативность, т.е. обеспечение готовности к быстрой реакции на небольшие изменения. Фактически, текущее планирование - это планирование замещения выбытия трудовых ресурсов. Основным элементом будь то стратегического, будь то текущего планирования является выявление потребностей в трудовых ресурсах. Наряду с достаточно понятными вопросами замещения выбытия персонала (определение среднего уровня текучести кадров, количество выходов на пенсию и в долгосрочные отпуска), здесь существуют специфические процедуры определения потребностей, отражающих развитие бизнеса. Именно этот аспект является наиболее сложным и интересным.
Планирование численности и состава персонала
Количественная характеристика трудового потенциала предприятия и его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фрт) в человеко-днях или в человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чсп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Трв):
Фрт = Чсп * Трв.
Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.
Расчёт численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным.
Текущая потребность в персонале.
Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма:
Ч - базовая потребность в кадрах, определяемая объёмом производства;
ДП - дополнительная потребность в кадрах.
Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:
ОП - объём производства;
В - выработка на одного работающего.
Более конкретные расчёты производятся отдельно по следующим категориям:
· рабочие - сдельщики (с учётом трудоёмкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм)
· рабочие - повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени)
· ученики (с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения)
· обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание)
· руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).
Дополнительная потребность в кадрах ДП - это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.
Планирование персонала предприятия.
Потребность предприятия в персонале должна планироваться по группам к категориям работающих.
Количественная характеристика персонала предприятия измеряется такими показателями, как списочная, среднесписочная и явочная численность работников. Списочный состав отражает движение численности всех работников, постоянных и временных, прием на работу и увольнение с работы и др. Для определения численности работников за определенный период рассчитывается показатель среднесписочной численности. Как правило, он используется при исчислении средней производительности труда, средней заработной платы, текучести кадров и др. Под явочным составом понимают число работающих, которые в течение суток фактически являются работу.
Необходимое число основных рабочих определяют по:
Трудоемкости производственной программы;
Нормам выработки;
Рабочим местам на основании норм обслуживания.
Число вспомогательных рабочих может быть определено следующими методами:
По трудоемкости работ;
По нормам обслуживания;
По числу рабочих мест.
Численность служащих определяется исходя из имеющихся среднеотраслевых данных, а при их отсутствии -- по нормативам, разработанным предприятием. Нужно отметить, что нормативы численности в зависимости от сферы их применения должны разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ и должностям.
Численность руководителей определяется размером предприятия, его отраслевыми особенностями, нормами управляемости и т. п. Термины и определения
Глава 3. Расчёт численности персонала
Расчёт численности основных рабочих
На основе трудоёмкости
Pсп= tпл / Фпл * Kвн, где
tпл- плановая трудоемкость производственной программы.
Фпл- плановый фонд времени
одного среднесписочного рабочего.
Kвн- коэффициент выполнения норм выработки.
Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.
2.5. Производственный персонал предприятия
Одним из основных факторов производственного процесса, как известно, является живой труд, а его источником на промышлен-ном предприятии - его производственный персонал. Для успешной деятельности предприятия необходимо:
Полное обеспечение предприятия по численности работающих;
Требуемый профессиональный и квалификационный состав кадров;
Установление рациональной структуры занятых в производ-стве людей;
Систематическое пополнение промышленных кадров, ввиду увольнения работающих по различным причинам;
Постоянная подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров.
Весь промышленно-производственный персонал предприятия, вне зависимости от категории работающих, подразделяется по про-фессиям, специальностям и уровню квалификации.
Профессия характеризует определенный вид деятельности работ-ника, требующий особого комплекса знаний, умений и практиче-ских навыков для ее выполнения, приобретенных в результате спе-циальной подготовки и опыта работы.
Специальность - это результат углубления профессионального разделения труда определенной категории работающих. Например, профессия инженер, а специальности: инженер-механик, инженер-технолог и т.д., или профессия слесарь, а специальности: слесарь-сборщик, слесарь-инструментальщик и т.д.
Под квалификацией работающих следует понимать их способ-ность выполнять работу (служебные обязанности) определенной сложности в рамках той или иной профессии в соответствии с уровнем образования и подготовки. Процесс подбора, подготовки и расстановки кадров на предприятии имеет своей главной целью доведение до полного соответствия квалификации работающих до уровня квалификации выполняемых ими работ.
В структуру кадров современного промышленного предприятия входят:
Высшее звено управления предприятием - президент ком-пании, генеральный директор и другие члены правления (топ-менеджеры);
Среднее звено управления предприятием - руководители управлений и самостоятельных отделов, лабораторий, на-чальники смен и др. (мидел-менеджеры);
Низшие звенья управления предприятием - руководители подотделов, лабораторий, начальники смен и др. (ловер-менеджеры);
Инженерно-технический персонал и конторские служащие;
Рабочие, занятые физическим трудом;
Рабочие социальной инфраструктуры.
В основу классификации кадров в РФ положен характер осуще-ствляемых на производстве отдельными категориями работников функций, т.е. функциональное разделение труда.
В составе кадров промышленного предприятия (см. рис. 2.4), в зависимости от участия их в производственной деятельности, выде-ляется группа промышленно-производственного персонала (ППП) и группа непромышленного персонала. Весь промышленно-производственный персонал предприятия по характеру выполняе-мых функций подразделяется на следующие категории работающих: административно-управленческий персонал (АУП), инженерно-технические работники (ИТР), служащие, работающие, младший обслуживающий персонал (МОП), работники охраны. На рис. 2.4 представлен состав работающих промышленного предприятия.
Рис.2.4. Состав работающих предприятия в соответствии с функциональным разделением труда
К административно-управленческому персоналу относятся руко-водитель предприятия, его заместители, главные специалисты, на-чальники управлений и крупных отделов и руководители структур-ных подразделений предприятия (производств, цехов и филиалов предприятия). К категории ИТР относятся работающие, осуществ-ляющие техническое, производственное и экономическое руковод-ство деятельностью подразделений предприятия (технолог, эконо-мист цеха, начальник смены, мастер участка и т.д.). Категория слу- жащих включает в себя работающих, занимающихся учетными, кан-целярскими, административно-хозяйственными функциями (бухгал-теры, секретари-машинистки, экономисты и т.д.). К категории ра- бочих относится персонал, непосредственно участвующий в техно-логическом процессе по переработке исходного сырья в готовый продукт или занимающийся обслуживанием этого процесса. Рабо-чие подразделяются на основных производственных рабочих (ста-ночники, аппаратчики, прессовщики, доменщики и т.д.) и вспомо-гательных рабочих (рабочие, занятые обслуживанием, ремонтом оборудования, подготовкой, погрузкой и разгрузкой материально-сырьевых ресурсов и др.). К категории МОП относятся работаю-щие, занятые выполнением функций по уходу за служебными и производственными помещениями, обслуживанию АУЛ, рабочих, ИТР и служащих. Ученики - это лица, зачисленные в штат пред-приятия и проходящие обучение для получения, как правило, рабо-чей профессии непосредственно на рабочем месте.
Работники, относящиеся к категории охраны предприятия, за-нимаются сторожевой охраной материальных ценностей и имуще-ства предприятия.
Непромышленный персонал - это работники, занятые содержани-ем и обслуживанием жилых домов, амбулаторий, детских дошколь-ных учреждений, подсобных хозяйств и других подразделений не-промышленной инфраструктуры, принадлежащих предприятию.
В соответствии с Трудовым кодексом РФ (ТК РФ) «работода-тель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, по-вышение квалификации работников, обучение их вторым профес-сиям в организации (на предприятии), а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего про-фессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, согла-шениями, трудовым договором» (ст. 196 ТК РФ). Профессиональ-ная подготовка осуществляется в целях получения рабочей или иной профессии по определенной специальности. Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалифика-ции работников предприятия, а также перечень необходимых про-фессий и специальностей определяется работодателем с учетом по-желаний работников и потребностей предприятия. Работникам, проходящим профессиональную подготовку без отрыва от произ-водства, работодатель обязан создать необходимые условия для со-вмещения работы с учебой, предоставлять гарантии, установленные законодательными актами, в том числе и ТК РФ, коллективным договором, соглашениями и трудовым договором.
Процесс подготовки, переподготовки и повышения квалифика-ции профессиональных кадров организуется и осуществляется на разных уровнях подготовки. Так, подготовка рабочих кадров разных профессий осуществляется в учебных учреждениях начальной про-фессиональной подготовки (технических училищах и лицеях), в учебных центрах крупных предприятий или непосредственно на рабочих местах в качестве учеников. Ученичество осуществляется в форме индивидуального или бригадного обучения в соответствии с договором, заключенным между физическим лицом, ищущим рабо-ту, и работодателем.
Средний уровень профессиональной подготовки ориентирован на обучение специалистов средней квалификации по ряду необхо-димых предприятиям профессий и в том числе техников-технологов, бухгалтеров, экономистов и др. Подготовкой таких спе-циалистов занимаются образовательные учреждения среднего про-фессионального образования (техникумы, колледжи).
Высшее профессиональное образование предназначено для под-готовки специалистов предприятия, для которых высшее специаль-ное образование необходимо в соответствии с профессиональными требованиями. Такую подготовку осуществляют как государственные, так и негосударственные образовательные учреждения высшего про-фессионального образования. Предприятие может осуществлять на-бор специалистов с высшим профессиональным образованием как через открытый рынок труда, так и посредством целевой подготовки таких специалистов. Целевая подготовка специалистов, осуществляе-мая предприятиями посредством выдачи заказа высшему учебному заведению, приобрела в последние годы достаточно широкий мас-штаб. В этом случае предприятие, вне зависимости от организацион-но-правовой формы, через органы государственного или муници-пального управления заключает с тем или иным вузом договора на целевую подготовку специалистов из числа лиц, рекомендованных данным предприятием. Практика работы по таким договорам пока-зала достаточно высокую эффективность подобного пути подготовки кадров, поскольку, с одной стороны, это способствует закреплению таких специалистов на предприятии, пославшем его на учебу, а с другой - позволяет повысить качество подготовки специалистов ввиду их целевого и во многом индивидуального обучения.
Повышение квалификации и переподготовка кадров - непре-менное условие их эффективной работы. Необходимость реализа-ции этого процесса обусловлена такими обстоятельствами, как: раз-витие науки и техники и необходимость внедрения его результатов в производство, быстрое «старение» знаний и потребность их об-новления, стремление работающих к повышению своей квалифика-ции, мотивируемое возможностью профессионального роста и по-вышения на этой основе материального и морального вознагражде-ния. Повышение квалификации и переподготовка кадров в зависи-мости от конкретной профессии осуществляется на различных кур-сах, в специализированных институтах повышения квалификации, на специальных факультетах высших учебных заведений.
Планирование численности ППП - это целенаправленный про-цесс определения обеспеченности предприятия персоналом в соот-ветствии с необходимым количественным составом, требуемой структурой по профессиям, специальностям и квалификации как в целом по предприятию, так и по его структурным подразделениям, а также с учетом перспектив развития предприятия. В процессе разработки таких планов рассчитывается общая потребность в ра-ботниках, представляющая собой всю численность персонала по всем его категориям, необходимая предприятию для выполнения запланированного объема работ, а также дополнительная потреб-ность в работниках, которая представляет собой количество персо-нала, необходимое в планируемом периоде дополнительно к имею-щейся численности базового года и обусловленное запланирован-ным увеличением объема работ предприятия.
Планирование численности ППП предприятия осуществляется по-разному в зависимости от категории работающих. Так, напри-мер, планирование численности рабочих по предприятию в целом, его структурным подразделениям, профессиям и уровню квалифи-кации осуществляется методом расчета по трудоемкости. Эта чис-ленность рассчитывается делением запланированного объема работ в нормо-часах (трудоемкость) на полезный (эффективный) фонд времени работы одного рабочего в часах и на запланированный процент выполнения норм выработки. Кроме того, плановая чис-ленность основных производственных рабочих может быть рассчи-тана путем деления намечаемого объема производства продукции в натуральных единицах измерения на запланированную норму выра-ботки этой продукции в расчете на одного рабочего. Плановая чис-ленность рабочих-повременщиков определяется на основе установ-ления норм обслуживания или исходя из числа рабочих мест. Расчет плановой численности ИТР и служащих осуществляется на основе штатного расписания, перечня функционально-должностных обязанностей, установленных нормативов, структуры предприятия и схемы управления, с учетом сменности и режимности его работы.
Производительность труда и организация его оплаты. Произво-дительность труда (выработка) - это показатель, характеризующий эффективность его использования и оценивающий объем выработ-ки (в натуральных единицах измерения, в стоимостном выражении или в нормо-часах) продукции одним работающим в единицу вре-мени (как правило, за год). Различают в соответствии с этим три метода определения этого показателя: натуральный, трудовой и стоимостной.
Натуральный метод оценки показателя производительности труда используется в монономенклатурных производствах, когда объем вы-пуска продукции может быть выражен в соответствующих физиче-ских (натуральных) единицах измерения (штуках, тоннах, м 3 и т.д.). Такой метод расчета этого показателя является точным, однако в силу его несопоставимости имеет ограниченную сферу применения, ввиду крайне небольшого количества промышленных предприятий, выпускающих однородную продукцию. При выпуске нескольких видов или марок однородной продукции используется условно-натуральный, или метод условных учетных единиц (условная тонна, условная шина и т.д.).
Трудовой метод оценки производительности труда основан на использовании показателя трудоемкости продукции, отражающей объем затрат живого труда на изготовление единицы продукции. В данном случае весь объем производства, например, за год, оценива-ется суммой затрат труда и относится к численности работников, занятых изготовлением этого объема. Такой показатель использует-ся преимущественно на машиностроительных предприятиях и предприятиях обрабатывающих отраслей промышленности при оценке производительности труда основных производственных ра-бочих на отдельных участках, в бригадах и при выпуске разнород-ной и незавершенной производством продукции, объем которой нельзя измерить ни в натуральных единицах, ни в стоимостном вы-ражении.
Стоимостной метод измерения производительности труда явля-ется наиболее универсальным и поэтому нашел самое широкое применение. С его помощью можно рассчитать производительность труда на предприятиях со многономенклатурными производствами. При использовании стоимостного метода оценки можно определять и сравнивать производительность труда не только внутри одного предприятия, но и в регионе, отрасли и в стране в целом. В качест-ве объема производства при оценке этого показателя по стоимостному методу используется валовая, товарная или реализованная продукция.
На уровень производительности труда влияет множество факторов, которые можно разделить на две группы: индивидуальные и внешние по отношению к работнику. К индивидуальным относятся квалифи-кация, стаж работы на одном месте, возраст и т.д. Внешними счита-ются следующие факторы: условия труда, уровень трудоемкости про-дукции, действующая система оплаты и стимулирования труда.
В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ «оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соот-ветствии с законами, иными нормативными и правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными норма-тивными актами и трудовыми договорами». Заработная плата ра-ботника представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от его квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стиму-лирующего характера.
Организация заработной платы - важнейшая функция управле-ния персоналом предприятия. Для работника заработная плата явля-ется практически единственным источником личного дохода и бла-госостояния его семьи. Поэтому любой работник заинтересован в том, чтобы заработная плата, а точнее ее размер самым тесным обра-зом коррелировался с результатами его труда. Для работодателя опла-та труда работающих выступает в качестве издержек производства. Его интересы связаны с минимизацией удельных затрат по заработ-ной плате в себестоимости продукции. Ликвидацией этих противоре-чий в интересах наемного рабочего и работодателя и призвана зани-маться система оплаты труда на предприятии. При этом необходимо помнить, что в соответствии с действующим законодательством РФ работодатель должен гарантировать работнику определенный этим законодательством минимальный размер оплаты труда, который в нашей стране еще далек от прожиточного минимума.
Реальный уровень заработной платы должен обеспечить нормаль-ные условия жизни, быта, лечения и отдыха работника и возможность воспроизводства трудовых ресурсов и желательно - расширенного. Со стороны работодателя должны предприниматься необходимые меры по сокращению удельных затрат по оплате труда, но не за счет сниже-ния заработной платы, ибо это грозит ему низким уровнем эффектив-ности их труда, высокой текучестью кадров, дефицитом рабочей силы на предприятии и другими негативными последствиями.
Уровень заработной платы работника на предприятии определя-ется такими факторами, как его квалификация, сложность выпол-няемой работы, количество и качество затраченного труда, стажа его работы на данном предприятии, условиями труда и др. В соот-ветствии с законодательством РФ максимальным размером уровень заработной платы не ограничен.
В основе организации заработной платы на предприятии долж-ны лежать следующие принципы:
Равная оплата за равный труд;
Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства;
Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада, содержания и условий труда;
Гибкость системы оплаты труда, простота и «прозрачность» ее построения;
Усиление социальной защищенности работников.
Трудовым кодексом определено, что в РФ применяется тариф-ная система оплаты труда, которая включает в себя тарифные став-ки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты, а слож-ность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.
Тарифная система - это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работ-ников различных категорий.
Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанно-стей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.
Тарифная сетка включает в себя совокупность тарифных разря-дов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работни-ков с помощью тарифных коэффициентов.
Тарифный коэффициент (разряд) - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.
Квалификационный разряд работника - это величина, характе-ризующая уровень его профессиональной подготовки.
Тарификация работы представляет собой отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зави-симости от сложности труда.
Системы заработной платы, размеров тарифных ставок, окладов и различного вида выплат устанавливаются:
Работникам организаций (предприятий), финансируемых из бюджета, соответствующими законами и иными правовыми и нормативными актами;
Работникам других предприятий - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Работодатель вправе устанавливать для работников предприятий различные системы премирования, стимулирующих доплат и надба-вок, а также компенсирующих выплат.
Важнейшим показателем, оценивающим эффективность системы оплаты труда, является средняя заработная плата работников предпри-ятия за определенный период (месяц, год). Единый порядок исчисле-ния средней заработной платы, определенный ТК РФ (ст. 139), преду-сматривает, что в размер средней заработной платы включаются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации (предприятии) независимо от источни-ков этих выплат. Размер средней заработной платы служит надежным индикатором финансово-экономического состояния предприятия и лучшим критерием для выбора места работы на рынке труда.
{SITELINK-S276}возврат к п.2.4. {/SITELINK} {SITELINK-S265} в содержание {/SITELINK} {SITELINK-S301}переход к п.2.6.{/SITELINK}
Самая многочисленная и основная категория производственного персонала - это рабочие предприятия - лица (работники), непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Управление персоналом - это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы.
Термин "персонал" объединяет работников всех подразделений организации. Существуют различные подходы к классификации персонала: по профессии или должности работника, по уровню управления, категории работников и др. Базовой является классификация по категориям работников в зависимости от участия их в процессе производства: рабочие и служащие (Рис. 2.1.). У производственного персонала в трудовой деятельности преобладает физический труд.
Управленческий персонал осуществляет трудовую деятельность с преобладающей долей умственного труда и подразделяется на две группы: руководители и специалисты. Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В свою очередь, руководители подразделяются на линейных, отвечающих за принятия решений по всем функциям управления (директор, начальник цеха, мастер), и функциональных, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей по уровням управления (руководители высшего, среднего и нижнего звена).
Управление людьми для всех преуспевающих организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг имеет решающее значение. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.
Рис. 2.1. Классификация персонала.
Промышленно-производственный персонал - это персонал, который занят непосредственно (основные работники) или опосредованно (управляющий персонал) исполнением функций промышленно-производственного характера деятельности предприятия. Данная категория применима для обозначения работников предприятия занятых в промышленно-производственной сфере деятельности.
К основным рабочим относят работников, непосредственно создающих товарную (валовую) продукцию предприятий и занятых осуществлением технологических процессов, т.е. изменением форм, размеров, положения, состояния, структуры, физических, химических и других свойств предметов труда.
К вспомогательным относятся рабочие, занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств.
Вспомогательные рабочие могут быть подразделены на функциональные группы: транспортную и погрузочную, контрольную, ремонтную, инструментальную, хозяйственную, складскую и т.п.
Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятий (директора, мастера, главные специалисты и др.).
Специалисты - работники, имеющие высшее или среднее специальное образование, а также работники, не имеющие специального образования, но занимающие определенную должность.
Фирма как субъект рыночной экономики
В условиях рыночных отношений фирма является ключевым звеном,
центром экономической деятельности на всех ее этапах, поскольку с помощью фирм
происходит интенсивное функционирование и развитие рыночных отношений. Развитие
предпринимательства играет ведущую роль в ра...
Анализ системы управления оборотными активами ОАО Камаз
В последние годы природа и границы конкуренции на
мировых и национальных товарных рынках существенно изменились.
С начала 1990 года теория и практика
стратегического управления все больше склоняется к тому, что успех организации
зависит от наличия у нее уникальн...
1.Трудовые ресурсы – это…
а. Население в трудоспособном возрасте, желающие и способные трудится;
б. Пенсионеры, инвалиды и несовершеннолетние;
в. Все население, независимо от возраста;
г. Население, способное трудится.
2. Кадры – это…
а. Совокупность наемных рабочих;
б. Совокупность наемных рабочих профессиональных квалификационных групп, занятых в производстве, согласно штатному расписанию согласно договором .
в. Совокупность профессиональных квалификационных групп;
г. Совокупность занятых в производстве.
3. Персонал классифицируется на:
а. Занятый и незанятый;
б. Основной и неосновной;
в. Промышленный и непромышленный ;
г. Полезный и неполезный.
4. ППП расшифровывается как:
а. Предприятие производящее продукцию;
б. Потребление произведенной продукции;
в. Производственная помощь предприятию;
г. Промышленный производственный персонал;
5. Промышленный производственный персонал – это…
а. Люди, которые участвуют или содействуют в осуществлении производственного процесса;
б. Люди не занятые в производственном процессе;
6. Непромышленный персонал – это…
а. Люди, которые участвуют или содействуют в осуществлении производственного процесса;
б. Люди не занятые в производственном процессе (работники питания, учителя, воспитатели и т. д.);
в. Люди, которые участвуют или содействуют в осуществлении производственного процесса, а так же не занятые в производственном процессе;
г. Люди, которые содействуют в осуществлении производственного процесса, а так же не занятые в производственном процессе.
7. ППП делится на:
а. Основной и служащий;
б. Рабочий и неосновной;
в. Основной и вспомогательный;
г. Рабочий и служащий.
8. Рабочий промышленный производственный персонал – это…
в. Тот персонал, который задействован в процессе изготовления продукции;
г. Те люди, которые занимаются содействием и организацией управленческого процесса.
9. Служащий промышленный производственный персонал – это…
а. Включает тех людей, которые занимаются содействием и организацией управленческого процесса и персонал, который задействован в процессе изготовления продукции;
б. Включает тех людей, которые занимаются организацией управленческого процесса;
в. Тот персонал, который задействован в процессе изготовления продукции;
г. Те люди, которые занимаются содействием и организацией управленческого процесса.
10. Рабочий ППП условно делится на:
а. Основной и вспомогательный;
б. Специалисты, служащие, руководители;
в. Основной и служащий;
г. Руководители и служащие.
11. Основной рабочий ППП – это …
а. Работники непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей;
б. Лица, занятые в обслуживании основного процесса производства, которые занимаются ремонтом, перемещении грузов, перевозкой пассажиров и т. д.;
12. Вспомогательный рабочий ППП – это …
а. Работники непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей;
б. Лица, занятые в обслуживании основного процесса производства, которые занимаются ремонтом, перемещении грузов, перевозкой пассажиров и т. д.;
в. Работники непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей и занятые в обслуживании основного процесса производства;
г. Работники, которые занимаются содействием и организацией управленческого процесса и персонал, который задействован в процессе изготовления продукции.
13. Служащий ППП условно делится на:
а. Основной и вспомогательный;
б. Специалисты, служащие, руководители;
в. Основной и служащий;
г. Руководители и служащие.
14. Специалисты – это…
15.Служащие – это…
а. Лица, занятые инженерно-технической, экономической деятельностью;
б. Лица, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, а так же хозяйственное обслуживание;
в. Работники, которые занимают должность руководителя предприятия или структурных подразделений;
г. Работники, которые занимают должность руководителя предприятия.
16. Руководители – это…
а. Лица, занятые инженерно-технической, экономической деятельностью;
б. Лица, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, а так же хозяйственное обслуживание;
в. Работники, которые занимают должность руководителя предприятия или структурных подразделений;
г. Работники, которые занимают должность руководителя предприятия.
17. От кого зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом?
а. Кадров предприятия;
б. Специалистов;
в. Руководителей;
г. Служащих.
18. Руководителей в зависимости от возглавляемых ими коллективов подразделяют на:
а. Линейных и функциональных;
б. Высшего, среднего и низшего звена;
г. Высшего и низшего звена.
19. По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, руководители подразделяются на:
а. Линейных и функциональных;
б. Высшего, среднего и низшего звена;
в. Вертикальных и горизонтальных;
г. Высшего и низшего звена.
20. Необходимое количество работников профессионально квалифицированного состава, необходимых для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемы работ – это…
а. Среднесрочная численность;
б. Явочная численность;
в. Списочная численность;
г. Штатная численность.
21. Показатель численности работников, списочного состава на определенное число или дату – это…
а. Среднесрочная численность;
б. Явочная численность;
в. Списочная численность;
г. Штатная численность.
22. Количество работников списочного состава явившихся на работу в данный день, включая работников находящихся в командировке – это…
а. Среднесрочная численность;
б. Явочная численность;
в. Списочная численность;
г. Штатная численность.
23. Численность списочного состава за определенный промежуток времени – это…
а. Среднесрочная численность ;
б. Явочная численность;
в. Списочная численность;
г. Штатная численность.
24. Труд – это…
а. Любая деятельность;
б. Целесообразная деятельность человека;
в. Тяжкое бремя;
г. Деятельность, не приносящая пользу обществу.
25. Что такое производительность?
а. Оценка труда;
б. Затраты труда;
в. Оценка эффективности затрачиваемого труда и определенного количества продукции, производимой в единицу времени;
г. Количество производимой продукции.
26. Методы определения выработки:
а. Натуральный и трудовой;
б. Стоимостной и трудовой;
в. Трудовой и стоимостной;
г. Натуральный, трудовой, стоимостной .
27. Выработка – это:
а. Количество продукции произведенной в единицу времени или приходящейся на одного работника или работника за определенный период;
б. Количество продукции, произведенной в единицу времени;
в. Количество продукции, приходящейся на одного работника;
г. Количество продукции, приходившейся на работника за определенный период.
28. Затраты рабочего времени на производство единицы продукции:
а. Выработка;
б. Трудоемкость;
в. Производительность;
г. Нормирование.
29. Затраты труда основных рабочих на производство единицы продукции – это … трудоемкость.
а. Производственная;
б. Полная;
в. Технологическая;
г. Управления.
30. Затраты труда вспомогательных рабочих и подразделений занятых обслуживанием производства на производство единицы продукции:
а. Технологическая трудоемкость;
б. Производственная трудоемкость;
в. Трудоемкость управления;
г. Трудоемкость обслуживания .
31. Затраты труда основных и вспомогательных рабочих на производство единицы продукции:
а. Трудоемкость обслуживания;
б. Производственная трудоемкость ;
в. Технологическая трудоемкость;
г. Полная трудоемкость.
32. Трудоемкость … - включает затраты труда руководителей, специалистов и служащих.
а. Управления;
б. Полная;
в. Обслуживания;
г. Технологическая.
33. Затраты труда всех категорий ППП на производство единицы продукции:
а. Трудоемкость обслуживания;
б. Трудоемкость управления;
в. Производственная трудоемкость;
г. Полная трудоемкость.
34. Классификация трудоемкости в зависимости от характера и назначения:
а. Нормативная, плановая, фактическая, проектная, перспективная;
б. Технологическая, обслуживания, производственная, управления, полная;
в. Полная, нормативная, производственная, плановая, технологическая;
35. Классификация трудоемкости в зависимости от состава включаемых в неё трудовых затрат:
а. Нормативная, плановая, фактическая, проектная, перспективная;
б. Технологическая, обслуживания, производственная, управления, полная;
в. Полная, нормативная, производственная, плановая, технологическая;
г. Нормативная, плановая, фактическая, проектная, полная.
36. Установление норм на выполнение какой-либо операции – это … труда:
а. Производительность;
б. Выработка;
в. Нормирование;
г. Трудоемкость.
37. … обоснование норм проходит с учетом уменьшения влияния на организм человека неблагоприятных факторов и введение рационального режима труда и отдыха.
а. Психофизиологическое;
б. Социальное;
в. Экономическое;
г. Психологическое.
38. Обеспечение содержательности труда и повышение интереса к работе:
б. Социальное обоснование норм;
в. Экономическое обоснование норм;
39. … основание норм происходит с учетом производительности оборудования, норм расхода сырья и материалов и загрузки работника:
а. Психофизиологическое обоснование норм;
б. Социальное обоснование норм;
в. Экономическое обоснование норм;
г. Психологическое обоснование норм.
40. Количество рабочего времени необходимое для выполнения единицы определенной работы одним рабочим или группой рабочих:
а. Норма выработки;
б. Норма обслуживания;
в. Норма времени;
г. Норма управления.
41. Установленное количество продукции, которое необходимо произвести одному работнику или группе, в установленное время с учетом имеющихся условий труда:
а. Норма времени;
б. Норма обслуживания;
в. Норма управления;
г. Норма выработки.
42. Установленное количество единиц оборудования:
а. Норма обслуживания;
б. Норма времени;
в. Норма выработки;
г. Норма управления.
43. Заранее установленная расчетная величина, определенная численность работников для выполнения единицы конкретной работы:
а. Норма времени;
б. Норма численности;
в. Норма обслуживания;
г. Норма управления.
44. Определенная численность работников или число структурных подразделений, приходящихся на одного руководителя:
а. Норма времени;
б. Норма численности;
в. Норма обслуживания;
г. Норма управления .
45. Первым этапом нормирования является:
а. Изучение состояния дел в данной области с учетом изменения внутренней и внешней среды предприятия для корректировки норм в будущем;
б. Разделение трудовых процессов на элементы;
в. Изучение объекта нормирования с точки зрения личности, полноты, техничности, точности, обоснованности и эффективности инженерных решений;
г. Анализ трудовых ресурсов.
Кадровый потециал
Трудовые ресурсы предприятия
Для чего необходимо учитывать промышленно-производственный персонал и как это осуществляется? В настоящих трудовых отношениях есть такое понятие, как персонал рабочего предприятия. Иначе говоря, это промышленно-производственный персонал, который осуществляет трудовую деятельность и обеспечивает реализацию всех действующих производственных программ.
Что понимается под этим термином?
Персонал работающего предприятия — это конкретная группа физических лиц, осуществляющих реализацию всех функций, которые берет на себя данное предприятие. Это ключевой силовой рабочий ресурс, от использования которого и зависит вся эффективность деятельности предприятия.
Эффективность зависит именно от качества работы всех сотрудников организации. Если коллектив показывает плохие результаты, тогда и итоги работы производственного предприятия будут минусовыми. Для того чтобы эффективность стала низкой, достаточно, чтобы сотрудники лишь одного отдела стали показывать слабые результаты, и это непременно отрицательно скажется на работе всей организации.
Сам по себе этот промышленный персонал весьма неоднороден. К нему относится много сотрудников, которые заняты на функционирующем предприятии в разных сферах, имеют различные обязанности. Так, категории производственного персонала делятся на:
- Производственный рабочий персонал, задействованный на промышленном производстве.
- Производственный персонал, задействованный в непромышленной сфере работ.
Производственный работающий персонал включает в себя следующие категории трудящихся:
- работники, занятые исполнением текущего рабочего процесса, — это основной состав, а также все, кто работает на вспомогательной основе;
- работники инженерных и технических служб;
- сотрудники научных организаций;
- сотрудники администраций, финансисты и бухгалтеры.
Таков состав работающего промышленного персонала. Непромышленный состав включает в себя следующие категории физических лиц:
- все, кто занят трудовой деятельностью на предприятиях в сфере общественного питания;
- все сотрудники медицинских учреждений;
- лица, работающие в сфере ЖКХ;
- лица, работающие в сфере индустрии отдыха;
- работающие в подсобном хозяйстве и числящиеся на балансе организации.
Все служащие делятся в зависимости от выполняемых ими функций на такие категории:
- рабочие;
- руководящие сотрудники;
- специалисты;
- служащие, младший работающий персонал;
- ученики;
- охранники.
Обязанности рабочих
Все рабочие имеют основную обязанность, которая выражается в первую очередь в выполнении ими своих прямых должностных функций. Это означает, что они должны приходить и делать свою работу. Это объединяет всех рабочих, вне зависимости от квалификации и статуса. Но спецификация их работы может быть самой широкой.
Кадровая структура предприятия твердо делит сотрудников на 2 части. Работники, как известно, делятся на ключевых и тех, кто осуществляет работу как вспомогательная рабочая сила. Их обязанности отличаются:
- Основные рабочие осуществляют сам производственный процесс, изготавливают продукцию.
- Вспомогательная рабочая сила занята тем, что обслуживает производственный процесс, попросту помогая основному составу.
Современность диктует серьезные подвижки в виде постоянной автоматизации текущего рабочего процесса, компьютеризации производственных технологий, эксплуатации новых гибких работоспособных систем на массовом и среднем производстве. Все эти нововведения, диктуемые временем, в результате приводят к весьма частому пересмотру производственной политики по отношению к кадровому персоналу отдельно взятых действующих предприятий.
Учитывая, как быстро проходит автоматизация процесса, пересмотр отношения к работающим кадрам становится все более актуальным вопросом.
Вместе с тем серьезно меняются и взаимоотношения между категориями, в том числе ключевыми и вспомогательными.
Так как же сейчас обстоят дела на рабочем производстве? На сегодняшний день обязанности сотрудников по категориям выглядят так:
- Руководящие кадровые сотрудники. Это персонал, напрямую осуществляющий руководство всеми происходящими на рабочем месте процессами. Они осуществляют технический, экономический и организационный контроль над рабочими. В число таких сотрудников входят директор, все его заместители, руководители инженерной службы, ведущие бухгалтеры, руководитель экономического отдела и шефы подразделений.
- Специалисты выполняют сборку и фильтрацию информации, это в первую очередь экономисты, технологи.
- Технические служащие. Диспетчеры, кассиры, табельщики и т.д.
- Младший персонал. Уборщики, гардеробщики т.д.
- Ученики. К ним относятся все, кто работает для получения опыта.
- Охранники.
Количественно-качественные показатели
Существующую численность промышленно-производственного персонала по каждой отдельно взятой организации можно описать при помощи других показателей, учитывающих в первую очередь их количество и соответствующее качество. Под количественными показателями понимается и описывается численность работников, в том числе по ППП. Под качеством имеют в виду не сами результаты работ, а квалификацию лиц, занятых в отдельно взятой организации. В итоге число трудящихся складывают с квалификацией сотрудников.
Понятие профессии представляет собой определенный тип рабочей деятельности, которая, в свою очередь, требует самых разных теоретических познаний и уже имеющихся в качестве солидного опыта навыков. Часто сотрудники одной специализации делятся на разные группы.
Возьмем, к примеру, профессию слесаря. Какая специальность у такого служащего? На самом деле их две: слесарь механических сборочных работ и слесарь, работающий с измерительными и контрольными приборами. То есть при анализе структуры рабочей силы их также придется разделить на 2 группы. Объективность изучения качества рабочего процесса должна учитывать специализацию каждого сотрудника. Квалификация должна исследоваться отдельно от численности.
Квалификация — это навыки специалиста, дающие ему возможность выполнять свою работу. Работа по уровню сложности может быть разной — от самой простой и до такой, какую смогут делать только лица одной категории рабочих, с образованием. Каждая специализация требует определенных знаний и в практическом плане подготовки.
По уровню рабочих делят на такие категории:
- низкоквалифицированные;
- квалифицированные;
- высококвалифицированные.
Все нормативы численности промышленно-производственного персонала в любом случае зависят именно от этих категорий. Подсчет специалистов, к примеру, ведется при зачете степени квалификации того или иного профессионала. Обычно их делят на такие категории:
- Специалисты, обладающие специализированным образованием.
- Лица, имеющие высшее образование.
- Специалисты, имеющие разряд высшей квалификации.
- Лица с наличием ученых степеней.
Это еще не все качественные показатели.
Для придания соответствующей характеристики рабочему коллективу используется методика, называемая тарифными разрядами. Основными принципами, которые оказывают влияние на разряд рабочего, являются:
- образовательный уровень сотрудника;
- сложной осуществляемой работы.
Исходя из этих двух ключевых критериев в дальнейшем и формируется тот самый тарифный разряд. Основанием для такого подхода являются соответствующие квалификационные характеристики.
Для правильной качественной оценки учитываются такие факторы:
- специфика предприятия;
- размер производства;
- организационная и правовая форма;
- принадлежность к какой-либо отрасли.
Структура персонала организации указывает на численность всех работников и в каждой категории в отдельности. Как правило, основную массу членов коллектива занимают рабочие, то есть те лица, кто непосредственно осуществляет производство выпускаемой предприятием продукции. Кроме всего вышеперечисленного, в настоящее время квалификационный уровень рабочих коллективов постоянно повышается, модернизируются способы подготовки сотрудников и их дальнейшей переподготовки.
Но зачем проводится такая интенсивная практика переподготовки персонала? Дело в том, что основной проблемой сегодня является острая нехватка специализированной рабочей силы. Появляются различные технологические новшества, которые часто больше проблем создают, чем решают. Все эти вновь возникающие трудности упираются в качество рабочего персонала. Работодатели не могут найти достаточное количество профессиональных кадров и вынуждены проводить переподготовку уже имеющихся, повышая их квалификационный уровень.
