Должностная инструкция директора по персоналу, должностные обязанности директора по персоналу, образец должностной инструкции директора по персоналу. Директор по персоналу: должностная инструкция

В условиях ограниченности ресурсов и конкуренции для успешной деятельности предприятия все чаще открывают новую должность — директор по персоналу. Каждая современная организация — это сложная социотехническая система, в которой четко выделяются материальные, технологические и человеческие факторы развития компании. Директор по персоналу отвечает за факторы человеческого влияния на рабочий процесс, а за материальную и технологическую составляющую несет ответственность администрация во главе с генеральным директором.

На сегодняшний день трудовой коллектив любого предприятия динамически развивается. Это проявляется в ускоренном процессе повышения знаний, умений и навыков. Все качественные характеристики персонала необходимо поддерживать на высоком уровне для обеспечения конкурентоспособности организации. Поэтому для повышения кадрового потенциала важна слаженная и своевременная работа службы управления персоналом.

Основное о службе по работе с персоналом

Чтобы обеспечить эффективную деятельность службы управления персоналом, важно определить первостепенные задачи. Такими задачами являются:

Определение сферы деятельности.
Подбор необходимого персонала.
Организация работы отобранного персонала с максимальной эффективностью.

В данном случае руководство предприятия определяет объем работы кадровой службы и ее полномочия, назначает людей на штатные должности и организовывает трудовой процесс. Служба по персоналу приобретает колоссальное значение, потому что в случае ее ошибки в подборе сотрудников это непосредственно влияет на всю организацию.

Организационная структура кадровой службы может отличаться у предприятий в зависимости от размеров организации и специфики деятельности. Служба по подбору персонала может иметь следующую структуру и выполнять функции:

Директор и заместитель директора по персоналу. Находятся в курсе всех дел структурного подразделения, контролируют его деятельность и отвечают за качество выполнения работы.
Отдел кадров. Стандартное подразделение, на которое возлагаются обязанности подбора персонала, его развитие и аттестация. Также отвечает за ведение документации, начиная от штатного расписания и договора и заканчивая статистической отчетностью по персоналу.
Отдел организации труда и заработной платы. Занимается изучением рабочих процессов, подготовкой должностных инструкций. Создает систему заработной платы и премий, льгот и социальных выплат. Планирует расходы на сотрудников предприятия.
Сектор подготовки кадров. Выполняет функции по подготовке кадров, их обучению и повышению квалификации, обеспечивает работу с новым персоналом в адаптационный период.
Социально-психологическая служба. Она призвана исследовать и контролировать морально-психологическое состояние трудового коллектива. Помогает в решении трудовых споров и предоставляет психологическую помощь.

Обязанности и права руководителя кадровой службы

Во главе кадровой службы всегда будет ее руководитель. Он задействован в процессе создания кадровой политики, подборе высококвалифицированных и эффективных сотрудников, а также обеспечении их комфортного морального настроя на работу. Руководитель службы персонала имеет большой спектр прав и обязанностей.

Основные должностные обязанности и права:

Возглавить рабочую группу по подбору профессиональных сотрудников на вакансии.
Руководить разработкой перспективных и годовых планов по комплектации предприятия сотрудниками, которые соответствуют требованиям в связи с изменениями в технологии, автоматизации, расширении и т.д.
Решать вопросы принятия на новую должность, перевод или увольнение сотрудника. Контролировать соответствие образования, знаний и квалификации занимаемой должности.
Систематически изучать индивидуальные качества работников, что позволит пополнять кадровый резерв.
Заботиться о своевременном и качественном обучении, повышении квалификации.
Принимать участие в разработке процедуры аттестации и способствовать ее проведению.
Организовать слаженную работу всего подразделения по подбору персонала, контролировать его своевременный документооборот и сбережение трудовых книжек.
Обеспечить табельный учет работников, разработку графиков отпусков и их выполнение.
Контролировать своевременное исполнение приказов, распоряжений администрации предприятия.
Способствовать усовершенствованию форм и методов работы с кадрами. Анализировать поведение сотрудников и предлагать руководству компании предложения по устранению недостатков, которые обеспечат слаженную работу персонала.

Образ идеального руководителя службы персонала

С каждым годом требования к потенциальным работникам на вакантные места возрастают. Не стала исключением и должность руководителя отдела персонала. Существует Европейская ассоциация кадровой службы, которая обозначила модель такого сотрудника. Она прописала основные качества такого сотрудника, сюда относятся: пунктуальность, настойчивость, коммуникабельность, умение слушать, убеждать и вызывать доверие, справедливость, строгость и гуманность. Важно иметь аналитические способности, быть дипломатом, психологом и советчиком.

Все перечисленные характеристики очень важны в работе практически каждого сотрудника. Что касается руководителя отдела кадров, в первую очередь он должен быть высококвалифицированным специалистом в отрасли менеджмента персонала, иметь необходимое высшее образование и опыт работы.

В компетенции директора должны быть основные принципы кадровой политики, формы и методы работы с персоналом.

Ему важно знать трудовое и гражданское право, ориентироваться в современных методах мотивации и стимулирования работы сотрудников. Он должен понимать механизм кадрового делопроизводства и рабочих процессов. Знать основы психологии, педагогики и социологии труда. Владеть навыками подбора и оценки кадров, публичных выступлений.

Эффективное и стабильное функционирование организации в конкурентной среде непосредственно связано с динамичным использованием различных ресурсов. В первую очередь это ресурсы труда, за которые отвечает и которые контролирует руководитель отдела персонала.

Директор по персоналу является одной из ключевых фигур в компании. От того, как этот специалист выстроит свою стратегию работы с персоналом, во многом зависит уровень эффективности работы всей компании. Представляем вам образец должностной инструкции директора по персоналу .

Должностная инструкция директора по персоналу

УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
Фамилия И.О.________________
«________»_____________ ____ г.

1. Общие положения

1.1. Директор по персоналу относится к категории руководителей.
1.2. Директор по персоналу назначается на должность и освобождается от нее приказом генерального директора.
1.3. Директор по персоналу подчиняется непосредственно генеральному директору.
1.4. На время отсутствия директора по персоналу его права и обязанности выполняет лицо, назначенное в установленном порядке.
1.5. На должность директора по персоналу назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадров не менее трех лет.
1.6. Директор по персоналу должен знать:
- трудовое законодательство Российской Федерации;
- законодательство и нормативные акты по вопросам выполняемой работы;
- современные концепции управления персоналом;
- миссию и стратегию развития компании, ее цели и задачи;
- структуру компании, штатную расстановку кадров, потребности в персонале;
- основы технологии производства;
- структуру управления предприятием;
- новейшие тенденции и технологии в области подбора и адаптации персонала;
- формы оплаты труда, принципы разработки систем мотивации персонала;
- современные принципы и технологии построения системы компенсаций в организации;
- современные принципы построения компенсационных пакетов;
- методы оценки и аттестации сотрудников;
- формы и методы обучения и повышения квалификации и развития персонала;
- методы планирования и ротации персонала, формирования и развития кадрового резерва;
- особенности документооборота в организации и основы кадрового делопроизводства;
- порядок разработки локальных нормативных актов;
- порядок составления отчетности по движению кадров;
- методы обработки информации с применением современных технических средств;
- основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса;
- основы организации производства;
- основы менеджмента и маркетинга;
- основы психологии и социологии труда;
- этику делового общения;
- правила и нормы охраны труда, техники безопасности и пожарной безопасности, производственной гигиены и санитарии.
1.7. Директор по персоналу руководствуется в своей деятельности:
- законодательными актами РФ;
- Уставом компании, Правилами внутреннего трудового распорядка, другими нормативными актами компании;
- приказами и распоряжениями руководства;
- настоящей должностной инструкцией.

2. Должностные обязанности директора по персоналу

Директор по персоналу выполняет следующие должностные обязанности:

2.1. Организует управление формированием, использованием и развитием персонала.
2.2. В соответствии со стратегией развития компании возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений и мер по ее реализации.
2.3. Формирует основы корпоративной культуры, управляет ее развитием.
2.4. Принимает участие в коммерческой деятельности компании в части обеспечения ее трудовыми ресурсами необходимых профессий, специальностей и квалификации.
2.5. Изучает конъюнктуру рынка труда.
2.6. Проводит прогнозирование и планирование потребности компании в кадрах.
2.7. Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижение в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников.
2.8. Организует работу по поиску персонала, взаимодействие с государственными и частными структурами по подбору персонала.
2.9. Проводит собеседования с наиболее перспективными кандидатами на вакантные должности.
2.10. Проводит работу по формированию и подготовке кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности, организует проведение профессиональной аттестации работников и руководителей компании.
2.11. Формирует систему сбора информации об основных социальных процессах, происходящих в коллективе, контролирует социально-психологическую атмосферу в коллективе, проводит анализ деловых, функциональных, морально-психологических качеств сотрудников.
2.12. Обеспечивает подготовку и предоставление аналитических материалов руководству компании по социальным и кадровым вопросам, составляет прогнозы развития персонала, своевременно выявляет возникающие проблемы и занимается подготовкой возможных вариантов их решения.
2.13. Изучает движение кадров, выявляет причины текучести кадров, разрабатывает совместно с руководителями отделов (служб) мероприятия по их устранению.
2.14. Участвует в разработке перспективных и текущих планов по работе с персоналом. 2.15. Проводит работу по управлению социальными процессами в компании, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, принимает участие в разрешении трудовых споров и конфликтов. 2.16. Организует работу по социальной и профессиональной адаптации новых работников. 2.17. Принимает меры по повышению мотивации работников, по улучшению условий труда, повышению его производительности, вносит предложения по рационализации системы оплаты труда и материального стимулирования. 2.18. Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры. 2.19. Проводит работу по рационализации организационной структуры и штата компании, разработке Положений об отделах и должностных инструкций персонала. 2.20. Осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины работников компании и ее филиалов, соблюдением работниками Правил внутреннего трудового распорядка, проводит необходимую работу по укреплению трудовой дисциплины. 2.21. Контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом, закрепляет взаимоотношения работников и компании, принимает кадровые решения по текущим проблемам и вопросам. 2.22. Консультирует руководство компании, а также руководителей подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом. 2.23. Консультирует работников компании по вопросам трудового права и норм социальной защиты. 2.24. Разрабатывает и формализует процедуры повседневной деятельности персонала, разрабатывает Положение о персонале, готовит и представляет на утверждение индивидуальные и коллективный трудовые договоры в соответствии с требованиями государственных органов, нормами и правилами, принятыми в компании. 2.25. Организует необходимый кадровый учет и кадровое делопроизводство в компании в соответствии с требованиями законов и государственных стандартов. 2.26. Готовит совместно с бухгалтерией документы, необходимые для получения социальных льгот, для назначения пенсий, пособий и выплат работникам и их семьям, представляет их в органы социального обеспечения.

3. Права директора по персоналу

Директор по персоналу имеет право:

3.1. Действовать от имени компании, представлять интересы компании во взаимоотношениях с иными организациями и органами государственной власти по вопросам формирования, использования и развития персонала компании.
3.2. Самостоятельно вести переписку со внешними организациями по вопросам, входящим в его компетенцию и не требующим решения вышестоящего руководства.
3.3. Участвовать в подготовке проектов приказов, распоряжений, других документов, связанных с вопросами формирования, использования и развития персонала компании.
3.4. Запрашивать и получать от руководителей структурных подразделений компании необходимую информацию, требовать от соответствующих должностных лиц предоставления в установленном порядке документов, заявок и других сведений, необходимых для бесперебойной и эффективной работы службы персонала.
3.5. Давать руководителям структурных подразделений компании указания по вопросам, связанным с управлением персоналом.
3.6. В пределах своей компетенции подписывать и визировать документы.
3.7. Вносить предложения генеральному директору компании о привлечении к материальной и дисциплинарной ответственности должностных лиц и персонала, нарушителей трудовой дисциплины.

4. Ответственность директора по персоналу

Директор по персоналу несет ответственность за:

4.1. Ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, - в пределах, установленных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.
4.2. Правонарушения, совершенные в процессе своей деятельности, - в пределах, установленных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
4.3. Причинение материального ущерба предприятию - в пределах, установленных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

ЗАКРЫТОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО «АО КВОРУМ»

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ

Директора по персоналу

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Директор по персоналу относится к категории руководителей, назначается на должность и освобождается от нее приказом Генерального директора.

1.2. Директор по персоналу непосредственно подчиняется Генеральному директору.

1.3. Данная должность предусматривает непосредственное подчинение менеджера по персоналу, менеджера по подбору персонала (внутреннего рекрутера).

1.4. В своей деятельности руководствуется Конституцией РФ, Трудовым кодексом РФ, иными законодательными и нормативными актами РФ и Москвы, приказами и распоряжениями руководства Общества и настоящей Инструкцией.

1.5. На время отсутствия директора по персоналу его права и обязанности переходят к другому должностному лицу, о чем объявляется в приказе.

1.6. Настоящая инструкция может быть изменена, дополнена в установленном порядке.

2. ТРЕБОВАНИЯ К КВАЛИФИКАЦИИ

2.1. На должность директора по персоналу назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности на руководящих и других должностях по управлению персоналом не менее 2 лет.

2.2. Необходимые знания:

законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы, касающиеся вопросов труда и социального развития;
цели, стратегию развития и бизнес-план предприятия;
профиль, специализацию и особенности структуры;
методику планирования и прогнозирования потребности в персонале;
методы анализа количественного и качественного состава работающих;
систему стандартов по труду, трудовых и социальных нормативов;
порядок заключения трудовых договоров, тарифных соглашений и регулирования трудовых споров;
трудовое законодательство;
экономику, социологию и психологию труда;
современные теории управления персоналом и его мотивации;
формы и системы оплаты труда, его стимулирования;
методы оценки работников и результатов их труда;
передовые технологии кадровой работы;
стандарты и унифицированные формы кадровой документации;
средства вычислительной техники, коммуникаций и связи;
правила и нормы охраны труда.

3. ДОЛЖНОСТНЫЕ И ИНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

3.1. Организация и направление всей работы по укомплектованию персоналом и кадрами, повышению их квалификации.

3.2. Организация работы по обеспечению надлежащих условий работы и бытовых условий работающих.

3.3. Руководить разработкой стратегии управления персоналом в соответствии со стратегией развития Общества.

3.4. Возглавлять работу по формированию кадровой политики Общества, определению основных направлений.

3.5. Организовывать управление формированием, использованием и развитием персонала Общества на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника.

3.6. Принимать участие в разработке бизнес-планов Общества в части обеспечения его трудовыми ресурсами.

3.7. Проводить работу по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования карьеры, создания системы непрерывной подготовки персонала.

3.8. Организовывать и координировать разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий на основе реализации гибкой политики материального стимулирования, улучшения условий труда, повышения его содержательности и престижности, рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины труда.

3.9. Определять направления работы по управлению социальными процессами в Обществе, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, стимулированию и развитию форм участия работников в управлении производством; координировать управление социальными конфликтами и стрессами.

3.10. Обеспечивать организацию и координацию проведения исследований по созданию нормативно-методической базы управления персоналом, изучению и обобщению передового опыта в области нормирования и организации труда, оценки персонала, профотбора и профориентации, внедрение методических и нормативных разработок в практику.

3.11. Контролировать соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом.

3.12. Консультировать вышестоящее руководство, а также руководителей структурных подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом.

3.13. Обеспечивать периодическую подготовку и своевременное предоставление аналитических материалов по социальным и кадровым вопросам, составление прогнозов развития персонала, выявление возникающих проблем и подготовку возможных вариантов их решения.

3.14. Обеспечивать постоянное совершенствование процессов управления персоналом на основе внедрения социально-экономических и социально-психологических методов управления, передовых технологий кадровой работы, создания и внедрения банка данных персонала, стандартизации и унификации кадровой документации, применения средств вычислительной техники, коммуникаций и связи.

3.15. Организовывать проведение необходимого учета и составления отчетности.

3.16. Исполнение приказов, распоряжений и указаний, за исключением незаконных.

3.17. Обеспечение сохранности служебной и иной охраняемой законом РФ тайны.

3.18. Поддержание уровня квалификации, необходимого для исполнения должностных обязанностей.

3.19. Соблюдение норм служебной этики и установленного служебного распорядка.

3.20. Не совершать действия, затрудняющие работу Общества, а также приводящие к подрыву его авторитета.

3.21. Выполнение иных требований, предусмотренных законодательством РФ.

4. ПРАВА

Директор по персоналу имеет право:

на создание организационно-технических условий для выполнения должностных обязанностей, предусмотренных настоящей инструкцией;
участвовать в подготовке принимаемых Обществом решений в соответствии с должностными обязанностями, приказами и распоряжениями;
в установленном порядке запрашивать и получать необходимые для исполнения должностных обязанностей материалы и информацию;
вносить предложения по совершенствованию работы Общества в целом, его структурных подразделений;
повышать свою квалификацию с сохранением на весь период обучения денежного содержания по занимаемой должности;
получать денежное вознаграждение за выполнение своих должностных обязанностей;
получать моральное и материальное поощрение за образцовое выполнение своих должностных обязанностей, пользоваться льготами, предусмотренными законодательством.

5. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

5.1. За неисполнение и ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, превышение должностных полномочий, а равно за несоблюдение установленных законодательством РФ и настоящей Инструкцией положений, может быть наложено дисциплинарное взыскание.

5.2. Кроме мер дисциплинарного воздействия, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, в зависимости от тяжести проступка и обстоятельств его совершения могут быть применены иные меры воздействия, предусмотренные Российским законодательством.

6. УСЛОВИЯ РАБОТЫ

6.1. Режим работы директора по персоналу определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в Обществе.

6.2. В связи с производственной необходимостью, директор по персоналу может выезжать в служебные командировки (в том числе местного значения).

С инструкцией ознакомлен: _____________________ _____________________________

Должностная инструкция директора по персоналу

УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
Фамилия И.О.________________
«________»_____________ ____ г.

1. Общие положения

2. Должностные обязанности директора по персоналу

Директор по персоналу выполняет следующие должностные обязанности:

3. Права директора по персоналу

Директор по персоналу имеет право:

4. Ответственность директора по персоналу

Директор по персоналу несет ответственность за:

Если после прочтения этой статьи Вы не получили однозначного ответа, обратитесь за быстрой помощью:

Часто функции HR-специалиста в новых небольших организациях возлагаются на генерального директора либо собственника. Постепенно с ростом предприятия возрастает также необходимость в привлечении HR-директора.

При увеличении числа сотрудников в организации. Каждый гендиректор сам определяет, когда необходимо привлечение подобного специалиста (возникает подобная ситуация при стремительном росте компании, у руководителя при этом нет возможности и времени лично решать вопросы, которые связаны с персоналом).
Когда генеральный директор планирует организацию системной работы с персоналом. Здесь речь идет про плановое обучение, внедрение единых схем мотивации, оценку и пр. В подобной ситуации, ранее стихийно выполнявшаяся работа на уровне линейных руководителей будет передана службе персонала.

При росте компании необходимо оценивать кандидата на позицию HR-директора не лишь с позиции текущих позиций организации. Нужно также выяснять, способен ли он будет справляться с решением сложных задач. В частности, если его основные задачи сегодня заключаются в рекрутинге (подборе) сотрудников и делопроизводстве, то обязанности в дальнейшем могут быть расширены разработкой систем мотивации, развития и обучения сотрудников.

Первичным отбором кандидатов может заниматься заместитель директора либо помощник. Однако генеральному директору стоит лично проводить собеседование с претендентами.

Говорит генеральный директор

Вячеслав Шурукин, управляющий компании «Курский логистический центр»

Причина, которая заставила задуматься о необходимости привлекать HR-специалиста, вполне логична. Компания за 12 лет добилась значительного прогресса и расширения: численность сотрудников достигла 900 человек.

Кроме привычных для HR-директора должностей, специалисту в нашей компании предстояло решение и ряда прочих задач, которые в основном относятся к задачам директора по развитию – в том числе реструктуризация бизнес-процессов, маркетинг, PR и коммуникационная стратегия. Поэтому при поиске специалиста ориентировались не на «типичных» директоров по персоналу. Для поиска нам понадобились в общей сложности порядка 5 месяцев, но всё же смогли подобрать оптимальную кандидатуру.

Чек-лист. Не пора ли сменить HR-директора: 16 вопросов, чтобы понять это

Ответьте на 16 вопросов. Если половина ваших ответов будет отрицательной, редакция журнала «Генеральный директор» советует не медля приступать к поиску нового руководителя HR-службы. Это защитит компанию от провала, а вас – от потери работы.

Чего ждут главы компаний от HR-директоров

Проведенный опрос подтвердил – гендиректоры рассчитывают, что директору по персоналу, прежде всего, понятна стратегия развития организации, проблемы данного бизнеса и принципы управления. Руководители организаций полагают, что HR-специалистам необходима способность использования знаний для решения проблем компаний, не увлекаясь теорией.

При этом HR-директор не должен управлять персоналом – это является задачей любого руководителя. Достаточно, что главой кадровой службы будет организована и выстроена эффективная система управления персоналом. В частности, один из гендиректоров жаловался на отсутствие в своей компании правил найма и продвижения работников – на каких условиях принимаются сотрудники, как будет происходить оценка, за что увольняются и пр. Формирование подобных правил находится в компетенции директора по персоналу.

Кто такой коммерческий директор и за что он отвечает в компании?

Говорит генеральный директор

Антон Ходарев, генеральный директор компании «Армада», Москва; кандидат экономических наук

Все руководители хотят, чтобы руководитель кадровой службы достаточно глубоко пытался разобраться в тонкостях бизнеса компании, с пониманием стратегии её развития и пр. Естественное желание, хотя реализовать его на практике не удается.

Уверен, что проблема взаимодействия между главами компаний и HR-специалистами является надуманной. Вряд ли печень должна понимать общую стратегию организма, она отвечает за эффективную и здоровую фильтрацию внешних веществ, принимая участие в процессе кроветворения и пр.

А вот мысли о великом могут печень лишь отвлечь, приводя к сбоям организма в целом. Подобная ситуация актуальна также для HR-специалиста. Задача службы персонала является довольно сложной и почетной, однако не настолько, как хотят продемонстрировать сами кадровики. Они должны обеспечивать качественное и оперативное выполнение заявок по подбору персонала, с решением прочих вопросов такого свойства.

Задачей директора становится постановка понятных и четких задач перед HR-специалистом, с четким разъяснением своих ожиданий, предоставляя необходимые ресурсы, которые позволят воплотить данные ожидания.

Если говорить о результатах опроса руководителей компании, ими описывается идеальная ситуация. Считаю подобную ситуацию высшей, третьей ступенью в эволюции кадровой службы. Рассмотрим подробнее все эти 3 ступени.

Первая, начальная ступень. Функция подбора кадров на определенном этапе переводится в распоряжение особого сотрудника либо подразделения. Его задачей становится систематизация работы с персоналом, унификацией трудовых контрактов (особенно актуальное условие, когда компания уже судилась с уволенными работниками).

Вторая, средняя ступень. Постепенно служба персонала притирается с другими подразделениями. Данный этап нередко предполагает конфликтные ситуации из-за подбора сотрудников, с возложением необоснованных надежд руководства на эйчаров. Часто кадровики выполняют функции, которые не относятся к их компетенции, стремясь сформировать иллюзию настолько масштабной и сложной работы, что даже нет свободной минуты.

Третья, высшая ступень. Кадровая служба начинает восприниматься всеми, в том числе руководителями в качестве бэк-офиса, решающего важную и узкую задачу. Глава компании уже не возлагает необоснованные надежды по роли HR-директора в бизнесе – только порой могут быть элементы легкого ворчания.

Кем видят себя в компании сами HR-директора

По мнению директоров по персоналу, руководители предприятий ожидают от них лишь выполнение конкретных планов. Только один из опрошенных HR-директоров отметил, что в компании от него ждут комплексного и самостоятельного анализов запросов бизнеса.

Практически каждый HR-директор обращает внимание на недостаток информации для своей полноценной работы. Они при этом просто ждут, что глава организации с ними будет делиться данной информацией, но сами не отправляют запросы о предоставлении этих сведений. HR-директор также обычно рассчитывает на получение ясных и четких задач от руководителя. Хотя генеральные директоры считают это неправильным.

В рамках исследования провели опрос эйчаров, прося их привести успешный пример взаимодействия с руководством. Показательным в этом вопросе оказался следующий ответ «Гендиректор компании благодаря мне одобрил расширение штата кадрового агента, с его переездом в новое помещение». Фактически, специалист своим достижением считает улучшение условий работы лишь для своего отдела. Подобное мнение может считаться правильным, но всё же о стратегической пользе для всей компании говорить не приходится.

Директор по продажам. Всё, что нужно знать об этой должности

Портрет HR-директора

Кадровое агентство «Анкор» провело исследования и, основываясь на требованиях разных компаний, различающихся по сфере своей деятельности и масштабу, сформировало портрет HR-директора.

Список основных обязанностей

Разработка и координация программ и процесса управления персоналом согласно политике компании и требованиям, которые установлены руководством организации (обычно штат организации превышает 150 сотрудников).
Разработка системы обучения, развития и продвижения сотрудников.
Планирование и организация процесса набора сотрудников.
Разработка структуры выплаты зарплаты, мотивационных схем, системы стимулирования труда с помощью материальных и нематериальных инструментов.
Постановка кадрового делопроизводства.
Определение долгосрочных и кратковременных потребностей подразделений организации в работниках.
Консультирование, установление и разработка программ формирования корпоративной культуры, улучшения работоспособности персонала.
Руководство сотрудниками департамента по работе с персоналом, с координацией и планированием их деятельности.

Требования к кандидату

Опыт работы на аналогичной позиции 1.5-2 года, в том числе опыт работы в управленческой области.
Знание английского языка (часто необходим).
Преимуществом будет опыт постановки кадровой работы с нуля.
Отличное знание положений Трудового кодекса.
Практическое знание всех направлений кадровой работы.
Умение налаживания и поддержания контактов, с выслушиванием и регулированием конфликтных ситуаций.
Лидерские качества, навыки руководства.
Директор по персоналу по роду деятельности получает в распоряжение множество информации, в том числе личной. Поэтому сплетники и болтуны для этой должности явно не подойдут.

Мнение практика

Сергей Иноземцев, директор по персоналу компании Magenta Technology, Самара

Уверен, что причина ситуации, когда HR-директор не оправдывает ожидания генерального директора, обычно заключается в особенностях постановки необходимых задач перед кадровой службой.

Типичная ситуация – когда HR-директору в начале года предоставляется план, каких сотрудников и в каком количестве в этом году нужно нанять. Ему в таком случае необходимо понимать стратегию компании, существующие проблемы бизнеса и др.

Говорить про партнерство можно, когда гендиректор решает иначе ставить задачу. В частности, в качестве входных данных передать HR-директору план продаж на год, с постановкой цели – обеспечить оптимальный баланс стоимости ресурсов и уровня заработной платы работников, способствующий достижению установленного плана продаж. Чтобы решить данную задачу, необходимы знания и умения совершенно другого уровня – HR-директору предстоит глубоко вникать в особенности и деятельность бизнеса, с отчетливым пониманием проблем, налаживая тесное и эффективное сотрудничество со всеми отделами организации.

При расширении спектра задач HR-директора необходима большая смелость руководителя организации – ведь существует вероятность, что эксперимент так и не будет реализован. Для решительности на данный риск просто желания видеть HR-специалиста бизнес-партнером будет недостаточно. Также активную позицию должен проявлять и HR-директор, с готовностью выходить за пределами своих кадровых вопросов, погружаясь в кадровые бизнес-задачи организации.