Социология управления. Социология организаций. Теоретические проблемы современной социологии организации

Понятие «организация» и ее признаки

Организация – это отдельная социальная группа, которая обладает своей особой структурой. Создается организация для того, чтобы достигнуть определенной цели посредством совместной деятельности, а также при выстраивании отношений по системе «руководитель-подчиненный».

В юридически оформленных документах четко прописывается формальная структура организации, благодаря которой регулируется ее деятельность, а также деловые отношения как внутри учреждения, так и за его пределами.

Замечание 1

Именно формальная структура позволяет обеспечить необходимый уровень социального порядка, а порядок – это залог успешной и эффективной коллективной деятельности.

Организация – это явление структурированное. Она включает в себя два основных уровня:

1. Вертикальный уровень – это иерархия управления. В соответствии с данной иерархией осуществляется распределение полномочий между участниками организации, а также возлагается ответственность за те или иные действия. В основном, большая ответственность лежит на вышестоящих сотрудниках, которые берут ее не только за собственные деяния, но и за то, каковы будут результаты работы нижестоящих сотрудников;
2. Горизонтальный уровень – он отражает основные направления, которые существуют в деятельности организации. Также при горизонтальном уровне делается акцент на организационном разделении труда: то есть, труд дифференцируется и специализируется в зависимости от уровня подготовки и квалификации работников, а также от специфики деятельности самой организации.

С точки зрения социологии организации могут выступать в качестве первичных или вторичных групп. Первичные группы и их функционирование специфичны тем, что в них, помимо формальных безличных структур, формируются также и неформальные личностные структуры. Поэтому первичные группы – более обширные, их структура гораздо сложнее.

При неформальной организационной структуре предполагается также появление феномена «неформального лидерства». То есть, человек может стать главным за счет своих лидерских качеств, харизмы. Никто специально не выбирает его как руководителя, но своими действиями он показывает, что может генерировать идеи, принимать особо значимые для общества решения.

Причина, по которой люди вступают в организации или создают их – это достижение целей. Причем, цели необязательно их собственные: это могут быть групповые цели, или цели целого общества. Причем, они связаны между собой. например, если цель человека противоречит общественным нормам и ценностям, то он вряд ли достигнет ее, поскольку не найдет поддержку извне. В случае ее достижения он может понести серьезные наказания.

Именно в организации человек находит единомышленников, реализует себя и свои потребности, при этом опираясь на интересы тех, кто его окружает. В некоторых организациях человеку приходится отказываться от собственных целей ради того, чтобы достичь те, которые преследует организация.

Социология организаций как раздел социологии

Социология организаций выступает в качестве отрасли социологического знания, раздела социологии. Она исследует наиболее значимые закономерности построения, функционирования и последующего развития трудовых организаций. к трудовым организациям в современном их виде следует отнести следующие:

• Предприятие;
• Учреждение.

Проблемное поле социологии организации акцентировано на том, чтобы выявить соотношение личных и безличных факторов организации, их общих и индивидуальных характеристик, системы «руководитель-подчиненные». Также очень важно понимать, какова цель организации, и будет ли она соответствовать целям, которые преследует государственная деятельность.

Замечание 2

По причине такого разнообразия и достаточной структурированности проблемного поля социологии организации, и в западной, и в отечественной социологии организации по-прежнему нет единой методологической основы. В ней отмечается очень широкий разброс и спектр подходов и традиций в объяснении тех или иных организационных явлений.

Например, в североамериканской социологии организации исследователи делают акцент на прикладных аспектах отношений внутри организации, а также на социоинженерные методы, которые необходимы для повышения производительной эффективности предприятия. В этом же ракурсе для западноевропейской социологии характерен взгляд на организацию как на микрообщество, в котором присутствуют конфликты. Они могут как препятствовать развитию организации, так и наоборот, усиливать эффективность его деятельности в связи с борьбой с негативными последствиями противоречий и конфликтов.

Что касается отечественной социологии организации, то она рассматривает отношения внутри учреждения как проявление деятельности более обширных социальных слоев, а также обществ. Делается акцент на отношения внутри организации, которые напрямую связаны с функционированием учреждения. Проводится исследование социального строя, проблем и задач общества, развития организации в зависимости от того, на каком этапе развития находится общественная система в конкретный период времени.

Отечественные социологи разрабатывают проблематику социологии организации примерно с середины 60-х годов. Сегодня же в центре их внимания – оптимизация соотношения формальной структуры организации с неформальной, совершенствование стиля руководства и, как следствие, концентрация внимания на изменениях, которые происходят в отношениях руководителя и подчиняющихся ему категорий служащих.

Замечание 3

Нельзя не упомянуть о том, что в социологии организации ученые уделяют внимание повышению управляемости организации. Они следят за корректностью и эффективностью принятых управленческих решений, за внедрением совершенно новых форм организации трудовых отношений, а также за участием исполнителей в выработке общих решений, которые также оказывают влияние на развитие всей организации.

Введение

Заключение

Список литературы

Введение

На сегодняшний день в связи с социально-экономическими изменениями возрастает необходимость изучения теоретических и прикладных аспектов управления обществом, его сферами, организациями, учреждениями и т.д.

Кризис управления преодолевается в России с большими трудностями во многом из-за того, что в общественном сознании сохраняются представления о власти и управлении как о тождественных понятиях. Важнейшей задачей становления современного российского руководителя является освоение научных подходов к управлению, понимание сущности организационных процессов.

В настоящее время большое внимание уделяется не только организациям, но и тем субъектам (акторам), которые своей деятельностью создают и изменяют организации. В антисистемном подходе к организации в 1980-1990-е гг. (К. Вейк, А. Петтигрю, Д. Сильвермен, Б. Роуэн) управление - проблема перевода личных целей и представлений одних акторов в плоскость личных целей и представлений других акторов путем формирования сходных представлений о реальности и способах деятельности (К. Вейк).

Социальная организация - это функциональный объект, который основывается на системе типовых норм. Эти нормы задаются организации как стандарт деятельности. Существенными характеристиками организации являются: устойчивость, иерархичность, специализация и сверхаддитивность, (т.е. прирост дополнительной энергии, так называемый, синергетический или организационный эффект). Основными элементами организации являются: а) функции - цели, предписания, обязанности; б) регуляторы - нормы поведения, средства контроля, стимулы; в) связи (отношения) - иерархическая система должностных и функциональных зависимостей; г) люди - связанные между собой социальными ролями и позициями (статусами).

Организация всегда опирается на необходимые для достижения целей материальные ресурсы и определенную систему отношений. Эта система отношений обеспечивает устойчивость и направленность действий всех членов организации.

Социология управления как часть общей социологии рассматривает процесс становления, функционирования и развития определенной сферы жизнедеятельности и культуры согласованно действующей общности людей; исследует механизм социальных изменений и социальных отношений, закономерности социальных действий и поведения в системах и процессах управления.

Цель курсовой работы - изучить социологию организаций и управления, и определить организацию как объект социального управления.

Цель курсовой работы предполагает решение ряда взаимосвязанных задач :

исследовать понятие и значение социологии организаций;

определить основные проблемы функционирования и развития организаций;

выявить сущность и содержание социального управления;

проанализировать социологию организаций как составную часть социологии управления.

Структура работы состоит из введения, двух глав, четырех параграфов, заключения и списка литературы.

социология управление кризис россия

Глава I. Теоретические проблемы современной социологии организации

1.1 Понятие и значение социологии организаций

В системе социологических и управленческих наук социология организации может быть определена как:

) особое направление эмпирических и теоретических исследований, сложившееся в рамках социологической науки и рассматривающее: а) в качестве центральной проблемы своего изучения - феномен социальной организованности (универсальное свойство социальной жизни, в той или иной степени проявляющееся во всех сферах и на всех уровнях жизни общества); б) в качестве объекта изучения - организацию как специфическое многоэлементное социальное образование, выступающее субъектом целенаправленной, скооперированной деятельности; в) в качестве предмета изучения - совокупность социальных (властных и социокультурных) средств регуляции поведения (и координации деятельности) людей, включенных в процесс скооперированной деятельности;

) специальная социологическая теория, возникшая на стыке социологии и управленческих наук. Концентрирует свое внимание на изучении и объяснении: а) природы организации как специфического многоэлементного социального образования и субъекта коллективной деятельности; б) принципов обеспечения эффективности ее деятельности; в) условий и логики ее возникновения, развития и функционирования; г) строения организации и ее социального окружения; д) способов разделения и координации деятельности; е) природы человека и социальных групп как социальных объектов регуляции поведения; ж) силовых и социокультурных средств контроля и регуляции поведения; з) феноменов власти и авторитета в организации; и) способов взаимодействия и коммуникаций активных социальных элементов организации между собой и организации - с элементами внешнего окружения; к) факторов и механизмов, обеспечивающих, с одной стороны, предсказуемость и воспроизводимость отношений, а с другой, вариативность поведения участников коллективной деятельности; л) проблем формирования, реализации и соотнесения общеорганизационных, групповых и индивидуальных целей участников деятельности и др.;

) одна из важных составляющих базовой междисциплинарной комплексной управленческой теории, именуемой "теорией организаций". В этом качестве сосуществует с другими междисциплинарными узкопредметными теориями, также рассматривающими организацию в качестве объекта своего изучения. В отличие от других узкопредметных теорий, входящих в состав этой междисциплинарной комплексной теории, пытается понять и объяснить процессы, механизмы и природу организации, исходя из предметной специфики социологии, опираясь на знания, полученные в рамках социологической науки. Понятие "организация" употребляют в экономике, биологии, кибернетике, многих других науках и сферах деятельности, т.е. везде, где действуют социальные группы и упорядочивается их деятельность.

Реальность существования социальных групп проявляется в их деятельности, которая возможна в рамках социальной организации (в форме производственных, религиозных, национальных, научных организаций, политических партий, профессиональных союзов и т.д.). Социальная организация оформляет социальные группы в коллектив. А.И. Пригожин определяет ее как группу людей, совместно и координированно реализующую общую цель .

Группа людей в форме социальной организации получает институциональное оформление социальных различий, сформировавшихся в разных сферах жизнедеятельности людей. Каждый член группы имеет свою собственную позицию, отражающую его положение в системе разделения общественного труда. Например, организация предприятия включает представителей рабочих, инженерно-технических работников разных профессий и возрастов. Она выполняет интегративную функцию со стороны социальной системы.

Социальные организации имеют ряд основных черт. Во-первых, они обладают целевой природой, поскольку создаются для реализации определенных целей, стремятся как можно быстрее и эффективнее достичь этой цели. Организации представляют собой одновременно средство и инструмент обеспечения функции объединения людей, регулирования их деятельности для достижения цели, которой нельзя достичь в одиночку.

Во-вторых, члены организации распределяются по иерархической лестнице соответственно ролям и статусам. Таким образом, социальная организация - это сложная система связанных между собой социальных позиций и ролей входящих в нее членов. Она дает возможность индивиду реализовать свои потребности, интересы в тех границах, которые устанавливаются социальным статусом человека, нормами и ценностями, принятыми в конкретной социальной организации.

В-третьих, характерная черта организации, как считает Пригожин, обусловлена разделением труда, его специализацией по функциональному признаку. Организации строятся по вертикали и по горизонтали. В вертикальных структурах всегда имеются управляющая и управляемые подсистемы. Управляющая система координирует функционирование горизонтальных структур. Построение организации по вертикали обеспечивает достижение единства целей, придает организации эффективность и стабильность функционирования.

В-четвертых, управляющие подсистемы формируют свои механизмы и средства регулирования и контроля за деятельностью различных элементов организации. В числе важнейших средств значительную роль играют институциональные, или внутриорганизационные, нормы, которые создаются деятельностью институтов, обладающих особыми полномочиями. Эти институты проводят, реализуют нормативные требования в жизнь и для этого применяют свои санкции. Названные четыре фактора, по мнению Пригожина, детерминируют организационный порядок .

Эффективность организационных форм объясняется возникновением эффекта синергии (греч. synergia - сотрудничество, содружество). Именно синергия является тем соблазном, ради которого возникают организации. Это тот эффект, который возникает в сообществе людей от такого сложения сил, когда 2+2=5 (или 6, 7,.). А это зависит именно от способа организации людей, от того или иного сочетания их усилий.

Проявление синергии в социальных организациях означает прирост дополнительной энергии, превышающий сумму индивидуальных усилий их участников. Причем в организациях это явление оказывается управляемым, его можно усиливать, видоизменять, если понимать источники появления организационного эффекта, а именно: возрастание совокупной энергии в зависимости от типа внутриколлективной связи.

Можно выделить несколько стадий процесса возрастания энергии социальной организации. Ощутимый эффект дает уже простая массовость, т.е. одновременность, однонаправленность многих усилий. Одно и то же бревно одни и те же люди не могут поднять по очереди, но вполне способны сделать это совместно. К тому же здесь возникает так называемый вторичный эффект объединения - психологическое взаимодействие участников, чувство "мы", взаимное сравнение, состязательность, групповой контроль.

Введение даже простейших форм расчленения общей работы, распределение участников по отношению друг к другу в последовательную зависимость еще больше усиливает совокупный эффект; например, передавать арбузы с берега на баржу из рук в руки по цепочке эффективнее, чем каждому носить от начала до конца свою ношу. Но тут, как и в предыдущем случае, сохраняется однородность операций у всех работников.

Новый уровень эффективности задает разделение труда по специальностям, т.е. специализация, когда работник добивается наиболее высоких результатов благодаря совершенствованию навыков в выполнении какой-либо одной производственной операции. При этом появляется новый социальный продукт специализации - частичный работник. Разделение труда превращается в его дробление, процесс достигает верхнего предела: на производстве иголок, например, проволока проходит через руки десятков отдельных рабочих. Преодолевается эта "частичность" работника-виртуоза тем, что его опыт позволяет формализовать выполняемые им и доведенные до автоматизма операции и на этой основе создать технические орудия труда - на них теперь и переносится специализация. Однако в то же время упрощаются функции работника-оператора этих машин; его специализация снова становится все более и более узкой, привязывая работника к "должности одного движения" (чаще всего - нажатия кнопки на пульте управления сложнейшими современными машинами и механизмами).

Таким образом, достигнув верхней точки, процесс завершается появлением машин, которые надежнее и дешевле обеспечивают техническое и технологическое единство. На этом линия "выжимания" указанного эффекта исчерпывается.

Но закладываются новые линии, и они проявляются вплоть до наших дней (тейлоризм, мейоизм и т.д.). Таким образом, тайна организационного эффекта коренится в принципах объединения индивидуальных и групповых усилий: единство цели, разделение труда, согласование и пр.; способы осуществления последних весьма разнообразны.

1.2 Основные проблемы функционирования и развития организаций

В социологии организации рассматривается ряд проблем, касающихся общей характеристики процессов функционирования и развития организаций, наиболее актуальных и спорных в современной организационной теории, а именно: проблема внешней среды организации, проблема консерватизма организации, проблема организационного развития, проблема рациональности организационного развития, проблема организационной культуры.

Проблема внешней среды организации . В современной социологии организаций не существует единого представления о внешней среде. Это понятие является центральным в инвайронментальных концепциях, опирающихся на модель "открытых" систем и рассматривающих жизнедеятельность организации через призму ее взаимоотношений с внешней средой. К числу таких концепций можно отнести концепцию стратегического управления.

С другой стороны, инвайронментальные теории можно разделить на те, которые изучают макровлияния (всю совокупность социальных факторов), и микросоциальные концепции, изучающие внешнюю среду, непосредственно взаимодействующую (будь то сотрудничество или конкуренция) с организацией. В управленческих концепциях, как правило, преобладает микросоциальный подход .

Внешняя среда обладает определённой сложностью. Под сложностью внешней среды понимается число факторов, на которые организация обязана реагировать, а также уровень вариативности каждого фактора. Если брать во внимание число внешних факторов, на которые организация вынуждена реагировать, то если на неё давят государственные постановления, частое перезаключение договоров с профсоюзами, несколько заинтересованных групп влияния, многочисленные конкуренты и ускоренные технологические изменения, можно утверждать, что эта организация находится в более сложном окружении, чем, например, организация, озабоченная действиями всего нескольких поставщиков, при отсутствии профсоюзов и замедленном изменении технологии.

Подобным образом, когда речь идёт о разнообразии факторов, организация, использующая всего несколько исходных материалов, нескольких специалистов и ведущая дела всего с несколькими фирмами своей страны, должен считать условия обеспечения менее сложными, чем организация, у которой эти параметры иные. По показателю разнообразия факторов в более сложных условиях будет находиться организация, использующая многообразные и разные технологии, претерпевшие более быстрое развитие, чем организация, чем организация, которой всё это не касается.

Наравне с ранее перечисленными характеристиками, внешняя среда также обладает подвижностью. Однако при том, что эта тенденция является общей, есть организации, вокруг которых внешняя среда особенно подвижна. Считается, что наиболее быстрые изменения во внешней среде затрагивают прежде всего такие отрасли, как фармацевтическая, химическая, электронная, авиационно-космическая, производство компьютеров, биотехнологии, а также телекоммуникации. Здесь оказывают воздействие прежде всего такие факторы, как изменения технологии и методов конкурентной борьбы.

Кроме того, подвижность внешнего окружения может быть выше для одних подразделений организации и ниже для других. К примеру, во многих фирмах отдел исследований и разработок сталкивается с высокой подвижностью среды, поскольку он должен отслеживать все технологические нововведения. С другой стороны, производственный отдел может быть погружен в относительно медленно изменяющуюся среду, характеризующуюся стабильным движением материалов и трудовых ресурсов. В тоже время, если производственные мощности разбросаны по разным странам мира или исходные ресурсы поступают из-за границы, то производственный процесс может оказаться в условиях высокоподвижной среды.

Учитывая способность функционирования в условиях высокоподвижной среды, организация или её подразделения должны опираться на более разнообразную информацию, чтобы принимать эффективные решения относительно своих внутренних переменных. Это делает принятие решений более трудным процессом.

Существует ещё одна характеристика внешнего окружения, которую следует выделить - это её неопределённость. Неопределённость внешней среды является функцией количества информации, которой располагает организация (или лицо) по поводу конкретного фактора, а также функцией уверенности в этой информации. Если информации мало или есть сомнения в её точности, среда становится более неопределённой, чем в ситуации, когда имеется адекватная информация и есть основания считать её высоконадёжной. Поскольку бизнес всё более становится глобальным занятием, требуется больше и больше информации, но уверенность в её точности снижается. Таким образом, чем неопределённее внешнее окружение, тем труднее принимать эффективные решения.

Проблема консерватизма организации . При анализе проблемы внешней среды исследователи подчеркивают, что среда выступает фактором организационной динамики. Но для концепций, анализирующих макроокружение и микроокружение организации, среда выступает также фактором организационного консерватизма. Большинство ин - вайронментальных теорий, основываясь на специфическом понимании внешней среды, подчеркивает наличие ограничений организационного развития, налагаемых либо существующими институциональными правилами, либо системой языковых значений, либо наличными ресурсами, либо конкуренцией по поводу ресурсов, если они малочисленны, и т.д.

В рамках организационной экологии выделяются следующие преимущества организации: надежность и отчетоспособность. Под надежностью понимается способность организации неоднократно производить коллективный продукт с заданными качественными характеристиками. В быстро изменяющемся мире потенциальные инвесторы и клиенты могут ценить надежность исполнения выше эффективности, то есть платить высокую цену за уверенность, что данный продукт или услуга определенного минимума качества будет в наличии по первому требованию. Отчетоспособность предполагает способность организации приводить внутренне согласованные аргументы, соответствующие правилам и процедурам рационального размещения ресурсов и соответствующие организационной деятельности.

Т. Парсонс выделял в организации три системы (уровня): техническую, управленческую и институциональную - и рассматривал их отношения с точки зрения контроля за притоком ресурсов. Техническая система - это та часть организации, которая напрямую связана с обработкой ресурсов, используемых организацией. Управленческая, или административная, система определяет соотношение между технической деятельностью и общественной полезностью. Третья часть - институциональная система - связывает организацию с обществом, отвечая за получение организацией легитимности .

Таким образом, консерватизм организации находит отражение в явлении структурной инерции, включающем в себя целый комплекс организационных характеристик и, прежде всего, тенденцию к сохранению организацией на протяжении всего времени своего существования исходных черт, свойств и способов функционирования. Подчеркивая данную организационную особенность, Е.П. Попова обращает внимание на то, что в ходе селекционного процесса предпочтение отдается организациям, структура которых инерционна. Таким образом, именно инерционные организации обладают той степенью надежности и отчетоспособности, которая является решающим фактором в их борьбе за выживание .

Проблема организационного изменения и организационного развития . В самом общем виде "изменение" определяют как замену одного состояния другим. С одной стороны, такое определение является слишком общим, так как не включает отношение к таким важным характеристикам, как механизм, источник изменения, осознанность процесса и др. Но, с другой стороны, оно охватывает любые изменения: как запланированные, так и происходящие в ходе эволюции, в процессе адаптации или случайно.

Что касается развития организации, то к данной проблеме также существует много подходов. Развитие может определяться как изменение в возрасте организации (У. Старбак), как изменения в состоянии организации, которые характеризуются нововведениями, способностями к росту и увеличению размера (Дж. Чайлд и А. Кизер), как стратегия, рассчитанная на изменение верований, отношений, ценностей и структуры организаций с целью их лучшей адаптации к новым технологиям, рынкам и т.д. (У. Беннис) .

В то же время для представителей школы "человеческих отношений" и школы социальных систем характерна трактовка развития как, по преимуществу, естественного, эволюционного процесса, связанного с созданием социокультурных и институциональных образцов и дифференциацией видов и способов деятельности.

С начала 70-х гг. в организационной теории формируется ряд новых концепций, фиксирующих уже сложившиеся различия (рациональность или естественность процесса изменения) и добавляющих новые (внешний или внутренний источник изменения, активность или пассивность организации в процессе изменения и др.).

Инновационный подход. Представители - М. Киртон, С.М. Сигел, У.Ф. Кэммерер и др.; в отечественной социологии организаций - Н.И. Лапин, А.И. Пригожин и др. Авторы, работающие в этом направлении, принимают изменения внешней среды на веру и рассматривают источником изменения внутренние процессы. Причем если западные концепции видят в организационном изменении сознательную адаптацию внутри организации, то в рамках отечественной инноватики делается акцент на целенаправленность и управляемость в процессе изменения организации.

Неомарксистский подход. Представители Р. Эдвардс, М. Буравой и др. Отличительной чертой данного подхода является рассмотрение организаций не с точки зрения статики, а выделение диалектического аспекта. Борьба за доминирование выступает здесь в качестве механизма, генерирующего организационное изменение.

Теория случайной трансформации. Представители - Дж. Марч, Дж. Олсен. Теория случайной трансформации рассматривает организации как "организованные анархии", так как предпочтения членов организаций неясны, а соучастие изменчиво. Организованные анархии обладают очень слабой связью, что делает управление изменением проблематичной инициативой. Изменение рассматривается как результирующая всех этих действий, происходящих в сильной зависимости от ситуации.

Структурно-ситуационная теория. Представители - П. Лоуренс, Дж. Лорш, Дж. Томпсон. Сторонники данной концепции считают, что внутреннее функционирование организации должно быть согласовано с требованиями стоящей перед ней задачи, ее техническим оснащением, внешним окружением, а также потребностями ее персонала. В соответствии с этим ситуационная теория выделяет изменения, адаптирующие структуру организации к ее внешней среде. Причем различные части организации стремятся соответствовать их собственному субокружению. Различная степень изменения требует неодинакового количества времени для принятия решения в организации и ее реакции. Такая дифференцированная адаптация создает проблемы интеграции, что, в свою очередь, ведет к развитию новых структур.

Теория ресурсовой зависимости. Представители - Дж. Пфеффер, Г. Сэлэнсик. В рамках теорий, уделяющих большое внимание взаимоотношениям организации и внешней среды, возможны два варианта реакции организации на изменение ее окружения: либо организация может адаптироваться в соответствии с внешними требованиями, либо организация может попытаться переделать свое окружение таким образом, чтобы оно соответствовало организационным возможностям. Классическим примером первого подхода может служить структурно-ситуационная теория, теория ресурсовой зависимости представляет второй вариант.

Неоинституциональный подход. Представители - Дж. Мейер, Б. Роуан, П. Дж. Ди Маджио и др. В рамках этого подхода считается, что организационная структура усваивает преобладающие, нормативно подтвержденные способы организации. Организации, особенно те, чей выходной продукт с трудом поддается прямому измерению (например, в сфере образования, здравоохранения), вынуждены следовать нормативным предписаниям или, по крайней мере, создавать видимость такого следования для получения легитимности. По мнению неоинституционалистов, эти нормативные предписания мало соотносятся с технической эффективностью. Организации стремятся не к эффективности, а к институциональному изоморфизму с господствующими нормативными стандартами соответствующих структур. При этом структуры выполняют "церемониальную" роль, представляя компетентность и ценность организации в качестве социального актера (концепция "институционального изоморфизма").

Феноменологический подход. Представители - К. Вейк, С. Рэнсон, Б. Хайнингс, Р. Гринвуд и др. Большинство авторов в рамках данного подхода развивают идеи К. Вейка, который первым поставил под вопрос понятие рациональности в организационном развитии, считая, что действие предшествует планированию. Организации он рассматривал как "организованные анархии" или "свободно связанные системы".

Естественно-селекционный подход. Представители - Х Олдрих, М. Хэннен, Дж. Фримен и др. Селекционная модель по сути своей является моделью организационной эволюции. Данная модель применяется к популяциям организаций. Считается, что окружение дифференцированно отбирает организации, основывая такой отбор на способности организационной структуры эксплуатировать ресурсы окружения.

Дальнейшее развитие организационной теории и практическое управление показали недостаточность и однобокость обоих подходов. В то же время была поставлена проблема, как может организация совмещать необходимость целедостижения (а организация создается "под цель") с возможностью выживания. Но, как правило, большинство концепций трактовали организационное изменение однозначно как процесс либо рациональный, либо естественный. Понимание же самого термина "рациональность" практически не менялось и связывалось с целедостижением. Вплоть до конца 60-х гг. в западной социологии организаций преобладала именно такая трактовка: рациональность как целесообразность. Эффективность же выступала практически единственным критерием позитивной оценки организации, а следовательно, условием выживания последней.

Со времени распространения в организационной теории ситуационного подхода большинством исследователей стал учитываться фактор неопределенности (прежде всего неопределенности внешней среды, но также и внутренних целей, интересов и т.д.). Неопределенность начала трактоваться как фактор, накладывающий ограничения на сам рациональный выбор. Таким образом, изменилось и понимание термина "рациональность": его стали использовать для характеристики степени приспособления организации к внешней среде. Однако большинство исследователей сводили анализ влияния внешней среды на организацию к анализу влияния ее микроокружения "целевого окружения". А это дало возможность абсолютизировать роль менеджера в выборе целей и средств их достижения. То есть так или иначе рациональность здесь также описывалась в терминах "целесообразность" и "целедостижение". Единственным ограничением при таком подходе выступает следующее: менеджер при осуществлении своего выбора ограничен предыдущим выбором.

В 70-80-е гг. в социологии организаций появился поток так называемой "неортодоксальной" литературы, связанной в той или иной степени с различными версиями феноменологической теории. Эта теория, как было отмечено выше, придает особое значение фактору неопределенности в функционировании и развитии организаций. Однако сама неопределенность рассматривается не только как характеристика внешней среды, но как сущностное свойство самой организации. Рациональность действий менеджера в этом подходе рассматривается как проблематичная. Предполагается, что сначала производится действие, а затем придумывается и ретроспективно прилагается более или менее рациональное объяснение (причина). Абсолютно негативная оценка возможностей менеджера определять ход организационных процессов представлена в теории случайных трансформаций (Дж. Марч и Дж. Олсен) .

В то же время большинство версий феноменологического подхода, подчеркивая необходимость учета фактора неопределенности в организационном изменении, придает особую роль в этой ситуации действиям менеджеров, которые упорядочивают события.

Общей чертой рассмотренных подходов к проблеме рациональности организационного изменения в ситуации постоянной неопределенности является оценка позитивности изменения организации с точки зрения целедостижения и эффективности. При этом эффективность рассматривается первичной по отношению к выживанию.

Одновременно с 70-х гг. успешно развивается ряд концепций, для которых выживание организации является первичным условием ее эффективности. Само понятие "эффективность" трактуется многопланово (неоинституциональная теория, теория организационной экологии), так как организация оценивается не только с точки зрения целедостижения, но и с точки зрения выполнения других социальных функций. Такой подход позволяет ответить на вопрос, почему общество тратит дефицитные ресурсы на построение и поддержание организаций, хотя последние менее эффективны по сравнению с кратковременными объединениями людей, создаваемыми для решения конкретной задачи.

Организационная экология, анализируя процесс организационного развития под влиянием макросреды, активно использует концепцию институционального изоморфизма.

Выживание в организационной экологии понимается как в значительной мере случайный результат, что не исключает рациональности в принятии решений менеджерами. Однако отрицается жесткость связи между намерениями принимающих решения и результатами реализованных действий. Исходя из этого предполагается, что самая "живучая" структура не та, которая является оптимально приспособленной к конкретным внешним условиям, а та, которая более-менее приспособлена к разным конфигурациям внешнего окружения. Эта "средняя" приспособленность избавляет организацию от необходимости реагировать на все изменения внешней среды и обеспечивает сохранение самотождественности организации через воспроизводство ее структуры.

Проблема организационной культуры . Понятие "организационная культура" широко используется в современной теории организаций. В психологических и социологических концепциях организации организационная культура иногда описывается как совокупность принятых членами организации ценностей, норм, образцов поведения (деятельности), системы значений и смыслов, которые предопределяют способы осмысления актуальной ситуации и реагирования на нее. Введение понятия "организационная культура" в язык организационной теории датируют концом 70-х гг. и связывают с попытками американских ученых осмыслить успехи японской экономики (например, исследования У. Оучи).

Проблема изучения феномена культуры в социологии организаций восходит к работам М. Вебера, Т. Парсонса. Особая заслуга в разработке этой проблемы принадлежит Ч. Барнарду и Г. Саймону, которые впервые ввели в лексикон организационной теории понятие "организационная мораль", близкое по содержанию и функциям современному понятию "организационная культура" .

Феномен организационной культуры впервые был серьезно проработан в рамках феноменологического подхода в социологии организаций, опирающегося на взгляды Д. Сильвермана. В социологии организаций термин "организационная культура" впервые применил А. Петтигрю. Рассматривая человека как существо, создающее представления, символы, язык, способы восприятия и конструирования реальности, он предлагал сосредоточить внимание на рассмотрении личности в контексте организационной среды и прошлого и прошлого опыта организации, нашедших отражение в системе выработанных членами организации коллективных представлений.

Дальнейшая разработка феноменологической модели организационной культуры связана с исследованиями Луи и Роббинса. Они опираются на феноменологическую концепцию так называемой "социальной определенности". Суть ее сводится к тому, что процесс интерпретации социальной реальности рассматривается как протекающий на трех уровнях:

) универсальном - содержащем набор очевидных для всех в рамках данного социума смыслов;

) культурном - уникальном наборе потенциально возможных смыслов, которые присущи лишь данной группе (организации), выражающемся в понятиях "репертуар группы", "культурный код";

) индивидуальном - наборе смыслов, с которыми соотносится индивид в процессе интерпретации ситуации и деятельности.

Развитие этого взгляда нашло отражение в ряде рационалистических концепций организационных изменений (И. Ансоффа, Дж. Барни, У. Бенниса, в нашей стране - А.И. Пригожина и др.), где организационная культура выступает как управляемый фактор, а в ряде работ - как фактор, препятствующий реализации стратегических, инновационных проектов и организационному развитию. Разрушение консервативной организационной культуры и формирование новой здесь часто рассматривается как условие организационного развития, а само формирование организационной культуры - как сознательный и управляемый процесс .

Приведенные взгляды на содержание и функции организационной культуры стали исходной точкой для проведения многочисленных исследований и разработок по этой проблематике в США и Европе. Сегодня выработаны разнообразные подходы к изучению организационной культуры, например, базово-этнографический (в нашей стране - В.М. Гаськов, А.А. Ицхокин и др.), организационно-экологический, неоинституциональный и др.

Глава II. Роль управления в социологии организаций

2.1 Сущность и содержание социального управления

Социология управления - это раздел социологии, изучающий социологические аспекты управленческой деятельности.

Управление - встроенный в социальный процесс, сознательно конструируемый и направляемый социокультурный механизм регуляции отношений между участниками совместной деятельности, сочетающий их интересы, организацию и самоорганизацию, формальные и неформальные нормы, достижение продуктивных целей и устойчивости социальных связей .

Проблемная ситуация в практическом плане - социальный заказ на модернизацию управленческих структур в связи со спонтанными процессами социетальной трансформации российского общества в условиях глобализации и мирового кризиса. В научном плане речь идет о разработке новой парадигмы управления, соответствующей постиндустриальным ориентациям управленческой мысли, теоретическим возможностям отечественной социологии и других социогуманитарных наук, историческим и социокультурным особенностям формирования органов власти и управления.

Объект (отечественной социологии управления) - процесс институализации управления как социокультурного механизма поддержания и изменения в стране социального порядка, повышения эффективности работы федеральных, региональных, местных органов управления, а также работы политических, экономических и общественных организаций.

Предмет социологии управления - управляемость социальных объектов и процессов, закономерности функционирования и трансформации регулятивных механизмов, оптимально сочетающих интересы участников совместной деятельности, их организацию и самоорганизацию, формальные нормы и неформальные правила, достижение продуктивных целей и устойчивости социальных связей и отношений. Наряду с общими методами сбора, обработки и анализа социологических данных в социологии управления используются специфические методы и процедуры, к которым относятся: оргструктурный, социотехнический, идентификационный, социально-коммуникативный. В методологическую организацию исследования вводятся диагностические процедуры установления "сдвига проблем" участников координации совместной деятельности и прогнозного проектирования.

Необходимость социального управления обусловлена прежде всего фактом разделения труда в группах людей, в крупных коллективах, в масштабе государства, а также необходимостью его кооперации.

Следовательно, как совместный труд людей составляет основу всякого человеческого общества, так и управление является необходимым элементом общего труда, существования и развития общества.

Ключевое понятие управления - воздействие. Оно осуществляется в технических и биологических системах. Сразу скажем, что нас интересует такое воздействие, которое осуществляется в социальных системах и может быть понято как воздействие субъекта управления на объект управления с целью перевода его в новое желательное состояние .

Следовательно, основным элементом управления, с чего оно начинается, является целеполагание.

Цель управления - желаемое, возможное и необходимое состояние системы, которое должно быть достигнуто. Определение целей управления - главный и начальный этап управления.

Целеполагание - процесс обоснования и формирования целей развития управляемого объекта на основе анализа общественных потребностей в продукции, услугах, качестве социальных связей, исходя из реальных возможностей их наиболее полного удовлетворения.

Подчеркнем, что в социальных системах воздействие субъекта управления на объект не только не является стихийным, случайным, бессознательным, напротив, стремится к максимальной строгости, экономичности, целесообразности и последовательности. Заметим, что всякое воздействие в обществе носит сознательный социальный характер, поэтому впредь слово социальное может быть опущено: оно подразумевается, поскольку речь пойдет об управлении общественными делами.

Содержание социального управления в основном, главном определяется качеством целеполагания, которое, в свою очередь, обусловлено тем, насколько в поставленных целях (оперативных, среднесрочных, стратегических) наиболее точно и полно выражены коренные потребности и интересы всего общества, его отдельных социальных групп, определяющих мотивы поведения людей .

Объективно обусловленное развитием и усложнением общества требование к способности осуществлять управленческую деятельность органически связано с развитием способности человека к самоуправлению, которая получает простор для совершенствования в процессе перехода самого общества к более высоко организованным и сложным формам общения и деятельности. Само же развитие личности и любой социальной группы или организации совпадает с прогрессом ее способностей адаптироваться к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды, т.е. управлять развитием собственных отношений и деятельности в рамках исторически сложившихся и изменяющихся форм общественных отношений. Каждый этап развития управления представляет собой существенный сдвиг в содержании многообразной человеческой деятельности, прежде всего производственно-трудовой. Этот сдвиг требует более совершенных форм общения и деятельности, которые обеспечивают концентрацию творческой энергии людей, их общностей и организаций на познании более глубоких уровней предметного мира, на свершении более многообразных и сложных форм деятельности, взаимодействия людей друг с другом.

Итак, управление предстает как социальный процесс сознательного, на достоверном знании основанного систематического воздействия субъекта управления (управляющей подсистемы) на социальный объект (управляемую подсистему) посредством принятия решения, осуществления планирования, организации и контроля, необходимых для того, чтобы обеспечить эффективное функционирование и развитие социальной системы (организации), достижение ею поставленной цели.

Процесс управления это всегда деятельность объединенных в определенную систему субъектов управления, направленная на достижение целей организации (предприятия) путем реализации определенных функций с использованием методов управления.

Существуют три основных подхода к управлению: ситуационный, процессный и системный.

Ситуационный подход (другое его название - "конкретный подход").

При его использовании руководители исходят из того, что конкретная ситуация является основой применения возможных методов управления.

При этом наиболее эффективным считают тот метод, который в большей степени соответствует данной управленческой ситуации.

Ситуационный подход - концепция, согласно которой оптимальное решение есть функция факторов среды в самой организации (внутренние переменные) и в окружающей среде (внешние переменные). В данном подходе концентрируются основные положения известных школ управления путем сочетания определенных приемов. Данная концепция пригодна для более эффективного достижения целей организации.

Процессный подход основывается на концепции, согласно которой управление есть непрерывная цепь функций управления, осуществляемая в результате выполнения связанных между собой действий.

Главным методологическим подходом к управлению является системный подход. С его помощью организация рассматривается как единое целое со всеми сложнейшими ее связями и отношениями, а также согласованием деятельности всех ее подсистем.

Системный подход требует использования принципа обратной связи между частями и целым; целым и окружением (т.е. средой), а также между частями и окружением. Этот принцип есть проявление диалектики взаимозависимости между различными свойствами.

Четкое функционирование организации влияет на множество факторов, наиболее важными из которых являются психологические и социально-психологические феномены.

Система (system) - единство, состоящее из взаимозависимых частей, каждая из которых привносит что-то конкретное в уникальные характеристики целого. Организации считаются открытыми системами, потому что они динамично взаимодействуют с внешней средой.

Применительно к управленческим проблемам в системном подходе важнейшим является выполнение следующих действий:

а) выделение объекта исследования;

б) определение иерархии целей системы и ее отражение в целях подсистем;

в) описание влияния каждой из подсистем на систему, в которой они функционируют и обратного влияния системы на объекты подсистемы;

г) определение возможных путей совершенствования деятельности изучаемых подсистем .

Сама сущность управления при системном подходе рассматривается как совокупность следующих понятий: организация управления, процесс управления; информация. Взаимосвязи этих элементов сущности управления позволяют выделить три основных блока, состоящих, в свою очередь, из целого ряда элементов.

2.2 Социология организаций - составная часть социологии управления

Основой функционирования организаций является наличие управления. Применительно к социальной организации понятие управления используется в двух аспектах. Во-первых, речь идет об управлении в самой организации. Во-вторых, имеется в виду управленческая деятельность организации по отношению к каким-либо социальным общностям, группам, процессам, явлениям.

Проблема управления в организации была специально поставлена еще в начале XX в. одним из основоположников научной теории управления французским инженером и исследователем А. Файолем. Он дал четкий ответ на вопрос, каково содержание этой деятельности. Оно включает в себя: планирование самой деятельности, ее предвидение, организацию человеческих и материально-финансовых ресурсов для ее осуществления, принятие решении и отдачу распоряжений на их основе, корректировку и координацию действий различных участников управленческого процесса, контроль за достижением поставленных целей и поведением членов организации в соответствии с принятыми социальными нормами .

Говоря об управлении в организации, необходимо представлять себе два его вида: внешнее, централизованное и внутреннее, или самоуправление. Первый вид означает управление организациями, осуществляемое извне, т.е. находящееся за их границами. Филиал фирмы, расположенный в Екатеринбурге, управляется из ее центра в Москве; министерство управляет подведомственными предприятиями, находящимися на территории страны; из областного центра осуществляется управление районами и т.д.

При всех плюсах централизованного управления (широта обозрения, учет интересов системы в целом, а не только данной организации) оно не может знать и учитывать в полной мере потенциал данной организации, по-настоящему проникаться ее нуждами и заботами. В этом смысле управление, осуществляющееся изнутри организации (самоуправление), плодотворнее.

Управленческая деятельность, как и любой вид труда, нацелена на получение определенного результата. Весь вопрос в том, как определить его эффективность. Можно, конечно, идти традиционным и испытанным для недавнего прошлого путем, усматривая эффективность управления организацией в достижениях производства, росте" производительности труда и увеличении выпуска продукции. Но более перспективной представляется иная постановка вопроса.

Эффективной будет считаться та управленческая деятельность, которая приведет к изменениям в организационных отношениях, в установках, знаниях, целях, социальных позициях и статусах членов организации. В свою очередь, именно эти изменения и должны будут привести к позитивным сдвигам в технологиях и непосредственных; результатах производства. Другими словами, между управлением в организации и получением непосредственного производственного эффекта необходимо видеть промежуточные звенья, они и являются результатом управленческой деятельности.

Поскольку социологию организаций можно трактовать как важную предметную составляющую социологии управления, то в определении ее сущности огромную роль играет специфика предметной области социологической науки. Дело в том, что основная функция организации и как процесса, и как специфического социального образования традиционно связывается с функцией обеспечения социального порядка как важнейшей предпосылке совместной деятельности. Но именно проблема обеспечения социального порядка, поставленная еще Т. Гоббсом, на протяжении многих лет рассматривалась большинством социологов (а многими рассматривается и по сей день) в качестве центральной проблемы. Соответственно это находило (и продолжает находить) отражение в специфическом понимании предметной области этой концепции .

В качестве предмета социологии организаций часто понимают либо институциональные процессы, либо социальную регуляцию поведения людей, либо то, что часто именуют "социальной организацией" - т.е. в конечном счете то, что Т. Парсонс называл способом организации социальной общности. Такое понимание предметной специфики социологии организаций обусловлено интересом социологов к изучению типов, факторов вариативности, принципов и логики формирования, а также трансформации организационных структур .

С позиций управленческого воздействия и специфики методов управления выделяют формальные и неформальные организации. Признаки неформальной организации: общность проблемы, личных симпатий, интересов без формальных указаний на согласование цели и обязанностей; достижение личных целей, не обеспечиваемое в формальных организациях; стихийное создание, не оформленное никакими формальными документами; совокупность внеслужебных контактов; появление лидера, обладающего моральным авторитетом, который помогает группе в достижении целей, поддержании и укреплении ее существования; социальный контроль над своими членами с учетом групповых норм поведения.

Формальная организация обладает следующими признаками:

создается на основе формальных документов;

уставные документы утверждаются в государственных организациях в соответствии с действующим законодательством;

формализованное горизонтальное и вертикальное разделение труда;

фиксирование служебных отношений в официальных актах;

формальное признание всеми членами организации ее целей, закрепленных в уставных документах;

назначение или выборы официального руководителя, наделенного полномочиями единоначальника .

Исследователи выделяют два типа социального контроля - внутренний контроль, или самоконтроль, и внешний, который представлен совокупностью институтов и механизмов, гарантирующих соблюдение норм. Внешний контроль существует в формальной и неформальной форме. Формальный контроль основан на одобрении или осуждении со стороны администрации и официальных органов власти в соответствии законами, указами, инструкциями, постановлениями и т.п. Его осуществляют формальные органы власти и управления, партии, средства массовой информации, администрация предприятий и организаций. Неформальный контроль основан на одобрении или осуждении родственников, коллег, друзей и знакомых, общественного мнения. Агентами неформального контроля являются семья, коллектив сотрудников, религия и другие социальные институты и неформальные объединения организации. В большой группе неформальный контроль неэффективен, так как в ней доминируют формальные связи и отношения.

Любой социальный контроль включает в себя два основных элемента - нормы и санкции.

Различают четыре типа санкций: формальные позитивные, неформальные позитивные, формальные негативные и неформальные негативные санкции. Формальные позитивные санкции - это публичное одобрение со стороны официальных организаций, оформленное документами с подписями и печатями: премии, награждение орденами, званиями, продвижение по службе и т.п. Неформальные позитивные санкции - это публичное одобрение, не исходящее от официальных организаций: улыбка, комплимент, аплодисменты и т.п. Формальные негативные санкции составляют наказания, предусмотренные законами, указами, инструкциями, штраф, заключение под стражу, арест, отлучение от церкви и т.п. Неформальные негативные санкции - это наказания, не предусмотренные законом: пренебрежение, порицание, нотация, распускание слухов и клевета. Нормы и санкции составляют единое целое, если у какой-либо нормы отсутствуют соответствующие санкции, то норма теряет свою регулирующую силу. Выбор типа социального контроля и социальных санкций зависит не только от типа организации, но и от ее размера - чем больше организация, тем более формализовано управление.

Механизмы управления и координации деятельности организации существенно зависят от модели данной организации. Фактически модель организации представляет собой суперсистему, в рамках которой протекает вся деятельность организации. В современной литературе выделяют четыре модели организации - это:

классическая (механистическая) модель и ее разновидность - бюрократическая модель;

неоклассическая (органическая) модель;

институциональная модель;

системная модель .

Основой классической модели является представление о том, что организация - это результат деятельности лишь управляющих, которые полностью контролируют ее и владеют ею. Организация рассматривается как административная пирамида с различными уровнями управления, пронизанными формальными связями и отношениями, она является безличным механизмом, ее основой является процесс труда, а человек - лишь инструмент решения задач и должен быть приспособлен к нуждам организации с помощью формальных экономических рычагов управления. Главное в классической модели - единство командования и четкое распределение обязанностей, это могут быть крупные предприятия, имеющие линейную и линейно-штабную структуру. Основные методы управления в данной модели - планирование, координация, контроль. Организация является замкнутой системой, а улучшение ее функционирования обеспечивается за счет внутренней рационализации без учета внешней среды.

Неоклассическая модель строится с учетом возможностей человека, который рассматривается не только как оператор, выполняющий заданную работу, но и как личность, обладающая потребностями, интересами и ценностными ориентациями. В организациях, придерживающихся неоклассического направления, в выработке решений принимает участие большинство работников, а не только управленцы высшего уровня. Объединяющей силой организации является не административная власть, а взаимное доверие. Руководитель - скорее посредник связи внутри организации. Функционирование организации данной модели осуществляется не за счет внешнего контроля за результатами ее работы, а в основном благодаря высокой ответственности и самоконтролю членов самой организации.

Институциональная модель рассматривает организацию как политический институт и объединение групп, каждая из которых преследует свои цели. В соответствии с данной моделью нормальное функционирование организации обуславливается как рациональностью структуры и учетом социально-психологических характеристик индивидов, так и запросами социальных групп внутри и вне организации.

Системная модель представляет организацию как систему, состоящую из взаимосвязанных элементов, входящую в более сложную систему общества. Данная модель основывается на концепции открытых систем и учитывает отношения организации с внешней средой. Она базируется также на концепции социальных систем, то есть включает поведенческие и инструментальные переменные (технические, экономические и организационные).

В конечном счете все модели организаций выражают две основные тенденции их понимания: организация как инструмент решения общественных задач и организация как сфера жизнедеятельности индивидов. На практике в чистом виде данные модели не встречаются, так как достижение поставленных целей возможно лишь в результате совместной деятельности. Оптимальное управление достаточно полно соотносит управленческие действия с потенциалом организации. В условиях перехода к рыночной экономике и формирования гражданского общества происходит изменение механизмов управления организациями и принципов отношений между управленческим персоналом и подчиненными, а также между организациями и государством. Изменяются объемы и сферы управления, соотношение уровней управленческой иерархии и сфер контроля, так как сокращение уровней управленческой иерархии приводит к увеличению сферы контроля. Этот фактор способствует более быстрой адаптации к техническим изменениям и условиям рынка, а также сокращению расходов на руководящую верхушку.

Заключение

Однозначное определение понятия "организации" сложно, так как оно весьма многоаспектно и очень употребимо в самых различных ситуациях. Понятие "организация" включает в себя две составляющие - дифференциация, "расчленение", и объединение и координация одновременно. В классической теории управления понятие организации сопряжено с разделением труда. При этом разделение труда характеризуется как форма координации производства; трудящиеся должны знать, чем занимаются их коллеги, и согласовывать свою деятельность с их работой. На основе вышесказанного организацию можно определить как социальную систему, в которой субъекты, осознающие свою принадлежность к данной системе, действуют для достижения общей цели.

Организации являются результатом целевого рационального мышления и регулируемого сотрудничества. Им присущи следующие признаки:

они образованы осознанно и целенаправленно для достижения определенной цели или назначения;

в них существует продуманно созданный и общеобязательный порядок или структура;

с их помощью активность членов организации и используемые ими средства должны обеспечить достижение цели.

Организация в некотором смысле слова - инструмент для достижения цели. Интересно при этом, что определенная цель, преследуемая организацией, не обязательно совпадает с целями участвующих в ее деятельности людей. Поэтому организация вынуждена создавать различные системы стимулирования и награждения, с помощью которых она вовлекает индивидов в действие для достижения общей цели.

Дифференциация задач и связанная с ней координация влияют на структуру и форму организации. Чем более развита специализация, тем многостороннее и сложнее будут административные функции организации, ее планирование, координация, мотивирование и т.д., тем многограннее будет структура организации. По своей структуре организации чаще всего похожи на пирамиду, в которой задачи дифференцированы на нескольких уровнях.

Кроме горизонтального разделения труда, в организации всегда имеются также координация, руководство и различные специализации по вертикальной линии.

Основоположник социологического исследования организации М. Вебер рассматривал ее как систему власти и разрабатывал теоретические основы управления, оптимальные для организации как таковой.

Таким образом, социология рассматривает управление как постоянно осуществляющийся социальный процесс целесообразного воздействия на управляемую систему. Для достижения организационных целей разрабатывается стратегия управления. Эффективная деятельность организации возможна лишь при учете социального фактора.

Список литературы

1.Алехин Э.В. Социология управления / Э.В. Алехин. - Пенза: Пенз. гос. ун-т, 2007. - 154 с.

2.Зборовский Г.Е. Общая социология / Г.Е. Збровский. - М.: Гардарики, 2004. - 592 с.

.Игнатьева А.В. Исследование систем управления / А.В. Игнатьева, М.М. Максимцов. - М.: ЮНИТИ, 2008. - 167 с.

.Кравченко А.И. Социология управления: фундаментальный курс / А.И. Кравченко, И.О. Тюрина. - М.: Академический проект, 2005. - 136 с.

.Полтавская Е.И. О понятии "социальный институт" / Е.И. Полтавская // Социологические исследования. - 2009. - №3. - С.68-71.

.Попова Е.П. Проблема критериев организационного развития / Е.П. Попова // Социологические исследования. - 2004. - №9. - С.152-175.

.Попова Е.П. Социология организаций некоторые аспекты становления и современная проблематика / Е.П. Попова. - Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2002. - 68 с.

.Социология управления / Под общ. ред.В.Э. Бойкова. - М.: Изд-во РАГС, 2006. - 336 с.

.Тихонов А.В. От социологии менеджмента к социологии управления / А.В. Тихонов // Социологические исследования. - 2011. - №2. - С.40-45.

10.Тощенко Ж.Т. Социология управления / Ж.Т. Тощенко. - М.: Центр социального прогнозирования и маркетинга, 2011. - 300 с.

Управление персоналом организации / Под ред.А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 695 с.

Щербина В.В. Предмет, статус и проблематика социологии организаций / В. В, Щербина // Социологические исследования. - 2000. - №8. - С.138-143.

Раздел I. Введение в социологию организаций.

Слайд. 0.1.

Предмет и задачи курса.

Многозначность понятия «организация».

Проблемы социологии организаций.

Функции социологии организаций.

Связь социологии организаций с другими науками

Невозможно переоценить роль организаций в жизни общества, поскольку само общество есть сложная система взаимодействующих между собой организаций. Вся жизнь людей протекает в рамках различных организаций. Государственное учреждение, предприятие, вуз, в котором Вы учитесь, - всё это различные типы социальных организаций. Организации являются элементом общественных систем, в которых живут и продуктивно трудятся люди.

Организации является высокоструктурированными системами, состоящими из отдельных элементов, звеньев и подсистем. Они осуществляют самостоятельную деятельность, планирует ее, вырабатывают стратегию и тактику своего поведения, имеют свои цели и интересы. Внутри организации существуют функциональные подразделения с налаженным взаимодействием людей, осуществляются экономические, информационные, управленческие и другие процессы.

Предметом изучения социологии организации является анализ процессов, протекающих в организационных системах, включая закономерности и проблемы развития организаций, представляющих собой целенаправленное объединение в группы отдельных людей для целенаправленной совместной деятельности.

Современный руководитель, менеджер должен знать и уметь применять на практике законы и принципы, которым подчиняются социальные организации. Он обязан владеть методологией организационной деятельности, теоретическими знаниями и практическими навыками в части проектирования и корректировки организаций, грамотно применять принципы организации, использовать новых информационных технологий в своей работе. Кроме того, менеджер должен разбираться в тонкостях организационной культуры, исходя из исторических предпосылок и традиций своего общества, понимая особенности других организационных культур.

В рамках этого курса Вы узнаете, какое место занимает социология организаций в системе научных знаний, что представляет собой организация как управляемая система, как осуществляется управление организацией, какие виды, типы и формы организаций получили наибольшее распространение в современных условиях России.

1. Добренькова Е.В., Агапов П.В., Федулова А.В. Социология организаций. Учебное пособие. М. ИНФРА-М., 2006.
2. Управление человеческими ресурсами/ Под ред. М. Пула, М. Уорнера.- Спб.: Питер, 2002.
3. Фролов С. С. Социология организаций М: «Гардарики», 2001.
4. Щербина В. В. Социальные теории организации. Словарь. М., 2000.

Современный мир - это мир организаций. Организации - это первичные ячейки любого общественного устройства, носители общественных отношений, генераторы материальных и человеческих ресурсов. Социальные организации являются объектом управления, основой “мира” управляющих и жизнедеятельности людей. Организации часто рассматриваются как совокупности людей и групп, объединенных для достижения определенной цели, решения задачи на основе права, правил и процедур, разделения труда и обязанностей. Безусловно, организации - это достаточно эффективный механизм решения общественных задач и удовлетворения человеческих потребностей. Роль организации в обществе велика. Во-первых, они являются генераторами разнообразных ресурсов, во-вторых, создают полезные для общества материальные и духовные блага, оказывают услуги и, в конечном счете, способствуют развитию общества. Они принимают на себя значимые социальные роли, становясь центральным звеном общественной жизни. Ведь именно в организациях собираются и накапливаются ресурсы и знания, разумное использование которых помогает решать множество проблем и «болезней» общества. Особенно трудно социальным организациям в эпоху модернизации общества – перехода от одной социально-экономической системы к другой.

Организованная деятельность – необходимое условие существования людей. Но подобная деятельность присуща не только человеку, в природе мы можем наблюдать псевдосоциальные организованные сообщества животных, особенно в дикой природе (например, прайд львов). Стаей животных управляет лидер – сильный и здоровый вожак, который выполняет своеобразные функции менеджера. Как только он утрачивает свою физическую мощь, стая его смещает и выбирает нового лидера. Кроме того, многие животные имеют свои собственные роли в стае, выполняя определенную функцию. Этот организационный процесс происходит инстинктивно, на уровне генетической предрасположенности. Человек же организует свою жизнь сознательно, т.е. воплощая в реальной жизни задуманные цели. Жизнь человека в одиночестве чрезвычайно трудна. В истории мы найдем немного примеров отшельников, выживающих вне общения с другими людьми. Поэтому человек всегда стремился облегчить свою жизнь, определенным образом кооперируясь с себе подобными. Еще в первобытном обществе человек стал объединять свои усилия с усилиями других людей, чтобы добыть себе пропитание на охоте, рыбалке или собирательством. Так возникли естественные организации, т.е. организации сложившиеся естественным путем удовлетворения потребностей и интересов членов человеческого сообщества.

Постепенно, с развитием человеческих отношений стали возникать более или менее устойчивые связи между членами сообщества, т. е. формироваться социальные ассоциации, разнообразными по форме, поскольку и интересы у людей могут быть совершенно разными. В это время человек в племени не всегда имел раз и навсегда закрепленные за ним функции, отношений между людьми не были достаточно устойчивыми. В силу этого естественные организации часто распадались.

Позже с возникновением и развитием государств люди стали нуждаться в более устойчивых и долгосрочных отношениях, желательно закрепленных некоей договоренностью. Так стали образовываться искусственные организации. В этих организациях каждый член имеет свой четко определенный социальный статус, а все вместе члены такой организации связаны общей деятельностью, выполняемой на основе выработанного плана по достижению заявленных ими целей. Такие организации возникали, прежде всего, в областях, требовавших координации усилий большого количества людей, например в военном деле и строительстве.

Целью объединения людей в организации было и остается совместное приращение усилий для более быстрого и успешного удовлетворения интересов и достижения поставленной цели. Социологии часто называют такое совместное приращение усилий, эффектом синергии, заимствуя это определение из физики. Направленное действие людей по достижению общей цели приводит к приращению совместно затраченных усилий и соответственно к большему эффекту деятельности организации . Как справедливо замечал отечественный ученый А.Богданов, в организационном управлении сложение двух или нескольких затраченных сил не всегда означает получение большего результата. Иными словами двое рабочих могут выполнить вдвое больше работы, нежели один, а могут и меньше. Поэтому в организациях, и особенно в современных, наблюдается высокая потребность в менеджерах высокого уровня, которые могут добиться и синхронности работы многих частей организации и концентрации усилий отдельных членов на выполнение поставленной руководством цели.

1. Многозначность понятия «организация»

Понятие «организация» многозначно. Оно произошло от латинского слова organisation (organize - организовать, устраивать, создавать, объединять, сплотить, упорядочивать). Этимология слова “организация” означает “устройство чего-либо”, “сообщаю стройный вид, устраиваю”.

В социальной, организационной и управленческой науках термин организация употребляется в нескольких значениях:

1) организация - социальный объект, система, обладающая сложной внутренней структурой (государство, общественный институт, министерство, предприятие и т. п.);

2) состояние упорядоченности, порядка той или иной совокупности предметов, явлений (внутренняя форма, структура системы);

3) деятельность органа, человека (организационная работа) по созданию упорядоченности или организованной структуры;

4) организации - это и группы людей, деятельность которых сознательно строится, координируется для достижения общих целей.

Среди характерных признаков социальных организаций, которые нашли отражение во многих теориях организации, как правило, выделяются такие, как: целенаправленность, размер и сложность организации, формализация, рациональность, иерархическая структура и специализация, границы организации, управление, власть, постоянное взаимодействие с внешней средой, использование ресурсов, организационная культура. Все эти признаки и свойства организаций раскрываются в структуре курса социологии организации.

Деятельность организации часто суммарно характеризуется термином «организационное поведение». Поведение в общем случае есть процесс взаимодействия живых существ со средой с целью приспособления к ней и (или) ее активного изменения, преобразования.

Под организационным поведением следует понимать особенности и закономерности взаимодействия организации как объединения людей с внешней и внутренней средой. В целом организационное поведение характеризуется рядом отношений: 1) отношением организации к потребителю, заказчикам; 2) к поставщикам; 3) к своему персоналу; 4) государству; 5) к конкурентам; 6) собственникам организации; 7) к руководителям и стилю управления; 8) особенностями межличностных отношений в организации; отношение к инновациям и творчеству; 9) к развитию организации.

Организации можно уподобить организмам и даже личностям, обустраивающимся и выживающим в высокоорганизованном социальном мире. Поэтому возможно говорить о том, что организации могут зарождаться, крепнуть, процветать, ослабевать и заканчивать свой путь, как и любой живой организм. В связи с этим существует понятие «жизненного цикла организации. Каждый руководитель обязан четко осознавать, на каком этапе жизненного цикла находится его организация с тем, чтобы корректировать это состояние. Если организация находится в состоянии становления, ее жизнеобеспечение требует от всех членов максимальных усилий (и материальных, и физических и моральных) по поддержанию своей жизнеспособности. Сделать это не всегда бывает легко, поэтому большинство организаций заканчивают свое существование, не дождавшись пятилетнего юбилея. Если предприятие достигло расцвета, то и здесь его поджидают немалые опасности, порожденные спокойствием и благодушным состоянием созерцанием достигнутого. Недремлющие конкуренты, новые прогрессивные технологии, внедряемые на рынок, не должны давать возможности для самоуспокоения. Вся жизнь организации – есть постоянное движение и развитие. Иначе расплата последует незамедлительно: организация слабеет, некоторая время, работая по инерции, и умирает. Справедливости ради стоит отметить, что состояние умирания не всегда означает конец существования данной организации. При предприятии некоторых усилий со стороны руководства как-то: смена высшего состава менеджеров, изменение целей, внедрение новых технологий и оборудования, переход в новую рыночную нишу и других подобных действий умирающая организация может выздороветь и вполне благополучно функционировать в новом качестве.

Поэтому этапы жизненного цикла организации могут выглядеть таким образом:

возрождения

зарождения→ становления→ развития→ расцвета→ ослабления

умирания

Более полно жизненный цикл организации предстает в концепции развития предпринимательской организации, действующей в условиях динамичного рынка, разработанной И. Адизесом.

Адизес выделяет 10 универсальных фаз изменения организации:

1. «Ухаживание» – фаза, когда организация существует только в проекте;

2. «Младенчество» – фаза, когда организация начинает функционировать, но еще не имеет формальной системы управления. Главный человек в организации – ее создатель;

3. «Детство» – фаза, на которой деятельность организации стабилизируется. Формальная структура сформирована;

4. «Юность» – фаза второго рождения организации, предусматривающая смену лидера. На смену предпринимателя приходит менеджер;

5. «Расцвет» – фаза, для которой характерно четкое осознание администрацией и персоналом институциональных целей, ориентация на цель, наличие четко выраженной стратегии. Рассматривается как оптимальное состояние организации;

6. «Стабильность» – первая фаза старения организации. Внешне сохраняются все черты, характерные для фазы расцвета. Но из организации уходит дух предпринимательства. Организация теряет гибкость. В установках администрации преобладает дух консерватизма, ориентация на прошлое, все меньше учитываются требования внешней среды;

7. «Аристократия» – фаза, на которой организация не ориентирована на целедостижение и теряет способность к внутренним инновациям. Для этой фирмы характерно ухудшение функционирования;

8. «Ранняя бюрократия» – фаза, на которой организацию начинают раздирать конфликты и продолжает ухудшаться функционирование. Начинается поиск виновных. Реальные проблемы не решаются;

9. «Бюрократия» – фаза, для которой характерно отсутствие у организации жизненных сил и энергии. На этой стадии организация либо гибнет, либо живет за счет внешних субсидий. Отсутствует ориентация на целедостижение;

10. «Гибель организации» – фаза, на которой организация перестает существовать в связи с тем, что перестает быть полезной обществу.

Строя теорию «жизненных циклов организации» Адизес отмечает, что администрация имеет возможность сохранять пребывание организации на стадии расцвета.

Формы существования организаций различны. Среди них выделяются:

1. Формальные организации, представляющие собой фирмы и учреждения, которые либо возникают сами для коммерческих целей, либо создаются более широкими организационными системами для решения отдельных задач. Такие организации могут быть частные/государственные, прибыльные/неприбыльные, учебные/лечебные и т. д. (по специализации).

Эмпирическая типология деловых организаций выделят 2 типа:

· предприятия , занятые в производстве и распределении материальных ценностей и услуг (производственные, торгующие, обслуживающие).

· учреждения (занятые в сфере умственного труда: образовательные, лечебные, культурные, управленческие, научные и проектные).

2. Неформальные организации (общественные или союзы), которые создаются членами этих организаций для удовлетворения собственных потребностей. Как правило, регулирование деятельностью таких организаций обеспечивается совместно принятым уставом, принципом выборности, т. е. зависимостью руководства от руководимых. Членство в них дает удовлетворение политических, социальных, экономических, любительских потребностей.

По своим задачам организации делятся на: политические, профессиональные, научные, творческие и т. п.

Организации также могут группироваться в зависимости от сектора производства . Например, добывающие организации, оказывающие услуги, занятые в сфере информационных технологий.

Согласно другой типологии организаций (организации с точки зрения удовлетворения потребностей отдельной личности или всего общества ) организации можно выделить как

· занятые удовлетворением человеческих потребностей (работают на каждого и обеспечивают свою прибыль производством материальных предметов потребления (одежда, питание, жилище, предметный мир), условиями рекреации (отдых, лечение), поставляют предметы духовного потребления (идеи, художественные ценности, знания).

· Занятые в общественной интеграции (работают на целое). Организации, осуществляющие социальный контроль (органы надзора), социальное управление (правительство, местная администрация).

По типу членства организации могут включать себя:

· только индивидуальных членов (партия, профсоюзы),

· с коллективным членством (ассоциации городов предприятий),

· со смешанным членством (научные общества).

· без членства (общественные движения).

По выполняемой ими общественной роли организации могут быть:

· Массовые организации, ориентированные на дела всего общества (партии и добровольные общества, ориентированные на решение какой-то проблемы, не связанной прямо с нуждами их членов (охрана природы, памятников истории, спасение на водах и т. п.).

· Массовые организации, ориентированные преимущественно на потребности, интересы своих членов. (Потребительская кооперация, общества рыболовов, охотников, коллекционеров и т. д., а также организации, созданные для компенсации распространенных недугов (общества слепых и глухонемых).

Не все виды организаций можно четко отнести к той или иной форме. Некоторые соединяют в себе основные признаки союзов, но выполняют роль потребительских кооперативных организаций (потребсоюзы, жилкооперативы и т. д.), другие вообще не являются собственно организациями, но имеют их некоторые признаки (семья, научная школа, неформальная группа). Они в некоторой степени автономны и независимы от окружающей среды, имеют более или менее постоянный членский состав, но существование такого рода объединений зиждется не на общей цели, а на совпадении индивидуальных целей участников. Сюда же можно отнести и поселение, территориальное объединение людей для обеспечения эффективной деятельности через соседские связи.

Объект и предмет социологии организаций.

Освоение социологии организаций как науки предполагает раскрытие ее сущности и проблем, выявление ее границ и места среди других общественных и естественнонаучных дисциплин. Решению этих вопросов во многом способствует определение объекта и предмета теории организации.

Современная научная методология рекомендует различать объект и предмет науки. Объект науки – это особая область естественных или социальных явлений (с их законами и связями), вызывающих познавательный и практический интерес человека. Категория «предмет науки» связана с фиксацией двуединства: системы объективно существующих закономерных связей и системы понятий, эти связи отображающих. Следовательно, предмет науки – это специально выделенные для изучения (сквозь «призму» понятий и категорий) свойства и связи объективной реальности; комплекс проблем и вопросов, которые исследует наука в определенной естественной или социальной области.

Слайд 10.1.

Объект социологии организаций – это объективно существующий феномен организаций, объективная взаимосвязь всех уровней организации и систем управления организацией, социальные, организационные отношения между группами управляющих и группами управляемых (исполнителями), вся система организационных взаимодействий . Организация как объект социологии организации представляет собой целостный комплекс взаимосвязанных элементов, находящийся в особом единстве с естественной и социальной средой. Организация как объект – это система, обладающая упорядоченной внутренней структурой и взаимодействующая с макро- и микроокружением. В организационных взаимодействиях сочетаются многообразные связи: физические, технологические, экономические, правовые, политические, человеческие и др.

Предметом социологии организаций как естественной и социальной науки, является изучение строения организаций, системы законов и закономерностей, принципов формирования и развития организаций, взаимодействий субъектом и объектов организационной деятельности .

Термин «организация» (от лат.organiso - сообщаю, стройный вид, устраиваю) используется в нескольких значениях:

• как элемент ;
• как вид деятельности какой-либо группы;
• как степень внутренней упорядоченности, согласованности функционирования элементов системы.

В социологии ключевым понятием является элемент социальной структуры и дается такое определение: социальная организация — большая социальная группа, сформированная для достижения определенных целей (Н. Смелзер).

Впервые попытку создания теории организации предпринял американский инженер Федерико Тейлор (1856-1915). Внедряя на практике систему стандартизации приемов труда, он пришел к идее поточных линий и конвейеров. В такой организации главную роль играли администрация и управленческий персонал, осуществлявшие контроль за производственным процессом. Причем наиболее трудолюбивых и инициативных Тейлор предложил стимулировать через систему материального поощрения. Эта модель Тейлора получила название «школа научного управления» или «тейлоризм».

В начале XX в. французский инженер (1841-1925) разработал модель «организации-машины». Суть ее состояла в том, что сама организация понималась как безличный механизм, инструмент для решения общественно значимых проблем, в котором человек был лишь формальным исполнителем, элементарной клеточкой в системе управления и контроля. Задача администрации сводилась лишь к контролю, координации и планированию работы различных звеньев системы. Файоль полагал, что эффективность работы организации определяется единством командования и четким разделением труда.

Все организации в силу стандартизации своей деятельности и единства управления в той или иной степени бюрократизированы. Сам термин «бюрократия», означающий власть чиновников, был введен в научный оборот французским ученым де Гурне в 1745 г. А М. Вебер. впервые разработавший социологическую концепцию бюрократии, выделил семь основных характерных черт бюрократической организации:

• иерархия власти в виде пирамиды, предполагающая ответственность нижестоящих должностных лиц перед вышестоящими;
• деятельность должностных лиц регулируется на основе формально установленных правил и инструкций, обеспечивающих единообразие и непрерывность управленческой деятельности;
• строгое разделение труда, причем каждую функцию должен выполнять компетентный и знающий специалист, работающий по контракту и несущий полную ответственность за качественное выполнение своих обязанностей;
• частная жизнь должностных лиц отделена от деятельности в организации, они подчиняются только служебному долгу и должны быть максимально объективны («идеальный администратор трудится без гнева и пристрастий»);
• продвижение (карьера) должностного лица по служебной лестнице осуществляется в зависимости от его профессиональных способностей, уровня квалификации и стажа работы;
• деятельность сотрудников строится на основе служебной дисциплины и административного контроля:
• должностные лица вознаграждаются постоянным денежным содержанием (окладом).

М. Вебер считал современные бюрократии эффективными организациями, поскольку решения здесь принимаются не по произволу, а по общим критериям, профессиональная подготовка отсекает «талантливых дилетантов» и поднимает общий уровень компетентности. Бюрократия, давая фиксированный оклад и строго ограничивая функции, уменьшает коррупцию по сравнению с организациями традиционных обществ, общие критерии оценок деятельности снижают возможности личных и родственных связей.

Главное достоинство бюрократии , по Веберу, — это высокая хозяйственно-экономическая эффективность: точность, быстрота, знание, постоянство управленческого процесса, служебная тайна, единоначалие, субординация, сведение к минимуму конфликтов и экономичность. Главный недостаток — игнорирование специфики конфликтных ситуаций, действия по шаблону, отсутствие необходимой гибкости.

Таким образом, бюрократия для М. Вебера — «идеальный тип» управления, ориентированный на рациональное и эффективное выполнение стоящих перед организацией задач. В действительности же ни одна реально существующая организация не может в полной мере соответствовать веберовской модели бюрократии.

Несмотря на многочисленные недостатки, бюрократия, по мнению ряда специалистов, сохраняет свою работоспособность в качестве формы управления и в настоящее время. Поэтому одна из задач современного управления — корректировать деятельность бюрократии в соответствии с принципами, разработанными М. Вебером.

Российский социолог А.И. Пригожий (р. 1940) выделяет следующие признаки современной организации:

• целевую природу;
• распределение членов организации по ролям и статусам;
• разделение труда и специализацию функций;
• построение по вертикальному (иерархическому) принципу;
• наличие специфических средств регулирования и контроля деятельности организации;
• целостность социальной системы.

Ключевым элементом социальной организации выступает цель. Существует три взаимосвязанных вида организационных целей:

• цели-задания - оформленные как программы общих действий поручения, задаваемые извне организацией более высокого уровня;
• цели-ориентации — совокупность целей, реализуемых через организацию;
• цели-системы - цели, продиктованные стремлением сохранить организацию как самостоятельную систему.

Все многообразие социальных организаций классифицируют по разным критериям. Так, американский социолога. Этциони подразделяет все организации на три основные группы:

• добровольные , члены которых объединяются на добровольной основе (политические партии, профессиональные союзы, клубы, религиозные объединения и др.);
• принудительные , членами которых становятся принудительным путем (армия, тюрьмы, психлечебницы и др.):
• утилитарные, члены которых объединяются для достижения общих и индивидуальных целей (предприятия, фирмы, финансовые структуры и др.).

Современные российские социологи выделяют в основном следующие виды организаций:

• деловые , членство в которых обеспечивает работников средствами к существованию (предприятия, корпорации, фирмы, банки и др.);
• общественные , представляющие собой массовые объединения, членство в которых позволяет удовлетворять политические, социальные, культурные, духовные, творческие и другие потребности (политические партии, профсоюзы, творческие объединения и т.д.);
• промежуточные , сочетающие признаки деловых и общественных организаций (кооперативы, товарищества и т.п.);
• ассоциативные , возникающие на основе взаимной реализации интересов (научная школа, клубы по интересам, неформальные группы и т.д.).

Типологию организаций можно произвести по отраслевому признаку : промышленно-хозяйственные, научно-исследовательские, административно-управленческие, финансовые, образовательные, социокультурные, лечебные и др.

Современные организации имеют сложную систему управления, включающую следующие характеристики:

• выработка стратегии управления организацией;
• деятельность по руководству персоналом организации;
• получение, отбор и распределение деловой и социально значимой информации;
• рациональное распределение ресурсов организации;
• проведение кадровой политики;
• ведение деловых переговоров;
• внедрение принципов инновационного управления;
• распространение рекламы;
• планирование и проектирование работы в организации;
• контроль и координация действий работников.

Это далеко не полный перечень функций специалиста, осуществляющего управленческую деятельность. В настоящее время такие специалисты являются ключевыми фигурами в организации. Вместе с тем внутри организаций могут складываться неформальные связи и отношения, возникающие стихийно в результате продолжительного межличностного и внутригруппового общения. Неформальные отношения служат своеобразным механизмом снятия напряжения, порожденного противоречием между индивидуальными интересами и жесткими правилами формальной организации, но иногда они могут оказать негативное влияние на деятельность организации.

Таким образом, социальная организация играет важную роль в жизни общества. По образному выражению американского социолога У. Уайта, современный человек — это «человек организации». В свою очередь, организация требует от него ориентацию на рациональный стиль поведения, компетентность, знания и умения. При этом социология призвана решать социальные проблемы оптимизации условий эффективного функционирования организаций.

Виды социальных организаций

Выделяют два основных типа организации — и неформальную. Их отличает друг от друга степень формализации всех существующих в ней связей, взаимодействий и отношений. Однако на практике в организациях присутствуют как формальный аспект, так и неформальный.

Формальный аспект организации — главное, что отличает организацию от других социальных явлений. Организованность подразумевает наличие устойчивой формы, жесткого иерархического каркаса взаимоотношений. Формальный характер социальной организации проявляется в наличии постоянной статусной структуры, комплекса формализованных норм, устойчивого разделения обязанностей и полномочий. Основой формализации является функциональное разделение труда. В соответствии с системой разделения труда складываются и фиксируются на формальном

уровне различия статусов. Статусы упорядочиваются иерархически по сходству функциональных задач и между ними устанавливаются отношения руководства-подчинения.

Неформальный аспект организации проявляется в обязательном наличии в ней своеобразного «фона», который составляют морально-психологическая атмосфера, межличностные отношения, неявное лидерство, симпатии и антипатии людей. Между «формой» и «фоном» всегда существуют сложные диалектические отношения нерасторжимой взаимосвязи.

Кристаллизация формальной структуры социальной организации составляет процесс инсгитуционализации. В ходе этого процесса формальная структура обретает как бы самостоятельное существование, не зависящее от конкретного индивида и его воли. Именно в силу такой «самостоятельности» она настолько отрывается от индивида, что перестает реагировать на индивидуальную изменчивость, утрачивает какой бы то ни было психологизм, превращаясь в социальное как таковое.

Классический функционализм (Т. Парсонс, Р. Мертон, А. Этциони) рассматривает формальную организацию как самоуравновешивающуюся систему, самодостаточную в своей объективности. Главное, что отличает организацию от всех других видов групп, — это сознательное целеполагание. Организация создается с конкретной, ясно осознаваемой целью и сознательно планирует действия своих членов. Этциони указывает натотальный характер организации для общества: «Мы рождены в организации, воспитаны в ней, мы посвящаем работе в организации значительную часть своего существования... Большинство из нас в ней и умирает, и когда наступает час похорон, самая большая из организаций — государство — должна выдать разрешение на захоронение».

Степень организованности социальных отношений и повседневной жизни максимальна в индустриальном обществе. Возникновение крупных форм производства и капитала в конце XIX в. потребовало решения следующих вопросов: как рационализировать трудовой процесс и управление производством, как достигнуть поставленных целей и одновременно максимально удовлетворить потребности участников их достижения. Ответ на эти вопросы попытались дать Ф. Тайлор в своей управленческой концепции бюрократии и М. Вебер в теоретической концепции

бюрократии. Обе концепции объединяла вера в возможность идеальной социальной организации, которая может обеспечить бесперебойную, идеально скоординированную трудовую деятельность и такое же идеальное управление. Залогом всего этого, по Веберу, становилось следование принципу рациональности.

Согласно концепции М. Вебера , образование формальной структуры общества — его организация — происходит на основе прогрессирующей рациональности. Чем более зрелым становится общество, тем рациональнее оно стремится организоваться. Оно освобождается от иррациональных представлений и традиций. В нем складывается бюрократическая организация, основанная на профессиональном управлении, стабильности и жестко фиксированной иерархии.

Описывая «идеальный тип», т.е. не существующую реально теоретическую модель бюрократии, выделил семь основных отличительных черт, характеризующих бюрократическую организацию:

• разделение труда, закрепленное в формальных правилах или законах (перечень должностных обязанностей);
• вертикально-иерархический порядок подчинения;
• наличие публичного офиса, или канцелярии, где хранятся письменные документы, отражающие деятельность организации, ведется деловая переписка, принимаются жалобы;
• наличие официальной процедуры подготовки должностных лиц;
• наличие штатных работников, постоянно весь рабочий день занятых делами организации;
• наличие официальных правил, регламентирующих режим работы организации, распределение выходных и рабочих дней, часы перерыва, приема посетителей и т.д.;
• лояльность каждого работника по отношению к организации в целом, принятие ее правил, деятельность в интересах целого.

Эта формальная система регламентации направлена на то, чтобы действия индивидов, включенных в организацию, были максимально предсказуемыми, легко координируемыми и просто контролируемыми.

Вебер считал, что предельное развитие бюрократии должно обеспечить абсолютную эффективность управления, идеальную быстроту и слаженность функционирования социального механизма. Ее преимуществами выступают безличность, отчужденность от индивида, однозначность отношений, поскольку это скорее жесткая абстрактная схема, голый чертеж, главным достоинством которого является четкость. Одновременно Вебер отмечал и недостатки бюрократического управления, такие, как нехватка гибкости, необходимой для адекватного реагирования на нестандартные ситуации, шаблонность мышления и действий, что влечет за собой неспособность допустить возможность непредвиденных последствий любого действия, не вписывающихся в шаблон.

Из исторической практики и позднейших исследований социологов (например, Р. Мсртона, показавшего неизбежность «непредвиденных последствий») стало ясно, что не может быть в принципе идеально функционирующей формальной организации. Формальная организация ригидна, в то время как живая социальная действительность изменчива и всегда богаче и многообразнее бюрократической схемы. Более того, формальная организация оперирует лишь ролями — начальник, подчиненный, секретарь, ревизор — и не видит за ними реальных людей, поскольку не может учитывать индивидуальности индивидов, их психологии, межличностных отношений, возникающих между ними. Она действуете простой и четкой логикой и настолько безлична в своей механической инерции, что порождает феномены «мертвых душ» и подпоручиков Киже.

Современная социология организаций критически воспринимает веберовскую теорию бюрократии. Т. Парсонс, А. Гоулднер и многие другие социологи видят основное противоречие в том, что реальное лицо, находящееся на вершине бюрократической пирамиды, далеко не всегда обладает достаточными специальными знаниями. Его статус формального лидера дает ему большие властные полномочия в рамках организации, тогда как профессиональный авторитет и компетенция принадлежат неформальному лидеру. Поэтому рядом с формальной иерархией возникает неформальная, и такое состояние может стать источником постоянных конфликтов.

Бюрократическая организация может стать препятствием на пути творческих поисков и нововведений. По мнению французского социолога М. Крозье, творчество возможно в таких организациях, где существуют нормы, поощряющие нововведения, но уклад бюрократической организации, ориентированный на единообразие и беспрекословное подчинение вышестоящим структурам, не дает необходимой свободы для введения инноваций.

Система бюрократического контроля поощряет не независимость мышления, а конформность и дисциплину, поэтому бюрократическая организация является позитивным фактором при решении простых задач и несовместима с творческим процессом.

Решение сложных задач, предполагающих высокую степень неопределенности и непредсказуемости условий, требует иной организации управления.

В бюрократической организации собственные интересы индивидов преобразуются во всеобщие интересы и цели организации как единого субъекта. Это обусловливает нивелирование индивидуально-творческого начала во имя сохранения бюрократической структуры. Кроме того, при таком сплавлении интересов цели верхушки иерархии отождествляются с интересами организации в целом. В конечном счете целью бюрократии становится сохранение материальных и иных привилегий правящей элиты, сложившейся системы социальной регламентации и в целом управленческого статус-кво.

В западной социологии разработана иная типология организаций, включающая различные модели организаций, предложенные зарубежными исследователями. Рассмотрим наиболее известные.

Организация как трудовой процесс (тайлоризм), основу которой составляет блок «человек — труд». Поведение работника, согласно этой модели, полностью детерминировано извне по рационализированной схеме.

Организация — машина , рассматривающая организацию как безличный механизм, построенный из формализованных связей, статусов, целей в виде многоуровневой административной иерархии. Такая система предполагает полную управляемость, контролируемость, человек в ней выступает не в конкретных проявлениях, а лишь как абстрактный «человек вообще» (А. Файоль, Л. Урвик и др.).

Организация — община , где главным регулятором выступают принятые в организации нормы поведения. Большую роль в этой среде играют неформальные отношения в виде возникающих довольно часто неформальных ассоциаций. Подобная организованность удовлетворяет социальные потребности индивида (в общении, признании, принадлежности) и контролирует его поведение (через остракизм, осуждение). Эта естественно возникшая система слабо поддается управлению, действующему прежними методами. Она представляет собой «организацию в организации» и единственно эффективным методом управления для нес является включение в эту систему (Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер и др.).

Социотехническая модель организации, основывающаяся на зависимости внутри групповых связей от технологии производства. В то же время существует и влияние социально-психологической организации группы на производительность.

Интеракционистская модель , рассматриваемая как система длительных взаимодействий между работниками. Индивиды вносят в организацию собственные ожидания и ценности в зависимости от ситуации, оказывая влияние на цели и структуру организации. В результате формальных и неформальных взаимодействий и значительного влияния последних возникает большая неопределенность для управления, риск для решений (Ч. Барнард, Г. Сай- мен, Дж. Марч и др.).

«Естественная» организация (основанная на идеях Т. Парсонса, Р. Мертона, А. Этциони и др.). Функционирование организаций рассматривается как объективный, самосовершающийся процесс, в котором субъективное начало не является преобладающим. Под организованностью в рамках этой модели понимается гомеостатическое состояние системы, позволяющее ей самонастраиваться при воздействиях извне или изнутри. Большая роль в функционировании этой организации принадлежит специально не планируемым, стихийным факторам. Такой подход позволяет рассматривать организацию как специфическое социальное явление, развивающееся по собственным, мало известным закономерностям, вследствие чего возникают многочисленные непредвиденные ситуации.

Бюрократическая модель организации М. Вебера, близкая к модели организация-машина, в основе которой находится концепция рационализации («бюрократизации») поведения человека в организациях.

Типы социальных организаций

Рассмотрим типологию социальных организаций по общественным системам. Важнейшим демосоциальной организацией доиндустриального обществе была семья. Она управлялась по законам обычного права и функционировала на основе системы обычаев, традиций, обрядов, жесткого подчинения начальнику — отцу. В индустриальном европейском обществе семья стала социальным институтом, регулировалась любовью, моралью, правом. При переходе к постиндустриальному обществу семья превращается в социальную группу, теряя свои институциональные черты. Это еще раз показывает сложную диалектическую связь между социальной группой, институтом и организацией.

Экономические организации — это сельскохозяйственные, промышленные, транспортные, строительные и т. п. предприятия, занятые производством, распределением, потреблением и обменом материальных социальных благ и услуг. Их деятельность сопровождается системой бирж, банков, сберкасс и т. п. финансовых организаций. Производственные и финансовые организации обеспечивают функционирование и развитие экономической системы общества. Они различаются в государственных (азиатских) и рыночных (европейских) обществах.

В рыночных обществах производственные и финансовые организации создаются предприимчивыми собственниками средств производства для производства каких-то товаров и получения прибыли. Они объединяются постепенно в холдинги, тресты, корпорации, банки, образуя рыночную экономику мира. В государственных обществах подобные организации создаются государственной властью — например, ГАЗ в СССР. Они входят в состав отраслевых монополий-министерств, образуя государственную экономику страны.

Предприятие включает в себя орган управления производством (дирекцию, производственно-экономическую бюрократию), который разрабатывает устав, план, выбирает средства, контролирует деятельность предприятия. Предприятие функционирует на основе разделения и координации труда множества профессиональных групп, регулируемых моральными, административными и т. п. нормами.

Важнейшей политической организацией общества является государственная власть , которая включает в себя: 1) законодательную, исполнительную, судебную ветви; 2) госаппарат (аппарат управления, или бюрократию (чиновничество)); 3) правовые нормы (конституцию, законы, должностные инструкции), определяющие права и обязанности органов власти и их представителей; 4) вещественные ресурсы власти: финансы, здания, оружие, связь, тюрьмы и т. п.

Государственная власть создается и совершенствуется на протяжении постпервобытной истории человечества. Целями-функциями государственной власти является защита от иных государств (или нападение на них), поддержание порядка, организация хозяйственной жизни. Она представляет собой иерархическую систему управления обществом во главе с монархом или президентом, парламентом, правительством и т. д. Эта система действует на основе жесткой дифференциации деятельности статусов и ролей. Систему статусов и ролей поддерживает система правовых, административных, моральных, материальных регуляторов (ценностей, норм, традиций и т. п.).

Духовная система общества включает в себя мировоззренческие (церковь, партии и т. п.), художественные (творческие ассоциации и т. п.), образовательные (школа, вуз и т. п.), научные организации (академии наук и т. п.). В данной системе общества преобладают социальные институты, а не организации. Это значит, что отношения между управляющими органами и управляемыми организациями-институтами определяются не административными и правовыми нормами, а идеологией, ментальностями, моралью (совестью, долгом и т. п.). В советском обществе — как разновидности тоталитарного — КПСС, Академия наук и т. п., были в большей мере организациями, чем институтами.

Тип социальных организаций зависит от исторической эпохи. В постиндустриальной (постэкономической) эпохе, которую открывают сейчас передовые страны, появляются постиндустриальные (постэкономические) транснациональные корпорации (ТНК). Их характеризуют следующие черты: 1) их деятельность основана не на командно-административном управлении, строгой иерархии статусов и ролей, а на модульной схеме, когда небольшие ассоциированные группы работников работают на основе общего мировоззрения, ментальности, установок; 2) собственностью работников становится процесс творчества, а не его условия, вследствие чего происходит усиление зависимости руководства и владельцев корпораций от работников; 3) работники в таких корпорациях воспринимают работу как творчество, т. е. деятельность, побуждаемую духовными (самореализация) интересами.

СОЦИОЛОГИЯ организаций (СО) - особое направление теоретических и эмпирических исследований, сложившееся в рамках социологической науки и рассматривающее: 1) в качестве центральной проблемы - феномен социальной организованности (универсальное свойство социальной жизни), в той или иной степени проявляющийся во всех сферах и на всех уровнях жизни общества; 2)

в качестве объекта - организацию как специфическое многоэлементное социальное образование, выступающее субъектом целенаправленной, скооперированной деятельности; 3) в качестве предмета - совокупность социальных (властных и социокультурных) средств, регуляции поведения (и координации деятельности) людей, включенных в процесс скооперированной деятельности.

Как специальная социологическая теория, возникшая на стыке социологии и управленческих наук социология организаций концентрирует свое внимание на изучении и объяснении: 1) природы организации как специфического многоэлементного социального образования и субъекта коллективной деятельности; 2)

принципов обеспечения эффективности ее деятельности; 3) условий и логики ее возникновения, развития и функционирования; 4) строения организации и ее социального окружения; 5) способов разделения и координации деятельности; 6) природы человека и социальных групп как социальных объектов регуляции поведения; 7) силовых и социокультурных средств контроля и регуляции поведения; 8) феноменов власти и авторитета в организации; 9) способов взаимодействия и коммуникаций активных социальных элементов организации между собой и организации с элементами внешнего окружения; 10) факторов и механизмов, обеспечивающих, с одной стороны, предсказуемость и воспроизводимость отношений, а с другой - вариативность поведения участников коллективной деятельности; 11) проблем формирования, реализации и соотнесения общеорганизационных, групповых и индивидуальных целей участников деятельности и др.

Социология организаций рассматривается и как одна из важных составляющих базовой междисциплинарной комплексной управленческой теории, именуемой «теория организации». В этом качестве она сосуществует с другими междисциплинарными узкопредметными теориями, также рассматривающими организацию в качестве объекта своего изучения. В отличие от других узкопредметных теорий, входящих в состав этой междисциплинарной комплексной теории, она пытается понять и объяснить процессы, механизмы и природу организаций исходя из предметной специфики социологии и опираясь на знания, полученные в рамках социологической науки.

В качестве особого направления социологической науки сосуществует с другими областями социологического знания и частными социологическими теориями (социология семьи, города, науки, образования и др.), изучающими соответствующие социальные институты и коллективные социальные субъекты деятельности и взаимодействия. В то же время по отношению к общесоциологической и некоторым частным социологическим теориям выполняет особую методологическую функцию. Последняя обусловлена тем, что в центр своего рассмотрения социология организаций ставит проблему изучения организованности как универсального свойства любых социальных образований и предпосылки целенаправленного коллективного социального действия.

Если рассматривать социологию организаций как часть общей теории организации и ориентироваться на классическое понимание предметной специфики социологии (проблема обеспечения социального порядка), то возникновение этой дисциплины может быть отнесено к последней четверти XIX в. Хотя, начиная с этого периода, в этой проблематике и работали отдельные крупные социологи (М. Вебер, Э. Мэйо и др.), выделение этого направления в социолог гии по основанию предметной определенности не совпадает с разработками именно социологов. Если же связывать ее формирование с деятельностью социологов, работавших в рамках теории организаций, то ее возникновение может быть отнесено к началу 1950-х гг. и связано с разработками представителей школы социальных систем (Ф. Селзник,

А. Гоулднер, А. Этциони).

Фундамент отечественной (советской) социологии организаций закладывался в 20-30-е гг. XX в., а институционализация этой дисциплины произошла здесь к концу 1960-х - началу 1970-х гг. Среди отечественных ученых системной и кибернетической ориентации необходимо назвать A.A. Богданова, И.В. Бла- уберга, М.И. Сетрова, В.Н. Садовского, Б.С. Украинцева, Г.П. Щедровицкого,

Э.Г. Юдина и др.

Современные концепции социологии организаций находят весьма адекватное отражение в разнообразии существующих моделей организации. 1.

Система по подготовке и принятию рациональных управленческих решений (М. Вебер, Дж. Марч, Г. Саймон, М. Сайерт и др.). 2.

Сознательно спроектированный под цель инструмент целедостижения, иерархически построенная система деловых взаимоотношений - «социальная машина», которая основывается на принципе максимальной специализации деятельности и формализации деловых отношений (М. Вебер, А. Файоль, Дж. Муни, A.

Рейли, Л. Гулик, Л. Урвик, П.М. Керженцев и др.). 3.

Специфический социальный организм, ячейка общества или общины, которая берет на себя определенную часть социальных функций общества, направленных на удовлетворение потребностей членов организации, причем продуктивная функция выступает лишь одной из ряда социальных функций (Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, Р. Лайкерт, Р. Григас,

З.И. Файнбург и др.). 4.

Многофункциональная, эволю- ционно развивающаяся, равновесная, структурированная целевая социокультурная система, действующая в рамках более широкой социальной системы, выполняющей широкий набор социальных функций по отношению как к макро-, так и к микросоциуму (Т. Парсонс, Р. Мертон, Ч. Барнард, Ф. Селзник, А. Гоулднер, А. Этциони, Д. Пью, Д. Хиксон, Б. Хайнингс, Н.И. Лапин, А.И. Приго- жин и др.).

5. Поле напряжений, перманентных конфликтов, политических и силовых игр (Р. Дарендорф, Л. Козер, М. Крозье, Дж. Томпсон, Т. Бернс, А. Козьминс- кий, А. Завишляк, А.К. Зайцев, Г.П. Щед- ровицкий). 6.

Гетерогенная, искусственная и закрытая социотехническая совокупность разнородных средств регуляции поведения людей (технологических, социальных, а в некоторых моделях экономических), где социальная регуляция поведения во многом является производной от состояния базовой, техникотехнологической подсистемы (Дж. Вудворд, М. Хейр, Э. Трист, Р. Дабин, B.

Г. Подмарков, Н.И. Лапин, О.И. Шка- ратан и др.). 7.

Открытая социальная система, действующая в ситуации высокой неопределенности в динамичном и турбулентном окружении, характеризующейся частым изменением «входов» и «выходов», жертвующей рациональностью и экономичностью в использовании внутренних ресурсов ради повышения ее адаптивной способности (Д. Кац и Р. Канн, П. Лоуренс и Дж. Лорш, Дж. Томпсон и др.). 8.

Социальная группа, с подвижной структурой, квазиреальностью и артефактом, возникающим в процессе недетерминированной и намеренной активности разноориентированных акторов, преследующих свои цели (интересы), реализующих свои жизненные стратегии и вступающих в конфликт и временные коалиции между собой (Д. Сильверман). 9.

Посредник между человеком и внешней средой - способ обеспечить максимальный доступ к ее ресурсам, где структуры возникают как способ преодоления сверхсложности среды (Г. Саймон, П. Лоуренс и Дж. Лорш, Дж. Пфеффер и Дж. Саланчик). 10.

Зависимая система и субъект и сфера обмена ресурсами (или деятельностями) как внутри ее самой (квазирынок), так и с другими организациями, контролирующими необходимые ей ресурсы (П. Лоуренс, Дж. Лорш, Пфеффер, Дж. Саланчик). 11.

Свойство социальной популяции, возникающее при соприкосновении организации и с определенным типом внешней среды (А. Хоули). 12.

Низкопластичная, слабоадаптивная, консервативная социокультурная система, находящаяся в ситуации взаимодействия с внешним окружением, где тип эксплуатируемой экологической ниши предопределяет структуру организации и ее стратегию, а развитие связано с социокультурными селекционными процессами, реализуемыми на уровне организационной или социальной популяции (М. Хэннон, Дж. Фримен, Дж. Кэрролл,

С. Закс., В.В. Шербина, Е.П. Попова).

Почти столь же разнообразны в социологии организаций и взгляды на другие аспекты жизнедеятельности организации: строение внешней среды организаций, логику принятия управленческих решений, источники и механизмы, предопределяющие организационное поведение и логику организационного развития, критерии эффективности организации. Так, например, внешняя среда организации трактуется: 1) как источник необходимых организации ресурсов (ресурсные или экологические ниши); 2) как социокультурное и правовое пространство, задающее правила и ограничения в деятельности организации (макрокружение); 3) как целевое окружение - другие организации, которые непосредственно влияют на эффективность и выживание организации.

Вместе с тем представляется, что специфика социологического взгляда на организацию все же может быть достаточно четко определена. В большинстве подходов, возникших в рамках социологии организации (к немногочисленным исключениям относится антисистемный подход в версии Д. Сильвермана), ее предметная специфика связана прежде всего с изучением институциональных (надличностных и социокультурных) аспектов их жизни, а различия касаются скорее факторов, механизмов и сферы протекания этих процессов, чем его содержания. Фокусом предметного видения организации являются: 1) либо социальные процессы, протекающие в организации и ее окружении, описываемые в терминах институционализации или деинституционализации; 2) либо сама организация, трактуемая: а) как целевой, жесткоструктурированный институт; б) как целевая социальная общность, возникающая как продукт процессов институционализации.

Сегодня социология организаций является одной из наиболее развитых специальных социологических теорий, дисциплиной со сложившейся предметной сферой и определенной проблематикой. В то же время она предстает сегодня как достаточно дискретная и мозаичная система знания, включающая разнородные подходы, теоретические модели и научные школы, сменяющие друг друга или сосуществующие во времени.

Процесс формирования социологии организаций - сложный, длительный и многоэтапный, протекавший на протяжении более чем ста лет в разных странах мира. Прежде всего, становление проблематики и содержания СО может быть описано в терминах смены (сосуществования) различных исследовательских парадигм, возникших как в рамках СО, так и за ее пределами. По разным методологическим основаниям могут быть выделены: 1) взгляды на организацию как на процесс, инструмент и социальный организм; 2) досистемные, системные и антисистемные взгляды на ее природу; 3) нормативистский и анти- нормативистский подход к ее изучению; 4)

эндогенный (выводящий строение и природу организации из состояния внутренней среды организации) и экзогенный (инвайронментальный - из взаимоотношения с внешней средой) подходы; 5)

теории, базирующиеся на естествен- но-научной парадигме и антиестествен- нический взгляд на организацию, постулирующий принципиальный отказ от понятия «закономерность» и др.

Надо отметить и многообразие методологических ориентаций в СО. Так, в рамках системного подхода существуют различия, фиксируемые в следующих дихотомиях: 1) равновесной или конфликтной; 2) естественной или искусственной; 3) закрытой, открытой (иногда избирательно открытой), 4) равновесной и конфликтной; 5) адаптивной и адаптирующей; 6) пластичной и консервативной системы и т.д.

В наиболее обобщенном виде социология организаций может быть определена как специальная социологическая теория (в составе теории организаций), пытающаяся понять природу организаций, объяснить протекающие в них процессы, а также выявить и объяснить обусловливающие их механизмы с позиций предмета и знаний, наработанных в рамках социологической науки.

Основная литература

Социологическая энциклопедия. М., 2003. Т. 2. С. 540.

Щербина В. В. Социальные теории организации. Словарь. М., 2000.

Щербина В.В. Социология организаций // Социология в России. М., 1998.

Энциклопедический социологический словарь. М., 1995. С. 734-735.

Дополнительная литература

Гвишиани Д. М. Организация и управление. М., 1998.

Гибсон Дж., Иванцевич Дж., Доннелли Дж. Организации. Поведение. Структура. Процессы. М., 2000.

Кравченко А. И. Трудовые организации. М., 1991.

Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М., 1999.

Л афта Дж. К Эффективность менеджмента в организации. М., 1999.

Лютенс Ф. Организационное поведение. М., 1999.

Пригожин А.И. Современная социология организаций. М., 1996.

Пригожин А.И. Методы развития организации. М., 2003.

Пью Д., Хиксон Д. Исследователи об организациях. М., 1994.

Социальная организация промышленного предприятия: соотношение планируемых и спонтанных процессов. М., 2005.

Файоль А.у Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г Управление это наука и искусство. М., 1992.

Щербина В. В. Предмет, структура и проблематика социологии организаций // СОЦИС. 2000. № 8.

Под социальным экспериментом понимается метод изучения социальных явлений и процессов, осуществляемый путем наблюдения за изменением социального объекта под воздействием факторов, которые контролируют и направляют его развитие. Этот термин обозначает также способ внедрения в жизнь новых форм социальной организации и оптимизации теории и практики социального управления. Социальный эксперимент предполагает искусственное построение социальной ситуации с целью получения нового знания, обогащающего социальную практику.

Экспериментальный метод стал использоваться в социальных науках с середины XIX в. Классическая схема социального эксперимента была предложена английским социологом Дж.

С. Миллем в 1843 г. и в той или иной мере используется до настоящего времени. Основное назначение эксперимента - проверка теории, точнее гипотез, в контролируемых и управляемых условиях. Эксперимент дает не только описание состояния или изменений объекта, но и объяснение причин изменений.

Однако использование эксперимента в качестве метода социального анализа вплоть до 1920-х гг. отрицалось многими учеными (О. Конт, Э. Дюркгейм, М. Вебер и др.), поскольку они отрицали саму возможность научного экспериментирования с людьми. Кроме того, считалось, что социальные явления слишком сложны для выявления четких причинных зависимостей.

Как способ внедрения в жизнь новых форм социальной организации, социальный эксперимент впервые упоминается в XIX в. в связи с деятельностью английского социального утописта Р. Оуэна по созданию опытных коммунистических общин на территории США и Великобритании. Суть социальных опытов Р. Оуэна и других социалистов-утопис- тов заключалась в построении социально справедливого общества, основанного на социалистических идеях, на отдельно взятых территориях.

Широко известны социальные эксперименты Ф. Тейлора и Г. Форда, имеющие глобальное значение для дальнейшего развития промышленного производства.

Глобальным социальным экспериментом подобного рода можно считать реализацию проекта диктатуры пролетариата и существование советского государства. Огромный интерес представляет управленческий социальный эксперимент по созданию «советского человека» в первые годы советской власти, включающий принятие срочных мер по ликвидации неграмотности, формированию рабочего класса, распространению профессиональных навыков среди больших групп выходцев из деревни, привитию им норм индустриальной субкультуры и т.д.

Постепенно социальный эксперимент стал рассматриваться, во-первых, в научной литературе в качестве метода определения и анализа причинно-следственных связей и изменений в исследуемых социальных явлениях, во-вторых, как одна из технологий социального управления и способ внедрения в жизнь новых форм социальной организации.

Социальный эксперимент как метод определения и анализа причинно-следственных связей и изменений в исследуемых социальных явлениях, в основном создается на принципе сравнения двух и более социальных процессов, отличающихся друг от друга наличием либо отсутствием гипотетических факторов.

Изучаемое социальное явление описывается как система переменных, сре ди которых выделяется независимая переменная (экспериментальный фактор), управляемая экспериментатором и выступающая в качестве гипотетической причины определенных изменений.

Метод проверки гипотез, повышающий чистоту эксперимента, предполагает работу с двумя объектами: экспериментальным и контрольным. Экспериментальной группой называется та группа, к которой применяется изучаемая независимая переменная; контрольная группа идентична экспериментальной по заданным параметрам, но остается вне экспериментального воздействия.

Гипотеза считается доказанной, если вследствие воздействия экспериментального фактора в одном из социальных явлений наблюдается изменение, которое в других явлениях отсутствует.

Начиная с 1960-х гг. проводятся многочисленные, в том числе широкомасштабные социальные эксперименты для выяснения эффективности социальной политики, последствий принятия управленческих решений. С помощью социального экспериментирования исследуются последствия введения социальных пособий, экологические проекты, предвыборные кампании, образовательные программы и т.д.

Социальный эксперимент в социологии должен осуществляться с учетом правовых и нравственных норм общества, ограничения степени риска, обеспечения строгого контроля за ходом процедур и возможности повторения эксперимента. Кроме того, требуется достичь внутренней и внешней валидности эксперимента - уверенности в том, что именно изучаемый фактор является причиной регистрируемого изменения, что выявленная зависимость является закономерной для аналогичных условий.

Классификация социальных экспериментов может осуществляться по разным основаниям: 1) характеру экспериментальной ситуации: выделяют полевые (проводятся в реальной социальной ситуации) и лабораторные (проводятся в искусственно созданных ситуациях) эксперименты; 2) объектам и предметам исследования - эксперименты, выявляющие причинные зависимости внутри определенной сферы (производство, обслуживание, образование и т.п.) или определенного вида социальной деятельности (социально-психологический, правовой, социально-управленческий и т.д.); 3)

специфике поставленной задачи - научные социальные эксперименты, направленные на приобретение нового знания, прикладные, имеющие целью получение практического эффекта (решения социальной проблемы, повышения эффективности и проч.).

Алгоритм социального эксперимента включает в себя: 1)

выдвижение идеи, обоснование, построение гипотезы (научное предположение); 2)

разработку концептуальной модели эксперимента, которая предполагает: выделение фактора, определяющего экспериментальную ситуацию (независимой переменной); выделение зависимого фактора (группы следствий); определение критериев оценки эксперимента (проверка гипотезы); определение условий эксперимента; 3)

разработку программы эксперимента (цель, задачи, объект, субъект, продолжительность, этапы, алгоритмы, результаты); 4)

выбор и подготовку субъекта и объекта эксперимента; 5)

разработку конкретного плана действий; 6)

реализацию экспериментальной программы; 7)

измерение (сравнительный анализ) независимой и зависимых переменных в динамике (эмпирическая фиксация исходного и последующего состояний экспериментальных объектов); 8)

контроль и корректировку эксперимента; 9)

предварительную оценку итогов эксперимента;

0) вывод объекта из экспериментальной ситуации; 11)

осмысление и теоретическую интерпретацию итогов эксперимента (подтверждение гипотез, прогноз, разработка теории); 12)

Особенности и ограничения (пределы) социального эксперимента включают: сложность организации социального эксперимента; социальный объект порождает дополнительные требования к эксперименту, обладает памятью; многомерность социальной детерминации, использование принципа «не навреди»; этические проблемы манипулирования людьми, обращение с ними, как с материалом - неизбежный факт исследовательской работы; качество данных, получаемых в широкомасштабных социальных экспериментах, далеко не всегда оправдывает их чрезвычайно высокую стоимость; необходимость научной и общественной экспертизы.

Современное использование социального эксперимента в социальных науках направлено на поиск эффективных техник управления, его результаты рассматриваются как важный фактор снижения риска при принятии управленческих решений.

Главный критерий социального эксперимента - реальное улучшение организации жизнедеятельности людей, управления социальными процессами.

В силу сложности, затратности, неоднозначности результатов и последствий, а также недостаточной разработанности теории и методологии социального эксперимента данная социальная технология в настоящее время не так популярна.

В настоящее время в современной науке предлагается использование виртуальной реальности, виртуальных миров как идеального места для проведения социальных экспериментов в области экономики, здравоохранения, лингвистики, социологии, психологии т.д.

Основная литература

Выхсьгемм А. П. Эксперимент в социологии (статьи) // Энциклопедический социологический словарь. М., 1995. С. 898-908.

Цветкова Г.А. Эксперимент социальный // Социологическая энциклопедия. М., 2003. Т. 2.

Дополнительная литература

Аверин А.Н. Социальный эксперимент и его роль в управлении. М., 1986.

* Винокур A.B., Рывкина Р.В. Социальный эксперимент. Новосибирск, 1966.

Куприян А.П. Методологические проблемы социального эксперимента. М., 1971.

Кэмпбелл Дж. Модели экспериментов в социальной психологии и прикладных исследованиях: Пер. с англ. М., 1980.

Лапин H.H. Теория и практика инноватики. М., 2008.

Хаеуров A.A. Социальный эксперимент: логи- ко-методологические и социальные проблемы. Ростов-н/Д., 1990.

Ядов В.А. Социальный эксперимент как метод проверки научной гипотезы // Социологическое исследование: методология, программа, методы. М., 2005.

Янкевич С.А. Социальный эксперимент и на- учное управление обществом. Минск, 1984.

Г.А. Цветкова, Г.В. Тартыгашев