Понятие и классификация оснований прекращения трудового договора

В науке трудового права и законодательстве о труде принимаются три категории, связанные с прекращением трудовых правоотношений: прекращение трудового договора, расторжение трудового договора и увольнения. Прекращение трудового договора - это окончание действия трудовых правоотношений работника с работодателем во всех случаях, предусмотренных законодательством о труде. Расторжение трудового договора означает прекращение трудовых правоотношений односторонним волеизъявлением (или работодателя, или работника, или лиц, которые не являются стороной трудового договора). Следовательно, понятие "прекращение трудового договора" по своему содержанию шире понятия "расторжение трудового договора". Термин "освобождение" употребляется в отношении работника и по содержанию является синонимом термина "прекращение трудового договора".

Трудовой договор прекращается только при наличии оснований для его прекращения. Основанием прекращения договора является юридический факт или совокупность юридических фактов, закрепленных в законе и необходимых для прекращения трудового договора.

Они делятся на два вида:

1) действия (жизненные ситуации, происходящие по воле людей; волевые акты их поведения) сторон трудового договора или лиц, которые не являются его сторонами,

2) события (жизненные обстоятельства, наступление которых не зависит от воли и сознании людей: окончание срока трудового договора, смерть работника либо работодателя - физического лица и т.п.).

Основания прекращения трудового договора закреплено в ст.36 и других статьях КЗоТ Украины. В зависимости от того, кто является инициатором прекращения трудового договора, основания делятся на следующие группы:

Прекращение трудового договора по общему (взаимной) инициативе сторон трудового договора (например, соглашение сторон, истечение срока);

Расторжение трудового договора по инициативе работника (статьи 38, 39 КЗоТ Украины);

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 40,41 КЗоТ Украины);

Расторжение трудового договора по инициативе лиц, не являющихся его стороной (третьих лиц) (пункты 3,7 ст. 36, ст. 45 КЗоТ Украины и др.).

Прекращение трудового договора является правомерным при одновременном наличии следующих условий:

1) предусмотренной законодательством основания прекращения трудового договора,

2) соблюдение порядка увольнения,

3) юридического факта прекращения трудового договора (приказ или распоряжение работодателя, заявления работника, соответствующего документа лица, уполномоченного требовать расторжения договора).

В трудовом праве актуальна проблема разграничения терминов "прекращение трудового договора" и "отстранение работника".Возможность отстранения работника от работы работодателем предусмотрено в ст.46 КЗоТ Украины. Отстранением является временное недопущение работника к выполняемой работе в случаях, установленных законодательством, с сохранением места работы и, как правило, без сохранения заработной платы. В случае отстранения трудовые правоотношения работника не прекращаются, а только приостанавливается исполнение им его трудовых обязанностей.

Отстранение работников от работы работодателем допускается в следующих случаях.

1. В случае появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения.

2. В случае отказа или уклонения от обязательных медицинских осмотров.

Обязательные медицинские осмотры проводятся для работников пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических, дошкольных и учебно-воспитательных учреждений, объектов коммунально-бытового обслуживания, других предприятий, профессиональная или другая деятельность которых связана с обслуживанием населения и может повлечь распространение инфекционных заболеваний, возникновение пищевых отравлений, а также работников, занятых на тяжелых работах и??на работах с вредными или опасными условиями труда или таких, где € потребность в профессиональном отборе, и ежегодно - для лиц в возрасте до 21 года. Медицинские осмотры осуществляются соответствующими учреждениями здравоохранения, работники которых несут ответственность согласно законодательству за соответствие медицинского заключения фактическому состоянию здоровья работника.Работодатель имеет право в установленном законом порядке привлечь работника, который отказывается или уклоняется от прохождения обязательного медицинского осмотра, к дисциплинарной ответственности, а также обязан отстранить его от работы без сохранения заработной платы.

3. В случае отказа или уклонения от учебы, инструктажа и проверки знаний по охране труда и противопожарной охраны.

Работники при приеме на работу и в процессе работы должны проходить за счет работодателя инструктаж, обучение по вопросам охраны труда, оказания первой медицинской помощи пострадавшим от несчастных случаев и правил поведения в случае возникновения аварии.Работники, занятые на работах с повышенной опасностью или там, где есть потребность в профессиональном отборе, должны ежегодно проходить за счет работодателя специальное обучение и проверку знаний нормативных актов по охране труда. Должностные лица, деятельность которых связана с организацией безопасного ведения работ, при приеме на работу и периодически, один раз в три года проходят обучение, а также проверку знаний по вопросам охраны труда с участием профсоюзов. Порядок проведения обучения и проверки знаний должностных лиц по вопросам охраны труда определяется типовым положением, утверждаемым специально уполномоченным центральным органом исполнительной власти по надзору за охраной труда. Не допускаются к работе работники, в том числе должностные лица, не прошедшие обучение, инструктаж и проверку знаний по охране труда. В случае выявления у работников, в том числе должностных лиц, неудовлетворительных знаний по вопросам охраны пращей они должны в месячный срок пройти повторное обучение и проверку знаний. Специалисты службы охраны труда в случае выявления нарушений охраны труда имеют право требовать отстранения от работы лиц, не прошедших предусмотренных законодательством обучение, инструктаж, проверку знаний и не имеющих допуска к соответствующим работам или не выполняют требований нормативных актов по охране труда.

4. В других случаях, предусмотренных законодательством.

Например, в соответствии с Порядком проведения служебного расследования в отношении лиц, уполномоченных на выполнение функций государства или местного самоуправления, утвержденного постановлением Кабинета Министров Украины от 13 июня 2000 № 950, служебное расследование в отношении этих лиц проводится с отстранением от выполнения полномочий по должности или без такового отстранения. Такое расследование может происходить в случае:

Неисполнения или ненадлежащего исполнения ими служебных обязанностей, превышение своих полномочий, что привело к человеческим жертвам или причинило значительный материальный или моральный ущерб гражданину, государству, предприятию, учреждению, организации или объединению граждан;

Несоблюдение ими законодательства о государственной службе, борьбе с коррупцией, нарушение этики поведения;

Требования государственного служащего с целью снятия безосновательных, по его мнению, обвинений или подозрений.

Решение об отстранении принимается по представлению председателя комиссии по проведению служебного расследования руководителем государственного органа, в котором работает служащий. На время отстранения от выполнения полномочий по должности за государственным служащим сохраняется заработная плата.

Согласно п. 5.15. Инструкции о порядке организации и проведения служебного расследования и служебной проверки в таможенной службе Украины, утвержденной приказом Государственной таможенной службы Украины от 13.08.2010 № 918, служебное расследование проводится с отстранением субъекта служебного расследования от выполнения служебных обязанностей или без такового отстранения. На время отстранения от исполнения служебных обязанностей по должностным лицом сохраняется заработная плата.

Согласно Закону Украины от 16 марта 2000 № 1550-III "О правовом режиме чрезвычайного положения" в случае введения чрезвычайного положения может осуществляться отстранение от работы на период чрезвычайного положения, в случае ненадлежащего исполнения своих обязанностей, руководителей государственных предприятий, от деятельности которых зависит нормализация обстановки в районе чрезвычайного положения.

В соответствии со ст.17 Закона Украины от 14 мая 1992 № 2343-XII "О восстановлении платежеспособности должника или признании его банкротом" со дня вынесения хозяйственным судом определения о санации руководитель должника отстраняется от должности в порядке, определенном законодательством о труде.

Прекращение трудового договора по основаниям, в которых присутствует взаимная воля сторон

В пункте 1 ст.36 КЗоТ установлена??возможность прекращения трудового договора по соглашению сторон. Основным признаком этого основания является то, что ни работник, ни работодатель не возражают против того, чтобы трудовой договор был прекращен. Волеизъявление сторон на прекращение трудовых отношений проявляется в представлении работником заявления и в издании работодателем приказа о прекращении трудового договора. Внешне это основание похожа на расторжение трудового договора по инициативе работника по ст.38 КЗоТ, поскольку чаще всего именно работник выступает инициатором прекращения отношений по п. 1 ст.36 КЗоТ. Но между этими основаниями существуют существенные различия. Во-первых, если при расторжении трудового договора по собственной инициативе работник должен письменно предупредить работодателя за две недели, то о дате прекращения трудового договора по п. 1 ст.36 КЗоТ стороны договариваются. Во-вторых, при увольнении по собственной инициативе работник может отозвать заявление обратно, тогда как при прекращении трудового договора по соглашению сторон без воли другой стороны - работодателя - это невозможно.

Поскольку в этом основании присутствует воля сторон трудового договора, то по п. 1 ст.36 КЗоТ может быть расторгнут как трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор, в том числе контракт.

Пленум Верховного Суда Украины в п. 8 постановления от 6 ноября 1992 г. № 9 "О практике рассмотрения судами трудовых споров" разъяснил, что при договоренности между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом о прекращении трудового договора по п. 1 ст.36 КЗоТ (по соглашению сторон) договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии об этом собственника или уполномоченного им органа и работника. Само по себе согласие собственника или уполномоченного им органа удовлетворить просьбу работника об увольнении до истечения срока предупреждения не означает, что трудовой договор прекращен по п. 1 ст.36 КЗоТ, если не было договоренности сторон об этом основании прекращения трудового договора.В последнем случае увольнения считается проведенным по инициативе работника (ст. 38 КЗоТ).

Окончание срока действия трудового договора как основание прекращения трудовых правоотношений установлено в п. 2 ст.36 КЗоТ Украины.

Как известно, срок действия является одним из условий трудового договора. Договариваясь о сроке, стороны сознательно связывают с его окончанием возможность прекращения трудовых правоотношений.Поэтому прекращение трудового договора по истечении срока не требует заявления или другого волеизъявления работника. Вместе с тем, стороны могут продолжить трудовые отношения и за пределы указанного в договоре срока. Для этого достаточно, чтобы работник не оставил работу после истечения срока, а работодатель не настаивал на его прекращении. Фактически это означает, что у работодателя право на прекращение трудового договора действует в последний день срока трудового договора.

Поскольку как международным, так и национальным законодательством о труде срочные трудовые договоры рассматриваются не как правило, а как исключение, то и в прекращении трудового договора в связи с его окончанием действуют механизмы, основанные на защите прав определенных категорий работников. На это обращает внимание и Пленум Верховного Суда Украины, который в п. 9 постановления от 6 ноября 1992 № 9 отметил: при рассмотрении дел об увольнении по п. 2 ст.36 КЗоТ судам следует учитывать, что увольнение по этим основаниям беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (или более трех лет, но не более, чем в 6 лет, если ребенок по медицинскому заключению в этот период нуждается в домашнем уходе), одиноких матерей (женщина, не состоящая в браке и в свидетельстве о рождении ребенка которой отсутствует запись об отце ребенка или запись об отце сделана в установленном порядке по указанию матери, вдова, другая женщина, которая воспитывает и содержит ребенка сама) при наличии ребенка возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида производится с обязательным трудоустройством (ч. ст. 184 КЗоТ Украины). Не может быть признано, что владелец или уполномоченный им орган выполнил эту обязанность по трудоустройству, если работнице не была предоставлена??на том же или на другом предприятии (в учреждении, организации) другая работа или предложена работа, от которой она отказалась по уважительным причинам (например, по состоянию здоровья). Предусмотрены ч. ст.184 КЗоТ Украины гарантии распространяются и на случаи увольнения в связи с окончанием срока договора указанных работников, когда они были приняты на сезонные работы. Поскольку согласно ч. 2 ст.23 КЗоТ трудовой договор на определенный срок заключается только в случае, когда трудовые отношения на неопределенный срок не может быть установлен с учетом характера работы или условий ее выполнения, или интересов работника (например, его желания), или в других случаях, предусмотренных законодательными актами, заключение трудового договора на определенный срок при отсутствии указанных условий является основанием для признания его недействительным в части определения срока.

Пунктом 5 ст.36 КЗоТ Украины установлена??возможность прекращения трудового договора в случае перевода работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход работника на выборную должность. По этому основанию содержатся две похожие обстоятельства, с которыми связывается факт прекращения трудовых правоотношений.

Для увольнения работника в связи с переводом на другое предприятие необходимо иметь совпадение воли трех субъектов: работника (от которого, как правило, исходит инициатива как освобождение с первого места работы, так и поиск второго места и согласовании принятия в него в порядке перевод), работодателя (не отрицает как против самого факта, так и против такого порядка прекращения трудового договора) и нового работодателя (который готов принять работника в порядке перевода). Механизм такого прекращения трудового договора состоит из нескольких последовательных действий.Работник подыскивает подходящую работу на конкретном предприятии (в учреждении, организации), договаривается о самом факте принятия и дату начала работы.Работодатель по новому месту работы обращается к работодателю по предыдущему месту работы с просьбой уволить работника в порядке перевода. Работодатель принимает заявление работника, лист нового работодателя и издает приказ о прекращении трудового договора в порядке перевода с указанием этого предприятия (учреждения, организации).

Прекращение трудового договора по второй из обстоятельств - в связи с переходом работника на выборную должность - должно происходить при наличии таких фактов. Во-первых, работник должен принять участие в выборах на определенную должность. Во-вторых, в результате выборов именно он будет избран на эту должность. В-третьих, работодатель не будет возражать против того, чтобы работник прекратил работу и перешел на выборную должность (иначе работнику придется увольняться по собственной инициативе).

Определенной противоположностью относительно увольнения в порядке перевода является прекращение трудового договора в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 6 ст. 36 КЗоТ Украины). С анализа содержания этой нормы можно сделать вывод о наличии двух обстоятельств, являющихся результатом воли сторон.С одной стороны - это действия собственника, осуществляет организационные мероприятия по изменению или места нахождения предприятия, учреждения, организации или качественных преобразований в деятельности предприятия (изменении в организации производства и труда). С другой - это решение работника о том, что он не может работать в этих изменений - ни на этом предприятии, но в другой местности, ни на этом предприятии, но в новых условиях труда. Как видим, здесь воля сторон трудового договора не совпадает.

Под другой местностью следует понимать другой населенный пункт по существующему административно-территориальному делению. Описание существенных условий труда, могут меняться в связи с изменениями в организации производства и труда, приведен в ч. ст.32 КЗоТ Украины - это системы и размеры оплаты труда, льготы, режим работы, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов и наименования должностей и др.

Но отсутствие желания работника продолжать работу в новых условиях для прекращения с ним трудового договора мало.Необходимо, чтобы прежние существенные условия труда нельзя было сохранить.

При прекращении трудового договора по этому основанию следует учитывать позицию Пленума Верховного Суда Украины, изложенную в п. 10 постановления от 6 ноября 1992 № 9: прекращение трудового договора по п. 6 ст.36 КЗоТ Украины при отказе работника от продолжения работы с измененными существенными условиями труда может быть признано обоснованным, если изменение существенных условий труда при производстве работы по той же специальности, квалификации или должности вызвана изменениями в организации производства и труда (рационализацией рабочих мест, введением новых форм организации труда, в том числе переходом на бригадную форму организации труда, внедрением передовых методов, технологий и т.д.). Отказ работника заключить контракт может быть основанием для прекращения трудового договора по п. 6 ст.36 КЗоТ Украины в том случае, когда в соответствии с законодательством такая форма трудового договора для данного работника была обязательна.В тех случаях, когда основания для изменения указанных условий были, но работник, который отказался от продолжения работы, ни был предупрежден за 2 месяца об их изменении или освобожден до истечения этого срока после предупреждения, суд соответственно изменяет дату увольнения. Установив при рассмотрении дела о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. или п. 4 ст.40 КЗоТ Украины, основанием для расторжения трудового договора стал отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, вызванным изменениями в организации производства и труда, и работник не согласен работать в новых условиях, суд вправе по своей инициативе изменить формулировку причин освобождение на п. 6 ст.36 КЗоТ Украины.

К основаниям прекращения трудового договора, в которых присутствует соглашение сторон, следует отнести и основания, предусмотренные контрактом (п. 8 ст. 36 КЗоТ Украины).

В соответствии со ст.21 КЗоТ Украины контракт является особой формой трудового договора, в котором, кроме срока действия, прав, обязанностей и других условий, могут устанавливаться условия его расторжения (в том числе досрочного).

Заключая контракт, работник может взять на себя обязательство обеспечить показатели, отражающие результаты его деятельности - например, уровень роста реализации продукции; сроки разработки и внедрения новых технологий, увеличение рентабельности производства и т.п. Неисполнение или ненадлежащее исполнение этих обязательств по вине работника может быть условием прекращения контракта стороны и закрепляют в его тексте.

Исследовав практику прекращения контрактов, Пленум Верховного Суда Украины в п. 13 постановления от 6 ноября 1992 № 9 обратил внимание на следующее: поскольку на работников, с которыми заключен контракт, распространяется законодательство о труде, регулирующего отношения по трудовому договору, за исключением, установленным для этой формы трудового договора, их трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным законодательством (статьи 36,39-41 КЗоТ Украины).

Отдельно следует обратить внимание на то, что иногда на практике на порядок прекращения трудового договора по основаниям, указанным в подп.2, пунктов 6 и 8 ст.36 КЗоТ, ошибочно распространяют гарантию запрета увольнения работника в период его временной нетрудоспособности, а также пребывания в отпуске. Закрепленная в ч. З ст.40 КЗоТ Украины запрет увольнения работников в эти периоды распространяется на увольнение работника только по инициативе собственника или уполномоченного им органа - то есть по основаниям, установленным в статьях 40 и 41 КЗоТ Украины. В статье 36 КЗоТ Украины эти основания четко отделяются друг от друга.

Расторжение тд по инициативе работника (ст. 38, 39 КЗоТ)

Порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе работника определены в статьях 38 и 39 КЗоТ Украины.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом собственника или уполномоченный им орган письменно за две недели. Цель предупреждения заключается в предоставлении возможности:

а) как работодателю подобрать нового работника на место того, который увольняется по собственному желанию, так и

б) работнику окончательно определиться с местом своей дальнейшей работы.

Стороны трудового договора вправе договориться о любой срок освобождения после подачи работником заявления об этом в пределах двухнедельного срока. Если работодатель уволит работника до истечения срока предупреждения при отсутствии его согласия, суд должен восстановить его на работе. После окончания двухнедельного срока работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать ему трудовую книжку и произвести полный расчет. В таком случае последним днем??работы тот день, о котором работник письменно предупредил работодателя о расторжении трудового договора. Если работник оставит работу до истечения срока предупреждения и без приказа работодателя об увольнении его досрочно, то работодатель может квалифицировать это как прогул без уважительных причин и уволить работника по соответствующей основанием.

При наличии уважительных причин трудовой договор может быть расторгнут в срок, о котором просит работник. К уважительным причинам относятся: переезд на новое место жительства; перевод мужа или жены на работу в другую местность; поступление в учебное заведение; невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением; беременность, уход за ребенком до достижения им четырнадцатилетнего возраста или ребенком-инвалидом, уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением или инвалидом I группы, выход на пенсию, принятие на работу по конкурсу т.п. Этот перечень не является исчерпывающим. Зависимости от фактических обстоятельств в каждом конкретном случае уважительными могут быть признаны и другие причины.

Если по истечении срока предупреждения работник не оставил работу и не требует расторжения трудового договора, работодатель не имеет права уволить его по поданному ранее заявлению. Увольнение в этом случае является законным только в случае, когда на место, высвобождаемого приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством работодатель не может отказать в заключении трудового договора (например, лицу, приглашенному на работу в порядке перевода с другого предприятия по согласованию между руководителями предприятий).

Работник имеет право в определенный им срок расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, если работодатель не выполняет: а) законодательство о труде

б) условия коллективного или трудового договора.

Срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае:

а) его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору

б) нарушения работодателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора

в) наличии уважительных причин (переезд на новое место жительства; перевод мужа или жены на работу в другую местность; поступление в учебное заведение; невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением; беременность, уход за ребенком до достижения им четырнадцатилетнего возраста или ребенком-инвалидом, уход за больным членом семьи в соответствии с медицинского заключения или инвалидом I группы, выход на пенсию, принятие на работу по конкурсу и т.д.). Во срочному трудовому договору в этом случае понимается как трудовой договор на определенный срок, установленный по согласованию сторон, так и трудовой договор, заключаемый на время выполнения определенной работы. В случае отсутствия любого из названных причин срочный трудовой договор не подлежит расторжению по инициативе работника. Сезонные и временные работники имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя письменно за три дня. Споры о досрочном расторжении трудового договора разрешаются в общем порядке, установленном для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя только по основаниям и в порядке, определенных законом. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя по сфере действия подразделяются на общие (ст. 40 КЗоТ Украины) и дополнительные (ст. 41 КЗоТ Украины и специальное законодательство).

Общие основания распространяются на всех работников предприятия, учреждения, организации, независимо от формы собственности и организационно-правовой формы создания. Дополнительные основания - это основания, которые распространяются только на определенные категории работников, прямо предусмотренных законодательными актами. Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя имеет исчерпывающий характер. Работодатель не имеет права расторгнуть трудовой договор по основанию, не предусмотренной действующим законодательством. Согласно ст.4 Конвенции МОТ № 158 "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя" 1982 (ратифицирована Украиной 4 февраля 1994) трудовые отношения с работниками по инициативе работодателя не прекращаются, если только не имеется законных оснований для такого прекращения, связанного со способностями или поведением работника или вызванного производственной необходимостью предприятия, учреждения, организации. Не являются, в частности, законными основаниями для прекращения трудовых отношений следующие:

а) членство в профсоюзе или участие в профсоюзной деятельности в нерабочее время или, с согласия работодателя, в рабочее время

б) намерение стать представителем работников, выполнение в настоящее время или в прошлом функций представителя работников

в) подачи жалобы или участие в деле, возбужденном против работодателя по обвинению в нарушении законодательства либо правил или обращение в компетентные органы

г) раса, цвет кожи, пол, семейное положение, семейные обязанности, беременность, вероисповедание, политические взгляды, национальность или социальное происхождение

г) отсутствие на работе в период пребывания в отпуске по материнству.

Общие основания расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа установлены в ст.40 КЗоТ Украины.

Изменения в организации производства и труда, в том числе ликвидация, реорганизация или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины). Ликвидация, реорганизация, банкротство, перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников не исчерпывают перечень изменений в организации производства и труда.Реорганизация или перепрофилирования предприятия должно сопровождаться реальным сокращением численности или штата работников, изменениями в их составе по должностям, специальности, квалификации, профессиям. Цель сокращения штата заключается в том, чтобы улучшить работу предприятия, учреждения, организации и укомплектовать их наиболее квалифицированными кадрами. Сокращение штата влечет за собой устранение какой-то штатной должности.Если сокращение численности может происходить и без устранения соответствующих должностей, то сокращение штата всегда приводит к уменьшению численности работников. В пункте 19 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 6 ноября 1992 г. № 9 "О практике рассмотрения судами трудовых споров" определено, что, рассматривая трудовые споры, связанные с увольнением по п. 1 ст.40 КЗоТ Украины, суды обязаны выяснить, действительно ли у ответчика имели место изменения в организации производства и труда, в частности, ликвидация, реорганизация или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников, являющихся доказательства изменений в организации производства и труда.

Согласно ч. 2 ст.23 Закона Украины от 14 мая 1992 № 2343-XII «О восстановлении платежеспособности должника или признании его банкротом" со дня принятия хозяйственным судом постановления о признании должника банкротом и открытии ликвидационной процедуры прекращаются полномочия органов управления банкрота относительно управления банкротом и распоряжение его имуществом: все права руководителя (органов управления) юридического лица - банкрота переходят к ликвидатору. Если процедуру ликвидации введен после распоряжения имуществом, то прекращаются полномочия органов управления банкрота относительно управления имуществом и реорганизации юридического лица, а также полномочия собственника (собственников) имущества банкрота. Руководитель должника увольняется с работы в связи с банкротством предприятия (п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины).

При увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда работник персонально предупреждается об этом за два месяца. Работники горного предприятия предупреждаются в письменной форме о его ликвидации или консервации не позднее чем за год до проведения, а каждый работник не позднее чем за два месяца до высвобождения знакомится с соответствующим приказом под личную подпись (ст. 47 Горного закона Украины от 6 октября 1999 г. № 1127-XIV).

Термин "высвобожденные работники" применяется только в случае увольнения работника по п. 1 ст.40 КЗоТ Украины. Эта категория появилась 27 мая 1988, когда Указом Президиума Верховного Совета УССР КЗоТ Украины был дополнен главой III-А "Обеспечение занятости высвобождаемых работников". Одновременно с предупреждением об увольнении работодатель предлагает работнику другую работу на том же предприятии. Согласно п. 33 Правовых позиций, высказанных судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда Украины в связи с анализом причин пересмотра судебных решений по гражданским делам в 1996 г., при решении вопроса о том, имел ли работодатель возможность выполнить требования о предоставлении работы работнику, который высвобождается в связи с изменениями в организации производства и труда, суд исходит из того, что по смыслу этой нормы работнику должна быть предложена имеющаяся работа по соответствующей профессии или специальности и только при отсутствии такой работы - другая имеющаяся работа. Что же касается требований работника о предоставлении ему имеющейся работы высокого уровня, чем он выполнял, то этот вопрос должен решаться работодателем в соответствии с общими положениями о комплектовании кадров и продвижения по службе. В случае отсутствия работы, а также отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии работник обращается за помощью в государственную службу занятости или трудоустройства устраивается самостоятельно.Вместе работодатель сообщает государственной службы занятости информацию о предстоящем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда. Государственная служба занятости предлагает работнику работу в той же или другой местности по его профессии, специальности, квалификации, а при ее отсутствии подбирает другую работу с учетом индивидуальных пожеланий и общественных потребностей.В случае необходимости работник может быть направлен, с его согласия, на обучение новой профессии (специальности) с последующим предоставлением ему работы.

В случае если работодатель планирует увольнение работников по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера или в связи с ликвидацией, реорганизацией, изменением формы собственности предприятия, он должен заблаговременно, не позднее чем за три месяца до намечаемых увольнений, предоставить первичным профсоюзным организациям информацию об этих мероприятий, включая информацию о причинах последующих увольнений, количестве и категориях работников, которых это может касаться, сроки проведения увольнений, а также провести консультации с профсоюзами о мерах по предотвращению увольнений или сведению их количества к минимуму или смягчению неблагоприятных последствий каких-либо увольнений. Профсоюзы имеют право вносить предложения органам государственной власти, органам местного самоуправления, работодателям, их объединениям о перенесении сроков, временном прекращении или отмене мероприятий, связанных с высвобождением работников, которые являются обязательными для рассмотрения.

Трудовой договор на этом основании, кроме случая ликвидации предприятия, может быть расторгнут только по предварительному согласию профсоюзного органа.

При сокращении численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда (ч. 1 ст. 42 КЗоТ). Квалификация - это способность выполнять задания и обязанности определенной работы. Она определяется уровнем образования и специализацией. Необходимый уровень образования достигается благодаря реализации образовательных, образовательно-профессиональных и образовательно-научных программ подготовки и должен соответствовать в целом кругу и сложности профессиональных заданий и обязанностей. Специализация связана как с необходимой отраслью знаний, используемыми инструментами или оборудованием, так и с продукцией, производимой, или услугами, услуг и в определенной степени соответствует детализированном кругу профессиональных заданий и обязанностей.

Квалификация подтверждается аттестатом, дипломом, свидетельством и другими документами об образовании, присвоении, в том числе внеочередное, специальных званий, подготовка, перепидготування и повышения квалификации, профессиональное обучение без отрыва от работы. Доказательствами этого также могут быть данные по: стажа работы; прохождения аттестации и ее результатов; ежегодной оценки исполнения должностными лицами возложенных на них обязанностей и задач, выполнение обязанностей временно отсутствующих более квалифицированных работников, зачисление в кадровый резерв; причин перевода из высших должностей на низшие.

Анализ действующего законодательства дает основания для вывода о том, что более высокая производительность труда может быть подтверждена, наряду с другими доказательствами, данными относительно:

а) премирование по результатам работы в отчетном периоде (квартале, месяце) в соответствии с установленными показателей и личного вклада в общие результаты работы с учетом фактически отработанного времени

б) выплаты премий и денежных вознаграждений, носящие разовый характер (вознаграждения по итогам работы за год, премии за выполнение важных и особо важных заданий) в) награждение должностных лиц государственными наградами г) награждение должностных лиц ведомственными поощрительными отличиями т.п. Одним из существенных признаков работника с высокой производительностью труда является его дисциплинированность. Уровень производительности труда должен определяться с учетом наличия у работника дисциплинарных взысканий (п. 33 Правовых позиций, высказанных судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда Украины в связи с анализом причин пересмотра судебных решений по гражданским делам в 1996 г.).

Производительность труда - это показатель ее эффективности, результативности, которая характеризуется соотношением между выпуском продукции, оказанием услуг и другими результатами деятельности работника и количеством работы, использованной на их производство. Возможности провести экспертизу работников с более высокой квалификацией и производительностью труда действующее законодательство Украины не предусматривает.ее также не допускает и судебная практика.

При равных условиях производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

а) семейным - при наличии двух и более иждивенцев

б) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком в) работникам с длительным непрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации

г) работникам, обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства

г) участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины "О статусе ветеранов войны, гарантии их социальной защиты"

е) работникам, получившим на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

е) лицам из числа депортированных из Украины в течение пяти лет со времени возвращения на постоянное место жительства в Украину

ж) работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, проходивших альтернативную (невоенной) службе, - в течение двух лет со дня увольнения их со службы. Предпочтение в оставлении на работе может отдаваться и иным категориям работников, если это предусмотрено законодательством Украины (ч. 2 ст. 42 КЗоТ). Так, согласно ст.9 Закона Украины от 16 декабря 1993 № 3721-XII "Об основных принципах социальной защиты ветеранов труда и других граждан преклонного возраста в Украине" лицам, имеющим особые трудовые заслуги перед Родиной, предоставляется преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников независимо от времени работы на данном предприятии, в учреждении или организации.Ветеранам военной службы.

Ветеранам органов внутренних дел, ветеранам государственной пожарной охраны, ветеранам службы гражданской защиты, ветеранам Государственной службы специальной связи и защиты информации Украины предоставляется право преимущественного оставления на работе, на которую они поступили впервые после увольнения с военной службы, при сокращении численности или штата работников.Преимущественное право также предоставляется:

а) лицам, пострадавшим вследствие Чернобыльской катастрофы, отнесенным к категориям 1,2; жене (мужу) умершего гражданина, смерть которого связана с Чернобыльской катастрофой, или опекуну (на время опекунства) детей умершего

б) участникам ликвидации последствий аварии на Чернобыльской АЭС, относящихся к категории 3; жене (мужу) умершего гражданина из числа участников ликвидации последствий аварии на Чернобыльской АБС, отнесенных к категории С, смерть которых связана с Чернобыльской катастрофой, или опекуну (на время опекунства) детей умерших граждан.

Работники, уволенные в связи с изменениями в организации производства и труда (кроме ликвидации предприятия), в течение одного года имеют право на заключение трудового договора при возвратном приеме на работу, если работодатель осуществляет прием на работу работников аналогичной квалификации. При этом преимущественное право на заключение такого договора предоставляется тем же категориям лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе при высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда. Условия восстановления социально-бытовых льгот, которыми работники пользовались до высвобождения, определяются коллективным договором. Работники горных предприятий, которые ликвидируются или консервируются, имеют первоочередное право на трудоустройство на вновь и действующих предприятиях независимо от формы собственности (ст. 46 Горного закона Украины).

По правилам п. 1 ст.40 КЗоТ Украины может быть расторгнут трудовой договор в случае отказа работника заключить договор о полной индивидуальной материальной ответственности, а также с лицом, принималась для замещения отсутствующего работника, за которым сохранялась работа, на неопределенный срок или временно, но проработала более четырех месяцев, при возвращении этого работника на работу, если отсутствует возможность перевода с его согласия на другую работу.

В первую очередь основания прекращения трудового договора мож­но разделить на основания, независящие от воли сторон и основания пре­кращения трудового договора по воле сторон.

1) Независимо от воли сторон.

а) В связи с наступлением определенного события. Сюда можно от­нести истечение срока договора (п.2 ст.77 ТК РФ); неизбрание на долж­ность (п.3 ст.83 ТК РФ); признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности (п.5 ст.83 ТК РФ); смерть работника либо работо­дателя - физического лица, а также признание судом работника либо рабо­тодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п.6 ст.83 ТК РФ); наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, сти­хийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные об­стоятельства), если данное обстоятельство признано решением Прави­тельства Российской Федерации или органа государственной власти соот­ветствующего субъекта Российской Федерации (п.7 ст. 83 ТК РФ); пре­кращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п.10 ст. 83 ТК РФ).

В эту группу можно включить ряд оснований также связанных с на­ступлением некоего события, но предполагающих еще волеизъявления работника на это событие. Это перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную ра­боту (должность) (п.5 ст.77 ТК РФ); отказ работника от продолжения ра­боты в связи со сменой собственника имущества организации, с измене­нием подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорга­низацией (п.6 ст.77 ТК РФ); отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п.7 ст.77 ТК РФ); отказ работника от перевода на другую работу, необхо­димого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в по­рядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодате­ля соответствующей работы (п.8 ст.77 ТК РФ); отказ работника от перево­да на работу в другую местность вместе с работодателем (п.9 ст.77 ТК РФ).

б) По инициативе третьих лиц. К третьим лицам относятся некото­рые государственные органы: военный коммисариат, суд, государственная инспекция труда и др. Выделение данной группы оснований несколько условно, поскольку данные лица не проявляют инициативу по отношению к прекращению трудового договора с работником, но прекращение трудо­вого договора является безусловным следствием принятых ими решений.

К этой группе оснований относятся: призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную граждан­скую службу (п.1 ст. 83 ТК РФ); восстановление на работе работника, ра­нее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п.2 ст. 83 ТК РФ); осуждение работника к наказанию, ис­ключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п.4 ст.83 ТК РФ); дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность ис­полнения работником обязанностей по трудовому договору (п.8 ст.83 ТК РФ); приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспорт­ным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязан­ностей по трудовому договору (п.

9 ст. 83 ТК РФ); отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе (п.11 ст.83 ТК РФ).

2) По воле сторон. Поскольку стороны в трудовом договоре две: ра­ботник и работодатель, в зависимости от характера волеизъявления сто­рон, можно выделить три подгруппы оснований.

а) По соглашению сторон (п.1 ст.77 ТК РФ). Трудовой договор мо­жет быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового до­говора (ст. 78 ТК РФ).

б) По инициативе работника (п.3 ст.77 ТК РФ). Подробно порядок расторжения трудового договора по инициативе работника урегулирован ст. 80 ТК РФ.

в) По инициативе работодателя (п.4 ст.77 ТК РФ). Основания же расторжения трудового договора по инициативе работодателя содержатся в ст.71 ТК РФ и ст. 81 ТК РФ. Они, в свою очередь, подразделяются на основания расторжения договора за невиновное и за виновное поведение работника.

За невиновное поведение работника: при неудовлетворительном результате испытания при приеме на работу (ст.77 ТК РФ); ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпри­нимателем (п.1 ст.81 ТК РФ); сокращения численности или штата работ­ников организации, индивидуального предпринимателя (п.2 ст.81 ТК РФ); несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой рабо­те вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результата­ми аттестации (п.3 ст. 81 ТК РФ); смены собственника имущества органи­зации (в отношении руководителя организации, его заместителей и глав­ного бухгалтера) (п.4 ст.81 ТК РФ);

За виновное поведение работника:

Общие основания (распространяющиеся на все категории работни­ков): неоднократного неисполнения работником без уважительных при­чин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п.5 ст.81 ТК РФ); однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (п. 6 ст.81 ТК РФ) (что относится к однократным грубым нарушениям перечислено в соответствующих подпунктах п.6 ст.81 ТК РФ); представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п.11 ст.81 ТК РФ).

Дополнительные основания (распространяющиеся только на неко­торые категории работников): совершения виновных действий работни­ком, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п.7 ст.81 ТК РФ); совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с про­должением данной работы (п.8 ст.81 ТК РФ); принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п.9 ст.81 ТК РФ); однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п.10 ТК РФ).

Вы также можете найти интересующую информацию в научном поисковике Otvety.Online. Воспользуйтесь формой поиска:

Основаниями прекращения трудового договора могут быть самые различные юридические факты, зависящие и от работника и от работодателя, а иногда и от лиц, которые не являются стороной трудового договора.

Российские юристы Гусов К.Н., Толкунова В.Н. считают что, основаниями, то есть причинами прекращения трудового договора, увольнения работника являются такие жизненные обстоятельства, которые закреплены законом как юридические факты для прекращения трудового договора .

Белорусские юристы Кеник К.И., Тарасевич Н.И. дают следующее определение: «основанием прекращения трудового договора понимается конкретное обстоятельство, возникновение (существование) которого обуславливает возможность (либо в ряде случаев - обязательность) прекращения трудовых отношений между работником и нанимателем» .

Они различают общие и дополнительные основания прекращения трудового договора. Кеник К.И также эти основания, в зависимости от того, кто является инициатором прекращения трудового договора, подразделяет на следующие группы:

1) прекращение трудового договора по совместной инициативе сторон,

2) прекращение трудового договора по инициативе работника,

3) прекращение трудового договора по инициативе нанимателя,

4) прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон .

Российские юристы предлагают следующие критерии классификации оснований прекращения трудового договора:

1. По видам юридических фактов основания делятся на события и действия. К событиям относятся, например, истечение срока трудового договора, смерть работника либо работодателя - физического лица, наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений. К действиям можно отнести следующее: отказ работника от продолжения работы или от перевода, нарушение установленных законом правил заключения трудового договора, инициатива работника на прекращение трудового договора, ликвидация организации или прекращение деятельности работодателя - физического лица, сокращение численности или штата работников, признание работника несоответствующим занимаемой должности или выполняемой работе, смена собственника имущества организации, совершение работником виновных проступков, прекращение допуска к государственной тайне, призыв работника на военную службу, восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, неизбрание на должность, осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением, признание судом работника либо работодателя умершим либо безвестно отсутствующим и др.

2. По волеизъявлению сторон основания прекращения трудового договора можно разделить на следующие группы: а) по соглашению сторон; б) по инициативе работника; в) по инициативе работодателя; г) по волеизъявлению третьих лиц, не являющихся стороной трудового договора; д) по смешанному волеизъявлению работника, работодателя и третьих лиц.

3. По сфере действия основания прекращения трудового договора делятся на общие, установленные для всех категорий работников, и специальные, предусмотренные лишь для некоторых субъектов трудовых отношений.

4. По способу установления основания делятся на три группы: 1) предусмотренные непосредственно Трудовым кодексом; 2)установленные федеральными законами; 3)предусмотренные трудовыми договорами с отдельными категориями работников.

Рассмотрим более подробно классификацию оснований прекращения трудового договора, предложенную Важенковой Т.Н.:

I. По субъектам, на которых они распространяются . При этом все основания делятся на:

1. Общие , распространяющиеся на всех работников. К ним относятся:

Соглашение сторон,

Истечение срока трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения,

Расторжение трудового договора по собственному желанию или по требованию работника, или по инициативе нанимателя,

Перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность,

Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации,

Обстоятельства, не зависящие от воли сторон,

Расторжение трудового договора с предварительным испытанием.

2. Дополнительные, применяемые лишь к некоторым, прямо указанным в законе категориям работников. Трудовой договор с некоторыми категориями работников может быть прекращен также в случаях:

Однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями,

Совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя,

Совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы,

Направления работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий,

Неподписания либо нарушения работником, уполномоченным на выполнение государственных функций, письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции.

II. По юридическим фактам основания делятся на:

1. События. К событиям относятся:

Истечение срока трудового договора или окончание выполняемой работы,

Ликвидация организации, прекращение действия индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников,

Смерть работника.

К действиям можно отнести следующее:

2. Действия. Все другие, предусмотренные законом основания, в основе имеют действия: прогул, систематическое неисполнение обязанностей, появление в состоянии алкогольного опьянения, совершение хищения имущества, нарушение правил охраны труда и др.

III. По волевому фактору, инициативе увольнения . При этой классификации различаются:

1. Увольнение (расторжение трудового договора) по инициативе работника. Трудовой кодекс Республики Беларусь предусматривает два варианта расторжения трудового договора по инициативе работника в зависимости от вида заключенного договора:

Расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника. Также предусматривается два варианта: без обоснования причин увольнения и при наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы, а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора,

Расторжение срочного трудового договора по требованию работника.

2. Увольнение (расторжение трудового договора) по инициативе нанимателя. Основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя классифицируются по критерию:

- наличия вины работника . К ним относятся:

1) систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания,

2) прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин,

3) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время,

4) совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания,

5) однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников.

- отсутствия вины работника . К ним относятся:

1) ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников,

2) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы,

3) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы,

4) неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании.

3. Увольнение (расторжение трудового договора) по инициативе третьих лиц, не являющихся стороной трудового договора, т.е. прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

Призыв работника на воинскую службу;

Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

Нарушение установленных правил приема на работу;

Неизбрание на должность (в том числе по конкурсу);

Вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы;

В случае смерти работника, а также в случае признания его судом умершим или безвестно отсутствующим.

В следующем разделе подробнее рассмотрим выше перечисленные основания прекращения трудового договора.

Заключая трудовой договор и вступая в трудовое правоотношение, его стороны -- работодатель и работник -- чаще всего рассчитывают на длительное взаимное сотрудничество. Однако в силу субъективных и объективных причин любой трудовой договор раньше или позже, но прекратит свое существование. Это повлечет и прекращение трудовых правоотношений между его сторонами.

В ТК РФ основания прекращения трудового договора, распространяющиеся на всех работников, перечислены в статье 77 ТК РФ, именуемой «Общие основания прекращения трудового договора». Перечень этих оснований не является исчерпывающим. Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

Прекращение трудового договора останавливает его действие и прекращает трудовое правоотношение, раннее возникшее на основании договора. В литературе разграничивают терминологию, используемую в этих случаях. По мнению одних ученых в области трудового права, термин «прекращение трудового договора», используемый в трудовом законодательстве, является более широким понятием. Им охватываются все основания прекращения трудового договора. Термин «расторжение трудового договора» включает в себя прекращение этого договора по инициативе (воле) сторон трудового договора: как работника, так и работодателя. Термин «увольнение» применяется, когда речь идет о работнике, и означает то же, что и термин «прекращение» применительно к трудовому договоруГейхман В.Л., Дмитриева И.К. Трудовое право. М., 2010. С. 130-131.

Другие ученые считают, что термин «прекращение трудового договора» применяется как наиболее общая категория, включающая в себя все случаи, когда трудовой договор далее прекращает свое действие независимо от того, кто был инициатором этого, или трудовой договор прекращается по независящим от его сторон причинам, главное, что при этом трудовые отношения прекращаются. Термин «увольнение» чаще всего применяется для уточнения процедуры прекращения трудового договораТрудовое право России. Под ред. Куренного A.M. 2-е изд. М., 2008. С. 233.

К основаниям прекращения трудового договора обычно относят юридические факты, т.е. такие жизненные обстоятельства, при наличии которых закон допускает прекращение трудового договора. Эти юридические факты могут быть двух видов: волевые действия, когда одна из сторон договора или обе стороны или третье лицо, не являющееся стороной трудового договора, но имеющее по закону право требовать его прекращения, проявляют инициативу прекратить трудовой договор, либо трудовой договор прекращается по обстоятельствам, независящим от воли сторон (например, чрезвычайные экстренные обстоятельства и др.). Таким образом, прекращение трудового договора охватывает как волевые односторонние и двухсторонние действия, так и события.

При одностороннем волеизъявлении говорится о расторжении трудового договора. На практике наиболее часто встречается именно расторжение трудового договора. Поэтому в большинстве случаев основания увольнения на практике -- это односторонние действия, направленные на расторжение договора.

Прекращение трудового договора, в том числе его расторжение, может наступить лишь при наличии оснований прекращения трудового правоотношения, указанных в трудовом законодательстве.

Само по себе наличие оснований прекращения трудового правоотношения не всегда прекращает его. В ряде случаев наряду с основанием, указанным в ТК РФ, необходим еще и определенный юридический акт как действие соответствующего лица (приказ работодателя или заявление работника), оформленный в установленном законном порядке и отражающий волю стороны договора на его расторжение.

Наличие основания для увольнения по инициативе работодателя не всегда обязывает работодателя увольнять работника, а предоставляет право на увольнение, с соблюдением соответствующего порядка.

Строгая регламентация законом оснований прекращения трудового договора, включая исчерпывающий перечень этих оснований, установленных

в федеральном законе, рассматривается как важная юридическая гарантия от необоснованных увольненийГейхман В.Л., Дмитриева И.К. Трудовое право. М., 2010. С. 132.

Общие основания прекращения трудового договора, предусмотренные ТК РФ, следующие:

соглашение сторон (статья 78 ТК РФ);

истечение срока трудового договора (статья 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 ТК РФ);

расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 ТК РФ);

перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75 ТК РФ);

отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 ТК РФ);

отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (часть третья и четвертая статьи 73 ТК РФ);

отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72 ТК РФ);

• 10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 ТК РФ);
• 11) нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 ТК РФ).

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя предусмотрено п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и отсылает к ст. 71 и 81 ТК РФ.

Статья 71 ТК РФ посвящена результату испытания при приеме на работу. Согласно первой части данной статьи при неудовлетворительном испытании работодатель вправе до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытания.

В статье 81 ТК РФ содержится перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, а также предусмотрен порядок увольнения работника по отдельным основаниям из этого перечня и другие нормы.

Пункт 5 части первой ст. 77 ТК РФ содержит основания прекращения трудового договора в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переходом на выборную работу (должность). Данное основание прекращения трудового договора применяется, если выразили согласие на это как работодатель по новому месту работы, приглашающий в письменной форме работника на работу, так и сам работник, а также работодатель по прежнему месту работы, указав на увольнение работника «в порядке перевода работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность)» в приказе и трудовой книжке работника.

Следовательно, по старому месту работы работник увольняется, а по новому принимается в порядке перевода. Ему не вправе отказать в приеме на работу по новому месту работы, так как это будет расцениваться как необоснованный отказ согласно ст. 64 ТК РФ.

Следует сказать, что пункт 5 статьи 77 ТК РФ содержит еще одно самостоятельное основание «переход на выборную работу (должность)». Увольнение работника по данному основанию возможно в том случае, когда работник был избран на выборную должность при обязательном наличии акта избрания. Следовательно, в приказе об увольнении и в трудовой книжке работника необходимо указать п. 5 ст. 77 ТК РФ и уточнить, какое из двух предусмотренных оснований привело к увольнению работника.

В п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ содержится основание, связанное с отказом работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, при этом дается отсылка к ст. 75 ТК РФ. В данном случае основания прекращения трудового договора обусловлены разными причинами организационного характера, предусмотренными ст. 75 ТК РФ. Отметим, что изменение подведомственности организации или ее реорганизация не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. По данному основанию могут быть уволены только те работники, которые отказались продолжать работу при изменившихся условиях.

Пункт 7 части первой ст. 77 ТК РФ содержит основание в связи с отказом работника от продолжения работы при изменении определенных сторонами условий трудового договора и отсылает нас к части 4 ст. 74 ТК РФ. Прекращение трудового договора по данному основанию возможно, если изменения определенных сторонами условий трудового договора не могут быть сохранены, поскольку обусловлены теми причинами, которые указаны в ст. 74 ТК РФ, т. е. являются следствием изменения организационных или технологических условий труда. При этом работник должен быть предупрежден об изменениях определенных сторонами условий трудового договора и о причинах, вызвавших такие изменения, письменно за два месяца.

Пункт 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ предусматривает в качестве основания прекращения трудового договора отказа работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы, и отсылает нас к частям 3 и 4 ст. 73 ТК РФ.

Это основание прекращения трудового договора работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением. Перевод производится с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которая не противопоказана работнику по состоянию здоровья на срок до четырех месяцев. А при отказе работника от такого перевода либо при отсутствии у работодателя соответствующей работы, работодатель обязан отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности) на весь указанный срок. В период отстранения заработная плата работнику не начисляется. Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор с работником прекращается по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Трудовой договор с руководителями организаций, их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Кроме того, следует отметить, что работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок,определяемый соглашением сторон. В этот период заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами РФ, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В п. 9 части первой ст. 77 ТК РФ предусмотрено такое основание расторжения трудового договора, как отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателеми дана отсылка к ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ. По данному основанию увольняются те работники, которые отказались переехать вместе с работодателем в другую местность.

Пункт 10 части первой ст. 77 ТК РФ содержит указание на основания, связанные с обстоятельствами независящими от воли сторон, и соответственно отсылает к ст. 83 ТК РФ, тем самым определяя прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Пунктом 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ предусмотрено основание прекращения трудового договора, связанное с нарушением установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. При этом дана отсылка на ст. 84 ТК РФ, согласно которой трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом РФ правил его заключения, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в ряде случаев. К ним отнесены следующие случаи: заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, а также заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, или отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний.

Рассматривая общие основания прекращения трудового договора, установленные в ст. 77 ТК РФ, можно видеть, что они содержатся в пунктах, в которых сосредоточены основания, применяемые ко всем работникам независимо от их категории, то есть являются общимиЛебедев В.М. Социологическая школа трудового права в России / Правоведение. 2006. № 4. С. 71.

Основываясь на аналитическом обзоре сложившихся в науке трудового права позиций о классификации оснований прекращения и расторжения трудового договора, трудового законодательства в этой сфере, приходим к выводу о возможности разграничения оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 81, ст. ст. 336, 348.11 ТК РФ). Критерии выделения оснований, связанных с виновными действиями работника, позволяют провести разграничение оснований расторжения трудового договора в связи с виновными действиями работника на основания: во-первых, в связи с неоднократным нарушением любым работником трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) или однократным, но грубым его нарушением трудовых обязанностей (подп. «а»-«д» п. 6 частипервой ст. 81 ТК РФ) независимо от того, какую трудовую функцию он выполняет; во-вторых, в связи с нарушением работником трудовых, исходя из характера и специфики выполнения трудовой функции работниками отдельных категорий, указанных в законе (п.п. 7-10 ч. 1 ст. 81, ст.ст. 336, 348.11 ТК РФ).

При исследовании оснований прекращения трудового договора обратимся к вопросу их классификации.

В юридической и учебной литературе все основания увольнения разграничиваются по субъектам, к которым они применяются, их принято разделять на общие (ст. 77 ТК РФ), которые распространяются на всех работников и дополнительные специальные основания, которые применяются только к отдельным категориям работников (ст. ст. 278, 280. 288, 296, 307, 312, 336, 341, 347 ТК РФ)Толкунова В.Н. Трудовое право. М., 2011. С. 154.

По мнению A. M. Куренного, в зависимости от обстоятельств, послуживших причиной прекращения трудового договора, основания прекращения трудового договора данные в перечне ст. 77 ТК РФ, подразделяются по определенным критериям на следующие группы:

Волеизъявление одной из сторон трудового договора (ст. ст. 80, 81 ТК РФ) или их обоюдное волеизъявление (ст. 78 ТК РФ).

Случаи, когда трудовые отношения невозможно сохранить по определенным обстоятельствам (ст. 71, 72, 73, 74, 75, 79, 84 ТК РФ).

Случаи, когда трудовые отношения прекращаются по основаниям, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК)Куренной A.M. Трудовое право России. М., 2010. С. 27.

Таким образом, в науке трудового права представлены разнообразные классификации оснований прекращения трудового договора, разграничивающие их в зависимости от: субъектов, к которым они применяются; обстоятельств, послуживших причиной прекращения трудового договора; от того, кто проявляет инициативу прекращения трудового договора, и других критериев.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

МИНИСТЕРСТВО ВНУТРЕННИХ ДЕЛ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ МВД РОССИИ

ФАКУЛЬТЕТ ЗАОЧНОГО ОБУЧЕНИЯ

КАФЕДРА ГРАЖДАНСКОГО ПРОЦЕССА

контрольная работа

по дисциплине: «ТРУДОВОЕ ПРАВО»

на тему: «Основания прекращения трудового договора, их классификация и ос о бенности применения »

Выполнил: слушатель 1 курса,

Группа №127

Канов Андрей Александрович

г. Санкт-Петербург - 2009 г.

Вступление

1. Общие основания прекращения трудового договора

2. Основания прекращения трудового договора по инициативе работника

3. Основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя

4. Основания прекращения трудового договора, не зависящие от волеизъявления его сторон

5. Основания прекращения трудового договора, связанные с нарушением установленных федеральными законами правил приема на работу

Заключение

Список литературы

Вступление

В законодательстве употребляются несколько терминов, обозначающих окончание трудовых отношений. В частности, употребляются термины о прекращении трудового договора, о расторжении трудового договора, об увольнении работника. В связи с этим целесообразно определиться с правовым значением перечисленных терминов. Термин "прекращение трудового договора" является общим, поскольку охватывает все без исключения случаи прекращения трудовых отношений. Термин "расторжение трудового договора" обозначает случаи окончания трудовых отношений по инициативе одной из сторон данного договора. Терминология об увольнении применяется при окончании трудовых отношений с конкретным работником, она, в частности, используется при издании приказов (распоряжений) об увольнении работников. Таким образом, термин "увольнение работника" имеет личностный характер, так как применяется при окончании трудовых отношений конкретного работника.

В ст. 77 ТК РФ перечислены основания прекращения трудового договора. В этой норме многие основания даны в общем виде. В связи с чем они конкретизируются в других статьях ТК РФ. Основания прекращения трудового договора, которые в ст. 77 ТК РФ сформулированы в общем виде и конкретизируются в других нормах ТК РФ, могут быть разделены на 4 вида. Во-первых, основания прекращения трудового договора по инициативе работника. Во-вторых, основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя. В-третьих, основания прекращения трудового договора, которые не зависят от волеизъявления его сторон. В-четвертых, основания прекращения трудового договора, которые связаны с нарушением установленных федеральными законами правил приема на работу, если данное нарушение исключает возможность продолжения работы.

Остальные основания прекращения трудового договора в ст. 77 ТК РФ сформулированы конкретно, а потому применяются со ссылкой на данную норму и ее конкретный пункт. Поскольку в ст. 77 ТК РФ говорится об общих основаниях прекращения трудового договора, перечисленные в ней конкретные основания для увольнения работников могут быть названы общими основаниями прекращения трудового договора. Основания прекращения трудового договора, которые конкретизированы в других статьях ТК РФ, могут быть названы частными по отношению к ст. 77 ТК РФ.

1. Общие основания прекращения трудового договора

Соглашение сторон о расторжении трудового договора как общее основание прекращения трудового договора включено в часть первую статьи 77 Трудового кодекса РФ под пунктом 1.

В Трудовом кодексе РФ вопросу расторжения трудового договора по соглашению сторон посвящена статья 78, состоящая из одного предложения, в котором законодатели выделили, что трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон. Тем самым подчеркивается, что по данному основанию можно расторгнуть и срочный трудовой договор, и договор, заключенный на неопределенный срок. Больше никаких правил ни для работника, ни для работодателя законодательством не установлено, а значит, сторонам предоставлена свобода действий.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон дает работнику возможность освободиться от трудовых обязанностей без предупреждения в установленный Трудовым кодексом РФ срок и ожидания истечения такового.

Если стороны достигли договоренности о прекращении трудового договора по соглашению сторон, то договор прекращается в срок, определенный сторонами, и аннулирование этой договоренности возможно лишь при взаимном согласии работника и работодателя (то есть при заключении соглашения о расторжении предыдущего соглашения). Таким образом, право работника отменить свое решение в одностороннем порядке ограничено (в отличие от расторжения трудового договора по инициативе работника). В пункте 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 N 63) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" 1 подчеркивается, что при прекращении трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ) аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Под соглашением сторон в праве понимается документ, в котором отражается достижение ими договоренности, совместное и взаимное волеизъявление сторон о совершении определенных действий или о воздержании от их совершения. Договоренность может быть устной или письменной. Однако, соглашение об отмене этих обязательств, то есть о прекращении трудового договора, должно составляться в письменной форме.

В пункте 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ закреплено такое общее основание прекращения трудового договора, как ист е чение срока трудового договора.

Расторжение трудового договора в связи с истечением срока его действия возможно только в том случае, если договор является срочным, то есть в нем присутствует условие о сроке, на который между сторонами (работником и работодателем) были установлены трудовые отношения. Такое условие работодатель и работник могут включить в договор лишь при условии, что установить трудовые отношения на неопределенный срок невозможно ввиду характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами.

Это правило закреплено в части второй статьи 58 Кодекса и получило свое развитие в его статье 59, в которой перечисляются случаи, при которых работник и работодатель могут заключить срочный трудовой договор.

Если с работником заключен трудовой договор при отсутствии достаточных к тому оснований, то этот договор в силу части пятой статьи 58 Трудового кодекса РФ считается заключенным на неопределенный срок. Однако для этого необходимо вмешательство третьей стороны - суда, который должен установить, что оснований к заключению срочного трудового договора не имелось или что названные в трудовом договоре основания являются недостаточными.

Договор также будет считаться заключенным на неопределенный срок, если в его тексте будет отсутствовать условие о сроке действия - это следует из части третьей статьи 58 Трудового кодекса РФ.

При наличии этих обстоятельств работодатель не может воспользоваться своим правом на расторжение трудового договора в связи с истечением срока его действия.

Но этим ограничения на расторжение трудового договора по пункту 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ не исчерпываются - существует еще ряд обстоятельств и условий, при которых применение данной нормы становится невозможным или затруднительным.

Согласно части четвертой статьи 58 Трудового кодекса РФ, в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Решение работодателя или работника о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия должно быть выражено в письменной форме. Однако для каждой стороны законодательство предусматривает особые способы и сроки его выражения.

2. Прекращение трудового договора по инициативе работника

Порядок прекращения трудовых отношений в случае, если инициатива об этом исходит от работника, определен в статье 80 Трудового кодекса РФ.

В части первой статьи 80 Трудового кодекса РФ изложены два принципиальных условия прекращения трудовых отношений по пункту 3 части первой статьи 77:

1) работник имеет право расторгнуть трудовой договор, а, следовательно, решение об увольнении принимается им по собственному усмотрению; какое-либо понуждение работодателем работника воспользоваться этим правом недопустимо.

2) о том, что работник принял решение об увольнении, работодатель должен узнать не в устном порядке - свое заявление работник обязан сделать в письменной форме не позднее чем за 2 недели, если иной срок не установлен данным Кодексом или иным федеральным законом.

Для отдельных категорий работников Трудовым кодексом РФ установлены иные сроки предупреждения работодателя о расторжении трудового договора:

Течение срока предупреждения, в силу части первой статьи 80 Трудового кодекса РФ, начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Но вместе с тем стороны в соответствии с частью второй статьи 80 Трудового кодекса РФ могут прийти к соглашению о расторжении трудового договора и до истечения срока предупреждения об увольнении (например, работодатель может подыскать замену раньше или работнику нужно срочно выйти на новое место работы). Это соглашение ни в коем случае нельзя путать с соглашением о прекращении трудового договора, предусмотренным статьей 78 Трудового кодекса РФ и являющимся основанием для прекращения трудовых отношений по пункту 1 части первой статьи 77 Кодекса. В части второй статьи 80 Кодекса имеется в виду достижение сторонами договоренности о сокращении сроков ожидания, то есть об удовлетворении просьбы работника об увольнении по собственному желанию до истечения установленного законом срока предупреждения.

Получив заявление от работника, работодатель не может отказать в удовлетворении просьбы работника (в данном случае согласие или несогласие работодателя с решением работника юридического значения не имеет), и увольнение должно быть произведено в установленные сроки.

Вместе с тем есть случаи, когда работодатель обязан удовлетворить просьбу работника в указанный работником срок, невзирая на установленные сроки предупреждения. Эти случаи указаны в части третьей статьи 80 Трудового кодекса РФ, согласно которой работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, если:

1) заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы в связи:

- с зачислением в образовательное учреждение;

- с выходом на пенсию;

- с другими обстоятельствами.

Самостоятельно уволить работника до истечения срока предупреждения о расторжении трудового договора по пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ работодатель не вправе. Это означает, что при отсутствии взаимной заинтересованности в скорейшем увольнении работник обязан отработать предусмотренный законом срок. В это время он обязан выполнять свои трудовые обязанности, в том числе подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка.

Если работодатель по каким-либо причинам не расторгнул трудовой договор по истечении срока предупреждения об увольнении и работник не настаивает на увольнении, то в соответствии с частью шестой статьи 80 Трудового кодекса РФ действие трудового договора продолжается.

Часть первая статьи 77 Трудового кодекса РФ предусматривает несколько общих оснований прекращения трудового договора, св я занных с отказом от продолжения работы.

1. Отказ в связи со сменой собственника имущества организ а ции, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее рео р ганизацией (пункт 6 части первой статьи 77 ТК РФ) .

При нежелании работника продолжать работу у нового собственника имущества организации трудовой договор с ним прекращается в соответствии с пунктом 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ. Свое нежелание работник должен выразить в письменной форме (например, в заявлении) и вполне конкретно (привести просьбу об увольнении в связи с отказом продолжить работу у нового собственника имущества). Требовать от работников подачи таких заявлений новый собственник имущества организации не вправе - свою волю работник должен выразить без принуждения и какого-либо давления со стороны работодателя.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации касается организаций, находящихся в ведении государственных органов или органов местного самоуправления (например, государственные и муниципальные унитарные предприятия, образовательные учреждения, научные и научно-исследовательские организации). Изменение подведомственности (подчиненности) чаще всего обусловлено институциональной перестройкой (например, образовательное учреждение Минобразования России передается в ведение Минобрнауки России) или структурными преобразованиям (например, в связи с упразднением Росздрава находящиеся в его ведении предприятия, учреждения и организации передаются в ведение Минздравсоцразвития России).

2. Отказ в связи с изменением определенных сторонами условий трудового дог о вора (пункт 7 части первой статьи 77 ТК РФ) .

Согласно пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора ведет к прекращению трудового договора.

Согласно части первой статьи 74 Трудового кодекса РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Не могут быть изменены такие условия трудового договора, как условие об обязательном социальном страховании работника, о видах и размерах компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда (если работник выполняет свою трудовую функцию в указанных условиях), поскольку они являются производными - устанавливаются в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и нормативными правовыми актами.

«Постановление Пленума ВС РФ» рекомендует судам при рассмотрении дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса, либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), учитывать, что, исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ (с изм. на 04.12.2007), работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора:

а) явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства;

б) не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

3. Отказ от перевода вследствие состояния здоровья (пункт 8 части первой статьи 77 ТК РФ)

Согласно обновленному пункту 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ основаниями прекращения трудового договора являются отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 Трудового кодекса РФ). В указанной статье Кодекса содержится два самостоятельных основания прекращения трудового договора, которые являются следствием одной причины - ухудшения состояния здоровья работника, препятствующего ему продолжать работу в данной должности (по профессии). Это означает, что решение об увольнении по пункту 8 части первой статьи 77 Кодекса в каждом случае принимается с учетом разных обстоятельств и оформляется различными документами.

Основными документами, подтверждающими право работника на работу, соответствующую его состоянию здоровья, являются листок нетрудоспособности, либо справка, подтверждающая факт установления инвалидности, с указанием группы инвалидности и степени ограничения способности к трудовой деятельности либо с указанием группы инвалидности без ограничения способности к трудовой деятельности. Также работники в подтверждение права на перевод на другую, соответствующую их изменившемуся здоровью, работу представляют справку о результатах установления степени утраты профессиональной трудоспособности в процентах и другие медицинские документы.

Перечисленные документы действительно подтверждают тот факт, что у работника возникли проблемы со здоровьем. Однако непосредственно обязанность по обеспечению для работника условий труда, соответствующих состоянию его здоровья, возникает у работодателя только после представления работником медицинских документов, указывающих на необходимость перевода работника на другую работу. Таковыми являются индивидуальная программа реабилитации инвалида (ИПР) и программа реабилитации пострадавшего в результате несчастного случая на производстве и профзаболевания (ППР). Действуя в целях защиты работника, социальное положение которого становится уязвимым в результате ухудшения состояния здоровья, законодатель возложил на работодателя обязанность по предоставлению ему другой работы.

4. В связи с перемещением работодателя в другую местность (пункт 9 части первой ст а тьи 77 ТК РФ) .

Согласно пункту 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем является основанием для прекращения трудового договора.

«Постановление Пленума ВС РФ» разъясняет, что под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

На данный момент понятие "населенный пункт" не имеет нормативного определения в базовых федеральных законах. В подзаконных же нормативных правовых актах населенный пункт определяется так, как в Большом энциклопедическом словаре 1 - это населенное место (поселение), первичная единица расселения людей в пределах одного застроенного земельного участка (город, поселок, поселок городского типа, село).

Решение о своей передислокации работодатель может принять по разным причинам - экономическим, социальным, демографическим, технологическим и иным. Причины смены работодателем места своего нахождения и деятельности могут быть и политическими (в частности, переезд Конституционного Суда РФ в Санкт-Петербург объяснялся целями государственного управления). Работодатель - физическое лицо (как индивидуальный предприниматель, так и частное лицо) может решиться на переезд в связи с семейными или личными обстоятельствами.

Прекращение трудового договора по пункту 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ может иметь место только в случае изменения работодателем исключительно места своего нахождения (при этом все определенные сторонами условия трудового договора должны оставаться неизменными).

Исходя из содержания части первой статьи 72.1 Трудового кодекса РФ, работодатель должен сообщить работнику о своем решении перевестись в другую местность (с указанием таковой) и предложить перевод вместе с ним.

3. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя

Процедура расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя довольно жестко регламентирована трудовым законодательством. Сделано это с целью защиты работников от произвола работодателей, от необоснованного лишения их рабочих мест и возможности трудиться.

1. Неудовлетворительный результат испытания (часть первая статьи 71 ТК РФ) .

Согласно части первой статьи 71 Трудового кодекса РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником. В силу части первой статьи 70 Трудового кодекса РФ в целях проверки соответствия работника поручаемой работе в трудовой договор при его заключении по соглашению сторон может быть включено условие об испытании работника.

Трудовой договор может быть расторгнут по основанию, предусмотренному частью первой статьи 71 Трудового кодекса РФ, в случаях, если:

1) в трудовом договоре содержится условие об испытании (испытательном сроке);

2) сторонами подписано соглашение об испытании (в ситуации, когда трудовой договор в нарушение статьи 67 Трудового кодекса РФ не был оформлен надлежащим образом).

Расторгнуть трудовой договор работодатель может только в том случае, если результат испытания окажется неудовлетворительным. Прежде чем сделать выводы относительно успешности прохождения работником испытания, кадровая служба совместно с руководителем структурного подразделения, в которое принят работник, должны определить критерии оценки результатов испытания. Так, необходимо определить:

1) справляется ли служащий с объемом возложенных на него обязанностей, а рабочий - с установленными нормами выработки, производственными заданиями. Это первый критерий оценки соответствия работника порученной работе. Для того чтобы им можно было воспользоваться, необходимо установить единицы измерения (штуки, проценты, пр.);

2) своевременно ли исполняет работник обязанности по должности или работы по профессии. В отношении руководящих должностей параметр "своевременность" имеет несколько размытый характер, поскольку не каждая руководящая и иная организационно-административная функция может быть нормирована по времени.

3) насколько правильно и качественно выполняются обязанности или работы. В деятельности служащего оценка правильности исполнения должностных обязанностей основывается на соблюдении требований законодательства, нормативных, методических и рекомендательных материалов.

4) самостоятельно ли работник выполняет свои обязанности или работы.

Перечисленные критерии являются основными для определения соответствия работника поручаемой работе. В зависимости от группы работников (рабочих или служащих) они конкретизируются и дополняются.

Одним из важнейших процедурных условий увольнения по статье 71 Трудового кодекса РФ является обязанность работодателя в письменной форме предупредить работника о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания не позднее чем за 3 дня до увольнения с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Если процесс испытания вообще не формализован, то в качестве доказательств того, что работник не соответствует порученной работе, могут быть приобщены приказы, акты, докладные (служебные) записки непосредственного руководителя, иные документы.

2. Ликвидация организации, прекращение деятельности индив и дуальным предпринимателем (пункт 1 части первой статьи 81 ТК РФ) .

Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем названо в части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ первым в числе оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Ликвидация организации

Согласно пункту 2 статьи 61 Гражданского кодекса РФ (с изм. на 06.12.2007) организация может быть ликвидирована:

1) по решению ее учредителей (участников) либо ее органа, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создана организация, с достижением цели, ради которой она создана;

2) по решению суда в установленных Гражданским кодексом РФ случаях (в том числе вследствие признания коммерческой организации, потребительского коллектива, благотворительного или иного фонда несостоятельным (банкротом)).

Согласно части 1 статьи 65 Гражданского кодекса РФ юридическое лицо, за исключением казенного предприятия, учреждения, политической партии и религиозной организации, по решению суда может быть признано несостоятельным (банкротом); государственная корпорация может быть признана несостоятельной (банкротом), если это допускается федеральным законом, предусматривающим ее создание. Юридическое лицо признается несостоятельным (банкротом), если оно не в состоянии в полном объеме удовлетворить требования кредиторов по денежным обязательствам и (или) исполнить обязанность по уплате обязательных платежей.

Порядок признания организации несостоятельной (банкротом) и ее ликвидации определен специальным Федеральным законом от 26.10.2002 N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" (с изм. на 01.12.2007).

Принудительная ликвидация организации, то есть по решению суда, осуществляется и в иных случаях. Согласно пункту 2 части 2 статьи 61 Гражданского кодекса РФ по решению суда организация может быть ликвидирована, если:

1) при ее создании были допущены грубые нарушения закона и при условии, что эти нарушения носят неустранимый характер;

2) организация осуществляла деятельность без надлежащего разрешения (лицензии);

3) организация осуществляла деятельность, запрещенную законом;

4) организация осуществляла деятельность с нарушением Конституции РФ либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов;

5) организация, являющаяся некоммерческой (в том числе общественная или религиозная организация (объединение), благотворительный или иной фонд), осуществляет деятельность, противоречащую ее уставным целям;

6) организация осуществляла деятельность с другими нарушениями;

7) в иных случаях, предусмотренных Гражданским кодексом РФ.

Прекращение деятельности индивидуальным предпринимат е лем .

Поскольку работодателем может быть не только организация, но и физическое лицо, законодатель предусмотрел основание расторжения трудового договора в связи с прекращением деятельности работодателем, не являющемся юридическим лицом.

Физическое лицо может выступать в качестве работодателя в следующих случаях:

а) когда оно осуществляет предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, то есть зарегистрировано в установленном порядке в качестве индивидуального предпринимателя (абзац второй части пятой статьи 20 ТК РФ);

б) когда оно в силу закона наделено особым статусом, предоставляющим ему, помимо прочего, право выступать в качестве работодателя. К числу таких лиц закон относит частных нотариусов, адвокатов, учредивших адвокатские кабинеты, иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (абзац второй части пятой статьи 20 ТК РФ);

в) когда оно в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства использует чужой труд (абзац третий части пятой статьи 20 ТК РФ).

Лица, указанные в пунктах "а" и "б", в целях регулирования отношений с их участием Трудовым кодексом РФ, именуются работодателями - индивидуальными предпринимателями. Именно эти лица могут, руководствуясь пунктом 1 частью первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, расторгнуть трудовой договор с работником по мотиву прекращения своей деятельности.

Деятельность работодателя - индивидуального предпринимателя прекращается:

1) по решению индивидуального предпринимателя;

2) по решению суда:

- в связи с признанием индивидуального предпринимателя банкротом;

- в связи с применением к индивидуальному предпринимателю такого уголовного наказания, как лишение права заниматься предпринимательской или иной профессиональной деятельностью, или иного наказания, исключающего возможность продолжения деятельности, др.;

- в связи с иными обстоятельствами;

3) по решению уполномоченного органа (например, по решению адвокатской палаты о прекращении статуса адвоката).

Если индивидуальный предприниматель самостоятельно принял решение о прекращении деятельности, то он в силу статьи 22.3 Федерального закона "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей" должен направить в регистрирующий орган заявление о государственной регистрации прекращения предпринимательской деятельности.

В связи с этим увольнение работников работодателем - индивидуальным предпринимателем в случае принудительного прекращения его деятельности осуществляется сразу же после вынесения судом соответствующего решения. В случае добровольного прекращения деятельности работодатель - индивидуальный предприниматель принимает решение об увольнении работников, основываясь на собственном усмотрении.

Сокращение численности или штата работников (пункт 2 части пе р вой статьи 81 ТК РФ) .

Под сокращением численности работников в трудовом праве понимается фактическое (реальное) уменьшение количества работников, работающих по трудовым договорам. В свою очередь, под сокращением штата работников принято понимать изменение внутренней структуры организации, сопровождающееся ликвидацией структурных подразделений (структурных единиц).

Прежде всего, в соответствии с частью первой статьи 82 Трудового кодекса РФ работодатели должны провести консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации (при ее наличии): о принятом решении представители работодателя обязаны сообщить выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, работодатель обязан уведомить выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Согласно части третьей статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

4. Несоответствие работника занимаемой должности (выполняемой работе) (пункт 3 ча с ти первой статьи 81 ТК РФ .

В соответствии с новой редакцией пункта 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, измененной в соответствии с Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

В трудовом законодательстве под квалификацией понимается уровень подготовленности, мастерства, степень годности работника к выполнению труда по определенной должности или профессии, определяемый разрядом, классом, званием и другими категориями. Квалификация принимаемого на работу работника устанавливается по документам об образовании, а также по документам, подтверждающим опыт работника по должности (профессии), на которую он принимается (в частности, по трудовой книжке). В ходе работы квалификация работника устанавливается посредством такой процедуры, как аттестация.

Аттестация проводится в целях:

1) установления соответствия работников занимаемым должностям (выполняемой работе);

2) повышения ответственности работников за результаты своей работы, развития инициативы и творческой активности.

Только по итогам аттестации работодатель может уволить работника по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

5. Смена собственника имущества организации (пункт 4 части первой статьи 81 ТК РФ) .

Смена собственника имущества организации в соответствии с пунктом 4 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ является основанием для расторжения трудового договора с работниками, занимающими должности руководителя организации, его заместителей или главного бухгалтера.

Увольнение по данному основанию применимо только в некоторых организациях, к числу которых относятся:

1) государственные или муниципальные унитарные предприятия, которым имущество принадлежит на праве хозяйственного ведения (собственником имущества этих предприятий являются либо государство (Российская Федерация, субъект Российской Федерации), либо муниципальное образование);

2) федеральные казенные предприятия, основанные на праве оперативного управления (собственником их имущества является Российская Федерация);

3) учреждения, финансируемые полностью или частично собственниками (собственником их имущества может быть государство (Российская Федерация, субъект Российской Федерации), муниципальное образование, юридические или физические лица).

Смена собственников имущества перечисленных организаций может происходить следующими способами:

1) путем передачи государственных предприятий в муниципальную собственность и, наоборот, муниципальных предприятий в государственную собственность;

2) путем приватизации государственных или муниципальных предприятий (возмездного отчуждения имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц);

3) путем национализации имущества организаций (возмездного отчуждения в государственную собственность имущества физических лиц, отчужденного ранее из государственной или муниципальной собственности в соответствии с законодательством Российской Федерации о приватизации).

Согласно части первой статьи 75 Трудового кодекса РФ новый собственник имущества организации вправе уволить руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности. По истечении отведенного срока новый собственник не может уволить этих работников, кроме как по другим основаниям.

«Постановление Пленума ВС РФ» разъясняет, что расторжение трудового договора по пункту 4 части первой статьи 81 Кодекса возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Руководитель организации, его заместители, главный бухгалтер не могут быть уволены по данному основанию при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.

6. Совершение дисциплинарных проступков .

В пунктах 5 и 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ содержится ряд оснований расторжения трудового договора за совершение работником дисциплинарных нарушений.

Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (пункт 5 части первой статьи 81 ТК РФ) .

Пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ предоставляет работодателю право расторгнуть трудовой договор с работником за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Для расторжения трудового договора с работником по данному основанию принципиальное значение имеет, во-первых, неоднократность, а во-вторых, наличие дисциплинарных взысканий иных видов - замечаний и выговоров, а также других взысканий, предусмотренных положениями и уставами о дисциплине, федеральными законами.

При суммировании дисциплинарных взысканий необходимо помнить о том, что в соответствии с частью первой статьи 194 Трудового кодекса РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Не подлежат учету в данном случае и снятые с работника дисциплинарные взыскания.

Третьим обязательным условием, при котором увольнение работника по данному основанию будет считаться правомерным, является то, что трудовые обязанности не исполнялись без уважительных причин.

«Постановление Пленума ВС РФ» разъясняет, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей - нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. (пункт 35 Постановления).

Если дисциплинарный проступок, отвечающий критериям, указанным в пункте 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, совершен работником, являющимся членом профессионального союза или членом комиссии по трудовым спорам, то работодатель должен выполнить требования статьи 373 ТК РФ, а если руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа профсоюзной организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), то требования статьи 374 ТК РФ.

Прогул (подпункт "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ) .

В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником в случае однократного прогула.

Под прогулом согласно уточненной с октября 2006 года в соответствии с Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ редакции названной нормы понимаются:

1) отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности;

2) отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно пункту 39 «Постановления Пленума ВС РФ» увольнение по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения 2-недельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подпункт "б" пункта 6 части пе р вой статьи 81 ТК РФ) .

Появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения отнесено законодателем к грубым нарушениям работником трудовых обязанностей и в соответствии с подпунктом "б" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Согласно пункту 42 «Постановление Пленума ВС РФ» состояние опьянения работника может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом. Одним из таких доказательств является акт о появлении работника в состоянии опьянения. Отдельно в суде (если дело получило судебное развитие) в качестве доказательств могут быть представлены докладные записки, иные документы, свидетельские показания.

Разглашение охраняемых законом сведений (подпункт "в" пун к та 6 части первой статьи 81 ТК РФ) .

Разглашение работником охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника, в соответствии с подпунктом "в" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Под охраняемой законом тайной понимается информация, в отношении которой законом предусмотрено установление режима секретности, особых правил работы с этой информацией и ее использования, и привлечение к юридической ответственности за нарушение этих правил.

В настоящее время современное законодательство Российской Федерации предусматривает около 20 видов охраняемых законом тайн. При этом для охраны каждой из них предусмотрены особые механизмы.

Основными нормативными правовыми актами, устанавливающими порядок допуска работников к государственной тайне, а также порядок работы с ней, являются: Закон РФ от 21.07.1993 N 5485-1 "О государственной тайне" (с изм. на 01.12.2007), Указ Президента РФ от 30.11.1995 N 1203 "Об утверждении Перечня сведений, отнесенных к государственной тайне" (с изм. на 30.04.2008), Постановление Правительства РФ от 28.10.1995 N 1050 "Об утверждении Инструкции о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне" (с изм. на 15.11.2004), а также ряд ведомственных актов, устанавливающих особенности допуска служащих этих органов к государственной тайне.

В случае оспаривания работником увольнения по подпункту "в" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ суд, руководствуясь пунктом 43 «Постановления Пленума ВС РФ», истребует от работодателя доказательства, свидетельствующие о том, что:

1) сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне либо к персональным данным другого работника;

2) разглашенные сведения, составляющие охраняемую законом тайну, стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

3) работник обязывался не разглашать указанные сведения.

Совершение по месту работы хищения чужого имущества, ра с траты, умышленного его уничтожения или повреждения (подпункт "г" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ) .

Совершение работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, либо растраты, либо умышленного уничтожения чужого имущества, либо повреждения чужого имущества, установленное вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, закрепленным в подпункте "г" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Нарушение работником требований по охране труда (подпункт "д" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ) .

Подпунктом "д" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ предусмотрено такое основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя, как установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Согласно статье 214 ТК РФ работник обязан соблюдать требования охраны труда. Постановлением Правительства РФ от 23.05.2000 N 399 установлено, что в Российской Федерации действует система нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда, которая состоит из:

- межотраслевых и отраслевых правил и типовых инструкций по охране труда;

- строительных и санитарных норм и правил;

- правил и инструкций по безопасности;

- правил устройства и безопасной эксплуатации;

- свода правил по проектированию и строительству;

- гигиенических нормативов и государственных стандартов безопасности труда.

Совершение виновных действий материально ответственным рабо т ником (пункт 7 части первой статьи 81 ТК РФ) .

Руководствуясь пунктом 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, работодатель может уволить работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, в случае совершения им виновных действий, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

«Постановление Пленума ВС РФ» разъясняет, что если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершены по месту работы и в связи с исполнением работником трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы соответственно по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Кодекса (часть первая пункта 47 Постановления).

Вместе с тем действия, дающие работодателю основание задуматься о добросовестности работника, могут быть совершены работником и вне работы и не в связи с исполнением трудовых обязанностей. Общая характеристика не связанных с работой деяний, которые тем не менее могут послужить основанием для увольнения по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, приведена в пункте 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации": "при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой".

Для установления вины работника работодатель в силу части первой статьи 193 Трудового кодекса РФ должен затребовать от работника письменное объяснение. В том случае, если разрешается вопрос о групповом нарушении правил обслуживания денежных или материальных ценностей, должна быть установлена вина каждого работника.

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального просту п ка (пункт 8 части первой статьи 81 ТК РФ) .

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы, закреплено в качестве основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя в пункте 8 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

«Постановление Пленума ВС РФ» разъясняет, что по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений" (пункт 46 Постановления).

Несмотря на то что понятие "аморальный проступок" используется в праве, определение ему не дается ни в одном нормативном правовом акте.

Аморальность - психологическая и социально-этическая категория. С ее помощью обозначается ориентация человека, выражающаяся в неприятии моральных устоев общества, нигилистическом отношении к нравственным нормам, духовном распаде личности. Исходя из этого под аморальным проступком следует понимать деяние лица, нарушающее нравственные нормы, нормы морали, правила поведения в обществе, как в целом, так и в конкретном коллективе.

Наиболее вопиющие проявления отклонений от общеустановленных правил отнесены законодательством к административным правонарушениям, предусмотренным Кодексом РФ об административных правонарушениях (например, статья 6.10 "Вовлечение несовершеннолетнего в употребление спиртных напитков или одурманивающих веществ"), и уголовным преступлениям (например, статьи 130 "Оскорбление", 133 "Понуждение к действиям сексуального характера", 135 "Развратные действия" и др.). Лица, их совершившие, привлекаются к административной или уголовной ответственности.

Вывод о несовместимости аморального проступка с продолжением воспитательной работы может быть сделан работодателем в следующих случаях:

- совершенный работником аморальный проступок оказал пагубное воздействие на воспитываемого;

- совершенный работником аморальный проступок дает основания предполагать, что работник в будущем может совершить аналогичный или другой проступок, который окажет пагубное воздействие на воспитываемого.

Подобные документы

Порядок прекращения трудовых отношений по инициативе работника. Новое в увольнении по инициативе работодателя. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Расторжение трудового договора в связи с изменением его условий.

курсовая работа , добавлен 12.02.2010


Перечень общих оснований прекращения трудового договора. Расторжение по соглашению сторон, истечению срока его действия, инициативе работодателя, в случае нарушения установленных законом правил заключения трудового договора. Порядок оформления увольнения.

реферат , добавлен 09.10.2014


Участники и порядок заключения трудового договора, виды работодателей и права иностранных граждан на труд. Классификация оснований прекращения трудового договора. Специфические основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

контрольная работа , добавлен 17.04.2011


Расторжение трудового договора по соглашению сторон. Расторжение срочного трудового договора. Расторжение трудового договора по инициативе работника, по инициативе работодателя. Участие профсоюза. Прекращение трудового договора из-за нарушений.

реферат , добавлен 13.10.2007


Обзор оснований для увольнения работника по инициативе работодателя, закрепленных трудовым законодательством. Особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя при наличии вины в действиях работника (прогул, хищение по месту работы).

курсовая работа , добавлен 06.02.2011


Понятие, стороны и содержание трудового договора. Основания прекращения трудового договора. Порядок прекращения трудового договора: по инициативе работника; по инициативе собственника или уполномоченного им органа. Особенности труда женщин и молодежи.

реферат , добавлен 16.01.2010


курсовая работа , добавлен 03.10.2014


Основания прекращения трудового договора в трудовом праве зарубежных стран. Модели правовой регламентации увольнения по инициативе работодателя. Механизмы прекращения трудового договора в РФ. Принцип регулирования увольнения по собственному желанию.

контрольная работа , добавлен 17.07.2009


Прекращение трудового договора по соглашению сторон, по инициативе работника или работодателя; в связи с истечением срока договора; по причине отказа от продолжения работы. Расторжение договора в связи с отказом работника от перевода на другую работу.

реферат , добавлен 09.01.2015


Юридические свойства трудового договора. Особенности практики увольнения работника. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Процедура увольнения по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с нарушением правил приема.