Иногда работодатели сталкиваются с такой ситуацией как увольнение за прогул. Проблема заключается в следующем: чтобы уволить человека за прогул, необходимо иметь довольно веские основания, подкрепленные документами. К тому же часто нерадивые работники обращаются в суд, и работодателю приходится доказывать свою правоту уже в суде. Случаи увольнения за прогулы бывают разные, но в особую категорию людей включаются беременные сотрудницы.
Что представляет собой прогул? Прогул – это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение дня (смены) либо в течение всего дня (смены). Уволить за прогул можно на основании подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ, в которой указана причина за неоднократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.
Увольнение работника за прогул – дисциплинарное взыскание (ст. 192 ТК РФ). Для его применения необходимо руководствоваться статьей 193 ТК РФ.
Что нужно доказывать работодателю при увольнении за прогул?
1. Работодатель поясняет, что от работника требовали письменное объяснения своего отсутствия, которое он должен был предоставить в течение двух рабочих дней. При отсутствии объяснения необходимо было составить акт.
2. Сроки дисциплинарного взыскания соблюдены (не более одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения);
3. К работнику была применена лишь одна мера дисциплинарного взыскания;
4. При применении дисциплинарного взыскания к работнику был издан приказ, с которым работника ознакомили под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания приказа, не считая времени болезни сотрудника, пребывания его в отпуске, а также периода, необходимого для учета мнения представителя работников. Если работнику от подписи отказался, то составляетсмя акт.
5. По правилам внутреннего распорядка во время прогула сотрудник обязан был присутствовать на рабочем месте, что обусловлено режимом его работы.
Как работник доказывает свою правоту?
1. Сотрудник объясняет суду, что в его обязанности не входит трудиться на огпределенном рабочем месте, ссылаясь на то, что в трудовом договоре четко не оговорено структурное подразделение, в котором он обязан работать.
2. Работник поясняет, что день прогула - выходной день. Так бывает, например, если четкого графика работы нет и нет ссылки на это в кадровх документах компании. К тому же, причиной может быть и то, что в документах прописана пятиднвная рабочая неделя с выходными в два дня, но четкого указания на то, что выходными являются суббота и воскресенье, нет.
3. Сотрудник доказывает, что он отсутствовал по уважительной причине. Для подтверждения своих слов он может принести справку от врача, что, например, проходил обследование.
4. Работник объясняет, что не вышел на работу в счет дней отдыха, определенных в коллективном договоре. К тому же некоиторые компании могут позволить сотрудникам не выходить на работу один день в полугодие без уважительных причин.
Необходимые документы для рассмотрения трудового спора в суде.
Какие документы может потребовать суд для вынесения решения?
1. Трудовой договор обязательно;
2. Правила внутреннего трудового распорядка;
3. Запрос на представление письменных объяснений;
4. Объяснения работника в письменном виде о причинах отсутствия на рабочем месте;
5. Прочие документы, подтверждающие факт отсутствия сотрудника на рабочем месте (служебные записки, табель учета рабочего времени и т. д.)
Какие доводы приемлемы для суда?
Если кадровыми документами определено рабочее место сотрудника и его графи работы, и работодатель докажет, что сотрудник отсутствовал без уважительной причины, то шансов выйгрть дело у компании больше, чем у сотрудника.
Что ждет компанию, если суд докажет, что работодатель неправомерно уволил сотрудника? Тогда суд обычно требует восстановление работника в прежней должности с момента вынесения решения суда и оплатить работнику вынужденный прогул. Также суд присуждает работодателю выплатить компенсацию морального вреда, если сотрудник заявлял об этом св суде и моральный ущерб был доказан.
Можно ли уволить беременную за прогулы и как это правильно сделать?
Увольнение за прогул беременной сотрудницы.
Если женщина беременна и не ходит на работу без уважительных причин, ее увольнение за прогул невозможно. Беременную женщину уволить по инициативе работодателя запрещено. Нельзя увольнять беременную даже в случаях явных нарушений дисциплины: прогул, разглашение секретной информации, нарушение норм охраны труда. Максимум, что можно применить к сотруднице, это дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора. К тому же руководитель может не оплачивать прогуленные сотруницей дни без уважительных причин.
Если договор с работницей был расторгнут до того момента, как все узнали о ее беременности, такое согашение может юыть признано недействительным. Данный вопрос разбирался в Верхрвном суде, и суд сделал вывод, что уволить сотрудницу нельзя, даже при заключении соглашения (определение Верховного суда № 37-КГ14-4 от 05.09.14).
Если с беременной сотрудницей был заключен новый договор до окончания беременности, его можно прекратить по истечении срока. Сделать это нужно в течение недели с момента, когда руководитель узнал или должен был узнать об окончании беременности (ст. 261 ТК РФ). При этом руководителю необходимо зафиксировать дату, когда он узнал об окончании беременности, чтобы не пропустить недельный срок, в который договор может быть расторгнут.
Чем доказать сроки окончания беременности? Это может быть справка об окончании беременности, свидетельство о рождении ребенка, сведения из справки о беременности (где был указан срок беременности), данные из больничного листа о праве на отпуск по беременности и родам, сведения предоставленные самой сотрудницей. Для убедительности лучше всего собрать несколько доказательств, поскольку каждое доказательство отдельно можно поставить под сомнение.
Что делать, если сотрудница не приносит документы на беременность, хотя срок беременности уже явный? В этом случае работодатель не дает никаких гарантий и будет прав. Льготы может получить сотрудница лишь в том случае, если позаботится о себе сама и соберет все необходимые документы.
Бесплатная книга
Скорее в отпуск!
Для того, чтобы получить бесплатную книгу, введите данные в форму ниже и нажмите кнопку "Получить книгу".
Многие организации «не любят» беременных сотрудниц. Будущая мама, во-первых, охраняется законодательством, во-вторых, она уходит надолго в декрет и приходится нанимать временно другого человека. Может ли работодатель как-то урезонить беременную сотрудницу, если она начинает злоупотреблять привилегиями? Возможно ли увольнение беременной женщины? Какие еще меры наказания применимы для таких сотрудников?
Прогул (или отгул) это фактическое отсутствие сотрудника без какой-либо уважительной причины и предупреждения начальства в течение всей смены или продолжающееся дольше 4 часов. Подобный поступок относится к категории грубых нарушений и начальство вправе наказать недисциплинированного сотрудника. Женщина либо заплатит штраф, либо получит выговор, понижение в занимаемой должности, лишение премии, либо ей грозит увольнение.
Причем беременность нельзя представить, как причину самовольного ухода с рабочего места.
Чтобы наказать нерадивого сотрудника, работодателю нужно документально оформить факт отсутствия как прогул. Составить акт в присутствии двух и более свидетелей с указанием даты и продолжительности отсутствия сотрудника.
Конечно, если сотрудница, вернувшись, предоставит медицинскую справку, то нарушение автоматически признается аннулированным и наказать ее уже не получится. Ведь в справке врач укажет, какая причина вынудила беременную женщину прогуливать работу.
Возможно ли уволить беременную женщину за прогулы, законодательная база
Конечно, работодатель вправе требовать с сотрудников следования трудовой дисциплине. Если же она нарушается, он может наказывать их и здесь беременность не защищает женщину. Будущая мама также будет вынуждена оплачивать штраф или получать выговор, даже понижение. Однако, можно ли увольнять беременную за прогулы? Здесь закон предоставляет будущей матери усиленную защиту.
Государство приняло несколько специальных актов, признанных оберегать беременных женщин, чтобы улучшить существующую демографическую ситуацию. Ведь сейчас женщины работают наравне с мужчинами. Строят карьеру, зарабатывают деньги. Зачастую основной кормилец дома - мама. Поэтому беременность для них является серьезным шагом. Сменить работу беременной женщине сложнее, большинство работодателей не хотят брать сотрудника, кто все равно выйдет потом в декрет.
ст. 261 ТК РФ запрещает принудительное увольнение сотрудницы - будущей мамы. Работодатель не может расторгнуть с ней трудовой договор. Неважно, сколько она будет прогуливать. Законом прописаны лишь два случая, когда будущая мама может лишиться работы:
- если работодатель прекращает свою деятельность - объявление банкротства или закрытие фирмы;
- ликвидация организации.
Также сама женщина может уволиться, если изъявит такое желание. Но грозить ей увольнением нельзя.
Впрочем, работодатель может наказать будущую маму другими способами. Вариантов много. Но увольнять - нет.
Некоторые работодатели выгоняют беременных сотрудниц, невзирая на существующий закон. Здесь будущие мамы могут обратиться в конституционный орган, написать заявление и восстановиться через суд.
Как оформить факт прогула беременной сотрудницы, требуемые документы
Если уволить нерадивую сотрудницу нельзя, что делать работодателю? Один день в принципе можно простить, максимум сделать выговор. Возможно, будущая мама решила прогулять в виду обстоятельств.
Однако, когда прогулы становятся дурной закономерностью, поощрять это нельзя. Как документально зафиксировать количество и продолжительность прогулов будущей мамы? Это нужно, чтобы работодатель мог законно применить к ней другие виды наказания.
Требования для оформления прогулов здесь будут такими же, как к обычным сотрудникам. Ведь законодательство лишь ограждает будущих мам от принудительного увольнения. Другие виды наказаний там не прописаны. Значит, управа есть.
Порядок оформления:
- Сначала фиксируется факт совершенного прогула. Для этого сам работодатель или кадровик составляют специальный акт, где указывается дата и продолжительность отсутствия сотрудницы. Вид документа для каждой фирмы свой, это ведь часть внутренней документации. В содержании обязательно указывать следующее - ФИО отсутствующей сотрудницы, дата и временной промежуток отсутствия. Внизу акт подписывают два присутствующих свидетеля - коллеги. В будущем они также могут подтвердить, что беременной сотрудницы действительно не было, если она решит оспорить составленный акт через суд. Если к моменту подписания или составления бумаги работница явилась, причина, предоставленная ею для оправдания будет изложена ниже в Акте. Кадровик сделает нужные записи в табеле, где учитывается рабочее время всех сотрудников.
- Если сотрудница уже долго отсутствует и никаких сведений нет, нужно послать специальное заказное письмо. Там работодатель изложит требования объяснить факт отсутствия женщины. Правда, если сотрудница не смогла получить письмо, уволить ее все равно нельзя. Также ее отсутствие нельзя посчитать прогулом, если невыход обусловлен госпитализацией. Тогда соответствующие объяснения может предоставить врач.
- Последним шагом станет составление и подписание соответствующего приказа, в котором работодатель указывает вид дисциплинарного взыскания, которое ждет прогулявшую женщину (если она так не смогла предоставить никакой уважительный повод).
Виды наказания для прогулявшей сотрудницы
Как известно, закон не ограждает беременную женщину от других возможных разновидностей наказания. Ведь прогул - серьезное нарушение, который даже будущая мама не может допускать, если не имеет уважительных причин.
Поэтому работодатель вправе рассмотреть ситуацию и выбрать меру наказания. Зачастую провинности и виды карательных мер разъясняются новичкам сразу, прописываются в заключаемых с ними трудовых договорах. Иногда работодатель проводит специальные воспитательные беседы, перечисляя там виды возможного наказания и нарушения.
Виды наказаний:
- лишение премии;
- наложение штрафа (сумма прописывается в приказе);
- назначение отработки (сотруднице придется выйти на дополнительную смену);
- понижение (временное или постоянное, если прогулов много);
- временное отстранение (недолгое);
- устный или письменный выговор.
Любая из перечисленных мер признана образумить сотрудницу. Если ей дорога работа, то получив наказание, будущая мама впредь не будет допускать прогулов.
Наказание указывается в приказе, составляемом по факту отгула сотрудницы. Там прописывается размер штрафа, продолжительность периода отстранения, выговор и пр., смотря что решил работодатель.
Судебная практика
Большинство случаев принудительного увольнения рассматриваются потом в суде.
Гражданка Н. фактически отсутствовала на работе 3 дня. Объяснений не предоставляла. Работодатель оформил это как прогул и уволил сотрудницу, выдав ей приказ и согласно ТК РФ, вернул женщине трудовую книжку. Н. подала заявление, посчитав это произволом, предоставив суду два факта - она заранее писала заявление, прося предоставить ей неоплачиваемый отпуск вдобавок она беременна. Представитель работодателя возразил, что в компании не знали о факте беременности и никакого заявления принято не было. Однако Н. возразила, что, когда приносила заявление, работодатель отсутствовал. И получив устное согласие от кадровиков, она ушла. Суд поддержал истицу, посчитав увольнение незаконным.
С О. работодатель расторгает договор, когда вышел срок действия. В ответ О. принесла справку, подтверждающую факт ее беременности. Работодатель продлил договор и восстановил О. Спустя время О. потеряла ребенка, но прогуливала работу, мотивируя это периодом восстановления после несчастья. Работодатель, не получив от О. требуемого больничного, уволил ее. Суд поддержал работодателя, ведь у О. не было уважительных оснований пропускать работу, более того, с ней продлевали трудовой договор.
Можно ли увольнять беременную сотрудницу потом, после родов? Нет, пока новорожденному не исполнится полных 3 лет.
Как видно, работодатель не имеет прав насильно лишать будущую маму работы, если женщина доказывает факт своей беременности на момент оформления увольнительного приказа.
Кто может защитить женщину
Зачастую пострадавшей стороной выступают сами беременные женщины. Работодатели увольняют их, выражая самые разные причины для этого, пытаясь таким образом обойти закон:
- не знали о факте беременности;
- уволена согласно собственному желанию;
- не соответствовала имеющимся требованиям как профессионал;
- не прошла стажировку;
- допустила несколько грубых нарушений;
- прогуливала без причин.
Притом «по собственному желанию» в реальности оказывается грубым шантажом, когда сотрудника буквально вынуждают написать соответствующее заявление.
Например: сотрудник Н. только принят в коллектив и работает продавцом. Неожиданно, в зале пропадает единица товара или коллеги заявляют о пропаже ценной вещи. Конечно, большинство подозревают новенького Н., ведь неприятность случилась вскоре после его появления. Начальник вызывает Н. и требует написать заявление, дескать тот уходит добровольно. Иначе будет обвинен в воровстве.
Что делать, если будущая мама вдруг лишилась работы? Идти в суд. Беременные женщины имеют 2 трудовые гарантии, согласно которым работодателю:
- нельзя устанавливать им никакого испытательного срока;
- нельзя отказать в возможности трудоустроиться, если причина лишь в беременности соискателя.
Судебный орган готов защитить права будущей мамы. Для этого ей нужно посетить здание районного суда. Консультация специалиста поможет выяснить список необходимых документов и процедуру будущего судебного процесса.
Требуемые документы:
- заявление, в котором истица объясняет ситуацию;
- копия приказа, выданного работодателем в момент ее увольнения;
- справка, подтверждающая факт беременности.
Специалисты рассматривают ситуацию, выслушивают стороны. И если будущая мама была беременна к моменту увольнения, то ей должны вернуть работу.
Тонкости и нюансы
Забеременев, женщина должна предупредить работодателя об этом. Будущая мама получает ряд привилегий:
- ее нельзя уволить;
- работодатель должен пересмотреть расписание будущей мамы;
- нельзя увеличивать ей количество рабочего времени, наоборот, беременная женщина может попросить облегчить трудовую нагрузку;
- нельзя назначать ее вахтовым сотрудником;
- нельзя вынуждать ее работать в выходные или в праздники.
Сотрудница может рассчитывать на полный, 28-дневный оплачиваемый отпуск. Неважно, сколько времени она успела проработать. Более того, декретный отпуск будет включен в общий период, чтобы кадровики рассчитали продолжительность основного отпуска.
Возможны исключения?
Если будущая мама работала, заключив срочный договор, то здесь ситуация может сложиться иначе. Возможны два варианта:
- Ее нельзя просто уволить. Ведь закон охраняет беременных женщин. Однако, ей придется составить отдельное заявление, чтобы продлить свой договор. К заявлению сотрудница приложит справку, доказывающую ее беременность. Тогда работодатель вынужден продлевать соглашение. Если сотрудница упустит момент, то ее в принципе могут уволить. Кроме этого, будущей маме стоит быть морально готовой к возможности увольнение потом, когда ребенок уже родится. Сроки определяются действием ее трудового контракта.
- Когда женщина устроилась как временный сотрудник и подменяла другого человека, то увольнение тоже допустимо. Например, ушедшая сотрудница оформлена как мама в декрете. Тогда женщина, ставшая ей заменой, будет уволена и беременность не станет весомым поводом для сохранения за ней рабочего места. Ведь законодательством оговорено, что временный сотрудник может работать, пока тот, кого он собственно заменяет, не выходит снова на работу. Здесь работодателя ждут другие тонкости. Если он изначально нанимал сотрудницу как замену, и она потом забеременела, то потом ему придется подыскивать ей альтернативные варианты. Уволить нельзя. Бывает, когда временные сотрудницы сами уходят. Но если будущая мама решила остаться, работодателю придется оформлять ее уже как постоянного сотрудника, на другое свободное место.
Кстати, беременную сотрудницу никак нельзя уволить, даже когда она:
- прогуливает, не посещая работу;
- является нетрезвой;
- не справляется;
- повреждает или присваивает имущество компании;
- разглашает сведения о работе другим.
Конечно, это редкие случаи. Впрочем, работодатель может применить другие разновидности наказания, кроме увольнения, если беременная сотрудница позволит себе много.
Беременные женщины относятся к особой категории работников, которых законодатель «оберегает», наделяя их гарантиями в ТК РФ. В частности, например, увольнение беременной за прогулы без уважительной причины, не представляется возможным, и такое действие работодателя можно обжаловать в судебном порядке.
Что законодатель подразумевает под прогулом?
Прогул представляет собой отсутствие гражданина на своем рабочем месте в течение всей смены или более 4 часов без уважительной причины. Причем законодатель ведет речь именно о 4 непрерывных часах. Например, если работник отсутствовал 2 часа, потом появился, а потом исчез еще на 2 часа, то это не будет считаться прогулом. Остановимся на спорных вопросах.
- Что может считаться уважительной причиной для отсутствия на рабочем месте? Законодатель обходит этот вопрос стороной и дает право решить вопрос об уважительности работодателю или суду в случае обращения за восстановлением на службе работника. Как правило, речь может идти о болезни (что подтверждается больничным листом), гибели родных и близких. В любом случае служащий должен представить доказательства того, что причина отсутствия, на его взгляд, была уважительной. К ним могут быть отнесены письменные документы, видеофайлы, показания свидетелей и т.д.
- Что подразумевается под рабочим местом служащего? В трудовом договоре или локальном акте организации определяется конкретное место работы либо для гражданина, либо для должности, которую он занимает. Например, это может быть либо цех, кабинет или даже станок. Отсутствие около станка, но нахождение на территории предприятия, будет считаться прогулом при соблюдении всех остальных условий, установленных ТК РФ. Ну а если в договоре не конкретизировано рабочее место, то законодатель определяет его как место, куда работник должен прибыть для осуществления своей деятельности.
- Время прогула. Законодатель четко устанавливает правило – отсутствие на работе более 4 часов. Поэтому если его не было менее 4 часов или 4 часа ровно, то приравнять отсутствие к прогулу нельзя. Следующий момент, на который стоит обратить внимание – время для перерыва и отдыха не включается в положенные «более 4 часов», так как в это время работник волен делать все, что ему захочется. Например, рабочий день на предприятии начинается в 9.00; обед с 12 до 13. Сотрудник появился на рабочем месте в 13.30. Общее время отсутствия превышает 4 часа, но это не прогул, так как из 4 часов 30 минут стоит вычесть время обеда – 1 час. Безусловно, уволить за прогул работодатель служащего не может, но наказать, например, замечанием или выговором – вправе.
- Сложение часов отсутствия на работе. Руководитель компании не вправе суммировать часы отсутствия за несколько дней. Однако он может сложить все время прогула за рабочую смену, и если оно превышает 4 часа, то возможность уволить работника за прогул имеется.
Законодательная база увольнения за прогул
Работодатель не вправе уволить работника за прогул сразу же; ему необходимо соблюсти процедуру увольнения, предусмотренную ст. 193 ТК РФ. В частности, речь идет о следующих действиях:
- Составление акта о прогуле, в котором фиксируется время отсутствия, причины (если они известны). Документ составляется в присутствии нескольких работников, начальника или коллег отсутствующего и скрепляется подписью автора акта. В некоторых случаях бумага может быть написана на основе служебной записки, которую передал руководитель прогульщика.
- Ознакомление работника с актом и получение от него объяснений. Данный этап считается обязательным, так как в противном случае суд может посчитать, что права сотрудника были ущемлены. Если гражданин отказывается давать объяснения, то об этом должен быть составлен акт, в котором фиксируется данное обстоятельство.
- Издание приказа об увольнении. С ним работника ознакамливают под роспись в течение 3 рабочих дней. При отказе его от росписи, составляется акт.
- Внесение записи в трудовую книжку и выдача ее работнику. Служащему, который отказывается забирать трудовую, нужно направить уведомление по почте с просьбой посетить офис предприятия и забрать документ.
Напоминаем, что уволить работника за прогул руководитель компании может не позже месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка. Рекомендуем вести работодателю табель учета рабочего времени, в котором и будет зафиксирован прогул. Кроме этого документа, доказательствами отсутствия на рабочем месте будут являться записи с камер видеонаблюдении, показания свидетелей (например, автора докладной записки о прогуле) и т.д.
Трудовые права и гарантии беременных
При заключении трудового договора на беременных распространяется 2 гарантии:
- им нельзя устанавливать испытательный срок;
- им нельзя отказывать в трудоустройстве по факту наличия беременности.
Далее работодатель обязан удовлетворить просьбу беременной сотрудницы о сокращении ей режима рабочего времени. Это может касаться как недели, так и конкретной смены/дня. При этом стороны заранее обговаривают все спорные вопросы и решают, на сколько именно часов будет сокращена работа гражданки. Если беременная сотрудница направлена в командировку, то данное распоряжение подлежит отмене, так как ТК РФ запрещает это. Кроме этого имеется еще ряд ограничений для беременных. Нельзя:
- устанавливать рабочие дни в выходные и праздничные даты;
- привлекать к сверхурочной работе;
- привлекать к труду вахтовым методом.
Служащим может быть предоставлен основной оплачиваемый отпуск в сумме 28 календарных дней вне зависимости от времени работы на предприятии. Более того, период в течение которого работница находится в отпуске по беременности и родам включается в период для расчёта основного отпуска. Еще одной гарантией является то, что работодатель супруга обязан предоставить ему отпуск в момент, когда его жена находится в декрете. Беременные работницы должны знать свои права, которые перечислены в ст. 261 ТК РФ. если они нарушаются, то им необходимо обратиться в трудовую инспекцию или в суд. На работодателя может быть наложен штраф или же он привлекается к уголовной ответственности по ст. 145 УК РФ (необоснованный отказ при приеме на работу).
В каких случаях можно и нельзя уволить беременную женщину?
Беременные относятся к особо защищенной законодателем категории работников. В частности, речь идет о том, что их нельзя увольнять по инициативе работодателя, кроме как при ликвидации организации или прекращения деятельности ИП. Безусловно, по собственной инициативе работница вправе уволиться в любое время. Если речь идет о срочном трудовом договоре, чей срок действия заканчивается в период беременности или отпуска по уходу за ребенком, то работодатель обязан продлить его действие до того времени, когда работница сможет приступить к выполнению возложенных на нее обязанностей. При этом гражданка должна подтверждать факт беременности справкой из лечебного учреждения не реже 1 раза в 3 месяца. На практике может встретиться ситуация, когда гражданка приступает к работе сразу после окончания беременности. В этом случае работодатель может прекратить трудовые отношения с ней через неделю, начиная со дня, когда он узнал о начале ее трудовой деятельности. Однако уволить беременную все же можно, если она была принята на работу на время отсутствия основного работника. В этом случае трудовые отношения с ней прекращаются на основании п.2 ч.1 ст. 77 ТК РФ. Второй вариант, когда на предприятии нет должностей, которые могла бы занимать работница или же она отказалась от предложенных ей вариантов (п.8 ч.1 ст. 77 ТК РФ). Невозможно уволить беременную сотруднику по такому основанию, как не прохождение испытательного срока, так как ст. 70 ТК РФ запрещает устанавливать беременным и гражданам, имеющим детей до 1,5 лет испытание при приеме на работу. Работодатель также не вправе уволить сотрудницу, которая при оформлении трудовых отношений скрыла от него факт беременности, так как она имела полное право умолчать об этом. Во всех остальных случаях увольнение беременной женщины будет незаконным, и после обращения в суд и вынесения решения в ее пользу, работодатель не только будет обязан ее восстановить, но и выплатить компенсацию за вынужденный прогул.
Возможно ли уволить беременную женщину за прогул?
Несмотря на то, что беременная женщина может отсутствовать на рабочем месте несколько часов подряд, а то и вовсе не выходить на работу, не подтверждая свое «болезненное» состояние справками из медучреждений или больничными листами, работодатель может лишь фиксировать данные факты прогула; но уволить по этому основанию гражданку он не вправе. Даже если увольнение произойдёт по все правилам, и будут зафиксированы неоднократные прогулы, суд все равно восстановит беременную на работе и обяжет работодателя выплатить ей компенсацию за вынужденный прогул.
Судебная практика по увольнению беременных
- Е. отсутствовала на рабочем месте более 3 дней подряд. Работодатель счел это прогулом и, оформив увольнение по правилам ТК РФ, выдал сотруднице трудовую книжку. Е. не долго думая, отправилась в суд, заявив, что увольнение было незаконным, так как, во-первых, она писала заявление на отпуск без сохранения зарплаты, а, во-вторых, она беременна. Представитель работодателя заявил, что не знал о беременности Е. и никакого заявления на отпуск не подписывал. Однако Е. утверждала, что в день написания ею заявления руководителя не было на рабочем месте, но по сложившейся практике и устного одобрения со стороны отдела кадров она не вышла на следующий день на работу. Суд признал увольнение незаконным, так как сотрудница находилась в положении.
- С О. расторгли срочный трудовой договор в связи с тем, что он прекратил свое действие. Однако О. предоставила справку о том, что она беременна. Работодатель восстановил ее на работе. В результате несчастного случая, О. потеряла ребенка, но на работу выходить не спешила, аргументируя это тем, что ей нужно время на восстановление. Работодатель, не дождавшись от О. больничного, уволил ее. Суд встал на сторону работодателя, так как у О. не было никаких оснований для непосещения работы и тем более, что с ней был заключен срочный трудовой договор, который продлевать работодатель не имел желания, а закон его это делать не обязывал.
- Н. обратилась с иском о восстановлении в должности, взыскании компенсации за вынужденный прогул. Суть дела заключалась в следующем: Н. приняли в ООО «Свойские отношения» на должность бухгалтера. Однако спустя некоторое время в законную силу вступило решение о восстановлении на этой должности ранее уволенной сотрудницы. Работодатель восстановил эту гражданку, а Н. уволил. Суд посчитал, что были нарушены права Н., так как ей не предложили альтернативных мест работы у данного работодателя, а сразу уволили и поэтому направил дело на новое рассмотрение в нижестоящую инстанцию.
- И. уволили по сокращению штатов в то время, как она находилась в отпуске по беременности и родам. Работодатель посчитал, что все выплаты он сделал, а потому может спокойно сократить должность декретницы. Суд разуверил его и обязал восстановить на работе И. и выплатить ей компенсацию.
- К. обратилась в суд с жалобой на действия работодателя, незаконность которых заключалась в том, что ее заставили написать заявление на увольнение по собственному желанию, так как она принесла справку о беременности. Однако в ходе судебного заседания истица не смогла доказать, что на нее было оказано давление. Так как работодатель представил в качестве доказательства подписанное К. заявление на увольнение, у суда не возникло сомнений в подлинности документов и он отказал в удовлетворении заявленных требований.
Можно ли уволить беременную женщину за прогулы? Точный ответ содержится в нормах ТК РФ.
Следует отметить, что будущие роженицы являются, пожалуй, самой защищенной категорией тружеников.
Все дело в том, что они пользуются самым большим объемом компенсаций и льгот. Такие работницы могут самостоятельно определить период временного прекращения профессиональной деятельности для , в удобное для них время. Указанные работницы могут уволиться из компании в любой момент, их нельзя отозвать из отпуска или отправить в командировку, а также привлечь к исполнению обязанностей по занимаемой должности сверх установленной длительности трудового времени.
В свою очередь, руководитель не может прервать сотрудничество с такой работницей по своему усмотрению. Исключение составляют лишь случаи .
Даже за недобросовестное исполнение взятых на себя рабочих обязательств к труженице нельзя применить все меры воздействия дисциплинарного характера, предусмотренные нормами ТК РФ. Это относится и к случаям отсутствия на своем месте без уважительных причин. Увольнение в данном случае не допускается.
Иногда возникают непредвиденные обстоятельства, в силу которых человек будет отсутствовать на месте труда. Такие ситуации могут носить как уважительный характер, так могут быть и необоснованными.
Уважительность отсутствия могут подтверждать следующие поводы:
- , требующее лечения в домашних или больничных условиях;
- уход из жизни близких и родных;
- участие в судебном разбирательстве;
- ликвидация последствий аварий и катастроф по месту фактического проживания;
- происшествия на путях транспортного сообщения.
Такие обстоятельства должны быть подтверждены документально. Указанные поводы можно обосновать:
- медицинским заключением;
- судебным вызовом;
- данными из жилищных служб, правоохранительных структур или инстанций по чрезвычайным ситуациям.
Обоснованным отсутствием могут быть признаны ситуации, когда работающий не может выполнять свои должностные обязанности из-за недобросовестности руководителя, например, при . Обязательным условием в таких ситуациях является предварительное письменное информирование о своем намерении не выходить на работу.
Если документальные сведения и данные оправдательного характера представлены не были, то отсутствие может быть признано прогулом.
Такой проступок обладает рядом особенностей:
- труженик должен отсутствовать на своем месте в течение всего трудового дня либо более четырех часов непрерывно;
- причина не является уважительной, например, усталость;
- свою позицию труженик не обосновал документально.
Законодательное регулирование вопроса
Чтобы понять могут ли уволить беременную работницу за временное необоснованное отсутствие на своем месте, следует внимательно изучить требования действующих норм.
Дает четкое определение проступка такого характера. В статье 192 ТК РФ указан перечень мер воздействия, которые могут быть применены к виновному. К ним относятся замечание, выговор, увольнение.
В статье 193 ТК РФ, в общих чертах, указываются действия, которые необходимо выполнить в таком случае.
Статья 194 ТК РФ устанавливает порядок отмены наказания, а статья 195 – особенности наказания тружеников, которые относятся к начальствующему составу.
Однако любая отдельно взятая ситуация имеет свои особенности. Поэтому в большинстве компаний дополнительно разрабатывают внутренние положения, которые содержат в себе алгоритм действий в случае совершения проступка.
В таком документе нужно указать:
- условия, при которых отсутствие будет считаться ;
- порядок выполнения необходимых действий;
- компетенция должностных лиц, которые являются ответственными за их выполнение;
- меры, которые могут быть применены к виновному;
- категория тружеников, сотрудничество с которыми нельзя прервать.
С таким документом должны быть ознакомлены все специалисты, которые будут принимать участие в разбирательствах.
Допускается создание специальной проверочной комиссии, в которую включаются наиболее компетентные специалисты компании. В большинстве случаев это кадровики и юристы.
Если беременная сотрудница совершила прогул
Если проступок совершила , необходимо выполнить ряд определенных действий.
Прежде всего, необходимо зафиксировать факт прогула документально.
Нужно составить документ соответствующего характера, который будет отражать суть нарушения. Также следует собрать дополнительную информацию, которая имеет отношение к сложившейся ситуации.
Затем все материалы должны быть переданы на рассмотрение руководителю. Последний после детального изучения обязан принять решение и определить меру воздействия. Как было указано, не разрешается.
Как зафиксировать прогул?
При невыходе на работу беременной сотрудницы необходимо выполнить несколько обязательных действий.
Первое, с чего следует начать, — это убедиться в том, что человека действительно нет на работе. Для этого нужно осмотреть не только непосредственное место труда, но и другие помещения, где работающая может находиться, например, помещение для переодевания или приема пищи.
После этого нужно составить . Такой документ должен быть оформлен в присутствии не менее двух человек. О непосредственного начальника работницы руководителю должна поступить докладная записка, к которой будет приложен указанный акт.
Можно связаться с отсутствующей работницей по телефону и предварительно выяснить причины невыхода. При явке труженицы у последней берется письменное пояснение по факту невыхода. Если женщина отказывается от дачи объяснения, составляется акт.
Иногда человек может утверждать, что причина неявки была уважительной, однако подтверждающий документ он не успел получить. В этом случае работнице необходимо дать время на сбор таких сведений либо сделать запрос в уполномоченную инстанцию. Например, при заболевании можно уточнить в медицинской организации, обращалась ли работница за оказанием помощи.
После сбора всех указанных материалов руководитель обязан принять решение. Это он должен сделать в течение месяца, с момента совершения проступка. Решение руководителя оформляется приказом, с которым работница должна быть ознакомлена в течение месяца с даты подписания распоряжения.
Как можно наказать за прогул?
Если будущая роженица прогуливает, уволить её нельзя. Однако в такой ситуации руководитель может применить другие меры дисциплинарного воздействия – объявить замечание или выговор. В большинстве компаний, внутренними положениями предусмотрены другие меры, которые можно применять к нарушителю, независимо от основных наказаний.
Наиболее распространенным вариантом является уменьшение или . В случае нарушения рабочей дисциплины – это вполне допустимо, даже по отношению к будущей роженице.
Все дело в том, что для получения премии каждый обязан соблюсти ряд условий. Выполнение норм труда не является исчерпывающим поводом для поощрения. Необходимо еще и соблюдать правила внутреннего рабочего порядка, к которым относится и соблюдение регламента трудового времени.
Можно ли уволить беременную женщину за прогул?
Можно ли уволить беременную за прогул? На такой вопрос нормы ТК РФ отвечают однозначно – нет. В случае применения к труженику увольнения, как меры дисциплинарного воздействия, инициатива о прекращении сотрудничества исходит от руководителя.
Согласно требованиям статьи 261 ТК РФ, беременная работница не может быть уволена по намерению руководителя, за исключением случаев полного прекращения деятельности организации.
Такое правило является одной из гарантий, которые предусмотрены общими нормами для указанной категории. Их нарушение повлечет не только восстановление труженицы в должности, компенсирование финансового и морального ущерба, но и применение мер административного воздействия к самой компании в виде денежного штрафа, размер которого может составлять до пятидесяти тысяч рублей.
Судебная практика
В одной из судебных инстанций РФ было рассмотрено обращение бывшей работницы к компании, с просьбой об аннулировании распоряжения об увольнении, изменение формулировки повода в личной рабочей книжке, а также компенсировании причиненного морального вреда.
При изучении содержания обращения было установлено следующее.
Инициатор состоял в трудовых отношениях с организацией на основании подписанного соглашения. К выполнению обязанностей человека периодически не допускали, обосновывая это недостачей денежных средств. В связи с этим работница обратилась в суд за защитой своих прав. В ходе разбирательства документов, подтверждающих факт фиксации прогула, организацией представлено не было. При смене руководства всем работающим было сообщено, что будет меняться состав штата. При выходе на работу, инициатору предъявлены все акты о прогулах и приказ об увольнении по такому поводу. Инициатор не согласен с этим результатом по следующим причинами. В удовлетворении прежней просьбы суд отказа, однако его решение, на момент увольнения в силу не вступило. График сменности до неё доведен не был. На момент прекращения отношений работница была беременна. В связи с изложенным работница просила аннулировать решение, изменить содержание записи в рабочей книжке, компенсировать ей финансовый и моральный ущерб в связи с непредвиденным перерывом в деятельности.
Представитель инициатора пояснил, что по принуждению со стороны руководителя женщина написала . Однако с соответствующим приказом ознакомлена не была. При выходе из отпуска её к работе не допустили. Кто именно осуществил такое действие, работница пояснить не смогла.
Представитель компании рассказал, что невыходы на работу имели место быть. Однако труженица от дачи объяснений и ознакомления с актом отказалась, пояснив это своим намерением обращаться в суд. Ей предлагали, как вариант решения проблемы уволиться по личному желанию как в ходе беседы, так и путем направления почтовых уведомлений. Однако женщина отказалась от предлагаемого выхода.
После изучения представленных материалов было установлено, что с приказом об отпуске работница была ознакомлена, о чем имеется личная роспись на документе. Компания представила акты, которые подтверждают факт прогула, а также уведомления, которые направлялись труженице. Факты отстранения от работы своего подтверждения не нашли.
Согласно выписке из специального реестра, организация в стадии ликвидации не находилась. По правилам ТК РФ при решении вопроса об увольнении уведомление руководителя о беременности не влияет на установленную гарантию. То есть оснований для не имелось.
На основании изученных данных суд вынес свое заключение. Распоряжение об увольнении работницы аннулировали. Запись в трудовой книжке была изменена. Была указана новая формулировка о том, что человек уволился по личному желанию. Были выплачены денежные средства за финансовый и моральный ущерб. С компании взыскали средства за рассмотрение обращения.
Образцы документов
Вам это будет интересно
Беременность – это особый период в жизни каждой женщины. С его наступлением в разных сферах жизни происходят порой незначительные, но важные изменения.
Не исключением является и трудовой процесс. Именно поэтому большинство работодателей намеренно избегают сотрудничества с потенциальными будущими мамами.
Многие молодые девушки сталкивались с трудностями при трудоустройстве, которые связаны именно с их возрастом. Причина этих сложностей в том, что каждая из них в перспективе может забеременеть и на нее будет распространяться так называемый «иммунитет увольнения». В чем его суть, рассмотрим далее.
Несколько причин для увольнения.
Согласно Трудовому Кодексу Российской Федерации основанием для построения является контракт.
За прогул уволить не могут.
Потеря доверия
Если за время работы сотрудником была допущена ошибка, которая привела к тому, что компания понесла ущерб, сотрудник считается ненадежным. Как правило, согласно законодательству, работодатель имеет право на увольнение такого сотрудника.
Но, учитывая, что это также относится к инициативе работодателя, то в случае, если речь идет о беременной женщине, она не может быть уволена до ухода в декрет и во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком место за ней сохраняется.
Почему работодатели не хотят работать с беременными?
Одна из причин, по которой работодатели не хотят сотрудничать с беременными работницами, связана с вероятностью безнаказанных дисциплинарных нарушений, о которых говорится выше. То есть женщина может не посещать рабочее место, а расторгнуть с ней контракт будет все же невозможно.
Помимо этого, работодатели неохотно нанимают на работу молодых бездетных женщин в связи с тем, что они вскоре могут забеременеть и уйти в декрет, как уже было сказано выше. В чем же проблема беременности сотрудницы для предприятия?
Проблема в том, что с 36-й недели беременности и до достижения ребенком 1,5 лет женщина находится в отпуске.
Чтобы не останавливался рабочий процесс, необходимо найти на эту должность соответствующего специалиста, который согласится на временную работу.
Как правило, это довольно сложно.
Причины, по которым могут быть уволены беременные
Можно уволиться по собственному желанию.
Согласно законодательству Российской Федерации, трудовой договор с беременной женщиной может быть расторгнут по ее инициативе. Также причиной прекращения трудовых отношений могут быть обстоятельства, не зависящие от сторон.
Как правило, это полная ликвидация предприятия или прекращение деятельности индивидуального предпринимательства. Даже при этих условиях работодатель обязан найти вакантное место для данной сотрудницы в другой организации.
Также расторжение договора может быть произведено в случае смены собственника или реорганизации предприятия. Так как договор был заключен с предыдущим работодателем, он прекращает свою силу, как только данное лицо будет лишено полномочий. Но это не говорит о том, что женщина должна остаться без работы.
В случае если новый собственник не перезаключил договор с женщиной, находящейся в положении, а просто уволил ее, то женщина имеет право на обращение в службу защиты труда с заявлением о нарушении ее прав.
Есть еще один вариант развития событий, при котором беременная женщина может быть лишена работы. У каждого контракта есть срок окончания. Если действие договора по срокам заканчивается до ухода женщины в или во время нахождения в отпуске, работодатель имеет право не продлевать его.
Во всех остальных случаях, согласно законодательству Российской Федерации, беременная женщина не может быть уволена. Расторжение договора с ней наказуемо для работодателей.
Как поступать в случае нарушения работодателем прав беременной?
Можно обратиться в суд.
Из статьи вы уже узнали, что увольнение женщины по инициативе работодателя является нарушением законодательства Российской Федерации. Но как отстоять свои права, знают не все. Если женщина была уволена по одной из следующих статей:
- п. 2 ч. 1 ст. 81 – сокращение штата;
- п. 3 ч. 1 ст. 81 – несоответствие занимаемой должности;
- п. 4 ч. 1 ст. 81 — смена собственника;
- п. 5 ч.1. ст. 81 – дисциплинарные нарушения;
- п. 6 ч.1 ст. 81 – грубое дисциплинарное нарушение;
- п. 7 ч.1 ст.81 – потеря доверия в связи с соответствующими действиями;
- п. 8. ч.1 ст. 81 – совершение аморального поступка лицом, выполняющим воспитательные функции;
- п. 9 ч. 1 ст. 81 – необоснованное увольнение;
- и другие.
Она имеет право обратиться в районный суд с заявлением о нарушении ее прав. Сделать это необходимо в течение месяца со дня расторжения договора. Доказательством нарушения является трудовая книжка или приказ об увольнении.
Женщина может потребовать материальную компенсацию или восстановление в должности.
При этом, если причина увольнения не была обоснована, то работодатель должен понести административное наказание.
На что стоит обратить внимание?
За беременной женщиной сохраняется рабочее место.
Важно обратить внимание на то, что нормы, предусмотренные Трудовым Кодексом в отношении сохранения рабочего места за беременной женщиной, действуют только в том случае, если она официально трудоустроена.
Лица, которые не заключали с работодателем, не находятся в штате компании и не имеют соответствующей записи в трудовой книжке, не защищены государством. Увольнение таких работников, как и сам факт работы, не подтверждены документально. Следовательно, обращение в судовые инстанции невозможно.
Неофициально трудоустроенные женщины получают пособие по беременности как безработные. То есть его размер является минимальным, а не рассчитывается исходя из заработной платы.
Также может быть предусмотрен вариант, при котором даже заключение договора не является гарантией соблюдения прав беременной женщины. При подписании контракта нужно внимательно ознакомиться с его содержанием.
Для перестраховки работодатель может внести в контракт пункт о расторжении договора в случае беременности. В таком случае судебные разбирательства усложняются, так как эти условия были изначально оговорены при трудоустройстве.
Но и работодатель, и наемные работники должны знать о том, что наличие такого пункта в контракте является нарушением законодательства Российской Федерации.
Поэтому в случае судебного иска доказать свою правоту и восстановиться в должности все же возможно.
Беременные женщины – это особо сложный вопрос для многих предприятий. Отчасти это связано именно с тем, что согласно статье 81 Трудового Кодекса Российской Федерации она не может быть уволена по инициативе работодателя. При увольнении по причине, не зависящей от сторон, она должна получить возможность дальнейшего трудоустройства.
Единственная причина, по которой она может быть уволена, это ее собственная инициатива. Как правило, это редкость, потому что после выхода из декретного отпуска, который длится 1,5 года, женщина должна иметь трудовое место. Также величина пособия работающих женщин зависит от их средней заработной платы, а неработающие получают минимальную выплату.
Из этого видео вы узнаете об увольнении за прогул.
Форма для приема вопроса, напишите свой
