"Duke studiuar njerëzit, ata qeverisin më mirë sesa duke studiuar libra."

Francois Fenelon.

Menaxhimi në shoqëri gjithmonë përfshin ndërveprimin e një numri të caktuar njerëzish. Një grup i vogël i organizuar ose një ent i madh shoqëror është një lloj universi, jeta e të cilit ndikohet nga një numër i pafund faktorësh, nga nuancat e procesit të punës e deri te ndërthurja më komplekse e marrëdhënieve njerëzore. Të jesh udhëheqës do të thotë të jesh “zot”: ai drejton, organizon, kontrollon, korrigjon jetën e këtij “universi”. Dhe psikologjia i vjen në ndihmë si një nga ligjet universale kozmike të ekzistencës njerëzore.

Psikologjia e menaxhimit jep çelësin e zemrës së secilit anëtar të një grupi ose organizate dhe ndihmon për të shfrytëzuar potencialin e fshehur të një personi të përfshirë në sistem. Njohuri bazat teorike kjo shkencë hap derën e humnerës së madhe të psikikës njerëzore, e manifestuar në proceset e menaxhimit dhe prodhimit.

Çfarë është menaxhimi

Termi "menaxhim" ka shumë interpretime. Në thelb, ato, të marra së bashku, përcjellin përmbajtjen më të plotë të këtij koncepti.

Për shembull, Joseph Massey, një ekonomist politik britanik i shekullit të 18-të, besonte: "Menaxhimi është procesi me anë të të cilit një organizatë, një grup, drejton veprimet drejt arritjes së qëllimeve të përbashkëta."

James L. Lundy, një politikan amerikan i shekullit të 20-të, nënkuptonte me menaxhim detyrën themelore të planifikimit, koordinimit, motivimit dhe kontrollit të përpjekjeve për të arritur qëllime specifike.

Babai i shkollës klasike të menaxhimit Henri Fayol tha: "Të menaxhosh do të thotë të parashikosh, planifikosh, organizosh, komandosh, koordinosh dhe kontrollosh".

shkencëtar amerikan Peter F. Drucker (1909-2005), një nga teoricienët më me ndikim të menaxhimit, e kuptoi menaxhimin si "një organ me shumë qëllime që menaxhon një biznes, menaxherë, punonjës dhe punë".

Disa shkencëtarë e shohin menaxhimin si artin e akumulimit më efektiv të përpjekjeve njerëzore për të arritur qëllimet e një grupi të madh shoqëror.

Konceptet e "menaxhimit" dhe "qeverisjes" interpretohen ndryshe; i pari përdoret në një kuptim të ngushtë, i dyti në një kuptim të gjerë.

Në sferë menaxhimi përfshirë themeli teorik dhe puna praktike synon të përvijojë dhe të arrijë qëllimet e kompanisë duke racionalizuar përdorimin e burimeve, përfshirë. njerëzore.

Nën termin " kontrollin" i referohet një fenomeni më të përgjithshëm, domethënë organizimi i punës për njerëzit e tjerë, duke përfshirë planifikimin, shpërndarjen e të drejtave dhe përgjegjësive të elementeve të një sistemi të caktuar shoqëror, motivimin dhe kontrollin e proceseve për të arritur qëllimet e përbashkëta në mënyrë optimale.

Subjekti dhe objekti i kontrollit

Lënda e menaxhimit- ky është një person (individ ose juridik) që kryen një funksion drejtues. Në një organizatë, ky përkufizim përfshin një menaxher dhe disa menaxherë, për shembull, një bord drejtorësh. Psikologjia e menaxhimit nënkupton që subjekt i një ndikimi të tillë është, para së gjithash, personaliteti i liderit me të gjitha tiparet e tij.

Është e nevojshme të dallohet lënda e menaxhimit nga subjekt i menaxhimit veprimtari, e cila mund të jetë vetëm një person, një individ.

Objekt kontrolli i personalizuarështë personi (individ ose juridik) në raport me të cilin ushtrohet funksioni drejtues. Në një organizatë, objektet e menaxhimit mund të quhen punonjës të fushave të ndryshme të veprimtarisë dhe menaxherë të ulët ose të mesëm. Psikologjia e menaxhimit merr parasysh objektet e mëposhtme të ndikimit:

• identiteti i punonjësit;
• grup formal dhe joformal;
• grup shoqëror, ekip, njësi;
• niveli i menaxhimit;
• organizimi.

Dukuritë-objektet e kontrollit:

• Proceset e menaxhimit dhe llojet e tjera veprimtaria njerëzore;
• Mikroklima e korporatës;
• Morali i korporatës;
• Stili i lidershipit;
• Sistemet e menaxhimit, organizimit, kontrollit, rregullimit, motivimit;
• Rregulloret, rregullat, normat, planet e vendosura në organizatë etj.

Psikologjia e menaxhimit si njohuri shkencore

Ky drejtim është një hibrid i dy bazave teorike - psikologjia si shkencë për vetitë e psikikës njerëzore dhe menaxhimi si shkencë për të gjitha aspektet e organizimit të një sistemi shoqëror që funksionon me qëllim dhe në mënyrë optimale. Kërkimi për marrëdhënien më të suksesshme midis karakteristikave psikologjike dhe jopsikologjike në procesin e menaxhimit konsiderohet më së shumti çështje aktuale në psikologjinë e menaxhimit.

Kjo shkencë operon me procedura kaq të rëndësishme për formimin e një metodologjie të njohurive si përgjithësimi dhe sistemimi i fakteve dhe dukurive, të dhëna të marra me metoda eksperimentale dhe statistikore në fushën e matjeve dhe menaxhimit njerëzor.

Fusha e njohurive në psikologjinë e menaxhimit përcaktohet nga:

• Shkalla e rëndësisë së një problemi të veçantë të menaxhimit modern;
• Nevoja për t'u zhvilluar sa më shumë metoda efektive menaxhimi;
• Përhapja e tendencës për të perceptuar punonjësin, para së gjithash, si një individ me të drejtat dhe përgjegjësitë e veta sociale; kjo qasje kërkon që menaxhmenti të përdorë burimet njerëzore, duke marrë parasysh të gjitha karakteristikat psikologjike të secilit anëtar të grupit, por në mënyrat më efektive për organizatën;
• Kërkesat për organizimin e një sistemi të optimizuar të menaxhimit për një grup, ndërmarrje, etj. .

Prandaj, mund të themi se psikologjia e menaxhimit është një degë e psikologjisë që grumbullon arritjet e shkencave të tjera për të studiuar anën psikologjike të menaxhimit, optimizimin e tij dhe rritjen e nivelit të efikasitetit të aktiviteteve të menaxhimit.

Disiplinat e lidhura psikologjike

Shkencat kufitare për psikologjinë e menaxhimit janë si më poshtë.

Psikologjia sociale. Eksploron modelet e aktivitetit dhe sjelljes së njerëzve të përfshirë në grupe shoqërore dhe karakteristikat psikologjike të grupeve shoqërore. Secili grup ka një hierarki formale dhe joformale, ndërsa i dyti ndikon ndjeshëm në produktivitetin e të gjithë ekipit. Përveç kësaj, dihet se një grup mund të ndikojë në mendimet e anëtarëve të tij individualë dhe në perceptimin e tyre për një situatë të caktuar.

Psikologjia e menaxhimit përdor të dhënat e marra nga kjo shkencë për të identifikuar modelet dhe faktorët që ndikojnë në menaxhimin e suksesshëm të një ekipi.

Psikologjia e personalitetit. Ai studion komponentët psikologjikë, cilësitë, tiparet, tiparet e personalitetit, ndikimin e tyre në sjellje, aktivitet, komunikim dhe perceptimin e individit për realitetin. Kjo shkencë aktualisht ka grumbulluar një sasi të mjaftueshme të materialit teorik dhe empirik. Ka shumë teori të personalitetit që deshifrojnë dhe parashikojnë aspekte të ndryshme të sjelljes njerëzore në situata të ndryshme.

Psikologjia e menaxhimit, bazuar në të dhënat e marra në këtë fushë shkencore, përcakton në vetvete një listë të pikërisht atyre tipareve dhe cilësive të personalitetit, metodave të shpërblimit dhe ndëshkimit që e bëjnë më efektiv sistemin e menaxhimit të organizatës dhe aktivitetet profesionale të punonjësve.

Psikologjia e zhvillimit dhe akmeologjia. Ata studiojnë rrjedhën e zhvillimit dhe formimit të psikikës njerëzore në faza të ndryshme të jetës (nga të porsalindurit deri në pleqëri).

Psikologjia e menaxhimit e shikon një person si një punonjës të një fushe të caktuar veprimtarie dhe për këtë arsye ka pikëpamjen e vet për problemin e zhvillimit personal, formimin e cilësive të rëndësishme profesionale dhe nivelin e kompetencës së një menaxheri.

Lënda e studimit të psikologjisë së menaxhimit

Kjo fushë e psikologjisë studion karakteristikat psikologjike të manifestuara në menaxhimin organizativ dhe komunikimin profesional.

Në një kuptim të ngushtë të lëndës së studimit, vlen të theksohen objektet dhe fenomenet e mëposhtme:

Karakteristikat psikologjike të aktiviteteve të menaxhimit:

• Problemet psikologjike të punës së një menaxheri në përgjithësi, veçoritë e tij dalluese në fusha të caktuara të veprimtarisë;
• Analiza psikologjike e rolit dhe personalitetit të liderit, kërkesat për ta;
• Hollësitë psikologjike të marrjes së vendimeve të menaxhimit;
• Stili i lidershipit dhe mënyrat për ta përshtatur atë.

Karakteristikat psikologjike të funksionimit të organizatës:

• Mundësia e përdorimit të teknikave psikologjike në menaxhim;
• Rregullat për formimin e një mikroklime të favorshme dhe të qëndrueshme brenda korporatës;
• Faktorët në krijimin e lidhjeve optimale ndërpersonale në një ekip, problemet e përputhshmërisë psikologjike;
• Karakteristikat e bashkëjetesës së strukturave formale dhe informale në një organizatë;
• Aplikimi i teknikave motivuese në punën e një organizate;
• Vlerat në ekip, duke krijuar kulturën tuaj të korporatës.

Karakteristikat psikologjike të marrëdhënieve midis një menaxheri dhe vartësve:

• Faktorët në krijimin dhe funksionimin e sistemit të komunikimit të një organizate;
• Hollësitë e komunikimit të menaxhimit;
• Zgjedhja e sistemit më të mirë për ndërveprimin midis menaxherit dhe vartësve;
• Rritja e ndërgjegjësimit si tregues i efektivitetit të menaxhimit.

Qëllimet dhe objektivat e psikologjisë së menaxhimit

Fytyrat e psikologjisë së menaxhimit qëllimet kryesore:

• Rritja e shkrim-leximit psikologjik të menaxherëve në fushën e menaxhimit;
• Krijimi i bazës së nevojshme teorike për të kuptuar proceset psikologjike në fushën e menaxhimit, në veçanti, karakteristikat e sjelljes së punonjësve, zhvillimin e marrëdhënieve ndërpersonale dhe modelet që përcaktojnë krijimin e një ekipi pune dhe ndryshimet e brendshme të tij;
• Formimi udhëzues praktik për shefat në mënyrë që ta zbatojnë atë në sferën psikologjike të menaxhimit të organizatës.

Ky drejtim psikologjik është krijuar për të zgjidhur problemet e mëposhtme:

• analiza dhe shfaqja e mjedisit psikologjik dhe karakteristikave të tij në një sistem të caktuar menaxhimi;
• sistematizimi aspektet psikologjike menaxhimi;
• identifikimin e modeleve dhe marrëdhënieve shkakësore ndërmjet aspekteve psikologjike;
• zhvillimin teknikat praktike për përdorim në menaxhimin e organizatës.

Modelet psikologjike të aktiviteteve të menaxhimit

Njohja e modeleve të mëposhtme në psikologjinë e menaxhimit na lejon të kuptojmë nuancat e shumë proceseve në një organizatë:

Ligji i Pasigurisë së Përgjigjes lexohet: njëkohësisht njerëz të ndryshëm ose një person (në periudha të ndryshme kohore) mund të veprojë ndryshe në përgjigje të të njëjtit ndikim në varësi të dallimeve në struktura psikologjike e personalitetit.

Ligji i pamjaftueshmërisë së pasqyrimit të njeriut nga njeriu nënkupton: një person nuk është në gjendje të njohë plotësisht një tjetër për të marrë një vendim objektiv në lidhje me të.

Ligji i vetëvlerësimit joadekuat: Shumica e njerëzve kanë vetëbesim të ulët ose të lartë.

Ligji i ndarjes së kuptimit të informacionit të menaxhimit. Ka një tendencë për të ndryshuar kontekstin e direktivave, urdhrave, rregulloreve etj. ndërsa lëvizin nëpër nivelet e vertikales së menaxhimit.

Ligji i vetë-ruajtjes nënkupton deklaratën e mëposhtme: ruajtja e statusit të vet shoqëror, pavarësia e manifestimit cilësitë personale, vetëvlerësimi është motivi dominues për sjelljen e subjektit të aktiviteteve të menaxhimit.

Ligji i Kompensimit. Nëse një person futet në mjedisi social, në të cilin kërkesat për të janë ose shumë të larta ose niveli i stimujve është mjaftueshëm i lartë, atëherë ai e kompenson mungesën e aftësive dhe njohurive për këtë status me aftësi ose aftësi të tjera. Megjithatë, ky parim nuk funksionon nëse pozicioni i mbajtur ka një nivel shumë të lartë të kompleksitetit të menaxhimit.

Aspektet psikologjike të funksioneve bazë të menaxhimit

Për të parë se si të gjithë sektorët dhe nivelet e menaxhimit janë të mbushura me psikologji, është e nevojshme të merren parasysh aspektet e mëposhtme psikologjike, të manifestuara në funksione të tilla menaxheriale si:

Funksioni i planifikimit parashikon perceptimin dhe sjelljen e njerëzve të veçantë dhe, në këtë mënyrë, i bën aktivitetet e tyre të përbashkëta të suksesshme dhe qëllimet dhe objektivat e organizatës të arritshme.

Aspektet psikologjike të planifikimit mund të ndahen në 3 grupe faktorësh:

Grupi I - detyra lloje të ndryshme, të vendosur gjatë përgatitjes dhe zbatimit të planeve;

Grupi II - veçoritë e mekanizmave që identifikojnë arsyet e proceseve të zhvillimit të planeve;

Grupi III - procesi i formalizimit të kuptimeve në aktivitetet e një drejtuesi, formimi i një konteksti personal në varësi të interesave të tij.

Problemet psikologjike të zbatimit të këtij funksioni përfshijnë:

• problemet e vendimmarrjes (problemet e të menduarit menaxherial);
• problemet e motivimit;
• problemet e rregullimit vullnetar të veprimtarisë.
• Funksioni i organizatës krijon dhe mban një sistem rolesh në ndërmarrje; Një sistem i tillë u krijua me kushtin e ndarjes së punës dhe bashkëpunimit të veprimeve.

Ekzistojnë tre grupe të aspekteve psikologjike, të cilat janë një grup problemesh, duke marrë parasysh se cili funksion i organizatës realizohet:

Grupi I është abuzimi i rendit të vendosur në organizatë, i ashtuquajturi "rregullim i vogël", kur një nivel më i lartë i menaxhimit ndërhyn në mënyrë të paarsyeshme në punët e një më të ulët, kur konturet e përgjegjësisë janë të paqarta. Si rezultat, efekti i ndikimit zvogëlohet, stafi përjeton mungesë motivimi dhe mbingarkesë.

Grupi II: ngurtësi e tepërt strukturat organizative Shumica e organizatave, të cilat bien ndesh me nevojat e grupeve të punës dhe të punonjësve individualë, pengojnë arritjen e qëllimeve të tyre të tanishme dhe të ardhshme.

Për të zgjidhur këtë grup problemesh të funksionit të organizatës, janë zhvilluar masat e mëposhtme:

• Objektivat e vendosura duhet të jenë të verifikueshme;
• Konturet e përgjegjësive ose fushave të veprimtarisë duhet të përcaktohen qartë;
• Duhet të ketë një shkallë të caktuar lirie autoriteti dhe veprimi; kjo kërkesë është veçanërisht e nevojshme për të korrigjuar grupin e dytë të problemeve psikologjike (ngurtësia e tepruar e strukturës organizative).
• Informacioni duhet të jetë i plotë.

Funksioni i kontrollit

Aspektet psikologjike që ndërhyjnë në zbatimin optimal të funksionit të kontrollit janë:

• Motivimi joadekuat për kontroll është një shtrembërim i drejtimit të kontrollit kur zgjidhen qëllime të ngushta grupore ose individuale. Këtu mund të japim një shembull të manifestimit të këtij grupi aspektesh: kur kontrolli bëhet një metodë e presionit psikologjik mbi një vartës.
• Mosmarrëveshjet psikologjike të subjekteve të veprimtarisë në lidhje me kriteret e kontrollit në një situatë të caktuar;
• Një kombinim i një fokusi të tepruar në kontroll me vetëvlerësim të ulët profesional të niveleve të menaxhimit primar dhe të mesëm;
• Sistematiciteti dhe thellësia e pamjaftueshme e masave të kontrollit dhe procedurave korrigjuese të kryera;
• Shkelja e balancës efektive të shpërndarjes së kompetencave të kontrollit ndërmjet njësive të menaxhimit dhe kontrollit;
• Caktimi i përgjegjësisë menaxherit për një situatë specifike, caktimi i funksionit të monitorimit të situatës në përgjithësi, me kusht që delegimi i autoritetit për marrjen e vendimeve dhe zbatimin e korrigjimeve të jetë i paplotë. Në këtë rast, menaxheri përjeton një ndjenjë pafuqie dhe ka pasoja të tjera negative të këtij modeli menaxhimi.

G. Schröder, një specialist gjerman i menaxhimit, theksoi aspektet negative të kontrollit:

• Duke pasur një punonjës nën mbikëqyrje e detyron atë të ushtrojë vetëkontroll, ai fillon të mendojë për veprimet e tij automatike dhe për këtë arsye humbet vetëbesimin;
• Kontrolli tregon një ndryshim në status dhe pengon zbatimin nevoja njerëzore në vetë-realizimin dhe njohjen;
• Kontrolli është më shpesh i pakëndshëm kur punonjësi nuk e di se çfarë saktësisht po kontrollohet;
• Legjitimimi i kontrollit nuk e lejon njeriun të mbrohet disi prej tij dhe kjo ndjenjë negative mund të "shpërndahet" në situata të tjera;
• Kontrolli shpesh perceptohet nga të vëzhguarit si bezdi e paarsyeshme;
• Kontrolli mund të perceptohet si një manifestim i mosbesimit të menaxhmentit ndaj punonjësit, i cili pengon vendosjen e marrëdhënieve të mira dhe konstruktive mes tyre.

Funksioni rregullues siguron drejtimin e proceseve të kontrolluara në përputhje me rregulloret, programin, planin e specifikuar; kjo arrihet duke ndjekur një sërë parimesh të ndikimit: minimizimi, kompleksiteti, qëndrueshmëria dhe qëndrueshmëria e brendshme:

• Minimizimi i ndikimit kërkon afatin kohor dhe dozën optimale të ndërhyrjes, pasi teprica e saj ndërhyn në rrjedhën normale të proceseve në organizatë;
• Ndikimi sistematik merr parasysh rrjedhën e rregulluar të punëve brenda sistemit;
• Kompleksiteti i ndikimit vërehet me kusht që në procesin e rregullimit të aktiviteteve të punonjësit, menaxheri të përdorë stimuj që janë më në përputhje me strukturën motivuese të punonjësit;
• Konsistenca e brendshme e ndikimit ekziston kur përdorimi i një grupi stimujsh nuk shkakton efekte reciproke ekskluzive.

Vlen të përmendet se ka funksione të tjera kontrolli:

• Vendosja e qëllimit
• parashikimi
• Marrja e vendimeve
• Motivimi
• Komunikimet
• Puna me personelin
• Prodhim dhe teknologjik
• Derivatet (komplekse).

Qasjet shkencore në psikologjinë e menaxhimit

Që nga vitet 50 shekullit të kaluar, falë zhvillimit të kibernetikës, teorisë së sistemeve, kompjuterizimit të menaxhimit dhe inovacioneve të tjera, u shfaqën disa qasje në fushën e psikologjisë së menaxhimit. Këto janë:

Qasje sistematike. Mbështetësit e saj e konsiderojnë fokusin vetëm në njërën anë të menaxhimit si një të metë në teoritë e mëparshme. Përdorimi i kësaj qasjeje i lejon menaxhmentit të shohë të gjithë organizatën në unitetin dhe ndërvarësinë e të gjithë elementëve të saj. Kuptohet se çdo organizatë ose grup tjetër shoqëror i kontrolluar është një sistem që, si një organizëm i gjallë, funksionon vetëm nën kushtin e ndërvarësisë së të gjitha "organeve" të tij. Kjo do të thotë se çdo "organ" i tillë jep një kontribut të nevojshëm në jetën e të gjithë "organizmit". Një organizatë është një sistem i hapur që ndërvepron me mjedisin e jashtëm, i cili ndikon shumë në mbijetesën e një ndërmarrje (ndarje dhe grup tjetër shoqëror).

Qasja e situatës (që nga fillimi i viteve 70 të shekullit të 20-të) parashtroi teorinë e përdorimit të barabartë të të gjitha sistemeve të menaxhimit - nga ato të rregulluara rreptësisht në ato të bazuara në relative liria e brendshme. Zgjedhja e sistemit varet nga rrethanat që ndikojnë në funksionimin e organizatës në një periudhë të caktuar kohore. Thelbi i qasjes zbret në dy teza:

• mungesa recetë universale menaxhim efektiv në të gjitha rastet;
• një marrëdhënie e drejtpërdrejtë midis nivelit të efikasitetit të menaxhimit, lëvizshmërisë dhe përshtatshmërisë ndaj mjedisit ose situatës në të cilën ndodhet organizata.

Qasje empirike ose pragmatike, e cila u bazua në studimin e sferës së menaxhimit të firmave dhe institucioneve ushtarake, filloi të shpërndajë në mënyrë aktive njohuritë e fituara. Përkrahësit e qasjes e kuptuan se teoria e menaxhimit ishte e rëndësishme dhe e nevojshme, por ata argumentuan se aftësitë praktike të menaxhimit ishin me përfitim më të madh. Pas analizimit të përvojës së menaxhimit, ata zhvilluan metodologji speciale të trajnimit të menaxhimit bazuar në situata të caktuara. Përfaqësuesit e kësaj qasjeje, të cilët patën një ndikim veçanërisht të fortë në përhapjen e koncepteve të "menaxherit" dhe "menaxhimit", promovuan idenë e profesionalizimit të detyrueshëm të menaxhimit, d.m.th. duke e kthyer në një profesion më vete.

Qasja sasiore zhvilluar teknika menaxhimi bazuar në njohuritë matematikore, kibernetike, statistikore të marra si rezultat i arritjeve më të fundit të shkencës dhe teknologjisë, falë zhvillimit të kompjuterizimit, i cili në masë të madhe e çliroi punën e menaxhimit nga procedurat rutinë teknike.

Kjo qasje ka dhënë një kontribut të rëndësishëm në zhvillimin e sa vijon konceptet:

• koncepti i menaxhimit operacional (për kërkesat për një menaxher jo vetëm si mbajtës i njohurive të teorisë së menaxhimit, por edhe si ekspert në matematikë, sociologji, psikologji, ekonomi, teori sistemesh, etj.);
• koncepti i vendimeve të menaxhimit (thotë se një menaxher, para së gjithash, duhet të jetë në gjendje të marrë vendime të informuara dhe më efektive; trajnimi i menaxhmentit duhet të reduktohet në përvetësimin e kësaj cilësie);
• koncepti i menaxhimit shkencor ose matematikor (beson se gjendja aktuale e punëve në botë sugjeron që menaxhimi duhet të mbështetet nga arritjet e shkencës; kjo arrihet duke përdorur modele dhe teori matematikore).

Qasjet më të zakonshme u bënë sasiore dhe statistikore.

Përgjatë shekullit të 20-të, psikologjia e menaxhimit fitoi gjithnjë e më shumë tiparet e njohurive komplekse shkencore dhe sot ajo ka mundur të marrë formë në formën e një baze të pasur teorike që ka përfshirë në arsenalin e saj të njohurive përvojën e një game të gjerë shkencash të tjera. . Ky drejtim, ashtu si psikologjia në përgjithësi, karakterizohet nga një veçori e tillë si pluralizmi i pikëpamjeve për temën që studiohet, gjë që shihet qartë në shembullin e diversitetit të qasjeve shkencore. Megjithatë, është e vështirë të argumentohet me deklaratën se e vërteta qëndron diku në mes.

Literatura e përdorur:

1. Evtikhov O. V. Psikologjia e menaxhimit të personelit: teori dhe praktikë [botim elektronik]. Shën Petersburg: Rech, 2010.
2. Karpov A. V. Psikologjia e Menaxhimit. Udhëzues studimi [botim elektronik]. M.: Gardariki, 2005.
3. Levchenko E. A. Psikologjia e menaxhimit. Teksti i leksioneve [botim elektronik]. Institucioni arsimor "Universiteti Tregtar dhe Ekonomik Bjellorusi i Bashkëpunimit Konsumator". Gomel, 2011.
4. Naumenko E.A. Psikologjia e Menaxhimit. Kompleksi edukativo-metodologjik për mësimi në distancë[botim elektronik]. - Tyumen: Shtëpia Botuese e Universitetit Shtetëror Tyumen, 2002.
5. Petrov V.V. Shkollat ​​e Menaxhimit. Libër mësuesi për universitetet [botim elektronik], M., 2005.
6. Urbanovich A. A. Psikologjia e menaxhimit: Libër mësuesi [botim elektronik]. Seria “Biblioteka e Psikologjisë Praktike”. Mn.: Korrja, 2003.
7. Cherednichenko I. P., Telnykh N. V. Psikologjia e menaxhimit / Seria "Libra shkollorë për shkolla e mesme» [botim elektronik]. Rostov-on-Don: Phoenix, 2004.
8. botim elektronik]. Universiteti Bharathiar, Coimbatore, Nju Delhi, 2007.
9. http://studopedia.ru/7_53234_ob-ekti-i-sub-ekti-upravleniya.html

Poet, prozator
Universiteti Federal Baltik. I. Kanti

Lexoni 10270 një herë

1. Koncepti i psikologjisë së menaxhimit dhe përmbajtja e drejtimeve të saj kryesore

Psikologjia e menaxhimit është një degë e shkencës psikologjike që ndërthur arritjet e shkencave të ndryshme në fushën e studimit të aspekteve psikologjike të procesit të menaxhimit dhe që synon optimizimin e këtij procesi. Kur përkufizohet psikologjia e menaxhimit si shkencë, më së shpeshti nënkuptohet menaxhimi social. Menaxhimi si menaxhment social paraqet një rast të veçantë të menaxhimit, thelbi i të cilit është orientimi i njerëzve në zbatimin e planeve të organizatës. Një organizatë është një formë e bashkimit të njerëzve, aktivitetet e të cilëve janë të koordinuara me vetëdije për të arritur një qëllim të përbashkët dhe për të përmirësuar veprimet e përbashkëta. Subjekt i menaxhimit është personi (organizata) nga i cili vijnë veprimet e kontrollit, objekt i kontrollit është personi (organizata) të cilit i drejtohen këto ndikime. Një sistem kuptohet si një unitet objektiv i elementeve të ndërlidhura (objekte, fenomene, njohuri), të kombinuara në një tërësi për të arritur një qëllim specifik. Pra, menaxhimi social është një proces i vazhdueshëm i ndikimit të menaxherit (subjektit të menaxhimit) në grup i organizuar njerëz ose kushdo nga ky grup (objekt i menaxhimit) për të koordinuar aktivitetet e tyre të përbashkëta për të arritur rezultatet më të mira.

Modelet psikologjike të aktiviteteve të menaxhimit

Siç e dini, menaxhimi kryhet përmes ndërveprimit të njerëzve, kështu që menaxheri në aktivitetet e tij duhet të marrë parasysh ligjet që përcaktojnë dinamikën e proceseve mendore, marrëdhëniet ndërpersonale dhe sjelljen në grup. Modelet kryesore përfshijnë:.5. Ligji i vetë-ruajtjes. Kuptimi i tij është se motivi kryesor për sjelljen e një subjekti të veprimtarisë së menaxhimit është ruajtja e statusit të tij personal shoqëror, qëndrueshmërisë personale dhe vetëvlerësimit. Natyra dhe drejtimi i modeleve të sjelljes në procesin e menaxhimit janë të lidhura drejtpërdrejt me marrjen parasysh ose injorimin e kësaj rrethane.6. Ligji i kompensimit. Në nivel të lartë stimuj për këtë punë ose kërkesa të larta mjedisore ndaj një personi, mungesë aftësie për të suksesshme veprimtari specifike kompensuar nga aftësitë ose aftësitë e tjera. Për shembull, nëse kujtesa juaj është e zhvilluar dobët, mund të përdorni fletore, regjistrues zëri dhe revista javore.

Koncepti i personalitetit dhe struktura e tij

Personaliteti është lidhja kryesore në shkencat humane, duke përfshirë shkencat psikologjike. Në psikologjinë e menaxhimit, nevoja për të marrë parasysh faktorin personal (njerëzor) ka një rëndësi të veçantë. Në këtë drejtim është e natyrshme studimi i dukurive mendore dhe hulumtimi psikologjik nga pikëpamja e parimit të një qasjeje personale.2. Problemi i personalitetit ka luajtur dhe vazhdon të luajë një rol gjithnjë e më të rëndësishëm në jeta politike shoqëria në tërësi, çdo shtet dhe madje edhe organizatë. Kjo është ajo që shpjegon mospërputhjet në qasjet e shkollave të ndryshme shkencore ndaj çështjes së rolit të individit në histori dhe diskutimit të gjerë për lirinë e individit dhe mbrojtjen e të drejtave të tij. 3. Në psikologjinë e menaxhimit, koncepti i “personalitetit” ka një rëndësi të veçantë..2. Koncepti i "personalitetit" Koncepti i "personalitetit" erdhi në psikologji nga teatri, ku personaliteti është një maskë që një aktor vendos para se të hyjë në arenë ose skenë. Ky koncept është transformuar me kalimin e kohës. Pra, në gjuhën ruse në shekullin e 18-të. do të thoshte një koment kaustik që i drejtohej dikujt kishte një kuptim të përbashkët, negativ, madje fyes. Pavarësisht vëmendjes së madhe ndaj problemit të personalitetit, deri më sot një teori adekuate e personalitetit nuk është krijuar ende. Kështu, në vitin 1937, G. Allport numëronte 50 përkufizime të personalitetit, të nxjerra nga filozofia, teologjia, jurisprudenca, sociologjia dhe psikologjia. Kuptimi ynë i personalitetit zbret në përkufizimin: "Personaliteti është një individ i pajisur me vetëdije dhe vetëdije dhe që zotëron një sërë vetive të fituara në procesin e komunikimit me njerëzit e tjerë dhe përfaqëson një strukturë unike që ndryshon si rezultat i aktivitetit aktiv. përshtatja me mjedisin.”

Shkollat ​​psikologjike të studimit të personalitetit

Teoria e I. P. Pavlov për të diplomuar shkolla e mesme duhet të dihet. I. P. Pavlov (1849 - 1936) - fiziolog rus, krijues i doktrinës së aktivitetit më të lartë nervor. Atij i atribuohet zbulimi i rolit të reflekseve të kushtëzuara. Falë reflekseve të kushtëzuara, trupi përshtatet me ndryshimin e kushteve të ekzistencës duke përvetësuar forma të reja sjelljeje që ndryshojnë nga reflekset e lindura të pakushtëzuara. Studentët e Pavlovit studiuan në mënyrë gjithëpërfshirëse dinamikën e formimit dhe ndryshimet në reflekset e kushtëzuara, proceset e ngacmimit, frenimit, etj. Duke përcaktuar dallimin cilësor midis aktivitetit më të lartë nervor të njerëzve dhe kafshëve, Pavlov parashtroi doktrinën e dy sistemeve sinjalizuese - shqisore dhe të folurit. Duke përdorur fjalën si një "sinjal sinjalesh", truri pasqyron realitetin në një mënyrë të përgjithshme, si rezultat i së cilës natyra e rregullimit të sjelljes ndryshon rrënjësisht. Të rëndësishme për të kuptuar personalitetin janë mësimet e Pavlovit për llojet e aktivitetit më të lartë nervor, për "stereotipin dinamik" si një kompleks i qëndrueshëm reagimesh ndaj një stimuli etj. Psikologu amerikan John B. Watson (1878 - 1958) aplikoi konceptin e një të kushtëzuar. refleks ndaj teorisë së të mësuarit, duke argumentuar se e gjithë sjellja njerëzore mund të përshkruhet në dy terma - stimul dhe përgjigje. Një stimul është një ndryshim në mjedisin e jashtëm, dhe një reagim është përgjigja e trupit ndaj një stimuli. B.F. Skinner (l. 1904) zgjeroi ndjeshëm teorinë klasike të reflekseve të kushtëzuara, duke nxjerrë në pah nga shumëllojshmëria e tyre reaksione "operante" që prodhohen spontanisht nga trupi (për shembull, zvarritja e një fëmije ndërsa zotëron botën). Këto reagime mund të forcohen ose dobësohen përmes ndëshkimit ose shpërblimit. Këto dispozita tashmë janë më shumë se një teori psikoanalitike, ato janë të zbatueshme në menaxhim dhe pranohen nga menaxherët si një armë ndikimi mbi vartësit. Faktorë të tillë si paga, dëshira e një personi për të ruajtur vendin e tij, statusi, etj., mund të kontrollohen nga menaxheri.

Llojet e personalitetit dhe karakteristikat e tyre

Klasifikimet sipas llojit të personalitetit në psikologji janë shumë heterogjene dhe të shumta. Ndërkohë, kufiri midis llojeve të personalitetit për çdo klasifikim mund të jetë shumë i paqartë. Disa tipare të karakterit, mentaliteti dhe lloji i sjelljes korrespondojnë me një lloj të caktuar personaliteti psikologjik. Në çdo person mund të gjenden pothuajse të gjitha karakteristikat ekzistuese që i atribuohen një ose një lloji tjetër personaliteti, megjithatë, mund të flasim për ekzistencën e kritereve pak a shumë të vendosura në psikologji për identifikimin e llojeve të personalitetit. Introverti si tip personaliteti Individët sjellja e të cilëve dominohet nga karakteristikat karakteristike të këtij tipi personaliteti janë të zhytur në botën e tyre të brendshme dhe, nëse njerëzit e këtij lloji të personalitetit duhet të shpërqendrohen nga "Unë" e tyre dhe të ndërveprojnë me botën e jashtme, ata përjetojnë vështirësi me një zhvendosje të tillë për të përqendruar vëmendjen. Ekstroverti si tip personaliteti Një individ ekstrovert lidh lehtësisht kontakte. Lloji i personalitetit ekstrovert karakterizohet nga shtrirja dhe dëshira për ndërveprim aktiv shoqëror me individë të tjerë. Hyrja në kontakte shoqërore nuk është e vështirë për këtë lloj personaliteti dhe është një kusht i rëndësishëm për rehati psikologjike.

Menaxhimi i grupeve joformale

Një grup joformal lind spontanisht në bazë të pëlqimeve dhe mospëlqimeve, interesave të ngjashme, miqësisë, ndihmës reciproke etj. që shfaqen mes njerëzve. Grupet joformale mund të zhvillohen si brenda grupeve formale (bazuar në një orientim të përbashkët profesional) dhe të veprojnë si komunitete të izoluara jashtë një orientimi të përbashkët profesional (bazuar në interesa të përbashkëta - sporte, lojëra, miqësi Nuk ka kufij të pakapërcyeshëm midis grupeve zyrtare dhe joformale). , sepse ato mund të shndërrohen në njëri-tjetrin (marrëdhëniet jozyrtare midis të dashuruarve zyrtarizohen në martesë, dhe familja është njësia zyrtare e shoqërisë).

Drejtimet e ndikimit psikologjik në personalitet. Teknikat dhe metodat e ndikimit ndahen në 2 grupe: të drejtpërdrejta, ose të menjëhershme, dhe të tërthorta, ose të ndërmjetësuara, metodat e ndikimit përfshijnë bindjen, sugjerimin, infeksionin, imitimin. Bindja është një ndikim psikologjik intelektual i bazuar në transmetimin e informacionit të strukturuar logjikisht dhe qëllimin e pranimit vullnetar të tij si një nxitje për veprimtarinë e fakteve në formën e një historie të gjallë për të bindur bashkëbiseduesin në përfundime të caktuara. Sugjerimi është një metodë e ndikimit psikologjik të një natyre kryesisht emocionale-vullnetare, e bazuar në perceptimin jokritik të individit dhe pranimin e një fluksi të synuar informacioni që nuk kërkon prova ose logjikë dhe përmban përfundime të gatshme ("shërim"). Infeksioni kuptohet si një metodë e ndikimit psikologjik bazuar në ekspozimin e pavetëdijshëm, të pavullnetshëm të një individi ndaj disa gjendjet emocionale transmetohet nga jashtë (paniku, subbotnik). Imitimi është një metodë e ndikimit psikologjik, e bazuar si në pranimin e tipareve të jashtme të sjelljes së një personi tjetër ose të gjendjeve masive mendore, ashtu edhe në riprodhimin e tipareve dhe modeleve të sjelljes dhe veprimtarisë së demonstruar nga individi (mjeshtër i shkollës profesionale, hero i një romani, mësues Metodat indirekte ose indirekte të ndikimit: orientimi i situatës, ndryshimi ose ruajtja e elementeve të rolit, përdorimi i simboleve - ritualeve, stimulimi. Stimulimi përfshin përdorimin e aktiviteteve që inkurajojnë një individ për të përmirësuar cilësinë që perceptohet negativisht. Pra, një lider në rregullimin e sjelljes shoqërore dhe aktiviteteve të një vartësi duhet ta trajtojë atë jo vetëm si një objekt udhëheqjeje, por si një individ, një ndërveprim. partner; fokusohet vazhdimisht në tiparet dhe dinjitetin më të mirë të njerëzve që ai drejton, përdor një shumëllojshmëri metodash menaxhimi, si dhe aftësitë e ekipit. Me këtë qëndrim të një drejtuesi ndaj një vartësi, identifikohen, manifestohen dhe zhvillohen vetitë e tij individuale psikologjike - karakteri, orientimi, aftësitë.

Potenciali personal dhe vetëvlerësimi

Potenciali personal shfaqet si një karakteristikë integrale e nivelit të pjekurisë personale, dhe fenomeni kryesor i pjekurisë personale dhe forma e shfaqjes së potencialit personal është pikërisht fenomeni i vetëvendosjes së personalitetit, domethënë zbatimi i aktiviteteve në liri relative nga Kushtet e dhëna të kësaj veprimtarie - kushtet e jashtme dhe të brendshme, në të cilat kuptohen parakushtet biologjike, veçanërisht trupore, si dhe nevojat, karakteri dhe struktura të tjera të qëndrueshme psikologjike. Potenciali personal pasqyron shkallën në të cilën një person kapërcen rrethanat e caktuara dhe në fund të fundit, personi e kapërcen veten. Do t'i referohem modelit të përgjithshëm antropologjik të E. Fromm (1995), i cili më duket një imazh shumë i saktë dhe i plotë i një personi. Fromm thekson dualitetin themelor të njeriut. Nga njëra anë, njeriu ka dalë nga bota natyrore dhe është tërhequr në rrugën e rezistencës më të vogël të përshkruar nga natyra. Kjo është rruga e kthimit në gjirin e nënës natyrë, rruga e shkrirjes me klanin, klanin, e kështu me radhë, rruga e heqjes dorë nga pavarësia, nga vendimmarrja vetjake, në fund të fundit nga vetëdija dhe ikja nga liria. Por duke qenë se njeriu nuk mund të kthehet në këtë bark, ai është i dëbuar nga parajsa, ai duhet të kërkojë rrugën e tij, tashmë njerëzore, në të cilën askush nuk mund ta ndihmojë; ai duhet të ecë përgjatë skajit dhe të krijojë themele për jetën e tij, pasi ai është i privuar nga themelet që kanë të gjitha gjallesat e tjera. Në fakt, shkalla në të cilën një person vetëvendoset në lidhje me këtë dikotomi e gjen manifestimin e saj edhe në personalitetin, potencialin personal. Në thelb, potenciali personal pasqyron shkallën në të cilën një individ i caktuar ka prejardhjen nga një majmun, sepse një nga iluzionet më të mëdha është të besojmë se ne kemi ardhur tashmë nga një majmun. Secili person vazhdon ta zgjidhë këtë problem gjatë gjithë jetës së tij dhe rezultati i shumëllojshmërisë së përgjigjeve ndaj kësaj sfide evolucionare është një gamë shumë e madhe variacionesh individuale në shkallën e njerëzimit. Fatkeqësisht, ky imazh nuk është aq metaforik sa duket në shikim të parë.

Karakteristikat psikologjike të personalitetit

Psikologjia studion jo vetëm proceset mendore individuale dhe ato kombinime të veçanta të tyre që vërehen në veprimtarinë komplekse njerëzore, por edhe vetitë mendore që karakterizojnë çdo personalitet njerëzor: interesat dhe prirjet e tij, aftësitë, temperamentin dhe karakterin e tij. Është e pamundur të gjesh dy njerëz që janë plotësisht identikë në vetitë e tyre mendore. Çdo person ndryshon nga njerëzit e tjerë në një sërë veçorish, tërësia e të cilave formon individualitetin e tij. Kur flasim për vetitë mendore të një personaliteti, nënkuptojmë veçoritë e tij thelbësore, pak a shumë të qëndrueshme, të përhershme. Çdo njeriu i ndodh të harrojë diçka; por “harresa” nuk është tipar karakteristik i çdo njeriu. Çdo person ka përjetuar një humor nervoz në një moment, por "irritueshmëria" është karakteristikë vetëm për disa njerëz. Vetitë mendore të një personi nuk janë diçka që një person i merr formë e përfunduar dhe mbetet i pandryshuar deri në fund të ditëve të tij. Karakteristikat mendore të një personi - aftësitë e tij, karakteri, interesat dhe prirjet e tij - zhvillohen dhe formohen gjatë jetës. Këto karakteristika janë pak a shumë të qëndrueshme, por jo të pandryshueshme. Nuk ka veti plotësisht të pandryshueshme në personalitetin e njeriut. Ndërsa një person jeton, ai zhvillohet dhe, për rrjedhojë, ndryshon në një mënyrë ose në një tjetër.

Motivimi si faktor në menaxhimin e personalitetit

Për të përfshirë një person në zgjidhjen e një problemi të caktuar, duhet të jetë në gjendje të gjejë motivimin që do ta shtynte atë të vepronte. Dhe vetëm me motivimin e duhur njerëzit mund të frymëzohen për të zgjidhur probleme komplekse dhe jashtëzakonisht komplekse. Qasja motivuese është zhvilluar prej kohësh në psikologjinë e huaj dhe vendase. Motivimi si fenomen psikologjik interpretohet në mënyra të ndryshme. Në një rast - si një grup faktorësh që përcaktojnë sjelljen. Në një tjetër - si një grup motivesh. Në të tretën - si një impuls që shkakton aktivitetin e trupit dhe përcakton drejtimin e tij. Dhe kështu me radhë. Për të perceptuar pa mëdyshje konceptin e "motivimit" në këtë tekst, ne do ta konsiderojmë motivimin si një proces dinamik të formimit të motivit (si bazë për një veprim). Shumë shpesh, psikologët në punimet e tyre teorike përpiqen të marrin në konsideratë veçmas motivimin e jashtëm (të jashtëm) dhe të brendshëm (të brendshëm). Por në praktikë, një person nuk mund të mos varet në vendimet dhe veprimet e tij nga ndikimi i mjedisit të tij. Kjo do të thotë, motivimi i brendshëm ndikohet nga faktorë të jashtëm. Duke folur për motivimin e jashtëm, është e nevojshme të merret parasysh që rrethanat, kushtet, situatat marrin rëndësi për motivim vetëm kur ato bëhen të rëndësishme për një person, për të kënaqur një nevojë ose dëshirë. Prandaj, faktorët e jashtëm duhet të shndërrohen në të brendshëm në procesin e motivimit.

Personaliteti si subjekt i menaxhimit, menaxhimit dhe lidershipit

Në ndërmarrje, firma, institucione, organizata ose ekipe, si rregull, ekziston një ndarje e qartë e marrëdhënieve të menaxhimit: disa - menaxhojnë, mbikëqyrin; të tjerët janë në varësi të menaxhmentit. Subjekti i menaxhimit është më së shpeshti udhëheqësi i ekipit, por mund të jetë edhe një komision. Ndonjëherë një anëtar i zakonshëm i ekipit, i cili është një drejtues joformal në të, bëhet gjithashtu subjekt i menaxhimit. Kohët e fundit, ideja e menaxhimit me pjesëmarrje është pranuar gjithnjë e më shumë, d.m.th. një menaxhim i tillë i punëve të një organizate, një kompanie, kur të gjithë anëtarët e organizatës marrin pjesë në zhvillimin dhe miratimin e vendimeve më të rëndësishme. Në shkencën e menaxhimit, psikologët bëjnë dallimin midis menaxhimit dhe udhëheqjes. Lidershipi është gjithmonë i lidhur me pushtetin, është një fenomen që rrjedh nga marrëdhëniet zyrtare. Menaxheri, si rregull, emërohet nga jashtë, nga autoritetet më të larta, duke marrë prej tyre kompetenca autorizuese, përfshirë të drejtën për të aplikuar sanksione pozitive dhe negative. Lideri del spontanisht. Çdo udhëheqës informal ka një tërheqje personale, e cila manifestohet në forma të ndryshme. Ekzistojnë tre lloje liderësh: lider, lider (në kuptimin e ngushtë të fjalës) dhe lider në situatë. Lideri është anëtari më autoritar i grupit, që zotëron dhuntinë e sugjerimit dhe bindjes. Ai ndikon në anëtarët e tjerë të grupit me fjalë, gjeste dhe shikime. Një lider është shumë më pak autoritar se një lider, së bashku me sugjerimin dhe bindjen, ai shpesh duhet të inkurajojë veprimin me shembull personal (bëj si bëj unë!) Ka liderë në çdo ekip dhe ata e meritojnë vëmendje të veçantë, sepse Janë ata që ndikojnë në klimën morale dhe psikologjike në ekip dhe mund të bëhen burim konflikti, por janë ata që përbëjnë rezervën për promovimin e personelit. Pavarësisht dallimeve të dukshme midis menaxhimit dhe udhëheqjes, ato kanë shumë të përbashkëta. Dallohen këto tre tipare të përbashkëta: - menaxheri dhe drejtuesi luajnë rolin e koordinatorëve, organizatorëve të anëtarëve të grupit shoqëror; - menaxheri dhe drejtuesi ushtrojnë ndikim social në ekip, por me mjete të ndryshme; -menaxheri dhe drejtuesi përdorin marrëdhënie vartësie, megjithëse në rastin e parë ato janë të rregulluara qartë, në të dytin nuk parashikohen paraprakisht. Ekzistojnë të paktën tre koncepte të origjinës së cilësive personale të një drejtuesi dhe menaxheri. Sipas të parës, një person lind me krijimtarinë e një udhëheqësi, ai është i përshkruar për të udhëhequr njerëzit. Sipas të dytës, "teorisë së tipareve", vetë individi fiton grupin e nevojshëm të cilësive të lidershipit - inteligjencë të lartë, njohuri të gjera, sens të përbashkët, iniciativë, etj. Përkrahësit e kësaj teorie besojnë se mjafton të identifikohet

Menaxheri si udhëheqës menaxherial

Një menaxher është një person që drejton dhe koordinon veprimtaritë e interpretuesve, të cilët duhet t'i binden atij dhe, brenda kufijve të përcaktuar nga autoriteti i tyre, të përmbushin të gjitha kërkesat e tij. Vetë menaxheri mund të marrë përsipër funksionet e një interpretuesi vetëm për të kuptuar specifikat e problemit. Një menaxher mund të menaxhojë me sukses interpretuesit vetëm nëse ata i nënshtrohen autoritetit të tij. Fuqia është aftësia e disa njerëzve për t'i nënshtruar të tjerët ndaj vullnetit të tyre, duke ndikuar tek ata. Ky i fundit kuptohet si një ndikim emocional ose racional që ndryshon sjelljen në drejtimin e dëshiruar nga organizata, nxit punën më efikase dhe parandalon shfaqjen e konflikteve.

Teknika psikologjike për të arritur favorin e vartësve

Komunikimi menaxherial është komunikimi midis një menaxheri dhe zyrtarëve për të zbatuar funksionin e menaxhimit (ndryshimi i aktiviteteve të vartësve në një drejtim të caktuar, mbajtja e tij në një drejtim të caktuar ose formimi i tij në një drejtim të ri). Ekzistojnë tre funksione kryesore të komunikimit të menaxhmentit: lëshimi i informacionit administrativ, marrja e informacionit (feedback) dhe lëshimi i informacionit vlerësues (vlerësimi i performancës së një detyre nga vartësit). Psikologjia e menaxhimit, e cila studion sjelljen e njerëzve në procesin e prodhimit shoqëror, ka e rëndësishme nga pikëpamja e punës me personelin. Metodat e menaxhimit psikologjik luajnë një rol shumë të rëndësishëm në punën me personelin, pasi ato synojnë një personalitet specifik të një punonjësi ose punonjësi dhe, si rregull, janë rreptësisht të personalizuara dhe individuale. Karakteristika e tyre kryesore është tërheqja e tyre ndaj bota e brendshme një person, personalitetin, intelektin, ndjenjat, imazhet dhe sjelljen e tij në mënyrë që të drejtojë potencialin e brendshëm të një personi për të zgjidhur problemet specifike të ndërmarrjes.

vetëvlerësimi i personalitetit të menaxhimit të psikologjisë

Një nga veçoritë e punës menaxheriale është prania e vështirësive në vlerësimin e efektivitetit të saj, d.m.th. arritjen e rezultateve të kërkuara me kosto minimale. Udhëheqja nuk sjell gjithmonë rezultate të menjëhershme. Ndryshimet e shkaktuara nga menaxhmenti janë më së shpeshti afatgjata, me natyrë të zgjatur (formimi i klimës socio-psikologjike të kolektivit të punës), ndërsa vlerësimi i ndryshimeve të pjesshme është i vështirë për shkak të mungesës së kritereve dhe vështirë se është i këshillueshëm. Kriteri i vërtetë për vlerësimin e performancës së një menaxheri është rezultati përfundimtar i punës së të gjithë ekipit, në të cilin rezultatet e punës së menaxherit dhe interpretuesve kombinohen në mënyrë organike. Rezultatet e punës nga pikëpamja ekonomike manifestohen si fitimi i ndërmarrjes, cilësia dhe sasia e produkteve, produktiviteti, efikasiteti (kostoja), inovacioni i produktit, efikasiteti (sipas D. Scott Sink Për të rritur efektivitetin e menaxhimit, ai). është e nevojshme të zbatohen një sërë masash në sferën e prodhimit dhe organizimit. Pra, në sektori i prodhimit këto masa janë: prodhimi i produkteve në kërkesë, përdorimi teknologjive moderne, Çdo organizatë duhet të përcaktojë se sa vartës mund të menaxhojë një menaxher. Sipas rregullave të udhëheqjes efektive, të vërtetuara përvojë praktike jashtë dhe në vendin tonë mund t'i atribuohen: transferimi (delegimi) në strukturat përkatëse të pushteteve dhe përgjegjësia për rezultatet e pushtetit të përdorur; planifikimi i fushave kryesore të punës me njerëzit; dëshira e palëkundur për të arritur qëllimin; qartësia dhe qartësia e urdhrave të dhëna; marrëdhëniet midis aftësive të interpretuesve dhe kompleksitetit të detyrave; krijimi i një atmosfere biznesi dhe miqësore në organizatë; inkurajim për performanca më e mirë në punë dhe përjashtimin e masave ndëshkimore; transparencë dhe çiltërsi në punë; kontroll i rreptë mbi gjendjen mendore dhe fizike të punonjësve; mbështetje materiale dhe morale për punonjësit kur është e nevojshme; biseda të rregullta ndërmjet menaxherëve dhe vartësve. Pajtueshmëria me këto rregulla është çelësi për rritjen e efektivitetit të menaxhimit.

14. Struktura e cilësive personale të një lideri

Cilësitë socio-politike karakterizojnë shkallën e pjekurisë politike të liderit, të kuptuarit dhe pranimin e bazave të politikës së jashtme dhe të brendshme të shtetit, parimet ideologjike, zbatimin aktiv të ideve të formimit të shtetësisë bjelloruse, kalimin në marrëdhëniet e tregut. dhe cilësitë etike përcaktohen nga nevoja që lideri të njohë dhe të përmbushë disa rregulla morale, respektimi i normave sociokulturore të pranuara përgjithësisht që rregullojnë sjelljen e liderit në procesin e kryerjes së aktiviteteve dhe komunikimit me cilësitë socio-psikologjike të sigurojnë: - pritje efektive dhe përpunimi i flukseve të informacionit, ndërveprimi optimal i informacionit si në komponentët e nënrenditjes ashtu edhe të koordinimit të këtij ndërveprimi, d.m.th. suksesi i funksionit komunikues në menaxhim - perceptimi, kuptimi i partnerit të komunikimit, ndërtimi i marrëdhënieve me kolegët dhe vartësit, duke realizuar kështu funksionin perceptues të komunikimit; - shpërndarja e përgjegjësive, delegimi i kompetencave, organizimi i aktiviteteve të përbashkëta të punonjësve, krijimi i një ekipi (ekip), d.m.th. zbatimi i funksionit të komunikimit ndërveprues. Cilësitë profesionale dhe menaxheriale (biznesi) janë tipare të personalitetit që manifestohen dhe përmirësohen (formohen) gjatë aktiviteteve të menaxhimit dhe në masë të madhe sigurojnë dhe përcaktojnë suksesin e tij. Cilësitë intelektuale të një lideri përcaktojnë aftësinë e tij për të gjetur mënyra më e mirë zgjidhja e problemeve praktike në procesin e shfaqjes së situatave problematike të menaxhimit, përshtatshmëria ndaj kushteve të reja të jetesës, fleksibiliteti në sjellje, përdorimi i informacionit të nevojshëm në vëllimin dhe kohën e duhur. Vetëbesimi është qëndrueshmëria, mungesa e hezitimit, dyshimi gjatë marrjes së vendimeve dhe zbatimit të tyre.. Kreativiteti është një veti që është një tregues i zhvillimit të aftësive krijuese të një personi dhe manifestohet në aftësinë e tij për të gjetur jo standarde, origjinale, zgjidhje origjinale dhe krijoni produkte të pazakonta të aktivitetit. Depërtimi organizativ është "ndjenja" e një drejtuesi, e manifestuar si vëmendje ndaj hollësive të marrëdhënieve, aftësia për të vënë veten në vendin e tjetrit, për ta kuptuar atë. Dashuria për veten është një ndjenjë e vetëvlerësimit e kombinuar me një qëndrim xhelozi ndaj mendimeve të të tjerëve për veten.

Kuptimi i metodave dhe stileve të lidershipit

Në procesin e kryerjes së funksioneve menaxheriale, menaxheri përdor një sërë metodash të menaxhimit. Metoda e menaxhimit është një grup teknikash menaxheriale të përdorura nga menaxheri për të kryer funksionet e tij. Metoda të tilla mund të jenë urdhrat, bindja, inkurajimi, ndëshkimi, stimujt materiale dhe morale. Stili i menaxhimit është një aplikim i caktuar i rregullt i metodave, i ndërmjetësuar nga cilësitë personale të liderit, d.m.th. Stili i menaxhimit është një zbatim subjektiv dhe personal i një metode të caktuar ose një kombinim i tyre. Shpesh metoda dhe stili veprojnë si koncepte ngjitur. Kjo për faktin se si metoda ashtu edhe stili i menaxhimit ndjekin të njëjtin qëllim, përkatësisht bashkimin e njerëzve në një grup të aftë kur kryejnë aktivitete të përbashkëta. Në këtë drejtim, metoda dhe stili veprojnë si mjetet e menaxherit që organizata të arrijë qëllimin përfundimtar të veprimtarisë së saj. Metoda dhe stili janë në ndërveprim të ngushtë dhe ndikim të ndërsjellë. Kjo manifestohet në faktin se metoda e udhëheqjes përcakton dhe nënshtron stilin e udhëheqjes; i përshtatet mjaft mirë secilës prej metodave ekzistuese stil të caktuar manuale; metoda e udhëheqjes është vënë në praktikë në stile të ndryshme; metoda është më fleksibël, e ndryshueshme dhe e ndjeshme ndaj nevojave të reja në fushën e menaxhimit sesa stilit; Stili i udhëheqjes ndikon në metodën nëse kjo e fundit është stagnuar. Në të njëjtën kohë, ekzistojnë disa dallime cilësore në metodat dhe stilet e menaxhimit që karakterizojnë veçantinë e tyre. Nëse një metodë udhëheqjeje është një mënyrë për të bashkuar, bashkuar njerëzit në një grup të aftë në përputhje me kushtet objektive të veprimtarisë, atëherë një stil udhëheqjeje është një grup i qëndrueshëm i karakteristikave personale, subjektive dhe psikologjike të një drejtuesi, përmes të cilit një ose një metodë tjetër. të udhëheqjes kryhet. Me fjalë të tjera, metoda është ana e përmbajtjes së aktivitetit të menaxhimit, dhe stili është forma e zbatimit të saj. Metoda dhe stili mund të krahasohen me notat dhe mënyrën e interpretimit të një vepre muzikore: notat janë të njëjta për të gjithë, por secili interpretues e interpreton veprën në mënyrën e vet. Meqenëse efektiviteti i vartësve përcaktohet kryesisht nga personaliteti i udhëheqësit, koncepti i "stilit të udhëheqjes (menaxhimit)" përdoret më shpesh në psikologjinë e menaxhimit, d.m.th. metoda është, si të thuash, e përfshirë në stilin e udhëheqjes, ekuivalente, identike me të.

Stili i lidershipit që merr parasysh marrëdhëniet dhe arritjet njerëzore

Në bazë të mbizotërimit të metodave individuale ose grupore të ndikimit në përmbajtjen e veprimtarisë, dallohen stilet e lidershipit autoritar, demokratik dhe liberal (sipas K. Levin Stili autoritar (autokratik) karakterizohet nga centralizimi i lartë i udhëheqjes dhe dominimi i uniteti i komandës. Menaxheri kërkon që të gjitha çështjet t'i raportohen atij dhe merr vendime i vetëm ose i anulon ato. Mos dëgjoni mendimin e ekipit. Metodat mbizotëruese të menaxhimit janë urdhrat, dënimet, vërejtjet, qortimet dhe heqja e përfitimeve të ndryshme. Kontrolli është i ashpër, i rreptë, i detajuar, duke i privuar vartësit nga iniciativa. Interesat e biznesit vendosen mbi interesat e njerëzve, në komunikim mbizotëron ashpërsia dhe vrazhdësia. Ky stil është më efektiv në situata të rregulluara (strukturuara) mirë. Stili demokratik (kolegjial) karakterizohet nga shpërndarja e pushteteve, iniciativës dhe përgjegjësisë ndërmjet liderit dhe vartësve. Drejtuesi i stilit demokratik gjithmonë zbulon mendimin e ekipit për çështje të rëndësishme të prodhimit. Komunikimi me vartësit bëhet në formën e dëshirave, rekomandimeve, këshillave, shpërblimeve për punë operacionale cilësore, në mënyrë miqësore dhe të sjellshme. Drejtuesi stimulon një klimë të favorshme psikologjike në ekip dhe mbron interesat e vartësve. Ky stil është më efektiv në situata gjysmë të strukturuara dhe fokusohet në marrëdhëniet ndërpersonale dhe zgjidhjen e problemeve krijuese. Stili liberal (anarkik) karakterizohet nga mungesa e pjesëmarrjes aktive të drejtuesit në menaxhimin e ekipit. Një udhëheqës i tillë "shkon me rrjedhën", pret ose kërkon udhëzime nga lart, ose bie nën ndikimin e ekipit. Ai preferon të mos rrezikojë, "të mbajë kokën ulur", shmang zgjidhjen e konflikteve urgjente dhe përpiqet të zvogëlojë përgjegjësinë e tij personale. Ai e lë punën e tij të marrë rrugën e saj dhe rrallë e kontrollon atë. Ky stil lidershipi preferohet në ekipet krijuese, ku punonjësit janë të pavarur dhe krijues.

Metodat e menaxhimit psikologjik

Metodat psikologjike, të cilat përfaqësojnë një sërë mënyrash specifike për të ndikuar në marrëdhëniet dhe lidhjet personale që lindin në grupet e punës, si dhe në proceset shoqërore që ndodhin në to. Ato bazohen në përdorimin e stimujve moralë për të punuar, duke ndikuar tek individi duke përdorur teknika psikologjike për të shndërruar një detyrë administrative në një detyrë të ndërgjegjshme, një nevojë të brendshme njerëzore. Qëllimi kryesor i përdorimit të këtyre metodave është krijimi i një klime pozitive socio-psikologjike në ekip, falë së cilës problemet do të zgjidhen në masë të madhe. detyrat ushqyese, organizative dhe ekonomike.

Treguesit psikologjikë të efikasitetit kolektiv

Një ekip është një grup i vogël kontakti i karakterizuar nga qëllime të përbashkëta, prania e aktiviteteve të përbashkëta të dobishme shoqërore, një nivel i lartë organizimi, kohezioni dhe përputhshmëria psikologjike. Ekipi karakterizohet nga karakteristikat e mëposhtme: 1. Qëllimi i rëndësishëm shoqëror me të cilin përballet grupi njihet dhe pranohet nga të gjithë anëtarët e grupit, të cilët investojnë maksimumin e aftësive të tyre për ta arritur atë dhe në këtë mënyrë për të siguruar performancë optimale.2. Prania e marrëdhënieve ndërpersonale më të vlefshme ndërmjet punonjësve: besimi, ndihma reciproke, mirëkuptimi reciprok, kohezioni, sigurimi i një klime psikologjike pozitive, performanca e lartë dhe stabiliteti i grupit.3. Menaxhimi i grupit nga një drejtues-menaxher. A. N. Lutoshkin e quajti një grup me karakteristika të tilla një "pishtar të ndezur".

Koncepti i organizatës si objekt i menaxhimit

Grupi social si karakteristikë psikologjike e një organizate

Organizimi është një lloj sistemi shoqëror i karakterizuar nga një strukturë me shumë nivele, aftësia për t'u zhvilluar dhe çiltërsi. Organizata ka struktura sociale, funksionale, socio-demografike, profesionale dhe kualifikuese. Struktura sociale në një organizatë mund të përfaqësohen nga kategori të tilla si punëtorë (të kualifikuar dhe të pakualifikuar), personeli drejtues (menaxherët, specialistët dhe performuesit teknikë). Puna kryesisht mendore (personeli drejtues administrativ, punonjësit e kontabilitetit dhe zyrave, personeli prodhues dhe teknik, grupet dallohen sipas gjinisë, moshës, kombësisë etj. Në strukturën e kualifikimit profesional, grupet e mëposhtme të punëtorëve janë). dallohen: të kualifikuar, të kualifikuar, gjysmë të kualifikuar, të pakualifikuar, kursantë, me arsim të mesëm të specializuar, me arsim të lartë. Organizimi normal, efektiv i punës, menaxhimi i aktiviteteve të përbashkëta dhe koordinimi i saj përcaktohen nga struktura komunikuese, d.m.th. Një rrjet kanalesh ose rrugësh përmes të cilave shkëmbehet informacioni (kanalet joformale, formale, komunikimi vertikal me rrjedhje në rënie, rryma komunikuese lart, komunikimi horizontal, etj.). ose më shumë njerëz), aktivitetet e të cilëve koordinohen me vetëdije për të arritur një qëllim të përbashkët.

Mekanizmi i dinamikës së grupit

Ekzistojnë disa qasje për të përshkruar karakteristikat psikologjike të ndërveprimit midis subjekteve në grup. Një nga këto modele u propozua nga psikologët amerikanë M. Woodcock dhe D. Francis. Ideja e tyre për fazat kryesore të zhvillimit të grupit zbret në vijim. Në këtë fazë, anëtarët e grupit shikojnë nga afër njëri-tjetrin. Përcaktohet shkalla e interesit personal për të punuar në këtë grup. Ndjenjat dhe përvojat personale janë të maskuara ose të fshehura. Praktikisht nuk ka diskutim të sinqertë dhe të interesuar për qëllimet dhe metodat e punës. Anëtarët e grupit nuk janë të interesuar për kolegët e tyre dhe mezi dëgjojnë njëri-tjetrin. Puna ekipore krijuese dhe frymëzuese praktikisht nuk ekziston. Faza e dytë - në terminologjinë e autorëve - është "luftimi i ngushtë". Kjo është një periudhë lufte dhe revolucioni. Një periudhë kur vlerësohet kontributi i liderit, kur krijohen klane e fraksione dhe mosmarrëveshjet shprehen më hapur. Në këtë fazë, marrëdhëniet personale bëhen gjithnjë e më të rëndësishme. E fortë dhe dobësitë anëtarët individualë të grupit identifikohen gjithnjë e më qartë. Ndonjëherë ka një luftë për pushtet për udhëheqje. Grupi fillon të diskutojë mënyrat për të arritur marrëveshje dhe përpiqet të krijojë marrëdhënie efektive. Faza e tretë është "eksperimentimi". Në këtë fazë, anëtarët e grupit ndërgjegjësohen për potencialin e tyre, i cili në përgjithësi rritet. Problemi i përdorimit efektiv të aftësive dhe burimeve të grupit po bëhet gjithnjë e më urgjent. Ekziston një interes se si mund të punojmë më mirë. Metodat e punës janë duke u rishikuar. Ekziston një dëshirë për të eksperimentuar. Po merren masa për të përmirësuar realisht efikasitetin e grupit. Faza e katërt është "efikasiteti". Grupi fiton përvojë në zgjidhjen me sukses të problemeve dhe përdorimin e burimeve. Punonjësit ndjejnë një ndjenjë krenarie që i përkasin "ekipit fitues". Problemet që dalin eksplorohen realisht dhe zgjidhen në mënyrë krijuese. Funksionet e menaxhimit mund t'i delegohen pa probleme një ose një anëtari tjetër të grupit, në varësi të detyrës specifike. Faza e pestë është "pjekuria". Në këtë fazë, grupi funksionon si një kolektiv, i bashkuar rreth qëllimeve reale të përbashkëta që kuptohen mirë nga të gjithë, në të cilat synimet individuale konvergohen (reduktohen). Ka lidhje të forta midis anëtarëve të grupit.

22. Kufizimet tipike që pengojnë funksionimin efektiv të ekipit

bazë kufizimet që pengojnë sasinë efektive: 1. papërshtatshmëria e dorës, dhuntia e dorës (aftësitë organizative) është 10 herë më pak e zakonshme se aftësitë muzikore. Por cilësia e duarve është e trajnuar 2. punonjësit e pakualifikuar. Na duhen punëtorë të tillë dhe një përbërje e tillë, mace. mund të punojnë frytshëm së bashku në një ekip 3. qëllime të paqarta: kur nuk ka vizion të përbashkët për qëllimin, atëherë ndahuni. anëtarët e ekipit nuk mund të kontribuojnë.4.Mikroklima jonormale, njerëzit i bashkojnë qëllimet dhe emocionet e përbashkëta.5.rezultatet e pakënaqshme të punës.6.metodat joefektive për përgatitjen e vendimeve.7.mbyllja dhe konfrontimi. Kur nuk ka liri gjykimi në një komunitet, në të lind një klimë e pashëndetshme. Anëtarët e ekipit duhet të kenë mundësinë të shprehin mendimet e tyre pa frikë nga hakmarrja, tallja, etj. 8. aftësitë e ulëta krijuese të ekipit. Numri efektiv i njerëzve mund të gjenerojë ide kreative dhe t'i gjenerojë ato 9. marrëdhënie jokonstruktive me numra të tjerë.

Si të përmirësohet efektiviteti i grupit

Për shkak se këto grupe janë një komponent i krijuar qëllimisht i organizatës formale, shumë nga ato që ne mësojmë për menaxhimin organizativ zbatohen edhe për ta. Ashtu si e gjithë organizata, grupet kërkojnë planifikim, organizim, motivim dhe kontroll për të funksionuar në mënyrë efektive. Duke pasur parasysh këtë, në këtë seksion do të përqendrojmë vëmendjen tonë vetëm në një aspekt të funksionimit të një grupi të vogël, i cili, sipas mendimit të shumë drejtuesve, është më i vështiri, domethënë rritja e efektivitetit të takimeve ku zgjidhen problemet. dhe merren vendime. Në varësi të karakteristikave të grupit dhe mënyrës së drejtimit të tij, një takim mund të jetë një ushtrim kotësie ose një mjet jashtëzakonisht efektiv ku bashkohen talenti, përvoja dhe aftësia për të gjeneruar ide të reja. Përpara se të paraqesim disa udhëzime specifike se si ta bëjmë një takim efektiv, le të shohim së pari faktorët e përgjithshëm që ndikojnë në efektivitetin e grupit.

Tutoring

Keni nevojë për ndihmë për të studiuar një temë?

Specialistët tanë do të këshillojnë ose ofrojnë shërbime tutoriale për temat që ju interesojnë.
Paraqisni aplikacionin tuaj duke treguar temën tani për të mësuar në lidhje me mundësinë e marrjes së një konsultimi.

Psikologjia menaxheriale është një fushë e shkencës psikologjike që studion modelet psikologjike në punën menaxheriale. Kjo është struktura, veçoritë dhe specifikat, mënyrat e përdorimit të aspekteve psikologjike për zgjidhjen e problemeve të ndryshme menaxheriale. Çdo ditë një udhëheqës përballet me një sërë detyrash, detyrash dhe problemesh. Nuk është aspak e vështirë të humbasësh në këtë vorbull, por vështirësitë, siç e dini, shpesh ju presin në momentin më të papërshtatshëm dhe duhet të jeni vazhdimisht të përgatitur për t'i zgjidhur ato.

Vlen të përmendet se nuk ka absolutisht asnjë sistem në shfaqjen e rrethanave të paparashikuara, megjithatë, nëse vendosni një qëllim, mund të zhvilloni një algoritëm veprimesh për rastin kur diçka shkon keq. Në mënyrë indirekte, kjo përfshin hartimin e një plani pune, mbajtjen në rregull të të gjitha çështjeve aktuale, në mënyrë që në rast të një situate të padëshirueshme, të mos lindin pengesa që mund të parashikohen dhe parandalohen.

Vështirësia e punës së një menaxheri, në përgjithësi, qëndron në faktin se ai vazhdimisht ka nevojë të organizojë dhe sistemojë momentet dhe veprimet që janë të nevojshme për punë e suksesshme kompanitë. Menaxheri e kupton që duhet të marrë shumë vendime çdo ditë, dhe ato duhet të dalin të sakta. Psikologjikisht është shumë e vështirë.

Psikologjia menaxheriale e mëson dikë të zotërojë aktivitetet e veta dhe ta njohë veten si pjesë e tyre. Veprimtaria e çdo personi përbëhet nga komponentë të vegjël, dhe ata duhet të njihen në mënyrë të përsosur, duke përfshirë strukturën e tyre psikologjike. Një lider që njeh mirë komponentët kryesorë të psikologjisë ka një sërë përparësish. Për shembull, ai sheh gjënë kryesore që duhet bërë për të arritur një qëllim të caktuar. Ai gjithashtu e di se sa afër është qëllimi dhe sa kohë ka mbetur deri në arritjen e tij. Një menaxher me përvojë mund të rregullojë kursin e zgjidhjes së një problemi dhe të marrë rezultatin e dëshiruar në mënyrën më të dobishme për veten dhe kompaninë.

Psikologjia përfshin komponentët e mëposhtëm:

• Vendosni qartë qëllime të qarta, ideale për të gjithë punonjësit. Çdo punonjës duhet të kuptojë qartë se çfarë kontributi specifik duhet të japë për të arritur qëllimin e përbashkët.
• Motivimi është diçka pa të cilën punonjësit e zakonshëm nuk do të bëjnë përpjekje për të zgjidhur asnjë problem. Fakti është se zakonisht çdo kompani është biznesi i menaxherit, ambiciet e tij dhe për shumicën e punonjësve, një mënyrë për të fituar para.
• Delegimi i autoritetit - transferimi i kontrollit mbi ecurinë e ekzekutimit të detyrave në secilin departament.
• Reflektimi.

Psikologjia menaxheriale mëson se si të krijohen kushte për nënshtrimin e përbërësve kryesorë të veprimtarisë së një menaxheri. Kushte të tilla mund të shprehen në terma të kërkesave për aftësitë e menaxherit.

Kontrolli është ndoshta pika kryesore që kërkon psikologjia menaxheriale. Për më tepër, ju duhet të kontrolloni punën e të gjithë punonjësve dhe aktivitetet tuaja.

Vendosja e qëllimeve është një kuptim i peshës psikologjike të qëllimeve, aftësia për të formuluar qartë dhe përcjellë saktë qëllimet e ardhshme tek punonjësit, aftësia për të planifikuar në mënyrë efektive aktivitetet e dikujt dhe zbatimin e kësaj aftësie të dobishme në ndërmarrje.

Motivimi - në mënyrë ideale, ju duhet të njihni karakterin dhe karakteristikat e vartësve tuaj, të jeni të vetëdijshëm për jetën e tyre në mënyrë që të përcaktoni se çfarë është interesante për të gjithë dhe çfarë mund të magjeps një grup punëtorësh.

Deklarata e detyrës - duhet të dini se çfarë nevojitet për punë të frytshme, çfarë mund të nevojitet në të ardhmen dhe sa ndihmuan detyrat e përfunduara më parë. Është gjithashtu e nevojshme të përcaktohen fazat e punës dhe afatet e tyre kohore, të dihet se si qëllimi i arritur është në përputhje me ato të tjera të mundshme dhe si do të përshtatet në punën e kompanisë.

Delegimi përfshin transferimin e disa kompetencave te menaxherët lokalë, por jo të gjitha kompetencat mund t'u besohen të tjerëve.

Kështu, aktivitetet e një menaxheri kërkojnë një bazë të gjerë njohurish dhe aftësish dhe përmirësim të vazhdueshëm të tyre.

Kontrolli- një lloj i veçantë i veprimtarisë njerëzore që kryhet në kuadrin e punës kolektive.

Çdo punë e përbashkët kërkon menaxhim. Kjo do të thotë se menaxhimi është një element i detyrueshëm i çdo veprimtarie kolektive të njerëzve, jo vetëm në sferën e prodhimit, por edhe në sferën joproduktive, duke përfshirë arsimin, formimin e specialistëve të shkencës, shëndetësisë, kulturës etj.

Menaxhimi sintetizon organizimin e veprimtarisë njerëzore dhe menaxhimin e kësaj veprimtarie, që do të thotë se i gjithë kompleksi i shkencave që studiojnë njeriun dhe veprimtaritë e tij merr një rol shumë domethënës.

Meqenëse menaxhimi përfshin, si një komponent thelbësor, menaxhimin e aktiviteteve të njerëzve, përmirësimi i tij përfshin mbështetjen në njohuritë për një person, për modelet e aktiviteteve dhe sjelljes së tij, për mundësitë dhe aftësitë, ndryshimet psikologjike midis njerëzve, për ndërveprimin e tyre në grupet e punës. .

Në lidhje me rritjen e rolit të faktorëve njerëzorë në sfera të ndryshme të jetës shoqërore, problemi njerëzor po bëhet një nga ato qendrore në të gjithë sistemin e shkencës moderne. Psikologjia e menaxhimit luan një rol të veçantë në zhvillimin e saj; Duke studiuar njeriun si lëndë pune, dijeje dhe komunikimi, ai në mënyrë të pashmangshme bëhet një hallkë lidhëse midis shkencave shoqërore, natyrore dhe teknike.

Një nga rezervat e rëndësishme për rritjen e efikasitetit të çdo pune janë faktorët njerëzorë, d.m.th. Faktorët e përcaktuar nga vetitë fiziologjike, psikologjike dhe socio-psikologjike të njeriut janë forca kryesore prodhuese e shoqërisë.

Në aktivitetet e përshtatshme, si rregull, formohen dhe realizohen rezerva të lidhura me faktorët njerëzorë.

Gjatë këtij aktiviteti zhvillohen nevojat dhe aftësitë e një personi, potenciali i tij krijues dhe aftësitë profesionale, orientimet e vlerave dhe qëndrimet sociale.

Një pikë thelbësore në përmirësimin e aktiviteteve të menaxhimit është ajo analiza psikologjike: identifikimi i kërkesave për perceptimin dhe vëmendjen, kujtesën dhe të menduarit, emocionet dhe vullnetin (d.m.th., e ashtuquajtura "sfera mendore") e një personi të shkaktuar nga ky aktivitet dhe përcaktimi i mënyrave më efektive për të formuar cilësi të rëndësishme.

Në procesin e punës së njerëzve së bashku, formohet një sistem i marrëdhënieve ndërpersonale (në natyrë psikologjike): pëlqime, mospëlqime, miqësi personale, etj.

Në ekip formohet një sistem kërkesash reciproke, një humor i përbashkët, një stil i përbashkët pune, unitet intelektual, moral dhe vullnetar, me fjalë të tjera, në kushtet e veprimtarisë së përbashkët zhvillohet ajo që zakonisht quhet "klimë psikologjike".

Për shkak të faktit se ekipe të mëdha të ndërlidhura njerëzish marrin pjesë në proceset e menaxhimit, për shkencën e menaxhimit problemi i ekipit shfaqet në dy aspekte. Nga njëra anë, kolektivi i punës është objekt i menaxhimit. Prandaj, modelet e formimit dhe zhvillimit të një ekipi, struktura dhe dinamika e tij duhet të dihen në mënyrë që të gjenden mjetet më adekuate për të ndikuar në çdo rast specifik. Nga ana tjetër, vetë veprimtaria e menaxhimit në kushtet e prodhimit modern është gjithashtu kolektive, d.m.th. ekipi vepron gjithashtu si subjekt i menaxhimit.

Një detyrë e rëndësishme e psikologjisë së menaxhimit është një studim i thelluar i strukturës dhe mekanizmave të veprimtarive të menaxhimit.

Aktivitetet strukturore dhe menaxheriale përfshijnë: analizën dhe vlerësimin e objekteve të menaxhimit, situata problemore, vendimmarrja e menaxhmentit, organizimi dhe zbatimi vendimi i marrë. Në strukturën e përgjithshme të aktiviteteve të menaxhimit, roli i "caktimit të qëllimeve", qëndrimit motivues, emocional-vullnetar dhe faktorëve të tjerë personalë është i madh.

Elementi qendror i veprimtarisë së menaxhimit është zgjidhja e problemeve të menaxhimit. Vendimet e menaxhmentit në përgjithësi karakterizohen nga karakteristikat e mëposhtme:

• një marrëdhënie komplekse midis një vendimi strategjik, mjaft të qëndrueshëm dhe vendimeve private të ndryshueshme që lidhen me ndryshimet në situatën operacionale
• procedura hierarkike e vendimmarrjes me një shkallë të caktuar pavarësie në çdo nivel
• natyra konfliktuale, por sigurisht jo antagoniste e procesit të përgatitjes së një vendimi, duke reflektuar “luftën” e motiveve, alternativave, një ndërthurje të zhvillimit kolektiv dhe vendimmarrjes individuale me një nivel të lartë përgjegjësie, etj.

Një problem i rëndësishëm në psikologjinë e lidershipit është analiza e personalitetit të liderit.

Natyrisht, një problem serioz është identifikimi i cilësive të rëndësishme profesionale të një drejtuesi dhe kritereve përkatëse.

Mund të dallohen tre nivele të strukturës së personalitetit:

• proceset e informacionit psikofiziologjik, përfshirë kryesisht njohës parësor, me parametrat e tyre
• në të vërtetë psikologjike, duke përfshirë karakteristikat e temperamentit dhe karakterit të një personi, sferën e tij intelektuale, sferën emocionale-vullnetare, vetitë specifike personale - profesionale, organizative, psikologjike dhe pedagogjike
• niveli më i lartë shoqëror, duke përfshirë cilësitë ideologjike, politike dhe morale të një lideri

Është e rëndësishme që një drejtues të ketë një lloj perceptimi analitik-sintetik, aftësinë për të vëzhguar faktet dhe për t'i shpjeguar ato pa paragjykime; vëmendje e qëndrueshme e kombinuar me aftësinë për të kaluar vëmendjen nga një problem në tjetrin, memorie të zhvilluar, veçanërisht operacionale, për ngjarje, fakte, fytyra, emra. Një nga cilësitë më të rëndësishme është të menduarit e thellë praktik. Mendja praktike e një drejtuesi duhet të karakterizohet nga: shpejtësia, vendosmëria, aftësia për të parashikuar dhe gjetur zgjidhje të reja. Në aktivitetin intensiv të një drejtuesi, veçanërisht në situata të pazakonta, roli i rezervave emocionale dhe vullnetare është i madh.

Puna e një drejtuesi krahasohet me punën e një dirigjenti, i cili duhet të dijë se kush, ku dhe çfarë violine po dirigjon, ku, si dhe çfarë instrumenti ka studiuar, ku, kush dhe pse është jashtë mendjes, kush, si dhe ku duhet të transferohet në disonancë korrekte etj.

Arsyet kryesore që formojnë klimën psikologjike janë: personaliteti i drejtuesit, kompetenca e interpretuesve dhe përputhshmëria e tyre gjatë kryerjes së punës kolektive. Kur shkelen këto kushte, lindin konflikte. Shkaqet e konflikteve u përcaktuan eksperimentalisht: në 45% të rasteve - për shkak të fajit të menaxherit, në 33% - për shkak të papajtueshmërisë psikologjike të punonjësve, në 15% - për shkak të përzgjedhjes së pahijshme të personelit.

Për të siguruar punë normale, është e rëndësishme të krijoni një humor të mirë, ndjeshmëria, takti, mirësjellja e ndërsjellë janë stimulues të një humori të mirë. Përkundrazi, armiqësia, vrazhdësia dhe dëmtimi i krenarisë së vartësve - e gjithë kjo dëmton sistemin nervor dhe zvogëlon efikasitetin e ekipit.

Nga procesi i menaxhimit ne kuptojmë ndërveprimin e qëllimshëm të informacionit midis një subjekti (menaxheri) dhe një objekti (ekipi) me qëllim transferimin e tij nga një gjendje në tjetrën ose mbajtjen e një objekti kontrolli në një gjendje të caktuar kur ekspozohet ndaj shqetësimeve të ndryshme (si të brendshme ashtu edhe në ato të brendshme). e jashtme) duke ndikuar subjektin ndaj parametrave të ndryshueshëm të objektit të kontrollit.

Procesi i menaxhimit– pamje komplekse aktivitetet. Dhe në këtë drejtim, duket e rëndësishme të merren parasysh mekanizmat mendorë që qëndrojnë në themel të tij.

Dizajni i sistemit të kontrollit mund të përshkruhet si më poshtë. Ka një objekt kontrolli. Një person vendos një detyrë (ose njerëz të tjerë i vendosin një detyrë) për të transferuar një objekt nga gjendja a1 në gjendjen a2 (ose, përkundrazi, për të mbajtur objektin në gjendje, duke kapërcyer shqetësimet e jashtme). Bazuar në informacionin që disponon (përfshirë përvojën profesionale), një person formon një imazh të caktuar të gjendjes së caktuar (të ardhshme) të objektit (gjendja a2). Duke perceptuar informacionin, një person vlerëson gjendjen aktuale të objektit (gjendja a1), analizon mënyra të ndryshme të kryerjes së detyrës, merr një vendim dhe kryen një veprim kontrolli (ose sistem veprimesh), duke transferuar objektin e kontrollit nga gjendja a1 në gjendjen a2 . Informacioni për gjendjen e ndryshuar arrin tek personi dhe ai vlerëson nëse problemi është zgjidhur duke krahasuar gjendjen aktuale a1 me gjendjen e dhënë a2 dhe në varësi të rezultatit kryen veprime të reja kontrolli: cikli i kontrollit përsëritet.

Ne jemi të interesuar për veprimet e menaxhimit si një proces informacioni. Hyrja e këtij procesi është informacion për gjendjen aktuale të objektit, rezultati është ndikimi transformues i përshtatshëm i subjektit të veprimit në objekt. Procesi i kontrollit fillon jo me faktin se objekti është në një gjendje aktuale, por me faktin që subjekti fillon, për të arritur qëllimin, të pranojë informacione për gjendjen e objektit që do të ndryshohet. Në mënyrë të ngjashme, veprimi përfundon jo me faktin se objekti është transformuar, por me faktin që subjekti merr informacion për rezultatin e ndikimit transformues që ka ushtruar mbi objektin.

Cila është marrëdhënia midis "inputit" dhe "outputit" të një veprimi, si realizohet kalimi nga informacioni hyrës në veprimin dalës? Natyrisht, vetë informacioni hyrës nuk mund të shkaktonte efektin e daljes. Ishte subjekti që shndërroi një gjë në një tjetër dhe vetë veprimi konsistonte në këtë transformim.

Karakteristika më e rëndësishme e procesit të kontrollit të kryer nga një person është fakti që procesi i shndërrimit të informacionit hyrës për një objekt në një ndikim të qëllimshëm në objekt ndodh në formën e reflektimit mendor. Rezultati i reflektimit mendor të sistemeve shumë të kontrolluara është një imazh. Është reflektimi mendor, imazhet ideale që janë "variabla e ndërmjetme" e kërkuar që kryen lidhjen midis sjelljes së jashtme të një personi dhe rrjedhës së informacionit që vjen tek ai nga objektet mjedisore.

Nga pikëpamja psikologjike, çështja e një "ndryshore të ndërmjetme" zgjidhet lehtësisht duke kuptuar procesin e kontrollit si një proces i transformimit të përshtatshëm të një objekti bazuar në informacionin në dispozicion të subjektit dhe informacionin që i vjen nga objekti përmes kanalin reagime. Me këtë kuptim, psikika, imazhi subjektiv, përshtatet organikisht në ciklin e informacionit që ndodh në procesin e menaxhimit, si një lidhje qendrore e përpunimit.

Përpunimi i informacionit, i cili karakterizon procesin e menaxhimit nga ana psikologjike, kryhet, sipas të kuptuarit tonë, në proceset e ballafaqimit të llojeve të ndryshme të imazheve. Disa nga imazhet veprojnë si material i përpunuar në procesin e menaxhimit, të tjerët - si mjete për përpunimin e këtij materiali. Në këtë kuptim, është e përshtatshme të quajmë të parën korrelativ (aktual), të dytën - korrelativ (referencë). Imazhet korrelative pasqyrojnë drejtpërdrejt gjendjen aktuale të objektit. Imazhet korreluese veprojnë si një rezervë informacioni pak a shumë e qëndrueshme e organizuar posaçërisht për qëllimet e këtij lloji të menaxhimit. Rrjedha e informacionit korrelativ, nga njëra anë, rezerva korrelative e informacionit, nga ana tjetër. Këto janë dy rrjedhat e informacionit, ndërveprimi aktiv i të cilave siguron këtë proces menaxhimi.

Për të zgjidhur problemet e psikologjisë së menaxhimit, duhet të fillohet duke kuptuar idetë rreth objektit dhe lëndës së psikologjisë së menaxhimit. Objekti i psikologjisë së menaxhimit është një organizatë, e cila konsiderohet si një institucion social i specializuar i krijuar për të përmbushur qëllime të caktuara shoqërore të rëndësishme dhe të pajisur në këtë drejtim me burime pune, teknike dhe energjitike, si dhe të drejta dhe përgjegjësi që përcaktojnë funksionet e organizatës. dhe vendin e tij në shoqëri dhe strukturat organizative.

Organizata vepron si entiteti kryesor brenda të cilit zbulohet më qartë roli i menaxhmentit në rregullimin e aktiviteteve të përbashkëta të njerëzve. Struktura e organizatës, vendi i saj në sistemin e menaxhimit, veçantia e saj funksionale lë një gjurmë të caktuar në aktivitetet e individit dhe ekipit, të cilat përbëjnë një pjesë integrale të burimeve të organizatës.

Lënda e psikologjisë së menaxhimit janë aktivitetet e ndryshme të individit dhe ekipit që synojnë realizimin e qëllimeve të organizatës. Në përputhje me qëllimet e punës të përcaktuara nga jashtë, lloji kryesor i veprimtarisë në organizatë është aktiviteti funksional, d.m.th. veprimtaria aktuale e punës profesionale.

Lënda e psikologjisë së menaxhimit nuk është vetëm veprimtaria profesionale, por një sistem aktivitetesh që synojnë kolektivisht arritjen e qëllimeve të organizatës, dhe një person si aktor shfaqet në marrëdhëniet e ndërveprimit me lidhje të ndryshme strukturore dhe funksionale të organizatës, të krijuara për të përmbushur synimet e punës dhe sociale të vendosura për të.

Kjo qasje ndaj aktiviteteve të individit dhe ekipit në strukturën e organizatës është jashtëzakonisht e rëndësishme, pasi bën të mundur vlerësimin e ndikimit të faktorëve me origjinë të ndryshme në efektivitetin e organizatës.

Aktiviteti mund të konsiderohet si forma kryesore e veprimtarisë shoqërore të individit, një lloj aktiviteti subjektiv. Një personalitet nuk "luan" thjesht rolin shoqëror të përgatitur për të, nuk zbaton me pasion një veprimtari të dhënë objektivisht, por, si të thuash, e modulon këtë të fundit, i jep atij "profilin personal", e modifikon aq shumë sa dy persona. zbatimi i të njëjtit aktivitet nuk mund të funksionojë saktësisht në të njëjtën mënyrë, sado që ata të përpiqen për të. Pikërisht këtu zbulohen problemet psikologjike të veprimtarisë, të cilat ndryshojnë nga përqasja kibernetike, sociologjike dhe çdo qasje tjetër.

Shkenca psikologjike studion organizimin si një sistem aktivitetesh nga një këndvështrim specifik, në mënyrë figurative, si një organizëm i gjallë integral me emocionet dhe ndjenjat e tij të qenësishme, intelektin dhe vullnetin.

Një qasje e tillë ndaj çështjes së objektit dhe lëndës së psikologjisë së menaxhimit na lejon të formulojmë një sërë drejtimesh premtuese të krijuara për të krijuar mbështetje shkencore dhe psikologjike për detyrat, ndër të cilat rëndësi e veçantë i kushtohet përmirësimit të strukturave organizative dhe metodave të menaxhimit.

Psikologjia e menaxhimit, nga njëra anë, duhet t'i drejtojë përpjekjet e saj në studimin e faktorëve organizativë që aktivizojnë aktivitetet profesionale të njerëzve dhe, nga ana tjetër, të eksplorojë ato aspekte të "faktorit njerëzor" që kanë një ndikim të rëndësishëm në funksionimin. të organizatës si institucion i caktuar shoqëror.

Në shumëllojshmërinë e aktiviteteve që formojnë një organizatë si një sistem integral, është e mundur të identifikohen elementet e sistemit dhe lidhjet midis tyre. Elementet janë aktivitete individuale, dhe roli i lidhjeve është komponentët strukturorë sistemet luajnë mënyrat e lidhjes së tyre, d.m.th. kushte specifike socio-psikologjike në të cilat ndërveprojnë punëtorët që kryejnë detyra të ngjashme.

Veprimtaritë individuale si elemente të organizimit sipas statusi juridik personalitetet ndahen në lidership dhe ekzekutiv. Studimi i veprimtarisë së lidershipit në psikologjinë e menaxhimit është një fokus qendror.

Praktika sociale ka nevojë urgjente për rekomandime të bazuara shkencërisht për përmirësimin e punës së një menaxheri, në varësi të nivelit në sistemin e menaxhimit, cilësitë individuale personaliteti, karakteristikat socio-psikologjike të fuqisë punëtore, natyra dhe përmbajtja e funksioneve sociale të organizatës, etj.

Hulumtimi mbi aktivitetet e performancës nuk është më pak i rëndësishëm. Këtu, duket premtuese të studiohen modelet e rregullimit shoqëror të sjelljes së njerëzve, format dhe metodat efektive të ndikimit në ndërgjegjen dhe sjelljen njerëzore, duke siguruar zbatimin proaktiv dhe të ndërgjegjshëm të detyrave me të cilat përballet organizata.

Në psikologjinë e menaxhimit, ndryshe nga psikologjia e përgjithshme dhe psikologjia e punës, veprimtaria studiohet kryesisht si një kategori socio-psikologjike. Një organizatë si një sistem aktivitetesh funksionon në mënyrë efektive vetëm nëse sigurohet një koordinim i qartë i përpjekjeve të punëtorëve ndërveprues. Efekti i përgjithshëm i punës së përbashkët në fund të fundit varet nga mënyra se si aktivitetet individuale janë "të lidhura" me njëra-tjetrën. Është e rëndësishme të drejtohen kërkimet për të zbuluar modelet e koordinimit të aktiviteteve.

Funksionet tipike të aktiviteteve të menaxhimit janë funksionet e përpunimit të informacionit dhe vendimmarrjes. Ky aktivitet përfshin një sërë aspektesh unike që janë unike për menaxhmentin. Pika më karakteristike është se veprimtaria e përpunimit të informacionit dhe e marrjes së vendimeve kryhet në organizatë si një aktivitet i përfshirë në komunikimin funksional ndërmjet anëtarëve të organizatës. Me të nënkuptojmë një lloj komunikimi në varësi të qëllimeve të veprimtarisë profesionale që kryejnë subjektet në kushte ndërvarësie.

Në aktivitetet e menaxhimit, komunikimi funksional shërben për të transmetuar informacion nga një anëtar i organizatës në tjetrin. Ky informacion është pika fillestare për përpunimin e informacionit dhe aktivitetet e vendimmarrjes.

Megjithatë, kjo nuk e shter rolin e komunikimit funksional. Si çdo komunikim, ai përfshin ndërveprimin e pjesëmarrësve dhe ndikimin e tyre të ndërsjellë. Nga ana tjetër, ndikimi i ndërsjellë bën që rrjedhat e informacionit të drejtohen reciprokisht. Ky aspekt i veprimtarisë së menaxhimit është me interes më të madh për psikologjinë. Problemi është se për të organizuar në mënyrë optimale komunikimin funksional, është e nevojshme të krijohen modele psikologjike që përcaktojnë ndikimin e komunikimit funksional në përpunimin e informacionit dhe vendimmarrjen në organizatë. Përpunimi i informacionit në një organizatë kryhet në nivele hierarkike të organizatës. Në çdo nivel, përzgjedhja dhe transformimi i informacionit ndodh në përputhje me funksionet e këtij niveli dhe atij të ardhshëm.

Kështu, informacioni transmetohet dhe përpunohet në të njëjtën kohë. Nëse informacioni rrjedh nga nivelet më të ulëta hierarkike, atëherë transformimi i tij ndodh në drejtim të integrimit të të dhënave kur rrjedh nga nivelet më të larta në ato më të ulëta, transformimi ndodh në drejtim të diferencimit të të dhënave. Në këtë situatë, çështja e nivelit të integrimit dhe diferencimit të informacionit të menaxhimit, duke përfshirë informacionin e gjeneruar përsëri si zgjidhje, bëhet e rëndësishme.

E gjithë kjo tregon seriozitetin dhe rëndësinë e problemit të paraqitjes së informacionit në organizatë.

Aspekti subjektiv ka një rëndësi të madhe në funksionimin e një organizate. Ndikimi i faktorit subjektiv manifestohet në të gjitha aspektet dhe kushtet e veprimtarisë së organizatës që lidhen me një person si subjekt dhe objekt i menaxhimit.

Deri kohët e fundit, stili i menaxhimit është studiuar kryesisht në lidhje me marrëdhëniet që zhvillohen në sistemin menaxher-vartës. Duhet theksuar se ndikimi i stilit në sistemin menaxher-vartës është konsideruar në mënyrë statike, d.m.th. si një sistem jo në zhvillim. Problemet e stilit në sistemin menaxher-ekip nuk janë studiuar mjaftueshëm. Ndërkohë, me shumë interes është problemi i zhvillimit, nën ndikimin e stilit të menaxhimit, i marrëdhënieve funksionale kryesisht në marrëdhënie kolektiviste, me fjalë të tjera, problemi i pasurimit të marrëdhënieve funksionale me marrëdhënie karakteristike për një ekip të zhvilluar. Stili i menaxhimit luan një rol të rëndësishëm këtu, pasi formon një mënyrë të caktuar të jetesës së organizatës dhe në këtë mënyrë kontribuon në zhvillimin e interesave dhe nevojave që janë karakteristike për një ekip të zhvilluar.

Deri më tani, ne kemi theksuar rëndësinë e atyre problemeve në studimin e stilit të menaxhimit që lidhen kryesisht me zbatimin e cilësive personale të një menaxheri, ato që futin në mënyrë të pashmangshme origjinalitetin në kryerjen e funksioneve të nevojshme. Megjithatë, studimi i stilit duhet të ketë një anë tjetër. Në mënyrë tipike, sistemi i marrëdhënieve të menaxherit me funksionin e organizatës, me anëtarët e organizatës është i fiksuar në formën e një imazhi të një sjelljeje të caktuar. Ky imazh është formuar në bazë të modelit të një lideri që vendoset nga sistemi socio-ekonomik, dhe në bazë të përvojës së mbledhur nga vëzhgimet e llojeve aktuale të sjelljes së drejtuesve të organizatës. Imazhi i sjelljes së një drejtuesi që është zhvilluar në një organizatë kërkon një përshtatje të caktuar të cilësive të tij individuale, personale me këtë imazh, përfshirë edhe kur bëhet fjalë për manifestimin e tyre në sistemin e menaxhimit. Kjo qasje ndaj stilit të menaxhimit na lejon të formulojmë një problem tjetër të psikologjisë së menaxhimit, i cili mund të quhet problemi i personalitetit të një drejtuesi autoritar. Në studimin e mënyrës së veprimtarisë së menaxherit, duhet të mbështeteni në dy kritere që lidhen me performancën e dy funksioneve kryesore të organizatës: efikasitetin e prodhimit dhe efikasitetin social. Kjo qasje lejon, sipas mendimit tonë, të kapërcehet subjektiviteti në vlerësimin e një menaxheri përmes llojeve të ndryshme të vlerësimeve të ekspertëve. Shpesh në këtë drejtim lindin gabime që lindin jo nga vlerësimi i aktivitetit, por nga vlerësimi i sjelljes. Padyshim që sjellja e një drejtuesi është një mjet shumë i rëndësishëm për realizimin e qëllimeve të aktiviteteve të menaxhimit, por përzierja e tyre në vlerësimin e efektivitetit të një drejtuesi çon në faktin se modelet e përpiluara të cilësive bien në konflikt me realitetin.

Në të njëjtën kohë, nuk mund të mohohet se sjellja e liderit ndikon në formimin e marrëdhënieve ndërpersonale në ekip, klimën e tij të përgjithshme socio-psikologjike dhe shkallën me të cilën lideri vendoset si autoritet në organizatë. Hulumtimet tregojnë se mospërputhja midis sjelljes së një lideri dhe pritjeve të rolit shpesh rrjedh nga injoranca se si ky apo ai veprim i sjelljes reflektohet në ndërgjegjen dhe aktivitetet e njerëzve, nga mosnjohja e bazave të sjelljes psikologjikisht të përshtatshme, e cila duhet të ketë një efekt stimulues në si marrëdhëniet ashtu edhe aktivitetet e anëtarëve të organizatës. Në këtë drejtim, problemi i përmbajtjes së edukimit psikologjik të menaxherëve bëhet praktikisht i rëndësishëm.

Rëndësia më e madhe për një menaxher është njohuria psikologjike e krijuar për të siguruar vetënjohje gjithëpërfshirëse dhe zhvillimin e personalitetit të menaxherit në mënyrë që të rrisë kompetencën e tij profesionale, njohuritë e modeleve psikologjike që ndikojnë në aktivitetet e ekipit dhe të individit dhe, së fundi, njohuritë e metodat për menaxhimin e këtyre modeleve, të cilat duhet të përdoren në punën e përditshme me stafin.

Një aspekt i rëndësishëm i stilit të menaxhimit është stimulimi i punës nga ana e menaxherit.

Një stil menaxhimi që kombinon stimujt material dhe moral në ekuilibrin dinamik konsiderohet i drejtë. Përdorimi i shkathët i stimujve materiale dhe morale krijon parakushtet e nevojshme për një ndikim gjithëpërfshirës në veprimtarinë e punës. Aktualisht, ekziston nevoja për të zgjidhur problemin e synimit më të saktë të stimujve përmes psikologjizimit të tyre. Në këtë rast, psikologjizimi i stimujve kuptohet si korrespondencë e tyre me interesat, nevojat dhe orientimet e një grupi ose individi të caktuar. Në të njëjtën kohë, psikologjizimi është i nevojshëm në lidhje me stimujt material dhe moral.

Gjatë zbatimit të kontrollit, është e nevojshme të përpiqemi për optimizimin e tij, dhe për këtë duhet të plotësohen kërkesat e kontrollit optimal.

Kërkesa e parë është që mekanizmi i kontrollit duhet të korrespondojë me aftësitë e subjektit dhe kompleksitetin e objektit; së dyti, prania e reagimeve të zhvilluara mirë; së treti, prania e rezervave që ofrojnë mundësinë e korrigjimit të të gjitha funksioneve të menaxhimit për të arritur zbatimin optimal të tyre në rrjedhën e vetë veprimtarisë; së katërti, zgjedhja e saktë e kritereve të vlerësimit. Kriteret e optimizmit janë gjithmonë kritere për rezultatin përfundimtar, janë gjithmonë të lidhura me qëllimet; së pesti - duke marrë parasysh karakteristikat e njerëzve të veçantë.

Gjatë zbatimit të menaxhimit, është e nevojshme të kërkoni kontradikta, e cila është pjesë e veprimtarisë analitike të drejtuesit të organizatës, dhe puna për zgjidhjen e tyre është pjesë e optimizimit. Me zgjidhjen e kontradiktave, menaxheri identifikon pikat e zhvillimit të sistemit të menaxhuar.

Edhe vetë formulimi i parimeve të organizimit të menaxhimit ndërtohet mbi një kontradiktë: centralizimi dhe decentralizimi, uniteti i komandës dhe kolegjialiteti, të drejtat dhe përgjegjësitë në menaxhim. Nga bashkëveprimi i dy palëve kontradiktore lind praktika optimale e menaxhimit organizativ.

Ju mund të optimizoni menaxhimin në një organizatë në çdo kohë, madje edhe më së shumti kushte të pafavorshme. Sigurisht, niveli optimal në këto kushte nuk do të jetë i lartë, por do të jetë maksimali i mundshëm.

Në nivelin metodologjik, qasja e optimizimit karakterizohet nga tre parime: sistematika, specifika dhe masat. Konsistenca siguron zhvillimin e të gjitha funksioneve të menaxhimit në punën e një menaxheri, ndërveprimin dhe ndërlidhjen e tyre. Parimi i specifikës duhet të inkurajojë menaxherin të kërkojë opsione të menaxhimit që janë optimale për veten, organizatën e tij, traditat e saj dhe karakteristikat e ekipit, dhe të mos përpiqet të udhëheqë organizatën sipas parimit "si gjithë të tjerët, kështu jam Unë.” Kategoria filozofike "masë" lejon vetëm ndryshime të tilla sasiore në karakteristikat e menaxhimit që nuk çojnë në një cilësi të re (më të keqe), në të cilën humbet optimaliteti.

“Kushtet specifike” përfshijnë: situatën sociale në vend, natyrën e rajonit ku ndodhet organizata, traditat e njerëzve, karakteristikat e mikromjedisit, etj.

Është e gabuar të barazohen termat "ideal" dhe "optimal" pavarësisht nga konteksti. por maksimumin e mundshëm në kushtet aktuale të një organizate të caktuar, të një drejtuesi specifik, në një periudhë të caktuar kohore.

Kriteret e përzgjedhura duhet të shërbejnë si treguesi më i rëndësishëm i arritjes së qëllimeve. Duhet pasur parasysh se numër i madh kriteret shkaktojnë vështirësi të pakapërcyeshme në përdorimin e tyre; prandaj, duhet të përpiqemi të reduktojmë numrin e kritereve duke i reduktuar ato në një.

Rezonanca menaxheriale ndodh vetëm kur çështja është afër ose afër të gjithë pjesëmarrësve në procesin e menaxhuar. Kështu, është në rezonancën menaxheriale që mekanizmi i demokratizimit fshihet si një mënyrë për të optimizuar menaxhimin.

Vetë metodat e menaxhimit nuk mund të jenë optimale ose nënoptimale jashtë kushteve specifike.

Përgatitja e një plani organizativ është, në thelb, marrja e vendimit më të rëndësishëm të menaxhimit. Plani duhet të pasqyrojë të gjithë sistemin e menaxhuar dhe të kontrollit të organizatës; imazhi, modeli i vetë organizatës dhe, natyrisht, çdo udhëheqës duhet të përpiqet të sigurojë që plani të jetë sa më optimal, d.m.th. do të na lejonte të rikrijonim imazhin e organizatës me numrin më të vogël të lëshimeve dhe në kohën më të shkurtër të mundshme.

Menaxhimi që injoron ose merr parasysh dobët parimin personal, faktorin njerëzor, është antiteza e optimizimit të perestrojkës, e cila duhet të bazohet në idenë humaniste për t'i kthyer të gjitha sferat e jetës shoqërore, përfshirë menaxhimin, drejt personit. me problemet e tij reale.

Mendimi menaxherial i drejtuesit të një organizate vepron si bazë intelektuale e aktiviteteve të tij të menaxhimit dhe është një grup procesesh mendore (vëmendja, perceptimi, kujtesa, imagjinata, të menduarit abstrakt), si të vetëdijshëm ashtu edhe intuitiv, të cilat sigurojnë perceptimin e informacionit të rëndësishëm. dhe përpunimin e tij në vendime dhe veprime të menaxhmentit.

Për shkak të intensifikimit të aktiviteteve të menaxhimit, futja sisteme të automatizuara menaxhimit (ACS), problemi i përzgjedhjes dhe vendosjes së menaxherëve rritet ndjeshëm. Po flasim për përzgjedhjen psikologjike të personave të aftë për të siguruar efikasitetin më të madh në kryerjen e detyrave karakteristike të një lloji të caktuar veprimtarie; Jo vetëm specialistët, por edhe menaxherët e të gjitha gradave duhet të jenë të aftë në metodat e përzgjedhjes në një shkallë ose në një tjetër kur vlerësojnë vartësit e tyre, i promovojnë ata në një pozicion më të lartë dhe kur punësojnë punonjës të rinj.

Ekziston një nevojë urgjente për trajnim të veçantë të menaxherëve, duke u mësuar atyre parimet e menaxhimit, duke marrë parasysh të gjitha aspektet moderne psikologjike të veprimtarisë së menaxhimit.

Siç mund ta shihni, zgjidhja e një numri problemesh të vazhdueshme në fushën e psikologjisë së menaxhimit do të na lejojë t'i qasemi përmirësimit të procesit të organizimit dhe menaxhimit nga një pozicion shkencor.

Oriz. 1. Rolet e kryera dhe kategoritë e menaxherëve

Psikologjia e menaxhimit është një degë e psikologjisë që studion modelet psikologjike të veprimtarisë së menaxhimit.

Menaxhimi është një grup i sistemeve të aktiviteteve të koordinuara që synojnë arritjen e qëllimeve të rëndësishme të organizatës.

Funksionet kryesore të kontrollit: planifikimi, organizimi, motivimi, kontrolli.

Qëllimi i psikologjisë së menaxhimit- analiza e kushteve psikologjike dhe karakteristikave të aktiviteteve të menaxhimit me qëllim të rritjes së efikasitetit dhe cilësisë së punës në sistemin e menaxhimit.

Objekti i psikologjisë së menaxhimit- është një bashkësi njerëzish të bashkuar në një ose një tjetër organizatë shoqërore.

Lënda e psikologjisë së menaxhimit- zhvillimi i aspekteve psikologjike të veprimtarisë njerëzore, grupit dhe organizimit në tërësi.

Në rol subjektet e menaxhimit vepron si një grup zyrtarësh të bashkuar në mënyrë hierarkike në grupe të ndryshme.

Një menaxher është një subjekt që kryen funksione menaxheriale.

Psikologjia e menaxhimit është e lidhur me këto degë të psikologjisë: të përgjithshme, sociale, inxhinierike, ekonomike, si dhe ergonomi, filozofi, sociologji të organizatave, etj.

Psikologji e përgjithshme- një degë e psikologjisë që studion teorikisht dhe eksperimentalisht modelet e shfaqjes dhe funksionimit të reflektimit mendor në aktivitetet e njerëzve dhe kafshëve. Ndonjëherë psikologjia e përgjithshme kuptohet si studimi i proceseve mendore (kognitive, emocionale, vullnetare), vetive mendore (aftësitë, karakteri, temperamenti) dhe gjendjeve mendore në një të rritur normal (stresi, ndikimi).

Psikologjia sociale është një degë e psikologjisë që studion modelet e sjelljes dhe veprimtarisë së njerëzve të përcaktuara nga përfshirja e tyre në grupet sociale, si dhe karakteristikat psikologjike të vetë grupeve (sipas G.M. Andreeva).

Psikologjia inxhinierike (nga ingenieur francez - inxhinier, specialist në fushën e teknologjisë) është një shkencë që studion proceset dhe mjetet e ndërveprimit midis njeriut dhe makinës.

Psikologjia ekonomike që përfaqëson njohuri ndërdisiplinore për njeriun dhe marrëdhëniet njerëzore që zhvillohen në procesin e veprimtarisë ekonomike, përdor parime dhe metoda teorike të degëve të ndryshme të psikologjisë dhe disiplinave ekonomike, si dhe të sociologjisë, biologjisë, antropologjisë, filozofisë, duke studiuar aspekte të sjelljes ekonomike, duke filluar nga aktiviteti ekonomik i individit ndaj politikave ekonomike të vendeve. Psikologjia ekonomike është e ndryshme nga shkencat ekonomike sepse objekti i hulumtimit të saj nuk janë vetë proceset ekonomike, por në radhë të parë njerëzit që marrin pjesë në to.

Ergonomia (nga greqishtja ergon - punë dhe nomos - ligj) është shkenca e përshtatjes së përgjegjësive të punës, vendeve të punës, pajisjeve dhe programet kompjuterike për punën sa më të sigurt dhe efikase të punonjësit, bazuar në fizike dhe karakteristikat mendore trupin e njeriut.

Një përkufizim më i gjerë i ergonomisë, i miratuar në vitin 2010 nga Shoqata Ndërkombëtare e Ergonomisë (IEA), është: “Disiplina shkencore që studion ndërveprimin e njerëzve dhe elementëve të tjerë të sistemit, dhe shtrirjen e zbatimit të teorisë, parimeve, të dhënave dhe metodat e kësaj shkence për të promovuar mirëqenien njerëzore dhe optimizimin e performancës së përgjithshme të sistemit."

Filozofi (gr. philio - dashuri, sofia - urtësi) - një sistem idesh, pikëpamjesh për botën dhe vendin e njeriut në të; shkenca e ligjeve më të përgjithshme të zhvillimit të natyrës, shoqërisë dhe të menduarit.

Sociologjia e organizatave- një degë e sociologjisë që studion modelet shoqërore dhe mekanizmat e funksionimit dhe zhvillimit të organizatave si sisteme komplekse me shumë qëllime të marrëdhënieve shoqërore.

Menaxhimi është një fushë e lashtë e veprimtarisë njerëzore, pasi ka ekzistuar që nga koha kur njerëzit jetojnë dhe punojnë në komunitete; Por deri në fillim të shekullit të 20-të, menaxhimi nuk konsiderohej një fushë e pavarur kërkimin shkencor me aparatin e vet metodologjik.

Frederick Winslow Taylor(1856-1915) lindi në familjen e një avokati. Ai u shkollua në Francë dhe Gjermani, pastaj në Akademinë F. Exter në Nju Hampshire. U diplomua në Harvard në 1874 kolegji juridik. Në 1878, në kulmin e depresionit ekonomik, ai mori një punë si punëtor në fabrikën e çelikut Midval.

Nga viti 1882 deri në 1883 punoi si drejtues i punishteve mekanike. Në të njëjtën kohë, ai mori një arsim teknik (diplomë inxhinier mekanik, Instituti i Teknologjisë Stevens, 1883). Në 1884, Taylor u bë inxhinier kryesor, në të njëjtin vit ai përdori për herë të parë një sistem pagese diferenciale për produktivitetin e punës.

Nga viti 1890 deri në 1893, Taylor ishte menaxher i përgjithshëm i Kompanisë së Investimeve të Prodhimit në Filadelfia dhe zotëronte presa letre në Maine dhe Wisconsin, ku themeloi biznesin e tij të këshillimit të menaxhimit, i pari në historinë e menaxhimit.

Në vitin 1906 ai u bë president i Shoqatës Amerikane të Inxhinierëve Mekanikë dhe në vitin 1911 themeloi Shoqërinë për Promovimin e Menaxhimit Shkencor.

Që nga viti 1895, Taylor filloi kërkimin e tij me famë botërore mbi organizimin shkencor të punës. Ai patentoi rreth njëqind nga shpikjet dhe racionalizimet e tij.

Me ardhjen e librit "Menaxhimi" ose "Menaxhimi i Fabrikës" (1911) u parimet bazë të punës së menaxhmentit:

1. Menaxhmenti merr mbi vete zhvillimin e një themeli shkencor, duke zëvendësuar metodat e vjetra tradicionale dhe praktike të papërpunuara, për çdo veprim individual në të gjitha llojet e ndryshme të punës së përdorur në ndërmarrje.

2. Menaxhmenti bën një përzgjedhje të kujdesshme të punëtorëve në bazë të karakteristikave të përcaktuara shkencërisht, dhe më pas trajnon, edukon dhe zhvillon secilin individualisht, ndërsa në të kaluarën vetë punëtori zgjidhte specialitetin e tij dhe trajnohej aq mirë sa mundi.

3. Menaxhmenti kryen bashkëpunim të përzemërt me punëtorët për arritjen e përputhshmërisë së të gjitha degëve individuale të prodhimit me parimet shkencore të zhvilluara më parë prej saj.

4. Është vendosur një shpërndarje pothuajse e barabartë e punës dhe përgjegjësisë ndërmjet administratës së ndërmarrjes dhe punëtorëve. Menaxhmenti merr mbi vete të gjitha ato degë të punës për të cilat është më e pajisur se punëtorët, ndërsa në të kaluarën pothuajse e gjithë puna dhe pjesa më e madhe e përgjegjësive u besoheshin punëtorëve.

Ky kombinim i iniciativës së punëtorëve, i shoqëruar me lloje të reja funksionesh të kryera nga menaxhmenti i ndërmarrjes, është ajo që e bën organizatën shkencore kaq dukshëm superiore në produktivitet ndaj të gjitha sistemeve të vjetra.

Henri Fayol (1841-1925) - Inxhinier francez i minierave, menaxher i një kompanie minerare dhe metalurgjike, teoricien dhe praktikant i menaxhimit, themelues i shkollës administrative (klasike) të menaxhimit.

Në librin “Gjeneral dhe menaxhimi industrial“, botuar në vitet 20, ai propozoi si më poshtë sistemi i parimeve të menaxhimit:

1. Ndarja e punës- delegimi i operacioneve individuale tek punonjësit dhe, si rezultat, rritja e produktivitetit të punës, për faktin se personeli ka mundësinë të përqendrojë vëmendjen e tij.

2. Autoriteti dhe Përgjegjësia- e drejta për të dhënë urdhra duhet të balancohet me përgjegjësinë për pasojat e tyre.

3. Disiplina - nevoja për të respektuar rregullat e vendosura brenda organizatës. Për të ruajtur disiplinën, është e nevojshme të ketë drejtues në të gjitha nivelet që mund të aplikojnë sanksione adekuate ndaj atyre që shkelin rendin.

4. Uniteti i komandës - çdo punonjës raporton vetëm tek një drejtues dhe merr urdhra vetëm prej tij.

5. Uniteti i veprimit- një grup punëtorësh duhet të punojnë vetëm sipas një plani të vetëm që synon arritjen e një qëllimi.

6. Nënshtrimi i interesave- interesat e një punonjësi ose grupi punonjësish nuk duhet të vendosen mbi interesat e organizatës.

7. Shpërblimi - prania e metodave të drejta të stimulimit të punonjësve.

8. Centralizimi është rendi natyror në një organizatë që ka një qendër kontrolli. Shkalla e centralizimit varet nga secili rast specifik.

9. Hierarkia - një hierarki organizative që nuk duhet shkelur, por e cila, për aq sa është e mundur, duhet të reduktohet për të shmangur dëmtimin.

10. Urdhri - vendi i punës për çdo punonjës, si dhe çdo punonjës në vendin e tij të punës.

11. Drejtësia - respekti dhe drejtësia e administratës ndaj vartësve, kombinim i mirësisë dhe drejtësisë.

12. Stabiliteti i stafit- qarkullimi i stafit dobëson organizimin dhe është pasojë e menaxhimit të dobët.

13. Iniciativa - ofrimi i mundësive të punonjësve për të demonstruar iniciativën personale.

14. Fryma e korporatës- kohezioni i punëtorëve, uniteti i forcës.

Falë A. Fayol, u ngrit një degë e re e shkencës - "psikologjia e menaxhimit".

Në vitet '30 teoricienët e menaxhimit u drejtohen në mënyrë aktive faktorëve motivues të veprimtarisë së punës njerëzore.

George Elton Mayo(1880-1949) - Studiues australiano-amerikan i problemeve të sjelljes dhe menaxhimit organizativ në organizatat industriale, një nga themeluesit e doktrinës amerikane të "marrëdhënieve njerëzore".

Drejtuar aty pranë projektet kërkimore dhe eksperimente, duke përfshirë Hawthorne's. Ai themeloi lëvizjen "për zhvillimin e marrëdhënieve njerëzore" dhe është një nga themeluesit e shkollës së marrëdhënieve njerëzore, nga këndvështrimi i së cilës një organizatë industriale shihet si një organizëm shoqëror dhe njerëzit që punojnë në të janë anëtarë të kësaj. sistemi shoqëror, bartës i cilësive motivuese, personale, psikologjike individuale.

Kontributi i E. Mayo në teorinë dhe praktikën e menaxhimit:

1. Rritja e vëmendjes ndaj nevojave sociale të njeriut.

2. Refuzimi i mbispecializimit të punës.

3. Refuzimi i nevojës për hierarki të pushtetit brenda organizatës.

4. Njohja e rolit të marrëdhënieve joformale ndërmjet njerëzve brenda ndërmarrjeve.

5. Zhvillimi i metodave për studimin e grupeve formale dhe joformale brenda organizatave.

shkencëtar amerikan Chester Irving Barnard(1886-1961) në 30-40 vjet. dha një përkufizim të organizatës dhe kërkesave për të.

Një organizatë është një strukturë brenda së cilës kryhen aktivitete të caktuara për të arritur qëllime specifike të rëndësishme.

Kërkesat për organizatën:

Prania e dy ose më shumë personave që e konsiderojnë veten anëtarë të këtij grupi;

Prania e të paktën një qëllimi si gjendje përfundimtare ose rezultat, i cili pranohet si i përbashkët për të gjithë anëtarët e këtij grupi;

Ekzistenca e anëtarëve të grupit të cilët me vetëdije dhe qëllim punojnë së bashku për të arritur një qëllim që është kuptimplotë për të gjithë ata.

Ai gjithashtu theksoi funksionet e menaxherëve:

Arti i Vendimmarrjes;

Vendosja e qëllimeve bazuar në parashikimin e së ardhmes;

Një kuptim i qartë i sistemit të komunikimit, duke përfshirë strukturën organizative dhe strukturën e personelit drejtues;

Krijimi i moralit organizativ.

Barnard i kushtoi vëmendje të madhe analizës së ndërveprimit të strukturave formale dhe joformale brenda organizatës.

Ai e konsideroi motivimin si një nga faktorët kryesorë të prodhimit dhe se thelbi i marrëdhënies midis një personi dhe një organizate qëndron në bashkëpunim.

Formuloi parimet e komunikimit brenda organizatës (kryesisht në lidhje me marrëdhëniet formale).

Klasifikon një person si një faktor strategjik të organizatës.

shkencëtar amerikan Douglas McGregor(1906-1964) botoi librin "Ana njerëzore e ndërmarrjes" në vitin 1960.

D. McGregor identifikoi mjetet e monitorimit të sjelljes së njerëzve në një organizatë:

1) kalimi nga dhuna fizike tek mbështetja në autoritetin formal;

2) kalimi nga pushteti formal në lidership.

D. McGregor e quajti lidershipin një qëndrim shoqëror që ka disa variabla:

Karakteristikat e një lideri;

Pozicionet dhe nevojat e ndjekësve të tij;

Karakteristikat e organizatës (si qëllimi, struktura, natyra e detyrave që do të kryhen);

Mjedisi social, ekonomik dhe politik.

D. McGregor argumentoi se ekzistojnë dy lloje të menaxhimit të personelit, i pari prej të cilëve bazohet në "Teorinë X" dhe i dyti në "Teorinë Y". Kjo është diskutuar më në detaje në § 2.3.

Përfaqësuesit e shkollës "marrëdhënie njerëzore" besonin se një organizatë vërtet demokratike kërkon ndërveprim të ngushtë midis individëve dhe grupeve.

Dallohen këto qasje metodologjike: sistemike, situative, procesore.

Duke përdorur qasje sistematike organizata konsiderohet si një tërësi e vetme me të gjitha lidhjet dhe marrëdhëniet e saj më komplekse, si dhe koordinimin e aktiviteteve të të gjitha nënsistemeve të saj.

Qasja sistemore kërkon përdorimin e parimit të reagimit ndërmjet pjesëve dhe të tërës; tërësia dhe mjedisi (d.m.th. mjedisi), si dhe ndërmjet pjesëve dhe mjedisit. Ky parim është një manifestim i dialektikës së ndërvarësisë midis vetive të ndryshme.

Në funksionimin normal të një organizate ndikojnë shumë faktorë, ndër të cilët më kryesorët janë dukuritë psikologjike dhe socio-psikologjike.

Sistemi është një unitet i përbërë nga pjesë të ndërvarura, secila prej të cilave sjell diçka specifike për karakteristikat unike të tërësisë. Organizatat konsiderohen sisteme të hapura sepse ato ndërveprojnë në mënyrë dinamike me mjedisin e jashtëm.

Në lidhje me problemet e menaxhimit në një qasje sistemore, më e rëndësishmja është kryerja e veprimeve të mëposhtme:

a) identifikimin e objektit të kërkimit;

b) përcaktimin e hierarkisë së qëllimeve të sistemit dhe pasqyrimin e saj në qëllimet e nënsistemeve;

c) një përshkrim të ndikimit të secilit prej nënsistemeve në sistemin në të cilin funksionojnë dhe ndikimin e kundërt të sistemit në objektet e nënsistemit;

d) identifikimin e mënyrave të mundshme për të përmirësuar aktivitetet e nënsistemeve që studiohen.

Kur përdorni qasje situative menaxherët dalin nga fakti se një situatë specifike është baza për aplikimin e metodave të mundshme të menaxhimit. Në të njëjtën kohë, metoda më efektive konsiderohet të jetë ajo që i përshtatet më së miri situatës së caktuar të menaxhimit.

Qasja situative është një koncept sipas të cilit zgjidhja optimale është funksion i faktorëve mjedisorë në vetë organizatën (ndryshoret e brendshme) dhe në mjedisi(ndryshoret e jashtme). Kjo qasje përqendron dispozitat kryesore të shkollave të njohura të menaxhimit duke kombinuar disa teknika.

Qasja e procesit bazohet në konceptin se menaxhimi është një zinxhir i vazhdueshëm i funksioneve të menaxhimit të kryera si rezultat i ekzekutimit të veprimeve të ndërlidhura.

Ekzistojnë disa klasifikime të niveleve të menaxhimit.

Në drejtim të ndikimit.

Ndarja horizontale e punës- përfshin ndërveprimin e subjekteve të barabartë në fuqi hierarkike. Mund të mos shfaqet në organizata të vogla kur menaxherët caktohen në divizione të ndryshme të organizatës. E veçanta e saj qëndron në faktin se puna e ndarë horizontalisht duhet të jetë e koordinuar.

Ndarja vertikale e punës- përfshin ndërveprimin e subjekteve të vartësisë vertikale: menaxher - vartës, ndërmarrje - organizatë më e lartë.

Sipas funksionit që kryen drejtuesi në organizatë(theksuar nga Talcott Parsons (1902-1979)).

Aktiv nivel institucional- janë të angazhuar kryesisht në zhvillimin e planeve afatgjata (afatgjata), formulimin e qëllimeve, përshtatjen e organizatës ndaj llojeve të ndryshme të ndryshimeve, menaxhimin e marrëdhënieve ndërmjet organizatës dhe mjedisit të jashtëm, si dhe shoqërisë në të cilën ekziston kjo organizatë dhe vepron.

Aktiv niveli menaxherial- janë të angazhuar në menaxhim dhe koordinim brenda organizatës, ata koordinojnë forma të ndryshme të veprimtarisë dhe përpjekjet e divizioneve të ndryshme të organizatës.

Aktiv niveli teknik- janë të angazhuar në operacionet dhe aktivitetet e përditshme të nevojshme për të siguruar funksionim efikas pa ndërprerje në prodhimin e produkteve ose shërbimeve.

Menaxherët menaxhmenti i lartë menaxhimi janë personat përgjegjës për marrjen e vendimeve më të rëndësishme organizative në tërësi ose për pjesën kryesore të organizatës.

Edhe në organizatat më të mëdha, ka vetëm pak drejtues të lartë. Pozicionet tipike të drejtuesve të lartë në biznes janë Kryetar i Bordit, President, Zëvendës President i një korporate, Arkëtar i një korporate, etj.

Menaxherët e menaxhimit të mesëm në varësi të menaxherëve të lartë, duke koordinuar dhe monitoruar punën e menaxherëve të niveleve më të ulëta. Një menaxher i mesëm shpesh drejton një divizion ose departament të madh në një organizatë. Natyra e punës së tij përcaktohet në një masë më të madhe nga përmbajtja e punës së njësisë sesa e organizatës në tërësi. Ata përgatisin informacion për vendimet e marra nga menaxherët e lartë dhe i transferojnë këto vendime, zakonisht pas transformimit të tyre në një formë të përshtatshme teknologjikisht, në formën e detyrave specifike tek menaxherët e linjës së ulët.

Menaxherët më të ulët të menaxhimit ushtrojnë kontroll mbi zbatimin e detyrave të prodhimit. Menaxherët e këtij niveli janë shpesh përgjegjës për përdorimin e drejtpërdrejtë të burimeve të alokuara për ta, të tilla si lëndët e para dhe pajisjet. Pozicionet tipike në këtë nivel: kryepunëtor, kryepunëtor ndërrimi, shef departamenti, shef i departamentit të menaxhimit në një shkollë biznesi. Shumica e menaxherëve në përgjithësi janë menaxherë të nivelit më të ulët.

Rolet manifestohen më qartë në punën e përbashkët të individëve të organizuar në grupe dhe autoriteti, respekti dhe njohja e një individi të caktuar varet nga mënyra se si kryhen përgjegjësitë.

Menaxheri kryen shumë role që korrespondojnë me pozicionin e tij real, pra statusin, në organizatë.

Niveli më i lartë i menaxhimit.

Zgjedhja e drejtimit kryesor të aktiviteteve të organizatës, duke marrë parasysh faktorët e jashtëm dhe të brendshëm të punës. Vendosja e qëllimeve strategjike, organizimi i planifikimit strategjik, parashikimi i performancës së kompanisë për një periudhë të caktuar kohore. Parashikimi i rezultateve të ardhshme të performancës së kompanisë. Përgjegjësia për të gjitha detyrat dhe vendimet e marra në organizatë. Njohuri të plota të problemeve, mënyrave të zgjidhjes së tyre, konkurrentëve dhe kushteve të tregut. Realizimi i pushtetit dhe autoritetit në përputhje me statusin dhe rolet ekzistuese.

Niveli i mesëm i menaxhimit.

Njohuri informacion të plotë për detyrat e këtij niveli. Menaxhimi i grupeve të vogla (të punës). Përgjegjësia për aktivitetet e këtyre grupeve. Ushtrimi i funksioneve drejtuese. Menaxhimi i proceseve dinamike grupore. Sjellje e përgjegjshme për kohezionin e grupit, unitetin e grupit, motivimin e grupit, pranimin e qëllimeve organizative nga të gjithë anëtarët e grupit, formimin e unitetit të orientuar drejt vlerave. Motivimi i punonjësve individualë si dhe i të gjithë grupit. Merrni pjesë në të gjitha funksionet e menaxhimit. Luftimi i konflikteve.

Niveli bazë i menaxhimit.

Menaxhimi operacional i operacioneve të prodhimit. Kontakt i drejtpërdrejtë me secilin anëtar të grupit të punës. Zbatimi i motivimit individual për çdo punonjës. Komunikimi i vazhdueshëm me anëtarët e grupit. Organizimi i aktiviteteve të interpretuesve. Monitorimi i përfundimit të detyrave. Zgjidhja e konflikteve biznesore dhe ndërpersonale. Zgjidhja e problemeve aktuale të menaxhimit. Jepni reagime stafit.

Efektiviteti i aktiviteteve të menaxhimit ndërvepron drejtpërdrejt me tre parametra:

1) një ndjenjë e gjasave për sukses;

2) motivi i sjelljes si faktor personal;

3) pasojat e suksesit ose dështimit në zgjidhjen e situatave të menaxhimit.

Menaxherët, si vartësit që kanë motivim pozitiv për të punuar, duan të marrin kënaqësi nga puna.