Çfarë është udhëheqja? Konceptet e lidershipit janë moderne dhe tradicionale. A është lidershipi një fenomen apo një model i shpjegueshëm? Origjina e lidershipit

Eberhard von Lehneisen Artikulli është shkruar posaçërisht për Buletinin McKinsey
Botuar me pëlqimin e redaktorëve të Buletinit McKinsey.
Artikulli u botua në numrin e gjashtë të revistës.
Numri i plotë mund të lexohet në faqen e internetit www.vestnikmckinsey.ru

Në kompanitë më të suksesshme në botë, zhvillimi i lidershipit nënkupton një aktivitet sistematik, të cilit zyrtarët e lartë të kompanisë i kushtojnë shumë kohë. Kjo është ende një gjë e re për biznesin rus, megjithëse në pjesën më të madhe kompanitë ruse kanë arritur fazën e zhvillimit në të cilën potenciali i dobët i lidershipit bëhet një pengesë serioze për rritje të mëtejshme dhe rritjen e efikasitetit. Biznesmenët rusë do të duhet të kuptojnë rëndësinë e zhvillimit të gjerë të udhëheqjes në interpretimin modern të këtij koncepti, të analizojnë gjendjen e punëve në organizatat e tyre nga pikëpamja e kushteve për rritjen e punonjësve të talentuar dhe proaktivë dhe, është e mundur, të kryejnë reforma shumë domethënëse, mund të thuhet, “ideologjike”.

Tema e lidershipit po bëhet gjithnjë e më popullore në mbarë botën. Dhe kjo është e kuptueshme: gjithnjë e më shumë kompani po kuptojnë se efektiviteti dhe suksesi i aktiviteteve të tyre varet nga sa i fortë është potenciali i tyre drejtues. Qasja funksionale "klasike", e cila konsideron strategjinë, organizimin dhe aktivitetet operacionale si funksione të vetë-qëndrueshme, është përshtatur duke marrë parasysh rëndësinë e lidershipit si një faktor kyç në zbatimin e suksesshëm të tyre.

Për kompanitë ruse, tema e udhëheqjes është e një rëndësie të veçantë. Nga përvoja jonë duke punuar me klientët tanë rusë, ne e dimë se thelbi i ndryshimeve funksionale, të tilla si rregullimet në strategjinë ose strukturën organizative, është shpesh mjaft i dukshëm ose lehtësisht i identifikueshëm: avantazhet strukturore konkurruese, si dhe dobësitë, të kompanive ruse janë të mira. i njohur.

Kompanitë e mëdha ruse ende rrallë i vendosin vetes detyra që janë unike në përmbajtje, si një ndryshim thelbësor në strategji ose zhvillimi i produkteve të reja; Ndryshimet më të njohura në biznesin rus përfshijnë përmirësimin e aktiviteteve operacionale dhe ndërtimin e bizneseve të reja - dhe këtu mund të mbështeteni në përvojën e pasur të shumë kompanive dhe vendeve, të zhvilluara dhe në zhvillim. Në të njëjtën kohë, kompanitë ruse kanë të njëjtat probleme: si të arrijnë qëllimet e tyre, ku të kërkojnë njerëz që, falë njohurive dhe cilësive të tyre drejtuese, do të jenë në gjendje të përcaktojnë drejtimin e ndryshimit dhe të arrijnë zbatimin e qëllimeve të tyre.

Problemi i udhëheqjes po bëhet veçanërisht i rëndësishëm edhe për shkak se kompanitë ruse gjithnjë e më shumë duhet të përballen me konkurrentët e huaj si në tregun rus ashtu edhe në atë të huaj. Në të njëjtën kohë, kompanitë ndërkombëtare jo vetëm që kanë një avantazh në fushën e menaxhimit funksional - ato gjithashtu kanë përvojë shumëvjeçare në kuptimin dhe zhvillimin e potencialit të lidershipit. Ka ardhur momenti kur ndërmarrjet ruse që dëshirojnë të ruajnë dhe forcojnë konkurrencën e tyre duhet të fillojnë të punojnë sistematikisht për zhvillimin e lidershipit.

Por çfarë është "udhëheqja"? Dhe si ta zhvillojmë atë? Tani nuk ka mungesë të literaturës për këtë çështje, si dhe specialistë për udhëheqjen, por në artikullin tonë ne dëshirojmë të shqyrtojmë shkurtimisht vetë konceptin e "udhëheqjes" dhe të përqendrohemi në çështjet praktike të zhvillimit të lidershipit në kompanitë ruse, duke marrë parasysh e qenësishme Shoqëria ruse veçoritë. Në artikull, ne u përpoqëm të përdorim përvojën ndërkombëtare në zhvillimin e lidershipit, si dhe njohuritë dhe përshtypjet që McKinsey fitoi gjatë punës me klientët rusë gjatë 10 viteve të fundit.

PARADIGMA E UDHËHEQJES

"Udhëheqja është arti për t'i bërë të tjerët të bëjnë atë që dëshironi, në mënyrë që ata të mendojnë se duan ta bëjnë vetë", tha Dwight Eisenhower, udhëheqësi i famshëm ushtarak dhe Presidenti i SHBA, duke iu referuar aftësisë së një lideri për të ndikuar tek ndjekësit e tij. "Menaxhimi është arti i marrjes së asaj që nevojitet, dhe udhëheqja është arti i përcaktimit të asaj që duhet të arrihet," tha Peter Drucker, një klasik i menaxhimit, duke nënkuptuar ndryshimin midis menaxhimit brenda një sistemi të caktuar dhe aftësisë për të ndryshuar vetë sistemin. . E njëjta ide u theksua nga sipërmarrësi Ross Perot. Ai besonte se “njerëzit nuk mund të kontrollohen. Inventarët mund të menaxhohen, por njerëzit duhet të udhëhiqen.”

Përvoja jonë e punës me drejtuesit e korporatave më të suksesshme na lejon të flasim për disa cilësi dhe karakteristika si kyçe për të kuptuar lidershipin.

Është e rëndësishme të kuptohet ndryshimi midis udhëheqjes dhe menaxhimit, administrimit. Në përgjithësi, menaxhimi është udhëheqje brenda një fushe të caktuar përgjegjësie dhe brenda procedurave të përcaktuara, në vend që të krijojë diçka të re. Liderët, përkundrazi, krijojnë vetë kontekstin dhe detyrat dhe krijojnë diçka të re. Themeluesit dhe CEO të shumë kompanive të suksesshme dhe me rritje të shpejtë kanë pasur një vizion që i ka ndihmuar ata të sjellin me sukses produkte dhe shërbime të reja në treg (si në rastin e Microsoft, Apple, Compaq dhe Dell), të transformojnë industritë përmes inovacionit ose ndryshimit rrënjësor (si në rastin e Home Depot, Aldi ose Outback Steak House). Njerëzit që thjesht menaxhojnë dhe zbatojnë plane të hartuara nga të tjerët nuk mund të krijojnë produkte dhe shërbime të tilla inovative. Por mos mendoni se liderët mund të realizojnë potencialin e tyre vetëm në industri të reja. Dhe në industritë tradicionale, udhëheqësit më të suksesshëm të biznesit që përcaktojnë qëllime të reja dhe krijojnë produkte dhe shërbime të reja kanë një vizion mesianik. Kjo u demonstrua veçanërisht qartë nga ish-CEO i General Electric, Jack Welch, i cili u bë i famshëm jo vetëm për rezultatet e mahnitshme financiare që kompania arriti nën udhëheqjen e tij, por edhe për faktin se ai e ktheu atë në një falsifikator të njohur ndërkombëtarisht. udhëheqësit.

Disa ekspertë vërejnë se kërkesat kryesore për një menaxher dhe një drejtues janë pjesërisht kontradiktore me njëra-tjetrën. Në artikullin e tij klasik "Menaxherët dhe udhëheqësit: Si janë ata të ndryshëm?", botuar në Harvard Business Review në 1977, profesori i Universitetit të Harvardit Abraham Zaleznik theksoi se udhëheqësit e biznesit kanë më shumë të përbashkëta me artistët, shkencëtarët dhe profesionistët e tjerë krijues sesa me menaxherët. Dallimet midis menaxherëve dhe udhëheqësve, shkroi ai, qëndrojnë në konceptualizimin e tyre nënndërgjegjeshëm të kaosit dhe rendit. Menaxherët preferojnë rendin, përpiqen për stabilitet dhe kontroll dhe preferojnë të zgjidhin një problem shpejt - shpesh pa mësuar plotësisht mësimin që ai paraqet. Liderët, nga ana tjetër, janë të gatshëm të tolerojnë kaosin dhe mungesën e rendit dhe mund të shtyjnë zgjidhjen e një çështjeje të caktuar derisa ta kenë kuptuar plotësisht. Qëllimet e menaxherëve udhëhiqen nga nevoja dhe jo nga dëshira; ata janë të shkëlqyer në zbutjen e konflikteve midis punonjësve dhe madje edhe departamenteve të tëra - është e rëndësishme për ta që të dyja palët të jenë të kënaqura dhe organizata të vazhdojë të kryejë me sukses funksionet e saj të përditshme. Drejtuesit kanë një qëndrim aktiv, shumë personal ndaj qëllimeve. Ata punojnë për një kohë të gjatë, duke frymëzuar vartësit e tyre me energjinë e tyre personale dhe duke stimuluar kreativitetin në punën e tyre. Marrëdhëniet e tyre me vartësit dhe kolegët shpesh janë shumë emocionale dhe mjedisi i tyre i punës është kaotik.

Zaleznik beson se kompanitë kanë nevojë për menaxherë dhe drejtues për të mbijetuar dhe aq më tepër për të pasur sukses. Megjithatë, korporatat e mëdha amerikane në vitet 1970 kishin një atmosferë që krijonte njerëz që mbështeteshin dhe mbështesnin procedurat formale. Etika e "urdhrit të menaxherëve" inkurajon përgjegjësinë kolektive dhe shmangien e rrezikut - dhe gjithashtu shpesh pengon zhvillimin e liderëve. Si mund të zhvillohet një frymë sipërmarrëse në një mjedis shumë të formalizuar dhe në mungesë të qasje personale? Në organizatat e mëdha burokratike, mentorimi nuk inkurajohet, por është gjithashtu shumë i rëndësishëm për zhvillimin e cilësive të lidershipit.

Koha ka treguar se sa të drejtë kishte Zalezniku. Kompanitë e sotme kërkojnë gjithnjë e më shumë fleksibilitet dhe aftësi për të inovuar, ndaj duhet të inkurajojnë dhe zhvillojnë liderët. Vetëm kompanitë që zhvillojnë njëkohësisht aftësitë drejtuese dhe menaxheriale përshtaten lehtësisht me një mjedis në ndryshim. Kjo nga ana tjetër kërkon një qasje të re, më pak formale dhe hierarkike ndaj strukturës organizative.

UDHËHEQJA NË TË GJITHA NIVELET E ORGANIZATËS

Problemi i zhvillimit të udhëheqjes në një korporatë - ose më mirë, në çdo organizatë - nuk kufizohet në zhvillimin e individëve të zgjedhur. Liderët e shquar që mund të udhëheqin një organizatë të tërë janë të rrallë dhe përvoja e shumë kompanive tregon se në fund të fundit suksesi përcaktohet nga gjerësia dhe thellësia e udhëheqjes në organizatë dhe potenciali i saj drejtues në tërësi.

Siç vërehet në artikullin "Jo vetëm në krye", shkruar për McKinsey nga ekspertë në Shkollën e Biznesit Wharton, aftësitë drejtuese mund të shfaqen në çdo nivel të një organizate. Megjithëse një pjesë e konsiderueshme e literaturës së specializuar i kushtohet analizës së mekanizmave për emërimin e individëve të shquar, në kohët e fundit Gjithnjë e më shumë vëmendje po i kushtohet zhvillimit të cilësive të lidershipit në mesin e mesëm dhe nivel më të ulët, pasi kompanitë e kuptojnë se suksesi në fakt varet nga potenciali i lidershipit në kuptimin më të gjerë. Në fund të fundit, jo vetëm menaxherët e lartë, por edhe punonjësit e zakonshëm mund dhe duhet të formojnë këndvështrimin e tyre, të propozojnë përmirësime, të përfshijnë të tjerët në punë dhe të arrijnë zbatimin e planeve.

Këtu janë disa shembuj ku potenciali i gjerë i lidershipit përcakton suksesin e një sipërmarrjeje të caktuar ose funksionimin e kompanisë në tërësi.

Për të mbetur konkurrues globalisht, kompanitë e mëdha të çelikut duhet të përmirësojnë vazhdimisht operacionet e tyre. Përvoja jonë tregon se cilësia e këtyre përmirësimeve varet po aq nga iniciativa e punonjësve të nivelit të lartë që njohin fushën e tyre të ekspertizës dhe identifikojnë mundësi edhe të vogla për përmirësim, po aq sa edhe nga ndryshimet në shkallë më të gjerë të nxitura nga niveli më i lartë. punonjësit. Një potencial i madh për përmirësimin e efikasitetit operacional ekziston në shumë kompani industriale ruse, dhe është falë cilësive drejtuese të punonjësve të nivelit të mesëm dhe të ulët që propozimet e "racionalizimit" mund të zbatohen në mënyrë efektive.

Ndërtimi i një sistemi shitjesh në një kompani financiare kërkon aftësi drejtuese nga punonjës të nivelit më të ulët, siç janë agjentët e sigurimeve. Suksesi i çdo transaksioni individual dhe imazhi i përgjithshëm i kompanisë në treg varen nga zgjuarsia e tyre, qëndrimi i përgjegjshëm dhe i interesuar ndaj biznesit.

Shumë organizata profesionale - firma juridike ose konsulente - nuk kanë një strukturë të ngurtë formale dhe për këtë arsye nuk kanë hierarki, dhe për këtë arsye ato varen veçanërisht nga cilësitë drejtuese dhe iniciativa e të gjithë punonjësve në procesin e përvetësimit të vazhdueshëm të njohurive dhe zhvillimit të krijuesve të rinj. afrohet.

UDHËHEQJA: I LINDUR OSE I FITUAR

Për shumë sipërmarrës rusë të valës së parë, problemi i zhvillimit të cilësive të lidershipit duket i largët. Sipas mendimit të tyre, udhëheqja është një dhuratë që i jepet një personi nga natyra, dhe ose është atje ose nuk është dhe nuk do të jetë kurrë. Megjithatë, ndaj tyre mund të ngrihen të paktën tre kundërshtime. Së pari, kompanitë perëndimore kanë zhvilluar dhe ushqyer me sukses liderët për dekada të tëra. Së dyti, askush nuk lind lider. Ka njerëz me prirje të tilla, por që të kthehen në liderë të vërtetë duhet të zhvillojnë potencialin e tyre dhe kjo nuk mund të bëhet pa njohuri dhe aftësi të veçanta. Dhe së treti: nëse shikoni biografinë e sipërmarrësve të suksesshëm rusë, do të bëhet e qartë se shumë prej tyre kaluan nëpër një shkollë të caktuar udhëheqjeje në Komsomol ose punë partiake.

Duke njohur vetë mundësinë e zhvillimit të udhëheqjes në një kompani, ju duhet të kuptoni se cilat cilësi të lidershipit duhet të zhvillohen, si të rindërtoni sistemin e zhvillimit të personelit, kulturën e kompanisë në tërësi, në mënyrë që të identifikoni menjëherë liderët e ardhshëm, të edukoni t'i promovojë nëpër grada dhe t'i mbajë në shoqëri. Disa nga më të suksesshmit kompanitë ndërkombëtare janë të famshëm jo vetëm për udhëheqësit e tyre të mëdhenj, por edhe për aftësinë e tyre për të zhvilluar njerëz në të gjitha nivelet e organizatës dhe për t'i kthyer ata në liderë. Jack Welch, kreu i përmendur tashmë i General Electric, e kuptoi se kjo ishte mënyra e vetme për të siguruar udhëheqje efektive të një kompanie të madhe. Si rezultat, General Electric ka zhvilluar një kulturë të veçantë lidershipi që synon zhvillimin dhe promovimin e punonjësve të talentuar.

Natyrisht, nivele të ndryshme të karrierës së njerëzve kërkojnë aftësi të ndryshme drejtuese. Në nivelet më të ulëta, lidershipi nënkupton aftësinë dhe dëshirën për të marrë përgjegjësi, trajtimin e punës së caktuar si biznesin e dikujt dhe gatishmërinë për të shkuar përtej fushëveprimit të detyrës. Ndërsa ngjiteni, kërkesat ndryshojnë: me një rritje të nivelit të përgjegjësisë, aftësia për të zhvilluar cilësitë e nevojshme te punonjësit e tjerë bëhet një veçori gjithnjë e më e rëndësishme. Në shkallët më të larta të shkallës së karrierës, cilësitë vendimtare janë përcaktimi i së ardhmes së kompanisë dhe aftësia për të udhëhequr të tjerët.

KUSHTET RUSE PËR ZHVILLIMIN E UDHËHEQËSISË

NË vitet e fundit Kompanitë ruse i kushtuan gjithnjë e më shumë vëmendje përmirësimit të efikasitetit të aktiviteteve të tyre. Shumë nga ndryshimet më të dukshme tashmë janë bërë dhe, duke gjykuar nga përvoja e evolucionit të kompanive në vende të tjera, në të ardhmen e afërt një nga detyrat kryesore të biznesit rus do të jetë zhvillimi i potencialit drejtues në të gjitha nivelet e organizimi. Tashmë, në shumë kompani, aksionerët dhe menaxherët e lartë tërheqin specialistë nga jashtë në mënyrë që ata jo vetëm të sjellin me vete njohuritë dhe aftësitë që mungojnë, por edhe të kontribuojnë në krijimin e një kulturën e korporatës, ristrukturimin e operacioneve të kompanisë dhe zhvillimin e lidershipit.

Në të njëjtën kohë, kur planifikoni aktivitete për të zhvilluar një potencial të gjerë drejtues, nuk mund të mos merren parasysh disa veçori të mjedisit të biznesit rus. Konsideratat e dhëna më poshtë nuk pretendojnë të jenë shkencore, por ato bazohen në vëzhgime shumëvjeçare të aktiviteteve të kompanive ruse dhe një krahasim të disa veçorive ruse me "si bëhet në Perëndim".

Edhe një vështrim i përciptë në historinë e zhvillimit të biznesit rus është i mjaftueshëm për të kuptuar: vendi ka potencial të fuqishëm drejtues - "lëndën e parë" të nevojshme për udhëheqësit në rritje. Nuk mund të mos habitemi që gjatë dekadave të një ekonomie të planifikuar në vend, fryma e sipërmarrjes nuk ka vdekur. Koha që ka kaluar që nga rënia e BRSS ka treguar se në Rusi ka liderë biznesi që mund të formojnë, zhvillojnë dhe reformojnë kompani të mëdha që mund të konkurrojnë në tregun global.

Biznesmenët rusë dallohen jo vetëm nga një vullnet i mahnitshëm për të fituar dhe një gatishmëri për ta arritur atë me çdo mjet, por edhe nga një besim më i theksuar në forcat e tyre dhe një dëshirë për të vepruar sesa shumë nga kolegët e tyre perëndimorë. Të heqësh dorë, të tërhiqesh përballë vështirësive ose të pranosh se "nuk mund të bëhet" nuk është në karakter. biznesmenë rusë. Ndryshe nga shumë liderë të biznesit perëndimorë, rusët janë shpesh aksionarët kryesorë të kompanive që drejtojnë dhe për këtë arsye janë sinqerisht të interesuar për iniciativat për të rritur vlerën e biznesit, në lloje të ndryshme ndryshimesh, përmirësimesh dhe eksperimentesh.

Megjithatë, ekzistojnë një sërë karakteristikash ruse që ndërlikojnë zhvillimin e cilësive të lidershipit në një gamë të gjerë menaxherësh, dhe ato nuk mund të injorohen gjatë zhvillimit. programet përkatëse. Disa nga këto veçori shpjegohen nga specifikat kulturore të vendit, të tjerat kanë më shumë gjasa të natyrës strukturore dhe përcaktohen nga e kaluara e afërt e organizatave dhe ndërmarrjeve ruse, dhe të tjera janë të lidhura me të rinjtë e biznesit rus. Ndër karakteristikat kryesore mund të dallohen këto:

Dominimi i marrëdhënieve personale mbi ato profesionale. Marrëdhëniet personale luajnë një rol shumë më të rëndësishëm në Rusi sesa në një organizatë tipike perëndimore. Kjo situatë mund të konsiderohej krejt normale në fazën kur kompanitë sapo po formoheshin dhe besnikëria ishte më e rëndësishme se profesionalizmi, por natyra e marrëdhënieve personale me vendimmarrësit, dhe jo profesionalizmi apo prania e cilësive drejtuese, ka mbetur edhe sot e kësaj dite. shumë kompani faktori më i rëndësishëm promovime në shkallët e karrierës. Në shumë organizata ruse, në fakt është zhvilluar një hierarki alternative, e ndërtuar mbi lidhjet personale dhe shpesh në kundërshtim me kërkesat profesionale të organizatës.
Pamundësia për të punuar në një ekip. Për dekada të tëra, sistemi i menaxhimit Sovjetik bazohej në një hierarki të rreptë, dhe për këtë arsye shumë drejtues të biznesit rusë, pavarësisht nga forcat e tyre individuale, nuk dinë të punojnë në një ekip dhe të krijojnë një qasje ekipore në organizatë në tërësi. Në të njëjtën kohë, kompanitë perëndimore janë gjithnjë e më të vetëdijshme për rëndësinë e krijimit të një mjedisi ekipor në të cilin të gjithë menaxherët punojnë së bashku si të barabartë dhe japin kontributin e tyre të veçantë në suksesin e përgjithshëm të kompanisë. Puna ekipore dhe komunikimi horizontal janë veçanërisht të rëndësishme në organizata të tilla si firmat ligjore dhe firmat konsulente, por edhe në kompanitë prodhuese Disa çështje mund të zgjidhen vetëm nga një ekip - veçanërisht ato që kërkojnë ekspertizë të specializuar profile të ndryshme. Për shembull, menaxhimi i një fushe nafte përfshin menaxhimin e një rezervuari, një stoku pusi dhe infrastrukturës në tokë, dhe një profesionist, madje edhe klasa më e lartë, nuk mund të marrë gjithmonë një vendim të kualifikuar, prandaj kompanitë perëndimore të naftës kanë ekipe ndërfunksionale që menaxhojnë fushën. . Në Rusi, kjo praktikë po zë rrënjë ngadalë.
Kontroll i tepruar dhe shpërndarje e paqartë e përgjegjësive. Për shumë kompani ruse, problemi i vjedhjes dhe korrupsionit në nivele të ndryshme është ende i rëndësishëm, kështu që menaxhmenti po prezanton mekanizma kontrolli total. Në të njëjtën kohë, masa të tilla shpesh pengojnë decentralizimin dhe delegimin e autoritetit të nevojshëm për zhvillimin e lidershipit. Kompanitë ndërkombëtare më të suksesshme, për të stimuluar zhvillimin e shpirtit sipërmarrës dhe aftësive drejtuese, u japin menaxherëve të mesëm gjithnjë e më shumë liri dhe në të njëjtën kohë u japin më shumë përgjegjësi për punën e departamenteve të tyre. Në këtë rast, kontrollohen vetëm parametrat kryesorë të dakorduar paraprakisht. Si rezultat, shumë kompani kanë ulur ndjeshëm numrin e niveleve në strukturat e tyre, kanë rritur efikasitetin operacional dhe janë bërë më të përgjegjshme ndaj ndryshimeve të jashtme. Kompanitë ruse, përkundrazi, shpesh nuk kanë fusha të përcaktuara qartë të përgjegjësisë dhe procedura efektive të vendimmarrjes, sepse menaxherët e tyre besojnë se falë një strukture të tillë organizatash ata do të jenë në gjendje të kontrollojnë punën e të gjitha departamenteve dhe të luftojnë vjedhjet.
Mungesa e përvojës dhe kulturës së zhvillimit të personelit. Shumë kompani ruse nuk kanë ende një pamje të gjerë të problemit të zhvillimit të personelit, dhe menaxherët e tyre nuk kanë njohuri dhe aftësi moderne në këtë fushë. Për shembull, kompanitë ruse fokusohen në mënyrat financiare për të motivuar punonjësit (të cilat janë vërtet të rëndësishme), por jo gjithmonë i kushtojnë vëmendje të mjaftueshme faktorëve të tjerë motivues jo më pak efektivë - përfshirja në një vizion të përbashkët, lidhja emocionale me punën ose ekipin, arsimin, etj. .d.

Biznesmenët rusë nuk patën mundësinë të grumbullonin përvojë të rëndësishme në fushën e zhvillimit të kulturës së korporatës dhe edukimit të udhëheqjes së korporatës - ata u përballën me detyra të tjera. Tani, në mënyrë që të zotërojnë mjetet për krijimin dhe ngritjen e një sistemi për zhvillimin e potencialit drejtues, ata do të duhet të mësojnë shumë, të rishqyrtojnë pikëpamjet e tyre dhe të bëjnë ndryshime të rëndësishme. Dhe sa më shpejt Biznesi rus kupton pengesat kryesore për zhvillimin e lidershipit, aq më shpejt do të fillojë ky proces.

ATRIBUTET E UDHËHEQJES

Në Vullnetin për të Udhëhequr, Marvin Bauer, një nga themeluesit e McKinsey dhe drejtori i saj nga 1950-1967, i bind udhëheqësit të braktisin strukturat hierarkike dhe të zhvillojnë udhëheqjen, para së gjithash, brenda vetes.

Sistemet hierarkike nuk korrespondojnë kërkesat moderne- në një mjedis gjithnjë e më konkurrues, kompanitë duhet të bëhen më fleksibël. Sipas Bauerit, sistemi i komandës nuk mund të përmirësohet thjesht, ai duhet të zëvendësohet me një të ri, lidershipi duhet të zëvendësojë pushtetin absolut; kompania duhet të menaxhohet nga një rrjet drejtuesish që punojnë në të gjitha nivelet e organizatës.

Përkufizimi më i zakonshëm i konceptit të "liderit" tingëllon diçka si ky: një person që vendos një qëllim dhe është në gjendje të tërheqë të tjerët për ta arritur atë. Kushdo që dëshiron të bëhet lider duhet të ketë disa cilësi dhe tipare të karakterit. Por nëse është e vështirë të ndryshohen tiparet e karakterit të dhëna nga natyra, atëherë cilësitë kanë më shumë të përbashkëta me aftësitë, dhe për këtë arsye është më e lehtë t'i përvetësosh ato. Ja çfarë thotë Marvin Bauer për disa nga cilësitë thelbësore të një lideri të vërtetë.

Ndershmëria. Ekspertët e lidershipit besojnë se ndershmëria është virtyti më i rëndësishëm i një lideri. Ia vlen të thuash të vërtetën, qoftë edhe sepse është më e lehtë. Siç mësoi ish-CEO i DuPont, Richard Heckert, "Nëse thua gjithmonë të vërtetën, nuk ke pse të kujtosh gjithçka që thua". Vura re se drejtuesit të cilëve u besoja më shumë ishin të sinqertë për gjërat e vogla, për të mos përmendur gjërat më të mëdha. Prandaj, për shembull, ata verifikuan me kujdes edhe ato deklarata në shtyp që, me sa duket, nuk kishin shumë rëndësi. Ndershmëria në çdo gjë është një mënyrë e mirë për të ndërtuar besim brenda dhe jashtë organizatës.
Përmbajtje dhe lehtësi. Një person që është arrogant, arrogant dhe narcisist nuk mund të jetë lider sipas definicionit. Por një lider nuk duhet të jetë as i turpshëm. Udhëheqësit e vërtetë nuk mendojnë për veten e tyre, por për kompaninë dhe vartësit e tyre, sillen joformalisht dhe të qetë, dhe për këtë arsye krijojnë një mjedis informal rreth vetes. Ju mund të tregoni përmbajtje dhe informalitet në mënyra të ndryshme, për shembull, duke mos pasur zyra luksoze. Unë i njoh udhëheqësit kompanitë e mëdha, të cilët si gjithë të tjerët qëndrojnë në radhë në kafene dhe hanë në të njëjtën tryezë me kolegët e tyre.
Aftësitë e të dëgjuarit. Mund të mos duket aq e rëndësishme, por e kam parë të vërtetë shumë herë, edhe pse shumica e drejtuesve në kompanitë hierarkike nuk e kanë këtë aftësi. Në një takim, ata ndërpresin vartësit e tyre - herën e dytë, këta njerëz me shumë mundësi nuk do të duan të flasin, pavarësisht sa e rëndësishme është çështja. Udhëheqës të tillë janë aq të paaftë për të dëgjuar saqë shndërrohen në liderë në sytë e vartësve të tyre thjesht duke ndaluar së foluri dhe duke filluar të dëgjojnë. Punonjësit i perceptojnë mirë metamorfozat e tilla, dhe vetë shefat habiten se sa e rëndësishme mësojnë.
Ndjeshmëria. Shefi i plotfuqishëm ulet në krye dhe rrallë zbret. Ata nuk debatojnë me të, nuk i bëjnë pyetje "të panevojshme" dhe përpiqen të mos e mërzitin me lajme të këqija. Kështu lideri bëhet i sigurt dhe i vetë-mjaftueshëm dhe humbet ndjeshmërinë. Si rezultat, cilësia e vendimmarrjes vuan. Një udhëheqës i hapur është më i informuar dhe ka marrëdhënie më produktive me kolegët dhe vartësit. Ai kurrë nuk thotë "jo" menjëherë, por i lë vetes kohë për të menduar dhe, pavarësisht nga vendimi i tij, nuk harron të informojë të interesuarit për këtë.
Aftësia për ta vendosur veten në pozicionin e tjetrit. Për të bindur të tjerët, duhet të dini se çfarë mendojnë ata. Sigurisht, punonjësit nuk do t'i tregojnë shefit të tyre gjatë gjithë kohës, por ai mund të zhvillojë aftësinë për të kuptuar se çfarë po ndodh me ta. Një ditë, një koleg më bindi të kaloja nga komanda në bindje kur komunikoja me vartësit. E kuptova se do të ishte më e lehtë për mua të bindja një person nëse do të dija për ndjenjat dhe përvojat e tij. Më duhej t'i hidhja një vështrim të ri kolegëve të mi, të mbështetesha në mprehtësinë, intuitën, ndjeshmërinë për ta vënë veten në pozicionin e tyre. Në fund, mësova ta bëj këtë me mjaft tolerancë dhe mendoj se çdo lider mund ta bëjë këtë. Thjesht duhet të jeni me takt, të ndjeshëm dhe të kujdesshëm në shprehjet tuaja. Nuk mendoj se kam thënë ndonjë gjë të re, megjithëse gjëra të tilla të thjeshta shpesh harrohen.
Iniciativa. Kjo cilësi më e rëndësishme e çdo udhëheqësi është e lehtë për t'u zhvilluar në veten tuaj. Thjesht mos humbni kohë: mendoni, vlerësoni me maturi situatën dhe filloni të veproni. Dihet se sistemet hierarkike e shtypin iniciativën, veçanërisht në nivelet e saj më të ulëta. Por nëse një kompani drejtohet nga drejtues, ata nuk do të humbasin mundësi të reja dhe do t'i zbatojnë ato. Së bashku me menaxherët, këtu iniciativën mund të tregojnë edhe punonjësit e zakonshëm. Por konkurrueshmëria e kompanisë varet nga kjo. Aftësia për të motivuar. Sot, motivimi shumë shpesh zbret në sistemin tipik të komandës dhe kontrollit të stimujve monetarë ose premtimeve për promovim. Por në kompanitë e bazuara në lidership, njerëzit janë shumë më të motivuar nga rezultatet e punës së tyre, ndjenja se po kontribuojnë në zhvillimin e kompanisë, se vlerësohen dhe respektohen në mënyrë adekuate. Përveç kësaj, në kompani të tilla vetë punonjësit shpesh janë të interesuar për të përmirësuar rezultatet financiare të kompanisë, kështu që stimujt financiarë funksionojnë më mirë.

ZHVILLIMI I UDHËHEQËSISË NË KOMPANITË RUSE

Çfarë duhet bërë për të zhvilluar potencialin drejtues në një kompani ruse? Identifikimi i problemeve që e pengojnë këtë të ndodhë është vetëm hapi i parë në drejtimin e duhur. Kompanitë duhet të krijojnë kushte për zhvillimin e potencialit drejtues në të gjitha nivelet e organizatës dhe ta lehtësojnë këtë zhvillim në çdo mënyrë të mundshme.

Një nga kushtet më të rëndësishme është decentralizimi dhe delegimi i autoritetit, braktisja e metodave tradicionale ruse të rritjes së përgjegjësisë së punonjësve, siç është kontrolli hierarkik, në favor të një qëndrimi sipërmarrës ndaj punës. Përvoja tregon se shpërndarja e kompetencave dhe përgjegjësive ka një efekt të fortë motivues për punonjësit dhe rrit efikasitetin e punës së tyre. Nuk është rastësi që shumica e korporatave të mëdha perëndimore të suksesshme janë ndërtuar mbi parimet e decentralizimit dhe stimulimit të sipërmarrjes: ata kuptuan se hierarkia burokratike është e papajtueshme me zhvillimin e potencialit drejtues.

Së dyti parakusht- fokusimi në zhvillimin e punonjësve kryesorë, dhe rrjedhimisht potencialin drejtues, në të gjitha nivelet e kompanisë. Hulumtimi i McKinsey tregon se kthimi total i aksionerëve të kompanive që janë lider në fushën e zhvillimit të fuqisë punëtore është pothuajse 20% më i lartë se mesatarja e industrisë. Ky rezultat, natyrisht, shpjegohet jo vetëm me sukseset në zhvillimin e njerëzve, por rëndësia e këtij faktori nuk mund të nënvlerësohet. Prandaj është shumë e rëndësishme të ndërtohet një sistem gjithëpërfshirës që do të stimulonte zhvillimin e potencialit të lidershipit në organizatë. Në fakt, shumë elementë të një sistemi të tillë janë mjaft të dukshëm dhe "mekanist", gjë që, megjithatë, nuk e ul rëndësinë e tyre. Kjo përfshin trajnime praktike të vazhdueshme për të gjithë drejtuesit e sotëm dhe të nesërm, si dhe përfshirjen e drejtuesve në të gjitha nivelet e organizatës në rekrutimin, vlerësimin dhe avancimin në karrierë të punonjësve, dhe jo vetëm të njësive të tyre funksionale. E gjithë kjo jo vetëm që përmirëson efikasitetin e punës, por gjithashtu ndihmon punonjësit të kuptojnë më mirë cilësitë dhe aftësitë e lidershipit që vlerësohen më shumë në kompani dhe të përpiqen t'i zhvillojnë ato në vetvete.

Së treti, zhvillimi i potencialit njerëzor dhe edukimi i liderëve të ardhshëm duhet të jetë një detyrë me rëndësi të madhe për shefin ekzekutiv të kompanisë. Drejtuesit e kompanive më të suksesshme i kushtojnë një pjesë të konsiderueshme të kohës së tyre (si dhe burimeve të kompanisë) zhvillimit të punonjësve në të gjitha nivelet e organizatës. "Vet detyra kryesore Unë besoj në zhvillimin e potencialit tonë njerëzor, ndaj çdo bisedë, çdo takim e perceptoj si një mundësi për të folur për njerëzit. Kështu e drejtojmë ne GE,” tha Jack Welch. Në kompanitë më të suksesshme, menaxherët e lartë shpesh marrin pjesë në emërime edhe në pozicionet më të zakonshme, të cilave drejtuesit e lartë të kompanive më pak të begata nuk denjojnë t'u kushtojnë vëmendje.

Së fundi, menaxherët e lartë duhet të përpiqen të punojnë më shumë për veten e tyre dhe të zhvillojnë aftësitë e tyre drejtuese, për shembull duke përdorur stile të ndryshme kontroll në varësi të situatës. Është e rëndësishme të mbani mend se stili i menaxhimit dhe sjellja e personit të parë, si rregull, riprodhohet në kompani - kopjohet nga vartësit e drejtpërdrejtë, dhe më pas përsëritet në të gjitha nivelet e organizatës. Duke demonstruar çiltërsi dhe përmbajtje, duke treguar se vlerëson iniciativën dhe përgjegjësinë, udhëheqësi ngjall një përgjigje nga ekipi. Ne ishim dëshmitarë të një "incidenti" të rrallë: një punëtor nuk kishte frikë t'i tregonte drejtuesit të kompanisë, i cili po inspektonte sistemin e ri të kontrollit në katin e dyqanit, se si po "anashkalonin" këtë sistem. Përpara kësaj, menaxheri besonte se sistemi po funksiononte në mënyrë efektive, për më tepër, ai u dha punëtorëve një bonus për punën e shkëlqyer. Sa i lartë duhet të jetë besimi i një punonjësi të zakonshëm te drejtuesi i kompanisë që të ketë një njohje të tillë! Kjo sjellje është kryesisht meritë e liderit. Pasi u tregua një person i hapur dhe i hapur, ai krijoi një atmosferë besimi në kompani, në mënyrë që njerëzit të mos kishin frikë të flisnin për dështime, ishte në gjendje të përfshinte punonjësit në zgjidhjen e problemeve serioze të prodhimit, përmirësimin e aktiviteteve operacionale dhe në këtë mënyrë i bëri ata udhëheqësit.

Biznesmenët rusë duhet të decentralizojnë kompanitë e tyre, të delegojnë autoritetin tek drejtuesit në të gjitha nivelet e organizatës dhe të fokusohen në ndërtimin e një sistemi zhvillimi dhe potencialin e lidershipit. Në këtë mënyrë, ndërmarrjet ruse do të jenë në gjendje të kapërcejnë barrierat kulturore për zhvillimin e lidershipit dhe të mbyllin hendekun që i ndan nga kompanitë më konkurruese në botë.

Fusnotat

Lexoni më shumë rreth stile të ndryshme lidershipi, shihni artikullin “The Many Faces of Leadership” në këtë numër të McKinsey.

Udhëheqja si fenomen ka ngjallur interesin e njerëzve që në kohët e lashta. Megjithatë, studimi sistematik, i fokusuar dhe i përhapur i udhëheqjes filloi vetëm në fillim të shekullit të 20-të, me punën e Frederick Taylor. Janë bërë shumë kërkime, janë hedhur shumë hipoteza. Por pavarësisht kësaj, ende nuk ka një marrëveshje të plotë se çfarë është lidershipi.

Fenomeni i lidershipit dhe studimi i tij

Gjatë studimit të fenomenit të lidershipit, shkencëtarët kanë propozuar shumë përkufizime të ndryshme.

Siç tha J. Terry:

“Udhëheqja është duke ndikuar në grupe njerëzish për të arritur një qëllim të përbashkët.

R. Tannenbaum, I. Weschler dhe F. Massarik:

“Lidershipi si ndërveprim ndërpersonal, i manifestuar në një situatë të caktuar përmes procesit komunikues dhe që synon arritjen e një qëllimi specifik”.

G. Kunz dhe S. O'Donnell:

"Udhëheqja ka të bëjë me ndikimin tek njerëzit për të arritur një qëllim të përbashkët."

“Udhëheqja është një cilësi misterioze, e pakapshme. Ekzistenca e tij është e lehtë për t'u njohur, e vështirë për t'u përshkruar, edhe më e vështirë për t'u përdorur në praktikë dhe nuk është më e mundur të krijohet kjo cilësi tek të tjerët.– shkruante specialisti i famshëm amerikan i menaxhimit, drejtor i Qendrës për Lidership Kreativ D. Campbell

"Një udhëheqës është një anëtar i një grupi i cili, në situata të rëndësishme, është në gjendje të ndikojë ndjeshëm në sjelljen e pjesëmarrësve të tjerë."

Një analizë e literaturës psikologjike të botuar (shumica e teksteve shkollore për universitete) tregoi se lidershipi klasifikohet si fenomen - domethënë një fenomen në jetë që është i vëzhgueshëm, por jo i shpjegueshëm. Shumica e studiuesve pajtohen se një lider ndikon në grupin dhe njerëzit përreth dhe është në gjendje të organizojë të tjerët për të arritur një qëllim të përbashkët. Megjithatë, askush nuk mund të shpjegojë se cilët njerëz e ekspozojnë këtë pronë dhe pse.

Pra, si mund ta shpjegojmë fenomenin e lidershipit? A ka arsye për shfaqjen e liderëve në shoqëri dhe si mund ta shpjegojmë faktin se disa njerëz gjithmonë përpiqen të provojnë veten (kanë ambicie), ndërsa disa nuk janë fare të prirur të jenë liderë?

Lidershipi është një fenomen i shpjegueshëm që ka një arsye specifike për shfaqjen e tij.

Një shpjegim i plotë, i qartë dhe logjik i fenomenit të lidershipit jepet nga Psikologjia Sistemi-Vektor i Yuri Burlan, i cili tregon saktësisht se cilat janë rrënjët e lidershipit dhe shpjegon pse disa njerëz nuk janë të pajisur me këto cilësi.

Studimi i psikikës që në momentet e para të shfaqjes së tij, vëzhgimi në të gjithë rrugën e zhvillimit dhe evolucionit të fenomeneve mendore lejon që psikologjia sistem-vektor të tregojë në mënyrë specifike arsyen e shfaqjes së lidershipit, duke mos e konsideruar atë si një fenomen, por duke shpjeguar procesin e formimit dhe formimit të aftësive drejtuese tek një person.

Udhëheqja është një tipar i natyrshëm

Ambiciet, si dhe prirja për udhëheqje, janë veti të natyrshme në përfaqësuesit e vektorit të lëkurës. Pse? Që nga shfaqja e njerëzimit si specie, zhvillimi i psikikës ka qenë progresiv. Ligjet e komunikimit dhe ndërveprimit midis njerëzve të parë që jetuan në një tufë bënë të mundur ruajtjen dhe rritjen e njerëzimit si specie. Në fund të fundit, secili e përmbushi rolin e tij specifik për të mirën e tufës, duke ndihmuar kopenë të mbijetojë.

Motivet kryesore që i motivonin njerëzit e asaj kohe ishin plotësimi i urisë dhe vazhdimi i vetvetes në kohë, pra riprodhimi. Më pas lindi dëshira jo vetëm për të marrë ushqim, por edhe për ta ruajtur për të ardhmen, në mënyrë që të zgjasë për një kohë të gjatë. Kjo çoi në shfaqjen e vetive të tilla mendore si përdorim racional burimet dhe aftësia për të kufizuar veten dhe të tjerët për hir të ekonomisë.

Referencat:

1. Psikologjia organizative: Libër mësuesi. shtesa / E.N. Vikentyeva, T.P. Emelyanova, I.V. Zemlyanskaya, E.D. Korotkina, I.G. Sizova; Nën. ed. T.P. Emelianova. – Tver: Tver. shteti univ., 2004. – 203 f. (fq. 70)
2. Fjalor psikologjik. M.: Pedagogji. 1983, f. 176.
3. Campbell, 1984, f. 13

21.11.2013

Tema e lidershipit është kyçe për shumë fusha të jetës njerëzore: biznes, politikë, sport. Sipas përkufizimeve të ndryshme, lidershipi është një mënyrë për të ndikuar dhe menaxhuar. Për shumë njerëz, një lider është një udhëheqës që shikon përpara, udhëheq njerëzit dhe lëviz drejt një qëllimi.

Jeta është si një sajë qeni: derisa të jeni udhëheqësi, peizazhi nuk ndryshon. Rreth lidershipit.

Udhëheqja është aftësia për të detyruar dikë të bëjë diçka, në mënyrë që edhe ai ta dëshirojë atë.

Në përgjithësi, fjala udhëheqje vjen nga Folje angleze"udhëheq", që do të thotë "të udhëheq". "Unë jap mësime drejtimi", siç tha profeti biblik Moisiu, udhëheqësi i eksodit të madh të popullit izraelit nga Egjipti, i përshkruar në Dhiatën e Vjetër. Nëse koncepti i lidershipit është i rrënjosur në lidership, atëherë ekziston, në fakt, një lider, domethënë një lider, dhe ka pasues - ata që e ndjekin liderin. Është e lehtë të pajtohesh se një udhëheqës i vërtetë duhet të ketë ndjekës. Pastaj lidershipi mund të vlerësohet nga prania e vetë ndjekësve ose ekipit që e ndjek atë. Le të themi se udhëheqësi udhëheq, prandaj, ai ka një qëllim. Në të vërtetë, çfarë është një udhëheqës pa një qëllim? Një idhull i rrethuar nga një turmë admiruesish? Nëse një udhëheqës nuk mund t'u thotë ndjekësve të tij se në cilin drejtim të shkojnë, ku do ta ndjekin ata? Atëherë lidershipi përcaktohet nga prania e një qëllimi, dhe lideri përcaktohet nga aftësia për të zgjedhur dhe drejtuar njerëzit drejt këtij qëllimi. Që të mos rezultojë si në batutën e mëposhtme. Një tufë shqiponjash qarkullojnë mbi male. Papritur prijësi i shqiponjave (shqiponja e vjetër) kthen kokën nga veriu dhe me një vështrim të urtë thotë: "Atje!" Shqiponjat fluturojnë në qiell dhe fluturojnë në veri. Një ditë më vonë, një grusht zogjsh të këqij e krenarë kthehen dhe njëri prej tyre e pyet udhëheqësin e vjetër: "Çfarë ka atje?" Për të cilën udhëheqësi përgjigjet: "Ku?" Por njerëzit nuk do të ndjekin asnjë person që di se ku të shkojë. Një lider duhet të ketë forcë të brendshme, nëse dëshironi, atraktivitet (karizëm). Njerëzit duhet t'i drejtohen udhëheqësit. Një lider u jep njerëzve besim, shpresë dhe impuls. Njerëzit thjesht nuk do të ndjekin një udhëheqës që nuk mund ta japë këtë. Dhe sigurisht, për të përcaktuar qëllimin për ndjekësit e tij, udhëheqësi duhet të jetë në gjendje të motivojë, të jetë në gjendje të përcjellë mendime dhe ide te të tjerët. Jini në gjendje të krijoni rreth vetes një hapësirë në të cilën do të dëshironit të ishit dhe një të ardhme në të cilën do të dëshironit të hyni. Sipas mendimit tonë, në botën moderne është e dobishme që një udhëheqës të ketë një sërë aftësish të tjera të rëndësishme: jo vetëm të shohë qëllime dhe t'i vendosë ato, por edhe të ketë aftësi për të parë. Vizioni është një lloj supergoli, nëse dëshironi, aftësia për të parë në të ardhmen e largët. E ardhmja që lideri fillon të krijojë këtu dhe tani. Vizioni po shkon përtej sistemit tonë. Cilat tendenca dhe metamorfoza do të ndodhin me kalimin e kohës? Cilët njerëz, komunitete dhe kompani rreth nesh mund të bëhen aleatët tanë, dhe cilët - konkurrentët? Çfarë informacioni do të jetë i rëndësishëm në të ardhmen dhe çfarë jo? Çfarë lloj produkti do të jetë premtues në të ardhmen? Një udhëheqës duhet të jetë në gjendje t'u përgjigjet këtyre pyetjeve.

Si një përkufizim tjetër: lidershipi është krijimi i një bote të cilës njerëzit duan t'i përkasin.

Gilles Pajou

Çdo udhëheqës i njohur në histori ka aftësi vizionare. Për shembull, Walt Disney, i cili krijoi industrinë e argëtimit, vendosi tonin për zhvillimin e animacionit dhe biznes argëtimi për dekadat e ardhshme. Henry Ford, i cili i dha një shtysë të re inxhinierisë mekanike dhe prezantoi idenë e prodhimit të linjës së montimit. Ose Tsiolkovsky, themeluesi i teorisë së shtytjes së avionëve dhe komunikimeve ndërplanetare, një nga teoricienët e aviacionit dhe aeronautikës, themeluesi i astronautikës. Një lider di si t'i formësojë ngjarjet bazuar në vizionin e tij, dhe në të njëjtën kohë është tërheqës për njerëzit e tjerë për të cilët këto ngjarje bëhen të rëndësishme.

Dhe sigurisht, për një udhëheqës modern është thjesht e nevojshme të njohë botën që na rrethon, me ligjet dhe kornizën e saj. Ai duhet të ketë informacionin e nevojshëm, pasi vetëm një person me informacion të mjaftueshëm mund të jetë lider në botën moderne - bota e rrjedhave të informacionit dhe shpejtësive të çmendura. Por thjesht të kesh informacion nuk mjafton - është e rëndësishme të jesh në gjendje të filtrosh rrjedhat e informacionit, të theksosh gjënë kryesore, të gjurmosh lidhjet e nevojshme, të theksosh elementët kryesorë dhe të llogarisësh pikat e nevojshme mbështetje dhe ndikim, dhe gjithashtu të jetë në gjendje të shohë kufijtë sisteme të ndryshme dhe të jenë në gjendje të shkojnë përtej kufijve të tyre. Kjo do të thotë, të ketë aftësitë e të menduarit sistematik.

NË pamje e përgjithshme Modeli i lidershipit mund të përfaqësohet si më poshtë:

Lideri formon një vizion, vendos qëllime dhe objektiva. Një drejtues jo vetëm që duhet të jetë i vetëdijshëm për këtë vizion për veten e tij, por edhe të jetë në gjendje të motivojë njerëzit për të arritur qëllimet, të jetë në gjendje të shpjegojë pse është e rëndësishme, pse është e nevojshme dhe çfarë do të japë në të ardhmen.

Lideri është gjithmonë në fushën e sistemit: mjedis dhe informacion. Aftësia për të menaxhuar këtë fushë është një nga aftësitë më të rëndësishme të një drejtuesi. Të jetosh në një realitet jo imagjinar dhe të ëndërrosh vetëm me ëndrra, si dhe të matësh objektivisht idetë, planet, mendimet e tua me realitetin përreth. Të jetë në gjendje të izolohet nga një rrjedhë e vazhdueshme informacioni informacionin e nevojshëm, njohin sinjalet e dobishme dhe i transformojnë ato në qëllime. Mos e kapni shansin tuaj, por krijoni metodikisht të gjitha kushtet për paraqitjen e tij.

Vetë thelbi i udhëheqjes, para së gjithash, përcaktohet nga lideri si person. Por për të tërhequr njerëzit drejt vetes, një lider duhet të ketë karizma. Siç u përmend më lart, një lider karizmatik në vetvete është tërheqës për të tjerët. Ata duan të imitojnë dhe ndjekin një udhëheqës të tillë. Është e vështirë të mos e vësh re në turmë. Prandaj, karizma është një pjesë integrale e një lideri të vërtetë. Jo më kot këtij fenomeni i jepet një rëndësi kaq e madhe në politikë, ku karizma formohet me ndihmën e teknologjive të veçanta politike.

Përveç karizmës, një lider duhet të përcjellë besime të sakta dhe ide frymëzuese. Kjo u jep të tjerëve ushqim për të menduar, e mbush udhëheqësin si një enë nga brenda, krijon një bërthamë të brendshme, mbështetje. Njerëzit e kuptojnë se pas fjalëve dhe guaskës së jashtme ka një vepër specifike, një mendim specifik dhe bindje të brendshme. Në aspektin psikologjik, ky është shtrirja e brendshme e një personi.

Së fundi, një udhëheqës duhet të ketë një grup të caktuar të cilësitë dhe aftësitë, të cilat i lejojnë atij të zgjerojë fushën e tij të ndikimit. Teori të tëra fenomenologjike janë ndërtuar mbi karakteristikat dhe cilësitë e një lideri të vërtetë. Ka një numër të madh tiparesh që janë të nevojshme për një udhëheqës. Në studime të ndryshme janë me dhjetëra, madje qindra, të tilla. Do të doja të ndalem në 4 aftësi të rëndësishme drejtuese që lideri i komunitetit global të NLP, Robert Dilts, thekson në librin e tij “Alpha Leadership”:

Cilësitë kryesore të një lideri modern.

Vizioni.

Një udhëheqës i vërtetë duhet të jetë në gjendje të shikojë përpara. Ai duhet të jetë në gjendje të parashikojë të ardhmen dhe, bazuar në vizionin e tij, të drejtojë ekipin e tij përpara drejt qëllimit.

Motivimi. Një lider duhet të jetë në gjendje të motivojë veten dhe ekipin e tij. Në çdo situatë, edhe në atë më të pashpresë, udhëheqësi beson se ka një rrugëdalje. Një udhëheqës duhet të jetë në gjendje të frymëzojë dhe motivojë të tjerët për veprim.

Njohja e sinjaleve të dobëta (ndjeshmëria).

Bota moderne është një botë ndryshimesh. Një udhëheqës duhet të jetë i vëmendshëm ndaj ndryshimeve që ndodhin në botën e jashtme dhe në ekipin e tij. Aftësia për të marrë reagime dhe të reagosh shpejt, të jesh proaktiv do të thotë të jesh gjysmë hapi përpara të gjithëve.

Fleksibilitet në sjellje.

Një lider duhet të jetë në gjendje të reagojë jo vetëm shpejt, por edhe të ketë strategji të ndryshme sjelljeje. Secili person duhet të ketë qasjen e tij, është e rëndësishme jo vetëm ta gjesh atë, por edhe të bashkëveprosh me të, duke marrë parasysh interesat e tua dhe të tij, për të vepruar nga një pozicion i favorshëm, ku të dyja palët marrin përfitime reciproke. Përveç kësaj, më poshtë është një listë e atyre që unë besoj se janë cilësitë më të rëndësishme të lidershipit:

vendosmëri

integriteti i brendshëm

të menduarit sistematik

kuriozitet

aktivitet, iniciativë

dëshira për më shumë

organizimi

pasues

aftësitë e komunikimit

ndërtimin e besimit

vetëkontroll

guximin

aftësia për të folur, për të bindur

aftësia për të dëgjuar dhe dëgjuar.

Dhe, sigurisht, një nga karakteristikat më të rëndësishme një lider mund t'i shërbejë zbatimit të të gjitha këtyre aftësive dhe aftësive në sjellje. Çdo fjalë duhet të mishërohet në veprime dhe vepra. Nëse një lider flet shumë dhe bën pak, besueshmëria e tij bie ndjeshëm.

Siç e kemi përcaktuar tashmë, një nga kriteret që përcakton një lider është prania e ndjekësve ose një ekipi koheziv që mund të mbështesë liderin në aspiratat dhe përpjekjet e tij. Më thuaj kush është ekipi yt, kush janë njerëzit që të ndjekin dhe unë do të të them se kush je. Një lider nuk mund të ekzistojë pa mbështetje dhe ekip. Aftësia për të gjetur një ekip të vërtetë dhe njerëz ku të mbështetesh karakterizon një lider të vërtetë.

Hapat e lidershipit.

Liderët nuk lindin, liderët bëhen. Sipas kërkime moderne, secili ka potencial lidershipi - pyetja është se si mund të zhvillohet dhe në çfarë mase. Në përgjithësi, ka drejtues të formateve krejtësisht të ndryshme. Dhe rritja e një lideri mund të ndodhë në disa faza, në varësi të kompetencave dhe shkallës së udhëheqjes. Këto janë fazat e rritjes së lidershipit:

Udhëheqja e brendshme. Kjo është një fazë bazë në zhvillimin e kompetencës së lidershipit. Parakushtet për shfaqjen dhe zhvillimin e lidershipit. Një person para së gjithash duhet të jetë në gjendje të udhëheqë veten. Jini në gjendje të motivoni dhe të vendosni veten për punë. Merrni përgjegjësinë për veprimet tuaja dhe mbani situatën nën kontroll.
Udhëheqja situative ose kontekstuale (mikro-udhëheqja). Ajo manifestohet kur një person merr rolin e një drejtuesi në varësi të situatës aktuale dhe në një kontekst specifik. Ai është përkohësisht përgjegjës për atë që po ndodh. Më shpesh sesa jo, udhëheqës të tillë motivohen nga nevoja dhe jo nga mundësia. Për shembull, në një situatë ekstreme, kur vetë konteksti dikton nevojën për shfaqjen e cilësive të lidershipit. Nëse jo unë, atëherë kush? Kur urgjenca e situatës zvogëlohet, personi lirohet nga roli drejtues dhe kthehet në aktivitetet e përditshme.
Udhëheqje komanduese ose taktike (makro udhëheqje). Një udhëheqës drejton vazhdimisht ekipin e tij. Ai është frymëzimi i saj. Merr iniciativën në duart e tij për një periudhë të gjatë kohore. Përgjegjës për ekipin e tij dhe anëtarët e tij. Zakonisht vendos qëllime taktike dhe përpiqet t'i arrijë ato.
Udhëheqja sistematike ose strategjike (lidership metalik). Udhëheqësi menaxhon të gjithë sistemin në tërësi. Ky është lideri i liderëve. Domethënë ai menaxhon liderë-liderë. Përcakton qëllime strategjike, formon vizionin e kompanisë, përcakton plane të gjera dhe perspektiva zhvillimi. Ai as nuk motivon, ai frymëzon.

Kështu, evolucioni i lidershipit mund të bëhet sipas skemës së mëposhtme:

Në fazën e parë, zhvillohet aftësia për të menaxhuar veten: për të punuar me kushtet e veta, aftësi për të vendosur dhe arritur qëllime, për të motivuar veten për të punuar dhe për arritje më të larta. Në fazën tjetër, merrni udhëheqjen në situata të caktuara. Mësoni të kapni iniciativën, të komunikoni dhe të komunikoni me njerëzit dhe të lëvizni me ta drejt arritjes së detyrave dhe qëllimeve të caktuara. Në fazën e tretë, formoni ekipin tuaj, motivoni atë dhe shërbeni si një tërheqje për njerëzit. Bëjini njerëzit të duan t'ju ndjekin. Në të njëjtën kohë, zhvilloni aftësi të tjera drejtuese: aftësinë për të koordinuar veprimet e ekipit tuaj, aftësinë për të folur, për të bindur, guxim të brendshëm, vendosmëri, këmbëngulje, aftësi komunikimi. Dhe së fundi, në fazën e katërt, krijoni shkollën tuaj të lidershipit, ku do të shfaqen liderët-pasuesit dhe do të ushtrohej lidershipi. i gjithë sistemi ekipet dhe bizneset. Në këtë fazë, ju duhet thjesht aftësia për të menaxhuar sisteme të mëdha dhe strukturave. Zhvilloni vizionin dhe largpamësinë, sepse vetëm duke imagjinuar perspektiva të largëta, tërheqëse, njerëzit do t'ju ndjekin vazhdimisht.

Udhëheqja dhe menaxhimi.

Nëse i transferojmë teoritë e lidershipit në sferën e biznesit, atëherë, në përgjithësi, një lider nuk është gjithmonë një lider dhe anasjelltas. Një menaxher është shpesh një pozicion formal që kryen funksione kontrolluese dhe koordinuese, ndërsa udhëheqja është më tepër një fenomen psikologjik. Është mirë kur një drejtues zë një pozicion drejtues dhe është frymëzues dhe motivues i ekipit, me të cilin dëshiron të ndjekësh për të arritur qëllime të reja dhe për të arritur lartësi të reja. Por shpesh nuk është kështu. Menaxheri zë një pozicion ekskluzivisht menaxherial, ndërsa drejtuesi në ekip është një person krejtësisht i ndryshëm.

Pra, pse është e dobishme për një menaxher të jetë një udhëheqës? Epo, së pari, udhëheqësi është autoriteti në ekip, dhe për këtë arsye, ai shpenzon shumë më pak përpjekje për menaxhimin dhe delegimin. Liderit i besohet dhe shembulli i tij ndiqet. Kjo do të thotë që shumica e informacionit të brendshëm në ekip kalon përmes tij, dhe për këtë arsye, ai ka shumë më tepër reagime. Ai e di se çfarë po ndodh në ekip dhe ka më shumë gjasa të parashikojë situata të ndryshme dhe parashikojnë vendimin e tyre paraprakisht.

Në përgjithësi, në vitin 1992, profesori i Shkollës së Biznesit të Harvardit Abraham Zaleznik përshkroi ndryshimin midis liderëve dhe menaxherëve (menaxherëve). Ai argumentoi se udhëheqësit tolerojnë kaosin, mungesën e strukturës dhe pasigurinë, menaxherët kërkojnë rregull dhe kontroll dhe përpiqen të heqin qafe një problem përpara se ata vetë ta kuptojnë kuptimin e tij. Më poshtë janë karakteristikat krahasuese të menaxherëve dhe drejtuesve sipas veprave të A. Zaleznik:

Menaxherët/Menaxherët

Liderët

Merrni pozicionin e tyre Pranoni dhe mbështesni status quo-në Përpiquni për parashikueshmëri dhe rregull Realizoni qëllimet Organizoni punët për të zbatuar ngjarjen Veproni brenda kornizës së rregullave, rregulloreve, strategjive, procedurave të miratuara në organizatë Motivoni stafin Shmangni rreziqet Zhvilloni rendin, fazat e veprimeve dhe afatet për zbatimin e tyre Monitorimi i respektimit të kritereve Theksi në taktikën, strukturën Organizimi i stafit Të interesuar për produktivitetin

Merrni udhëheqje Sfido status quo-në Përpiqu për ndryshim Krijo një vizion Krijo ngjarje Vepro jashtë rregullave, rregulloreve, strategjive, procedurave të organizatës Frymëzo njerëzit Të marrin rreziqe Zhvilloni koncepte dhe strategji Zhvilloni kritere, vendosni kufij Përqendrohuni në vlerat themelore, qëllimet e përbashkëta Sillni së bashku mendimtarët e njëjtë njerëz të interesuar për efikasitet

Menaxherët i bëjnë gjërat siç duhet, liderët bëjnë gjërat e duhura. Menaxherët i bëjnë gjërat siç duhet - udhëheqësit bëjnë gjërat e duhura.

Kë do të dëshironit të shihnit në stafin tuaj: menaxherët apo drejtuesit? Cili pozicion është më i rehatshëm dhe i dobishëm për ju për të qenë, ku të rriteni? Varet nga ju që të vendosni.

Marrëdhëniet dhe qëllimet.

Shpesh shtrohet pyetja: “Në çfarë duhet të fokusohet para së gjithash një drejtues-menaxher: tek njerëzit apo tek arritja e rezultateve?” Kjo është dilema që Fred Fiedler identifikoi në punën e tij mbi teorinë e lidershipit të situatës. Orientimi drejt arritjes së rezultateve bën të mundur lëvizjen më të shpejtë drejt qëllimit, ushtrimin e kontrollit dhe planifikimit. Në të njëjtën kohë, fokusimi te njerëzit ju lejon të krijoni një marrëdhënie besimi në ekip, përfshirjen e të gjithë anëtarëve të ekipit duke marrë parasysh karakteristikat e tyre personale dhe formimin e motivimit individual. Në praktikë, shpesh hasim liderë të të dy llojeve. Në nxitimin për të përmbushur planin dhe për të arritur arritjet, njerëzit shpesh harrojnë për nevojat e ekipit. Të tjerët, duke u fokusuar vetëm në faktorin njerëzor, humbasin synimet. Është mirë kur një udhëheqës di të ruajë një ekuilibër midis marrëdhënieve dhe qëllimeve. Në fund të fundit, nëse përqendroheni vetëm në detyra, marrëdhëniet në ekip bëhen rreptësisht formale dhe të thata. Ekziston një probabilitet i lartë i tensioneve të brendshme, fërkimeve dhe konflikteve që lindin në ekip. Përkundrazi, fokusi ekskluziv te njerëzit i humbet synimet dhe puna kthehet në një festë të këndshme me një klimë të ngrohtë emocionale dhe marrëdhënie miqësore, por me një koeficient shumë të vogël. veprim i dobishëm dhe funksionalitet të ulët. Prandaj, është e rëndësishme të mbani mend këto komponentë të menaxhimit, gjeni mesatare e artë dhe t'i marrë parasysh në punën ekipore afatgjatë.

Stilet e lidershipit.

NË teori moderne menaxhimi i pranuar klasifikime të ndryshme stilet e menaxhimit. Por nga përvoja, mendoj se është e përshtatshme të theksohen dy stilet më të zakonshme që përshkruajnë më saktë situatën: demokratike dhe autoritare. Stili demokratik i udhëheqjes mund të konsiderohet i karakterizuar nga delegimi i autoritetit dhe transferimi i pjesshëm i përgjegjësisë për vendimmarrje në ekip. Për një kontroll autoritar - të plotë mbi situatën, vendimmarrja përfundimtare mbetet tek lideri, menaxhimi është i centralizuar. Për të kuptuar se cili stil është më efektiv, është e dobishme të krahasohen karakteristikat e tyre.

Lidershipi Demokratik
Komunikimi, ndërveprimi
Më shumë besim brenda ekipit	Më pak besim brenda ekipit
Diskutimi në kushte të barabarta, ka një mundësi për të shprehur hapur këndvështrimin tuaj	Varësia e lartë nga lideri, heshtja
Reagime me cilësi të lartë dhe të shprehur lirshëm	Mungesa e reagimeve, kritika e fortë
Shumë informacion cilësi të ndryshme	Mungesa e informacionit
Reagimet për menaxhmentin janë të disponueshme	Reagimi nga punonjësit për menaxhmentin është i vështirë
Marrja e një vendimi
Lideri ndan përgjegjësinë e vendimmarrjes me ekipin	E gjithë përgjegjësia bie mbi udhëheqësin
Paparashikueshmëria vendimi i marrë	Vendimmarrja parashikuese
Mundësia e vendimmarrjes së përbashkët	Vendimmarrja e vetme
Marrja e vendimeve mund të jetë e gjatë	Shpejtësi e lartë e vendimmarrjes
Motivimi
Shpirt i lartë ekipor, motivim i lartë	Mungesa e motivimit të duhur në ekip
Pavarësia, iniciativa, vetë-motivimi i punonjësve	Mungesa e iniciativës
Më shumë motivim "K" për arritje	Më shumë motivim "OT", duke shmangur dështimin
Qëllimet, planifikimi
Vizioni i një qëllimi të përbashkët nga të gjithë anëtarët e ekipit	Mungesa e shpeshtë e qëllimit të përbashkët të dukshëm midis anëtarëve të ekipit
Mund të mungojnë taktika dhe strategji uniforme për arritjen e rezultateve	Strategjia për arritjen e rezultateve e ndërtuar nga lideri
Ndryshime të shpeshta në qëllimet dhe kursin e kompanisë janë të mundshme	Lëvizje e shpejtë drejt qëllimit të vendosur nga lideri
Fleksibilitet në qasje, këndvështrime të shumta	Mungesa e fleksibilitetit, këndvështrimi i menaxherit, konservatorizmi
Kufijtë, kontrolli
Nuk ka hierarki strikte	Hierarki e ngurtë
Aktivitet i lartë krijues	Mungesa e kreativitetit
Nuk ka kufij të qartë autoriteti	Shpërndarja e qartë e pushteteve
Mungesa e koordinimit të ekipit	Qartësia dhe koherenca në punën ekipore
Mungesa e mundshme e disiplinës, kaos në punë	Disiplinë e lartë në ekip
Delegimi, vetëkontrolli i brendshëm	Shkallë e lartë e kontrollit të centralizuar

Siç mund ta shihni nga tabela, çdo stil lidershipi ka të mirat dhe të këqijat e veta. Një stil udhëheqjeje demokratike mundëson përmirësimin e komunikimit dhe reagimeve në ekip, e bën punën krijuese, promovon analiza të shumëfishta të situatës dhe motivon më mirë punonjësit, por në të njëjtën kohë ngadalëson procesin e vendimmarrjes, veçanërisht në kushtet e presionit të rëndë kohor. dhe krijon kaos shtesë. Përkundrazi, lidershipi autoritar lejon një koordinim më të mirë të veprimeve, përcaktim më të qartë të përgjegjësive dhe menaxhimit të punonjësve, si dhe lehtëson procesin e vendimmarrjes, por në të njëjtën kohë është i mbushur me mungesë iniciative midis punonjësve, mungesë të kreativitetit të duhur. dhe fleksibilitet në kompani. Siç tregon praktika, një udhëheqës i vërtetë di të përfitojë nga të dy stilet e lidershipit. Fleksibiliteti i tij si lider manifestohet në aftësinë për të përdorur qasje të ndryshme në udhëheqje, duke kombinuar një stil demokratik me atë autoritar, në varësi të kontekstit.

Për ta përmbledhur, mund të themi se lidershipi është një pjesë integrale e biznesit modern. Janë liderët dhe novatorët që zhvillojnë qasje të reja biznesi, zgjerojnë horizontet dhe krijojnë një vizion të biznesit modern për dekadat në vijim. Në të njëjtën kohë, psikoteknologjitë moderne bëjnë të mundur jo vetëm identifikimin e liderëve në mjedisin tonë, por edhe trajnimin dhe edukimin e një brezi të ri liderësh në fusha të ndryshme të biznesit dhe. shkenca moderne, sepse pikërisht një LEADER i vërtetë e bën të ardhmen tonë të tashme!

Fillon në vitet 20 të shekullit të njëzetë, kur filloi të shfaqej interesi për menaxhimin si shkencë. Gjëja e parë që studiuesit vunë re ishte prania e mundshme e tipareve të përbashkëta të karakterit midis liderëve të ndryshëm të famshëm. Kështu lindi teoria e tipareve, ose "Teoria e Njeriut të Madh". Për fat të keq, teoria nuk ishte e suksesshme. Doli se është shumë e vështirë të identifikohen tiparet e përbashkëta. Sigurisht, kishte shumë ngjashmëri. Tipare të tilla si inteligjenca e lartë, një pasuri e njohurive, pamja e ndritshme, vetëbesimi, etj. Por ishte e pamundur të krijohej një portret i përgjithshëm i udhëheqësit. Njerëzit që nuk i kanë cilësitë e mësipërme kanë qenë edhe liderë të shquar.

Hapi tjetër i studiuesve ishte teoria e situatës së lidershipit. Sipas tij, lideri krijohet nga situata aktuale. Udhëheqësi mund të ndryshojë në varësi të detyrës. Një udhëheqës mund të fokusohet në zgjidhjen e një problemi ose në marrëdhëniet në një ekip. F. Fidder kreu një sërë studimesh për këtë çështje dhe zbuloi varësinë e stilit të udhëheqjes nga situata në ekip. Nëse mjedisi i ekipit është pozitiv, marrëdhëniet janë të mira dhe punonjësit pranojnë, respektojnë dhe dëgjojnë liderin, një udhëheqës i orientuar nga detyra do të jetë efektiv. Ai do të jetë në gjendje të vendosë detyra të sakta dhe të jetë kërkues. Një ekip i mirë-koordinuar punon më shpejt. E njëjta skemë funksionon në një situatë të pafavorshme, ku lideri nuk perceptohet apo respektohet. Një udhëheqës i orientuar nga detyra do të jetë gjithashtu efektiv.

Në shkallën mesatare të favorizimit, ku ka probleme në ekip dhe punonjësit nuk dinë ta perceptojnë liderin, lideri që është i orientuar drejt marrëdhënieve do të jetë më i suksesshëm. Krijimi i një situate të favorshme dhe vendosja e marrëdhënieve në ekip është detyra kryesore e një drejtuesi.

Hapi i tretë i studiuesve është një teori sistematike e lidershipit. Këtu lidershipi dhe lideri shihen nga këndvështrimi i dinamikës së grupit. Grupi konsiderohet si një sistem, lidershipi është organizimi i marrëdhënieve në grup, lideri është subjekt i menaxhimit të këtij procesi.

Llojet dhe stilet e lidershipit

K. Levin, nga pikëpamja e stilit dhe metodave të punës, veçoi llojet e mëposhtme liderët: autoritarë, demokratikë, lejues.

Stili autoritar i udhëheqjes.

Një person i pajisur me pushtet i merr të gjitha vendimet vetë dhe jep urdhra. Një shef i tillë është një "despot". Problemet e punonjësve të tij janë pak të rëndësishme për të procesi i punës dhe zgjidhja e detyrave të caktuara. Ai është sundimtari i vetëm.

Stili i udhëheqjes demokratike.

Shefi punon në kontakt me vartësit e tij. Ekipi merr pjesë në diskutimin e detyrave dhe marrjen e vendimeve. Ky stil thjeshton zgjidhjen e problemeve dhe ruan marrëdhënie më të ngrohta në ekip. Por detyrat nuk përfundohen aq shpejt sa me një stil lidershipi autoritar.

Stili i lidershipit lejues.

Ka një udhëheqës, por ai nuk është i dukshëm. Grupi punon në mënyrë të pavarur. Ajo diskuton dhe merr vendime vetë. Lideri praktikisht nuk ka asnjë ndikim në punën e grupit. Me këtë stil udhëheqjeje, grupi mund të punojë në mënyrë efektive, por shpenzon shumë kohë duke organizuar procesin e punës.

Ne hasim lidership gjatë gjithë jetës sonë. Drejtues shkolle, kapiten ekip futbolli, shefi në punë. Pyetja se cili stil lideri apo lidershipi do të jetë më efektiv mbetet një pyetje e hapur. Është e nevojshme të merren parasysh një numër i madh faktorësh, si madhësia e grupit, shkalla e besimit në grup dhe te drejtuesi, komunikimi në grup, detyrat e caktuara, afatet, karakteri i liderit, etj. . Çdo situatë specifike kërkon një udhëheqës specifik.

Në praktikën eksperimentale janë identifikuar disa lloje liderësh: lider-organizator, lider-iniciator, lider-erudit, lider-aftë.

Mund të themi me siguri se një grup pa drejtues nuk ekziston. Lideri organizon, drejton, motivon grupin.

Elena Lyubovinkina - konsulente, psikologe

	-
	-	Si është të menaxhosh njerëzit, të drejtosh, të jesh lider? Si t'i drejtoni njerëzit në mënyrë që të tjerët të zbatojnë idenë dhe idenë tuaj, të kënaqen me punën e tyre dhe të sjellin fitim për kauzën e përbashkët? Njerëzit që duhet të menaxhoni janë kaq të ndryshëm - ata kanë karaktere dhe vlera të ndryshme, nivele të ndryshme profesionalizmi dhe dëshirë për t'u rritur dhe zhvilluar profesionalisht, si të gjeni një qasje individuale? Si të punoni me të gjithë dhe të punoni me një ekip - të motivoni, të gjeni zgjidhje efektive, të arrini rezultate të larta? Trajnimi ynë i Lidershipit Situativ do t'u përgjigjet këtyre pyetjeve! Mund ta merrni në çdo kohë të përshtatshme,

Udhëheqja e vërtetë është...

Sot ka një numër të madh shembujsh të ndryshëm të lidershipit. Të suksesshme dhe të pasuksesshme, pozitive dhe negative, efektive dhe joefektive. Më poshtë po paraqesim një përpjekje për të menduar se çfarë është lidershipi i vërtetë.

Udhëheqja e vërtetë është aktivitet, është marrja e iniciativës në diçka dhe marrja e përgjegjësisë për diçka. Kjo është të fitosh aftësi dhe të bësh diçka më të mirë, më të shpejtë, më të mirë, në mënyrë më efikase.

Udhëheqja e vërtetë është përparim! Ky është padyshim një evolucion. Lider mund të konsiderohet vetëm ai që i çon njerëzit drejt zhvillimit.

Udhëheqja e vërtetë është shërbimi, është të kujdesesh për ata që kanë nevojë për kujdesin tënd, të mbrosh ata që kanë nevojë për mbrojtjen tënde, të ndihmosh ata që kanë nevojë për ndihmën tënde.

Udhëheqja e vërtetë është bashkëpunim për të mirën dhe prosperitetin e përbashkët. Jo luftë dhe luftë, si rezultat i së cilës dikush fiton domosdoshmërisht dhe dikush humbet, por bashkëpunim dhe bashkëkrijim. Në fund të fundit, vetë fjala "fitore" përmban pothuajse të kundërtën e saj - fjalën "telash".

Udhëheqja e vërtetë ka të bëjë me adresimin e sfidave të njerëzve, pavarësisht nëse është zgjidhja e problemeve apo kapja e mundësive të reja.

Udhëheqja e vërtetë është besnikëri ndaj rrugës së zgjedhur, është guxim dhe guxim në kapërcimin e pengesave që dalin gjatë rrugës.

Udhëheqja e vërtetë nuk është përndjekja e njerëzve, por drejtimi i tyre drejt lirisë, barazisë, vëllazërisë dhe përvetësimit të vlerave më të larta universale.

Udhëheqja e vërtetë është domosdoshmërisht një ekuilibër midis mëshirës dhe dhembshurisë nga njëra anë dhe drejtësisë dhe ashpërsisë nga ana tjetër.

Udhëheqja e vërtetë është një impuls, një shkëndijë, një shtysë, një motiv që inkurajon njerëzit të bëhen më të mirë, më të sjellshëm, më efektivë.

Udhëheqja e vërtetë është energjia dhe fuqia e Zotit që derdhet në Tokë nëpërmjet individit më të aftë dhe më të gatshëm për ta lejuar atë.

Në galerinë tonë të lavdisë së lidershipit (shih nga lart poshtë) ka imazhe dhe portrete të liderëve-heronjve të tillë të mahnitshëm legjendar dhe madje mitologjikë si Hercules, Jason, Odiseus, Atlas, Odin, Ilya Muromets, Merlin, King Arthur, Mikula Selyaninovich

VS-udhëheqja, ose Di dallimin

2 lloje lidershipi

Brian Tracy, në librin e tij "100 Ligjet Absolute të Suksesit të Biznesit", identifikon dy lloje liderësh:

1. Udhëheqës transformues, ose udhëheqës transformues. Ky lider është një pionier, një ëndërrimtar dhe një vizionar. Cilësitë e tilla të një lideri motivojnë dhe frymëzojnë njerëzit të veprojnë përtej nivelit në të cilin kanë vepruar më parë.

2. Drejtuesi i transaksionit ose i zbatimit është më i rëndësishmi dhe themelor. Një udhëheqës zbatues arrin rezultate duke organizuar punën e njerëzve të tjerë.

Nga libri Bileta juaj në provimin e jetës. 102 përgjigje për pyetje jetike autor Nekrasov Anatoly Alexandrovich

Nga libri Shkollë e re jeta. Vëllimi II Forca dhe autoriteti i individit autori Schmidt K.O.

Njohja e vërtetë e njerëzve Ai që e ka "stërvitur" vizionin e tij gradualisht fillon t'i shohë njerëzit ashtu siç janë në të vërtetë - dihet mirë se ai që njeh veten i njeh njerëzit e tjerë. Dy mjete ndihmëse janë në dispozicionin tonë - nga njëra anë, aftësia

Nga libri Të gjitha moshat dhe sekretet e lumturisë autor Efimov Georgy Mikhailovich

Kuptimi i vërtetë dhe i rremë Kuptimi i vërtetë ndryshon nga të kuptuarit e lodrave vetëm në një mënyrë - nëse ai reflektohet në jetën tuaj apo jo Nëse e kuptoni se duhet të jeni të sigurt financiarisht, por vazhdoni të punoni për pak para në një punë pa rrugëdalje -

Nga libri Rise Above the Vanity nga Allen James

Nga libri Asnjëherë nuk është vonë për t'u bërë i suksesshëm autor Butler-Bowdon Tom

Nga libri Mos u tërhiq dhe mos u dorëzo. Historia ime e pabesueshme nga Rensin David

Nga libri Urtësia e një udhëheqësi autor Zhalevich Andrey

A është kjo udhëheqje? Një fragment i pikturës së famshme të Pieter Bruegel Plakut "Kulla e Babelit" simbolizon shumë mirë çështjen e udhëheqjes, e cila është aktuale sot më shumë se kurrë më parë në historinë e njerëzimit. Kjo foto bazohet në një histori nga Libri i Parë i Moisiut rreth

Nga libri A Guide to Growing Capital nga Joseph Murphy, Dale Carnegie, Eckhart Tolle, Deepak Chopra, Barbara Sher, Neil Walsh autor Stern Valentin

Udhëheqja e vërtetë është... Sot ka një larmi të madhe shembujsh të lidershipit. Të suksesshme dhe të pasuksesshme, pozitive dhe negative, efektive dhe joefektive. Më poshtë po paraqesim një përpjekje për të reflektuar mbi temën se çfarë është e vërtetë

Nga libri Dhurata e Midas autor Kiyosaki Robert Tohru

Udhëheqësi i WWW-së, Gary Hamel në librin e tij “Manifesti i liderit. Ajo që ka vërtet rëndësi sot” shkruan se World Wide Web ofron shumë mundësi për realizimin e pasionit, sepse në të: askush nuk mund të shkatërrojë ide e mire; kushdo mundet

Nga libri Magjia e biznesit në rrjet. Klasa master për fillestarët autor Rashidovna Osinskaya Irina

Qëllimi i vërtetë i një lideri është... Këto janë disa nga idetë themelore për qëllimin e vërtetë të një lideri të vërtetë. Për të shërbyer, mbrojtur, kujdesur, ndihmuar dhe mbështetur. Të shkëlqesh, të jesh diell për të tjerët - të jesh transmetues i vullnetit nga lart. Gjeni qartësi

Nga libri Psikologjia e Biznesit autor Gotsdanker Arie

Nga libri Lumturia autor Kiyosaki Robert Tohru

Nga libri Shtatë strategji për pasuri dhe lumturi nga Ron Jim