대기업을 경영하는 방법. R. Delves가 전하는 회사 관리 팁. 팀 관리 방법

경영 기술 또는 회사의 유능한 경영을 조직하는 방법은 무엇입니까?

현대 기업의 효율성은 경영 활동의 올바른 구성에 직접적으로 달려 있습니다. 시작된 모든 사업에는 명확하게 정의된 작업이 있어야 하며, 긍정적인 결과를 얻기 위해서는 그 임무를 완수하기 위해 노력해야 합니다. 잠시 비행기를 조종한다고 상상해 봅시다. 팀원들이 조화롭게 일하지 못하고, 팀원 각자의 목표가 서로 다르다면 어떻게 될까요? 물론 항공기는 단순히 추락할 것이다. 여객기 승무원이 승객을 안전하고 건전하게 운송한다는 단일 목표를 갖고 있는 것처럼 기업도 프로세스에 참여하는 모든 참가자의 이익을 위한 비즈니스 성공이라는 단일 목표를 가져야 합니다.

대기업의 경험 많은 소유주와 관리자가 인사 관리 시스템을 경영 기술이라고 부르는 것은 아무것도 아닙니다. 잘 조직된 업무와 명확한 책임 분배는 궁극적으로 긍정적인 결과를 가져옵니다.

유능한 기업경영은 어디에서 시작되나요?

현대 비즈니스에서 유능한 관리는 이익을 창출하기 위해 할당된 작업을 엄격하게 준수해야 합니다. 이것은 이해하는 것이 매우 중요합니다. 이익은 회사의 재정적 성공이나 파멸의 기초가 되는 "초석"입니다. 물론 생산 목표 설정 자체가 끝은 아니다. 가장 중요한 것은 현지에서 수행되는 모든 활동이 회사의 일반적인 복지와 명성을 목표로 한다는 것입니다.

따라서 LLC 또는 개인 기업가를 등록하지 않고서는 자신의 사업을 시작할 수 없습니다. 이는 약국, 자동차 서비스, 패션 살롱 및 기타 기업이 존재하기 위한 전제 조건입니다. 미래의 사업주는 모든 정부 허가 기관과 서비스를 방문하면서 자신의 목표를 향해 자신있게 나아갑니다. 어떤 이유로 기업가가 개인적으로 이 작업을 수행할 시간이 없는 경우 법률 지원 전문가 regconsultgroup.ru에 문의할 수 있습니다. 그러나 자신의 목표를 다른 사람에게 위임함으로써 소유자는 궁극적으로 긍정적인 결과를 얻습니다. 즉 기업이 기능하기 시작합니다. 이것이 완전히 다른 사람과 기업의 목표가 결합되는 방식입니다.

하나, 둘...천

회사가 두 명 이상의 사람으로 구성된 경우 전문 분야에서의 성공은 이들 사람들이 서로 의사소통하는 방식, 기업 관계가 얼마나 조화롭고 유용한지에 따라 달라집니다. 수백, 수천명의 직원을 고용하는 회사가 있습니다. 그러한 기업에는 의사소통 문제와 경영 관리 문제가 있습니다.

목표를 따르고 작업을 완료하는 것 외에도 프로세스에 참여하는 각 참가자는 회사의 번영에 개인적으로 관심을 가져야 합니다. 경영 용어집에서는 이것을 “개인적 동기 부여”라고 부릅니다. 제품이 대량으로 판매되는 세계적으로 유명한 기업은 다양한 수준의 전문가를 위한 명확한 동기 부여 시스템을 갖추고 있습니다. 무슨 말을 하든 '당근과 채찍 방식'은 오늘날에도 여전히 사용되고 있다. 유능한 경영진은 시계처럼 규칙적으로 작동하는 거의 완벽한 처벌 및 보상 시스템을 갖추고 있습니다. 이 시스템을 제거하는 것만으로도 충분하며 기업의 업무는 혼란에 빠질 것입니다.

물론 기업 관리에는 몇 가지 미묘함이 있으며 그 중 주요 내용은 위에 언급되어 있습니다. 기억해야 할 가장 중요한 점은 회사의 성공은 프로세스에 참여하는 모든 참가자의 목적의 통일성, 지속적이고 지속적인 통제 및 잘 작동하는 소셜 커뮤니케이션 시스템에 달려 있다는 것입니다.

모든 회사를 관리하는 요점은 소유자가 승인된 자본에 기부한 재산의 사용을 효과적으로 조직하는 것입니다. 관리의 핵심 문제는 이 자산의 관리를 맡은 근로자의 역량입니다. 업무 과정에서 직원은 회사의 자원이 됩니다. 한편으로 사람들은 재산을 관리하고 다른 한편으로는 다른 사람들을 관리합니다. 그러나 어쨌든 경영은 의도적으로 사람들의 의지에 영향을 미치는 것으로 구성됩니다. 이 영향을 미치는 도구는 매우 다를 수 있습니다.
생성된 관리 구조는 직원의 최적 관리 및 조정 가능성을 제공합니다. 주요 목적은 전문가와 메커니즘의 도움으로 자산에 지속적인 영향을 주어 자산의 가치를 높이고 수익을 창출하는 것입니다. 조직의 목표를 달성하면 효과적인 것으로 간주됩니다. 그렇지 않다면 그러한 목표에 맞게 변경하는 문제가 발생합니다.

경영의 목표는 소유자와 직원의 이익의 균형을 맞추는 것입니다.
관리 프로세스의 주요 특징은 소유자와 직원의 이익의 차이입니다. 소유자와 소유자가 아닌 전문가의 이해관계는 크게 다르며 때로는 방향도 다릅니다. 소유자의 이익이 재산을 늘리는 것이고 이에 대해 전문가에게 보수를 지불하는 경우 후자의 이익은 보상을 받는 것인데, 그 금액은 항상 재산의 효과적인 사용과 관련이 없을 수 있습니다. 결과적으로, 소유자의 주요 관심사는 직원의 활동이 소유자의 최선의 이익이 아닌 직원의 개인적 이익이 아닌 어떤 대가를 치르더라도 더 큰 보상을 획득하도록 통제하는 것입니다. 재산상의 피해를 입힐 정도.
상업 회사의 경영 스타일이 고대 베니스의 총독이 사용한 모델에 가까운 것은 우연이 아닙니다. 그들은 모든 개인 재산의 부적절한 관리로 인해 국가에 발생한 손실에 대해 책임이 있습니다. 소유자는 자신의 재산에 대한 통제력을 강화하려고 노력하고 있습니다. 그리고 이를 위해 다양한 형태가 사용됩니다.

외국 기업의 자산 사용에 대한 통제
미국 및 기타 국가에서 재산에 대한 통제 형태 중 하나는 적절한 지식과 지식을 갖춘 변호사, 컨설턴트, 대학 교사 및 기타 전문가 중에서 최대 75%의 독립 전문가를 이사회에 포함시키는 것입니다. 집행 기관의 활동을 모니터링하는 데 상당한 수준의 독립성이 있습니다.
해외에서 사용되고 합법화되는 또 다른 수단은 "기업 베일을 뚫는 것"입니다. 즉, 경영진 측에서 법률 및 회사 내부 규정을 위반한 사실이 적발되면 유죄를 선고받은 공무원은 재산상의 모든 책임을 져야 합니다. 유한 책임 회사 또는 기타 경제 사회입니다. 러시아에서는 회사의 의무에 대해 개인 재산을 보유한 관리자의 책임도 있지만, 회사에 손해를 끼친 경우 관리자의 범위 내에서만 가능합니다. 혁명 이전 러시아에서는 회사가 파산할 경우 합자 회사 이사회의 모든 구성원이 개인의 추가 (자회사) 재산 책임을 부담했다는 점이 흥미 롭습니다.

회사 경영에서 인사의 역할
선박 관리는 명령의 통일성과 모든 승무원이 다양한 관리 영역에 폭넓게 참여하는 방식을 결합할 때 가장 효과적입니다. 이와 관련하여 놀라운 사례는 이 분야에서 엄청난 성공을 거둔 일본 기업을 통해 입증됩니다. 마쓰시토 전자회사의 창업자인 마츠시타 키코토는 직원 개개인이 가족의 구성원으로 간주되어야 하며 경영진에서도 똑같은 방식으로 대우받아야 한다고 말했습니다. 그렇기 때문에 회사의 경영은 민주적 원칙에 기초해야 하며 창립자(참가자) 및 기타 이해관계자가 회사 활동에 최대한 폭넓게 참여할 수 있도록 해야 합니다.
특정 조직 및 법적 형태의 법인 관리에 대한 "민주적 최소값"은 러시아 연방 민법 및 기타 연방법에 의해 결정됩니다. 그러나 창설되는 조직의 구체적인 조건과 관련하여 구성 계약 및 헌장에서 이를 명확히 해야 합니다.

조직 직원의 물질적 및 재산적 책임
법률이나 구성 문서에 따라 회사를 대신하여 행동하는 사람은 민사 책임의 대상입니다. 그들은 자신이 대표하는 조직의 이익을 위해 선의와 합리적으로 행동해야 합니다. 그러한 사람이 법인에 손실을 입힌 경우 법인 설립자/참가자의 요청에 따라 이를 보상할 의무가 있습니다. 따라서 회사에서 누가 조직적, 관리적, 경제적 책임을 수행하고 회사를 대신하여 행동하는지 헌장에 명시하는 것이 중요합니다. 기업가 정신의 성공 또는 실패가 주로 좌우되는 리더의 지위 개발에 특별한 관심을 기울여야합니다. 오늘날 헌장의 도움으로 관리자가 내리는 관리 결정, 회사 자산의 안전과 효과적인 사용, 활동의 재정적 및 경제적 결과에 대한 관리자의 책임을 통합하고 높이는 것이 중요합니다. . 실수는 어떤 식으로든 관리자의 권한을 제한하지 않는 창립자들이 저지른 것이며, 이를 통해 관리자는 비즈니스 활동의 모든 문제에 대해 회사를 대신하여 말할 수 있습니다. 상업 조직의 정관에는 판매 및 구매 계약 체결, 승인된 자본의 10~30%에 해당하는 은행 대출 획득 등 사소한 거래만 관리자의 전적인 재량에 위임된다는 조항이 포함되어야 합니다. 모든 중요한 거래는 총회나 이사회에서 창립자와 합의되어야 합니다. 최적의 관리 및 통제 구조를 만들지 못하는 창업자들은 때때로 아무 것도 얻지 못하는 경우가 있습니다. 헌장은 단체의 의사결정 절차에 대한 규범/규칙을 포함해야 합니다(예: 만장일치의 의지 표현, 자격 있는 또는 단순 다수결 투표).

회사 경영 활동에 대한 통제 규제
법인의 활동에 대한 통제를 조직하기 위해 헌장은 두 가지 측면도 고려해야 합니다. 첫 번째는 내부 통제이며, 그 구현은 감사위원회 또는 감사인에게 위임됩니다. 두 번째 측면은 외부 통제입니다. 헌장에서 정기적인 감사를 수행하기 위한 메커니즘을 정의하는 것이 유용합니다. 이러한 제어의 본질은 직접적이지 않으며 "실시간" 작동을 의미하지 않습니다. 따라서 그는 원칙적으로 더 이상 수정할 수 없는 경우가 많은 경우 "사후" 위반 사항을 식별합니다. 따라서 창업자와 관리자는 모든 통제 도구를 사용하여 사건의 동향을 파악하고 위반 사실에 신속하게 대응해야 합니다.

조직을 관리하는 기본 방법
회사 관리의 가장 중요한 측면은 관리자가 사용하는 방법의 무기고입니다. 조직의 효율성은 관리 방법에 달려 있기 때문입니다. 주요한 것은 설득, 격려, 자극, 강압이다.

설득방법
이 방법은 모든 관리자가 사용할 수 있습니다. 직원 수가 적고 물질적 인센티브가 없거나 제한된 가능성이 있는 회사와 대규모 조직에서 효과적입니다. 도움을 받으면 거의 돈을 쓰지 않고도 수천, 수만 명의 사람들에게 영향을 미칠 수 있기 때문입니다. 러시아어 및 외국 관행에서는 이 방법 사용의 효과를 확인하는 많은 예를 찾을 수 있지만 불행히도 단순히 잊어 버리는 경우가 종종 있습니다.
설득에는 대개 큰 비용이 필요하지 않지만 지속적이고 표적화된 영향력을 통해 최고의 결과를 달성하고 확신과 영감을 얻을 수 있습니다. 설득의 주요 수단은 정보, 설명, 추천, 교육, 훈련, 광고, 선동, 선전, 도덕적 격려 등입니다. 설득은 항상 사람들의 의지와 의식에 영향을 미치는 가장 강력한 도구였습니다.
최근 몇 년 동안 생각이 물질적이라는 다양한 연구 결과가 나왔습니다. 결과적으로 오랫동안 의식에 흡수된 신념은 현실이 되고, 사람은 그것을 현실로 구현하게 된다. Colin Turner는 자신의 저서 "우리는 성공하기 위해 태어났습니다"에서 이에 대해 다음과 같이 썼습니다. “당신이 믿고 노력하는 것은 조만간 현실이 됩니다. 덕분에 우리 각자는 자신의 세계를 만들 수 있습니다. , 그의 현실, 그가 원하는 것."

보상방법
설득 방법과의 차이점은 설득력 외에도 긍정적인 결과 달성을 관리자의 의지와 재량에 따라 설정되고 변경되는 가능하거나 구체적으로 정의된 도덕적, 물질적 보상을 받는 것과 연결한다는 점입니다. .
기업가는 도덕적 인센티브 조치를 충분히 효과적으로 사용합니까? 직원들의 훌륭한 업적과 업무 성과가 충분하지 않습니까? 그러나 그들의 지도자들은 이것에 대해 그들에게 감사합니까? 순서대로 구두로 감사를 표하나요? 예상대로 그들은 통합 문서에 그녀에 대한 항목을 작성합니까? 직원 개개인이 수십 년 동안 일하면서 한두 번 인정을 받는 경우도 있고, 한 번도 받지 못하는 경우도 있습니다.
관리자는 이 효과적인 관리 도구를 사용할 기회를 놓치는 경우가 많습니다.

강제방식
그리고 마지막으로 강압적 조치와 부정적인 제재도 동기 부여 무기고의 필수적인 부분입니다. 실제로 그들은 법 준수 행동 등을 장려하지만 격려와 자극에 내재된 관심과 열정을 통해 행동하지 않지만 확립된 규정을 준수하지 않을 경우 제재 적용과 관련된 두려움에 기반을 두고 있습니다. 요구 사항.
강압적 조치 중에서 관리자에게는 징계 조치를 적용할 권리가 있으며, 그 범위는 새 노동법에 의해 좁아지고 견책, 질책, 해고가 포함됩니다. 그러나 관리자는 이러한 도구를 갖고 있지 않은 경우가 많으며, 부적절한 업무 수행으로 인해 직원을 처벌하고 해고하는 대신 직원 감축을 통해 직원을 해고함으로써 피할 수 있었던 비용을 증가시킵니다.
현재 행정 위반 규정에는 노동법 위반 및 법인의 부적절한 관리를 포함하여 관리자 및 공무원의 자격 박탈이라는 새로운 행정 처벌이 도입되었습니다. 그러나 많은 관리자들이 이 관리 도구를 무작정 사용하고 있습니다. 때때로 그들은 저지른 잘못에 반응하지 않습니다. 그리고 반복적으로 위반한 후에야 극단적인 제재, 즉 해고가 적용됩니다.

다양한 관리 방법 간의 관계
따라서 다양한 관리 방법의 인센티브는 서로 다른 인간의 감정, 예를 들어 대회가 끝날 때 상을 받을 것을 기대하면서 기쁨을 유발하는 다양한 인센티브 또는 예를 들어 다음과 같은 경우 두려움에 미치는 영향이 다릅니다. 그러한 제재 조치가 제공되는 특별히 확립된 규범을 준수하지 않거나 위반하는 경우.
처벌은 원칙적으로 범죄의 심각도에 따라 달라지며 그 정도는 리더가 결정합니다. 일부 주에서는 국가 문제를 해결하기 위해 매우 엄격한 제재 조치를 도입했습니다. 일례로 우리나라에서는 3년 이내에 사형 집행을 포함한 강력한 제재 조치를 취해 위조품 확산을 근절했다. 그러나 전체 관리 방법 중에서 다양한 표현의 자극제는 사회 발전을 관리하는 데 점점 더 효과적인 방법이 되고 있습니다. 더욱이, 이를 최대한 활용하는 것은 정부 수준과 기업 지배구조 수준 모두에서 똑같이 중요합니다.
처벌 형태뿐만 아니라 보상, 혜택 및 기타 긍정적 인센티브 형태의 일련의 인센티브는 국가의 민주화 정도, 사회 관계의 조화 수준 및 국가의 조화 수준에 대한 "리트머스 테스트"입니다. 그것에 대한 이해관계의 조정 정도.
따라서 자극의 작용 메커니즘을 이해하려면 각 방법과 각 구성 요소, 그리고 전체 방법 시스템을 전체적으로 적용하는 것이 필요합니다. 상황에 따라 모든 경영방식을 적극적으로 활용하는 경영자만이 탁월한 성과를 거둘 수 있습니다. 그리고 임무는 기업 활동을 관리하고 기업 활동 과정에서 전문가를 관리하는 데 이를 사용하는 방법을 배우는 것입니다.

모든 조직의 성공은 항상 직원에게 직접적으로 달려 있습니다. 아니면 오히려 경영진과 부하 직원 간의 좋은 상호 이해에서 비롯됩니다. 관리자에게는 어려운 임무가 있습니다. 공통 목표를 달성하도록 동기를 부여하고 팀 내 친근한 작업 환경을 보장하는 방식으로 직원을 관리하는 것입니다. 그렇다면 청소부부터 부장까지 모든 직원이 회사의 이익을 위해 일할 수 있도록 관리 프로세스는 어떻게 구성되어야 할까요?

리더의 주요 규칙

인사 관리는 전체 과학입니다. 조직 성공의 90%는 리더십에 달려 있습니다. 올바른 동기 부여와 명확한 목표 정의는 고품질 작업의 기초입니다. 효과적인 인사 관리를 위해 관리자는 먼저 다음과 같은 몇 가지 규칙을 기억해야 합니다.

회사 원칙. 직위와 상관없이 모든 직원은 이를 이해해야 합니다. 그리고 관리자는 특히 문제가 있는 상황에서는 직원들의 의견을 경청해야 합니다. 아니요, 그렇다고 해서 전체 팀이 원탁에서 글로벌 결정을 내려야 한다는 의미는 아닙니다. 사실 모든 직원은 문서 사본을 만들거나 고객과 중요한 협상을 수행하는지 여부에 관계없이 매일 특정 문제를 해결합니다. 모든 사람이 회사의 원칙을 명확하게 알고 자신의 행동 목적을 이해한다면 관리자는 모든 수준에서 올바른 결정이 내려질 것이라고 확신할 수 있습니다.
팀워크. 팀은 협력적으로 협력하도록 동기를 부여받아야 합니다. 직원 관리는 회사의 각 직원이 자신의 성과에 집중하는 것이 아니라 모두가 함께 하나의 목표를 달성하는 방식으로 구성되어야 합니다.
책임 공유. 대기업 사장은 물리적으로 모든 프로세스를 통제할 수 없다. 다양한 문제에 대한 책임자를 임명하는 것이 필요합니다.
이니셔티브는 처벌되지 않습니다. 성장하는 모든 비즈니스에는 새로운 아이디어의 출현이 필요합니다. 직원들에게 자신의 생각을 표현하고 새로운 사업 추진에 참여할 수 있는 기회를 제공하는 것이 필요합니다. 그리고 모든 사람은 실수할 권리가 있다는 것을 기억하세요.
의식. 관리자가 소문이 발생하는 것을 원하지 않거나 그의 지시가 무시되는 것을 원하지 않는다면 회사의 실제 상황에 대한 정보를 팀에 알리는 것이 좋습니다. 그러면 팀은 더욱 효과적인 결정을 내릴 것입니다.
대체 불가능한 것은 없습니다. 인사를 관리할 때 이것을 기억해야 합니다. 특정 부하 직원을 골라서, 그들 없이는 작업이 "멈추게" 될 것이라고 전체 팀에 알려서는 안 됩니다. 모든 직원을 감사하고 한 사람에게만 집중하지 마십시오.
검증된 기술. 인적자원관리에는 안정성이 필요합니다. 부하 직원을 실험 대상으로 삼아 최신 경영 동향을 테스트할 필요가 없습니다. 그들은 일하기 편한 곳에서 잘 일합니다.
규율. 이전 규칙에도 불구하고 조직에는 엄격한 규율과 행동 규칙이 있어야 합니다.

좋은 예입니다. 그들은 종종 “관리자와 직원도 마찬가지”라고 말합니다. 그리고 그들은 정당한 이유가 있다고 말합니다. 관리자는 자신의 행동과 업무를 통해 팀 전체에 긍정적인 모범을 보여야 합니다.

직원을 이해하라

팀이 시사 문제를 알고 있어야 한다고 위에서 이미 언급했습니다. 이는 단일 결과를 달성하는 데 필요합니다. 관리자는 명령을 내릴 뿐만 아니라 직원과도 소통해야 합니다. 우리는 모든 직원이 회사에 중요하다는 점을 팀에 분명히 해야 합니다. 그리고 이것이 빈 말이 아니도록 관리자는 각 직원을 이해하는 법을 배워야 할 것입니다. 직장에서 문제가 발생하면 즉시 부하 직원에게 "카펫 위"로 전화하여 무언가를 비난해서는 안됩니다. 먼저 상황을 전체적으로 이해하고, 문제의 근본 원인을 찾아 침착하게 해결해야 합니다.

각 사람은 자신의 삶의 원칙, 우선 순위 및 목표를 가지고 있습니다. 취업한다고 없어지지 않습니다. 관리자는 이미 형성된 성격을 가지고 일하고 어느 정도 적응해야 합니다. 모든 직원 목표는 일반적으로 다음 세 가지 요구 사항 중 하나에 종속됩니다.

물질적 보상. 사람은 돈을 벌기 위해 회사에 입사합니다.
사회적 지위. 직원은 개인으로서 자신을 존중하기를 원하며 경력 성장에 전념합니다.
자기 표현. 모든 문제에 대해 자신의 의견을 표현하고 특정 영역에서 독립적으로 작업하려는 욕구.

부하직원의 목표에 따라 관리자는 그에게 개인적인 접근 방식을 찾아야 합니다. 이 목표가 달성되면 직원과 협력하는 데 문제가 없을 것입니다.

팀워크

함께 일하는 모든 팀에는 특정한 팀 정신이 있습니다. 대부분의 경우 모든 것은 팀 구성원의 개인적인 목표와 물론 경영진에 따라 달라집니다. 직원과 관리자 간의 상호 이해를 위해 후자는 자신의 요구 사항의 본질, 목표에 따라 부하 직원의 작업을 설명하는 방법을 배워야합니다. 즉, 인사관리는 일종의 심리학이다. 관리자는 부하 직원의 행동을 분석하고 그들의 의심과 두려움을 이해해야 합니다.

일반 계획의 목표와 접근성에 대한 직원의 이해는 적절하게 조직된 팀워크의 기초입니다. 팀이 어떤 작업에도 대처할 수 있다는 것을 팀에 이해시키는 것이 필요합니다.

팀 작업 능력을 크게 저하시킬 수 있는 여러 가지 요인도 있습니다.

프로젝트의 목적이 정의되지 않았습니다.
근로자의 자원 공급 부족;
부하 직원 간의 갈등 상황;
팀의 업무 성과에 대한 경영진의 열악한 태도;
불안정한 목표, 자주 변경되는 작업 및 요구 사항.

올바른 동기

프로젝트를 완료할 때 최상의 결과를 얻으려면 가장 중요한 것은 직원들에게 적절한 동기를 부여하는 것입니다. 일반적으로 동기 부여는 물질적이고 무형적일 수 있습니다.

첫 번째로 모든 것이 다소 명확합니다. 대부분의 팀은 돈을 벌기 위해 일하러갑니다. 직원들에게 재정적으로 동기를 부여하는 방법에는 두 가지 주요 방법이 있습니다.

인센티브. 양질의 작업에 대한 모든 종류의 보너스 및 보너스. 이렇게 하면 사람이 빠르고 효율적으로 일할 수 있게 됩니다.
벌금. 일반적으로 모든 것이 간단합니다. 일을 잘하면 연봉도 오른다. 일을 제대로 못하면 보너스를 잃고 벌금을 받습니다.

비물질적 동기로 인해 모든 것이 다소 복잡하고 흥미로워집니다. 그러한 동기 부여 방법을 고려해 봅시다.

홍보. 더 높은 지위를 차지하기를 거부하는 사람은 거의 없습니다. 직원은 좋은 일이 경력 성장으로 보상된다는 것을 이해해야 합니다.
친절한 팀. 대부분의 자발적인 해고는 서비스의 갈등 상황이나 오해로 인해 정확하게 발생합니다. 리더는 이를 방지하기 위해 모든 조치를 취해야 합니다.
안정. 직원은 미래에 대해 확신을 가지고 있어야 합니다. 업무는 공식적인 것이어야 하며, 임금은 제때에 지급되어야 하며, 병가 및 휴가 수당이 지급되어야 합니다.
집단 레크리에이션. 관리자가 팀의 분위기가 좋고 긍정적인 분위기를 갖기를 원한다면 직원들이 서로를 더 잘 알 수 있는 기회를 제공하는 다양한 형태의 오락 행사를 조직할 필요가 있습니다. 기업의 저녁, 소풍, 스포츠 대회가 될 수 있습니다. 하지만 주말이나 주문이 아닌 시간에 하는 것이 더 효과적입니다.
고급 교육. 정기적인 직원 재교육이 필요합니다. 사람들이 보다 효율적으로 일하려면 새로운 지식이 필요합니다. 기관에서 다양한 종류의 강좌를 지급한다면 이것도 일종의 보상이 될 것입니다.

이것이 기본적인 방법입니다. 각 회사에서 관리자는 자신만의 비물질적인 보상 방법을 찾을 것입니다. 그것은 모두 조직의 능력과 팀의 요구에 달려 있습니다. 가장 중요한 것은 직원들 사이에 과소평가가 없고 보상이나 처벌 시스템이 명확하다는 것입니다.

전체 팀의 고품질 및 빠른 작업은 인사 관리자에게 직접적으로 달려 있습니다. 효과적인 작업의 비결은 간단합니다. 만약 관리자가 단순히 직원들에게 무조건적인 명령 이행을 요구한다면 업무가 엉성하게 진행되고 부하 직원들 사이에는 긴장된 분위기가 조성될 가능성이 높습니다. 그리고 목표와 목표에 대한 구체적인 설명, 올바른 동기 부여, 인간 태도-단시간에 수행되는 훌륭한 작업, 직원 간의 우호적 관계 및 자신에 대한 신뢰 태도.

비즈니스가 성장하고 일부 영역이 자체 회계사, 변호사, 인사 담당자 및 기타 관리 직원을 포함하는 별도의 회사로 분리된 경우 다양한 구조에서 프로세스를 모니터링하기가 어려워지는 경우가 많습니다. 이 상황에서 벗어날 수 있는 방법이 있습니다. 단일 관리 회사를 만드는 것입니다. 이것이 왜 필요하며 어떻게 비즈니스에 도움이 될 수 있습니까? - 법률 회사 REVERA의 전문가인 Mikhail Bitus와 Nikita Tolkanitsa가 말했습니다.

— 회사 그룹에서 서로 다른 구조의 직원 기능이 중복되기 시작하고 직원 시간이 비효율적으로 소비되고 일반적으로 각 회사에서 일어나는 모든 일을 모니터링하기가 더 어려워졌습니다. 관리 회사.

단일 관리 회사가 필요한 이유는 무엇입니까?

상황을 설명해 보겠습니다. 회사 그룹이 있고 각 회사에는 자체 이사, 회계사, 변호사, 인사 담당자, 경제학자 및 마케팅 담당자가 있습니다. 이 접근 방식은 재정적, 조직적 관점 모두에서 효과적이지 않습니다.

귀하의 비즈니스에 관리 회사가 필요하다는 것을 나타내는 요소는 무엇입니까?

서로 다른 회사가 서로 다른 그룹 구성원의 수권 자본에 대한 지분을 소유하고 있으며 이사 간의 권한에 혼란이 있습니다.
사업주는 회사 경영을 통제하기 어렵다
직원이 부풀어 오르고 관리에 어려움이 있음

관리 회사는 어떤 프로세스를 단순화합니까?

관리 회사의 주요 기능은 그룹 내 각 개별 회사의 현재 관리입니다. 본질적으로 그녀는 자회사의 이사를 대신합니다. 그녀는 계약을 체결하고 위임장을 발급하며 재산을 관리합니다.

사업주에게 이것이 필요한 이유는 무엇입니까?

그룹 내 프로세스를 제어하는 것이 더 쉬워집니다. 각 조직의 책임자로부터 정보를 수집할 필요가 없으며 관리 회사 책임자의 행동을 모니터링하는 것으로 충분합니다.
생산과 관련이 없지만 전체 그룹에 필요한 근로자, 즉 변호사, 회계사, 마케팅 담당자, 통관 전문가 등이 집중되어 있는 관리 센터가 나타납니다.
논쟁의 여지가 있는 문제의 수가 줄어듭니다. 모든 파트너에게 적합한 관리 회사의 이사 한 명을 찾는 것으로 충분합니다. 회사마다 다른 후보자를 승인할 필요가 없습니다.