내부 시간제 근로자 해고. 해고 사유. 외부 시간제 직원의 해고

시간제 근로자는 주 업무를 마치고 여가 시간에 정기적으로 시간제 업무를 수행하는 직원입니다. 시간제 근로자는 내부 직원일 수도 있고 외부 직원일 수도 있습니다. 내부 파트타임 근무의 경우 주 업무와 추가 업무가 모두 같은 회사에 있고, 외부 파트타임 근무의 경우 주 업무와 추가 업무가 서로 다른 회사에 있습니다. 이 기사에서는 파트 타임 직원을 적절하게 해고하는 방법과 고려해야 할 뉘앙스에 대해 설명합니다.

해고사유

단시간근로자의 해고사유는 주 근무처의 해고사유와 동일합니다.

이와 동시에 해고 외부 아르바이트생해고된 것과 전혀 다르지 않아 내부 아르바이트생.
병가, 휴가, 출산휴가, 육아휴직 중인 시간제 근로자는 해고할 수 없습니다.

시간제 근로자와의 고용 계약 해지

시간제 근로자와 기간제 근로계약을 체결한 경우에는 기간 만료 시에만 계약을 해지할 수 있습니다. 이 상황의 예외는 위반으로 인해 해고가 발생하는 경우입니다. 노동 규율또는 기업이 완전히 청산된 경우.
고용 계약이 무기한으로 체결된 경우, 주 직원이 파트타임 직원을 대신할 것으로 밝혀지면 고용주는 시간제 직원을 해고할 권리가 있습니다. 이 상황에서 고용주는 통지서를 다음 사람에게 보내야 합니다. 서면으로해고 예정일로부터 늦어도 2주 전까지. 이 경우 직원은 주 직장에서 사임할 수 있으며, 아르바이트가 주 근무로 간주되며 주 직원이 발견되었다는 사실로 인해 고용주의 주도로 직원이 해고됩니다. 불가능할 것입니다.

시간제 근로자 해고 절차

시간제 직원을 해고하는 절차는 주 근무처의 직원을 해고하는 절차와 다르지 않습니다.

시간제 근로자는 다음과 같은 이유로 해고될 수 있습니다. 마음대로, 당사자의 합의 또는 고용주의 주도로 (직원 감축 또는 변경과 관련하여).

직원이 자신의 요청이나 당사자의 합의에 따라 해고되는 경우 직원은 사직서를 작성하고 해고 명령을 작성하며 필요한 경우 해당 항목이 작업장에 작성됩니다. 작업서시간제 취업에 대한 항목이 작성되었습니다. 이러한 입력은 관련 문서를 기반으로 주요 작업 장소에서 이루어집니다.
시간제 해고 중 근무는 의무적입니다. (단, 근로자와 사용자가 휴직을 하지 않거나 휴직 기간을 단축하기로 합의한 경우는 제외)
시간제 직원의 해고일은 휴일이나 근무일이 될 수 없습니다. 직원이 그날 근무했더라도 마지막 근무일에 고용주는 직원과 최종 합의를 해야 하기 때문입니다.

시간제 직원의 해고

제안된 해고 2개월 전에 직원에게 이를 통보해야 합니다. 동시에 기업 구조와 직원 구성을 변경하라는 명령이 내려졌습니다. 이 두 달 동안 고용주는 직원에게 다른 공석을 제공할 의무가 있습니다. 동시에, 제안된 공석은 급여가 낮을 수 있으며 직원에게 더 적은 자격을 요구할 수도 있습니다. 직원이 제안된 공석을 거부하면 직원 축소로 인해 해고가 발생합니다.
이 경우 근로자는 월 평균 금액만큼의 퇴직금을 지급받아야 합니다. 임금. 이 기간 동안 직원이 일자리를 찾을 수 없는 경우, 이 지급금은 향후 2개월 동안 유지됩니다.

시간제 근로자를 해고할 때에는 임산부, 유일한 생계를 책임지는 사람, 노동조합 근로자(노동조합과 관련된 시간제 근로자의 경우)는 해고할 수 없다는 점을 고려할 필요가 있다. 활동).

시간제근로자를 해고하라는 명령

아르바이트 직원이 해고되면 해고 명령이 내려집니다. 시간제 해고 명령은 T8-a 형식으로 작성되며 다음 정보가 포함되어야 합니다.
시간제 직원의 성, 이름 및 부칭;
시간제 근로자 지위;
시간제 직원의 직원 번호;
해고 날짜;
해고 사유 및 해당 조항 노동법;
보상 또는 공제 지불에 관한 정보
기업 책임자의 서명;
주문을 읽었다는 아르바이트 직원의 서명입니다.

아르바이트 해고 시 휴가 보상

시간제 근로자를 해고할 때에는 미사용 휴가일수에 대한 보상금이나 남용휴가일수에 대한 공제액을 계산해야 합니다.

시간제 직원의 휴가는 주 근무지에서의 휴가와 일치해야 하므로 시간제 직원이 미리 휴가를 받는 상황이 발생하는 경우가 있습니다. 이 경우 해고 시 과도하게 사용한 휴가일에 대한 공제가 계산됩니다.
시간제 근로자가 주 근무지에서 휴가 기간 동안 시간제 근무를 하지 않은 경우, 해고 시 미사용 휴가를 보상받게 됩니다.

시간제 근로자를 해고할 때 고용주는 실수, 노동법 위반 및 해고된 직원과의 법적 분쟁 발생을 피하기 위해 노동 관계에서 자신의 법적 지위의 세부 사항을 고려해야 합니다. 이 기사에서는 시간제 근로자 해고의 특징을 이해하려고 노력할 것입니다.

아르바이트- 이는 조건에 따른 기타 정규 유급 근무 직원의 성과입니다. 고용 계약주요 업무에서 자유 시간에. 또한, 아르바이트 근로계약의 체결은 원칙적으로 고용주 수에 제한 없이 허용됩니다.

즉, 아르바이트는 너무나 흔한 유형이다. 추가 작업직원이 회사에 있을 때 자유 시간동일 또는 다른 고용주와 체결한 두 번째(세 번째 등) 고용 계약에 따라 일하고 이에 대해 두 번째(세 번째 등) 급여를 받습니다.

주 직원이 된 아르바이트 직원을 해고해야 합니까?

본업을 그만둔 외부 파트타임 근로자는 자신이 파트타임으로 일했던 고용주와 이제 주직원으로서 고용 관계를 계속하고 싶어하는 경우가 많습니다.

이러한 상황에서 고용주는 다음과 같은 몇 가지 자연스러운 질문을 갖게 됩니다.

1. 이전 직장을 그만 둔 외부 아르바이트생이 두 번째 고용주의 주 직원이 되나요?

2. 그렇다면, 기존에 체결한 시간제 근로계약을 해지하지 않고, 주된 업무로 인정하는 것과 관련하여 계약을 변경할 수 있습니까?

Rostrud의 관리들 앞에서도 비슷한 질문이 반복적으로 제기되었습니다. 첫 번째 질문에 답하면서 그들은 한 번에 다음과 같은 결론에 도달했습니다.

아르바이트가 직원의 주요 업무가 되려면 주요 근무지의 고용 계약이 종료되고 해당 항목이 워크북에 기록되어야합니다. 이 경우 파트 타임 근무가 직원의 주요 업무가되지만 이는 "자동으로"발생하지 않습니다. 아르바이트를 위해 체결한 고용 계약을 변경해야 합니다(예: 해당 업무가 주요 업무임을 명시하고 직원의 근무 일정 및 기타 조건이 변경되는 경우). […]

또한 직원의 동의가 있어야만 시간제 근로에 대한 고용계약을 해지할 수 있으며(예: 당사자의 합의, 본인의 요청에 따라) 다른 조건으로 고용계약을 체결할 수 있습니다. 동시에 직원의 통합 문서에 적절한 항목이 작성됩니다. 따라서 Rostrud 변호사는 첫 번째 질문에 대해 긍정적인 답변을 제공하지만 고용 계약 조건 변경을 포함한 모든 법적 조치에는 문서가 필요하다는 점을 강조합니다.

두 번째 질문에 대해 관계자들은 두 가지 방식으로 답했다. 보시다시피, 이전에 체결한 시간제 근로 고용 계약을 변경하고, 이후 새로운 고용 계약에 따라 이전 시간제 근로자를 주 근무지로 고용하여 종료하는 것이 허용됩니다.

그러나 최근에 Rostrud 전문가들은 점점 더 후자 옵션을 지지하고 있습니다. 따라서 노동법 준수 감독 및 통제 부서 부국장 연방 서비스러시아 연방의 노동 및 고용에 대해 T. M. Zhigastova는 인터뷰에서 시간제 근로자가 주 직장을 그만두고 시간제 근무를 주 업무로 삼기를 원하는 상황에서 고용주가 이에 반대하지 않는다고 언급했습니다. , 통합 문서 등록과 관련된 위반 사항을 제외하려면 먼저 다음을 수행해야 합니다. 이 아르바이트 직원을 해고한 다음 다시 채용하되 주 직원으로노동법이 정한 절차를 준수합니다. 이 접근 방식은 고용주가 신분을 변경한 시간제 근로자의 워크북 등록 문제를 피할 수 있기 때문에 전적으로 지원될 수 있습니다.

실제로 직원이 아르바이트에서 주 직장으로 전환하는 것은 다른 직업으로의 전근으로 간주될 수 없음, 직원의 노동 기능이나 그가 일하는 구조 단위가 변하지 않기 때문입니다. 성격과 근무조건만 바뀌었을 뿐, 이러한 변화 자체는 직원의 워크북에 기록되지 않아 업무에 정확하게 반영되지 않습니다. 인사 문서. 그럼에도 불구하고 Rostrud는 해고 없이 파트타임 근로자를 주요 업무에 재등록하는 경우 워크북에 어떤 항목을 입력할 수 있는지 권장합니다. 추가 계약고용 계약에.

2007년 10월 22일자 Rostrud 편지 No. 4299-6-1에서 발췌

직원의 통합 문서에 시간제 근무 기록이 포함되어 있지 않은 경우 직원의 통합 문서에 주요 근무지에서 해고된 기록 뒤에 조직의 전체 이름과 회사의 약칭이 표시됩니다. 조직(있는 경우)은 제목 형식으로 표시됩니다. 그런 다음 해당 명령(지시)을 참조하여 특정 고용주를 위해 작업을 시작한 날짜부터 직원의 고용 기록이 작성되고 시간제 근로자로 근무한 기간이 표시됩니다.

직원의 작업 장에 주 근무지에서 한 번에 이루어진 시간제 근무 기록이 포함되어 있는 경우 주 근무지에서 해고된 기록과 전체 기록 및 약어( 있는 경우) 조직 이름 통합 문서에는 해당 날짜부터 해당 직위에서 근무하는 것이 이 직원의 주요 직위가 되었음을 명시하는 항목을 작성해야 합니다. 4열은 관련 명령(지침)을 나타냅니다.

감원 중 시간제 근로자의 해고

입법자는 조직의 직원 수 또는 직원 감소로 인해 시간제 근로자를 해고 할 가능성을 배제하지 않습니다 ( 개인 기업가). 이를 근거로 해고된 직원에게 제공되는 보증 중 하나는 다음과 같은 것으로 알려져 있습니다. 퇴직금 지급월 평균 수입 금액입니다. 게다가, 평균 수입은 동일하게 유지됩니다해고일로부터 2개월 이내(퇴직금 포함), 예외적인 경우 - 해고일로부터 3개월(고용 서비스 기관의 결정에 따라) , 해고 후 2주 이내에 직원이 이 기관에 연락하여 고용되지 않은 경우 채택됨).

노동법 및 기타 규정에 의해 제공되는 보증 및 보상 법적 행위일에 대해, 단체협약, 협약, 현지 규정 등을 시간제 근로자에게 제공합니다. 전체적으로. 예외는 일과 학업을 병행하는 사람, 극북 지역 및 이에 상응하는 지역에서 일하는 사람에 대한 보장 및 보상으로, 주요 직장에서만 제공됩니다.

보시다시피 공식적으로 법에는 주요 근무지에서만 제공되는 직원 중 직원이 감소할 때 직원이 받을 수 있는 보장이 포함되어 있지 않습니다. 따라서 일부 전문가들은 해고되는 시간제 근로자는 퇴직금을 지급받을 뿐만 아니라 고용 기간 동안 평균 소득도 유지된다는 결론에 도달한다.

그러나 이 문제에 대해서는 또 다른 입장도 있다. 특히, 러시아 보건사회개발부 임금, 노동안전 및 사회적 파트너십 부국장 N.Z. Kovyazina는 다음과 같이 언급합니다. 급여를 받는다 퇴직금만. 해고 후 2개월, 3개월 재직기간 평균소득 저장되지 않음, 그들은 주된 직장이 있고 고용되어 있기 때문입니다.” 이 입장은 다른 많은 전문가들에 의해 지지됩니다.

예술 규범 분석. 러시아 연방 노동법 178은 해고 후 2개월 및 3개월 동안 해고된 직원의 평균 소득을 보존하려는 목표가 구직 기간에 대한 물질적 지원이라는 결론에 도달합니다. 예를 들어 해고된 직원이 해고 후 두 번째 달이 끝나기 전에 일자리를 구하면 그의 평균 수입은 유지되고 새 직장을 시작할 때까지만 지급됩니다.

해고 시 단축 아르바이트를 원칙으로 하며, 주요 직장이 있다, 즉 실제로 그는 고용되어 있습니다. 따라서 수색 기간 동안 재정적 지원이 필요하지 않습니다. 새 직업. 결과적으로 그는 일반적으로 우리가 고려하고 있는 지불금을 받을 권리가 없으며 이는 순전히 표적화된 성격을 갖습니다. 단, 시간제근로자의 감축으로 인한 해고시점까지의 경우 나는 이미 본업을 잃었습니다.어떤 이유로든 해고된 경우, 고용 기간 동안의 평균 급여는 그가 시간제 근무를 했던 고용주가 보유해야 합니다.

이는 Art에 규정된 기준에 따라 시간제 근로자와의 기간제 고용 계약이 종료됨을 의미합니다. 러시아 노동법 288조는 불법입니다.

이러한 해고 사유를 적용할 때 입법자는 주 직원을 고용할 수 있는 고용주의 권리, 즉 직원과의 고용 계약의 초기 체결에 대해 이야기하고 있으며 내부 전근에 대해서는 이야기하지 않는다는 점을 고려하는 것이 중요합니다. 다른 직원을 이전에 시간제 근로자가 맡았던 자리로 옮기는 것입니다. 동시에 본업을 위해 신입사원풀타임 및 기타 조건(예: 파트타임 또는 파트타임)으로 모두 허용될 수 있습니다.

불행하게도 고용주들은 우리가 고려하고 있는 해고 사유를 적용할 수 있는 조건을 항상 정확하게 이해하고 있지는 않습니다. 노동쟁의아르바이트생들과 함께. 의 예를 들어 보겠습니다. 사법 실무이는 시간제 근로자가 아닌 새로 채용된 직원이 해고된 시간제 근로자가 이전에 하던 일을 그대로 수행해야 함을 나타냅니다.

사법 관행

사건 번호 44g-391에 대한 2008년 10월 10일자 모스크바 시 법원 상임위원회 결의안

RU-7에서 엘리베이터 전기 기계로 파트타임으로 일했던 Citizen F.는 직원 채용으로 인해 해고되었으며, 이 작업이 주요 작업이 되었습니다. 시민 F.는 그의 해고가 불법이라고 믿고 이의를 제기했습니다. 모스크바의 이즈마일로프스키 지방 법원은 F.의 주장을 만족시키기를 거부했으며, 모스크바 시 법원의 민사 사건 사법 패널은 법원의 결정을 변경하지 않았습니다. 그러나 모스크바시 법원 상임위원회는 이러한 법원 결정을 뒤집어 다음과 같이 지적했습니다. “복직 청구를 거부하면서 법원은 피고가 F.가 파트 타임으로 일했고 S. 주요 직장을 고용했습니다. 그러나 법원은 Art에 따라 고용 계약이 종료 된 사람의 복직 청구를 올바르게 해결하는 데 중요한 상황을 고려하지 않았습니다. 러시아 연방 노동법 288조에 따르면 직원이 고용주에 의해 주요 업무 장소로 고용되었는지 여부를 확인하는 것 외에도 고용된 직원이 파트타임과 동일한 업무를 수행하는지 여부도 결정됩니다. 직원. F.는 피고에 의해 6번째 카테고리 엘리베이터 전기 기술자로 고용되었습니다. 시간제... S.는 3번째 카테고리 엘리베이터 전기 기술자로 영구적으로 고용되었습니다. 직원 테이블, 권리 없이 독립적인 작업...법원은 고용된 직원 S가 시간제 직원 F와 동일한 업무를 수행하는지 여부, 즉 법원이 사건과 관련된 모든 정황을 충분히 검토하고 입증하지 않았는지 확인하지 않았기 때문에, 이는 불법적이고 불합리한 결정을 내렸다”고 밝혔다.

고용주의 주도로 외부 단시간 근로자를 해고하는 방법이나 자체 요청에 따라 내부 단시간 근로자를 해고하는 방법에 대한 질문과 시간제 근로자 해고에 관한 기타 질문에 대답할 때, 러시아 연방 노동법은 시간제 근로자에게도 주 업무에 종사하는 근로자와 동일한 보장 및 보상을 제공한다는 점을 고려해야 합니다. 예외는 업무와 학업을 결합한 직원과 극북 지역에서 일하는 사람에게 제공되는 보장과 보상입니다. 이는 주 근무지에서만 제공되기 때문입니다(러시아 연방 노동법 제287조).

이를 고려하여, 시간제 근로자를 해고할 때, 고용주는 주 업무에 종사하는 근로자가 해고 시 갖는 것과 동일한 권리와 보장을 근로자에게 보장해야 합니다.

내부 시간제 근로자 해고 명령 : 샘플

해고 명령서 양식 내부 아르바이트고용주가 독립적으로 개발할 수 있거나 고용주가 통합 양식 No. T-8(2004년 1월 5일자 러시아 연방 통계위원회 결의안 제1호)을 사용할 수 있습니다. 이 명령에는 주 업무에 대한 직원 해고 명령과 동일한 세부 정보가 모두 포함되어야 합니다. 성, 이름, 파트타임 직원의 부칭, 파트타임 직원의 구조 단위 및 직위, 해고 날짜, 사유 고용 계약 종료 (러시아 노동법에 따라), 서명 리더. 직원은 서명 금지 명령을 잘 알고 있어야 합니다. 직원이 서명을 거부하고 문서 확인을 거부하는 경우 고용주는 이에 대해 명령서에 메모할 의무가 있습니다.

외부 시간제근로자를 해고하라는 명령 견본

외부 시간제 근로자에 대한 해고 명령은 내부 시간제 근로자의 해고 명령과 동일한 형식으로 사용자가 발부하며, 외부 시간제 근로자의 해고 명령과 동일한 내용을 모두 포함해야 합니다. 주요 업무에 종사하는 직원: 성, 이름, 파트타임 직원의 후원, 파트타임 직원의 구조 단위 및 직위, 해고 날짜, 고용 계약 해지 사유(노동법에 따름) 러시아 연방), 관리자 서명.

아르바이트 해고에 관한 통합 문서 항목입니다. 견본

시간제 근로 수행에 관한 워크북의 모든 항목은 주 근무지에서 작성되며, 시간제 근로자가 고용주에게 이를 요청하는 경우에만 작성됩니다(러시아 연방 노동법 제66조 제5항). ). 항목은 직원이 파트타임으로 근무하는 고용주가 발행한 문서를 기반으로 작성됩니다(2003년 10월 10일자 러시아 노동부 결의에 의해 승인된 작업장 작성 지침 3.1항). N 69). 통합 문서의 "작업 정보"섹션은 고용주가 다음과 같이 작성합니다. 1 열에 고용주는 항목의 일련 번호를 입력하고 2 열에는 시간제 근로자로 일한 직원의 해고 날짜를 입력합니다. 표시되면 3열에 시간제 직원의 해고 이유에 대한 항목이 작성되고, 4열에 고용주는 항목이 작성된 문서의 이름, 날짜 및 번호를 표시합니다.

자신의 요청에 따라 아르바이트 직원을 해고

자신의 요청에 따라 외부 아르바이트 직원을 해고하는 방법이나 내부 아르바이트 직원을 동일한 기준으로 해고하는 방법에 대한 질문에 답할 때 다음을 안내해야합니다. 일반 표준직원의 주도로 해고 절차에 관한 노동법. 시간제 근로자(외부 및 내부)는 고용주에게 이에 대해 반드시 경고한 후 스스로(원하는 대로) 고용 계약을 종료할 권리가 있습니다. 시간제 근로자는 계약 종료 2주 전까지 서면으로 통지해야 합니다(러시아 연방 노동법 제80조). 고용주와의 합의에 따라 시간제 근로자는 2주가 만료되기 전에 해고될 수 있습니다. 시간제 직원을 사임할 때 시간제 직원은 2주 기간이 만료되기 전에 언제든지 자신의 사직서를 철회할 수 있다는 점을 고려하는 것이 중요합니다. 2주 후에도 고용주가 단시간근로자와의 고용계약을 해지하지 않고, 단시간근로자가 고용계약 해지를 주장하지 않는 경우, 단시간근로자와의 고용계약은 계속됩니다.

고용주의 주도로 시간제 근로자를 해고

고용주의 주도로 내부 시간제 근로자 또는 외부 시간제 근로자를 해고하는 방법에 대한 질문에 답하려면 해고에 관한 노동법의 일반 규칙뿐만 아니라 지침을 따라야합니다. 고용주의 주도로 고용 계약을 체결할 수도 있지만 시간제 근로자에게만 적용되는 특별 규칙도 적용됩니다.

이 법안은 시간제 근로자 해고에 대한 특별한 근거를 마련합니다. 즉, 시간제 근로자의 업무를 수행할 직원을 주요 직원으로 고용하는 것입니다(러시아 연방 노동법 제288조). 이러한 경우, 사용자는 이를 시간제근로자에게 서면으로 통지할 의무가 있으며, 고용계약이 종료되기 최소 2주 전에 통지해야 합니다.

외부 및 내부 시간제 근로자는 주 업무에 고용된 직원에 대한 노동법에 규정된 것과 유사한 이유로 고용주의 주도로 해고될 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제81조).

기업 청산 또는 기업 직원 수(직원) 감소;
시간제 근로자의 자격과 그가 맡은 직위 또는 수행하는 업무 사이의 불일치(자격 부족 사실은 시간제 근로자의 인증 결과에 따라 확립됩니다)
아르바이트생의 반복된 실패 노동 책임또는 시간제 근로자가 공무를 일회성으로 심각하게 위반한 경우, 즉 결근, 술(마약)의 영향으로 직장에 출근한 경우, 법으로 보호되는 비밀을 직원이 공개한 경우, 기타 회사가 직접 인정한 행위 등을 포함합니다. 러시아 연방 노동법 중대한 위반노동 책임;
시간제 근로자가 금전적 또는 상품 자산을 직접적으로 제공한 경우, 시간제 근로자가 고용주 측의 신뢰를 상실하게 만든 유죄 행위에 대한 커미션;
러시아 연방 노동법(기타 연방법)에서 직접 규정한 기타 경우.

고용주의 주도로 시간제 직원을 절차적으로 해고하는 것은 본업에서 직원을 해고하는 것과 다르지 않습니다. Art 덕분에 고용주. 러시아 연방 노동법 287조는 시간제 근로자와 관련하여 주 업무에 고용된 해고된 직원에게 제공되는 모든 권리와 보장을 준수할 의무가 있습니다.

시간제 해고 신청 - 샘플 직원은 고용 조직의 인사부로부터 작성 방법에 대한 설명을 받을 수 있습니다. 우리가 제공하는 자료는 그러한 진술서 준비와 관련된 몇 가지 질문에 대한 답변도 제공합니다.

시간제근로자의 해고절차 및 사유

파트타임으로 일하는 직원은 모든 노동법과 현지 법규의 적용을 받습니다. 규정, 다른 사람들과 마찬가지로 그와 고용 계약이 체결됩니다.

시간제 근로자를 해고하는 절차도 다른 범주의 직원과 동일하며 다음 단계를 포함합니다.

(직원이) 신청서 작성 또는 회람 신문(고용주) 고용 계약 종료 의사에 대해.
다가오는 해고에 대한 경고. 통지 기간, 즉 근무 기간은 해고 사유에 따라 다릅니다.
해고 명령서 작성, 정산금 지급, 통합 문서 및 직원의 업무 활동과 관련된 기타 문서.

자신의 요청에 따라 해고되는 경우 직원은 Art의 조항을 준수해야 합니다. 노동법 80조에 따라 고용주에게 귀하의 의도를 서면으로 즉시 알립니다. 그러나 노동법에는 시간제 근로자 해고에 관한 몇 가지 추가 조항도 포함되어 있습니다.

시간제 근로자와의 고용 계약은 고용주의 주도로 또는 직원 자신의 결정으로 종료될 수 있습니다. 동시에 파트타임 근로자의 경우 Art. 288은 해고에 대한 추가 근거를 제공합니다. 즉, 이 직위가 주요 직위가 될 직원을 고용하는 것입니다. 이 경우 고용주는 사전에 근로자에게 서면으로 이를 알립니다.

참고하세요! 직원이 추가로 수행하는 경우 노동 기능 Art에 따른 결합 조건에 따라. 러시아 노동법 60.2조, 즉 별도의 고용 계약을 체결하지 않고도 최소 3일 전에 고용주에게 서면으로 통지하여 언제든지 이를 거부할 권리가 있습니다. 동시에, 직무 결합을 거부하는 것은 직원 해고의 근거가 될 수 없습니다.

아르바이트 해고 통지 샘플

다가오는 고용 계약 종료에 대해 직원에게 사전 경고하는 규칙에 따라 고용주는 무료 서면 형식으로 통지서를 작성합니다. 그의 샘플은 다음과 같습니다.

공고

Art에 따라 이 작업이 주요 작업이 될 Ecotext LLC의 머천다이저 직책에 직원을 고용하는 것과 관련하여. 러시아 연방 노동법 288조에 따라 2016년 2월 12일에 귀하와 체결한 고용 계약 제51호가 2016년 10월 15일에 종료됨을 알려드립니다.

01.10.2016

감독: (서명) Selivanov P. A.

시간제 해고 명령, 샘플

직원 해고를 위한 T-8 명령 양식은 2004년에 개발되었으며 오늘날에도 여전히 사용되고 있습니다. 시간제 직원과의 고용 계약이 종료된 경우에도 사용이 가능합니다.

HR 부서 직원은 다음 필수 정보를 작성해야 합니다.

기업의 이름
해고 명령의 등록 번호;
주문 작성 날짜;
문서 이름은 "고용 계약 종료 명령"입니다.
종료되는 계약의 체결일자 및 등록번호
시간제 직원의 해고 날짜;
해고된 직원의 성명
이름 구조 단위직원이 근무한 곳
러시아 노동법 조항을 나타내는 고용 계약 종료의 근거;
해고의 기초가 되는 문서의 등록 데이터.

고용주 측에서는 조직의 장이나 다른 권한을 부여받은 사람이 문서에 서명합니다. 주문을 작성한 후 검토를 위해 직원에게 이를 제시한 후 문서에 서명해야 합니다.

러시아 연방 노동법이 다른 사람을 주 업무로 고용하여 시간제 직원을 해고하는 추가 근거를 제공한다는 점을 고려하여 이 상황에서 샘플 명령을 고려할 것입니다.

중요한! 예술의 1부. 노동법 373은 고용주의 노동 조합 기관과의 합의가 필요한 노동 조합 회원의 해고 및 Art에 따른 해고 사유에 대한 비공개 목록을 제공합니다. 288 TK는 이 목록에 포함되지 않습니다.

주요 직원으로 다른 직원을 고용하는 것과 관련하여 다가오는 해고에 대해 직원에게 필수 서면 정보에 주목할 가치가 있습니다. 이는 고용 계약이 종료되기 최소 2주 전에 이루어져야 합니다. 해고 날짜와 명령 작성 날짜는 다를 수 있습니다.

아르바이트 직원 해고 신청서 샘플

내부 시간제 근로자 해고 신청

내부 시간제 근로자가 고용주와의 고용 관계를 완전히 종료하는 경우 해고 절차는 러시아 노동법에서 정한 일반 절차에 따라 진행됩니다. 노동법은 직원의 사직서에 내부 시간제 고용에 대한 의무적 언급을 규정하지 않습니다. Art 5 항에 따른 해고 신청 샘플을 고려해 보겠습니다. 러시아 연방 노동법 77(직원 이동 시):

Ecotext LLC 이사에게

셀리바노프 P.A.

피트렌코 L.S.

성명

2016년 2월 12일 No. 51에 나와 체결한 고용 계약을 종료하고 2016년 10월 15일에 Ecotext LLC에서 Agroimpex CJSC로 이동하는 순서에 따라 나를 해고해 주시기 바랍니다. 2016년 9월 30일자 CJSC Agroimpex로의 이전 편지를 첨부합니다.

01.10.2016

외부 시간제 근로자 해고 신청

외부 아르바이트 직원을 해고하는 방안도 별도로 검토하겠습니다. 공연하는 아르바이트생 직무본업이 없는 시간에 다른 기업에 근무하는 경우. 해당 직원의 근무 기록부는 주 고용주가 보관하며, 직원의 요청에 따라 업무 활동 및 시간제 근무 해고에 대해 기록할 수 있습니다. 해당 직원을 해고할 경우 신청서에 시간제 근무 사실을 명시해야 합니다.

이 경우 명령문은 다음과 같습니다.

Ecotext LLC 이사에게

셀리바노프 P.A.

지역 대표로부터

피트렌코 L.S.

성명

2016년 10월 4일부로 머천다이저 파트타임 직위에서 저를 자발적으로 해고해 주시기 바랍니다.

01.10.2016

서명: (서명) Petrova L. S.

아르바이트 근로자의 근로장부에 해고기록 입력

통합 문서에 항목을 작성하는 절차는 2003년 10월 10일자 69호 노동부 "지시 승인..."의 결의에 의해 승인되었습니다. 이에 따라 해고를 포함한 모든 항목은 다음과 같습니다. 파트타임 근로자는 주요 근무지에서 근무합니다.

아르바이트에 대한 항목은 직원의 요청에 따라 작성됩니다. 시간제 고용 장소에서 고용 계약 종료를 기록하려는 직원은 고용 및 해고 사실을 확인하는 인사 부서로부터 문서를 받아야 합니다. 해고 기록은 채용 기록이 있는지 여부에 따라 결정됩니다.

절차에서는 해당 열에 표시를 제공합니다.

기록적인 숫자.
채용 및 해고 날짜.
직원의 직위, 직업, 전문 분야 및 자격을 나타내는 시간제 고용에 관한 참고 사항입니다.
문서에 관한 정보 - 기록의 기초(이름, 날짜, 번호).

따라서 시간제 근로자는 표준 규칙신청서 작성, 고용 계약 종료 명령 작성 및 통합 문서 입력을 포함하여 해고 등록.

파트타임 근무는 비즈니스의 모든 영역에서 널리 퍼져 있습니다. 이 문제에 대해 광범위한 논쟁이 있습니다. 입법 체계. 그럼에도 불구하고 아르바이트 근로자를 채용하고 해고하는 문제에 있어서 고용주와 아르바이트 근로자 모두 혼란스러워하는 경우가 많습니다.

일반 개념

시간제근로자는 본업에서 근무하지 아니하는 시간에 시간제 근무를 하는 근로자를 말합니다.

시간제 근무는 때때로 한 직원이 근무일 동안 회사에서 여러 다른 업무 위치에서 활동을 수행하는 조합과 혼동됩니다(러시아 연방 노동법 제60조 2항).

아르바이트에는 내부 작업과 외부 작업의 두 가지 유형이 있습니다.

외부 시간제 근로자는 한 회사에서 정규직으로 근무하고 두 번째 회사에서 시간제로 일하는 사람으로 간주됩니다. 그러한 직원의 경우 그의 주요 업무는 한 회사에 있고 추가 직업은 다른 회사에 있습니다.

아르바이트의 주요 조건은 공식 채용입니다. 개인주요 작업과 추가 작업 모두에서.

시간제근로자의 해고사유

시간제 근로자를 해고하는 모든 이유는 논리적으로 두 가지 불평등 부분으로 나뉩니다.

일반적인 근거.
시간제 근로자만을 위한 특별한 사유지.

시민운동 노동 활동파트타임은 주 직원으로 근무하는 직원과 동일한 권리를 갖습니다. 많은 직위의 경우, 시간제 직원과 정규직 직원의 해고 사유에 차이가 없습니다.

따라서 다음은 일반적인 해고사유로 간주됩니다.

직원 자신의 욕구(그의 개인적인 주도권)
고용주 발의(러시아 연방 노동법 제81조)
직원과 고용주 간의 공동 계약.

귀하의 요청에 따라 해고

해고 절차는 정규직 직원 등록과 유사하게 수행됩니다. 이 경우 직원이 신청서를 제출하면 관리자는 이에 동의하고 적절한 해결책을 제시하며 해고 명령이 내려집니다. 조기 출국에 대해 상사와 합의가 불가능한 경우, 스스로 해고하는 경우 필요한 2주 동안 근무해야 합니다. 존재한다 작은 뉘앙스외부 시간제 근로자의 경우. 아르바이트 해고를 워크북에 기록하려면 먼저 주 직장에서 해고 기록을 기록하기 위해 워크북을 가져가야 합니다.

내부 시간제 근로자가 추가 일자리를 떠나고 본업에 남아 있기를 원하는 경우, 출발일 3일 전에 고용주에게 그 의사를 통보해야 합니다.

단시간 근로자의 자발적 해고 신청은 해고 예정일로부터 최소 3일 전에 제출되어야 합니다.

시간제 근로자가 주 업무와 추가 업무를 동시에 그만두고 싶을 때도 특정 어려움이 발생합니다. 이 경우 해고는 통상적인 방법으로 이루어지나, 본직에서의 사직은 먼저 워크북에 기록되며, 아래에는 부직에서의 해고 기록이 있다.

고용주의 주도로 해고

이 상황에서 해고되는 주요 이유는 다음과 같습니다.

직원 감축(제81.1조)
기업 청산(제81조 2항)
중대한 징계 위반(81.6조).
자격 수준에 따른 직위와의 불일치(제81조 3항)
소득 은폐 또는 이해 상충(제81.7.1조)
부도덕한 범죄를 저지르는 행위 Art. 81.8);
구직 신청 시 허위 서류 제공(제81.11조)
새로운 소유자의 도착(81.4조). 시간제 최고회계사 및 관리자에게만 적용됩니다.
회사의 재산이 손실되거나 손상되는 결정을 내리는 경우(제81조 9항). 최고 회계사 및 관리자에게만 적용됩니다.

위의 모든 근거는 파트타임 직원과 풀타임 직원 모두에게 동일하게 적용됩니다. 인증위원회 결과에 따라 자격 불합격으로 해고되는 경우에도 일부 특별한 갈등이 발생할 수 있습니다. 직원이 주 업무에 대한 인증을 통과하지 못하고 동시에 내부 시간제 직원으로 이 직위에 지원하는 경우 이러한 다소 일반적인 상황이 발생한다고 가정해 보겠습니다. 그런 다음 이 직책을 맡으려면 이 직원은 먼저 자신의 주도로, 당사자의 합의에 따라 또는 Art에 따라 아르바이트를 그만둬야 합니다. 러시아 노동법 288에 따라 정규 직원으로 다시 근무합니다.

당사자들의 합의에 의한 해고

이 옵션을 사용하면 해고가 적용됩니다. 일반 주문계약 종료. 정규직 해고와의 유일한 차이점은 여기 워크북의 순서 및 입력에서 퇴사하는 사람이 시간제 근로자라는 이유를 언급할 필요가 있다는 것입니다.

통합 문서의 항목은 다음과 같습니다.

당사자들의 합의에 따라 러시아 노동법 제77조 1항, 1부, 파트타임 직업에서 해고되었습니다.

해고의 특별한 사유

러시아 노동법에는 시간제 근로자만을 대상으로 하는 해고 근거가 단 하나뿐입니다(제288조).

이 조항은 아르바이트를 위해 정규 직원을 고용하는 경우에 적용됩니다.

이러한 상황이 발생할 경우 고용주와 무기한 고용계약을 체결한 시간제 근로자만 해고될 수 있습니다. 미술. 288은 기간제 계약으로 일하는 직원에게는 적용될 수 없습니다.

문서는 두 장으로 작성됩니다. 그 중 한 명은 퇴사하는 파트타임 근로자가 서명한 것으로 회사에 남고 다른 한 명은 직원에게 양도됩니다. 2주 후에 해고 명령이 내려집니다. Art의 필수 기록과 함께 표준 T-8 형식으로 작성되었습니다. 288.

법은 이 조항에 따라 해고된 시간제 근로자에게 퇴직금 지급을 규정하지 않는다는 점에 유의해야 합니다.

다만, 시간제근로자와의 고용계약에 급여지급을 포함하는 것은 금지되지 않습니다.

시간제 근로자 해고 절차 해지 절차노사관계

시간제 직원의 경우 기본적으로 일반적인 해고 절차와 다르지 않습니다. 전체 해고 절차는 다음 단계로 나눌 수 있습니다.
해고의 근거가 되는 서류를 준비합니다.
직원에게 알리고 명령을 내립니다.
통합 문서에 항목을 입력합니다.

결제 결제.

해고를 정당화하는 서류 준비

이러한 문서에는 다음이 포함됩니다.
징계 위반 행위;
임박한 직원 감축 통지;
다가오는 기업 청산 통지;
시간제 직원을 대체하기 위해 정규 직원을 고용하라는 명령;

기타 인증서, 행위 및 메시지.

해고 명령의 통지 및 공표 시간제 직원과의 고용 계약 종료에 대한 통지의 성격은 해고 사유에 따라 다릅니다. 직원이 일반적으로 (자신의 요청, 당사자의 합의, 징계 위반 등으로 인해) 사임하는 경우 다가오는 해고 통지는 다음에 따라 작성됩니다.일반 규칙

예술에서 규제됩니다. 77 러시아 연방 노동법.

직원이 자신의 자리에 정규 정규 직원을 고용하여 직원이 그만 두는 것은 또 다른 문제입니다 (러시아 노동법 제 288 조). 이 경우 해고 2주전에 아르바이트 직원에게 통지하여야 합니다. 통지는 서면으로 작성되어 서명을 통해 직원에게 전달됩니다.

해고 통지는 해고 예정일로부터 최소 3일 전에 아르바이트 직원에게 제출됩니다.

여기에는 해고 사유와 회사 이름, 세부 정보, 약어 없이 직원 이름을 표시해야 합니다.

해고 명령은 통합된 T-8 양식으로 작성됩니다. 이 경우 내부 또는 외부 조합의 성격이 무엇인지는 중요하지 않습니다. 모든 시간제 근무 방법의 경우 주문에는 다음 요소가 포함되어야 합니다.
시간제 근무 직원의 성명
시간제근로자의 직위·직급·범주
해고일자
노동법 조항을 의무적으로 참조하여 해고 사유;
지급 및 공제에 대한 간략한 설명
관리자의 서명;
주문을 읽었음을 확인하는 파트타임 파트너의 서명.

시간제 근로자와의 고용 계약 해지 명령은 통합 T-8 양식으로 정규 직원을 해고할 때와 동일한 방식으로 작성됩니다.

통합 문서에 입력

직원이 자신의 작업장에 시간제 근로자로서의 업무 경험에 대한 정보를 입력하도록 의무화하는 것은 없습니다(러시아 연방 노동법 제66조).

직원이 특정 직위에서의 경험을 보여주기 위해 파트 타임 근무 기록이 필요한 경우가 종종 있습니다. 이러한 항목은 시간제 근로자의 요청이 있는 경우에만 작성됩니다. 해당 명령이 내려진 날 통합 문서에 주직 해고에 대한 항목을 작성해야한다면 시간제 근로자를 해고하는 경우 작성시기에 대해 이야기 할 필요가 없습니다. 항목.

내부 파트타임 근로자인 경우, 해당 항목을 작성하는 것은 어렵지 않으며 파트타임 직장에서 해고된 날 요청에 따라 입력할 수 있습니다.

다른 기업에서 파트타임으로 일하는 경우, 주 직장에 있는 장부에 기록을 작성하려면 먼저 해당 기업에 연락하여 해고 명령의 인증 사본을 요청해야 합니다. 필요한 기타 아르바이트를 확인하는 서류. 시간제 근로자가 일했던 회사는 그에게 증명서를 발급할 의무가 있습니다.사흘

신청일로부터

이 경우 그가 아르바이트를 했던 회사는 신청일로부터 3일 이내에 요청한 서류를 그에게 발급할 의무가 있습니다. 해고 사실을 확인하는 서류를받은 후 직원은 자신의 주요 직장에 지원하고 인사 부서의 작업 장부에 항목이 기록됩니다. 동시에 법은 통합 문서에 항목을 입력하도록 요청하기 위해 조직에 연락하는 방법을 규제하지 않습니다. 물론, 당신의 욕망을 말로 표현하는 것이 더 쉽습니다. 다만, 이러한 구두 이의신청에 대해서는 전혀 답변하지 않거나 답변이 지연될 수 있습니다. 따라서 변호사는 서면으로 출품 신청을 할 것을 권장합니다.

두 번째 옵션은 주 업무 장소에서 도서를 임시로 이전하고 직원이 시간제 근로자로 등록된 회사에 항목을 등록하는 것입니다. 이러한 작업에 대한 두 가지 옵션 모두 시간이 걸리며 해고 명령이 내려진 날에 이를 수행하는 것은 상당히 문제가 있습니다.

녹음 자체는 직원이 주 직장에서 해고되는 것을 녹음하는 것과 동일한 방식으로 이루어집니다. 이 경우에는 해고사유를 기재하고, 아르바이트를 했다는 사실을 명시할 필요가 있습니다.