고용 계약 종료 사유의 개념 및 분류

노동법 및 노동법 과학에서는 노동 관계 종료와 관련하여 고용 계약 종료, 고용 계약 종료 및 해고의 세 가지 범주가 허용됩니다. 고용 계약의 종료는 노동법에 규정된 모든 경우에 직원과 고용주 간의 노동법적 관계가 종료되는 것을 의미합니다. 고용계약의 종료란 사용자, 근로자 또는 고용계약의 당사자가 아닌 자의 일방적인 의사표시에 의해 노동관계가 종료되는 것을 의미합니다. 따라서 '고용계약 해지'의 개념은 '고용계약 해지'의 개념보다 내용적으로 더 넓습니다. "해고"라는 용어는 직원과 관련하여 사용되며 내용상 "고용 계약 해지"라는 용어와 동의어입니다.

고용 계약은 종료 사유가 있는 경우에만 종료됩니다. 계약 종료의 근거는 법률에 명시되어 있고 고용 계약 종료에 필요한 법적 사실 또는 일련의 법적 사실입니다.

그들은 두 가지 유형으로 나뉩니다.

1) 고용 계약 당사자 또는 당사자가 아닌 사람의 행동 (사람의 의지에 따라 발생하는 생활 상황, 행동의 의지 행위),

2) 사건 (사람들의 의지와 의식에 의존하지 않는 생활 상황 : 고용 계약 종료, 직원 또는 고용주의 사망-개인 등).

고용 계약 해지 사유는 우크라이나 노동법 제36조 및 기타 조항에 명시되어 있습니다. 누가 고용 계약 종료를 시작하는지에 따라 근거는 다음 그룹으로 나뉩니다.

고용 계약 당사자들의 공동(상호) 주도로 고용 계약 종료(예: 당사자들의 합의, 기간 만료)

직원의 주도로 고용 계약 종료(우크라이나 노동법 제38조, 제39조)

고용주의 주도로 고용 계약 종료(우크라이나 노동법 제40.41조)

당사자가 아닌 사람(제3자)의 주도로 고용 계약 종료(우크라이나 노동법 제36조 3.7항, 제45조 등).

다음 조건이 동시에 충족되면 고용 계약 종료가 합법적입니다.

1) 법률에 규정된 고용 계약 해지 사유,

2) 해고 절차 준수,

3) 고용 계약 해지의 법적 사실(사용자의 명령 또는 지시, 직원의 신청서, 계약 해지 요구 권한을 가진 사람의 관련 문서).

노동법에서는 "고용 계약 해지"와 "직원 해고"라는 용어를 구별하는 문제가 관련되어 있습니다. 고용주가 직원을 직장에서 해고할 가능성은 노동법 제46조에 규정되어 있습니다. 우크라이나. 정직은 법에 의해 정해진 경우 직업을 보존하고 원칙적으로 임금을 보존하지 않고 업무 수행에서 직원을 일시적으로 배제하는 것입니다. 해고의 경우 해당 직원의 노동관계는 종료되지 않고 노동 의무 수행만 정지됩니다.

고용주는 다음과 같은 경우에 직원을 직장에서 해고하는 것이 허용됩니다.

1. 만취, 마약 또는 독성에 만취한 상태로 출근한 경우

2. 의무검진을 거부하거나 기피한 경우

식품 산업, 요식업 및 무역, 물 공급 시설, 의료 및 예방, 유아원 및 교육 기관, 공공 유틸리티 시설 및 전문적 활동이나 기타 활동이 주민 서비스와 관련된 기타 기업의 근로자에 ​​대해 의무적 건강 검진이 실시됩니다. 전염병 확산, 식중독 발생, 과중한 작업에 종사하는 근로자, 유해하거나 위험한 작업 조건에서 일하는 근로자 또는 전문적인 선택이 필요한 근로자, 그리고 매년 21세. 건강 검진은 관련 의료 기관에서 수행하며, 직원은 법에 따라 직원의 실제 건강 상태와 의료 보고서를 준수할 책임이 있습니다. 고용주는 법이 정한 절차에 따라 권리를 갖습니다. , 의무적인 건강 검진을 거부하거나 기피하는 직원을 징계 책임에 회부하고, 무급 근무를 정지시킬 의무도 있습니다.

3. 노동 보호 및 화재 보호에 관한 지식의 연구, 교육 및 시험을 거부하거나 기피하는 경우.

채용 시 및 작업 과정에서 직원은 노동 안전 문제, 사고 피해자에 대한 응급 처치 제공 및 사고 발생 시 행동 규칙에 대해 고용주의 비용으로 교육 및 훈련을 받아야 합니다. 전문가 선발이 필요한 경우, 이들은 매년 고용주의 비용으로 노동 안전 규정에 대한 지식에 대한 특별 교육과 테스트를 받아야 합니다. 안전한 작업 조직과 관련된 활동을 하는 공무원은 고용 시 정기적으로(3년에 한 번씩) 노동 조합의 참여를 통해 노동 보호 문제에 대한 교육과 지식 테스트를 받습니다. 노동 보호 문제에 관한 공무원의 교육 및 지식 테스트 절차는 노동 보호 감독을 위해 특별히 권한을 부여받은 중앙 집행 기관이 승인한 표준 규정에 따라 결정됩니다. 노동 보호에 관한 교육, 지도 및 지식 테스트를 받지 않은 공무원을 포함한 직원은 근무할 수 없습니다. 공무원을 포함한 직원이 슬링 보호 문제에 대해 만족스럽지 못한 지식을 가지고 있는 경우, 한 달 이내에 재교육과 지식 테스트를 받아야 합니다. 노동 보호 서비스 전문가는 노동 보호 위반이 적발된 경우 법에 따라 제공되는 교육, 지도, 지식 테스트를 완료하지 않았으며 관련 업무를 수행하거나 노동 보호 규정의 요구 사항을 준수하지 않습니다.

4. 기타 법률의 규정이 있는 경우

예를 들어, 2000년 6월 13일자 우크라이나 내각 결의안 No. 950에 의해 승인된 국가 또는 지방 자치 정부의 기능을 수행할 권한이 있는 개인과 관련하여 공식 조사를 수행하는 절차에 따라, 이러한 사람들과 관련된 공식적인 조사는 직위의 행사에서 해임 여부에 관계없이 수행됩니다. 이러한 조사는 다음과 같은 경우에 발생할 수 있습니다.

공무를 불이행하거나 부적절하게 수행하여 권한을 초과하여 공민, 국가, 기업소, 기관, 단체, 공민단체에 인명피해를 초래하거나 중대한 물질적, 정신적 손해를 초래한 경우

공공 서비스, 부패 척결, 윤리적 행동 위반에 관한 법률을 준수하지 않는 경우

근거가 없다고 생각되는 혐의나 의혹을 제거하기 위해 공무원에게 요구하는 것.

해고 결정은 직원이 근무하는 국가 기관장의 내부 조사 수행에 대한위원회 위원장의 추천에 따라 내려집니다. 직무 수행에서 해임되는 동안 공무원은 급여를 유지합니다.

조항 5.15에 따르면. 2010년 8월 13일자 우크라이나 관세청 명령에 의해 승인된 우크라이나 관세청의 내부 조사 및 내부 감사 조직 및 수행 절차에 대한 지침 No. 918, 내부 조사는 다음 항목을 제거하여 수행됩니다. 공무를 수행하거나 해임되지 않은 채 내부 조사 대상이 됩니다. 공무에서 해임되는 동안 공무원은 급여를 유지합니다.

2000년 3월 16일자 우크라이나 법률 No. 1550-III "비상사태의 법적 체제에 관한"에 따르면, 비상사태 발생 시 상황의 정상화가 활동에 달려 있는 국영 기업의 관리자 비상 상황에서 직무를 부적절하게 수행하는 경우 비상 사태 기간 동안 업무가 정지될 수 있습니다.

1992년 5월 14일자 우크라이나 법률 17조 2343-XII "채무자의 지급 능력 회복 또는 파산 선언"에 따라 경제 법원이 구조 조정 결정을 내리는 날부터 채무자의 머리는 다음과 같습니다. 노동법에 규정된 방식으로 공직에서 해임됩니다.

당사자들의 상호 의사가 있는 경우 고용 계약 종료

노동법 제36조 1항은 당사자 간의 합의에 따라 고용계약을 종료할 수 있는 가능성을 규정하고 있습니다. 이 근거의 주요 특징은 직원이나 고용주 모두 고용 계약 종료에 반대하지 않는다는 것입니다. 고용 관계를 종료하려는 당사자의 의지는 직원이 신청서를 제출하고 고용주가 고용 계약 종료 명령을 내릴 때 명시됩니다. 표면적으로 이 기준은 노동법 제38조에 따라 직원 주도로 고용 계약을 종료하는 것과 유사합니다. 왜냐하면 대부분 노동법 제36조 1항에 따라 관계 종료를 시작하는 직원이기 때문입니다. . 그러나 이러한 근거에는 상당한 차이가 있습니다. 첫째, 직원이 스스로 고용 계약을 종료할 때 직원이 2주 전에 서면으로 고용주에게 통지해야 하는 경우 당사자는 노동법 제36조 1항에 따라 고용 계약 종료 날짜에 동의합니다. . 둘째, 자발적으로 해고하는 경우 직원은 신청을 철회할 수 있지만, 상대방인 고용주의 의사 없이 당사자의 합의에 따라 고용 계약을 해지하는 경우에는 불가능합니다.

이를 바탕으로 고용 계약 당사자의 의지가 존재하므로 노동법 제36조 1항에 따라 무기한으로 체결된 고용 계약과 계약을 포함한 기간이 정해져 있는 고용 계약이 모두 가능합니다. 종료됩니다.

우크라이나 대법원 총회에서는 1992년 11월 6일 결의안 9호 "법원의 노동 분쟁 고려 관행"의 8항에서 직원과 기업 소유자 사이에 합의가 있는 경우 다음과 같이 설명했습니다. , 노동법 제36조 1항에 따라 고용 계약을 종료할 수 있는 권한을 부여받은 기관, 조직 또는 단체(당사자의 합의에 따라) 계약은 당사자가 정한 기간 내에 종료됩니다. 그러한 계약의 취소는 소유자 또는 그의 권한을 부여받은 기관 및 직원의 상호 합의가 있어야만 가능합니다. 통지 기간이 만료되기 전에 직원의 해고 요청을 충족시키기 위해 소유자 또는 권한을 부여받은 기관의 단순한 동의는 노동법 제 36 조 1 항에 따라 고용 계약이 종료되는 것을 의미하지 않습니다. 고용 계약 종료에 대한 당사자 간의 합의. 후자의 경우 해고는 직원의 주도로 수행되는 것으로 간주됩니다(노동법 제38조).

노동관계 종료의 근거가 되는 고용계약의 만료는 우크라이나 노동법 제36조 2항에 명시되어 있습니다.

아시다시피 유효기간은 고용계약 조건 중 하나입니다. 기간에 동의함으로써 당사자들은 고용 관계 종료 가능성을 의식적으로 연관시킵니다. 따라서 기간 만료 후 고용 계약 종료에는 직원의 진술이나 기타 의사 표현이 필요하지 않습니다. 동시에 당사자들은 계약서에 명시된 기간 이후에도 고용 관계를 계속할 수 있습니다. 이를 위해서는 직원이 기간 만료 후에도 직장을 떠나지 않고 고용주가 해고를 주장하지 않는 것으로 충분합니다. 실제로 이는 고용주가 고용 계약 마지막 날에 고용 계약을 종료할 권리가 있음을 의미합니다.

국제 및 국내 노동법 모두 기간제 고용 계약을 원칙이 아닌 예외로 간주하므로 고용 계약 종료와 관련된 고용 계약 종료에는 특정 범주의 근로자 권리 보호에 기반한 메커니즘이 포함됩니다. 이는 또한 1992년 11월 6일 No. 9 결의문 9항에서 다음과 같이 언급된 우크라이나 대법원 총회에서도 언급되었습니다. 노동법 제36조 2항에 따른 해고 사례를 고려할 때 법원은 다음과 같은 조치를 취해야 합니다. 3세 미만(또는 3세 이상 6세 이하의 자녀가 있는 경우, 의료 보고서에 따르면 자녀에게 가정 간호가 필요한 경우) 이러한 이유로 임산부와 여성을 해고하는 것을 고려합니다. 이 기간 동안), 미혼모(미혼 여성으로서 아이의 아버지에 대한 기록이 없거나 아버지의 기록이 정해진 방법에 따라 작성된 아이의 출생증명서를 소지한 여성) 어머니, 과부 또는 아이를 직접 키우고 부양하는 다른 여성)은 14세 미만의 아동 또는 장애 아동이 있는 곳에서 의무 고용으로 수행됩니다(우크라이나 노동법 제184조). ). 직원이 동일 또는 다른 기업(기관, 조직)에서 다른 일자리를 제공받지 않았거나 정당한 사유로 거부한 일자리를 제안받은 경우 소유자 또는 그가 위임한 기관이 구직 의무를 이행한 것으로 인정할 수 없습니다. (예를 들어 건강상의 이유로). 우크라이나 노동법 제184조에 규정된 보장은 계절근무를 위해 고용된 직원의 계약 만료로 인한 해고의 경우에도 적용됩니다. 노동법 제23조 제2부에 따르면, 일정 기간의 고용계약은 업무의 성격이나 노동조건을 고려하여 무기한 고용관계를 수립할 수 없는 경우에만 체결됩니다. 그 이행 또는 직원의 이익(예: 그의 희망) 또는 입법 행위에 의해 규정된 다른 경우에는 특정 조건이 없는 상태에서 일정 기간 동안 고용 계약을 체결하는 것이 이를 선언하는 근거가 됩니다. 기간을 결정하는 측면에서 유효하지 않습니다.

우크라이나 노동법 제36조 5항은 직원의 동의 하에 다른 기업, 기관, 조직으로 전근하거나 직원을 선택직으로 전근하는 경우 고용 계약을 종료할 수 있는 가능성을 규정하고 있습니다. 이를 바탕으로 노사 관계 종료 사실과 관련된 두 가지 유사한 상황이 있습니다.

다른 기업으로의 전근과 관련하여 직원을 해고하려면 세 가지 주체의 의지가 일치해야 합니다. 직원(원칙적으로 첫 번째 직장에서 해고와 두 번째 장소 검색 및 이전을 통한 수락 동의), 고용주(사실 자체와 고용 계약 해지 절차를 모두 부인하지 않음) 및 새 고용주(직원을 수락할 준비가 되어 있음) 전송 방법). 이러한 고용 계약 종료 메커니즘은 여러 가지 순차적 조치로 구성됩니다. 직원은 특정 기업(기관, 조직)에서 적합한 일자리를 찾고, 신규 고용주의 수락 사실과 작업 시작일에 동의합니다. 근무지는 이전 근무지의 고용주에게 전근 순서에 따라 직원을 해고하도록 요청합니다. 고용주는 직원의 신청서와 새 고용주의 시트를 수락하고 이 기업(기관, 조직)을 나타내는 양도 순서에 따라 고용 계약 해지 명령을 내립니다.

두 번째 상황(직원의 선택 직위로의 이동과 관련)에 따른 고용 계약 종료는 그러한 사실이 존재하는 경우 이루어져야 합니다. 첫째, 직원은 특정 직위에 대한 선거에 참여해야 합니다. 둘째, 선거 결과에 따라 그는 이 직위에 선출될 것입니다. 셋째, 고용주는 직원이 업무를 중단하고 선택적 직위로 이동하는 데 반대하지 않습니다(그렇지 않으면 직원이 스스로 사임해야 함).

전근에 의한 해고와는 일정한 대조를 이루는 것은 직원이 기업과 함께 다른 장소로의 근무 전근을 거부하고 필수 근무 조건의 변경으로 인해 근무를 계속하는 것을 거부하여 고용 계약을 종료하는 것입니다(6항). 우크라이나 노동법 제36조) . 이 규범의 내용을 분석하면 당사자의 의지에 따른 두 가지 상황이 있다는 결론을 내릴 수 있습니다. 한편으로는 이는 변경 또는 변경을 위한 조직적 조치를 수행하는 소유자의 행동입니다. 기업, 기관, 조직의 위치 또는 기업 활동의 질적 변화(생산 및 노동 조직의 변화). 반면에 이것은 이 기업이 아니라 다른 영역, 이 기업이 아니라 새로운 근무 조건 하에서 이러한 변화에 일할 수 없다는 직원의 결정입니다. 보시다시피 여기서 고용 계약 당사자의 의지는 일치하지 않습니다.

또 다른 지역은 기존의 행정구역 구분에 따른 또 다른 인구밀집지역으로 이해되어야 한다. 생산 및 노동 조직의 변화로 인해 변경될 수 있는 필수 근로 조건에 대한 설명은 우크라이나 노동법 32부에 나와 있습니다. 이는 시스템 및 보수 금액, 혜택, 근무 시간, 설립 또는 폐지입니다. 아르바이트, 직업 조합, 카테고리 및 직위 변경 등

그러나 새로운 조건에서 계속 일하고 싶은 직원의 욕구가 부족하다고 해서 고용 계약이 종료되는 것은 아닙니다. 이전의 필수 근무 조건이 보존될 수는 없습니다.

이를 근거로 고용 계약을 종료할 때, 1992년 11월 6일 결의안 9호 10항에 명시된 우크라이나 대법원 총회 입장(6항에 따른 고용 계약 종료)을 고려해야 합니다. 우크라이나 노동법 제36조 직원이 변경된 필수 조건으로 계속 근무하기를 거부하는 경우 동일한 전문 분야, 자격 또는 직위에 근무하는 동안 필수 근무 조건의 변경이 조직 변경으로 인해 발생한 경우 노동은 정당한 것으로 간주될 수 있습니다. 생산 및 노동 (일자리 합리화, 여단 형태의 노동 조직으로의 전환을 포함한 새로운 형태의 노동 조직 도입, 선진 방법 및 기술 도입 등). 직원이 계약 체결을 거부하면 법에 따라 해당 직원에 대한 고용 계약 형식이 다음과 같은 경우 우크라이나 노동법 제36조 6항에 따라 고용 계약이 종료될 수 있습니다. 이러한 조건 변경 사유가 다음과 같은 경우 근무를 계속하기를 거부 한 직원이 변경 사항에 대해 2 개월 전에 사전 경고를받지 않았거나 경고 후이 기간이 만료되기 전에 석방 된 경우 법원은 그에 따라 날짜를 변경합니다. 해고의. 우크라이나 노동법 제40조 4항 또는 4항에 따라 해고된 사람의 복직에 관한 사건을 검토하는 동안 고용 계약 종료의 근거는 고용 계약 변경으로 인한 직원의 업무 지속 거부였습니다. 생산 및 노동 조직의 변화로 인한 필수 근무 조건 및 직원이 새로운 조건 하에서 근무하는 데 동의하지 않는 경우 법원은 자체적으로 면제 사유의 문구를 다음 단락으로 변경할 권리가 있습니다. 우크라이나 노동법 제 36조 6항.

당사자 간의 합의가 있는 고용 계약 해지 사유에는 계약에 규정된 근거도 포함되어야 합니다(우크라이나 노동법 제36조 8항).

우크라이나 노동법 제21조에 따라 계약은 유효 기간, 권리, 의무 및 기타 조건 외에도 종료(조기 종료 포함) 조건을 설정할 수 있는 특별한 형태의 고용 계약입니다. .

계약을 체결함으로써 직원은 자신의 활동 결과를 반영하는 지표(예: 제품 판매 증가 수준)를 제공할 것을 약속할 수 있습니다. 신기술 개발 및 구현 시기, 생산 수익성 증대 등 직원의 과실로 인해 이러한 의무를 이행하지 못하거나 부적절하게 이행하는 것은 당사자에 의한 계약 종료 조건이 될 수 있으며 해당 내용은 본문에 명시되어 있습니다.

계약 종료 관행을 조사한 우크라이나 대법원 총회는 1992년 11월 6일 제9호 결의안 13항에서 다음 사항에 주목했습니다. 고용 계약에 따른 관계를 규율하는 법률. 이 고용 계약 형태에 대해 설정된 예외를 제외하고, 고용 계약은 법률이 규정한 기타 근거에 따라 종료될 수 있습니다(우크라이나 노동법 제36,39-41조).

이와 별도로, 노동법 제36조 제2항, 제6항 및 제8항에 명시된 사유로 고용 계약을 종료하는 절차가 실제로 근로자의 해고 금지를 보장하기 위해 잘못 확대되는 경우가 있다는 사실에 주의해야 합니다. 일시적으로 업무를 수행할 수 없는 기간 및 휴가 기간 동안의 직원. 우크라이나 노동법 제40조 제3부에 명시된 이 기간 동안 직원 해고 금지는 소유자 또는 권한 있는 기관의 주도로, 즉 확립된 근거에 의해서만 직원을 해고하는 경우에만 적용됩니다. 우크라이나 노동법 제40조 및 제41조. 우크라이나 노동법 제36조에서는 이러한 근거가 서로 명확하게 구분되어 있습니다.

근로자의 주도로 노동조합 해산(노동법 제38조, 제39조)

직원의 주도로 고용 계약을 종료하는 절차 및 조건은 우크라이나 노동법 제38조 및 제39조에 정의되어 있습니다.

직원은 무기한으로 체결된 고용 계약을 2주 전에 소유자나 권한을 위임받은 기관에 서면으로 통보하여 종료할 권리가 있습니다. 경고의 목적은 다음을 활성화하는 것입니다.

a) 고용주가 자신의 자유 의지로 퇴직한 직원을 대신할 새로운 직원을 선택하는 방법, 그리고

b) 직원이 최종적으로 미래의 직장을 결정합니다.

고용 계약 당사자는 직원이 2주 이내에 해고 신청서를 제출한 후 해고 기간에 대해 합의할 권리가 있습니다. 고용주가 근로자의 동의 없이 통지 기간이 만료되기 전에 근로자를 해고한 경우, 법원은 해당 근로자를 직장에 복직시켜야 합니다. 2주 기간이 지나면 직원은 업무를 중단할 권리가 있으며 고용주는 그에게 작업장을 발급하고 전액을 지불할 의무가 있습니다. 이 경우, 마지막 근무일은 직원이 고용주에게 고용 계약 종료에 대해 서면으로 경고한 날입니다. 근로자가 통지기간 만료 전에 고용주의 조기 해고 명령 없이 퇴직한 경우, 사용자는 이를 정당한 사유 없이 결근으로 분류하고 적절한 사유에 따라 해당 근로자를 해고할 수 있습니다.

정당한 사유가 있는 경우, 근로자가 요구하는 기간 내에 근로계약을 해지할 수 있습니다. 유효한 이유는 다음과 같습니다: 새로운 거주지로 이사; 남편이나 아내를 다른 지역으로 옮기는 것; 교육 기관 입학; 진단서로 확인된 해당 지역에 거주할 수 없음; 임신, 14세까지의 자녀 양육 또는 장애아동 양육, 건강 진단서에 따른 아픈 가족 간병 또는 제1군 장애인 돌봄, 퇴직, 공모 채용 등 이 목록은 완전한 것이 아닙니다. 각 특정 사례의 실제 상황에 따라 다른 이유도 타당한 것으로 간주될 수 있습니다.

통지 기간이 만료된 후에도 직원이 직장을 떠나지 않고 고용 계약 해지를 요구하지 않는 경우, 고용주는 이전에 제출한 신청서에 근거하여 직원을 해고할 권리가 없습니다. 이 경우 해고는 법에 따라 고용주가 고용 계약 체결을 거부할 수 없는 다른 직원이 석방된 자리를 대신하도록 초대된 경우에만 합법적입니다(예: 전근으로 근무하도록 초대받은 사람). 관리자 기업 간의 합의에 의한 다른 기업).

고용주가 다음을 준수하지 않는 경우 직원은 자신이 정한 기간 내에 자신의 요청에 따라 고용 계약을 종료할 권리가 있습니다. a) 노동법

b) 단체협약 또는 고용계약의 조건.

기간제 고용 계약은 다음과 같은 경우 직원의 요청에 따라 조기 종료될 수 있습니다.

a) 계약에 따른 업무 수행을 방해하는 질병 또는 장애

b) 고용주에 의한 노동법, 단체협약 또는 노동협약 위반

c) 타당한 사유가 있는 경우(새로운 거주지로 이사, 남편이나 아내를 다른 지역에서 일하기 위해 이전, 교육 기관에 입학, 의료 보고서로 확인된 해당 지역에 거주할 수 없음, 임신, 14세가 될 때까지 자녀를 돌보는 일 또는 어린이-장애인, 건강 진단서에 따라 아픈 가족을 돌보는 일, 그룹 I의 장애인을 돌보는 일, 퇴직, 경쟁을 통한 채용 등). 이 경우 기간의 정함이 있는 근로계약은 당사자 간의 합의에 의하여 체결되는 일정 기간의 근로계약과 특정 직무를 수행하는 기간 동안 체결되는 근로계약을 모두 의미합니다. 위의 사유가 없는 경우, 기간제 고용 계약은 직원의 의사에 따라 종료되지 않습니다. 계절근로자와 임시근로자는 3일 전에 고용주에게 서면으로 통지하여 고용계약을 종료할 권리가 있습니다. 고용 계약의 조기 종료에 관한 분쟁은 개별 노동 분쟁을 고려하기 위해 확립된 일반 절차에 따라 해결됩니다.

고용주의 주도로 고용 계약 종료

고용 계약은 법이 정한 근거와 방식에 따라서만 고용주의 주도로 종료될 수 있습니다. 고용주의 주도로 고용 계약 종료 사유는 범위에 따라 일반(우크라이나 노동법 제40조)과 추가(우크라이나 노동법 제41조 및 특별법)로 구분됩니다.

일반적인 근거는 소유권 형태 및 법적 창작 형태에 관계없이 기업, 기관, 조직의 모든 직원에게 적용됩니다. 추가 근거는 입법 행위에 의해 명시적으로 규정된 특정 범주의 직원에게만 적용되는 근거입니다. 고용주의 주도로 고용 계약이 종료되는 사유 목록은 포괄적입니다. 고용주는 현행법에 규정되지 않은 이유로 고용 계약을 종료할 권리가 없습니다. 1982년 ILO 협약 제158호 "고용주 주도로 고용 종료에 관한" 제4조(1994년 2월 4일 우크라이나에서 비준)에 따르면, 고용주 주도로 직원과의 고용 관계는 다음과 같은 경우를 제외하고는 종료되지 않습니다. 직원의 능력 또는 행동과 관련되거나 기업, 기관 또는 조직의 생산 요구로 인해 발생하는 해고에 대한 법적 근거. 특히, 다음의 경우에는 해고의 법적 근거가 되지 않습니다.

a) 근무 시간 외에 또는 고용주의 동의를 받아 근무 시간 중에 노동 조합에 가입하거나 노동 조합 활동에 참여하는 경우

b) 현재 또는 과거에 직원 대표의 기능을 수행하면서 직원 대표가 되고자 하는 의도

c) 법률이나 규정 위반 혐의로 고용주를 상대로 불만을 제기하거나 소송에 참여하거나 관할 당국에 연락하는 경우

d) 인종, 피부색, 성별, 결혼 여부, 가족 책임, 임신, 종교, 정치적 견해, 국적 또는 사회적 출신

d) 출산 휴가 중 결근.

소유자 또는 소유자가 권한을 부여한 기관의 주도로 고용 계약을 종료하는 일반적인 근거는 우크라이나 노동법 제40조에 명시되어 있습니다.

기업, 기관, 조직의 청산, 개편 또는 용도 변경, 인원 감축 등 생산 및 노동 조직의 변화 근로자(우크라이나 노동법 제40조 1항).기업, 기관, 조직의 청산, 개편, 파산, 재프로파일링, 직원 수 또는 직원 감소는 생산 및 노동 조직의 변경 목록을 모두 포함하지 않습니다. 직원 수 또는 직원의 실제 감소, 직위, 전문 분야, 자격, 직업에 따른 구성 변경이 동반됩니다. 직원 감축의 목적은 기업, 기관, 조직의 성과를 향상시키고 가장 자격을 갖춘 인력으로 직원을 배치하는 것입니다. 직원 감소는 일부 직원 직위의 제거를 수반합니다. 해당 직위를 제거하지 않고 숫자 감소가 발생할 수 있는 경우 직원 감소는 항상 직원 수의 감소로 이어집니다. 1992년 11월 6일자 우크라이나 대법원 전원회의 결의안 19항에서 "노동쟁의 법원의 심의 관행에 관한" 제1항에 따른 해고와 관련된 노동분쟁을 고려할 때 다음과 같이 결정됩니다. 우크라이나 노동법 제40조에 따라 법원은 피고가 생산 및 노동 조직에 변화, 특히 기업, 기관, 조직의 청산, 재편성 또는 용도 변경, 인력 감축이 있었는지 여부를 조사할 의무가 있습니다. 생산 및 노동 조직의 변화를 보여주는 직원 수 또는 직원.

1992년 5월 14일자 우크라이나 법 제23조 2부에 따르면, "채무자의 지급 능력 회복 또는 파산 선언에 관한" 경제 법원이 채무자 파산 선언 및 파산 선고 결정을 내리는 날부터 청산 절차, 파산자 관리 및 재산 처분에 관한 파산자 관리 기관의 권한: 파산 법인의 장(관리 기관)의 모든 권리는 청산 절차가 청산인에게 이전됩니다. 재산을 처분하면 재산 관리 및 법인 개편에 관한 파산자 관리 기관의 권한과 파산자 재산의 소유자 (소유자)의 권한이 종료됩니다. 기업의 파산으로 인해(우크라이나 노동법 제40조 1항)

생산 및 노동 조직의 변경으로 인해 해고되는 경우 2개월 전에 직원에게 직접 경고합니다. 광산 기업의 직원은 청산 또는 좀약처에 대해 늦어도 1년 전에 서면으로 경고를 받아야 하며, 각 직원은 석방되기 최소 2개월 전에 개인 서명을 통해 관련 명령을 숙지해야 합니다(신광업법 제47조). 1999년 10월 6일자 우크라이나 No. 1127-XIV).

"해고된 직원"이라는 용어는 우크라이나 노동법 제40조 1항에 따라 직원을 해고하는 경우에만 적용됩니다. 이 범주는 1988년 5월 27일에 우크라이나 SSR 최고 소비에트 상임위원회 법령에 따라 우크라이나 노동법 III-A장 "해고 근로자의 고용 보장"으로 보완되면서 나타났습니다. 해고 통지와 동시에 고용주는 직원에게 동일한 기업에서 다른 일자리를 제공합니다. 1996년 민사 사건에서 법원 결정을 검토하는 이유 분석과 관련하여 우크라이나 대법원 민사 사건 사법 학회가 표현한 법적 입장의 33항에 따르면, 고용주가 이행할 기회가 있는지 여부를 결정할 때 생산 및 노동 조직의 변화로 인해 해고된 직원에게 업무를 제공하기 위한 요구 사항에 따라 법원은 이 규범의 의미 내에서 해당 직원에게 관련 직업 또는 전문 분야에서 이용 가능한 일자리를 제공해야 한다는 사실에서 출발합니다. , 그리고 그러한 작업이 없는 경우에만 사용 가능한 또 다른 작업입니다. 직원이 자신이 수행한 것보다 더 높은 수준의 기존 업무를 제공하도록 요구하는 경우, 이 문제는 채용 및 승진에 관한 일반 조항에 따라 고용주가 해결해야 합니다. 일자리가 부족하고 직원이 동일한 기업의 다른 직업으로 전근을 거부하는 경우 직원은 주 고용 서비스에 도움을 구하거나 스스로 일자리를 찾습니다. 고용주는 함께 주 고용 서비스에 알립니다. 직업, 전문성, 자격 및 임금 금액을 나타내는 직원의 다가오는 석방에 대한 정보. 국가 고용 서비스는 직원에게 직업, 전문 분야, 자격에 따라 동일한 또는 다른 분야의 일자리를 제공하고, 부재 시 개인 희망 및 사회적 요구를 고려하여 다른 일자리를 선택합니다. , 그의 동의하에 새로운 직업 (전문 분야) 훈련과 그에 대한 후속 작업 제공.

사용자가 경제적, 기술적, 구조적 또는 유사한 성격의 이유로 근로자를 해고할 계획이거나 기업의 청산, 개편, 소유권 형태 변경과 관련하여 근로자를 해고할 계획인 경우, 사용자는 사전에 주요 노동조합 조직에 정보를 제공해야 합니다. , 해고 사유, 영향을 받을 수 있는 근로자의 수와 범주, 해고 시기 등에 대한 정보를 포함하여 이러한 활동을 계획한 해고일로부터 늦어도 3개월 전까지 해고를 최소화하거나 해고로 인한 부정적인 결과를 완화합니다. 노동조합은 주 당국, 지방 정부, 고용주 및 그 협회에 근로자 석방과 관련된 행사 일정을 변경, 일시적으로 중단 또는 취소하도록 제안할 권리가 있으며 이는 반드시 고려되어야 합니다.

이에 따른 고용계약은 기업 청산의 경우를 제외하고 노동조합 기관의 사전 동의가 있어야만 종료될 수 있습니다.

생산 및 노동 조직의 변화로 인해 직원 수 또는 직원이 감소하는 경우, 자격과 노동 생산성이 더 높은 직원에게 우선적으로 근무할 권리가 부여됩니다(노동법 제42조 1항). 자격이란 특정 직무에 대한 업무와 의무를 수행할 수 있는 능력을 말합니다. 교육 수준과 전문화 수준에 따라 결정됩니다. 필요한 교육 수준은 교육, 교육-전문 및 교육-과학 훈련 프로그램의 구현을 통해 달성되며 일반적으로 전문적인 업무 및 책임의 범위와 복잡성에 부합해야 합니다. 전문화는 필요한 지식 분야, 사용된 도구 또는 장비, 생산된 제품 또는 서비스 모두와 관련되며 어느 정도는 전문적인 업무 및 책임의 세부 범위에 해당합니다.

자격은 교육, 특별 직함을 포함한 임무, 훈련, 재훈련 및 고급 훈련, 직업 직업 훈련에 관한 증명서, 졸업장, 증명서 및 기타 문서로 확인됩니다. 이에 대한 증거는 다음과 같은 데이터일 수도 있습니다: 서비스 기간; 인증 및 그 결과를 통과합니다. 공무원에게 할당된 직무 및 업무 수행에 대한 연간 평가, 일시적으로 결석한 더 많은 자격을 갖춘 직원의 직무 수행, 인사 예비비 등록; 높은 자리에서 낮은 자리로 옮겨가는 이유.

현행법에 대한 분석은 다음과 관련된 기타 증거와 함께 더 높은 노동 생산성이 확인될 수 있다는 결론에 대한 근거를 제공합니다.

a) 실제 근무 시간을 고려하여 확립된 지표와 전체 업무 결과에 대한 개인적인 기여도에 따라 보고 기간(분기, 월)의 업무 결과에 따른 보너스

b) 일회성 보너스 및 금전적 보상 지급(연간 작업 결과에 따른 보상, 중요하고 특히 중요한 업무 완료에 대한 보너스) c) 공무원에게 주정부 포상 수여 d) 공무원에게 부서별 인센티브 수여 수상 등 노동 생산성이 높은 직원의 필수 징후 중 하나는 그의 규율입니다. 노동 생산성 수준은 직원이 징계 제재를 받았는지 여부를 고려하여 결정되어야 합니다(개정 이유 분석과 관련하여 우크라이나 대법원의 민사 사건 사법 패널이 표현한 법적 입장 33항). 1996년 민사소송 법원 판결).

노동 생산성은 제품 생산량, 서비스 제공 및 직원 활동의 기타 결과와 생산에 사용되는 작업량 사이의 관계를 특징으로 하는 효율성, 효율성을 나타내는 지표입니다. 우크라이나의 현행법은 더 높은 자격과 노동 생산성을 갖춘 근로자에 ​​대한 시험을 실시할 가능성을 규정하지 않으며 사법 관행에서도 이를 허용하지 않습니다.

노동 생산성과 자격이 동등한 조건 하에서 다음과 같은 사람에게 직장 유지 우선권이 부여됩니다.

a) 가족 - 부양가족이 2명 이상인 경우

b) 가족 중에 독립적인 소득을 가진 다른 근로자가 없는 사람 c) 특정 기업, 기관, 조직에서 오랫동안 지속적으로 근무한 경험이 있는 근로자

d) 직장에서 고등 및 중등 전문 교육 기관에서 공부하는 직원

d) 전투 작전 참가자, 장애 참전 용사 및 우크라이나 법률 "참전 용사의 지위에 관한 사회적 보호 보장"이 적용되는 사람

f) 이 기업, 기관, 조직에서 업무상 부상이나 직업병을 당한 직원

f) 우크라이나 영주권으로 돌아온 후 5년 동안 우크라이나에서 추방된 사람

g) 징집병 출신 직원 및 대체 복무(비군사) 복무자 - 해고일로부터 2년 이내. 우크라이나 법률(노동법 제42조 2항)에 따라 직장 유지에 대한 우선권이 다른 범주의 근로자에게도 주어질 수 있습니다. 따라서 1993년 12월 16일자 우크라이나 법률 제9조 3721-XII "우크라이나의 참전 용사 및 기타 노인 시민의 사회적 보호 기본 원칙"에 따라 조국에 특별한 노동 공로가 있는 사람은 다음과 같습니다. 해고된 직원 수 또는 직원의 경우 특정 기업, 기관 또는 조직에서 근무한 시간에 관계없이 직장에 남을 수 있는 우선권이 부여됩니다.

내무 기관 재향 군인, 국가 소방서 재향 군인, 시민 보호 서비스 재향 군인, 우크라이나 특수 통신 및 정보 보호를 위한 국가 서비스 재향 군인에게는 처음으로 입사한 직업을 유지할 우선권이 부여됩니다. 군복무를 마친 후 직원 수나 직원이 감소하는 경우 다음과 같은 권리도 우선적으로 부여됩니다.

a) 카테고리 1과 2로 분류된 체르노빌 재해로 피해를 입은 사람 체르노빌 재해와 관련하여 사망한 시민의 아내(남편) 또는 사망자 자녀의 후견인(후견 기간 동안)

b) 카테고리 3에 속하는 체르노빌 원자력 발전소 사고 결과 청산 참가자 카테고리 C로 분류된 체르노빌 ABS 사고 결과 청산 참가자 중 사망한 시민의 아내(남편), 체르노빌 재해와 관련된 사망 또는 후견인(후견 기간 동안) ) 사망한 시민의 자녀.

생산 및 노동 조직의 변경(기업 청산 제외)으로 인해 1년 이내에 해고된 직원은 고용주가 유사한 자격을 갖춘 직원을 고용하는 경우 재고용 시 고용 계약을 체결할 권리가 있습니다. 동시에, 그러한 협약을 체결할 수 있는 우선권은 생산 및 노동 조직의 변화로 인해 근로자가 해고된 경우에도 계속 근무할 우선권을 가진 동일한 범주의 사람들에게 부여됩니다. 직원이 해고되기 전에 누렸던 사회적 혜택의 회복 조건은 단체 협약에 의해 결정됩니다. 청산되거나 좀약해지는 광산 기업의 직원은 소유권 형태에 관계없이 신규 및 기존 기업에 고용할 우선권을 갖습니다(우크라이나 광산법 제46조).

우크라이나 노동법 제40조 1항의 규칙에 따라, 직원이 개인의 재정적 책임에 관한 계약 체결을 거부하거나 결근 직원을 대체하기 위해 고용된 사람과의 계약 체결을 거부하는 경우 고용 계약이 종료될 수 있습니다. , 무기한 또는 일시적으로 업무를 유지했으나 4개월 이상 근무한 경우, 해당 직원이 직장에 복귀하면 동의를 얻어 다른 업무로 이전할 가능성이 없는 경우.

먼저, 고용계약의 해지사유는 당사자의 의사와 무관한 사유와 당사자의 의사에 따른 고용계약의 해지사유로 구분할 수 있다.

1) 당사자의 의사와 관계없이.

a) 특정 사건의 발생으로 인해. 여기에는 계약 만료(러시아 연방 노동법 제77조 2항)가 포함될 수 있습니다. 직위 선출 실패(러시아 연방 노동법 제83조 3항) 직원이 업무를 전혀 수행할 수 없는 것으로 인정(러시아 연방 노동법 제83조 5항) 직원 또는 고용주의 사망 - 개인 및 직원 또는 고용주에 대한 법원의 인정 - 개인이 사망 또는 실종된 경우(러시아 연방 노동법 제83조 6항) 노사 관계의 지속을 방해하는 긴급 상황(군사적 행동, 재난, 자연재해, 중대한 사고, 전염병 및 기타 긴급 상황)의 발생(이러한 상황이 러시아 연방 정부 또는 정부 기관의 결정에 의해 인정되는 경우) 러시아 연방 관련 주제(러시아 연방 노동법 83조 7항) 수행된 작업에 그러한 접근이 필요한 경우 국가 비밀에 대한 접근 종료(러시아 연방 노동법 제83조 10항).

이 그룹에는 특정 사건의 발생과 관련된 여러 가지 근거가 포함될 수 있지만 이 사건에 대한 직원의 의지를 전제로 합니다. 이는 직원의 요청 또는 동의를 받아 다른 고용주를 위해 일하거나 선택 직업(직위)으로 이전하는 것입니다(러시아 연방 노동법 제77조 5항). 조직 재산 소유자의 변경, 조직의 관할권(종속) 변경 또는 조직 개편과 관련하여 직원이 계속 업무를 거부하는 경우(러시아 연방 노동법 제77조 6항) 당사자가 결정한 고용 계약 조건의 변경으로 인해 직원이 계속 근무를 거부하는 경우(러시아 연방 노동법 제77조 7항) 연방법 및 러시아 연방의 기타 규제법에 따라 발행된 의료 보고서에 따라 직원이 다른 직업으로의 이전을 거부하거나 고용주의 관련 업무 부족(77조 8항) 러시아 노동법); 직원이 고용주와 함께 다른 지역으로 전근하는 것을 거부합니다(러시아 연방 노동법 제77조 9항).

b) 제3자의 주도로. 제3자에는 군사위원회, 법원, 국가 노동 감독관 등 일부 정부 기관이 포함됩니다. 이 근거 그룹의 식별은 다소 조건부입니다. 왜냐하면 이 사람들은 직원과의 고용 계약을 종료하기 위해 주도권을 잡지 않기 때문입니다. 고용 계약 종료는 그들이 내린 결정의 무조건적인 결과입니다.

이 근거 그룹에는 다음이 포함됩니다. 직원을 군 복무하도록 소집하거나 그를 대체하는 대체 공무원으로 보냄(러시아 연방 노동법 제83조 1항) 주 근로감독관이나 법원의 결정에 따라 이전에 이 업무를 수행했던 직원의 복직(러시아 연방 노동법 제83조 2항) 법적 효력이 발생한 법원 판결(러시아 연방 노동법 제83조 4항)에 따라 직원에게 이전 업무의 지속을 금지하는 처벌을 선고합니다. 고용 계약에 따른 직원의 의무 이행 가능성을 배제하는 자격 박탈 또는 기타 행정 처벌(러시아 연방 노동법 제83조 8항) 2개월 이상의 정직 또는 직원의 특별한 권리(면허, 차량 운전 권리, 무기 소지 권리, 기타 특별한 권리) 박탈(이로 인해 직원이 직무를 수행할 수 없는 경우) 고용 계약에 따라 (항

9 큰술 83 러시아 노동법); 법원 결정의 취소 또는 직원의 직장 복직에 대한 국가 근로 감독관의 결정 취소(불법으로 인정)(러시아 연방 노동법 제83조 11항).

2) 당사자들의 뜻에 따라. 고용 계약에는 근로자와 고용주라는 두 당사자가 있으므로 당사자의 의지에 따라 근거의 세 가지 하위 그룹을 구분할 수 있습니다.

a) 당사자들의 합의에 따라(러시아 연방 노동법 제77조 1항) 고용 계약은 고용 계약 당사자 간의 합의에 의해 언제든지 종료될 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제78조).

b) 직원의 주도로(러시아 연방 노동법 제77조 3항) 직원의 주도로 고용 계약을 종료하는 절차는 Art에 의해 자세히 규제됩니다. 80 러시아 연방 노동법.

c) 고용주의 주도로(러시아 연방 노동법 제77조 4항) 고용주의 주도로 고용 계약이 종료되는 근거는 러시아 노동법 제 71 조 및 Art. 81 러시아 연방 노동법. 이는 직원의 무고하고 유죄인 행동에 대한 계약 종료 사유로 구분됩니다.

직원의 무고한 행동: 채용 시 테스트 결과가 만족스럽지 못한 경우(러시아 연방 노동법 제77조) 개인 기업가에 의한 조직 청산 또는 활동 종료(러시아 연방 노동법 제81조 1항) 조직, 개인 기업가의 직원 수 또는 직원 감소(러시아 연방 노동법 제81조 2항) 인증 결과에 의해 확인된 자격 부족으로 인해 직원의 직위 또는 수행 업무 불일치(러시아 연방 노동법 제81조 3항) 조직의 재산 소유자 변경(조직의 수장, 그의 대리인 및 최고 회계사와 관련하여)(러시아 연방 노동법 제81조 4항)

직원의 유죄 행위의 경우:

일반 근거(모든 직원 범주에 적용): 징계 제재를 받은 경우 직원이 합당한 이유 없이 업무 의무를 반복적으로 수행하지 못한 경우(러시아 연방 노동법 제81조 5항) 직원의 일회성 중대한 노동 의무 위반(러시아 연방 노동법 제81조 6항)(단일 중대한 위반이 노동법 제81조 6항 관련 하위 조항에 나열되어 있음을 의미함) 러시아 연방); 고용 계약 체결 시 직원이 고용주에게 위조 문서를 제출한 경우(러시아 연방 노동법 제81조 11항)

추가 근거(특정 범주의 직원에게만 적용): 화폐 또는 상품 자산을 직접 서비스하는 직원이 유죄 행위를 저지른 경우, 이러한 행위로 인해 고용주가 해당 직원에 대한 신뢰를 상실한 경우(노동법 제81조 7항) 러시아 연방); 본 업무의 지속과 양립할 수 없는 부도덕한 범죄에 대한 교육 기능을 수행하는 직원의 커미션(러시아 연방 노동법 제81조 8항) 조직의 장(지점, 대표 사무소), 그의 대리인 및 최고 회계사가 부당한 결정을 내려 재산의 안전을 위반하거나 불법적인 사용 또는 조직의 재산에 대한 기타 피해를 초래하는 경우(9항) 러시아 노동법 제 81조); 조직 책임자(지점, 대표 사무소), 노동 의무 대리인(러시아 연방 노동법 10항)에 의한 단일 중대한 위반.

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고용 계약 해지 사유는 직원과 고용주 모두에 따라, 때로는 고용 계약 당사자가 아닌 사람에 따라 다양한 법적 사실이 될 수 있습니다.

러시아 변호사 Gusov K.N., Tolkunova V.N. 그들은 근거, 즉 고용 계약 해지, 직원 해고 이유가 고용 계약 해지에 대한 법적 사실로 법에 명시된 생활 상황이라고 믿습니다.

벨로루시 변호사 Kenik K.I., Tarasevich N.I. 다음과 같이 정의합니다. “고용 계약 종료의 근거는 특정 상황으로 이해되며, 그 발생(존재)에 따라 직원 간의 고용 관계 종료 가능성(또는 어떤 경우에는 의무)이 결정됩니다. 그리고 고용주.”

고용 계약 종료에 대한 일반 사유와 추가 사유를 구분합니다. Kenik K. 또한 고용 계약 종료의 개시자가 누구인지에 따라 이러한 근거는 다음 그룹으로 나뉩니다.

1) 당사자들의 공동 주도로 고용 계약 종료,

2) 직원의 주도로 고용 계약 종료,

3) 고용주의 주도로 고용 계약이 종료되는 경우,

4) 당사자들이 통제할 수 없는 상황으로 인해 고용 계약이 종료되는 경우.

러시아 변호사는 고용 계약 종료 사유를 분류하기 위해 다음과 같은 기준을 제공합니다.

1. 법적 사실 유형별이유는 사건과 행동으로 구분됩니다. 이벤트에는 고용 계약 만료, 직원 또는 고용주(개인)의 사망, 고용 관계의 지속을 방해하는 긴급 상황 발생 등이 포함됩니다. 조치에는 다음이 포함될 수 있습니다. 직원의 업무 계속 거부 또는 이전 거부, 고용 계약 체결에 관한 법규 위반, 고용 계약 종료에 대한 직원의 이니셔티브, 조직 청산 또는 고용주 활동 종료-개인 , 직원 수 또는 직원의 감소, 직원이 직위 또는 수행되는 업무에 부적절하다고 인정, 조직 재산의 소유자 변경, 직원의 유죄 범죄 행위, 국가 비밀에 대한 접근 종료, 징집 군 복무 중인 직원, 이전에 해당 업무를 수행했던 직원의 복직, 직책에 선출되지 못한 경우, 직원에게 이전 업무를 계속할 수 없는 처벌을 선고하는 경우, 의료 보고서에 따라 직원을 완전 장애자로 인정한 경우 , 법원에서 직원 또는 고용주의 사망 또는 실종 인정 등

2. 당사자의 뜻에 따라고용 계약 종료 사유는 다음 그룹으로 나눌 수 있습니다. a) 당사자 간의 합의에 따라; b) 직원의 주도로; c) 고용주의 주도로; d) 고용 계약의 당사자가 아닌 제3자의 의지에 따라; e) 직원, 고용주 및 제3자의 혼합된 의지에 의해.

3. 범위별고용 계약 해지 사유는 모든 직원 범주에 대해 설정된 일반 사유와 특정 노동 관계 주제에 대해서만 제공되는 특별 사유로 구분됩니다.

4. 설립방법별근거는 세 그룹으로 나뉩니다. 1) 노동법에 의해 직접 제공됩니다. 2) 연방법에 의해 제정되었습니다. 3) 특정 범주의 근로자와의 고용 계약에 규정되어 있습니다.

Vazhenkova가 제안한 고용 계약 종료 사유 분류를 더 자세히 고려해 보겠습니다.

나. 적용되는 과목별 . 이 경우 모든 근거는 다음과 같이 구분됩니다.

1. 일반적인 , 모든 직원에게 적용됩니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.

당사자들의 합의,

고용 계약의 만료. 단, 고용 관계가 실제로 지속되고 어느 쪽도 종료를 요청하지 않은 경우는 제외됩니다.

자신의 요청, 직원의 요청 또는 고용주의 주도로 고용 계약 종료,

직원의 동의를 얻어 다른 고용주로 전근하거나 선택적 직위로 전근하는 경우,

직원이 고용주와 함께 다른 장소로 전근되는 것을 거부합니다. 중요한 근무 조건의 변화와 관련된 업무 계속 거부, 재산 소유권 변경 및 조직 개편(합병, 가입, 분할, 분할, 변형)과 관련된 업무 계속 거부,

당사자가 통제할 수 없는 상황

예비 테스트를 통한 고용 계약 종료.

2. 추가 사항은 법에 직접 명시된 특정 범주의 근로자에게만 적용됩니다. 특정 범주의 직원과의 고용 계약은 다음과 같은 경우에도 종료될 수 있습니다.

조직장 (별도의 부서)과 그의 대리인, 수석 회계사 및 그의 대리인의 노동 의무에 대한 단일 위반,

금전적 및 물질적 자산을 직접 서비스하는 직원이 유죄 행위를 저지르는 경우, 이러한 행위가 고용주 측에서 그에 대한 신뢰 상실의 기초가 되는 경우,

본 업무의 지속과 양립할 수 없는 부도덕한 범죄에 대한 교육적 기능을 수행하는 직원의 약속,

법원 명령에 따라 근로자를 노동 치료 시설로 이송,

정부 기능을 수행하도록 권한을 부여받은 직원이 부패 방지를 위해 법률에서 규정한 조치를 이행할 서면 의무 사항에 서명하지 않거나 위반합니다.

II. 법적 사실에 따르면 근거는 다음과 같이 구분됩니다.

1. 이벤트. 이벤트에는 다음이 포함됩니다:

고용 계약이 만료되거나 수행된 작업이 완료되었습니다.

조직의 청산, 개별 기업가의 해고, 직원 수 또는 직원의 감소,

직원의 사망.

작업에는 다음이 포함될 수 있습니다.

2. 조치. 법이 규정하는 기타 모든 근거는 결근, 체계적 직무 수행 실패, 술에 취한 상태, 재산 절도, 노동 보호 규칙 위반 등의 행위에 근거합니다.

III. 의지 요인에 따라 해고 이니셔티브 . 이 분류는 다음을 구별합니다.

1. 직원의 주도로 해고(고용 계약 종료). 벨로루시 공화국 노동법은 체결된 계약 유형에 따라 직원의 주도로 고용 계약을 종료할 수 있는 두 가지 옵션을 제공합니다.

직원의 요청에 따라 무기한으로 체결된 고용 계약의 종료. 또한 두 가지 옵션이 있습니다. 해고 사유를 정당화하지 않고 업무 지속을 배제하거나 상당히 복잡하게 만드는 상황이 있는 경우, 고용주가 노동법, 단체 협약, 협약을 위반하는 경우 고용 계약,

직원의 요청에 따라 기간제 고용 계약이 종료됩니다.

2. 고용주의 주도로 해고(고용 계약 종료). 고용주의 주도로 고용 계약이 종료되는 사유는 다음 기준에 따라 분류됩니다.

- 직원의 과실 존재. 여기에는 다음이 포함됩니다.

1) 이전에 직원에게 징계 조치가 적용된 경우, 직원이 정당한 이유 없이 고용 계약이나 내부 노동 규정에 의해 할당된 의무를 체계적으로 이행하지 못한 경우,

2) 정당한 사유 없이 결근(근무일 중 3시간 이상 결근하는 것을 포함)

3) 알코올, 마약 또는 독성 약물에 취한 상태로 직장에 출근하거나 알코올 음료를 마시거나 직장에서 마약 또는 독성 약물을 사용하거나 근무 시간 중에

4) 법적 효력이 발생한 법원 판결 또는 행정 처벌 부과를 포함하는 권한을 가진 기관의 결의에 의해 확립된 근무지에서의 고용주 재산 절도,

5) 노동 안전 규칙을 심각하게 위반하여 다른 근로자가 부상을 입거나 사망하는 경우.

- 직원 잘못은 아니고. 여기에는 다음이 포함됩니다.

1) 조직 청산, 개인 기업가의 활동 종료, 직원 수 또는 직원 감소,

2) 업무 지속을 방해하는 건강 상태로 인해 직원이 맡은 직위나 수행 업무에 적합하지 않은 경우,

3) 해당 업무의 지속을 방해하는 불충분한 자격으로 인해 직원이 맡은 직위 또는 수행된 업무와 양립할 수 없는 경우,

4) 일시적 장애(출산 휴가 제외)로 인해 4개월 이상 연속으로 결근하는 경우. 단, 특정 질병이 발생한 경우 법률에서 직업(직위) 유지 기간을 더 길게 정하지 않는 경우.

3. 고용 계약 당사자가 아닌 제3자의 주도로 인한 해고(고용 계약 해지), 즉 당사자가 통제할 수 없는 상황으로 인한 고용 계약 종료:

병역을 위한 직원의 징집

이전에 이 업무를 수행했던 직원의 복직

확립된 채용 규칙 위반

특정 직위에 선출되지 못한 경우(경쟁을 통한 경우 포함)

직원에게 업무 계속을 금지하는 처벌을 선고하는 법원 판결이 발효됩니다.

직원이 사망하거나 법원이 해당 직원의 사망 또는 실종을 선고한 경우.

다음 섹션에서는 위에 나열된 고용 계약 해지 사유를 더 자세히 고려할 것입니다.

고용 계약을 체결하고 고용 관계를 체결할 때 당사자인 고용주와 직원은 장기적인 상호 협력을 가장 중요하게 생각합니다. 그러나 주관적이고 객관적인 사유로 인해 고용 계약은 조만간 종료됩니다. 이는 또한 당사자 간의 노사 관계 종료를 수반합니다.

러시아 연방 노동법에는 모든 직원에게 적용되는 고용 계약 해지 사유가 "고용 계약 해지의 일반 근거"라고 불리는 러시아 노동법 제77조에 명시되어 있습니다. 이러한 근거 목록은 완전하지 않습니다. 고용 계약은 러시아 노동법 및 기타 연방법이 규정하는 기타 사유로 종료될 수도 있습니다.

고용 계약이 종료되면 운영이 중단되고 이전에 계약에 따라 발생한 고용 관계가 종료됩니다. 문헌에서는 이러한 경우에 사용되는 용어를 구별합니다. 노동법 분야의 일부 학자들에 따르면, 노동법에서 사용되는 '고용계약의 종료'라는 용어는 보다 넓은 개념이다. 이는 고용 계약 종료에 대한 모든 근거를 다룹니다. “고용 계약 해지”라는 용어에는 고용 계약 당사자(직원과 고용주 모두)의 주도(의지)에 따라 본 계약이 종료되는 것이 포함됩니다. "해고"라는 용어는 직원과 관련하여 사용되며 고용 계약과 관련하여 "해고"라는 용어와 동일한 의미입니다. 노동법. M., 2010. pp. 130-131.

다른 학자들은 "고용 계약 종료"라는 용어가 가장 일반적인 범주로 사용된다고 생각합니다. 여기에는 누가 시작했는지에 관계없이 고용 계약이 추가로 종료되거나 당사자의 통제를 벗어난 이유로 고용 계약이 종료되는 모든 경우가 포함됩니다. , 가장 중요한 것은 고용 관계가 종료된다는 것입니다. "해고"라는 용어는 러시아 노동법에 따라 고용 계약 종료 절차를 명확히하기 위해 가장 자주 사용됩니다. 에드. 쿠렌노고 A.M. 2판 M., 2008. P. 233.

고용 계약 종료 사유에는 일반적으로 법적 사실이 포함됩니다. 법에 따라 고용 계약 종료가 허용되는 생활 상황. 이러한 법적 사실은 두 가지 유형이 될 수 있습니다. 계약 당사자 중 일방 또는 양 당사자 또는 고용 계약의 당사자는 아니지만 법에 따라 종료를 요구할 권리가 있는 제3자가 고용 계약을 종료하려는 발의 또는 당사자의 의지와 관계없이 상황(예: 특별 긴급 상황 등)으로 인해 고용 계약이 종료됩니다. 따라서 고용 계약의 종료에는 자발적인 일방적 및 양자적 조치와 사건이 모두 포함됩니다.

일방적인 의사표시로 고용계약이 종료됩니다. 실제로 가장 흔한 것은 고용 계약의 종료입니다. 따라서 실무상 해고사유는 계약해지를 목적으로 하는 일방적인 행위인 경우가 대부분이다.

해산을 포함한 고용 계약의 종료는 노동법에 명시된 고용 관계 종료 사유가 있는 경우에만 발생할 수 있습니다.

단순히 고용 관계 종료 사유가 존재한다고 해서 항상 고용 관계가 종료되는 것은 아닙니다. 어떤 경우에는 러시아 노동법에 명시된 근거와 함께 관련인의 조치(고용주의 명령 또는 직원의 신청)로 특정 법적 행위가 필요합니다. 적법한 방식을 확립하고 계약 당사자의 종료 의사를 반영합니다.

고용주의 주도로 해고 사유가 있다고 해서 항상 고용주가 직원을 해고해야 하는 것은 아니지만, 적절한 절차에 따라 해고할 수 있는 권리가 제공됩니다.

확립된 근거의 전체 목록을 포함하여 고용 계약 해지 사유에 대한 법률의 엄격한 규제

연방법에서는 부당한 해고에 대한 중요한 법적 보장으로 간주됩니다. Geykhman V.L., Dmitrieva I.K. 노동법. M., 2010. P. 132.

러시아 노동법에 규정된 고용 계약 종료의 일반적인 근거는 다음과 같습니다.

당사자들의 합의(러시아 연방 노동법 제78조)

고용 계약 만료(러시아 연방 노동법 제79조). 단, 고용 관계가 실제로 지속되고 어느 쪽도 종료를 요구하지 않은 경우는 제외됩니다.

직원의 주도로 고용 계약 종료(러시아 연방 노동법 제80조)

고용주의 주도로 고용 계약 종료(러시아 연방 노동법 제71조 및 제81조)

직원의 요청이나 동의에 따라 다른 고용주를 위해 일하거나 선택 직업(직위)으로 전근하는 경우

조직 재산 소유자의 변경, 조직의 관할권(종속) 변경 또는 조직 개편과 관련하여 직원이 계속 업무를 거부하는 경우(러시아 연방 노동법 제75조)

당사자가 결정한 고용 계약 조건의 변경으로 인해 직원이 계속 근무를 거부하는 경우(러시아 연방 노동법 제74조 제4부)

연방법 및 기타 규제법에 따라 발급된 진단서에 따라 직원이 다른 직업으로의 전근을 거부하거나 고용주의 관련 업무 부족(노동법 제73조 3부 및 4부) 러시아 연방 법령);

직원이 고용주와 함께 다른 지역으로 전근하는 것을 거부하는 경우(러시아 연방 노동법 제72조 중 1부)

• 10) 당사자가 통제할 수 없는 상황(러시아 연방 노동법 제83조)
• 11) 러시아 노동법 또는 기타 연방법에 의해 제정된 고용 계약 체결 규칙을 위반하는 경우(이 위반으로 인해 계속 작업 가능성이 배제되는 경우(러시아 연방 노동법 제84조))

고용주의 주도로 고용 계약 종료 조항 4, 파트 1, 예술에 규정되어 있습니다. 러시아 노동법 77조는 Art를 참조합니다. 러시아 노동법 71 및 81.

러시아 노동법 제71조는 채용 시 테스트 결과에 대해 규정하고 있습니다. 이 조항의 첫 번째 부분에 따르면, 테스트가 만족스럽지 못한 경우, 고용주는 테스트가 만료되기 전에 직원과의 고용 계약을 종료할 권리가 있으며, 늦어도 3일 전에 그 이유를 명시하여 서면으로 경고해야 합니다. 이는 이 직원이 테스트에 실패했다고 인정하는 근거가 되었습니다.

러시아 노동법 제81조에는 고용주의 주도로 고용 계약을 종료할 수 있는 사유 목록이 포함되어 있으며, 이 목록의 특정 사유와 기타 규범에 따라 직원을 해고하는 절차도 규정되어 있습니다.

Art 제1부 제5항. 러시아 연방 노동법 77에는 직원의 요청 또는 동의에 따라 직원을 이동하여 다른 고용주를 위해 일하거나 선택 직업(직위)으로 이동하는 것과 관련하여 고용 계약 종료 근거가 포함되어 있습니다. 고용 계약 종료에 대한 이 기준은 새로운 직장의 고용주가 직원에게 서면으로 일하도록 초대하고 직원 자신과 이전 직장의 고용주가 이에 동의한 경우에 적용됩니다. 직원의 명령 및 작업 장부에 "직원의 요청에 따라 또는 다른 고용주를 위해 일하거나 선택 직업(직위)으로 이동하기로 동의한 직원의 이동 순서에 따라" 직원의 해고를 명시합니다.

결과적으로 직원은 이전 직장에서 해고되고 전근을 통해 새 직장에서 수락됩니다. 그는 새로운 직장에서의 고용을 거부할 권리가 없습니다. 이는 Art에 따라 부당한 거부로 간주되기 때문입니다. 64 러시아 연방 노동법.

러시아 노동법 제77조 5항에는 "선택적 업무(직위)로의 전환"이라는 또 다른 독립적인 근거가 포함되어 있다고 해야 합니다. 직원이 선거법의 의무적 존재로 선출직에 선출된 경우, 이를 근거로 직원을 해고할 수 있습니다. 따라서 해고 명령과 직원 작업장에는 Art 5 항을 표시해야합니다. 러시아 연방 노동법 77을 참조하고 제공된 두 가지 근거 중 어느 것이 직원 해고로 이어졌는지 명확히 합니다.

6항 1부, 예술. 러시아 연방 노동법 77에는 조직 재산 소유자의 변경, 조직의 관할권(종속) 변경 또는 조직 개편과 관련하여 직원이 계속 작업을 거부하는 것과 관련된 근거가 포함되어 있습니다. 예술로 만들어졌습니다. 75 러시아 연방 노동법. 이 경우 고용 계약 해지 사유는 Art에 규정된 조직적 성격의 다양한 이유 때문입니다. 75 러시아 연방 노동법. 조직의 관할권 변경 또는 조직 개편은 직원과의 고용 계약 종료의 근거가 될 수 없습니다. 이에 따라 변경된 조건 하에서 계속 근무를 거부한 직원만 해고될 수 있습니다.

Art 1 부 7 항. 러시아 연방 노동법 77에는 당사자가 결정한 고용 계약 조건이 변경된 경우 직원이 업무를 계속 거부하는 것과 관련된 근거가 포함되어 있으며 Art의 4부를 참조합니다. 74 러시아 연방 노동법. Art에 명시된 사유로 인해 당사자가 결정한 고용 계약 조건의 변경이 유지될 수 없는 경우 이를 기준으로 고용 계약을 해지할 수 있습니다. 러시아 노동법 74, 즉 조직 또는 기술 근무 조건의 변화로 인해 발생합니다. 이 경우 당사자가 정한 고용계약 조건의 변경 및 변경 사유를 2개월 전에 서면으로 근로자에게 통지하여야 한다.

8항, 1부, 예술. 러시아 연방 노동법 77은 고용 계약 종료의 근거로 직원이 연방법 및 기타 규제 법률에 따라 발행된 진단서에 따라 필요한 다른 직무로의 이전을 거부하는 것을 제공합니다. 러시아 연방 또는 고용주의 관련 업무 부족 , 그리고 Art의 3부와 4부를 언급합니다. 73 러시아 연방 노동법.

이는 건강 진단서에 따라 다른 직무로 이동해야 하는 직원의 고용 계약을 종료하는 근거입니다. 이전은 고용주가 이용할 수 있는 다른 직업에 대한 서면 동의로 이루어지며, 이는 최대 4개월 동안 건강상의 이유로 직원에게 금기 사항이 아닙니다. 그리고 직원이 이러한 전근을 거부하거나 고용주에게 해당 업무가 없는 경우, 고용주는 지정된 기간 전체 동안 근무지(직위)를 유지하면서 직원을 직장에서 해고할 의무가 있습니다. 정지 기간 동안 직원에게는 임금이 지급되지 않습니다. 의료 보고서에 따라 직원이 4개월 이상 다른 직업으로 임시 이동하거나 영구 이동이 필요한 경우, 직원이 거부하거나 고용주가 적절한 업무를 수행하지 못하는 경우 고용 계약은 다음과 같습니다. 직원은 Art 1 부 8 항에 따라 해고됩니다. 77 러시아 연방 노동법. 의료 보고서에 따라 임시 또는 영구적으로 다른 직업으로의 전근이 필요한 조직의 장, 대리인 및 최고 회계사와의 고용 계약은 전근이 거부되거나 고용주가 해당 직업을 가지고 있지 않은 경우 종료됩니다. Art 1 부 8 항에 따라. 77 러시아 연방 노동법. 또한 고용주는 해당 직원의 서면 동의를 받아 고용 계약을 종료하지 않고 당사자 간의 합의에 따라 결정된 기간 동안 직장에서 해고할 권리가 있다는 점에 유의해야 합니다. 이 기간 동안 러시아 노동법, 러시아 연방의 기타 연방법, 단체 협약, 협약 및 고용 계약에 의해 규정된 경우를 제외하고 이러한 직원에게는 임금이 지급되지 않습니다.

Art 1 부 9 항에서. 러시아 연방 노동법 77조는 직원이 고용주와 함께 다른 지역으로의 근무 전근을 거부하는 등 고용 계약 해지 사유를 규정하고 있으며 Art 1부에 대한 언급이 있습니다. 72.1 러시아 노동법. 이를 근거로 고용주와 함께 다른 지역으로 이동하기를 거부하는 직원은 해고됩니다.

Art 1부 10항. 러시아 노동법 77에는 당사자의 의지와 관계없이 상황과 관련된 근거가 표시되어 있습니다. , 따라서 예술을 의미합니다. 러시아 연방 노동법 83에 따라 당사자의 의지를 벗어난 상황으로 인해 고용 계약 종료가 결정됩니다.

11항, 1부, 예술. 러시아 노동법 77은 러시아 노동법 또는 기타 연방법에 의해 설정된 고용 계약 체결 규칙 위반과 관련된 고용 계약 종료 근거를 제공합니다. 계속 작업. 이 경우 Art를 참조합니다. 러시아 연방 노동법 84조에 따르면 러시아 연방 노동법 또는 러시아 연방의 기타 연방법에 의해 설정된 결론 규칙을 위반하여 고용 계약이 종료됩니다. 규칙은 여러 경우에 작업을 계속할 가능성을 배제합니다. 여기에는 다음과 같은 경우가 포함됩니다: 특정인의 특정 직위를 차지하거나 특정 활동에 참여할 권리를 박탈하는 법원 판결을 위반하여 고용 계약을 체결하는 경우, 금기 사항인 업무를 수행하기 위해 고용 계약을 체결하는 경우 의료 보고서에 따른 건강상의 이유로 특정 직원을 위해 또는 업무에 특별한 지식이 필요한 경우 적절한 교육 문서가 없는 경우.

Art에 명시된 고용 계약 종료에 대한 일반적인 근거를 고려합니다. 러시아 연방 노동법 77에 따르면 카테고리에 관계없이 모든 직원에게 적용되는 근거, 즉 일반 Lebedev V.M.을 집중적으로 설명하는 단락에 포함되어 있음을 알 수 있습니다. 러시아 노동법 사회학 학교 / 법학. 2006. 4호. P.71.

고용 계약 해지 및 해지 사유 분류, 이 분야의 노동법에 대한 노동법 과학의 일반적인 입장에 대한 분석적 검토를 바탕으로 우리는 해지 사유를 차별화하는 것이 가능하다는 결론에 도달했습니다. 고용주의 주도로 고용 계약 (1 부, 81 조, Art. Art. 336, 348.11 러시아 노동법). 직원의 유죄 행위와 관련된 근거를 식별하는 기준을 통해 다음과 같은 이유로 직원의 유죄 행위와 관련된 고용 계약 종료 사유를 구별할 수 있습니다. 첫째, 반복적인 노동 의무 위반과 관련하여 직원에 의한 (RF 노동법 제 81 조 5 항) 또는 일회성이지만 노동 의무에 대한 중대한 위반 (제 81 조 첫 번째 부분의 6 항 "a"- "e"항) 러시아 노동법) 그가 수행하는 노동 기능에 관계없이; 둘째, 직원의 노동 규정 위반과 관련하여 법에 명시된 특정 범주의 직원이 수행하는 노동 기능의 성격과 세부 사항을 기반으로합니다 (7-10 항, 1 부, 81 조, 336 조, 348.11 조). 러시아 노동법 ).

고용 계약 해지 사유를 검토할 때 분류 문제를 살펴보겠습니다.

법률 및 교육 문헌에서 모든 해고 사유는 적용 대상에 따라 구분됩니다. 일반적으로 모든 직원에게 적용되는 일반 사유(러시아 연방 노동법 제77조)와 추가 특별 사유로 구분됩니다. 특정 범주의 직원에게만 적용됩니다 (러시아 노동법 278, 280, 288, 296, 307, 312, 336, 341, 347 조) Tolkunova V.N. 노동법. M., 2011. P. 154.

A. M. Kurenoy에 따르면 고용 계약 해지 사유가 된 상황에 따라 고용 계약 해지 사유가 Art 목록에 나와 있습니다. 러시아 노동법 77은 특정 기준에 따라 다음 그룹으로 나뉩니다.

고용 계약 당사자 중 일방의 의지(러시아 연방 노동법 제80조, 제81조) 또는 상호 의지 표현(러시아 연방 노동법 제78조).

특정 상황으로 인해 노동 관계를 유지할 수 없는 경우(러시아 노동법 제71조, 72조, 73조, 74조, 75조, 79조, 84조).

당사자의 의사와 무관한 사유로 고용관계가 종료되는 경우(노동법 제83조) Kurennaya A.M. 러시아 노동법. M., 2010. P. 27.

따라서 노동법 과학에서는 고용 계약 종료 사유에 대한 다양한 분류가 제시되어 있으며 적용 대상에 따라 구분됩니다. 고용 계약 종료의 원인이 된 상황 누가 주도적으로 고용 계약을 종료하는지, 기타 기준에 대해 설명합니다.

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연구와 업무에 지식 기반을 활용하는 학생, 대학원생, 젊은 과학자들은 여러분에게 매우 감사할 것입니다.

내무부

러시아 연방

러시아 MIA 상트페테르부르크 대학교

대응 연구 학부

민사소송학과

시험

분야: "노동법"

주제에 : " 고용 계약 종료 사유, 분류 및영형신청의 이점»

완료자: 1학년 학생,

127번 그룹

카노프 안드레이 알렉산드로비치

상트페테르부르크 - 2009

소개

1. 고용계약 해지의 일반적인 사유

2. 직원의 주도로 고용 계약 종료 사유

3. 고용주의 주도로 고용계약이 종료되는 사유

4. 당사자의 의사에 좌우되지 않는 고용계약 해지 사유

5. 연방법이 정한 채용 규칙 위반과 관련된 고용 계약 해지 사유

결론

참고자료

소개

법에서는 고용 관계의 종료를 나타내기 위해 여러 용어를 사용합니다. 특히, 고용계약 해지, 고용계약 해지, 직원 해고에 관한 용어가 사용됩니다. 이와 관련하여 나열된 용어의 법적 의미를 결정하는 것이 좋습니다. '고용계약 해지'라는 용어는 예외 없이 고용 해지의 모든 경우를 포괄하므로 일반적입니다. “고용계약의 해지”라 함은 본 계약 당사자 일방의 주도로 고용관계가 해지되는 경우를 말한다. 해고 용어는 특정 직원과의 고용 관계가 종료될 때 사용되며, 특히 직원 해고에 대한 명령(지시)을 내릴 때 사용됩니다. 따라서 "직원 해고"라는 용어는 특정 직원의 고용 관계가 종료될 때 사용되므로 개인적인 성격을 갖습니다.

예술에서. 러시아 노동법 77에는 고용 계약 종료 사유가 나와 있습니다. 이 표준에서는 많은 근거가 일반적인 용어로 제공됩니다. 이와 관련하여 러시아 노동법의 다른 조항에 명시되어 있습니다. Art에 있는 고용 계약 해지 사유. 러시아 노동법 77은 일반적인 용어로 공식화되었으며 러시아 노동법의 다른 규범에 명시되어 있으며 4가지 유형으로 나눌 수 있습니다. 첫째, 직원의 주도로 고용 계약이 종료되는 사유입니다. 둘째, 고용주의 주도로 고용 계약이 종료되는 근거. 셋째, 당사자의 의지에 의존하지 않는 고용 계약 해지 사유입니다. 넷째, 연방법이 정한 고용 규칙 위반과 관련된 고용 계약 해지 사유로, 이러한 위반으로 인해 업무를 계속할 가능성이 배제되는 경우.

고용 계약 해지에 대한 나머지 근거는 Art에 있습니다. 러시아 노동법 77조는 구체적으로 작성되었으므로 이 규범과 해당 조항을 참조하여 적용됩니다. 예술 이후. 러시아 노동법 77은 고용 계약 해지의 일반적인 근거에 대해 설명합니다. 직원 해고에 대해 여기에 나열된 특정 근거는 고용 계약 해지의 일반적인 근거라고 할 수 있습니다. 러시아 노동법의 다른 조항에 명시된 고용 계약 해지 사유는 예술과 관련하여 사적이라고 할 수 있습니다. 77 러시아 연방 노동법.

1. 고용 계약 종료의 일반적인 근거

고용 계약 해지의 일반적인 근거로서 고용 계약 해지에 대한 당사자 간의 합의는 단락 1에 따라 러시아 노동법 제 77조 1부에 포함되어 있습니다.

러시아 노동법 제 78조는 당사자 간의 합의에 의한 고용 계약 종료 문제에 대해 다루고 있으며, 한 문장으로 구성되어 있으며, 입법자들은 다음의 합의에 의해 언제든지 고용 계약이 종료될 수 있음을 강조했습니다. 당사자. 이는 이를 바탕으로 기간의 정함이 있는 고용계약과 무기한으로 체결된 계약을 모두 종료할 수 있음을 강조합니다. 이 법안은 직원이나 고용주에 대해 더 이상 규칙을 설정하지 않았으며 이는 당사자에게 행동의 자유가 부여되었음을 의미합니다.

당사자 간의 합의에 의한 고용 계약 종료는 직원에게 러시아 노동법이 정한 기간 내에 만료를 기다리는 기간 내에 경고 없이 업무에서 해고될 수 있는 기회를 제공합니다.

당사자 간의 합의에 의해 고용계약을 종료하기로 합의한 경우, 당사자가 정한 기간 내에 계약은 종료되며, 본 계약의 취소는 근로자와 사용자의 상호 동의가 있어야만 가능합니다. 즉, 이전 계약을 종료하는 계약을 체결하는 경우). 따라서 직원이 자신의 결정을 일방적으로 취소할 수 있는 권리는 제한됩니다(직원의 주도로 고용 계약을 종료하는 것과는 대조적). 2004년 3월 17일자 러시아 연방 대법원 전체회의 결의안 20항 N 2(2006년 12월 28일자 러시아 연방 대법원 전체회의 결의안 N 63에 의해 개정됨) " 러시아 연방 노동법에 대한 러시아 연방 법원의 신청에 따라”1 당사자 간의 합의에 의한 고용 계약 종료시 (러시아 노동법 제 77 조 1 부 1 항) 연맹) 해고기간 및 사유에 관한 계약의 취소는 사용자와 근로자의 상호 동의가 있어야만 가능합니다.

법률에서 당사자 간의 합의는 합의 달성, 특정 조치를 수행하거나 수행을 자제하려는 당사자의 의지에 대한 공동 및 상호 표현을 반영하는 문서로 이해됩니다. 계약은 구두 또는 서면으로 이루어질 수 있습니다. 그러나 이러한 의무를 취소하는 계약, 즉 고용 계약을 종료하는 계약은 서면으로 작성되어야 합니다.

러시아 노동법 제77조 1부 2항고용 계약 종료에 대한 일반적인 근거가 확립되어 있습니다. 그대로이자형고용 계약 기간을 확인합니다.

유효기간 만료로 인한 고용계약의 종료는 계약이 기간이 정해져 있는 경우, 즉 당사자(근로자와 고용주) 간에 고용관계가 성립된 기간에 대한 조건이 포함된 경우에만 가능합니다. 고용주와 근로자는 별도로 규정하지 않는 한, 수행하는 업무의 성격이나 그 이행 조건으로 인해 무기한 고용관계를 수립하는 것이 불가능하다는 조건에 대해서만 계약에 그러한 조건을 포함시킬 수 있습니다. 러시아 연방 노동법 또는 기타 연방법.

이 규칙은 법 제58조의 두 번째 부분에 명시되어 있으며 근로자와 고용주가 기간이 정해져 있는 고용 계약을 체결할 수 있는 경우를 나열한 제59조에서 더욱 발전되었습니다.

충분한 근거 없이 직원과 고용 계약을 체결한 경우, 이 계약은 러시아 노동법 제58조 5부에 따라 무기한 체결된 것으로 간주됩니다. 그러나 이를 위해서는 제3자의 개입이 필요합니다. 즉, 법원은 기간제 고용 계약을 체결할 근거가 없거나 고용 계약에 명시된 근거가 불충분하다는 점을 입증해야 합니다.

텍스트에 유효 기간에 대한 조건이 포함되어 있지 않은 경우에도 계약은 무기한으로 체결된 것으로 간주됩니다. 이는 러시아 연방 노동법 제58조 제3부에 따릅니다.

이러한 상황이 발생하는 경우, 고용주는 만료로 인해 고용 계약을 종료할 권리를 행사할 수 없습니다.

그러나 러시아 노동법 제77조 제1부 제2항에 따른 고용 계약 종료에 대한 제한은 여기서 끝나지 않습니다. 이 규범의 적용이 불가능하거나 어려워지는 여러 가지 상황과 조건이 있습니다. .

러시아 노동법 제58조 제4부에 따라, 어느 쪽도 기간 만료로 인해 기간제 고용 계약의 종료를 요구하지 않았고 직원이 기간 만료 후에도 계속 근무하는 경우 고용계약의 기간이 정해져 있는 조건은 효력을 상실하며 고용계약은 무기한 체결되는 것으로 간주됩니다.

만료로 인해 고용 계약을 종료하려는 고용주 또는 직원의 결정은 서면으로 표현되어야 합니다. 그러나 각 당사자에 대해 법률은 표현의 특별한 방법과 조건을 규정합니다.

2. 종료직원 주도로 고용 계약

직원이 발의한 경우 고용 관계를 종료하는 절차는 러시아 노동법 제 80 조에 정의되어 있습니다.

러시아 노동법 제80조 제1부는 제77조 제1부 제3항에 따라 노동관계 종료를 위한 두 가지 기본 조건을 규정하고 있습니다.

1) 직원은 고용 계약을 해지할 권리가 있으므로 해고 결정은 직원의 재량에 따라 내려집니다. 직원의 고용주가 이 권리를 행사하도록 강요하는 것은 용납될 수 없습니다.

2) 고용주는 직원이 구두가 아닌 해고 결정을 내렸다는 사실을 알아내야 합니다. 이 법이나 기타 연방법에 의해 다른 기간이 설정되지 않는 한 직원은 늦어도 2주 전에 서면으로 진술해야 합니다.

특정 범주의 직원에 대해 러시아 노동법은 고용 계약 종료에 대해 고용주에게 경고하는 다른 기한을 설정합니다.

러시아 노동법 제80조 제1항에 따른 경고 기간은 고용주가 직원의 사직서를 받은 다음날부터 시작됩니다.

그러나 동시에 당사자들은 러시아 노동법 제80조 제2부에 따라 해고 통지 기간이 만료되기 전에도 고용 계약 종료에 합의할 수 있습니다(예: 고용주가 대체 인력을 더 일찍 찾을 수 있거나 직원이 긴급하게 새로운 직장으로 이동해야 하는 경우) 본 계약은 어떠한 경우에도 러시아 노동법 제78조에 규정되어 있으며 노동법 제77조 1항 제1항에 따른 고용 관계 종료의 기초가 되는 고용 계약 종료 계약과 혼동되어서는 안 됩니다. 코드. 법 제80조 제2부는 대기 기간을 단축하기로, 즉 법정 통지 기간이 만료되기 전에 직원의 자발적 해고 요청을 충족시키기로 합의한 당사자를 나타냅니다.

근로자로부터 신청서를 받은 경우, 사용자는 근로자의 요구를 거부할 수 없으며(이 경우 근로자의 결정에 대한 사용자의 동의 또는 불일치는 법적 의미가 없음), 해고는 정해진 기간 내에 이루어져야 합니다.

동시에, 고용주는 정해진 통지 기간에 관계없이 근로자가 지정한 기간 내에 근로자의 요구를 충족시켜야 할 의무가 있는 경우가 있습니다. 이러한 경우는 러시아 노동법 제80조 제3부에 명시되어 있으며, 이에 따라 고용주는 다음과 같은 경우 직원의 신청서에 명시된 기간 내에 고용 계약을 종료해야 합니다.

1) 직원이 스스로 (자신의 요청에 따라) 해고 신청을 한 이유는 다음과 같은 이유로 업무를 계속할 수 없기 때문입니다.

- 교육 기관에 등록한 경우

- 은퇴와 함께;

- 다른 상황에서는.

고용주는 러시아 노동법 제77조 제1부 제3항에 따라 고용 계약 종료 통지 기간이 만료되기 전에 직원을 독립적으로 해고할 권리가 없습니다. 이는 조기 해고에 대한 상호 이해관계가 없는 경우 직원은 법이 정한 기간 동안 근무해야 함을 의미합니다. 이 기간 동안 그는 내부 노동 규정 준수를 포함하여 직무를 수행해야 합니다.

어떤 이유로 고용주가 해고 통지 기간 만료 후에도 고용 계약을 해지하지 않고 직원이 해고를 주장하지 않는 경우 러시아 노동법 제 80 조 6 항에 따라 고용 계약은 계속됩니다.

러시아 노동법 제77조 제1부는 다음을 포함하여 고용 계약 종료에 대한 몇 가지 일반적인 근거를 규정합니다. 나계속 일하기를 거부하면서 서명했습니다.

1. 집주인 변경으로 인한 거절정리하다에이tions, 관할권 변경 (종속)조직 또는 그 레오아르 자형조직(러시아 연방 노동법 제77조 1부 6항).

직원이 조직 재산의 새로운 소유자를 위해 계속 일하고 싶지 않은 경우 러시아 노동법 제77조 1항 6항에 따라 해당 직원과의 고용 계약이 종료됩니다. 직원은 서면(예: 성명서)과 매우 구체적으로(부동산의 새 소유자를 위해 계속 일하기를 거부하여 해고 요청 포함) 자신의 거부감을 표현해야 합니다. 조직 자산의 새로운 소유자는 직원에게 그러한 신청서를 제출하도록 요구할 권리가 없습니다. 직원은 고용주의 강압이나 압력 없이 자신의 의지를 표현해야 합니다.

조직의 관할권(종속) 변경은 국가 기관 또는 지방 정부의 관할권에 속한 조직(예: 주 및 지방자치단체의 단일 기업, 교육 기관, 과학 및 연구 기관)에 적용됩니다. 관할권 변경(종속)은 제도적 구조 조정(예: 러시아 교육부의 교육 기관이 러시아 교육 과학부의 관할권으로 이전됨) 또는 구조적 변형(예: Roszdrav가 폐지됨에 따라 해당 관할권에 속한 기업, 기관 및 조직은 러시아 보건 사회 개발부의 관할권으로 이전됩니다.

2. 당사자가 지정한 변경으로 인한 거부고용 계약 조건영형도둑(러시아 연방 노동법 제77조 1부 7항).

러시아 노동법 제77조 1부 7항에 따르면, 당사자가 결정한 고용 계약 조건 변경으로 인해 직원이 업무 계속을 거부하면 고용 계약이 종료됩니다.

러시아 노동법 제74조 제1부에 따르면, 조직적 또는 기술적 근로 조건의 변화(장비 및 생산 기술의 변경, 생산의 구조적 재구성, 기타 이유)와 관련된 이유로 당사자가 결정한 고용 계약 조건은 보존될 수 없으며 직원의 노동 기능 변경을 제외하고 고용주의 주도로 변경이 허용됩니다.

고용 계약의 이러한 조건은 근로자의 의무적 사회 보험 조항, 근면 및 유해하고/또는 위험한 근무 조건 하에서의 노동에 대한 보상 유형 및 금액에 대한 조항으로 변경될 수 없습니다(직원이 자신의 노동 기능을 다음과 같이 수행하는 경우). 지정된 조건), 이는 파생적이므로 러시아 노동법, 기타 연방법 및 규제법에 따라 제정되었습니다.

"러시아 연방군 총회 결의안"에서는 법원이 법 제77조 제1부 제7항에 따라 고용 계약이 종료된 사람의 복직에 관한 사건을 심리하거나 이를 인정할 것을 권고합니다. 직원이 직무를 변경하지 않고 계속 근무할 때 당사자가 결정한 고용 계약 조건의 불법 변경으로 (러시아 연방 노동법 제 74 조) 민법 제 56 조에 따라 다음 사항을 고려하십시오. 러시아 연방 절차법(2007년 12월 4일 개정)에 따라 고용주는 특히 당사자가 결정한 고용 계약 조건의 변경을 확인하는 증거를 제공할 의무가 있습니다.

a) 장비 및 생산 기술의 변경, 인증을 기반으로 한 작업 개선, 생산의 구조적 재구성과 같은 조직 또는 기술 작업 조건의 변화의 결과였습니다.

b) 단체 협약이나 협약의 조건과 비교하여 직원의 지위를 악화시키지 않았습니다.

3. 건강상의 이유로 전학을 거부하는 경우(러시아 연방 노동법 제77조 제1부 8항)

러시아 노동법 제77조 제1부의 업데이트된 단락 8에 따르면, 고용 계약 종료 사유는 직원이 발행된 의료 보고서에 따라 필요한 다른 직무로의 전근을 거부하는 것입니다. 연방법 및 러시아 연방의 기타 규제 법률에 의해 확립된 방식 또는 관련 작업의 고용주 부족(러시아 연방 노동법 제73조 3부 및 4부). 이 규정 조항에는 고용 계약 종료에 대한 두 가지 독립적인 근거가 포함되어 있습니다. 이는 직원의 건강 악화로 인해 해당 직위(직업)에서 계속 일할 수 없게 되는 한 가지 이유의 결과입니다. 이는 각각의 경우에 법 제77조 1부 8항에 따라 기각 결정이 다양한 상황을 고려하여 이루어지며 다양한 문서에 문서화된다는 의미입니다.

건강 상태에 따라 직원의 노동 권리를 확인하는 주요 문서는 노동 무능력 증명서 또는 장애 사실을 확인하는 증명서, 장애 그룹 및 노동 능력 제한 정도를 표시하거나 일할 수 있는 능력의 제한이 없는 장애 집단. 또한 직원은 변화된 건강에 따라 다른 직업으로 이동할 권리를 확인하기 위해 전문 능력 상실 정도를 백분율로 설정 한 결과 증명서 및 기타 의료 서류를 제출합니다.

나열된 문서는 실제로 직원에게 건강 문제가 있다는 사실을 확인합니다. 그러나 직원에게 건강 상태에 상응하는 근무 조건을 제공해야 하는 직접적인 의무는 직원이 직원을 다른 직업으로 이전해야 함을 나타내는 의료 서류를 제출한 후에만 고용주에게 발생합니다. 이는 장애인을 위한 개인 재활 프로그램(IRP)과 산업재해 및 직업병으로 인해 부상당한 사람을 위한 재활 프로그램(PPR)입니다. 건강 악화로 인해 사회적 지위가 취약해진 직원을 보호하기 위해 입법자는 고용주에게 다른 업무를 제공할 의무를 부과했습니다.

4. 고용주의 다른 장소로의 이전과 관련하여(Art.1 부분의 9 항.에이러시아 노동법 제 77조).

러시아 노동법 제77조 1항 9항에 따르면, 직원이 고용주와 함께 다른 지역으로의 근무 전근을 거부하는 것은 고용 계약 종료의 사유가 됩니다.

"러시아 연방군 총회 결의안"에서는 다른 지역이 해당 지역의 행정 구역 경계를 벗어난 지역으로 이해되어야 한다고 설명합니다.

현재 "정착지"라는 개념은 기본 연방법에 규범적인 정의가 없습니다. 조례에서 인구 밀집 지역은 빅백과사전 1에서와 같이 정의됩니다. 이는 하나의 건설된 토지 구획(도시, 마을, 도시 거주지, 마을) 내의 인간 정착의 기본 단위인 인구 밀집 장소(정착지)입니다. ).

고용주는 경제, 사회, 인구통계, 기술 등 다양한 이유로 이전을 결정할 수 있습니다. 고용주가 위치와 활동을 변경하는 이유는 정치적일 수도 있습니다(특히 러시아 연방 헌법 재판소가 상트페테르부르크로 이전한 것은 공공 행정의 목표로 설명되었습니다). 개인 고용주(개인 기업가 및 개인 모두)는 가족 또는 개인 사정으로 인해 이사를 결정할 수 있습니다.

러시아 노동법 제77조 제1부 제9항에 따른 고용 계약 종료는 고용주가 전적으로 위치를 변경하는 경우에만 가능합니다(이 경우 당사자가 결정한 고용 계약의 모든 조건은 다음과 같습니다). 변함없이 유지됩니다).

러시아 노동법 제72조 1항 제1부의 내용에 따라 고용주는 직원에게 다른 장소로 이동하기로 한 결정을 알리고(이를 명시하여) 직원과 함께 이동을 제안해야 합니다.

3. 고용주의 주도로 고용 계약 종료

고용주의 주도로 고용 계약을 종료하는 절차는 노동법에 의해 매우 엄격하게 규제됩니다. 이는 고용주의 자의성, 부당한 일자리 박탈 및 일할 기회로부터 근로자를 보호하기 위해 수행되었습니다.

1. 만족스럽지 못한 테스트 결과(러시아 연방 노동법 제71조 제1부).

러시아 노동법 제71조 제1항에 따르면, 테스트 결과가 만족스럽지 못한 경우, 고용주는 테스트 기간이 만료되기 전에 직원과의 고용 계약을 해지할 권리가 있습니다. 러시아 노동법 제70조 제1부에 따라 직원의 할당된 업무 준수 여부를 확인하기 위해 직원 테스트 조건이 고용 계약에 포함될 수 있습니다. 파티.

다음과 같은 경우 러시아 노동법 제71조 제1항에 규정된 사유로 고용 계약이 종료될 수 있습니다.

1) 고용 계약에는 수습(수습 기간) 조건이 포함되어 있습니다.

2) 당사자들은 시험 계약에 서명했습니다 (러시아 연방 노동법 제 67 조를 위반하여 고용 계약이 제대로 작성되지 않은 상황에서).

고용주는 테스트 결과가 만족스럽지 못한 경우에만 고용 계약을 해지할 수 있습니다. 직원의 테스트 통과 여부에 대한 결론을 내리기 전에 인사 서비스는 직원이 고용된 구조 단위 책임자와 함께 테스트 결과 평가 기준을 결정해야 합니다. 따라서 다음을 결정해야 합니다.

1) 직원이 자신에게 할당된 업무량에 대처하고 근로자가 확립된 생산 표준 및 생산 업무에 대처하는지 여부. 이는 지정된 직무에 대한 직원의 적합성을 평가하는 첫 번째 기준입니다. 이를 사용하려면 측정 단위(개수, 백분율 등)를 설정해야 합니다.

2) 직원이 적시에 자신의 직위 의무를 수행하거나 전문 분야에서 일하는지 여부. 관리직과 관련하여 "적시성" 매개변수는 다소 모호합니다. 왜냐하면 모든 관리 및 기타 조직 및 관리 기능이 시간 내에 표준화될 수는 없기 때문입니다.

3) 임무나 업무가 얼마나 정확하고 효율적으로 수행되는지. 직원의 활동에서 공식 업무의 올바른 수행에 대한 평가는 법률, 규제, 방법론 및 자문 자료의 요구 사항 준수를 기반으로 합니다.

4) 직원이 독립적으로 자신의 직무 또는 업무를 수행하는지 여부.

나열된 기준은 할당된 업무에 대한 직원의 적합성을 결정하기 위한 주요 기준입니다. 근로자 집단(근로자 또는 피고용인)에 따라 이를 명시하고 보완한다.

러시아 노동법 제71조에 의거 해고를 위한 가장 중요한 절차 조건 중 하나는 고용주가 해고 3일 전까지 불만족스러운 테스트 결과로 인한 고용 계약 종료에 대해 직원에게 서면으로 경고할 의무입니다. , 이 직원이 재판에 대처할 수 없다고 인정하는 근거가 된 이유를 나타냅니다.

테스트 프로세스가 전혀 공식화되지 않은 경우 직속 상사의 명령, 조치, 메모 및 기타 문서를 직원이 할당된 업무를 준수하지 않는다는 증거로 첨부할 수 있습니다.

2. 조직의 청산, 종료개인 활동그리고이중 기업가(러시아 연방 노동법 제81조 1부 1항).

개인 기업가에 의한 조직 청산 또는 활동 종료는 러시아 노동법 제81조의 첫 번째 부분에 고용주의 주도로 고용 계약 종료 사유 중 첫 번째로 지정되어 있습니다.

조직의 청산

러시아 연방 민법(2007년 12월 6일 개정) 제61조 2항에 따라 조직은 다음과 같이 청산될 수 있습니다.

1) 설립자(참가자) 또는 조직이 창설된 목적을 달성하기 위해 창설된 기간의 만료와 관련하여 구성 문서에 의해 승인된 기관의 결정에 의해;

2) 러시아 연방 민법이 정한 경우(상업 조직, 소비자 단체, 자선 단체 또는 기타 재단이 파산(파산)된 것으로 인정된 경우 포함) 법원 결정에 따라.

러시아 연방 민법 제65조 제1부에 따르면 국영 기업, 기관, 정당 및 종교 조직을 제외한 법인은 법원 결정에 따라 파산(파산) 선고를 받을 수 있습니다. 국영 기업은 설립에 관한 연방법이 허용하는 경우 파산(파산)으로 선언될 수 있습니다. 금전적 의무에 대한 채권자의 청구를 완전히 충족할 수 없거나 의무 지불 의무를 이행할 수 없는 경우 법인은 파산(파산)으로 간주됩니다.

조직 파산(파산) 및 청산 선언 절차는 2002년 10월 26일 특별 연방법 N 127-FZ "파산(파산)"(2007년 12월 1일 개정)에 의해 결정됩니다.

법원의 결정에 의한 조직의 강제 청산은 다른 경우에도 수행됩니다. 러시아 연방 민법 제61조 2부 2항에 따라 다음과 같은 경우 법원 결정에 따라 조직이 청산될 수 있습니다.

1) 법을 만드는 동안 법률에 대한 심각한 위반이 저질러졌고 이러한 위반이 회복 불가능한 성격을 갖는 경우

2) 조직이 적절한 허가(라이센스) 없이 활동을 수행했습니다.

3) 조직이 법으로 금지된 활동을 수행한 경우

4) 조직이 러시아 연방 헌법을 위반하거나 법률 또는 기타 법적 행위를 반복적으로 또는 심각하게 위반하는 활동을 수행했습니다.

5) 비영리 조직(공공단체, 종교단체(협회), 자선단체, 기타 재단 포함)이 법정 목표에 반하는 활동을 수행하는 경우

6) 조직이 기타 위반 활동을 수행했습니다.

7) 러시아 연방 민법에 규정된 기타 경우.

개인에 의한 활동 종료맡다이자형렘.

고용주는 조직일 뿐만 아니라 개인일 수도 있으므로, 입법자는 법인이 아닌 고용주의 활동 종료와 관련하여 고용 계약 해지 근거를 제공했습니다.

개인은 다음과 같은 경우에 고용주 역할을 할 수 있습니다.

a) 법인을 설립하지 않고 기업 활동을 수행하는 경우, 즉 규정된 방식으로 개인 기업가로 등록한 경우(러시아 연방 노동법 제20조 제5부 제2항)

b) 법률에 따라 고용주로서 활동할 수 있는 권리를 부여하는 특별한 지위가 부여된 경우. 그러한 사람 중에는 개인 공증인, 법률 사무소를 설립한 변호사, 연방법에 따라 전문 활동을 하는 사람이 주 등록 및/또는 면허를 받아야 하며 직원과 노동 관계를 맺은 사람이 법에 포함됩니다. 이러한 활동을 수행합니다(러시아 연방 노동법 제20조 두 번째 부분 다섯 번째 단락).

c) 개인 서비스 및 가사 지원을 목적으로 타인의 노동력을 사용하는 경우(러시아 연방 노동법 제20조 제5부 3항).

러시아 노동법에 따라 참여 관계를 규제할 목적으로 "a" 및 "b" 단락에 명시된 사람을 고용주(개인 기업가)라고 합니다. 러시아 노동법 제81조 제1항에 따라 활동 종료를 이유로 직원과의 고용 계약을 종료할 수 있는 사람은 바로 이러한 사람입니다.

고용주-개인 기업가의 활동이 종료됩니다.

1) 개별 기업가의 결정에 따라;

2) 법원 결정에 따라:

- 개인 기업가를 파산자로 인정하는 것과 관련하여

- 개별 기업가에게 기업 활동 또는 기타 전문적 활동에 참여할 권리를 박탈하거나 지속적인 활동 가능성을 배제하는 기타 처벌과 같은 형사 처벌을 적용하는 것과 관련하여

- 기타 상황으로 인해

3) 권한 있는 기관의 결정(예: 변호사 자격 종료에 대한 변호사 협회의 결정)

개인 기업가가 독립적으로 자신의 활동을 종료하기로 결정한 경우 연방법 "법인 및 개인 기업가의 주 등록에 관한"제 22.3 조에 따라 등록 기관에 사업 종료에 대한 주 등록 신청서를 제출해야합니다. 활동.

이와 관련하여, 활동이 강제 종료되는 경우 개별 기업가 고용주에 의한 직원 해고는 법원이 해당 결정을 내리는 즉시 수행됩니다. 자발적으로 활동을 종료하는 경우 고용주-개인 기업가는 자신의 재량에 따라 직원을 해고하기로 결정합니다.

직원 수 또는 직원 감소(파트 ne의 2항아르 자형러시아 노동법 제 81조의 하울링).

노동법에서 직원 수의 감소는 고용 계약에 따라 근무하는 직원 수의 실제 (실질적) 감소를 의미합니다. 결과적으로 직원 감축은 일반적으로 구조적 부서(구조 단위)의 청산과 함께 조직 내부 구조의 변화로 이해됩니다.

우선, 러시아 노동법 제82조 제1부에 따라 사용자는 선출된 1차 노동조합 조직(있는 경우)과 협의해야 합니다. 사용자 대표는 이를 알릴 의무가 있습니다. 관련 행사가 시작되기 2개월 이내에 결정된 기본 노동 조합 조직의 선출 기관. 직원 수나 직원을 줄이기로 한 결정이 근로자의 대량 해고로 이어질 수 있는 경우, 사용자는 해당 조치가 시작되기 최소 3개월 전에 선출된 기본 노동조합 조직에 통보할 의무가 있습니다.

러시아 노동법 제81조 제3부에 따르면, 직원의 서면 동의를 받아 고용주가 사용할 수 있는 다른 직무로 직원을 이전할 수 없는 경우 직원 수 또는 직원의 감소로 인한 해고가 허용됩니다. 직원이 자신의 건강 상태를 고려하여 수행할 수 있는 작업입니다. 이 경우, 고용주는 지정된 요구 사항을 충족하는 특정 지역에서 이용 가능한 모든 공석을 직원에게 제공할 의무가 있습니다.

4. 직원과 직위의 불일치(수행된 작업) (3장의 항목)와 함께러시아 노동법 제1조 81항.

2006년 6월 30일 연방법 No. 90-FZ에 따라 개정된 러시아 노동법 제81조 1부 3항의 개정판에 따라 고용 계약은 고용주에 의해 종료될 수 있습니다. 자격이 부족하여 해당 직위나 업무 수행에 적합하지 않은 경우 인증 결과를 확인합니다.

노동법에서 자격은 직위, 계급, 직위 및 기타 범주에 따라 결정되는 특정 직위 또는 직업에서 업무를 수행하기 위한 직원의 준비, 기술 및 적합성 수준으로 이해됩니다. 채용되는 직원의 자격은 교육 문서와 직원이 고용된 직위(직업)에 대한 직원의 경험을 확인하는 문서(특히 워크북에 따라)를 기반으로 설정됩니다. 업무 과정에서 인증 등의 절차를 통해 직원의 자격이 확립됩니다.

인증은 다음 목적으로 수행됩니다.

1) 직원의 직위 준수 여부(수행된 업무)를 확립합니다.

2) 업무 결과에 대한 직원의 책임을 높이고 주도권과 창의적인 활동을 개발합니다.

인증 결과에 따라서만 고용주는 러시아 노동법 제81조 1항 3항에 따라 직원을 해고할 수 있습니다.

5. 조직재산의 소유자 변경(러시아 연방 노동법 제81조 제1부 제4항).

러시아 노동법 제81조 제1부 4항에 따른 조직 재산 소유자의 변경은 조직의 장, 그의 대리인 또는 직위를 맡은 직원과의 고용 계약을 종료하는 근거가 됩니다. 수석 회계사.

이에 따른 해고는 다음을 포함하는 특정 조직에만 적용됩니다.

1) 경제 관리 권리에 따라 재산이 속한 국영 또는 지방 자치 단체 기업(이러한 기업의 재산 소유자는 국가(러시아 연방, 러시아 연방의 대상) 또는 지방 자치 단체입니다)

2) 운영 관리 권한을 기반으로 하는 연방 정부 기업(해당 자산의 소유자는 러시아 연방임)

3) 소유자(그 재산의 소유자는 국가(러시아연방, 러시아연방의 주체), 지방자치단체, 법인 또는 개인일 수 있음)가 전부 또는 부분적으로 자금을 지원하는 기관.

상장된 조직의 자산 소유권 변경은 다음과 같은 방법으로 발생할 수 있습니다.

1) 국영 기업을 지방 소유로 전환하고, 반대로 지방 기업을 국가 소유로 전환합니다.

2) 국영 또는 지방 기업의 민영화를 통해(러시아 연방, 러시아 연방 구성 기관, 지방 자치 단체가 소유한 재산을 개인 및/또는 법인의 소유권으로 유상 양도)

3) 조직 재산의 국유화(민영화에 관한 러시아 연방 법률에 따라 이전에 국가 또는 지방자치단체 재산에서 소외된 개인의 재산을 국가 소유로 소외)를 통해.

러시아 노동법 제75조 제1부에 따르면, 조직 재산의 새로운 소유자는 소유권을 소유한 날로부터 3개월 이내에 조직의 수장, 그의 대리인 및 수석 회계사를 해고할 권리가 있습니다. 권리가 발생합니다. 할당된 기간이 만료된 후에는 새 소유자는 다른 사유를 제외하고는 해당 근로자를 해고할 수 없습니다.

"러시아 연방군 총회 결의안"에서는 조직 재산의 소유자가 전체적으로 변경되는 경우에만 법 제81조 1부 4항에 따른 고용 계약 종료가 가능하다고 설명합니다. 조직의 재산 소유자가 변경되지 않는 한, 조직의 관할권(종속)이 변경된 경우 조직의 수장, 그의 대리인 및 최고 회계사는 이를 근거로 해고될 수 없습니다.

6. 징계 위반 행위.

러시아 노동법 제81조 제1부의 5항과 6항에는 징계 위반을 저지른 직원에 대한 고용 계약 종료에 대한 여러 근거가 포함되어 있습니다.

반복적으로 직무를 수행하지 못함(러시아 연방 노동법 제81조 제1부 제5항).

러시아 노동법 제81조 제1항 제5항은 직원이 정당한 이유 없이 업무 의무를 반복적으로 수행하지 못한 경우 징계 조치를 받은 경우 고용주에게 해당 직원과의 고용 계약을 종료할 수 있는 권리를 부여합니다. .

이를 바탕으로 직원과의 고용 계약을 종료하려면 첫째로 반복, 둘째로 다른 유형의 징계 제재(의견 및 질책, 규정 및 규정에 의해 제공되는 기타 처벌)의 존재가 근본적으로 중요합니다. 규율에 관한 법령, 연방법.

징계 제재를 요약할 때, 러시아 연방 노동법 제194조 제1부에 따라 징계 제재가 적용된 날로부터 1년 이내에 직원이 새로운 징계를 받지 않는다는 점을 기억해야 합니다. 징계처분을 받은 경우에는 징계처분이 없는 것으로 간주됩니다. 이 경우 직원으로부터 해제된 징계 제재는 회계 처리 대상이 아닙니다.

이를 근거로 직원을 해고하는 것이 합법적인 것으로 간주되는 세 번째 필수 조건은 정당한 이유 없이 업무가 수행되지 않았다는 것입니다.

"러시아 연방 군대 총회 결의안"은 직원이 정당한 이유없이 노동 의무를 수행하지 않는 것은 자신에게 할당 된 노동 의무 직원의 잘못으로 인해 수행하지 않거나 부적절한 수행을 의미한다고 설명합니다. 법적 요구 사항, 고용 계약에 따른 의무, 내부 노동 규정, 직무 설명, 규정, 고용주 명령, 기술 규칙 등 (결의안 제35조)

노동조합 회원 또는 노동쟁의 위원회 회원인 근로자가 러시아 노동법 제81조 제1부 제5항에 규정된 기준을 충족하는 징계 위반 행위를 저지른 경우, 고용주는 러시아 연방 노동법 제 373조의 요구 사항을 준수해야 하며, 관리자(그의 대리인)가 노동 조합 조직의 선출된 단체인 경우 구조적 구분(상점 단위보다 낮지 않고 이에 상응하는)을 준수해야 합니다. , 러시아 노동법 제 374 조의 요구 사항이 적용됩니다.

장기 결석(러시아 연방 노동법 제81조 1부 6항 "a").

러시아 노동법 제81조 제1부 6항 "a"항에 따라 고용주는 근로자가 부재하는 경우 고용 계약을 종료할 수 있습니다.

2006년 6월 30일자 연방법 N 90-FZ에 따라 2006년 10월에 개정된 결근은 다음과 같이 이해됩니다.

1) 기간에 관계없이 전체 근무일(교대) 동안 직원이 정당한 이유 없이 직장을 떠나는 경우

2) 직원이 근무일(교대) 중 정당한 이유 없이 4시간 이상 연속으로 직장을 떠나는 경우.

"러시아 연방 총회의 결의" 제39항에 따르면, 특히 러시아 노동법 제81조 제1부 제6항 "a"항에 따른 해고는 다음과 같습니다. 만들어진:

a) 정당한 이유 없이 결근하는 경우, 즉 근무일(교대)의 길이에 관계없이 전체 근무일(교대) 동안 결근하는 경우

b) 직원이 근무일 중 정당한 이유 없이 4시간 이상 연속으로 작업장 외부에 있는 경우

c) 무기한 고용 계약을 체결한 사람이 고용주에게 계약 해지에 대해 경고하지 않고 2주간의 경고 기간이 만료되기 전에 정당한 이유 없이 직장을 떠난 경우(1부) 러시아 노동법 제80조);

d) 일정 기간 동안, 계약 만료 전 또는 고용 계약 조기 해지 통지 기간 만료 전에 근로 계약을 체결한 자가 정당한 사유 없이 이직한 경우(제79조 1항) 러시아 노동법 제80조, 제280조, 제292조 제1부, 제296조 제1부 중 하나)

e) 휴일의 무단 사용 및 휴가 중 무단 출발(기본, 추가). 동시에, 고용주가 법적 의무를 위반하여 휴가 제공을 거부하고 직원이 해당 휴일을 사용한 시간이 고용주의 재량에 의존하지 않은 경우 직원의 휴일 사용은 결근이 아닙니다. 예를 들어, 헌혈자인 직원에게 법 제186조 제4부에 따라 매일 헌혈 및 그 성분을 기증한 후 즉시 휴식일을 제공하는 것을 거부하는 것입니다.

술에 취한 채 직장에 나타난약물 또는 기타 독성 중독(파트 번호 6항 "b"호)아르 자형러시아 노동법 제 81조의 하울링).

알코올, 마약 또는 기타 독성 중독 상태에서 직장에 직원이 나타나는 것은 입법자가 직원의 노동 의무를 심각하게 위반하는 것으로 간주하며, 1부 6항 하위 단락 "b"에 따라 러시아 연방 노동법 제81조는 고용주의 주도로 고용 계약이 종료되는 사유가 됩니다.

"러시아 연방군 총회 결의안"의 42항에 따르면, 직원의 음주 상태는 의료 보고서 및 기타 유형의 증거를 통해 확인할 수 있으며 이에 따라 법원에서 평가해야 합니다. . 그러한 증거 중 하나는 직원이 만취 상태로 나타나는 행위입니다. 별도로 법정에서(사건이 사법 발전을 받은 경우) 메모, 기타 문서 및 증인 진술을 증거로 제출할 수 있습니다.

법적으로 보호되는 정보 공개(하위 단락 "c" 말장난에게러시아 노동법 제81조 제1부 ta 6).

"c"항에 따라 다른 직원의 개인 데이터 공개를 포함하여 직무 수행과 관련하여 자신에게 알려진 법률(국가, 상업, 공무원 및 기타)에 의해 보호되는 비밀을 직원이 공개하는 경우 노동법 RF 제81조 제1부 6항은 고용주의 주도로 고용 계약을 종료하는 근거가 됩니다.

법에 의해 보호되는 비밀이란 법이 비밀 유지 체제의 확립, 이 정보의 작업 및 사용에 대한 특별 규칙, 이러한 규칙 위반에 대한 법적 책임을 지는 정보를 의미합니다.

현재 러시아 연방의 현대 법률은 법으로 보호되는 약 20가지 유형의 비밀을 규정하고 있습니다. 동시에 각 항목을 보호하기 위한 특수 메커니즘도 제공됩니다.

직원에게 국가 비밀을 인정하는 절차와 이들과 협력하는 절차를 규정하는 주요 규제 법적 행위는 다음과 같습니다. 1993년 7월 21일자 러시아 연방 법률 N 5485-1 "국가 비밀에 관한"(개정됨) 2007년 12월 1일), 1995년 11월 30일자 러시아 연방 대통령령 N 1203 "국가 비밀로 분류된 정보 목록 승인"(2008년 4월 30일 개정), 정부 법령 1995년 10월 28일자 러시아 연방 N 1050 "러시아 연방 공무원 및 시민의 국가 비밀을 인정하는 절차에 대한 지침 승인"(2004년 11월 15일 개정) 및 여러 부서별 법률 확립 이러한 기관의 직원이 국가 비밀에 접근하는 구체적인 내용.

직원이 러시아 노동법 제81조 1부 6항 "c"에 따라 해고에 대해 이의를 제기하는 경우 법원은 "러시아 군대 총회 결의안" 제43항에 따라 결정됩니다. 연맹”에는 다음을 나타내는 고용주의 증거가 필요합니다.

1) 현행법에 따라 직원이 공개한 정보는 국가, 공식, 상업 또는 법으로 보호되는 기타 비밀 또는 다른 직원의 개인 데이터와 관련됩니다.

2) 법에 의해 보호되는 비밀에 해당하는 공개 정보가 직무 수행과 관련하여 직원에게 알려졌습니다.

3) 직원은 특정 정보를 공개하지 않기로 동의했습니다.

직장에서 타인의 재산을 절도하는 행위,라와 함께낭비, 의도적인 파괴 또는 손상(러시아 연방 노동법 제81조 1부 6항 "d").

다른 사람의 재산을 절도(소규모 포함)하거나, 횡령하거나, 다른 사람의 재산을 고의적으로 파괴하거나, 법적 효력이 발생한 법원 판결에 의해 확립된 다른 사람의 재산에 손해를 입히는 작업장 직원의 범행 행정 위반 사건을 고려할 권한이 있는 판사, 기관, 공무원의 결의는 고용주의 주도로 고용 계약 종료의 근거가 되며, 제81조 1항 6항 "d"호에 명시되어 있습니다. 러시아 연방 노동법.

직원의 노동 보호 요구 사항 위반(러시아 연방 노동법 제81조 1부 6항 "e").

러시아 노동법 제81조 1부 6항 "e"는 근로자가 정한 근로자의 노동 보호 요구 사항을 위반하여 고용주의 주도로 고용 계약을 종료할 수 있는 근거를 제공합니다. 위반으로 인해 심각한 결과(산업재해, 사고, 재난)가 발생하거나 고의로 그러한 결과가 발생할 수 있는 실제 위협이 발생한 경우에는 보호위원회 또는 노동보호위원회에 신고해야 합니다.

러시아 노동법 제 214조에 따라 근로자는 노동 보호 요건을 준수할 의무가 있습니다. 2000년 5월 23일자 러시아 연방 정부 법령 N 399는 러시아 연방에 노동 보호에 대한 국가 규제 요구 사항을 포함하는 규제 법적 행위 시스템이 있음을 확립했습니다. 이는 다음과 같습니다.

- 노동 보호에 관한 부문간, 부문별 규칙 및 표준 지침

- 건설 및 위생 규범 및 규정

- 안전 규칙 및 지침

- 설계 및 안전 작동 규칙

- 설계 및 건설에 대한 일련의 규칙;

- 위생 기준 및 주 노동 안전 기준.

과실이 있는 행위를 저지르는 행위재정적으로 책임 있는 근로자티별명(러시아 연방 노동법 제81조 제1부 7항).

러시아 노동법 제81조 제1부 제7항에 따라, 고용주는 화폐 또는 상품 자산에 직접 서비스를 제공하는 직원이 유죄 판결을 받은 경우, 이러한 행위로 인해 그에 대한 신뢰가 상실된 경우 직원을 해고할 수 있습니다. 고용주 측에서.

"러시아 연방 군대 총회 결의안"에서는 신뢰 상실을 초래하는 유죄 행위가 직장에서 직원의 직무 수행과 관련하여 저질러지면 해당 직원이 해고 될 수 있다고 설명합니다. 노동법 RF 제81조 제1부 제7항에 따라 업무를 중단해야 하며, 노동법 제193조(결의안 제47조 제1부)에 규정된 징계 제재 적용 절차를 준수해야 합니다.

동시에, 고용주가 직원의 성실성에 대해 생각할 이유를 제공하는 행동은 업무 수행과 관련이 있는 것이 아니라 업무 외부에서 직원이 수행할 수 있습니다. 업무와 관련되지 않은 행위에도 불구하고 러시아 노동법 제81조 제1부 제7항에 따라 해고 사유가 될 수 있는 행위에 대한 일반적인 설명은 최고 전원회의 결의안 제45항에 나와 있습니다. 러시아 연방 법원 "러시아 연방 노동법에 대한 러시아 연방 법원의 신청에 따라": "절도, 뇌물 수수 및 기타 용병 범죄가 저질러졌다는 것이 법에 규정된 방식으로 확인되는 경우, 직원은 자신에 대한 신뢰 상실을 이유로, 그리고 이러한 행동이 업무와 관련이 없는 경우 해고될 수 있습니다.”

직원의 유죄를 입증하기 위해 고용주는 러시아 노동법 제193조 제1부에 따라 직원에게 서면 설명을 요청해야 합니다. 금전적 또는 물질적 자산 서비스 규칙을 위반하는 집단 문제가 해결되는 경우 각 직원의 유죄가 입증되어야합니다.

수행하는 직원이 약속한 것교육적 기능, 부도덕한 단순한N카(러시아 연방 노동법 제81조 제1부 8항).

본 업무의 지속과 양립할 수 없는 교육 기능을 수행하는 직원의 부도덕한 범죄 행위는 노동법 제81조 1부 8항에 따라 고용주의 주도로 고용 계약 종료의 근거로 설정됩니다. 러시아 연방의.

"러시아 연방 군대 총회 결의안"은 이를 바탕으로 교사, 교육 기관의 교사, 직업 훈련 석사, 교사 등 교육 활동에 종사하는 직원만 해고된다고 설명합니다. 아동 기관은 허용된다”(결의안 46항).

“부도덕한 범죄”라는 개념이 법률에서 사용된다는 사실에도 불구하고, 이는 어떠한 규범적 법적 행위에서도 정의되지 않습니다.

부도덕은 심리적, 사회 윤리적 범주입니다. 그것의 도움으로 사회의 도덕적 원칙에 대한 거부, 도덕적 기준에 대한 허무주의적인 태도, 개인의 영적 붕괴로 표현되는 사람의 방향이 표시됩니다. 이를 바탕으로 부도덕 한 범죄는 전체 및 특정 집단 모두에서 사회의 도덕적 규범, 도덕적 규범 및 행동 규칙을 위반하는 사람의 행위로 이해되어야합니다.

일반적으로 확립된 규칙에서 벗어난 가장 노골적인 징후는 법에 의해 행정 위반에 관한 러시아 연방 법에 규정된 행정 위반으로 분류됩니다(예: 6.10조 "알코올 음료 또는 중독성 물질 사용에 미성년자를 연루시키는 행위") , 형사범죄(예: 제130조 “모욕”, 제133조 “성적인 행위에 대한 강요”, 제135조 “사악한 행위” 등). 이를 저지른 사람은 행정적 또는 형사적 책임을지게됩니다.

다음과 같은 경우 고용주는 부도덕한 범죄와 교육 활동의 지속이 양립할 수 없다는 결론을 내릴 수 있습니다.

- 직원이 저지른 부도덕한 범죄가 교육을 받는 사람에게 해로운 영향을 미쳤습니다.

- 직원이 저지른 부도덕한 범죄는 해당 직원이 미래에 교육을 받는 사람에게 해로운 영향을 미칠 유사 범죄나 기타 범죄를 저지를 수 있다고 가정할 이유를 제공합니다.

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