소개
조직 인사 서비스, HR 부서 규정의 구조.
1.1 HR 서비스의 기본
2 HR 부서 직원의 직무 설명
3 기업의 인력 구조
4 기업 인사 서비스의 기능
2. 현대적인 조건에서의 인사 서비스
2.1 현대 상황에서 HR의 역할과 지식
3. 현대적 상황에서 인사 서비스 업무를 개선하는 방법
결론
소개
인사부는 전통적으로 기업의 독립적인 구조 단위였으며, 기업의 수장이나 인사 업무를 담당하는 대리인에게 종속되었습니다. 기업의 종류와 업종, 인적 자원의 양과 구조, 인사 서비스 자체의 구조와 수치 구성에 따라 변화해 왔습니다.
급속한 발전, 시장 관계 및 경쟁적인 경제 상황에서 전략적, 전술적 과제를 시의적절하고 정확하게 해결하는 것이 회사 또는 조직의 생존 가능성을 결정합니다.
인력은 기업에 고용되어 급여에 포함되는 다양한 전문 자격을 갖춘 그룹의 근로자 집합입니다.
제 생각에는 이 주제가 관련성이 있다고 생각합니다. 왜냐하면... 기업의 주요 생산 요소는 노동 수단, 노동 대상 및 인력입니다. 주요 역할은 기업의 인적 자원에 속합니다. 주요 역할을 담당하는 인력입니다. 생산 과정, 기업에서 생산 수단이 얼마나 효과적으로 사용되는지, 그리고 기업 전체가 얼마나 성공적으로 운영되는지는 그들에게 달려 있습니다. 전체 기업 자원 중에서 노동 자원은 특별한 위치를 차지합니다. 물질적 자원의 변형은 생산 수단과 생산 활동에 참여하는 사람들의 노동의 상호 작용의 결과로 발생합니다. 그러나 노동 자원은 다른 유형의 자원과 현저하게 다릅니다. 이 차이는 다음과 같이 나타납니다.
사람은 생산 과정에 중요한 의미를 부여하며 조직의 목표를 달성하기 위한 수단으로만 사용될 수는 없습니다. 그것은 그 자체의 가격을 가지고 있으며 환경에 대한 자체적인 요구를 합니다. 직무 내용 인사 인사부
사람은 생산 과정에서 부분적으로만 실현됩니다. 그의 존재하지 않음은 생산 활동에만 국한되지 않고 다양한 사회적 접촉에서 자기 표현을 찾습니다.
사람은 능력, 주도권, 의지를 가지고 있으므로 수동적 통제 대상일뿐만 아니라 독립적 인 행동 노선의 지휘자이기도합니다.
사람은 조직의 공식 구조의 구성원일 뿐만 아니라 동시에 사람들이 서로의 행동에 중대한 영향을 미치는 소그룹의 구성원이 될 수도 있습니다.
사람은 완전히 기업에 속할 수 없습니다. 특정 비용을 지불하면 인력만 조직의 처분에 배치됩니다. 직원은 독립적으로 개인 정책을 수립하고 특정 기업에서 일할 것인지 아니면 사임할지 결정합니다.
개별 기업 수준에서는 "노동 자원"이라는 용어 대신 인력 또는 직원이라는 용어가 가장 자주 사용됩니다.
이 작업의 목적은 "인사 서비스"의 개념이 일반적으로 무엇을 의미하는지, 그 구조가 무엇인지, 인사 서비스가 수행하는 기능을 보여주는 것입니다.
이 목표를 달성하려면 다음과 같은 여러 가지 작업을 고려하고 해결해야 합니다.
) 인사 서비스의 조직, 구조 및 직무 설명을 고려하십시오.
) 현대적인 상황에서 인사 서비스를 설명하십시오.
) 인사 서비스를 개선하는 방법을 고려하십시오.
1. 인사 서비스의 조직, 인사 부서 규정의 구조
.1 HR 서비스의 기본
모든 단위의 활동 조직은 해당 단위에 대한 규정 준비부터 시작되어야 합니다. HR 서비스 규정은 다음 섹션으로 구성되어야 합니다: 일반 조항; 작업; 구조; 기능; 다른 부서와의 관계; 진상; 책임; 책임.
인사 서비스의 수치 구성 및 구조는 주로 조직 규모에 따라 다릅니다. 특정 조직의 규모에 따라 다음이 구분됩니다. 조직 형태인사업무의 이행:
조직의 수장이나 그의 대리인에게 직접 종속된 독립적인 구조 단위;
조직의 개별 직원이 HR 기능을 수행합니다.
다른 업무와 결합하여 HR 기능을 수행합니다.
HR 부서의 기능적 책임은 다음과 같습니다.
특정 조직의 개발 프로그램에 따른 인력 계획 개발;
러시아 연방 노동법에 따른 직원의 입학, 전근 및 해고 등록;
인사 회계;
부서장의 명령 실행 및 직원 작업 지시를 모니터링합니다.
조직의 전문가 구성, 직원의 비즈니스 품질 분석 합리적 사용;
근로자 배치 및 활용을 개선하기 위한 제안 준비
승진 및 시상을 위해 직원을 발표하기 위한 자료 준비
노동 규율 및 내부 노동 규정 상태에 대한 통제를 조직합니다.
인사사항에 관한 모든 보고를 유지합니다.
조직의 다른 부서와 상호 작용하는 과정에서 인사 서비스는 직원 및 전문가 채용 신청서, 인센티브 제안, 휴가 일정 등을받습니다.
인사 서비스에서 다음 내용이 부서로 전송됩니다.
노동 규율 위반자에 관한 정보;
신입 사원 입학, 조직 내 이동, 직원 해고에 관한 명령 사본;
내부 노동 규정 승인(개정) 명령 사본
노동 규율 준수 문제와 관련된 정보.
회계 부서에서 인사 서비스는 인력 배치 일정, 노동 요구 사항 계산, 노령, 장애, 유족 연금 등록을위한 급여 증명서 등을받습니다.
차례로 인사 서비스는 직원 수, 결근, 직원 이직률, 시간표, 입학, 전근 및 해고 명령, 지불을위한 임시 장애 시트, 직원 정기 휴가 정보 등에 관한 정보를 회계 부서에 제출합니다.
인사 서비스에는 원칙적으로 다음 권한이 부여됩니다.
조직의 모든 부서에 업무에 필요한 자료를 제출하도록 요구합니다.
재배치 및 해고 문제에 대해 직원 및 조직을 수용합니다.
인사 선발 문제에 관해 다른 조직과 상호 작용합니다.
인사 부서의 규정에서 제공하는 지침을 의무적으로 이행하도록 다른 부서에 요구합니다.
인사부 규정은 해당 부서에 부여된 기능의 수행에 대한 인사부장의 책임과 업무 내용에 따라 부서 직원의 책임을 규정하고 있습니다.
HR 부서 직원의 직무 설명은 다른 직무 설명과 마찬가지로 2004 년 2 월 9 일자 러시아 노동부 결의안 9 호 5 항에 따라 "절차 승인시" 관리자, 전문가 및 직원 직위에 대한 통합 자격 목록 적용”은 “직무 책임”, “지식 요구 사항” 및 “자격 요구 사항”의 세 가지 섹션으로 구성되어야 합니다.
HR 부서장의 주요 직무는 다음과 같습니다.
부서 업무 관리;
작업 실행 보장;
물질적, 재정적, 기술적 수단의 합리적인 사용을 보장합니다.
영업비밀을 구성하는 정보를 보호하기 위한 업무를 수행합니다.
부서 직원 간의 업무량을 합리적으로 분배합니다.
직원의 고급 교육을 위한 조건 조성;
직원의 내부 노동 규정, 안전 규칙 및 규정, 생산 및 노동 규율 준수 여부를 모니터링합니다.
우수한 직원에게 보상하고 생산 및 노동 규율 위반자에게 처벌을 가할 것을 제안합니다.
법정 보고 준비를 보장합니다.
HR 부서장은 다음 사항을 알아야 합니다.
부서의 활동과 관련된 상급 기관 및 기타 기관의 결의안, 명령, 명령, 기타 관리 및 규제 문서;
경제, 노동 조직 및 경영의 기초;
내부 노동 규정;
노동 보호, 안전, 산업 위생 및 화재 예방에 관한 규칙 및 규정.
예산 조직에는 급여 등급에 대한 특정 자격 요건이 있습니다. 일반적인 요구 사항은 고등 전문 교육을 받았으며 관련 분야에서 최소 5년의 업무 경험이 있어야 합니다. 상업 조직의 경우 이러한 요구 사항은 임금을 설정할 때 지침으로만 사용될 수 있습니다.
중형 조직의 본격적인 인사 부서에서 직원 테이블에는 다음 직위가 포함될 수 있습니다. 인사 채용 및 관리 서비스 책임자 (인사 부서); 인사 조사관; 심리학자; HR 전문가; 계시원 및 기타.
.2 HR 부서 직원의 직무 설명
인사실장
기업에서 인사 서비스를 조직하는 고전적인 형태는 인사 부서를 만드는 것입니다. 수치 구성과 구조는 기업 규모와 목표 달성 방법에 따라 크게 달라집니다. 모든 기업의 조직은 해당 단위의 업무, 기능, 권리 및 책임을 나열하는 규정을 작성하는 것으로 시작됩니다.
HR 부서 규정은 다음 섹션으로 구성됩니다: 일반 조항; 작업; 구조; 기능; 기업의 다른 부서와의 관계; 진상; 책임.
섹션에서 " 일반 조항» 기업 이사에 대한 HR 부서의 종속이 고정되어 있습니다.
"작업" 섹션에는 명확하게 공식화된 HR 부서의 활동 영역이 포함되어 있으며, 그 중 가장 중요한 것은 근로자 및 전문가의 선택, 배치 및 사용을 보장하기 위한 작업 조직입니다. 안정적인 작업 팀 구성; 인력 예비 창설; 인사 회계 시스템의 조직.
"구조" 섹션에는 부서의 구조, 숫자 구성, 특정 작업 영역 및 할당된 부서의 부서를 개발하고 승인하는 절차가 나와 있습니다.
"기능" 섹션에서는 특히 인사 업무 분야의 기능적 책임에 대해 설명합니다.
기업 개발 프로그램에 따른 인력 배치 계획 개발;
노동법에 따른 직원 고용, 이동 및 해고 등록;
기업 직원 회계;
통합 문서 저장 및 작성, 사무 문서 유지;
직원 작업에 대한 명령 및 지시 부서장의 실행을 통제합니다.
인력 이동 연구, 직원 이직 분석, 이를 제거하기 위한 조치 개발
합리적인 사용을 목적으로 기업 전문가의 구성 및 비즈니스 품질 분석
전문가의 교육 및 자격 수준을 높이기 위한 조건 조성;
지명을 위한 예비비를 마련하기 위해 노력합니다.
근로자 배치 및 활용을 개선하기 위한 제안 준비
인증위원회를 위한 자료 준비 및 체계화;
인센티브 및 보상을 위해 근로자, 전문가 및 직원 제공을 위한 자료 준비;
해고된 근로자의 취업을 위한 조치를 취합니다.
인사부 직원을 모니터링하고 교육합니다.
노동 규율 및 내부 노동 규정 상태에 대한 통제를 조직합니다.
인사 문제에 대한 모든 보고를 유지합니다.
"기업의 다른 부서와의 관계"섹션에는 인사 부서에서받은 문서 목록과 인사 부서에서 다른 부서로 보낸 문서 목록이 포함되어 있습니다.
생산부서에서는 인사부서에서 근로자 및 직원 채용 신청서, 인센티브 제안, 휴가 일정 등을 접수받는다.
인사부에서는 노동 규율 위반자에 대한 정보, 입학 명령 사본, 기업 내 이동, 근로자 및 직원 해고, 내부 노동 규정 변경, 노동 규율 문제와 관련된 정보가 생산 단위로 전송됩니다.
회계 부서에서 HR 부서는 직원 배치 일정, 노동 요구 사항 계산, 노령 및 장애 연금 처리를 위한 급여 증명서를 받습니다.
HR 부서는 회계 부서에 직원 급여 수, 결근, 직원 이직률, 근무 시간표, 재정적 책임이 있는 사람의 입학, 전근 및 해고 명령 초안, 지불을 위한 임시 장애 시트, 입학 정보, 직원 기업의 이전, 해고 및 정기 휴가.
"권리" 섹션은 HR 부서에 부여된 주요 권한, 특히 기업의 모든 부서에 필요한 권한을 요구할 수 있는 권한을 나타냅니다. 본격적인 작업재료 인사부; 입학, 이전 및 해고 문제에 대해 기업 직원을 받을 권리 인사 선발 문제에 관해 다른 조직과 소통할 권리 인사 부서의 규정에 의해 제공되는 지침의 의무적 이행을 다른 부서에 요구할 권리.
"책임"섹션에서는 부서에 할당 된 기능 수행에 대한 인사 부서장의 책임과 직무 설명에 의해 설정된 부서 직원의 책임을 설정합니다.
기업 직원의 직무 설명에는 직무 책임, 지식 요건, 급여 등급별 자격 요건이라는 세 가지 섹션이 있습니다.
인사 부서장의 주요 업무 책임은 다음과 같습니다. 부서 업무 관리; 작업 실행 보장; 개발 필요한 서류, 제안, 권장 사항, 지침; 물질적, 재정적, 기술적 수단의 합리적인 사용을 보장합니다. 영업비밀을 구성하는 정보를 보호하기 위한 업무를 수행합니다. 부서 직원 간의 업무량을 합리적으로 분배합니다. 직원의 성장 및 고급 교육을 위한 조건 조성; 직원의 내부 노동 규정, 노동 안전 규칙 및 규정 준수 여부를 모니터링합니다. 화재 안전, 생산 및 노동 규율; 우수한 직원에게 보상하고 생산 및 노동 규율 위반자에게 처벌을 가할 것을 제안합니다. 법정 보고 준비를 보장합니다.
인사 부서장은 부서 활동과 관련된 상위 기관 및 기타 기관의 결의안, 지시, 명령, 기타 관리 및 규제 문서를 알아야 합니다. 부서에서 업무를 수행하는 절차를 결정하는 규정 및 방법론적 권장 사항 경제, 노동 조직 및 경영의 기초; 내부 노동 규정; 노동 보호, 안전, 산업 위생 및 화재 예방에 관한 규칙 및 규정.
인사 부서의 규모와 주요 업무 유형 목록은 조직의 직원 수에 따라 결정됩니다.
필요한 인사 부서 직원 수를 설정하려면 직원 및 회계 작업에 대한 표준 시간 표준을 사용하는 것이 좋습니다. 이는 직원 및 회계 작업에 대한 작업 시간 비용과 표준화된 작업을 결정하기 위한 것입니다.
HR 부서의 주요 업무 유형은 근로자 및 직원의 채용 및 해고를 위한 문서 준비, 작업 장 등록 및 회계, 인사 기록에 대한 통계 보고 작성, 인증서 작성, 계획 개발 및 인원수 계산, 시간 시트.
.3 기업의 인력 구조
구성 및 정량적 비율 개별 카테고리기업의 직원 그룹이 인사 구조를 특징 짓습니다. 제품(서비스) 생산 과정과 직접적으로 관련된 기업의 직원, 즉 주요 생산 활동에 참여하는 직원은 산업 생산 직원입니다. 여기에는 주, 보조, 보조 및 서비스 부서의 모든 직원이 포함됩니다. 기업의 대차대조표에 관한 연구, 디자인, 기술 조직 및 실험실; 모든 부서 및 서비스를 갖춘 공장 관리는 물론 기업의 장비 및 차량의 주요 및 현재 수리와 관련된 서비스.
무역 노동자와 케이터링, 기업의 대차대조표에 있는 주택, 의료 및 보건 기관, 교육 기관 및 과정, 유치원 교육 및 문화 기관은 기업의 비산업 인력으로 간주됩니다.
산업 생산 인력은 생산직 근로자와 사무직 근로자의 두 가지 주요 그룹으로 나뉩니다. 작업자는 주 작업자와 보조 작업자로 구분됩니다. 직원 그룹에서는 다음과 같은 범주의 근로자가 구별됩니다.
관리자는 관리 결정을 내리고 실행을 조직할 수 있는 권한을 부여받은 사람입니다. 이들은 상대적으로 분리된 경제 시스템을 나타내는 선형과 기능적 부서 또는 서비스를 나타내는 기능으로 구분됩니다.
전문가 - 엔지니어링, 기술, 경제, 회계, 법률 및 기타 유사한 활동에 종사하는 근로자
직원 자체는 문서 준비 및 실행, 회계 및 통제, 비즈니스 서비스 및 사무 업무(대리인, 계산원, 통제관, 사무원, 회계사, 제도사 등)에 관여하는 근로자입니다.
회사의 직원은 직업, 전문성, 기술 수준으로 구분됩니다. 직업이란 특정 이론적 지식과 실무 기술을 요구하는 특별한 유형의 업무 활동을 의미하며, 전문 분야는 특정 특성을 가지며 근로자의 추가 특수 지식과 기술이 필요한 직업 내 활동 유형을 의미합니다. 예를 들어 경제학자(직업)는 기획자, 마케팅 담당자, 금융가, Trudoviks 등으로 구분됩니다. 터너의 직업은 회전목마 터너, 보링 머신 터너 등 전문 분야로 나뉩니다.
자격은 근로자가 특정 직업이나 전문 분야를 숙달한 정도를 나타내며 자격(관세) 범주 및 이론 및 실무 교육에 따라 할당되는 범주에 반영됩니다. 관세 카테고리와 카테고리는 동시에 작업의 복잡성 정도를 나타내는 지표입니다. 자세한 설명각 카테고리의 직위와 이에 대한 요구 사항은 직원에게만 적용되는 관리자, 전문가 및 직원 직위의 관세 및 자격 목록에 포함되어 있습니다. 전러시아 직업 분류자에는 노동 시장에 고용된 모든 사람에 대한 정보가 포함되어 있습니다.
.4 기업 인사 서비스의 기능
기업의 인사 서비스(또는 직원과 함께 일하는 직원)의 가장 중요한 기능 중 하나는 노사 관계를 문서화하는 것입니다. 가장 많은 것은 기업의 인력 이동 프로세스에 수반되는 문서입니다. 인력 이동은 일반적으로 직원 채용, 이동 및 해고로 이해됩니다. 휴가 부여; 출장. 채용 시 직원의 기본 신상 데이터, 고용 조건 및 보수가 기록됩니다. 이 모든 정보는 향후 변경될 수 있으므로 인력 이동 프로세스를 문서화하는 문서에는 전기 데이터 변경, 조건 및 보수 변경에 대한 문서가 포함될 수 있습니다.
기업의 인력 이동을 등록할 때 인사 서비스에서 수행하는 절차와 이 경우 생성된 문서를 별도로 고려해 보겠습니다.
워크북과 여권을 제시하지 않으면 채용이 불가능합니다. 병역의무자의 경우에도 군인 신분증을 제시해야 합니다. 필요한 경우 기업 행정부는 직위 또는 직장 지원자에게 직위(자격)를 나타내는 교육 또는 취득한 직업에 관한 문서를 요구할 권리가 있습니다.
고용의 기초는 서면 고용 계약(계약)입니다. 지원자는 채용을 요청하는 자기소개서를 작성합니다. 필요한 경우 개인 인사 기록표(또는 설문지)를 작성하고 자서전을 작성하십시오.
채용은 인사명령에 따라 공식화됩니다. 그런 다음 T-2 개인 카드가 작성되고 직원의 작업 장에 해당 항목이 작성됩니다.
다른 직무로의 이동은 원칙적으로 직원의 동의를 받아 수행됩니다. 이전의 근거는 개인 진술이나 이전 제안이 될 수 있습니다. 생산이 필요한 경우 등 법률이 허용하는 경우에는 직원의 동의가 필요하지 않습니다. 이 경우 이전의 근거는 관리자의 메모, 구조 부서, 핵심 활동에 대한 명령, 행위 또는 현재 생산 상황과 관련된 인력의 임시 개편 이유를 기록한 기타 문서입니다.
다른 직업으로의 이동은 인사 명령에 의해 공식화됩니다.
기업 직원의 해고는 2002년 노동법 조항에 명시된 이유로 직원이 제출한 개인 진술서를 기반으로 하거나 특정 기간 동안 체결된 계약 만료와 관련하여 수행됩니다. 또는 노동 규율 등을 위반하는 행위가 있는 경우 직원 해고는 인사 명령에 의해 공식화됩니다.
기업 직원의 임시 파견은 원칙적으로 구조 단위 책임자(주요 전문가)의 각서로 정당화되며 인사 명령에 의해 공식화됩니다.
기업 직원의 조건과 보수를 변경할 때 주요 활동에 대한 명령을 미리 발행하거나(예: 기업 구조 개편) 구조 부문 책임자가 메모를 작성할 수 있습니다. 전문가) 그런 다음 직원에 대한 명령이 내려집니다.
전기 데이터(성, 이름, 후원 등)를 변경할 때 직원은 다른 조직에서 받은 근거(예: 성 변경이 기록된 결혼 증명서, 등기소에서 발행).
따라서 인력 이동을 등록할 때 인사 서비스에서 수행하는 절차는 인사 명령, 기업 직원의 개인 진술, 계약, 이전 제안, 휴가 일정, 메모, 행위 등 주요 문서 작성을 통해 문서화됩니다.
직원에 대한 명령은 주요 활동에 대한 명령과 별도로 엄격하게 작성 및 유지됩니다. 동시에 두 가지 유형의 주문이 동일한 양식으로 발행됩니다. 대부분의 인사 명령 텍스트에는 주요 활동 명령의 관례처럼 진술 부분과 동사 "I order"가 없습니다. 따라서 인사 명령은 수락, 임명, 이전, 해고, 이름 변경, 휴가 부여, 발송 등의 행정 조치로 즉시 시작됩니다.
직원에 대한 단순(개별) 주문과 복잡한(통합) 주문이 있습니다. 개별 항목에는 직원 한 명에 대한 정보만 포함되는 반면, 통합 항목에는 해당 직원이 어떤 관리 조치(고용, 전근, 해고, 성 변경 등)에 속하는지에 관계없이 여러 직원에 대한 정보가 포함됩니다. 통합 주문을 작성할 때 하나의 문서에 보관 기간이 다른 정보가 포함되어서는 안 된다는 점을 고려해야 합니다. 따라서 75년 동안 보관되는 다른 인사 명령과 달리 유효 기간이 짧은(3년) 직원의 휴가 및 파견 명령을 강조하는 것이 좋습니다. 일반적으로 보상 및 처벌 명령은 특정 교육 역할을 고려하여 개별적으로 작성됩니다.
인사 명령의 각 단락은 노동법의 요구 사항을 엄격히 준수하여 작성되어야 합니다. 모든 인사 명령에 대한 영구 정보는 행정 조치(해고, 전근), 직원의 성과 이니셜(전체 이름과 성 - 고용 시), 직위 및 구조 단위(기업에 구조 단위가 있는 경우)를 나타냅니다. , 본 단락 명령의 발효 날짜(명령 등록 날짜와 일치하지 않는 경우).
인사 명령 단락에 다른 정보가 있는지 여부는 행정 조치의 세부 사항에 따라 결정됩니다.
입사지원시 필수로 기재해야 하는 사항 세트 사이즈보수(급여, 보너스, 연동, 관세율) 및 필요한 경우 고용 조건: 임시(~~...), 수습 기간(기간) 등
다른 직업으로 전근할 때 - 새로운 직위 및 부서, 전근 유형(임시 전근의 경우 - 기간 표시), 전근 이유(노동법 요구 사항을 완전히 준수), 임금 변경(발생하는 경우).
해고의 경우 - 노동법 조항에 따른 해고 사유.
휴가를 부여할 때 - 유형, 기간, 시작 및 종료 날짜.
출장 시 - 출장 날짜 및 기간, 목적지, 기업명.
인사 명령의 각 단락은 이 행정 조치에 대한 서면 근거에 대한 언급으로 끝나야 합니다.
노동법에 따라 인사에 관한 명령은 수령에 대해 직원의 주의를 끌게 됩니다. 근로자 친숙화 비자는 명령의 각 단락 텍스트 바로 뒤 또는 기업 책임자의 서명 뒤에 위치할 수 있습니다.
인력에 대한 초안 명령은 일반적으로 최고 회계사, 법률 고문 및 직원이 명령에 언급된 구조 부서의 책임자와 같은 이해 관계자와 합의됩니다. 인사 주문에 대한 필수 승인은 인사 서비스 책임자(소규모 조직의 경우 인사 문서 유지 관리를 담당하는 직원)가 제공합니다.
인력에 대한 주문은 등록되어야 합니다(주요 활동에 대한 주문과 별도로). 등록부(잡지)는 등록 양식(연간 상대적으로 적은 수의 인사 명령의 경우) 또는 등록 카드(참조 및 검색 작업의 편의를 위한 대규모 주문의 경우)로 사용됩니다.
등록 양식에는 주문 날짜 및 번호, 내용, 주문에 서명한 사람이 표시됩니다.
직원 주문의 유효 기간 차이를 고려하여 다음과 같이 색인화(번호 지정)하는 것이 좋습니다. 다음 규칙. 인사 주문의 일련 번호에 추가됩니다. 문자 지정주요 활동의 순서와 번호로 구별합니다. 내용이 다른 인사 명령에 대해 서로 다른 문자 지정을 도입하는 것이 좋습니다. 예: No. 28-k - 인력 이동 명령(접수, 이동, 해고, 인사 정보 변경), No. 12-km - on 출장, No. 45-o - 휴가 중, No. 32-p - 격려에 대해.
인사 명령에 포함된 정보(업무 및 인센티브에 대한 정보)는 근로자의 작업 장부에 기록됩니다.
입학, 전근 또는 해고에 관한 직원의 개인 진술은 원칙적으로 손으로, 자유 형식으로 또는 기업에서 개발한 스텐실 형식으로 작성됩니다. 신청서에는 구조 단위 이름, 문서 유형 이름, 날짜, 수취인(직위, 성, 기업 대표 이니셜), 텍스트, 개인 서명, 서명 사본이 표시되어야 합니다. 그 후 신청서에는 관리자의 결의문과 문서가 작성되어 파일로 전송되었음을 나타내는 메모가 첨부됩니다.
고용 계약은 직원과 기업의 장이 대표하는 행정부 사이의 서면 고용 계약 형식으로서 문서 유형 이름, 날짜, 색인, 준비 장소, 텍스트, 서명, 인감. 계약서는 두 개의 원본으로 작성되며, 그 중 하나는 기업에 남아 있고 다른 하나는 직원이 보관합니다.
번역 제출물은 통일된 형식을 가지며 구조 단위 이름, 문서 유형 이름, 날짜, 색인, 준비 장소, 수취인, 결의안, 텍스트 제목, 텍스트, 서명, 비자 등의 세부 정보가 포함됩니다. 양도 제안은 구조 단위 책임자가 준비하고 기업 책임자에게 전달되며 이해 당사자들과 합의됩니다. 제출된 사항을 검토한 후, 기업의 장은 결의안을 작성하고 이에 따라 이전 명령이 준비됩니다. 제출 내용은 직원의 생산 활동에 대한 평가를 반영하고 이동 이유를 정당화해야 합니다.
순서 연차 휴가기업 직원은 휴가 일정에 반영됩니다. 이는 다가오는 연도의 정기 휴가 배포를 수정하는 문서입니다. 대기업에서는 각 구조 단위별로 휴가 일정을 작성한 다음 인사 부서에서 기업 전체에 대한 통합 일정을 준비합니다.
휴가 일정을 작성할 때 현행법, 기업의 특징, 직원의 개인적인 희망 등이 고려됩니다. 기업에 노동조합 조직이 있는 경우 휴가일정은 노동조합위원회와 합의한다. 통합 휴가 일정은 인사 서비스 책임자가 서명하고 기업 책임자가 승인합니다.
휴가 일정 양식은 통일되어 있으며 기업 이름, 문서 유형 이름, 날짜, 색인, 준비 장소, 승인 스탬프, 텍스트 제목, 텍스트, 서명, 승인 비자, 승인 스탬프와 같은 세부 정보가 포함됩니다. 노동조합조직.
휴가 기간을 다른 시간으로 연기해야 할 경우 인사 서비스 책임자는 직원과 그가 근무하는 구조 단위 책임자의 동의를 받아 휴가 일정을 변경합니다.
내부 문서 수를 줄이기 위해서는 신청서를 작성하지 않고 휴가 기간을 즉시 명확히하는 것이 좋습니다. 연중 각 직원의 다음 휴가에 대한 실제 체류 기간과 이전에 변경을 초래한 이유가 일정에 입력됩니다. 정해진 마감일휴가.
2. 현대적인 조건에서의 인사 서비스
.1 현대 상황에서 인사 서비스의 역할과 지식
이제 우리나라에서는 다음과 같은 객관적인 상황에 따라 인사 서비스의 역할이 증가하고 있습니다.
오늘날 인사 서비스의 발전 조건이 크게 변했습니다. 이러한 변화는 지속적인 노동 자원 부족이 잉여로 전환되는 것과 관련이 있습니다. 주요 매장량은 최고의 사용인력, 작업 간 최적의 분배, 각 팀 구성원의 작업량 증가. 시장경제로의 전환 첫 단계에서 생산 효율성을 높이는 가장 중요한 수단은 인력 감축이다.
근로자 수의 감소는 더 높은 노동 강도, 즉 근로자의 더 높은 자격을 통해 보상되어야 합니다. 이와 관련하여 근로자의 자격 향상을 위한 영역을 선택하고 훈련 형태의 효율성을 높이고 업무를 장려하는 데 있어 인사 서비스의 책임이 증가합니다.
인사 정책 개편의 시행에는 인사 서비스 직원의 기능적 책임을 확대하고 인사 문제 해결에 대한 독립성을 높이는 것이 수반됩니다.
오늘날 인사 서비스는 더 이상 인사 정책의 새로운 요구 사항을 충족하지 않습니다. 이들의 활동은 주로 근로자 고용 및 해고 문제 해결과 인사 문서 처리로 제한됩니다. 기업 및 통합 시스템주로 업무 및 개인적 자질에 따라 직원의 능력과 성향, 직업 및 직업 승진에 대한 과학적 기반 연구 시스템으로 직원과 협력합니다. 인사 서비스의 구조, 직원의 질적 구성 및 보수 수준은 적극적인 인사 정책을 구현하는 목표와 일치하지 않습니다. 국내에는 인사 서비스 분야에서 일할 전문가 교육이 거의 없습니다.
현대 상황에서 인사 서비스는 기업 직원과의 모든 작업을 조직하고 조정하는 역할을 해야 합니다. 이는 구조적 부서의 인사 정책 이행을 모니터링하고, 임금, 직원 의료 서비스, 팀의 사회 심리적 환경 및 직원의 사회적 보호를 감독하는 기능을 수행하도록 설계되었습니다.
수행되는 기능의 성격과 해결해야 할 과제는 인사 서비스에 대한 요구 사항, 특히 연구 개발 수행의 필요성(예: 노사 관계와 관련된 요인, 원인, 결과를 식별하기 위한 설문 조사), 연락처 설정을 미리 결정합니다. 노동 시장 상황, 인력 선발, 훈련 및 고급 상황을 연구해야 하기 때문에 지역 노동 관리 기관, 고용 서비스 및 진로 지도, 대학 및 기술 학교(대학), 인력 선발을 전문으로 하는 민간 구조 포함 훈련 등
기업에서 HR 서비스의 효율성은 다음에 따라 달라집니다.
각 구조 단위의 기능에 대한 구조화 및 사양;
서비스 자체 내 구조 단위의 상호 연결된 작업
인사 서비스 업무와 기업의 기술 및 경제 서비스 업무 간의 유기적 연결;
서비스 인력 배치.
일반 인사부의 목적은 대개 인사 기록을 관리하고 인력을 채용하는 것으로 귀결됩니다. HR 부서 대기업인사 정책 시스템 개발, 교육, 적응, 인력 배치, 교육 실시, 회사 내 인력 이동 기록, 팀 구성 및 기업 문화, 동기 부여 계획 개발. HR 부서의 기능에는 향후 회사 인력 계획, 기존 직원의 인력 잠재력 조사, 회사 내 유망 전문가 승진 계획이 포함됩니다. HR 관리자는 전문적이고 개인적인 자질예비 전문가는 직원 인증뿐만 아니라 교육 및 고급 교육 프로세스를 구성합니다. HR 관리자는 직무 설명 개발, 후보자 검색, 인터뷰 수행 및 필요한 공석에 대한 인력 선택에도 참여합니다. HR 부서 심리학자는 직원 이직의 원인을 분석하고, 회사 부서의 작업 환경 상태와 규율 준수 여부를 모니터링 및 모니터링하며 직원간에 발생하는 갈등 상황에서 최적의 솔루션을 찾도록 돕습니다. HR 부서 조사관은 인사법에 따라 직원 채용, 이동 및 해고와 관련된 문서를 작성하고 작업 장 작성 및 유지 관리, 기업 인사 회계 업무도 처리합니다. HR 부서 조사관은 연금 기금 및 세무서에 제출할 문서 준비에도 참여합니다.
일반적으로 오늘날의 경제 상황에서 조직 및 경제 활동을 수행하는 기업의 경우 인사 서비스의 역할이 높다고 말할 수 있습니다.
현대 사회에서 기업의 인사 서비스는 매우 중요한 역할을 한다는 점을 강조하는 것이 중요합니다. 그녀는 인사, 인사 정책 및 기타 인사 업무와 관련된 모든 활동의 조정자이자 조직자여야 합니다.
현대 기업의 HR 부서는 세 그룹으로 나눌 수 있습니다.
보수주의자. 그들은 옛날 방식으로 일해요. 기술적 기능인사 기록 관리.
보통의 혁신가. 인사 기록 관리와 함께 인사 관리의 특정 기능, 즉 직원 선발, 직원 인증 및 교육 프로그램 구성을 수행합니다. HR 부서에 심리학자가 포함되는 경우도 있는데, 이 부서는 팀 내 사회심리학적 미기후를 담당합니다.
혁신가. 그들은 선진 HR 기술을 적극적으로 구현합니다. 최근에대기업은 자체 직원뿐만 아니라 다른 회사를 대상으로 공개 및 기업 교육도 실시하는 "인사 평가, 개발 및 교육 센터"라는 독립적인 구조를 만들기도 합니다. 이를 통해 분할이 자립적일 뿐만 아니라 수익성도 높일 수 있습니다. 직원 수가 많은 경우 각 인사 관리 기능은 인사 부서 내의 별도 부서에서 수행할 수 있습니다. 하지만 실제 상황조직 당시에는 모든 기능이 구현되지 않았습니다.
직원을 "구입"하기로 결정한 모든 조직은 러시아 연방 노동법에 따라 이 프로세스를 적절하게 문서화해야 한다는 점을 알아야 합니다.
또한 문서화에는 근로자 채용뿐만 아니라 이동, 기존 근무 조건 변경, 고용 계약 종료 및 작업 과정에서 발생하는 기타 여러 가지 사항이 필요합니다. 조직에는 내부 노동 규정, 보너스 규정 및 직원 업무를 규제하는 기타 여러 문서도 필요합니다. 회사에 인사 문서가 부족하면 고용주에게 심각한 결과를 초래할 수 있으며, 이로 인해 근로 감독관의 벌금이 부과되고 직원에게 문제가 발생할 수 있습니다. 인사부는 전통적으로 기업의 독립적인 구조 단위였으며, 기업의 수장이나 인사 업무를 담당하는 대리인에게 종속되었습니다. 기업의 종류와 업종에 따라 인적 자원의 양과 구조, 기업 자체의 인사 서비스의 구조와 수치 구성이 변경되었습니다.
3. 현대적 상황에서 인사 서비스 업무를 개선하는 방법
오늘날 인사 서비스는 더 이상 인사 정책의 새로운 요구 사항을 충족하지 않습니다. 이들의 활동은 주로 다음으로 제한됩니다.
직원 채용 및 해고 문제를 해결하고,
인사 문서 준비.
기업에는 직원과의 작업을 위한 통합 시스템, 주로 능력과 성향에 대한 과학적 기반 연구, 비즈니스 및 개인 자질에 따른 직원의 직업 및 직업 승진 시스템이 부족합니다.
인사 서비스의 구조, 직원의 질적 구성 및 보수 수준은 적극적인 인사 정책을 구현하는 목표와 일치하지 않습니다.
국내에는 인사 서비스 분야에서 일할 전문가 교육이 사실상 없습니다.
하지만 HR 서비스가 보다 효율적으로 운영되기 위해서는 개선이 필요합니다. HR 부서의 업무에 현명한 변화를 도입함으로써 성공의 절반은 HR 부서의 업무에 달려 있기 때문에 우리는 조직을 성공으로 미리 파멸시킵니다.
인사 서비스 활동의 구조 조정은 다음 방향으로 수행되어야 합니다.
) 품질 형성 문제에 대한 포괄적인 솔루션을 제공하고 효과적인 사용인적 요소의 모든 구성 요소 관리를 기반으로 한 인력 잠재력: 노동 훈련 및 청소년 진로 지도부터 재향군인 돌보기까지;
) 기업과 산업에 필요한 근로자를 적극적으로 검색하고 교육하는 방법을 광범위하게 도입합니다.
매력의 주요 형태 필요한 전문가기업의 숙련된 인력은 교육 기관과 계약을 맺어야 합니다. 산업 분야의 새로운 장비와 기술을 습득하기 위한 근로자 및 전문가의 고급 교육이 적합합니다. 국민경제, 인력 교육 계획을 개선하기 위해 HR 서비스가 필요합니다.
) 비즈니스 경력 계획, 개별 계획에 따른 지명 후보자 준비, 관리자 및 전문가의 순환 이동, 특별 과정 교육 및 인턴십과 같은 조직 형태를 기반으로 구축되어야 하는 지명 예비가 있는 관리 인력과의 체계적인 작업 관련 직위;
) 사회 문화적, 도덕적 심리적 인센티브 개선을 기반으로 작업 집단을 안정시키고 근로자의 노동 및 사회 활동을 증가시키기 위해 인사 서비스 활동을 강화합니다.
) HR 근로자가 해고된 근로자의 고용 및 재교육 절차를 준수하도록 요구하는 고용 분야 근로자에 대한 사회적 보장을 보장하고 그들에게 확립된 혜택과 보상을 제공합니다.
) 주로 행정 명령 방식의 인사 관리 방식에서 민주적 형태의 평가, 선발 및 배치, 인사 업무에 대한 광범위한 홍보로 전환합니다.
현대적인 상황에서 기업의 HR 서비스는 선거 및 경쟁에 대한 조직적 및 방법론적 지원, 공무원을 작업 집단에 정기적으로 보고하기 위한 기관이 되고 있습니다. 이를 통해 HR 직원은 심리 테스트 방법, 여론 연구를 위한 사회학적 방법, 평가를 사용할 수 있어야 합니다. 동료, 부하 직원 등의 지명을 위해 후보자를 연구하고 있습니다.
) 자격을 갖춘 전문가와 함께 인사 서비스를 강화하고 권위를 높이며 인사 서비스, 재교육 및 고급 교육을위한 전문가 교육 시스템을 만드는 것과 관련이 있습니다.
이와 관련하여 인사 문제를 개발하고 인사 서비스에 실질적인 지원을 제공할 과학 기관 및 컨설팅 회사를 산업 및 지역에서 식별하는 것이 좋습니다.
) 인사 업무에 대한 물질적, 기술적, 과학적 및 방법론적 지원을 강화하는 것은 대부분의 기업에서 시급한 과제입니다.
시장 경제의 출현이라는 맥락에서 질적으로 다른 기능과 업무를 가진 인사 서비스 개발의 근본적으로 새로운 단계가 열리고 있습니다.
또한 조직 자체의 성공 외에도 각 부서의 업무는 인사 서비스와 불가분의 관계가 있으며 인사 서비스 및 내부 구조의 근무 조건을 개선함으로써 조직 전체의 업무.
결론
기업의 직원은 직원 테이블에 따라 기업에 고용된 다양한 전문 및 자격 그룹의 고용된 근로자와 기업(회사)에서 임금을 받는 조직의 작업 소유자로 이해됩니다.
인력은 생산 과정에서 중요한 역할을 하기 때문에 각 기업은 다음을 포함하는 인사 정책을 개발하고 실행해야 합니다. 인력 훈련 및 지속적인 교육; 시간제 근로자 채용; 기존 생산 시스템에 따른 근로자 배치; 노동 자극; 노동 조직 개선; 회사 직원에게 유리한 근무 조건을 조성합니다.
인사 정책은 다음 목표를 달성하는 것을 목표로 해야 합니다: 건강하고 효율적인 팀 만들기; 기업 직원의 자격 수준 향상; 성별, 연령 구조, 자격 수준 측면에서 최적의 인력을 창출합니다. 변화하는 상황에 유연하게 대응하고, 새롭고 진보된 모든 것을 느끼고 구현하며, 멀리 내다볼 수 있는 고도로 전문적인 관리팀을 구성합니다.
기업에서 노동을 사용하는 효율성은 기업 인력의 구조, 즉 범주별 인력 구성과 총 인원에서의 비율, 그리고 이들 인력이 수행하는 기능에 따라 달라집니다.
사용된 소스 목록
1.Anisov, L. M. 인사 서비스 업무 조직 / L. M. Anisov, I. I. Terekhov. - 민스크: Chasta, inst. 및 predpr., 2009. - 55 p. .암스트롱, M. 인적 자원 관리 실습 / M. Armstrong. - 상트페테르부르크: Peter, 2007. - 831 p. .Belyatsky, N. P. 인사 관리: 교과서 / N. P. Belyatsky, S. N. Velesko, P. Reusch. - 민스크: 생태관점, 2007. - 352p. .Zaitsev, G. G. 인사 관리: 교과서 / G. G. Zaitsev. - 상트페테르부르크: 북서부, 2008. - 346 p. .Kulapov, M. N. 인사 관리: 초보 관리자를 돕기 위해: Textbook / M. N. Kulapov. - 모스크바: Dashkov and K, 2008. - 190 p. .Odegov, Yu.G. 인사 관리 / Yu.G.Odegov, P.V. Zhuravlev. - 모스크바: Delo, 2007. - 290 p. .Popov, S. G. 인사 관리 / S. G. Popov. - 모스크바: Os-89, 2008. - 450초 .Travin, V.V. 인사 관리의 기초 / V.V. Travin, V.A. - 모스크바: Infra-M, 2008. - 358 p. .Fedorova, N.V. 조직의 인사 관리 / N.V. Fedorova, O. Yu. - 모스크바: KnoRus, 2007. - 415 p. .Alekseenko, L. 인사 부서의 구조 및 인력 배치 : 개별 접근 방식 / L. Alekseenko, L. Yanovskaya // 인사 책임자. 인사 관리. - 2007. - 7호. - 104페이지. .Gutgarts, R.D. 인사 설계 방법 / R.D. Gutgarts // 인사 관리 핸드북. - 2007. - 12호. - 9-10페이지. .Kilyakova, D. A. 인사 서비스 업무를 구성하는 방법은 무엇입니까? / D. A. Kilyakova // 인사 관리 핸드북. - 2007. - 8호. - 80페이지. .Uspenskaya, E. A. 인사 서비스 / E. A. Uspenskaya // 인사 디렉토리. - 2003. - 2호. - 12페이지. .Chikilevsky, V. 인사 서비스 직원 수 / V. Chikilevsky, L. Kondratenko // 인사 서비스. - 2008. - 4호. - 25페이지. .Yanovskaya, L. 인사 부서 규정 / L. Yanovskaya // 인사 서비스. - 2009. - 3호. - 32페이지. .Yanovskaya, Yu.M. 인사 서비스 개발 전망 / Yu.M. Yanovskaya // 인사 관리 핸드북. - 2009. - 8호. - 79페이지.
인사 기록을 정리하고 유지하는 것은 인사 서비스 직원의 직접적인 책임입니다. 새로운 조직을 만들거나 기존 조직을 변경하거나 기타 재구성 옵션을 변경하는 상황에서 경영진과 인사 부서는 직원 교육 및 검색, 직원 채용, 이동 및 해고, 업무의 주요 측면을 알아야 합니다. 문서의 보관 및 운영 저장에 대한 규칙.
회사 안정성의 기초가 되는 인사 기록의 유능한 조직
소유권 형태에 관계없이 모든 조직에는 직원이 있습니다. 규모와 구성, 수행되는 기능, 자격 수준이 다릅니다. HR 부서의 임무는 기업 직원과 관련된 모든 문제와 문제가 가능한 한 빠르고 유능하게 해결되도록하는 것입니다.
조직의 안정적인 운영은 직원에게 직접적으로 달려 있습니다. 인사 서비스의 주요 임무는 직원을 유능하고 시기적절하게 선택하고, 법률에 따라 인사 기록을 유지하며 문서를 기록 보관소에 적시에 제출하는 것입니다. 이는 모든 기업의 안정적인 운영을 위한 기초입니다.
인적자원과 함께 일할 수 있는 인력 양성
인사 기록 관리 지침은 인사 전문가에 대한 전문 교육의 필요성을 명확하게 나타냅니다. 그러나 실제로는 필요한 프로필의 직원을 교육하는 데 종종 문제가 발생합니다.
고등 및 중등 전문 교육 기관에서는 "인사 기록 관리"와 같은 좁은 자격을 갖춘 전문가를 졸업하지 않습니다. 교육은 일반적으로 현장이나 전문 과정에서 이루어집니다. 멘토링을 통해 직원에게 직접 직무 교육을 제공하는 것도 가능합니다.
인사 기록 관리에는 다음과 같은 방식으로 교육 전문가가 참여합니다.
- 두 번째 고등 교육을 기반으로 한 재교육;
- 예를 들어 "문서 관리", "법률", "인사 관리", "정보 보안"과 같은 관련 분야에서 고등 교육을 받습니다.
- 전문 장기 과정(최소 3개월)에서 교육을 받은 후 시험에 합격합니다.
- 실질적인 업무에 이어 정기적인 전문성 개발이 이루어집니다.
인사 서비스 업무를 규제하는 규제 문서
인사부서의 활동과 일반 조직 HR 기록 관리는 현행법과 내부 규제 문서에 크게 의존합니다. 이 기능은 종종 기밀인 많은 개인 문서 작업의 뉘앙스와 관련이 있습니다.
인사 서비스의 기록 보관은 다음 행위에 의해 규제됩니다.
- 헌법, 민법, 노동법, 부분적으로 형법, 가족법,
- 직원과의 작업과 관련된 문제에 대한 조직 프로필에 대한 입법 행위;
- 현지 규정;
- 연방 차원의 다양한 분류 기준, 규칙 및 지침;
- 내부 규제 문서(예: 인사 기록 관리 지침)
- 경영진의 명령과 지시.
인사 서비스 직원은 규정 요구 사항과 무엇보다도 노동법을 엄격히 준수할 의무가 있습니다.
직원 검색 및 문서화
인사 기록 수행은 인사 검색 및 등록으로 시작됩니다. 우선, 신입사원을 찾기 위한 옵션을 결정해야 합니다. 그 중에서 눈에 띄는 것은 다음과 같습니다.
- 직업 소개소 및 국;
- 고용;
- 취업 박람회;
- 교육 기관;
- 다양한 자원에 대한 구인 게시판 및 이력서;
- 다른 조직;
- 지인과 친구.
모든 직원 검색 옵션에는 장점과 단점이 있습니다. HR 직원은 공석을 채우기 위해 모든 기회를 최대한 활용해야 합니다.
지원자가 발견되면 인터뷰를 진행합니다. 진행 상황을 문서화하는 것이 바람직합니다. 이렇게 하면 고용 또는 거부에 대한 정보를 바탕으로 결정을 내리는 것이 더 쉬워집니다. 후자의 경우, 영업일 기준 5일 이내에 그 사유를 서면으로 통보받습니다. 지원자가 공석인 자리에 적합하다면 등록해야 합니다. 여기에서 특정 직원에 대한 등록이 시작됩니다.
- 고용 계약 체결;
- 입학 명령서 발행;
- 신규 직원 또는 그 회사;
- 개인 카드 등록;
- 조직에서 승인된 경우 - 개인 파일 열기
- 직원이 내부 규정 및 지침을 숙지하고 서명합니다.
인사 기록 (개인 카드, 직원 테이블)
인사 기록을 수행하려면 회계 문서, 특히 직원 일정 및 개인 카드를 의무적으로 준비해야 합니다. 이 문서는 모든 형태의 소유권을 가진 조직에 필수입니다.
직원 배치와 숫자는 최신이어야 하며 조직의 요구 사항을 충족해야 합니다. 여기에는 모든 직위의 이름과 특정 기간 동안의 공석을 나타내는 요율 수가 포함됩니다.
개인 카드는 직원의 업무 활동과 개인 정보에 대한 간략한 정보가 포함된 통합 문서입니다. 손상 및 도난을 방지하는 장소에서는 엄격한 회계 처리 및 특별 보관 조건이 적용됩니다.
인력, 차이점 및 디자인 기능에 대한 주문
인사 업무의 일반 사무는 주로 경영진의 명령과 지시로 표현됩니다. 이러한 문서는 개별 직원과 모든 직원 모두에게 적용될 수 있습니다. 디자인과 구현 기능이 다릅니다.
직원과 관련된 특정 작업과 관련된 대부분의 명령 및 지침은 통일된 형식을 가지고 있습니다. 그들은 주제이다 필수 승인모든 이해 당사자와 서명에 대해 직원과 친숙해집니다. 인사 명령 사본은 개인 파일에 저장되고 원본은 별도의 폴더에 저장됩니다.
직원은 저널, 등록 및 보관 규칙을 기록합니다.
인사 서비스의 이동을 기록하려면 전문 일지를 유지해야 합니다. 이는 여러 페이지 형식의 스프레드시트 문서로, 대부분 통합되어 있습니다. 일반적으로 대형 노트북에 보관하거나 전문 매장에서 기성품으로 구매합니다.
인사 저널의 유형:
- 편지를 포함하여 들어오고 나가는 문서 등록;
- 주문 등록;
- 출장 중 직원의 도착 및 출발 등록;
- 진술, 제출, 통지, 공식 및 서비스 노트 등록;
- 통합 문서 양식 및 삽입물 등록;
- 다양한 인사 문서의 이동을 기록하는 책 등
모든 로그가 있어야 합니다. 필수적인바느질하고 봉인하고 시트에 번호가 매겨져 있습니다. 모든 문서와 별도로 보관해야 합니다. 안전하거나 특별한 캐비닛에 보관하는 것이 좋습니다.
개인 파일 유지 및 저장 기능
개인 파일을 유지하는 것은 필수가 아닙니다. 그러나 대부분의 조직은 직원 기록을 어떤 형태로든 수집합니다. 물론 하나의 폴더에서 하는 것이 더 편리합니다.
개인 파일은 특정 순서에 따라 수집 및 편집된 직원에 대한 문서화된 개인 정보 세트입니다. 여기에는 다양한 문서와 사본이 포함될 수 있습니다.
- 직원 명령 사본;
- 명세서 사본;
- 자격, 교육, 혜택 및 결혼 상태를 확인하는 신분 증명서 사본;
- 설문지;
- 특성 및 리뷰;
- 인증서 등
개인 파일에는 개인정보가 포함되어 있으므로 다른 문서와 분리하여 보관해야 합니다. 이에 대한 접근은 엄격하게 제한된 공무원에게만 허용됩니다. 직원이 해고되면 개인 파일은 보관용으로 넘겨집니다.
통합 문서 및 삽입물 등록, 보관 및 발행 규칙
파트타임 직원을 제외한 모든 조직은 직원을 위한 작업장을 유지해야 합니다. 최초 임명 시 고용주는 빈 양식을 독립적으로 구매하고 해당 양식에 첫 번째 항목을 작성합니다. ~에 첫 페이지직원에 대한 관련 정보를 입력합니다. 이후에는 관련성을 모니터링하고 적시에 변경해야 합니다.
주요 부분에는 직원의 노동 및 사회 활동, 정규직 고용에 대한 항목이 작성됩니다. 모든 항목은 일반적인 방식으로 번호가 매겨져 있으며 순서에 따라 작성됩니다. 해고 통지에는 조직의 인감과 관리자의 서명이 첨부됩니다.
파란색 볼펜을 사용하여 명확하고 이해하기 쉬운 손글씨로 손으로 작성했습니다. 입력된 데이터의 관련성과 정확성을 주의 깊게 모니터링하십시오. 정보를 수정해야 하는 경우 한 줄로 주의 깊게 삭제하고 관련 정보를 입력해야 합니다. 이 조치는 관리자의 서명과 날인으로 확인되어야 합니다.
업무기록은 다른 서류와 별도로 금고에 보관됩니다. 담당 기관의 특별한 결의 없이 직원이나 제3자에게 양도하는 것은 금지되어 있습니다.
인사 문서의 운영 및 보관 저장 기능
인사 문서의 보관은 특별한 중요성에 따라 결정됩니다. 여기에는 개인 정보가 포함되어 있으며 기밀입니다. 이러한 데이터는 무단 공개 대상이 아닙니다. 그렇지 않으면 인사 서비스 직원과 조직 책임자에게 벌금이 부과됩니다.
인사 서비스에서 인사 문서를 올바르게 보관하려면 다음을 수행하는 것이 좋습니다. 별도의 방. 입구가 하나 있어야 하며 경보 장치가 있는 금속 문이 장착되어 있어야 합니다.
문서 자체는 금속 캐비닛이나 금고에 보관해야 합니다. 햇빛과 먼지, 온도 변화, 과도한 습도에 노출되지 않도록 하세요. 이 간단한 단계는 개인 데이터를 저장하는 데 도움이 됩니다.
부하 직원이 리더를 맹목적으로 따르던 시대는 지났습니다. 시대는 변했고, 사람들도 변했습니다. 오늘날 직원의 직업적 자질, 교육 수준 또는 지능이 상사보다 결코 열등하지 않다는 것을 종종 알 수 있습니다. 때로는 어떤 면에서는 이를 능가하기도 합니다. 상사는 예전만큼 사람들을 겁주지 않습니다. 직원은 자신의 요청에 따라 자유롭게 사임하고 다른 직업을 얻을 수 있습니다. 따라서 상사는 사람들을 자신과 가깝게 유지하고 대인 관계뿐만 아니라 그룹 내 관계도 좋게 유지하는 데 관심이 있습니다. 하지만 모든 사람이 이를 올바르게 관리할 수 있는 것은 아닙니다. 이것은 전체 예술, 즉 관리 기술입니다.
상사 없이는 할 수 없는 몇 가지 HR 팁이 있습니다. 그 중 일부는 다음과 같습니다.
1. 배경 지식을 고려합니다. 사람마다 자신만의 지식 수준이 있습니다. 우선, 교육 수준과 사람이 얼마나 잘 읽는지에 따라 다릅니다. 지침을 선택할 때 수취인이 말하는 내용을 이해할 수 있도록 연설을 신중하게 작성해야 합니다.
2. 명확한 의미. 상사가 이중의미를 지닌 단어를 사용해 명령을 내리면 안 된다는 뜻이다.
3. 자신을 대신하여 말하지 말고 회사를 대신하여 말하십시오. 그렇지 않으면 부하 직원은 명령을 조직의 목표와 필요가 아닌 상사의 개인적인 욕구로 인식하게 됩니다.
4. 억양에 주의하세요. 대략적인 형태의 가장 정확한 정보라도 직원은 상사의 어조 때문에 인식하지 못할 것입니다. 뇌는 사람이 감정이나 논리를 가지고 일할 수 있도록 설계되었습니다. 함께 - 절대 안돼.
5. “고유명.” 최대 효율적인 방법으로영향력은 이름과 후원으로 직원을 부르는 것입니다. 우리 조상들이 말했듯이 사람에게는 이름의 소리보다 더 아름다운 소리가 없습니다. 실제로 많은 심리학자들은 사람이 이름을 부르면 긍정적인 태도를 갖게 된다는 사실을 강조합니다.
6. 칭찬. 대화 시작부터 부하 직원의 말을 이끌어 내기 위해 긍정적인 감정, 당신은 그에게 작은 칭찬을 주어야합니다.
최대 결과, 즉 주문 실행을 달성하려면 한 번에 여러 지점을 사용하는 것이 좋습니다. 1. 인사관리
사업에서 성공하려면 지치지 않고 결단력 있고 통찰력이 있는 진정한 사업가가 되어야 합니다.
사업을 성공적으로 발전시키려면 직원 채용과 관련된 모든 문제를 신중하게 고려해야 합니다. 귀하가 고용하는 직원은 귀하와 동일한 자질을 갖고 있지 않을 수 있으며, 회사에서 일하는 것이 귀하와 완전히 다른 방식으로 직원의 관심을 끌 수 있다는 점을 잊지 마십시오.
이 브로셔를 읽은 후에는 회사 직원의 업무를 구성하는 방법과 각 직원의 업무를 관리하는 방법을 배우게 됩니다. 이는 위험을 줄이고 직원 채용과 관련된 일부 문제를 해결하는 데 도움이 될 것입니다. 추가 직원을 고용하고 업무를 적절하게 구성하면 비즈니스 범위를 확장하고 상업 활동에서 추가 이익을 얻을 수 있습니다. 2. 관리 스타일
관리 스타일은 부하 직원에 대한 관리자의 행동 방식으로, 부하 직원이 원하는 것을 할 수 있도록 하는 일련의 기술입니다. 지금은특정 결과를 달성하기 위해 필요합니다. 대다수의 부하 직원은 상사로부터 명령을 받을 때 명령이 어떤 어조로 주어졌는지, 상사가 어떻게 행동했는지, 부하 직원이 자신의 의견, 직업적 잠재력을 고려했는지 여부가 매우 중요합니다. , 및 기능. 리더십 스타일이 작용하는 곳이 바로 여기입니다.
따라서 결정을 내리는 방법에는 세 가지가 있습니다.
권위주의적 관리 스타일은 관리자가 자신의 지식, 관심 및 목표에 초점을 맞추는 일련의 관리 기술입니다. 권위주의적 지도자는 동료나 부하들과 상의하지 않고, 강압적인 입장을 취하며, 행정적 방법으로 사람들에게 영향력을 행사하고, 강압이나 보상을 통해 자신의 의지를 사람들에게 강요합니다.
이 스타일은 형성 기간, 즉 초기 단계직원이 목표와 목표 달성 방법을 볼 수 있는 기술이 없을 때 조직과 인력이 형성됩니다. 권위주의 스타일의 부정적인 특성에는 부하 직원의 창의적 주도권을 줄이는 데 도움이 되고 사회 심리적 분위기를 악화시키며 직원 이직으로 이어진다는 사실이 포함됩니다.
민주적 경영 스타일은 의사 결정, 관리, 조직 및 통제 과정에서 부하 직원의 적극적인 참여와 명령 통일 원칙의 조합을 기반으로 하는 일련의 관리 기술, 리더의 행동입니다. 민주적 지도자는 부하 직원의 성과와 기술에 대한 신념, 합리적인 믿음을 통해 사람들에게 영향을 미치는 것을 선호합니다.
민주적 스타일은 리더와 부하 직원, 부하 직원 간의 관계에 선의와 개방성을 조성하기 때문에 팀 관계 형성에 가장 적합합니다. 이 스타일은 설득과 강압의 방법을 최대한 결합하여 각 직원이 자신의 개인적인 목표를 명확하게 공식화하고 관리자와 부하 직원 간의 효과적인 의사 소통을 구축하는 데 도움이 됩니다. 에게 부정적인 결과민주적인 스타일을 사용하려면 문제를 논의하는 데 추가 시간을 투자해야 하며, 이는 극단적인 상황에서 관리 효율성을 급격히 떨어뜨릴 수 있습니다.
관리 스타일 위임 관리 기술의 집합, 관리자의 행동은 구현에 대한 책임을 맡은 부하 직원에게 작업을 이전하는 것을 기반으로 합니다. 위임 스타일을 선호하는 리더는 부하 직원에게 거의 완전한 자유를 제공합니다.
위임 스타일은 상황 인식이 뛰어나고 직원의 성숙도를 인식할 수 있는 관리자를 위해 고안되었으며 직원이 처리할 수 있는 책임만 위임합니다. 이것이 매우 효과적인 팀이고 독립적으로 문제를 해결할 권리가 부여된 사람이 고급 전문가인 경우에만 위임에 대해 이야기할 수 있습니다.
그렇다면 리더는 어떤 스타일을 선택해야 할까요? 그러기 위해서는 먼저 부하직원을 평가해야 할 것 같습니다. 이것이 높은 자격을 갖고 있지 않은 초보자라면, 이 경우 필요한 자원의 출처를 나타내는 명확하게 정의된 작업에서 나타나는 권위주의적 스타일이 더 바람직할 것입니다. 자신의 분야에 전문적인 숙련된 직원을 관리하려면 민주적이거나 위임적인 스타일을 선택하는 것이 의심할 여지 없이 더 좋습니다.
복잡한 문제를 해결해야 하고 최적의 솔루션을 개발할 시간이 있고 부하 직원이 초보자가 아닌 경우 민주적 스타일로 전환하는 것이 좋습니다. 극단적이고 긴급하거나 긴급한 상황에서는 기존 팀이라 할지라도 권위주의적인 스타일이 다시 최고가 될 것입니다.
리더십 스타일은 부하 직원의 전문 기술과 업무 경험의 성장에 따라 변화해야 하며 부하 직원이 처한 상황에 부합해야 합니다. 3. 일반사항
각 직원이 최대한의 이익을 얻으려면 다음 사항을 확인해야 합니다.
신입사원을 초대할 때 이 점을 잊지 마세요. 귀하의 비즈니스 성공은 그것에 달려 있습니다!
현재 이 작업을 어떻게 처리하고 있는지, 그리고 이상적으로는 어떻게 처리할 수 있는지 확인해보세요. 매우 솔직하게 말하고 희망적인 생각을 하지 마십시오.
각 직원에게 기대하는 바가 무엇인지 파악해 보십시오.
작업을 더 쉽게 하기 위해 부하 직원이 주어진 상황에서 자신이 무엇을 해야 하는지 정확히 알지 못했기 때문에 발생했다고 생각되는 최근 사건 중 일부를 기억하고 적어 두십시오(예: 부하 직원이 자신의 행동 순서를 잘못 결정함) ).
이제 앞으로 비슷한 상황이 발생하지 않도록 어떻게 해야 하는지 적어보세요.
생각해 보십시오. 그 직원이 정말로 당신이 그에게 할당한 업무를 수행할 능력이 있습니까?
부하 직원이 자신이 무엇을 해야 하는지 몰랐거나 특정 업무를 어떻게 수행해야 하는지 정확히 알지 못했던 상황의 몇 가지 예를 적어 보십시오.
이런 일이 다시 발생하지 않도록 하려면 어떻게 해야 한다고 생각하시나요?
귀하의 직원에게 자신에게 할당된 업무를 수행할 기회가 제공됩니까?
부하 직원이 필요한 장비, 자재 또는 도구를 갖고 있지 않아 작업이 완료되지 않은 경우를 생각해 보십시오.
현재 상황을 개선하려면 어떻게 해야 합니까?
귀하의 답변이 귀하에게 도움이 될 것입니다:
4. 소규모 기업의 인사 업무
무시하다 인적 자원어떤 조직도 그럴 수 없습니다. 중소기업 및 대기업의 직원과의 작업은 일반적으로 조직의 책임자 또는 직원의 인사 서비스에 의해 수행됩니다. 이 작품위탁. 인사 서비스의 기능과 임무는 조직의 발전 수준에 따라 내용이 다릅니다.중소기업의 일반적인 인사 업무에는 다음과 같은 몇 가지 특징이 있습니다.
첫째, 직원과의 작업 내용은 소규모 기업의 역량과 요구 사항에 따라 크게 제한됩니다. 소규모 기업의 HR 업무는 단순해야 합니다. 필요한 기능만 수행됩니다.
둘째, 원칙적으로 소규모 기업에는 전문 인력 서비스가 없습니다. 직원과의 작업은 조직장을 포함하여 1-2 명이 수행합니다.
셋째, 인사 업무는 대체로 비공식적이며 이를 수행하는 직원의 성격에 따라 크게 결정됩니다.
넷째, 소규모 기업의 인사업무 기능은 간헐적으로 수행된다. 예를 들어, 신입사원 채용 기능은 지속적으로 수행되는 것이 아니라 조직에 노동력이 필요하기 때문에 수행됩니다.
다섯째, 인사 업무는 조직의 운영 이익을 보장하는 것을 목표로 합니다.
여섯째, 중소기업의 특성상 일부 유형의 인사 문서는 소규모 기업에서는 사용할 수 없습니다.
소규모 기업의 인사 업무는 다음과 같은 기본 및 주요 기능 세트가 특징입니다.
이러한 HR 기능의 일부로 다음과 같은 책임을 수행해야 합니다.
또한 경제 전문화, 사업 수행의 조직 및 법적 형태 등이 다른 다양한 개발 수준에 있는 조직의 인사 업무에 상당한 차이가 있음에도 불구하고 인사 서비스는 일치하고 보편적인 책임을 갖는다는 점에 유의해야 합니다. 그 중 하나는 인사 기록 관리 조직입니다.
이 작업은 과소평가될 수 없습니다. 합리적이고 법적으로 올바른 사무 조직은 다음에 기여합니다.
위의 책임과 함께 인사 업무는 기업 발전과 노동 규율 유지를 목표로 하는 추가 책임, 즉 다음을 해결해야 합니다.
인사 업무의 효율성을 높이려면 위의 모든 책임을 특정 수행자(예: 차장 또는 HR 관리자)에게 할당하고 인사 서비스(인사 관리 서비스) 또는 직무에 대한 규정을 개발하는 것이 더 바람직합니다. 이 직책에 대한 설명입니다. 그러나 이 모든 것은 기업의 책임자가 직접 수행할 수 있습니다.
유능한 HR 관리자는 직원의 성과 규율 수준에 적극적으로 영향을 미칠 수 있습니다. 이것이 노동 생산성을 높이는 구체적인 능력입니다. 이는 소득 증가에 간접적으로 영향을 미칩니다. 관리자가 조직의 수익에 영향을 미칠 수 있는 여러 가지 실제적인 방법이 아래에 설명되어 있습니다.
사업이 성장함에 따라 조만간 직원을 고용해야 할 것입니다. 이제부터 사업의 성공 여부는 귀하 개인뿐만 아니라 각 직원의 업무를 관리하는 능력에 크게 좌우될 것입니다.
귀하의 사업이 번영하려면 다음을 수행해야 합니다.
R O M N I T E:
귀하의 직원은 "바퀴 달린 카트"가 되어서는 안됩니다! 직원이 귀하가 있는 곳이 아니라 귀하가 주변에 없을 때 어떻게 작동하는지가 중요합니다!
소개
1. 인사 서비스의 개념, 업무 및 기능
2. HR 서비스의 기본
2.1 인사부서 규정
2.2 HR 부서 직원의 직무 설명
2.3 인사 서비스의 구조와 형태
2.4 HR 직원에 대한 근로기준
3. 문제에 관한 규정 러시아의 인사 관리
4. 인사 서류
4.1 고용계약
4.2 직원에 대한 명령
4.3 직원 개인카드
4.4 작업 기록
4.5 회계 및 통제 기록과 내부 공식 서신
결론
사용된 소스 목록
소개
수업 주제는 "인사 업무 조직"입니다.
HR 서비스는 기업의 명함입니다. 기업에서 개인의 첫 번째 단계는 인사 서비스입니다. 다양한 사건의 시작과 끝을 기억하는 것은 인간의 본성입니다. 이것은 심리학자들에 의해 확립되었습니다. 각 사람마다 자신의 자리를 찾으면됩니다. 어떤 곳에서는 직원이 무능하지만 다른 곳에서는 천재입니다. 각 사람은 특정 영역에서 최대 효율성으로 일할 수 있는 능력을 찾을 수 있습니다.
주제의 관련성은 필요한 인력 채용, 선택의 합리성 및 인사 전략 계획, 필요한 인력 수가 인사 서비스 활동의 올바른 조직에 달려 있다는 사실로 정당화됩니다. 직원의 감축이나 해고를 허용하지 않고 인사정책을 시행할 수 있을 것이다.
이 과정의 목적은 기업의 HR 서비스 조직을 분석하는 것입니다.
이 목표를 달성하려면 다음 작업을 해결해야 합니다.
기업 인사 서비스의 업무와 기능을 식별합니다.
HR 부서의 활동을 규제하는 규제 문서를 연구하고 분석합니다.
인사 문서의 기능을 살펴보세요.
연구의 목적은 조직의 인사 서비스입니다.
작업의 주제는 조직의 인사 서비스 업무를 규제하는 문서입니다.
교과 과정서론, 4개의 장, 결론, 사용된 자료 목록, 부록으로 구성됩니다.
1. 인사 서비스의 개념, 업무 및 기능
인사 서비스(인사 관리 서비스)는 기업에서 구현되는 인사 관리 활동의 인사 관리 및 조직적, 방법론적 관리를 수행하도록 승인된 구조 단위입니다.
현재 HR 서비스는 다음 기능을 수행할 수 있습니다.
· 인력 계획 - 조직의 전략에 따라 인력 요구 사항 결정, 전문가 검색, 인력 예비 생성
· 인력 제공 - 예비 그룹에서 후보자 선정 및 인력 선정;
· 사무 조직 - 인사 문서 (계약, 주문, 업무 문서 등) 준비 및 실행, 업무 조직 (등록, 통제, 현재 보관, 사례 명명, 가치 조사, 준비 및 보관 장소로 이전) 아카이브);
· 조직 직원의 인증 수행
· 직원 교육, 재교육 및 고급 교육;
· 이동 및 직원 이직률 분석;
· 팀 내 사회적 긴장을 파악하고 완화합니다.
· 근로 조건을 안정시키고 안전 조치를 준수하기 위한 업무 조정
· 규율 관리.
최근 몇 년 동안 인사 서비스의 기능에는 직업 인증을 의미하는 보수 조직, 보수 구조 및 혜택 구조 결정, 노동 지표 시스템 및 분석이 포함되는 것이 제안되었습니다. 노동 시장.
기업 인사 업무의 주요 업무는 다음과 같은 영역으로 나눌 수 있습니다.
.인사 업무의 회계 및 통제 방향에는 다음과 같은 주요 업무 해결이 포함됩니다.
· 기업에 근로자를 고용합니다.
· 직원 회계;
· 직원 해고;
· 기업의 임시 직원(휴가 중, 질병으로 인한 결근, 출장 등)과 함께 일합니다.
2. 기획 및 규제 방향:
· 기업의 근로자 선택(검색 및 선택);
· 기업 직원 배치;
· 기업 직원의 이동;
· 직원의 위치 진입 및 적응.
3. 인사 업무 보고 및 분석 방향:
· 직원 연구;
· 직원 성과 평가;
· 분석 작업;
· 보고서 준비.
4. 조정 및 정보 지시:
· 근로자의 전문 교육(교육 및 재교육);
· 회사 직원의 리셉션 조직(공식 및 개인 문제)
· 기업 직원의 서면 요청을 처리합니다.
· 보관 및 참고 작업.
5. 조직 및 방법론적 방향:
· 기업 직원의 활동을 문서화합니다.
· 기업 부서의 인사 업무;
· 인사 계획;
· 인사 업무 관리.
HR 부서의 모든 업무는 다음을 고려하여 조직 업무의 세부 사항에 따라 결정됩니다.
· 조직의 규모;
· 사업 방향(생산, 무역, 인구에 대한 서비스 제공);
· 조직의 전략적 목표;
· 조직의 발전 단계;
· 인원수;
· 직원과 협력하는 우선 순위 작업.
현대 인사 관리 시스템 구축의 원칙은 다음과 같습니다.
· 직원 선발 및 배치의 효율성;
· 보상과 동기 부여의 공정성, 개인뿐만 아니라 집단적 성과에 대한 보상;
· 노동 결과, 자격, 능력, 개인적 관심 및 조직의 필요에 따라 직원을 승진시킵니다.
· 개인적인 문제에 대한 빠르고 효과적인 해결책.
인사 서비스 업무에는 전술적, 전략적 두 가지 방향이 있습니다.
전술적 방향의 틀 내에서 지속적인 인력 작업이 수행됩니다.
· 상태 분석 및 인력 요구 계획, 인력 배치 일정 개발, 인력 채용, 평가 및 선택;
·테스트;
· 즉각적인 인사 이동 및 해고 계획, 현재 회계 및 통제, 훈련, 재훈련 및 고급 훈련, 승진 예비비 형성, 조직 가치 증진 및 정신에 따른 직원 교육.
인적 자원 서비스의 주요 활동은 노동 자원의 형성으로 간주됩니다. 노동 자원의 필요성을 계획하고 인력 채용, 갈등 해결 및 사회 정책 구현을 위한 실제 활동을 조직합니다.
인사 업무의 본질은 인사 관리 분야에서 주어진 순간에 실제로 무엇을, 누구에 의해, 어떻게, 어떻게 수행해야 하는지를 결정하는 것입니다. 이러한 일상적인 작업에 대한 솔루션은 관리 방법을 기반으로 합니다.
인사 서비스 작업의 전략적 방향은 조직의 인사 정책 형성, 즉 이론적 견해, 아이디어, 요구 사항, 직원 작업 분야의 실제 활동 시스템, 주요 형태 및 방법에 중점을 둡니다.
이 장을 바탕으로 인사 서비스는 기업 조직의 필수 링크이며 인사 서비스 업무는 기업 활동 영역에 따라 다르다는 점을 알 수 있습니다. 그리고 또한 적절한 조직 HR 기록 관리는 기업 번영의 열쇠이지만 HR 서비스의 업무는 회계 및 통계에만 국한되지 않고 기업의 잠재력을 분석하고 계획하는 기초이기 때문입니다.
2. HR 서비스의 기본
1 인사부서 규정
기업 업무 조직의 첫 번째 단계 중 하나는 인사 부서에 대한 규정을 작성하는 것입니다. 여기에는 조직 직원의 임무, 기능, 권리 및 책임이 포함됩니다.
· HR 부서 규정에는 다음과 같은 여러 섹션이 포함되어 있습니다.
· 일반 조항;
작업;
·구조;
기능;
· 기업의 다른 부서와의 관계;
진상;
· 책임.
"일반 조항"섹션은 HR 부서가 기업 이사에게 종속됨을 나타냅니다.
"작업" 섹션에는 명확하게 공식화된 부서 활동 영역이 포함되어 있으며, 그 중 가장 중요한 것은 근로자 및 전문가의 선택, 배치 및 사용을 보장하기 위한 작업 조직입니다. 안정적인 작업 팀 구성; 예비금 생성; 인사 회계 시스템의 조직.
"구조" 섹션에는 부서 구조, 수치 구성, 업무 영역 및 부서 할당 부서를 개발하고 승인하는 절차가 나와 있습니다.
"기능"섹션에서는 인사 업무 분야의 기능적 책임에 대해 설명합니다.
· 인력 배치 계획 개발;
· 노동법에 따른 직원 고용, 이동 및 해고 등록;
· 기업 직원 회계;
· 통합 문서 저장 및 작성, 사무 문서 유지;
· 직원 작업에 대한 명령 및 지시 부서장의 실행을 통제합니다.
· 인력 이동 연구, 직원 이직 분석, 이를 제거하기 위한 조치 개발
· 합리적인 사용을 목적으로 기업 전문가의 구성 및 비즈니스 품질 분석
· 전문가의 교육 및 자격 수준을 높이기 위한 조건 조성;
· 지명을 위한 예비비를 마련하기 위해 노력합니다.
· 근로자 배치 및 활용을 개선하기 위한 제안 준비
· 인증위원회를 위한 자료 준비 및 체계화;
· 인센티브 및 보상을 위해 근로자, 전문가 및 직원 제공을 위한 자료 준비;
· 해고된 근로자의 취업을 위한 조치를 취합니다.
· 인사부 직원을 모니터링하고 교육합니다.
· 노동 규율 및 내부 노동 규정 상태에 대한 통제를 조직합니다.
· 인사 문제에 대한 모든 보고를 유지합니다.
"기업의 다른 부서와의 관계"섹션에는 인사 부서에서받은 문서 목록과 인사 부서에서 다른 부서로 보낸 문서 목록이 포함되어 있습니다.
다른 부서에서는 인사 부서에서 근로자 및 직원 채용 신청서, 인센티브 제안 및 휴가 일정을받습니다.
HR 부서에서는 노동 규율 위반자에 대한 정보, 고용 명령 사본, 기업 내 이동, 직원 해고, 노동 규정 변경, 노동 규율 문제에 대한 정보가 부서로 전송됩니다.
"권리" 섹션은 HR 부서의 주요 권한을 나타냅니다.
· HR 부서의 완전한 운영에 필요한 자료를 기업의 모든 부서에 요구할 권리
· 입학, 이전 및 해고 문제에 대해 기업 직원을 받을 권리
· 인사 선발 문제에 관해 다른 조직과 소통할 권리
· 인사 부서의 규정에 의해 제공되는 지침의 의무적 이행을 다른 부서에 요구할 권리.
"책임"섹션에서는 부서에 할당 된 기능 수행에 대한 인사 부서장의 책임과 직무 설명에 의해 설정된 부서 직원의 책임을 설정합니다.
2.2 HR 부서 직원의 직무 설명
다른 직무 설명과 마찬가지로 HR 부서 직원의 직무 설명은 2004년 2월 9일자 러시아 노동부 결의안 5항에 따라 9호 "지원 절차 승인 시" 관리자, 전문가 및 직원 직위의 통합 자격 디렉토리"는 "직무 책임", "지식 요구 사항" 및 "자격 요구 사항"의 세 가지 섹션으로 구성됩니다.
HR 부서장의 임무는 다음과 같습니다.
· 부서 업무 관리;
· 작업 실행 보장;
· 필요한 문서, 제안, 권장 사항, 지침 개발;
· 물질적, 재정적, 기술적 수단의 합리적인 사용을 보장합니다.
· 영업비밀을 구성하는 정보를 보호하기 위한 업무를 수행합니다.
· 부서 직원 간의 업무량을 합리적으로 분배합니다.
· 직원의 고급 교육을 위한 조건 조성;
· 직원의 내부 노동 규정, 안전 규칙 및 규정, 생산 및 노동 규율 준수 여부를 모니터링합니다.
· 우수한 직원에게 보상하고 생산 및 노동 규율 위반자에게 처벌을 가할 것을 제안합니다.
· 법정 보고 준비를 보장합니다.
HR 부서장은 다음 사항을 알아야 합니다.
· 부서의 활동과 관련된 상급 기관 및 기타 기관의 결의안, 명령, 명령, 기타 관리 및 규제 문서;
· 경제, 노동 조직 및 경영의 기초;
· 내부 노동 규정;
· 노동 보호, 안전, 산업 위생 및 화재 예방에 관한 규칙 및 규정.
예산 조직에는 임금 설정에 대한 자격 요건이 있습니다. 예를 들어, 더 높은 수준의 전문 교육을 받았으며 해당 분야에서 최소 5년의 업무 경험이 있어야 합니다. 상업 조직의 경우 이러한 요구 사항은 임금을 설정할 때 지침으로만 사용될 수 있습니다.
일반적으로 HR 부서의 직원 테이블에는 다음 직책이 포함됩니다. HR 부서장; 인사 조사관; 심리학자; HR 전문가 및 기타.
2.3 인사 서비스의 구조와 형태
인사 서비스의 조직 형태는 다음과 같습니다.
· 인사부;
· 인사 관리;
·인사부;
· 인사부;
인사 센터
인사 서비스의 사무는 인사 조사관 (관리자) 또는 관리자의 비서 한 사람이 수행할 수 있습니다.
인사 서비스를 위한 조직 형태를 선택할 때 관리자는 자신의 결정이 조직의 인력 수준에 따라 결정된다는 점을 이해해야 합니다.
직원 수에 따라 조직은 세 가지 범주로 나눌 수 있습니다.
)대규모, 조직에 수백(수천) 명의 직원이 있는 경우
)중형, 직원 수가 300명을 초과하지 않는 경우
)소규모이며 여러 직원으로 구성됩니다.
대규모 조직, 특히 러시아 지역에 자회사가 있는 조직에서는 인사 관리, 인사 관리, 중간 규모 조직에서는 인사 부서를 만드는 것이 좋습니다. 소규모 조직에서는 인사 문서 작업을 인사 조사관(관리자) 또는 관리자의 비서에게 맡길 수 있습니다. 이 경우 해당 기능의 수행은 검사관 또는 비서의 직무 설명에 반영되어야 합니다.
인사 서비스의 구조와 인력 수준은 여러 요인에 따라 달라지며 그 주요 요인은 다음과 같습니다.
기업의 산업 제휴;
경제에서 기업의 위치(세계 수준, 주, 지역, 지방)
관리 중앙 집중화 수준;
기업 유형(현지 회사, 지주 회사)
경제 지표 정의;
기업의 직원 수;
인사 관리 개념;
인사 정책(우선순위, 전략, 전술)
지역 노동 시장 상태;
지역 교육 인프라의 가용성;
직원의 성별과 연령;
기술적 특징생산;
인사 서비스 전문가의 전문 교육 수준.
특정 조직의 규모에 따라 다음과 같은 조직 형태의 인사 업무가 구별됩니다.
· 조직의 수장이나 그의 대리인에게 직접 종속된 독립적인 구조 단위;
· 조직의 개별 직원이 HR 기능을 수행합니다.
· 다른 업무와 결합하여 HR 기능을 수행합니다.
소규모 회사(최대 100명)에서는 2명의 HR 직원이면 충분합니다. 중규모 조직(최대 500명)에서는 대규모 회사(1,500명 이상)에서 3~4명의 HR 전문가로 구성된 HR 부서를 만드는 것이 좋습니다. ), 서비스 직원은 7~10명입니다.
그림 1 - 기업 인사 서비스의 구조
조직의 다른 부서와 상호 작용하는 과정에서 인사 서비스는 직원 및 전문가 채용 신청서, 인센티브 제안, 휴가 일정 등을받습니다.
인사 서비스에서 다음 내용이 부서로 전송됩니다.
) 노동 규율 위반자에 관한 정보
2)신입 사원 입학, 조직 내 이동, 직원 해고에 관한 명령 사본;
)내부 노동 규정 승인(개정) 명령 사본
)노동 규율 준수 문제와 관련된 정보.
회계 부서에서 인사 서비스는 인력 배치 일정, 노동 요구 사항 계산, 노령, 장애, 유족 연금 등록을위한 급여 증명서 등을받습니다.
차례로 인사 서비스는 직원 수, 결근, 직원 이직률, 시간표, 입학, 전근 및 해고 명령, 지불을위한 임시 장애 시트, 직원 정기 휴가 정보 등에 관한 정보를 회계 부서에 제출합니다.
인사 서비스에는 원칙적으로 다음 권한이 부여됩니다.
· 조직의 모든 부서에 업무에 필요한 자료를 제출하도록 요구합니다.
· 재배치 및 해고 문제에 대해 직원 및 조직을 수용합니다.
· 인사 선발 문제에 관해 다른 조직과 상호 작용합니다.
· 인사 부서의 규정에서 제공하는 지침을 의무적으로 이행하도록 다른 부서에 요구합니다.
인사부 규정은 해당 부서에 부여된 기능의 수행에 대한 인사부장의 책임과 업무 내용에 따라 부서 직원의 책임을 규정하고 있습니다.
2.4 HR 직원에 대한 근로기준
인사 서비스 직원 및 조직의 다른 구조 부서 직원에 대해 러시아 노동법은 다음을 보장합니다.
· 노동 규제의 체계적인 조직에 대한 국가 지원;
· 선출된 노동조합의 의견을 고려하여 고용주가 결정하거나 단체협약을 통해 확립된 노동 표준화 시스템의 사용.
노동기준(노동기준)은 생산, 시간, 서비스에 대한 기준이다. 달성된 장비, 기술, 생산 조직 및 노동 수준에 따라 근로자를 위해 설립되었습니다. 고용주는 직원이 생산 기준을 충족할 수 있도록 정상적인 조건을 제공할 의무가 있습니다. 러시아 연방 노동법(159조, 160조, 163조)은 다음 조건에 적용되는 사항을 정의합니다.
· 건물, 구조물, 기계의 양호한 상태, 기술 장비및 장비;
· 업무에 필요한 기술 및 기타 문서를 적시에 제공합니다.
· 작업을 수행하는 데 필요한 재료, 도구, 기타 수단 및 항목의 적절한 품질, 직원에게 적시에 제공;
· 노동 보호 및 생산 안전 요구 사항을 충족하는 근무 조건.
각 HR 직원의 업무 책임에 따른 생산 표준과 HR 직원 수는 "인력 및 인사 회계 업무에 대한 산업 간 통합 시간 표준"을 사용하여 계산할 수 있습니다.
이 장에서 우리는 인사 서비스 활동의 기초가 인사 서비스 직원을 포함한 기업 직원의 조직적인 업무에 있다는 것을 알아냈습니다. 우리는 인사 서비스가 담당하는 기능과 조직 내 다른 부서와의 관계를 확인했습니다. 우리는 또한 인사 서비스의 계층 구조에 대해 알게되었습니다.
3. 러시아 인사 기록 관리 문제에 관한 규제법
표 1 - 인사 문서 작업 절차를 규제하는 행위:
번호 문서 이름 및 승인 날짜 인사 서비스 직원에게 유용한 정보 1 러시아 노동법(러시아 연방 노동법). 2001년 12월 21일 러시아 연방 두마가 채택한 문서 분야의 러시아 노동법은 다음과 같습니다. - 여러 법률 행위의 필수 적용을 규정합니다. 내부근로규정, 휴가일정 등(제123조, 제190조 등) - 직원 채용, 이동, 고용 계약 해지, 휴가, 인센티브 및 처벌 등 인사 절차를 문서화하는 문서를 결정합니다(67조, 68조, 84조 등). -문서 처리 마감일과 9 Art 직원을 숙지하는 절차를 설정합니다. 14, 67, 68) - 직원의 개인 데이터 전송 절차를 규제해야 하는 문서 개발을 의무화합니다(88조). - 문서를 승인하거나 대표 기관의 의견을 고려하는 절차를 확립합니다(8조, 136조, 190조 등).21995년 2월 20일 연방법 No. 24-FZ "정보, 정보화 및 정보 보호에 관한" (러시아 연방 법률 모음. 1995 No. 8. Art. 609) 정보를 문서화할 의무와 정보 제공 의무를 설정합니다. 정부 기관. 제 5 조. 정보의 문서화 자동화된 시스템에서 얻은 문서 정보 시스템, 러시아 연방 법률에 의해 정해진 방식으로 공무원이 서명한 후 법적 효력을 획득합니다. 제 15 조. 정보 자원 소유자의 의무와 책임 정보 자원 소유자는 러시아 연방 법률에 규정된 방식으로 정보 작업 규칙을 위반한 것에 대해 법적 책임이 있습니다.3 연방법 “에 합자회사"(제89조) 및 연방법 "유한책임회사에 관한"(제50조)은 문서 저장 및 구성에 대한 회사의 책임을 결정합니다. 법은 문서를 집행 기관의 위치에 보관할 의무뿐만 아니라 문서를 국가 저장소로 전송해야 할 의무도 규정합니다. "회사는 문서 정리에 대한 책임이 있으며 러시아 연방 기록 보관 당국의 지시 및 권장 사항에 따라 문서를 보존하기 위한 작업을 수행해야 합니다."4 러시아 연방 정부 법령 제225호(2003년 4월 16일) “워크북에.” 2003년 10월 10일자 러시아 연방 노동 사회 개발부 결의안 No. 69 "워크북 작성 지침 승인 시" 워크북 유지 및 저장, 워크북 양식 생성 및 제공에 대한 규칙을 설정합니다. 고용주. 통합 문서의 형식과 통합 문서의 삽입 형식 및 이를 유지하기 위한 일반적인 절차를 설정합니다. 5 11월 27일 러시아 연방 기록 보관소에서 승인한 연방 행정 기관의 사무에 대한 표준 지침입니다. , 2000. 지침에는 문서 형식, 세부 사항 구성 및 등록에 대한 기본 요구 사항이 포함되어 있습니다. 여기에서는 문서 처리 규칙 외에도 처리 기술 및 저장 절차 문제에 대해 논의합니다. 상업 조직에서 개발을 위해 사용될 수 있습니다. 내부 지침사무.6 노동 및 지불 회계에 대한 기본 회계 문서의 통일된 형태 앨범. NIPI statinform Goskomstat of Russia, 2004. 기본 회계 문서의 통일된 형태는 모든 조직 및 법적 형태와 소유권 형태의 법인체에 적용되며 근무 시간 사용 및 임금 직원과의 정산에 대한 설명-모든 법인체에 적용됩니다. 예산 기관을 제외한 조직 및 법적 형태 및 소유권 형태.7 저장 기간을 나타내는 조직 활동에서 생성된 표준 문서 목록. Rosarkiv. 2000. 보관 기간을 나타내는 거의 모든 가능한 문서 재구성 목록이 포함되어 있습니다. 8GOST R 6.30-2003 “조직 및 관리 문서의 통합 시스템. 문서 준비 요구 사항.”은 권고 사항입니다. 문서 준비 및 세부 사항 구성에 대한 일반 요구 사항을 정의합니다. 9 조직 기록 보관소 운영에 대한 기본 규칙. 2002년 2월 6일 Rosarkhiv 이사회의 결정으로 승인되었습니다. 사무 및 기록 보관소의 문서 저장 시스템을 구축하는 주요 문서입니다. 문서 보존 기술을 규제하고, 파일 명명법에 대한 요구 사항을 포함하고, 편집, 승인, 승인, 사용 및 저장 절차를 수립합니다.10 근로자 직업, 직위 및 직위에 대한 전 러시아 분류자 관세 카테고리 OK 016-94 (OK PDTR) 직원에 대한 전기 정보, 교육, 직위에 대한 정보 등을 인코딩할 수 있습니다. 인사 서비스에 사용되는 여러 회계 양식(T-2)을 작성하는 데 사용됩니다.11 교육을 위한 전 러시아 전문 분류자 OK 009-93(OKSO) 전문 분야, 전문 분야, 지식 영역(과학), 훈련 영역에 대한 정보를 인코딩하도록 설계되었습니다. 12 인구에 대한 전 러시아 정보 분류자. ) 설문지, 개인 시트, 개인 T2 카드 및 기타 회계 양식을 작성할 때 사용됩니다. 연령, 시민권, 국적, 러시아 연방 국민의 언어 및 외국어, 언어 지식 정도, 결혼 여부 등에 대한 정보를 작성하는 것은 분류자에 포함된 문구와 일치해야 합니다.13통합 자격 디렉토리직위, 관리자, 전문가 및 직원 업무 설명 개발을 위한 기반을 만듭니다. 14 인력 배치 및 회계 업무에 대한 부문간 통합 시간 기준은 1996년까지이지만 계산을 위한 방법론적 기반으로 사용할 수 있습니다. 필요한 수의 HR 부서 직원. 일종의 방법론적 매뉴얼인사 서비스가 수행하는 업무에 대한 근무 시간 비용을 결정합니다. 이는 또한 HR 직원 수를 정당화하는 역할도 합니다. 또한 필요한 모든 문서 작업 목록이 포함되어 있으며 문서 작업 순서를 설정하고 문서 등록 기술 및 저장 절차를 설정합니다. 병역 의무자 등록을 위한 등록부를 포함하여 인력 모집 및 기록을 위한 권장 양식이 포함되어 있습니다.15 절차 및 절차에 관한 규정 승인에 대한 2003년 7월 16일자 연방 증권 시장위원회 결의안 No. 03-33/PS 주식회사 문서 보관 조건 주식회사 사회에서 문서를 보관하고 파기하는 절차를 결정합니다. 2006년 7월 27일 연방법 No. 152-FZ "개인 데이터에 관한" 규정. 자동화 도구를 사용하거나 사용하지 않고 법인의 개인 데이터. 직원(포함)의 개인 데이터를 수신, 저장, 처리, 사용 및 전송하는 절차를 결정합니다.
이 문서 중 일부는 정부 및 기관에 적용됩니다. 예산 조직, 그러나 부재중 규제 체계상업 조직에서 사용하도록 권장되며 조직의 현지 활동 준비에 방법론적 지원으로 사용될 수 있습니다.
친숙화 과정을 거친 후 규정러시아의 인사 기록 관리 문제를 규제하면서 이러한 행위의 수가 인사 서비스 조직의 조정 작업에 충분하다고 결론을 내릴 수 있습니다.
인사 기록 관리 회계 담당자
4. 인사 서류
조직의 인사 서비스 활동은 경영진을 위한 문서 지원과 같이 중요하고 매우 책임 있는 영역의 필수적인 부분입니다. 문서 실행의 정확성, 조직의 문서 흐름 구성 등을 규제하는 특정 규제 및 방법론적 프레임워크가 있습니다.
"인사 문서" 또는 "인사 문서"의 개념은 기업 직원과 인사 서비스 활동에 대한 정보가 포함된 다양한 문서(개인 및 회계 문서, 조직 및 행정 문서, 계획 및 보고, 통계 문서)를 의미합니다. 인사 문서는 시민의 근로 경험에 관한 정보의 주요 출처이며, 이와 관련하여 헌법상의 권리 보장과 직접적인 관련이 있습니다.
인사 문서는 장기 보관 문서 범주에 속합니다.
HR 문서는 다음 범주로 구분됩니다.
· 인사 문서(직원과의 작업을 문서화하는 책임을 이행하는 인사 서비스 과정에서 생성됨) 인사 문서는 항상 특정 직원과 "연결"되어 있으며 직위(직업), 고용 조건, 업무 결과 등의 구체적인 내용을 반영합니다. .).
· 임원 문서(이 유형의 내부 문서에는 머리의 명령과 지시가 포함됩니다. 도움을 받아 조직의 장은 이 조직의 헌장에서 제공하는 조직을 관리하는 권한을 행사합니다. 회사의 첫 번째 임원의 명령은 다음과 같습니다. 두 개의 독립적인 그룹으로 나뉜다).
· 직원의 근무 이력을 확인하는 문서(이 문서의 목적은 직원의 근무 경험을 최대한 정확하게 반영하는 것입니다).
· 정보 및 정산 서류(직원의 개인 데이터를 기록하고 업무 활동과 관련된 정보를 확보하기 위해 인사 부서에서 보관)
또한 2004년 1월 5일자 러시아 연방 통계위원회 결의안 제1항의 제2항에 따라 인사 기록에 대한 다음과 같은 통합 양식이 현재 시행되고 있음을 아는 것도 중요합니다. 소유권 형태에 관계없이 러시아 연방 영토에서 운영되는 모든 조직에 필수입니다.
고용 계약;
번호 T-1 - 직원 채용에 대한 명령(지시)
No. T-1a - 근로자 고용에 대한 명령(지시);
번호 T-2 - 직원 개인 카드
번호 T-2GS (MS) - 주 (시) 직원의 개인 카드;
번호 T-3 - 직원 테이블;
번호 T-4 - 과학, 과학 및 교육학 종사자의 등록 카드
번호 T-5 - 직원을 다른 직업으로 옮기라는 명령 (지시)
번호 T-5a - 근로자를 다른 직업으로 이전하라는 명령(지시)
T-6 - 직원에게 휴가를 부여하는 명령 (지침)
T-6a - 직원에게 휴가를 부여하는 명령(지시);
번호 T-7 - 휴가 일정";
T-8“직원과의 고용 계약 해지 (해고)에 대한 명령 (지시);
T-8a - 직원과의 고용 계약 해지(해고)에 대한 명령(지시)(해고)
T-9 번 - 직원을 출장으로 보내라는 명령 (지시)
T-9a-출장에 근로자 파견 명령 (지시);
번호 T-10 - 여행 증명서;
T-10a - 출장 파견에 대한 공식 임무 및 구현 보고서
T-11 - 직원을 격려하라는 명령(지시)
T-11a - 직원 격려에 대한 명령(지침);
T-12 - 근무 시간표 및 임금 계산;
번호 T-13 - 시간표;
번호 T-49 - 급여 명세서;
번호 T-51 - 급여 명세서;
번호 T-53 - 급여;
번호 T-53a - 급여 기록부;
번호 T-54 - 개인 계정;
번호 T-54a - 개인 계정(svt);
T-60 - 직원에게 휴가 부여에 대한 메모 계산;
T-61 - 직원과의 고용 계약 해지(해고) 시 정산서(해고)
T-73 - 특정 작업 기간 동안 체결된 고정 기간 고용 계약에 따라 수행된 작업 수락에 관한 법률입니다.
4.1 고용계약
고용 계약은 직원과 기업의 장이 대표하는 행정부 사이에 서면으로 체결되며 주요 내용은 다음과 같습니다.
문서 제목;
편집 장소;
계약은 두 개의 사본으로 작성되며, 하나는 기업에 남아 있고 두 번째는 직원에게 제공됩니다.
4.2 직원에 대한 명령
인사 명령은 인사 서비스의 기능을 문서화하는 과정에서 작성되는 가장 중요한 문서입니다. 명령은 직원의 고용, 이동 및 해고를 공식화합니다. 휴가, 출장 부여; 노동 조건 및 보수의 변경, 등급 지정 및 개인 데이터 변경; 인센티브와 처벌.
직원에 대한 명령은 서면 정당성(예: 직원의 진술서, 직원의 성 변경을 나타내는 결혼 증명서, 각서)을 기반으로 발행됩니다.
입사, 전근, 해고에 관한 직원의 개인 진술서는 자필로 작성하거나 조직의 레터헤드에 작성합니다. 신청서에는 구조 단위 이름, 문서 유형 이름, 날짜, 수취인(직위, 성, 관리자 이니셜), 텍스트, 개인 서명, 서명 사본이 표시되어야 합니다. 다음으로 신청서에 관리자의 결의문과 문서집행에 관한 메모를 첨부하여 사건에 전달합니다.
인사 명령서에는 명시 부분(동사 "주문합니다")이 없습니다. 인사 명령은 행정 조치로 시작됩니다. 수락, 임명, 이전, 해고, 성 변경, 휴가 부여.
직원에 대한 개별 주문과 통합 주문이 있습니다. 개별 항목에는 직원 한 명에 대한 정보가 포함되는 반면, 통합 항목에는 해당 직원이 어떤 관리 작업에 속하는지에 관계없이 여러 직원에 대한 정보가 포함됩니다. 통합 주문에는 보관 기간이 다른 정보가 포함되어서는 안 됩니다. 유통 기한이 짧은 휴가 및 출장 주문을 강조하는 것이 좋습니다. 보상 및 처벌에 대한 명령은 개별적으로 발행됩니다.
인사 명령의 각 단락은 러시아 노동법에 따라 작성되어야 합니다.
채용 시 보수 금액(급여, 보너스) 및 필요한 경우 고용 조건이 일시적으로, 수습 기간으로 설정됩니다.
다른 직무로 이동하는 경우 새로운 직위와 부서, 이동 유형, 이동 사유(러시아 연방 노동법에 따름) 및 임금 변경 사항이 표시됩니다.
해고 시 러시아 노동법 조항에 따른 해고 사유.
휴가를 부여할 때 - 유형, 기간, 시작 및 종료 날짜.
출장 시 - 출장 날짜 및 기간, 목적지, 기업명.
보상 및 처벌 - 보상 또는 처벌의 이유 및 유형.
명령의 각 단락은 행정 조치에 대한 서면 근거에 대한 언급으로 끝나야 합니다.
직원에 관한 명령은 서명을 통해 직원에게 전달됩니다. 직원 친숙화 비자는 주문의 각 단락 텍스트 뒤 또는 관리자의 서명 뒤에 위치할 수 있습니다.
인사명령 초안은 회계사, 구조부문장, 법률고문 등 관계자들과 합의한다.
직원에 대한 주문이 등록되어야 합니다. 등록부는 등록 양식으로 사용됩니다. 등록 장부에는 주문 날짜와 주문 번호, 주문에 서명한 사람이 표시됩니다. 직원 주문의 유효 기간이 다르기 때문에 다음 규칙에 따라 번호를 매기는 것이 좋습니다. 주문의 일련번호에 문자 지정이 추가됩니다(주 활동의 주문과 구별하기 위해).
직원 주문에 포함된 정보(업무 및 인센티브에 대한 정보)는 통합 문서에 입력됩니다.
고용 명령(지시)은 기본 회계 문서의 통일된 형태 중 하나이며 모든 조직에서 반드시 사용해야 합니다. (부록 1번)
다른 직업으로의 이동에 대한 명령(지침)(양식 번호 T-5)은 직원을 한 구조 단위에서 다른 구조 단위로 이동 등록할 때 사용됩니다. HR 직원이 사본 1부를 작성해야 합니다. (부록 2번)
명령 (지시)은 이전 작업장과 새 작업장의 구조 단위 책임자가 승인하고 조직 책임자가 서명합니다. 이 명령에 따라 HR 부서는 개인 카드, 통합 문서 및 기타 문서에 메모를 작성합니다.
뒷면에는 이전 직장에서 직원이 소유한 전달되지 않은 재산 및 물질적 자산에 대한 메모가 작성됩니다.
휴가 부여에 관한 명령(지침)(양식 번호 T-6)은 노동법, 현행 입법 및 규정, 단체 협약 및 휴가 일정에 따라 직원에게 제공되는 연간 휴가 및 기타 유형의 휴가를 공식화하는 데 사용됩니다. (부록 3번)
두 개의 사본으로 작성됩니다. 하나는 HR 부서에 남아 있고 다른 하나는 회계 부서로 전송됩니다. 구조 단위 책임자와 조직 책임자가 서명했습니다.
휴가 허가 명령에 따라 인사 부서는 직원의 개인 카드에 기록하고 회계 부서는 휴가에 따른 임금을 계산합니다. 무급휴가를 부여하는 경우, 휴가일수 표시 옆에 '무급'이라고 표시됩니다. 1열의 "발생" 섹션에서 빈 줄은 임금이 발생한 달을 나타냅니다.
4.3 직원 개인카드
개인 카드 (양식 번호 T-2)는 문서 (부록 번호 4)를 기반으로 한 사본에 작성됩니다.
여권;
군인 신분증;
학습서;
직원 설문조사를 기반으로 합니다.
무료 회선은 조직의 재량에 따라 데이터로 채워질 수 있습니다. "일반 정보" 섹션을 작성한 후 구직 신청자는 개인 카드에 서명하고 완료 날짜를 입력합니다.
또한 섹션 1에는 고등 또는 중등 직업 교육의 두 번째 교육 기관의 이름과 졸업 날짜가 표시됩니다.
2항을 작성할 때 군복무가 기록되어 직위를 표시합니다.
섹션 3에서 행정부는 수령에 대한 주문을 기반으로 한 각 항목을 직원에게 숙지시켜야 할 의무가 있습니다.
개인카드 4항 '인증서'를 작성하면 모든 열과 열이 채워집니다. 그들은 다음을 나타냅니다:
· 인증 날짜;
· 위원회의 결정(예: "직위로 이동", "고급 교육을 위해 보내기")
'기본' 열은 비어 있을 수 있습니다. 또는 인증을 위해 직원을 보내라는 조직의 명령이나 인증 결과를 승인하라는 명령을 나타낼 수도 있습니다.
고급 교육에 대한 데이터는 직원이 제출한 문서를 기반으로 기록됩니다.
섹션 5 "자격 향상"은 다음을 나타냅니다.
· 훈련 시작 및 종료 날짜;
· 고급 훈련 유형;
· 교육 기관 이름, 고등 교육 기관의 고급 교육 학부 교육 기관, 중등 직업 교육 기관의 고급 훈련 교수진, 고급 훈련 기관, 부처의 고급 훈련 과정, 기업의 고급 훈련 과정, 연구 및 디자인 기관, 고등 및 중등 직업 교육 기관, 고급 훈련 기관 및 그 지부);
· 문서 유형(증명서, 신분증)
· "기본"열은 공백으로 남겨 둘 수도 있고 고급 교육을 위해 직원을 보내라는 조직의 명령을 나타낼 수도 있습니다.
마찬가지로 섹션 6에는 재교육이 진행되는 전문 분야(방향, 직업)를 나타내는 전문 재교육에 대한 정보가 포함되어 있습니다.
섹션 7 "인센티브 및 보상"을 작성할 때 직원에게 적용되는 인센티브 유형(조직 수준과 부처 및 부서 수준 모두)을 표시하고 주정부 보상을 나열해야 합니다.
섹션 8 "휴가"는 조직에서 근무하는 동안 직원에게 제공되는 모든 유형의 휴가에 대한 기록을 보관합니다. 항목 작성의 기본은 휴가 허가 명령입니다.
주문에 따라 휴가 테이블을 작성할 때 휴가 시작일만 입력됩니다. 휴가 종료일은 직원이 휴가를 마치고 돌아온 후 입력됩니다. 이는 직원이 휴가에서 다시 전화를 받거나 중단된 경우 "종료 날짜" 열에 주문된 휴가의 계획된 종료 날짜가 아니라 직원이 직장에 복귀한 날짜가 표시되기 때문입니다.
무급 휴가도 같은 표에 기재해야 합니다. Art에 따르면 연간 기본 유급 휴가에 대한 권리를 부여하는 서비스 기간을 계산할 때 고려됩니다. 러시아 노동법 121에는 근무 연도 동안 총 기간이 14일을 초과하는 경우 직원에게 무급 휴가를 부여하는 시간은 포함되지 않습니다.
섹션 9 "사회적 혜택"에는 연방법, 조례 및 조직의 현지 규정에 따라 직원에게 제공되는 혜택 목록과 그 근거가 표시되어야 합니다.
필요한 경우 섹션 10 "추가 정보"를 입력합니다.
· 파트 타임 (저녁) 교육, 서신, 고등 및 중등 교육 기관의 외부 부서에 대한 정보 직업 훈련(교육 기관 입학 날짜와 졸업 날짜도 표시해야합니다)
· 근로장애인에 관한 증명서, 장애그룹, 설립일(변경), 장애원인에 관한 정보
· 작업의 조건과 성격에 대한 전문가위원회의 결론.
직원이 조직에서 해고된 후 해고 사유 섹션 XI에 항목이 작성됩니다. 이는 러시아 노동법에 제공된 정확한 문구에 따라 직원 해고 사유의 분석을 나타냅니다. 해고 날짜 및 해고 명령 번호.
T-2 개인 카드를 닫을 때 HR 직원은 성적표 및 직위 표시와 함께 개인 서명을 넣습니다. 직원 자신도 같은 방식으로 서명합니다. 이 경우 직원의 서명은 개인 카드에 기재된 모든 항목에 대한 동의를 확인합니다.
4.4 작업 기록
러시아 노동법 제66조에 따르면, 확립된 양식의 작업장은 직원의 업무 활동과 근속 기간에 관한 주요 문서입니다. 직원이 조직에서 활동하는 전체 기간 동안 해당 직원에 대한 정보가 이 문서에 반영됩니다. (부록 5번)
통합 문서 작업 및 항목 작성은 Art에 따라 엄격하게 규제됩니다. 러시아 연방 노동법 66조에 따라 통합 문서를 유지 및 보관하는 형식, 절차, 통합 문서 형식을 생성하고 고용주에게 제공하는 절차는 러시아 연방 정부에서 정합니다.
2003년 4월 16일자 러시아 연방 정부 법령 No. 225 "통합 문서"는 통합 문서의 형식, 통합 문서의 삽입 형식 및 통합 문서 유지 및 저장, 작업 생성 규칙을 승인했습니다. 양식을 예약하여 고용주에게 제공합니다. 2003년 10월 10일자 러시아 노동부 결의안 No. 69는 통합 문서 작성 지침을 승인했습니다.
이 규칙에 따라 고용주는 해당 업무가 직원의 주요 업무인 경우 조직에서 5일 이상 근무한 각 직원에 대해 작업장을 보관할 의무가 있습니다. 처음으로 입사하는 직원에게는 통합 문서가 제공되며, 채용일로부터 1주일 이내에 자신의 면전에서 작성됩니다. 개별 고용주는 직원의 통합 문서에 항목을 작성하고 처음 고용된 직원에게 통합 문서를 발행할 권리가 없습니다.
위조된 통합 문서의 사용을 억제하기 위해 러시아 연방 정부는 러시아 재무부에 새로운 형태의 통합 문서와 그 삽입물을 고용주에게 제공하고 고용주가 회계를 보장하는 절차를 승인하도록 의무화했습니다. 통합 문서, 통합 문서 및 삽입물의 형태.
통합 문서에는 다음 정보가 입력됩니다.
· 직원에 관하여;
· 그가 수행하는 작업에 대해;
· 다른 사람으로의 이전에 대해 정규직;
· 직원 해고에 대해;
· 고용 계약 해지 사유;
· 일의 성공에 대한 보상에 대해.
징계 조치가 해고인 경우를 제외하고 처벌에 대한 정보는 워크북에 입력되지 않습니다.
직원의 요청에 따라 파트 타임 근무에 대한 정보는 지원 문서를 기반으로 주요 근무지의 통합 문서에 입력됩니다.
고용, 다른 정규직으로의 이전, 해고, 포상 및 인센티브에 관한 모든 항목은 명령을 내린 후 행정부에 의해 통합 문서에 입력되지만 해고의 경우 늦어도 일주일 이내에 해고 당일에 입력됩니다. 통합 문서의 항목은 주문 텍스트와 일치해야 합니다. 고용 계약 종료 사유에 대한 기록은 러시아 연방 노동법 또는 연방법의 문구와 관련 조항 또는 단락을 참조하여 엄격히 준수해야 합니다.
통합 문서를 등록하면 직원에 대한 정보가 포함된 제목 페이지가 먼저 작성됩니다. 성, 이름, 부칭 및 생년월일은 여권 또는 출생 증명서를 기준으로 표시됩니다.
교육(중등, 전문 중등 이상)은 문서(증명서, 증명서, 졸업장)를 기준으로 표시됩니다. 불완전한 중등교육 또는 불완전한 고등교육 기록도 관련 서류를 토대로 작성할 수 있습니다.
직업이나 전문 분야는 교육 문서를 기반으로 통합 문서에 기록됩니다.
통합 문서 작성 날짜를 지정한 후 직원은 입력한 정보가 정확하다는 것을 서명으로 인증합니다.
워크북의 첫 페이지에는 워크북 발행 책임자의 서명이 들어가고, 이후 워크북을 처음으로 작성한 기관의 직인이 날인됩니다.
성, 이름, 후원 및 생년월일에 대한 통합 문서 항목의 변경은 문서(여권, 출생 증명서, 결혼 또는 이혼, 성 변경, 이름, 후원)를 기반으로 마지막 근무지의 행정부에서 수행합니다. ) 및 문서의 번호와 날짜를 참조합니다.
이러한 변경 사항은 통합 문서의 첫 번째 페이지에서 이루어집니다. 예를 들어, 이전 성은 한 줄로 지워지고 새 데이터가 기록됩니다.
볼펜이나 검정색, 파란색, 보라색 잉크를 사용하여 신중하게 항목을 작성합니다.
워크북 내 해당 섹션의 페이지를 모두 작성한 경우, 삽입물로 워크북을 작성합니다.
삽입물은 통합 문서에 꿰매어지며 작업 문서와 동일한 순서로 작업장에서 기업 행정부가 작성하고 유지 관리합니다.
통합 문서가 없는 삽입물은 유효하지 않습니다.
발행된 각 삽입물에 대해 워크북의 첫 번째 페이지 상단에 "발행된 삽입물"이라는 문구와 함께 스탬프가 찍히고 여기에 삽입물의 시리즈와 번호도 표시됩니다.
통합 문서 또는 삽입물의 주문, 채용, 다른 정규직으로의 이전 및 해고에 기초하여 각 항목이 작성되면 조직의 행정부는 책 소유자(삽입물)에게 서명을 숙지시켜야 할 의무가 있습니다. 개인 카드, 양식 번호 T-2. 통합 문서(삽입)의 정확한 항목입니다.
직원이 해고되면 조직에서 근무하는 동안 작업 장에 입력된 모든 작업 기록은 기업의 장 또는 특별히 권한을 부여받은 사람의 서명과 기업의 인장으로 인증됩니다. 행정부는 해고 당일 근로자에게 해고 통지서가 포함된 작업장을 발급할 의무가 있습니다.
4.5 회계 및 통제 기록과 내부 공식 서신
인사 문서(인사 명령, 업무 문서, 개인 파일, 신분증)를 기록하기 위해 등록 일지(책)가 조직에 유지됩니다. 문서를 올바르게 기록하면(특정 번호가 지정되고 등록 날짜가 표시됨) 법적 효력(증거력)이 부여되며 이를 통해 고용주는 직원과의 노동 분쟁에서 자신있게 승리할 수 있습니다.
HR 부서는 인사 문서 등록을 유지하고 다음 등록 양식을 사용하거나 다른 승인된 사람이 유지 관리합니다.
· 고용 계약 등록 일지;
· 직원 채용, 이전 및 해고 명령 기록;
· 휴가 허가 명령 기록;
· 직원 출장 명령 기록;
· 여행 증명서 등록 일지;
· 업무 할당 기록;
· 지역 규정 등록 로그;
· 통합 문서의 이동에 대한 회계서 및 삽입물;
· 통합 문서 양식 및 삽입물 회계에 대한 영수증 및 지출 장부;
· 보상 명령 및 징계 제재 부과 기록;
· 직원 인증서 발급 저널;
· 병가 등록;
· 산업재해일지.
일부 저널과 서적의 형식은 공식 기관의 승인을 받는 반면, 다른 형식은 기관 자체에서 개발됩니다.
예를 들어, 통합 문서의 이동을 기록하기 위한 문서 형식과 그에 대한 삽입물은 2003년 10월 10일자 러시아 노동부의 결의안으로 승인되었습니다. 69. 개인 업무 일지나 건강 검진 일지는 권장되는 양식이 없으므로 조직 자체 재량에 따라 개발됩니다.
인사 문서의 저장을 구성할 때 사회 법적 성격이 먼저 고려됩니다. 왜냐하면 이러한 문서는 주로 시민의 사회적 및 법적 요구를 충족시키는 데 사용되기 때문입니다(특히 업무 경험을 확인하기 위해).
조직 내의 내부 서신은 모든 인사 결정을 문서화하는 데 사용됩니다. 예를 들어, 직원에게 징계 책임을 묻기 위해서는 해당 직원으로부터 설명을 얻어야 합니다.
직원에게 보상하는 것에 대해 이야기하고 있다면 그의 직속 상사는 직원에게 보상을 제안하는 조직의 책임자를 보냅니다.
내부 공식 서신의 도움으로 조직 임원 간, 직원 및 조직 경영진 간 공식적인 의견 교환도 이루어집니다.
이 장에서는 인사 서비스 문서에 익숙해지기 위한 작업이 수행되었으며 이러한 문서에 대한 분석 및 설명도 수행되었습니다.
결론
모든 작업의 양과 적시성은 조직의 노동 자원 제공과 사용 효율성에 따라 달라집니다. 그렇기 때문에 조직에서 HR 부서의 역할이 매우 중요합니다.
인사 서비스 업무를 구성하는 가장 중요한 기능 중 하나는 인사 관리자가 직면하는 모든 업무의 이행을 규제하는 문서를 기록하는 기능입니다.
전자 정보 작업 문제가 시급해지고 있습니다. 따라서 인사 서비스를 개선하기 위한 첫 번째 단계는 관리 프로세스에 정보 기술을 도입하여 전자 데이터베이스 아카이브를 생성하고 전자 문서 흐름을 결합하는 것입니다.
조직 성공의 열쇠는 효과적인 직원이므로 전문가가 필요한 것입니다. 종종 HR 관리자는 새로운 아이디어의 지휘자가 되어 관리자에게 고급 인사 관리 방법을 소개하고 모든 조직 문제를 해결합니다.
오늘날 HR 부서에서는 인사 문서를 올바르게 작성하는 것뿐만 아니라 생산량을 적절한 수준으로 유지하기 위해 적시에 공석을 채우는 것도 중요합니다. 인사 관리 시스템은 기업의 우수한 지식과 기술을 갖춘 인력을 지속적으로 늘리고 그러한 근로자가 점점 더 많아지도록 계획되어야 합니다.
작업 결과 다음 작업이 완료되었습니다. 기업 인사 서비스의 본질 파악; HR 부서의 활동을 규제하는 규제 문서 연구 및 분석 인사 문서의 기능을 연구합니다.
작업을 완료한 후 기업의 HR 서비스 조직 분석이라는 목표가 달성되었습니다.
사용된 소스 목록
인사기록관리담당관
1. 러시아 연방 헌법 - M.: Yurist, 2005.- 63 p.
2. 러시아 노동법. 2007년 9월 1일 현재 변경 및 추가된 내용이 포함된 텍스트입니다. -M .: Eksmo, 2007. -272 p.
관리 문서의 전 러시아 분류자입니다. 알았어 011-93. 1993년 12월 30일자 러시아 연방 국가 표준 법령 No. 229에 의해 승인되었습니다. 2007년 12월 17일에 수정됨.
2003년 4월 16일자 러시아 연방 정부 법령 No. 225 "워크북에 관한"
Verkhovtsev A.V. 인사 서비스 기록 보관 - M.: INFRA-M, 2001. - 35 p.
Vyalova L.M. 인사 서비스 활동에 대한 문서 지원. 중등 직업 교육 교과서. -M .: 출판사 "아카데미", 2007. -189 p.
Grudtsyna L.Yu. 인사 담당관. 2판, 확장 및 개정. -M .: Eksmo, 2007. -304pp.
키르사노바 M.V. 통합 문서: 유지 관리 및 저장에 대한 새로운 규칙입니다. 2판, 편집됨. -M .: OMEGA-L, 2006. -58 p.
크라사빈 A.S. 직원의 업무 활동을 문서화합니다. - M .: INFRA-M, 2006. -101초.
쿠즈네초바 T.V., 쿠즈네초프 S.L. 인사 기록 관리 - M.: Book Service, 2006. -144초.
Mitrofanova V.V. 우리는 공식화한다 인사 문서: 커피 테이블 책관행. -에드. 2차, 개정 및 확장. -M .: 출판사 "Alfa-Press". 2008. - 304p.
산키나 L.V. 인사기록관리 수첩. 3판, 확장 및 개정. - M .: M CFR, 2003. -98년대.
인사 서비스 //Wikipedia, The Free Encyclopedia
인사 기록 관리 //Siriniti. 2014년
15. 직원 T-2의 개인 카드 // 인사 문제.
방법론 자료 //비즈니스 세계.2014
양식 T-5 "직원을 다른 직위로 이동하라는 명령"//HRMaximum
관리 대상인 조직 인력 //ORGTM.ru. 2012
HR 웹사이트 // 2013.
노동 자원 //온라인 초기 자료. 2014년
튜터링
주제를 공부하는 데 도움이 필요하십니까?
우리의 전문가들이 귀하가 관심 있는 주제에 대해 조언하거나 개인교습 서비스를 제공할 것입니다.
신청서 제출지금 당장 주제를 표시하여 상담 가능성을 알아보세요.
- 1. 인사 업무의 조직은 관리자의 성격에 크게 영향을 받으므로 인사 관리의 주요 임무는 관리 인력을 지속적으로 관리하여 관리 인력에게 새로운 힘을 지속적으로 보충하는 것입니다. 관리 인력의 이론 교육 및 실무 교육을 강화합니다. 직원을 선택하고 교체하는 동안 직원에 대한 원칙적인 태도를 보장합니다. 할당된 작업에 대한 직원의 책임이 지속적으로 증가합니다. 관리 기관의 활동을 지속적으로 개선하기 위한 실질적인 조치를 실행합니다.
- 2. 국가 및 공공 생활의 법적 기반을 강화하고, 국가 및 공공 이익, 사회 모든 영역의 질적 발전을 보장하기 위해 사회 조직의 모든 수준에서 인사 업무 분야의 법률을 준수합니다.
- 3. 직원의 개인적 자질과 업무 요구 사항(직장, 직위)의 최적 준수를 보장하는 것은 인사 정책의 주요 임무이자 인사 업무의 기본 아이디어입니다. 직원의 일반 및 특수 능력, 개인 및 비즈니스 자질을 고려하는 것은 인사 정책의 기본 원칙 중 하나인 인력 선택 및 배치에 대한 과학적 조직의 주요 요구 사항입니다.
- 4. 민주주의 심화, 자치 발전, 인사 업무 투명성 확대는 국가의 사회 경제적 발전의 요소이자 현대 인사 정책의 원칙입니다. 따라서 인사 업무 조직의 원칙은 관리 인력 구성 과정과 정부 및 관리 기관의 기능을 민주화하는 것입니다.
- 5. 인구통계학적 과정에 따른 인력의 사회인구학적, 전문적 자격 구조를 업데이트하고 개선합니다. 사회적 이동성, 장비 및 기술의 변화는 새로운 인력의 지속적인 유입, 광범위한 경험을 갖춘 숙련된 인력과 젊고 적극적인 전문가의 최적 조합을 기반으로 하는 인사 업무의 다음 원칙입니다.
- 6. 특수 훈련(교육)에 따라 근로자의 노동을 사용하는 원칙, 국가 산업 및 지역 간 인력의 합리적인 분배 및 재분배, 노동 집약적인 사회 개발 및 서비스 영역의 대폭 확대 및 발전 기업가 정신은 또한 인사 정책과 인사 업무 조직의 기본 원칙을 의미합니다.
인사제도
개념적으로 인사 업무는 전문 활동의 맥락에서 인간 발전의 직업입니다. 이 작업의 주요 원칙은 물질적, 정신적 생산에 참여하는 각 참가자의 가치입니다. 주요 임무 중 하나는 생산에서 최적의 사회 구조를 촉진하여 전문 기술 개발과 사람들 사이의 직업 만족도 형성을 보장하는 것입니다. HR 실무는 처음부터 인간 만족과 전문적인 환경에서 인간 역량 및 자원 개발에 초점을 맞춰야 합니다.
따라서 전문 인력 근로자는 노동 과정에서 개인의 가장 완전하고 조화로운 자기 실현을 보장하고 개발하고 의미있게 사용하도록 요구됩니다. 과학적 지식인간의 재산, 전문 활동의 특성, 팀과 사회 전체의 형성과 기능에 대해 개인, 그룹 및 국가의 전문적 요구와 열망을 충족시키기 위한 인적 자원을 개발합니다.
HR 직원은 다양한 방법론적 접근 방식을 사용하고 특정 조직 프레임워크 내에서 작업하며 여러 수준에서 직원과의 작업 효율성을 보장하면서 인사 정책의 계획, 평가, 분석 및 실제 구현에 참여합니다. 미시적 수준 - 특정 직원; 중간 수준 - 노동 집단, 사회 인구학적, 전문 자격 그룹; 사회와 국가의 거시적 수준 - 국내 및 국제.
인사 업무는 개별적으로 분석될 수 있지만 항상 전체 시스템의 일부인 5가지 맥락에서 수행됩니다. 이는 다음과 같은 맥락입니다:
- o 지리적 - 모든 인사 업무는 조직, 지역 또는 국가 등 특정 경계 내에 집중됩니다.
- o 정치적 - 각 국가에는 인사 업무를 위한 사회 정치적 환경을 구성하는 정치 시스템이 있습니다.
- o 사회 경제적 - 직업 선택, 교육 받기, 실제 취업 찾기, 의료 서비스 받기, 사회 보호 및 사회 서비스 이용을 위한 적절한 수단
- o 문화 - 국가 집단, 공동체 및 민족의 관습, 신념, 전통, 문화 회계 국가적 특성인사 업무 수행에 있어서;
- o 영적 - 인사 업무를 함께 수행하는 사람들의 철학, 윤리, 사고 방식, 사회적 가치, 희망 및 이상 사회적 가치 전문 노동자직원에 의해.
이러한 다섯 가지 맥락의 분석은 HR 시스템의 기존 연결과 내부 논리를 강화합니다. 특정 조건. 이러한 맥락에 주의를 기울이면 인사 업무의 노력과 실천에 의식적인 방향을 제시하고 사람들과 함께 일할 때 인사 및 사회 정책의 특정 구성 요소를 식별하고 사용하는 데 도움이 됩니다.
인사 관리 시스템을 지속적인 개선을 보장하는 단일하고 상호 연결된 장기 복합물로 간주하는 것이 좋습니다.
- o 경영, 사회 경제적 조건, 새로운 장비 및 기술의 변화하는 조직 구조에 따른 모든 수준 및 경제의 모든 수준의 인력 구조
- o 인사 업무의 예측, 분석 및 계획을 위한 메커니즘, 규제 프레임워크;
- o 조직적, 경제적, 법적, 사회 심리적, 교육적 수단뿐만 아니라 인력 작업 효율성 향상을위한 인센티브, 노동 및 관리의 과학적 조직
- o 직원 선발 및 배치의 형태와 방법, 직원의 평가 및 전문 승진, 훈련, 재훈련 및 고급 훈련을 위한 일련의 조치.
HR 시스템은 다면적인 현상이므로 개발 시 두 가지를 모두 고려해야 합니다. 내부 커뮤니케이션이 시스템의 구성 요소와 외부 구성 요소 사이. 직무 설명 작성, 인력 선택, 평가, 배치, 인력 요구 식별, 자격 수준 결정, 전문 교육 형식 및 내용 등을 결정할 때 내부 관계가 분석되고 고려됩니다. 인사 시스템과 다른 영역의 외부 관계 사회와 개인의 필요와 이익을 연결하고, 특정 관리 기능에 따라 관리 인력을 선택하고 관리 장치를 구성하고, 노동의 과학적 조직을 강화하고, 증가시키는 등의 문제를 해결할 때 관리를 고려해야 합니다. 복잡한 사회 기술 시스템(기업, 조직, 기관 등)의 기능 효율성.
직원과의 업무 형성 및 개선은 경영 시스템 전체의 개선과 밀접한 관련이 있습니다. 이 관리 시스템의 개발은 국가, 부문 및 영토의 세 가지 접근 방식의 조합을 기반으로 하는 것으로 알려져 있습니다. 인사 문제를 해결할 때도 동일한 원칙을 사용해야 합니다. 인력 작업을 위한 통일된 국가 시스템을 만들려면 부문별, 영토적 측면과 특징이 미치는 영향을 반드시 고려해야 합니다.
재개하다
- 1. 따라서 인사 정책은 장기적으로 또는 별도의 기간 동안 정부 결정에 표현된 가장 중요하고 기본적인 조항에 따라 결정되는 인사 업무의 일반적인 방향으로 이해되어야 합니다. 인사 업무는 인사 정책에 의해 제시된 목표, 목표 및 원칙의 구현을 함께 보장하는 조치, 프로세스 및 운영으로 이해됩니다.
- 2. 인사 정책은 무엇보다도 직업적으로 중요한 자질을 갖춘 자격을 갖춘 인력을 사회의 생산 및 비생산 영역에 제공하는 것을 목표로 하는 인력 작업의 원칙 및 그에 따른 형태, 방법, 방향 및 기준 시스템입니다. .
- 3. 인사정책은 넓은 의미와 좁은 의미에서 고려되어야 한다. 넓은 의미에서 인사 정책은 국가 권력과 행정의 중앙 기관에 의해 개발됩니다. 좁은 의미의 인사 정책은 기업, 직원이 있는 조직, 개인의 사회 및 기능성 그룹, 각 직원과 함께. 이 경우 관리 도구로서의 인사 정책은 조직이 직면한 문제를 해결하기 위해 기업의 모든 직원의 노력을 결합하는 조직 활동입니다.
