노동법 제115조의 규정에 의거 러시아 연방고용주는 직원에게 달력일 기준으로 28일의 연간 기본 유급 휴가를 제공해야 합니다. 특정 범주의 직원에게는 연장된 기본 휴가(즉, 28일 이상 지속)가 부여됩니다. 노동법은 또한 사용하지 않은 휴가일을 대체하는 것이 금지되는 경우를 규정합니다. 이 문제를 더 자세히 고려해 보겠습니다.
노동법 기준을 정한 규정의 규정에 따라 미사용 휴가일을 대체할 수 있습니다. 금전적 보상다음과 같은 경우:
직원의 요청에 따라 - 28일을 초과하는 연간 유급 휴가의 일부()
유해하고 위험한 근무 조건에 고용된 사람(러시아 연방 노동법 제117조)
근무 시간이 불규칙한 근로자(러시아 연방 노동법 제119조)
극북 및 이에 상응하는 지역에서 근무하는 직원 ()
운동선수 및 코치(러시아 연방 노동법 제348.10조)
해외 러시아 연방 대표 사무소에서 근무하는 사람(러시아 연방 노동법 제339조)
꿀. 직원(러시아 연방 노동법 제350조)
연방법에 따라 휴가가 보장되는 직원(러시아 연방 노동법 제116조 1항).
다음 사람은 휴가를 연장할 권리가 있습니다.
연방법(러시아 연방 노동법 제115조 2항)에 의해 정의된 사람들의 그룹입니다.
특정 범주의 직원의 경우 연간 유급 보상을 금전적 보상으로 대체하는 것이 허용되지 않는다는 점을 기억할 가치가 있습니다. 이러한 직원에는 다음이 포함됩니다.
18세 미만인 사람(126조 3항)
임산부(러시아 노동법 제126조 제3항)
세관원(법률 114-FZ 제35조 2항)
내무부 직원 (1992 년 12 월 23 일 러시아 연방 대법원 결의로 승인 된 규정 45 조 3 항 N 4202-1 "내무 기관의 서비스 규정 승인시 러시아 연방 및 러시아 연방 내무 기관 직원의 선서문 텍스트”).
마약 통제 당국의 직원(2003년 6월 5일 러시아 연방 대통령령이 승인한 규정의 105항 N 613 "마약 및 향정신성 물질의 유통 통제를 위한 당국의 법 집행 서비스에 관한")
위험한 작업에 종사하는 사람 및/또는 위험한 상황노동. 금전적 보상을 지급하는 경우는 예외입니다. 미사용 휴가해고 시 및 최소 기간을 초과하는 연간 추가 유급 휴가의 일부인 달력일 기준 7일(러시아 연방 노동법 제126조 3항 및 제117조 2, 4항)
체르노빌 원자력 발전소 사고로 인해 근로자들이 방사선에 노출되었습니다.
참고: Art의 2부에 따릅니다. 러시아 연방 노동법 122조에 따르면, 근무 첫 해에 휴가를 사용할 권리는 근무일로부터 6개월 후에 직원에게 발생합니다. 지속적인 작동. 당사자들의 합의에 따라 6개월이 만료되기 전에 직원에게 유급 휴가를 부여할 수 있습니다.
위험한 환경에서 근무하기 위해 부여된 추가 휴가는 해당 직원이 근무 연도 중 최소 11개월 동안 실제로 그러한 환경에서 근무한 경우 부여됩니다(명령 번호 273/P-20의 2항, 8항). 이 기간보다 적게 근무한 경우 해당 조건에서 근무한 시간에 비례하여 추가 휴가가 부여됩니다(2008년 3월 18일자 No. 657-6- 지침 No. 273/P-20, Letter of Rostrud의 9항). 0);
비정규 근무 시간에 대한 추가 휴가는 해당 연도에 비정규 근무 시간에 근무한 기간에 따라 달라지지 않습니다(2012년 5월 24일자 Rostrud 편지 N PG/3841-6-1).
휴가에 대한 금전적 보상 등록
휴가에 대한 금전적 보상을 지급하려면 고용주는 다음과 같은 일련의 조치를 수행해야 합니다.
직원으로부터 서면 진술서를 받습니다.
명령을 내리다;
직원의 개인 카드 및 휴가 일정에 휴가 일부 교체에 대한 정보를 입력합니다.
참고: 학업 휴가는 연차 유급 휴가와 관련이 없지만 훈련과 관련된 추가 대상 휴가로 간주됩니다(러시아 연방 노동법 제173-176조). 따라서 고용주는 직원을 교체할 권리가 없습니다. 유학 휴가금전적 보상(2006년 12월 27일자 모스크바 연방세청 서신 N 20-12/115069).
해고 시 미사용 휴가에 대한 금전적 보상 지급
Art의 1 부에 따라. 러시아 노동법 127조에 따르면 해고 시 직원은 사용하지 않은 모든 휴가에 대해 금전적 보상을 받습니다. 직원이 해고 당일에 근무하지 않은 경우 해당 금액을 늦어도 내일.
해고시 금전적 보상 전체 크기최소 11개월 동안 고용주를 위해 일한 직원 또는 5.5개월 이상 근무하고 다음 사유 중 하나로 해고된 직원이 받습니다.
기업 청산;
직원 감축;
노동 당국의 제안에 따라 다른 직업으로 전근;
현역 입대;
조직 개편 또는 일시적 업무 중단;
정해진 절차에 따라 대학, 기술학교(또는 준비 과정특정 교육 기관)
업무에 부적합.
다른 경우에는 근무 시간에 비례하여 보상이 지급됩니다.
메모. 예술에 따라. 최대 2개월 동안 고용되거나 다음 기간 동안 고용된 직원을 위한 러시아 노동법 291, 295 계절별 작업, 해고시 금전적 보상은 한 달에 2 영업일의 비율로 지급됩니다.
미사용 휴가 일수를 계산할 때 서비스 기간에는 다음이 포함됩니다.
실제 근무시간;
직원이 실제로 일하지는 않았지만 노동법 규범, 단체 협약, 협약, 지역을 포함하는 노동법 및 기타 행위에 따라 직원이 보호한 시간 규정, 고용 계약은 연차 유급 휴가 시간, 휴무 시간을 포함하여 근무 장소를 보존합니다. 휴가, 직원에게 휴가 및 기타 휴식일이 제공됩니다.
강제 결석 시간 불법 해고또는 직장에서 정직된 후 이전 직장으로 복귀됩니다.
직원의 요청에 따라 제공되는 무급 휴가 기간은 근무 연도 중 14일을 초과하지 않습니다.
본인의 과실 없이 의무 건강 검진을 받지 않은 직원의 업무 정지 기간.
업무 경험에는 다음이 포함되지 않습니다:
직원이 무단 결근한 시간 좋은 이유, 제공된 경우 직장에서 해고된 경우를 포함합니다.
자녀가 법적 연령에 도달할 때까지 육아 휴직.
참고: 예술에 따라. 러시아 노동법 121조에 따르면 근무 연도 중 14일을 초과하지 않는 무급 휴가 시간이 휴가 기간에 포함됩니다.
미사용 휴가에 대한 최종 보상 금액은 평균 소득을 기준으로 지급됩니다. 예술에 따라. 러시아 연방 노동법 139에 따라 미사용 휴가에 대한 보상 지급을 위한 평균 일일 수입은 지난 12개월 동안 발생한 임금 금액을 12와 29.3(월 평균 일수)으로 나누어 계산합니다. .
" № 3/2017
근무 중 미사용 휴가를 보상받을 수 있나요? 사용하지 않은 휴가 일수를 줄이는 방법은 무엇입니까? 보상 대상 일수는 어떻게 계산하나요? 주말 휴가를 허용하는 것이 합법적입니까?
각 직원은 연간 유급 휴가를 받을 권리가 있습니다. 고용주가 작성한 휴가 일정은 고용주와 직원 모두에게 필수입니다. 그러나 생산상의 필요성과 같은 몇 가지 이유로 인해 직원이 휴가의 일부를 사용하지 않을 수 있습니다. 이러한 "조각"은 축적되어 일부 근로자의 경우 상당한 숫자에 도달합니다. 근무 중 미사용 휴가를 보상받을 수 있나요? 사용하지 않은 휴가 일수를 줄이는 방법은 무엇입니까? 기사를 읽으면 이러한 질문과 기타 질문에 대한 답을 찾을 수 있습니다.
휴가의 일부에 대한 보상.
예술에 따르면. 직원의 서면 신청에 따라 28일을 초과하는 연간 유급 휴가의 일부인 러시아 노동법 126조는 금전적 보상으로 대체될 수 있습니다. 이 규칙에 따라 추가 유급 휴가나 연장 기본 휴가를 받은 직원은 휴가의 일부에 대해 보상을 받을 수 있습니다. 장기 휴가가 예정되어 있음을 알려드립니다.
- 미성년 근로자의 경우 – 31일(러시아 연방 노동법 제267조)
- 교직원의 경우 - 42~56일(러시아 연방 노동법 제334조, 2015년 5월 14일자 러시아 연방 정부 법령 제466호)
- 장애인의 경우 - 최소 30일(1995년 11월 24일자 연방법 제 23조 No. 181-FZ "러시아 연방 장애인의 사회적 보호에 관한")
- 판사, 검사, 주 및 지방자치단체 직원, 구조대원 등 – 달력 기준 30일.
추가 휴가 유형은 노동법에 명시되어 있습니다.
그러나 연장 및 추가 휴가를 받을 자격이 있는 모든 직원이 보상을 받을 수 있는 것은 아닙니다. Art의 3 부에 따르면. 러시아 노동법 126에 따라 연간 기본 및 추가 유급 휴가를 금전적 보상으로 대체하는 것은 허용되지 않습니다.
- 임산부;
- 18세 미만의 직원;
- 유해하고(또는) 위험한 작업 조건에서 작업합니다.
참고로
Art의 Part 2 덕분에. 러시아 노동법 117에 따라 유해하고 위험한 환경에서 근무하는 직원의 연간 추가 유급 휴가의 최소 기간은 7일입니다. 그러나 직원에게 예를 들어 10일의 자격이 있는 경우 Art 4부에 따라 적용됩니다. 117 산업(산업 간) 계약을 기반으로 하며 단체협약, 직원의 서면 동의뿐만 아니라 별도의 계약을 체결하여 공식화됩니다. 고용 계약, 7일을 초과하는 연간 추가 유급휴가 중 일부는 산별(산업간) 협약 및 단체협약에서 정한 방식, 금액 및 조건에 따라 별도로 정한 금전적 보상으로 대체될 수 있습니다.
해고는 예외입니다. 이 경우 모든 휴가에 대해 보상이 지급됩니다. 하지만 이에 대해서는 조금 나중에 이야기하겠습니다.
Art에 주목합시다. 러시아 노동법 126조는 직원에게 보상금을 지급할 의무가 없습니다. 고용주는 직원의 그러한 요청을 충족시킬 권리가 있습니다. 또는 그는 휴가를 거부하고 전액 승인할 수도 있습니다. 직원이 보상금 지급을 청구하여 법원에 간다고 해도 이 사건의 판사는 고용주의 편을 들 것입니다. 예를 들어, 사건 번호 33-4550(2014)에 대한 2014년 12월 23일자 항소 판결에서 브라이언스크 지방 법원은 법원이 고용주에게 직원에게 지정된 보상을 지급하도록 의무화할 권리가 없다고 명시했습니다.
보상 날짜를 계산하고 있습니다.
보상받을 일수를 계산하는 것이 어려운 경우가 많습니다. 따라서 연간 유급 휴가를 합산하거나 다음 근무 연도로 연간 유급 휴가를 이전할 때 금전적 보상이 28일(역일 기준)을 초과하는 각 연간 유급 휴가의 일부 또는 이 부분의 일수를 대체할 수 있다는 점을 알아야 합니다.
예시 1.
해당 직원은 연차 유급 휴가에서 회수되어 사용하지 않은 일수가 남게 되었습니다. 이에 따라 내년에는 그의 휴식일수가 28일을 넘게 된다. 그러나 그는 이러한 "초과" 일수에 대해 보상을 받을 수 없습니다.
예시 2.
직원에게는 30일의 휴가가 보장됩니다. 2016년 휴가가 2017년으로 10일 연기되었습니다. 이에 따라 2017년에는 40일의 휴가가 예정돼 있다. 직원은 28일을 초과하는 부분인 2일 동안 보상을 받을 수 있습니다.
질문
유 교직원휴가는 56일이다. 28일(56~28) 동안 보상을 받을 수 있나요?
이 질문은 흥미롭습니다. 국회의원이 근무 중 기본 연차 유급 휴가를 금전적 보상으로 대체하는 것을 금지하는 것 같기 때문입니다. 예, 연장 휴가는 다른 모든 직원에게 28일을 보장하는 것과 마찬가지로 특정 범주의 직원에게도 보장됩니다. 그러나 실제로 고용주는 일반적으로 직원의 요구를 충족시키고 보상을 제공합니다. 현금으로 28일을 초과하는 연장 휴가의 일부.
서류를 준비해드립니다.
보상을 받으려면 직원은 해당 신청서를 가지고 고용주에게 연락해야 합니다. 고용주가 직원의 요청을 충족하기로 결정하면 명령이 내려집니다. 양식이 정해져 있지 않아 자유양식으로 발행됩니다.
참고로
28일을 초과하는 휴가의 일부에 대한 현금 보상은 휴가 수당 계산 규칙에 따라 계산된 일일 평균 수입에 보상으로 대체된 일수를 곱하여 결정됩니다.
유한 책임 회사 "루빈"
(루빈 LLC)
주문 번호 18
휴가의 일부를 금전적 보상으로 대체하는 경우
예술에 따라. 러시아 노동법 126 및 2017년 2월 7일자 A. P. Evseeva의 진술에 근거함
나는 주문한다:
가정부 Anna Petrovna Evseeva를 위해 2016년 10월 23일부터 2017년 10월 22일까지 근무 기간(역일 기준 28일 초과)에 대한 연간 유급 휴가의 일부를 금전적 보상으로 대체합니다(추가 휴가).
감독 Knyazev I. I. Knyazev
해고 시 보상.
사용하지 않은 휴가는 해고 시 보상 대상이 됩니다(러시아 연방 노동법 제127조). 또한, 유해하고 위험한 환경에서 근무하기 위한 추가 휴가를 포함하여 모든 휴가에 대해 보상이 지급됩니다.
보상 지급 절차는 소련 노동 인민위원회의 정기 휴가 및 추가 휴가에 관한 규칙(1930년 4월 30일 No. 169)에 따라 규제됩니다.
이 고용주를 위해 최소 11개월 동안 근무한 해고된 직원은 휴가 권리를 부여하는 근무 기간에 대한 공제 대상이 되며 전액 보상을 받습니다.
5.5개월에서 11개월 동안 근무한 직원이 다음과 같은 이유로 그만둔 경우에도 전액 보상을 받습니다.
- 조직 또는 그 개별 부분의 청산, 직원 또는 업무의 축소, 조직 개편 또는 업무의 일시적 정지
- 현역 입대;
- 업무에 부적합한 것으로 나타났습니다.
다른 모든 경우에는 직원이 비례적인 보상을 받습니다. 따라서 직원이 예를 들어 7개월 동안 근무하고 위에 명시된 사유 이외의 이유로 그만둔 경우 이 기간에 비례하여 보상이 지급됩니다.
질문
직원이 1년 7개월 동안 조직에서 근무하고 휴가 중이 아니었지만 회사가 청산되는 경우 직원이 사용하지 않은 휴가 일수에 대해 보상을 받아야 합니까? 직원은 28일의 휴가를 가질 권리가 있습니다.
1년 7개월 동안 회사에서 근무한 직원이 조직 청산으로 인해 해고된 경우 56일의 미사용 휴가에 대한 보상을 받을 수 있습니다.
정기 및 추가 휴가에 대한 규칙은 휴가 권리와 직원의 근무 연도를 불가분하게 연결합니다. 이 규칙의 28항은 특정 고용주의 총 근무 기간이 아니라 근무 연도의 5.5개월, 즉 휴가가 부여되는 기간을 의미합니다. 다르게 해석하면 조직에서 1년 미만 근무한 사람과 장기간 근무한 사람을 불평등한 위치에 놓게 됩니다. 따라서 직원 감축으로 인한 해고 당시 직원이 1년 이상 조직에서 근무한 경우, 5.5개월 이상 근무한 경우 마지막 근무 연도에 사용하지 않은 휴가에 대해 전액 보상을 받을 권리가 있습니다. 이 기간의 휴가 경험(사건 번호 33-9318/2014에 대한 2014년 11월 12일 이르쿠츠크 지방 법원의 항소 결정).
결과가 분수인 경우 반올림할 수 있지만 위로만 가능합니다(2005년 12월 7일자 러시아 연방 보건 사회 개발부 서한 No. 4334-17).
할 수 없다면... 하지만 정말로 하고 싶다.
고용주는 직원에게 휴식을 제공할 의무가 있고, 2년 동안 휴가를 제공하지 않는 것은 완전히 금지되어 있으므로 휴가를 너무 오랫동안 누적할 수 없다는 것은 분명합니다. 많은 고용주는 여전히 직원을 중간에 만나서 일자리를 구합니다. 다른 방법직원이 추가 휴식을 취할 자격이 없고 표준 휴가 기간이 28일인 경우에도 근무 중 사용하지 않은 휴가에 대해 보상을 지급합니다.
그리고 몇 가지 옵션이 있습니다. 그들을 살펴보자.
주말에 이용 가능합니다.
이 문제에 대한 해결책은 얼마나 합법적입니까?
예술의 1부를 기반으로 합니다. 러시아 연방 노동법 125조에 따라 직원과 고용주 간의 합의에 따라 연간 유급 휴가를 여러 부분으로 나눌 수 있습니다. 이 경우 적어도 하나의 부품은 최소 14일 이상이어야 합니다. 남은 휴가 기간을 어떻게 사용하는지 법으로 규정되어 있지 않기 때문에 직원과 고용주가 합의한 부분으로 하루 이상, 이틀 이상 분할하는 것도 가능하다고 생각합니다.
주말 휴가는 직원으로부터 신청서를 받아 휴가 3일 전까지 휴가비를 지급합니다.
휴가는 역일 단위로 부여됩니다. 즉, 근무일인지 주말인지를 법으로 구분하지 않습니다. 그리고 노동법 규범에는 주말(휴일 제외)에 휴가를 부여하는 것을 직접 금지하는 내용이 포함되어 있지 않습니다. 따라서 주말에만 휴가를 주거나 1일 휴가에 2일 휴가를 추가하는 것은 노동법 위반에 해당하지 않습니다.
동시에, 주말 휴가는 검사 당국이 업무 중 사용하지 않은 휴가에 대해 금전적 보상을 제공하는 은폐된 형태로 간주될 수 있습니다. 물론 주세 조사관은 확인할 때 2일 동안 부여된 휴가에 주의를 기울일 것입니다. 특히 이것이 회사에서 고립된 경우가 아닌 경우에는 더욱 그렇습니다.
따라서 주말 휴가 제공을 금지하지 않았음에도 불구하고 고용주는 여기에 특정 위험이 있음을 기억해야합니다. 법정에서 모든 것이 합법적이라는 것을 증명해야 합니다.
해고 및 수락.
이는 고용주가 사용하는 또 다른 방법입니다. 해고 시 미사용 휴가에 대한 보상이 모두 지급되므로 편리합니다. 대부분의 경우 이러한 해고는 당사자의 합의(러시아 연방 노동법 제77조 1항) 또는 직원의 주도(3항, 1항, 77조)에 의해 발생합니다. 오늘 직원이 해고되었습니다 (모든 문서가 작성되었으며 모든 금액이 지불되었으며 작업서등) 그리고 내일 그들은 그와 또 다른 계약을 체결합니다. 실제로는 아무것도 바뀌지 않습니다. 직원이 HR 부서에 와서 서명합니다. 필요한 서류, 미사용 휴가에 대한 보상을 받고 모두가 행복합니다.
이러한 "조작"이 한두 번 수행되면 GIT 컨트롤러는 아무것도 의심하지 않을 수 있습니다. 그리고 고용주는 자신을 정당화할 수 있을 것입니다. 그들은 그를 해고했다고 말하지만 내일 그 사람이 와서 다시 오라고 요청했습니다. 그러나 이 방법을 한꺼번에 사용하면 검사관은 불만을 제기할 가능성이 높습니다. 그리고 고용주는 설명과 아마도 법정에서의 대결을 피할 수 없을 것입니다.
직원의 미사용 휴가에 대한 보상을 지급하는 방법은 다음과 같습니다.
- 연차 유급 휴가의 근무 기간이 중단됩니다(새로운 고용 계약일부터 시작됩니다).
- 다음에 대한 지불을 받을 권리 지속적인 경험회사나 다른 회사에서 일하다 사회적 보장, 조직의 현지 행위에 따라 결정됩니다.
강제 휴가.
직원을 휴가로 보내는 것이 불가능한 상황이 있습니다. 고용주는 노동법을 준수할 준비가 되어 있고 직원은 출근하고 출근합니다. 무엇을 해야 할까요?
직원이 근무 첫해에 휴가를 거부하는 경우 휴가를 다음으로 이전하는 신청서를 작성하도록 요청할 수 있습니다. 내년. 다만, 근로자가 2년차에도 휴직을 원하지 않는 경우에는 고용주가 신청할 수 있습니다. 징계 조치. 결국 고용주나 직원 모두 그럴 권리가 없습니다. 일방적으로휴가 예정 시간을 변경해 보세요. 그리고 연속 2년 동안 휴가를 제공하지 않는 것은 금지됩니다.
이 경우 휴가 부여를위한 모든 서류 (승인 된 휴가 일정, 휴가 시작 시간에 대해 직원에게 서면 통지)를 올바르게 작성하고 휴가 수당을 지불하고 이때 출근을 기록해야합니다. 그런 다음 직원을 참여시킬 수 있습니다. 징계 책임, 휴가 일정을 준수하는 것은 직원과 고용주 모두의 책임이기 때문입니다 (러시아 연방 노동법 제 123 조). 가장 중요한 것은 Art에서 정의한 정의를 적용하는 절차를 따르는 것입니다. 192, 193 러시아 노동법.
요약하자면
기간 중 미사용 휴가에 대한 보상 노동 활동 Art에 따라서만 직원에게 지급될 수 있습니다. 러시아 노동법 126조 - 28일을 초과하는 연간 유급 휴가의 일부는 직원의 서면 신청에 따라 금전적 보상으로 대체될 수 있습니다. 미사용 휴가일에 대한 보상은 해고시에만 지급됩니다.
사용하지 않은 휴가를 사용하고 직원이 그에 대한 대가를 받도록 하려면 직원을 강제로 쉬게 하거나 주말에 휴가를 보내도록 할 수 있습니다. 후자의 경우에는 직원과 이에 대한 합의가 이루어져야 합니다.
글쎄, 사용하지 않거나 "5년에 한 번"만 사용하도록 권장하는 마지막 옵션은 직원을 해고하고 다시 고용하는 것입니다. 그런 다음 사용하지 않은 모든 휴가에 대해 보상이 지급됩니다. 그러나 고용주는 관리자의 청구에 대비하고 사전에 정당화 연설을 준비해야 합니다.
07.07.2017, 22:19
조직의 직원이 다음 휴가를 금전적 보상으로 대체하도록 요청했습니다. 대량 주문이 도착했고 모든 직원이 중요하기 때문에 이사는 동의하는 경향이 있습니다. 그러나 인사 전문가는 휴가를 금전적 보상으로 대체하는 것이 가능한지 의문을 제기하며, 그렇지 않은 경우 휴가를 금전적 보상으로 대체하면 조직에 어떤 벌금이 부과 될 수 있는지 의문을 제기합니다. 우리 전문가들이 인사 담당자에게 정답을 알려줄 것입니다.
기본휴가는 대체불가
금전적 보상은 달력일 기준 28일을 초과하는 연차 휴가 부분으로만 대체될 수 있다고 즉시 가정하겠습니다. 따라서 직원에게 휴가 연장 또는 추가 휴가에 대한 권리가 없는 경우 그러한 교체는 합법적이지 않습니다.
직원이 1년 이상 휴가를 떠나지 않았다면 누적 휴가일수는 28일을 초과하는 것이 분명합니다. 다만, 보상으로 대체될 수는 없습니다. 각 휴가는 직원이 사용해야 합니다.
"추가" 휴가일만 대체 가능
법에 따라 직원은 추가 휴가 또는 연장 휴가에 대해서만 금전적 보상으로 대체될 수 있습니다.
참고로
현행법에 따라 추가 휴일이 제공됩니다. 개별 카테고리근로자 필수적인. 예를 들어, 추가 휴가가 예정되어 있는 경우:
- 근무 시간이 불규칙한 직원;
- "북부인";
- 체르노빌 피해자;
- 다른 범주의 근로자.
참고로
특정 범주의 근로자에게는 연장 휴가가 부여됩니다. 예를 들어, 여기에는 다음이 포함됩니다.
- 미성년 직원;
- 근로 장애인;
- 교육 기관의 직원;
- 다른 범주의 근로자.
위반에 대한 책임
그럼에도 불구하고 고용주가 28일을 초과하지 않는 연차 휴가의 일부를 금전적 보상으로 대체하는 경우 조직(개인 기업가)에게 벌금이 부과될 수 있습니다. 벌금 금액은 다음과 같습니다(러시아 연방 행정법 제 5.27조 1항).
- 공무원의 경우 – 1,000 ~ 5,000 루블;
- 을 위한 개인 기업가– 1,000 ~ 5,000 루블;
- 조직의 경우 – 30,000 ~ 50,000 루블.
위반이 반복되면 벌금이 증가하고 공무원은 실격 처리될 수 있습니다(러시아 연방 행정 위반법 5.27조 2항).
- 공무원의 경우 – 10,000 ~ 20,000 루블. 또는 1년에서 3년 사이의 자격 박탈;
- 개인 기업가의 경우 – 10,000 ~ 20,000 루블;
- 조직의 경우 – 50,000 ~ 70,000 루블.
문제를 고려한 결과 다음과 같은 결론에 도달했습니다.
추가 유급휴가에 대한 현금보상은 본휴가 사용 전 지급 가능합니다.
결론의 근거:
Art의 1부와 2부를 기반으로 합니다. 러시아 연방 노동법 126조에 따라 직원의 서면 신청 시 28일을 초과하는 연간 유급 휴가의 일부 또는 이 부분의 일수가 금전적 보상으로 대체될 수 있습니다.
노동법은 28일을 초과하는 연차 휴가의 일부에 대한 보상이 해당 근무 연도에 28일의 휴가를 사용한 후에만 또는 해당 근무 연도 말에만 지급될 수 있다고 규정하지 않습니다. 금전적 보상은 추가 유급 휴가에 대한 권리를 행사하는 형태입니다. 그러한 권리를 행사할 수 있는 가능성은 유급 휴가가 제공되는 근무 연도의 첫날부터 시작되며, 6개월 연속 근무 후 근무 첫해에 휴가가 부여될 때부터 시작됩니다(노동법 제122조). 러시아 연방).
동시에,에 따르면 일반 규칙추가 휴가는 기본 휴가(러시아 연방 노동법 120조 2항)와 동시에 제공됩니다. 동시에 직원과 고용주가 휴가 분할에 대해 합의한 경우 법은 부분적으로 휴가 사용을 금지하지 않습니다 (러시아 연방 노동법 제 125 조 1 부).
따라서 직원이 실제로 28일을 사용하기 전 또는 해당 근무 연도가 끝나기 전에 28일을 초과하는 휴가의 일부에 대해 금전적 보상을 지급해도 직원의 권리가 침해되지 않습니다. 해당 보상은 근무 연도 초부터 언제든지 직원의 요청에 따라 고용주가 지불할 수 있습니다.
법은 아직 시작되지 않은 근무 연도에 대해 휴가를 부여하거나 보상을 지급할 가능성을 규정하지 않는다는 점에 유의하십시오(러시아 연방 노동법 제 122. 124 조).
Art의 두 번째 부분을 참고하십시오. 고용주가 임금에서 공제할 권리가 있는 경우 러시아 연방 노동법 137은 이미 연간 유급 휴가를 받은 근무 연도가 끝나기 전에 직원을 해고하는 것을 말합니다. 미근로 휴가일은 미근로 휴가일에 대한 공제 가능성을 나타내지 않으며 금전으로 보상됩니다. 따라서 직원이 아직 완전히 근무하지 않은 근무 기간에 대해 추가 휴가 일수에 대해 보상을 제공하는 경우 고용주는 미사용 휴가에 대한 보상의 일부를 반환하지 못할 위험이 있습니다. 그건 너무 많이 지불됐어요.
또한 고용 관계를 계속 유지하면서 휴가의 일부를 금전적 보상으로 대체하는 것은 고용주의 권리이지 의무가 아니라는 점을 기억하십시오(2007년 3월 1일자 Rostrud의 편지 N 473-6-0 참조).
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추가 휴가에 대한 보상
국내법에 의해 보장되는 연간 28일 휴가 외에 특정 범주의 조직 직원은 추가 유급 휴가를 받을 권리가 있습니다. 일반적으로 특히 건강에 해로운 조건이나 불리한 조건에서 일하는 직원에게는 추가 휴가가 제공됩니다. 기후대. 시민들은 종종 합리적인 질문을 합니다. 추가 휴가를 금전적 지불로 대체할 수 있습니까? 예, 이것은 정말 현실입니다! 직원이 추가 휴가가 필요하지 않은 경우 추가 휴가를 금전적 보상으로 대체하는 것이 허용되며 그 금액은 사용하지 않은 휴가 일수에 비례합니다. 추가 휴가에 대한 보상은 법률에 의해 정해진 절차와 엄격하게 정의된 시민 범주에 따라 이전됩니다.
추가 휴가에 대한 보상의 특징
러시아 노동법 제 126조에 따르면, 연간 유급 휴가 기간이 28일을 초과하는 경우 직원의 요청에 따라 정해진 기간 동안 추가되는 모든 일수는 금전적 보상으로 대체될 수 있습니다. 이를 위해 그는 자신이 일하는 조직의 책임자에게 해당 신청서를 작성해야 합니다. 그러나 일부 근로자 범주에서는 여전히 추가 휴가를 금전적 보상으로 대체할 수 없습니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.
- 임신한 상태의 여성.
- 미성년 직원(18세 미만).
- 특히 위험한 산업에 종사하거나 생명과 건강에 잠재적인 위험을 수반하는 활동을 하는 직원(단, 해고 시 사용하지 않은 휴가에 대해 재정적 보상을 받을 수 있음)
추가 휴가를 금전적 보상으로 대체하라는 명령 (샘플)은 조직 장이 어떤 형태로든 작성하고 직원의 신청서가 첨부됩니다. 직원은 주문서를 읽고 서명해야 합니다. 추가 휴가 대신 보상 제공에 대한 메모는 관련 명령에 따라 직원의 개인 카드와 휴가 일정에 입력됩니다. 추가 휴가에 대한 보상 지급 기간은 정해져 있지 않으며 정해진 임금 지급일에 직원에게 지급됩니다.
추가 휴가에 대한 보상 지급 기간은 정해져 있지 않으며, 정해진 임금 지급일에 직원에게 지급됩니다.
추가휴가에 대한 보상을 세무회계에 반영
소득세가 계산되는 러시아 연방 세법 제 255조는 노동법에 따라 지급되는 추가 휴가에 대한 물질적 보상 금액이 조직의 직원 급여 비용에 포함된다는 것을 직접적으로 나타냅니다. 다만, 휴가기간 중 근로자의 유보급과 추가휴가에 대한 금전적 보상은 다음과 같다는 점을 고려해야 한다. 다른 유형인건비. 따라서 추가휴가에 대한 보상금액은 예비비에서 상각될 수 없습니다. 이는 기본 휴가 비용을 지불하는 데 드는 비용에 포함됩니다. 추가 휴가에 대한 금전적 보상 금액은 다음 두 가지 상황에서만 조직의 비용 항목에 포함될 수 있습니다.
- 조직의 현금 데스크를 통해 직원에게 실제 보상을 지급합니다.
- 확립된 발생 방법을 사용하여 지불을 계산합니다.
러시아 재무부의 지시에 따라 추가 휴가에 대한 물질적 보상 비용은 해당 보고 기간에 속하는 휴가 일수에 비례하여 직접 관련된 기간 동안 엄격하게 고려됩니다. 중요한 점: 한도를 초과한 추가 휴가일수를 보상하는 경우, 법으로 정한 것, 해당 금액은 비용으로 고려되지 않습니다! 추가 휴가일에 대한 현금 보상에는 다른 유형의 직원 소득과 마찬가지로 개인소득세가 적용됩니다. 부상에 대한 보험료와 기여금도 보상 금액에 따라 평가됩니다.
추가 휴가에 대한 현금 보상
질문:조직에서 생산 과정모든 직원이 모든 기본 및 추가 휴가에 대해 연간 전체 "휴가"를 갖는 것을 허용하지 않습니다. 수신이 가능한가요? 추가 휴가에 대한 금전적 보상(연간 또는 일회성)?
특별한 규정에 의해 달리 규정되지 않는 한, Art. 러시아 연방 노동법 126조. 동시에, 제한 사항을 기억해야 합니다. 임산부 및 18세 미만 근로자에 대한 연차 기본 유급 휴가 및 연차 추가 유급 휴가, 종사하는 직원에 대한 연차 추가 유급 휴가는 금전적 보상으로 대체될 수 없습니다. 유해하고(또는) 위험한 조건의 노동, 적절한 조건의 노동(해고 시 미사용 휴가에 대한 금전적 보상 지급 제외). 그러나 대부분의 경우 이러한 교체(지난 1년 및 일회성 모두)는 직원이 나열된 범주 중 하나에 속하거나 전문 규제법에 직접 표시되어 허용되지 않습니다. 예를 들어, 러시아 연방 관세청 직원에게 추가 집행 휴가를 부여하는 규칙 2항 직무유해한 조건에서 승인되었습니다. 1998년 2월 15일자 러시아 연방 정부 법령 N 189는 추가 휴가를 금전적 보상으로 대체하는 것을 허용하지 않습니다. 이러한 지불은 세관원이 해고된 경우에만 가능합니다. 이 조항은 2007년 3월 3일 러시아 연방 정부 결의안 N 136에서 연간 추가 휴가를 금전적 보상으로 대체하는 것을 규정하지 않은 "체르노빌" 근로자에게도 적용됩니다.
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러시아 노동법 제116조는 고용주가 생산 및 재정적 능력을 고려하여 직원을 위한 추가 휴가를 독립적으로 설정할 수 있는 기회를 제공합니다(러시아 연방 노동법 및 기타 연방법에 의해 달리 규정되지 않는 한). 해당 조건은 단체협약이나 지역 규제법에 포함될 수 있으며, 이는 기본 노동조합 조직의 선출된 기관의 의견을 고려하여 채택됩니다. 예를 들어, 추가 휴가를 받을 수 있는 위의 근로자 범주 목록에는 최소 11개월 동안 목재 산업 및 임업에 종사한 근로자 및 직원이 포함됩니다. 1979년 11월 13일 소련 장관 협의회 결의안 N 1014의 4항은 현재까지 취소되지 않았습니다. “근로자와 목재 작업에 종사하는 직원의 근로 조건에 관한 규정 승인 시 산업 및 임업”(2010년 8월 4일 개정)은 해당 산업에서 3년 연속 근무한 경우 24일의 추가 휴가를 제공하도록 규정하고 있습니다. 또한 2010년까지는 para. 상기 규정의 2절 5에 따르면, 해고 시 3년 연속 근무에 대해 제공되는 추가 휴가에 대한 금전적 보상은 해당 휴가에 대한 권리를 부여하는 직업 및 직위에서 3년 동안 근무한 사람에게만 지급됩니다. 그러나 2010년 8월 4일 N GKPI10-545자 러시아 연방 대법원의 결정에 따라 이 단락은 유효하지 않은 것으로 선언되었습니다. 노동법은 한 기업에서 지속적인 근무 경험을 위한 추가 휴가 제공을 규정하지 않기 때문입니다. 한 산업에서. 결과적으로, 러시아 연방 노동법이나 연방법이 이 범주의 직원에 대한 추가 휴가 조항을 규정하지 않는 경우, 이는 생산 및 재정 능력을 고려하여 계약에 따라 또는 독립적으로 고용주가 수행할 수 있습니다. 조직의. 산림 산업에서의 이러한 행위는 2009~2011년 러시아 연방 산림 단지에 관한 산업 협약이 승인된 것입니다. 고용주의 전 러시아 산업 협회 "러시아 목재 산업가 및 목재 수출업자 연합", 러시아 연방 산림 노동자 노동 조합, 조항 2.3.2에서 매 3일마다 28일의 추가 유급 휴가 제공을 규정합니다. 임업 산업과 임업에서 수년간 지속적으로 일해 왔습니다.
또한 예를 들어 승인된 2009~2011년 러시아 연방 스포츠, 관광 및 청소년 정책부 조직에 관한 연방 산업 협약을 인용할 수 있습니다. 러시아 체육관광부, 노동자 노동조합 신체 문화, 러시아 연방 스포츠 및 관광 2009년 10월 8일, 2011년 12월 31일까지 유효합니다. 본 계약의 3.13항은 선수와 코치에게 연간 추가 유급 휴가를 제공하도록 규정하고 있으며, 그 기간은 단체 협약, 현지 규정, 고용 계약에 따라 결정되지만 달력 기준으로 최소 4일 이상이어야 합니다.
공무원에게 기본 및 추가 휴가 부여 조건에 관한 표준 조항은 러시아 연방 민방위, 긴급 상황 및 재해 구호부와 근로자 노동조합 간 산업 협약 2.10항에 중복되어 있습니다. 정부 기관 2010~2012년 러시아 연방 공공 서비스 승인. 러시아 연방 국가 기관 및 공공 서비스 직원 노동 조합, 러시아 긴급 상황부, 2009년 12월 31일. 이 협정에 따르면, 고위직 및 주요직에 종사하는 공무원과 공무원에 대한 연차기본유급휴가와 함께 근속기간에 따른 추가휴가의 총 기간은 역일 기준으로 45일을 초과할 수 없으며, 공무원의 직위를 채우는 공무원의 경우에는 45일을 초과할 수 없다. 다른 그룹 - 40일.
따라서 추가 휴가에 대한 권리와 휴가 제공 및 지불 절차는 장의 규범에 의해서만 규제되는 것이 아닙니다. 러시아 연방 노동법 19 및 기타 규정 - 연방, 러시아 연방 구성 기관 수준에서 채택 및 산업 협약. 이 경우 업계의 특성이 결정적일 수 있습니다. 이 문제를 철저하게 연구하면 추가 휴가에 대한 과도한 지불과 고용주가 노동법 위반에 대해 행정적 책임을 질 때 부과되는 벌금과 관련된 재정적 위험을 피할 수 있습니다.
이제 "라는 기사를 읽었습니다. 추가 휴가에 대한 현금 보상", 이 주제에 대한 질문을 쉽게 이해할 수 있습니다.
출처-Kadrovik.ru 잡지
모든 근로자는 노동에 대한 대가를 받을 권리와 휴식을 취할 권리라는 두 가지 기본 권리를 보장받습니다. 후자는 주휴일과 연차휴가 제공으로 표현된다.
모든 근로자에게 부여되는 연간 휴가에는 일반 휴가와 보상 추가 휴가의 두 가지 유형이 있습니다. 연간 유급 추가 휴가와 이에 대한 금전적 보상은 두 가지 경우에만 기업 및 회사의 직원에게만 제공되며 이에 대해서는이 기사에서 자세히 설명합니다.
직원의 휴식 권리는 다음을 제공함으로써 표현됩니다.
- 주간 및 공휴일 주말;
- 연간 기본 및 추가 휴가.
연차주차휴가는 근로자 각자에게 부여된 휴식시간으로, 근무지를 유지하면서 지속적으로 휴식을 취하는 시간입니다. 근속 기간그리고 평균 수입. 추가휴가에 대해서는 유급 또는 무급이 가능합니다. 무급 추가 휴가는 일반적으로 자비 휴가라고 합니다(러시아 연방 노동법 제128조).
그러한 휴식을 제공할지 여부는 이미 관리자의 권리입니다.그리고 요청에 따라 특정 범주의 직원에게만 제공됩니다. 평균 수입을 저장하지 않고 휴가 기간은 다음을 초과하지 않습니다. 60일 .
이러한 휴가는 근로 장애인에게만 의무적으로 제공됩니다.
대부분의 근로자는 자신의 비용으로 다음 기간보다 장기간 추가 휴가를 받을 수 없습니다. 5일 .
연간 의무 유급 휴가는 직무를 수행하는 직원에게 휴식을 위해 할당된 추가 시간입니다. 노동 기능비정상적이거나 유해하거나 극한 상황, 그 동안 후자는 수입, 지속적인 경험 및 직장을 유지합니다.
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일반적으로 이러한 휴가는 근무시간이 불규칙하고 근무시간이 불규칙한 직원에게만 제공된다고 자신있게 말씀드릴 수 있습니다. 유해한 조건노동. 첫 번째 경우에는 의무 휴가가 없는 것을 보상하고, 두 번째 경우에는 즉각적인 업무 수행 시 근로자의 건강과 생명에 노출되는 위험에 대한 보상 역할을 합니다.
예술에서. 러시아 노동법 116에는 연간 추가 유급 휴가를 신청하는 사람의 목록이 포함되어 있습니다.
- 유해하거나 위험한 환경에서 일하는 개인
- 근무시간이 정해진 기준을 초과하는 사람
- 정부가 업무 성격을 '특수'로 규정하는 근로자
- 극북 지역 또는 이와 동등한 지역에서 직무를 수행하는 개인.
유급 추가 휴가를 받을 자격이 있는 마지막 두 그룹은 유해하거나 위험한 근무 조건을 가진 근로자에 속하므로 업무 기능을 수행할 때 다른 근로자보다 더 큰 스트레스를 받고 건강에 더 큰 위험을 초래합니다.
유해하거나 위험한 환경에서 일하는 사람들을 위한 추가 휴식. SOUT에 따르면 근무 조건이 2급, 3급 또는 4급으로 분류된 경우에 필요합니다. 이들 근로자의 최소 휴식 기간은 1주 이상일 수 없습니다(러시아 연방 노동법 제117조).
업무의 특수성에 따른 보너스 휴식은 정부 법령(러시아 연방 노동법 제118조)에 의해 별도로 정한 조건에 따라 근로자에게 제공됩니다. 비정규 근무 시간에 따라 노동 기능을 수행하는 사람에 대한 유급 휴가는 단체 협약에 따라 결정되지만 3일 이상일 수 없습니다(러시아 연방 노동법 제119조).
해고 시 미사용 추가 휴가에 대한 보상
고용 계약이 종료되면 직원의 휴식 권리는 사용하지 않은 모든 휴가 시간에 대해 보상을 지급함으로써 행사됩니다(러시아 연방 노동법 제 127조). 이 규칙은 유해한 산업에 종사하는 사람에게는 무조건 적용됩니다. 위험한 산업. Art에서는 이를 허용하지 않기 때문에 해고 없이 추가 휴가 대신 보상을 받기로 고용주와 동의할 수 없습니다. 러시아 연방 노동법 126조.
그러나 불규칙한 일정으로 일하는 사람이나 특별한 일을 하는 사람은 여전히 위 기사의 두 번째 부분을 우회하여 행동할 수 있습니다.
해고 없이 추가 휴가에 대한 보상을 받나요? 확실히 말할 수는 없지만 고용주가 이를 금지하는 규칙은 없습니다.
위의 내용을 분석해보면, 위험산업에 종사하는 근로자는 해고시까지 모두 사용해야 하기 때문에 미사용 추가휴가 1회에 대해서만 금전적 보상을 받을 수 있다는 점을 알 수 있다. 특별한 성격을 지닌 개인은 로봇이며,근무 시간
비정규직 근로자는 해고 즉시 사용하지 않은 모든 추가 휴가에 대해 보상을 받거나 이 순간 이전에 적절한 금전적 대체 휴가 시행에 대해 고용주와 합의할 수 있습니다.
연료 및 윤활유에 대한 보상은 개인 교통수단을 이용하는 직원에게 있습니다. 기사에서 자세한 내용을 읽어보세요.
등록 및 서류
미사용 휴식 시간에 대한 모든 유형의 금전적 보상은 직원의 해당 신청을 기반으로 이루어집니다. 개인의 작업이 해롭거나 위험한 경우 해고 시 마지막으로 사용하지 않은 휴가(있는 경우)에 대한 보상 지급 신청서를 기업 회계 부서에 제출해야 합니다.
추가 유급 휴가를 받을 자격이 있는 다른 모든 범주의 사람들은 고용 계약이 종료되기 전에 언제든지 그러한 진술서를 작성할 수 있습니다. 해고는 아니다 전제 조건, 그들의 경우에는 휴가에 대한 재정적 대체를 얻기 위해.
사용하지 않은 추가 휴식에 대한 금전적 보복은 경영진의 명령이나 위험한 작업에 고용된 직원의 해고 신청에 따라 지급됩니다.
근무시간이 불규칙한 사람이나 특수한 성격의 업무를 수행하는 사람의 경우, 금전적 보상은 제출된 지급 신청서에 따라서만 지급됩니다.
금액 계산
미사용 추가 휴가에 대한 보상 계산은 정기 휴가 수당 금액을 계산하는 데 사용되는 것과 동일한 방식에 따라 수행됩니다.
동작 알고리즘은 대략 다음과 같습니다.
- 가장 먼저 해야 할 일은 결정하는 것이다. 청구 기간;
- 두 번째는 보고 기간 동안 직원의 급여가 거의 항상 다르기 때문에 조정 계수를 결정하는 것입니다.
- 셋째, 평균 소득 계산에 포함되지 않은 금액이 있는지 확인합니다.
- 넷째 – 수신된 데이터를 기반으로 평균 수입을 계산합니다.
- 다섯째, 직원의 업무 해제일과 계산된 평균 수입을 기준으로 보상 금액을 결정합니다.
SWP 지정을 위한 청구 기간은 1년으로 간주됩니다. 예를 들어, 직원이 2016년 12월에 퇴사했으며 사용하지 않은 추가 휴가 시간에 대해 보상을 받기를 원합니다. 그의 경우 예상 기간은 2014년 3월부터 2016년 11월까지다.
청구 기간 동안 급여가 한 번 이상 인상되거나 감소된 경우 이러한 변경 계수도 계산해야 합니다.
예를 들어 보겠습니다. 2015년 9월 1일부터 1인당 소득이 5,000루블에서 7,000루블로 인상되었습니다. 이 경우 변화계수는 큰 급여액을 작은 급여액으로 나누어 결정됩니다. 1.4와 같습니다.
직원의 평균 소득 변동 수를 결정한 후 해당 개인의 평균 소득 계산을 시작할 수 있습니다.
고려중인 예의 맥락에서 직원은 9 개월 동안 5,000 루블의 급여를 받았으며 해고 전 3 개월 동안에만 그의 수입은 2,000 루블이었습니다. 더. 82,500 .
다음 계획에 따라 평균 연간 소득을 계산합니다: (5000*9)+(7000*3)*1.4 = 233 평균 수입은
하루 루블 (수입 82,500은 354 일로 나뉩니다). 평균 소득에 대한 데이터를 통해 위험한 환경에서 일하는 사람의 미사용 휴가 1회에 대한 보상 금액이 얼마인지 알 수 있습니다. 7 예를 들어, 설정된 추가 휴식 시간의 지속 시간은 다음과 같습니다. 달력 일. 재정적 보상 금액은 다음과 같습니다. 1631 루블
(계산하려면 일일 평균 수입에 사용하지 않은 휴가 일수를 곱하면 충분합니다.)
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계속 일함
유해하거나 생명을 위협하는 조건에서 업무를 수행하는 사람은 직장을 그만둔 경우에만 미사용 추가 휴가에 대한 보상을 받을 수 있습니다.
공식적으로 단순히 신청이나 개인적 요청만으로 미사용 휴가에 대한 보상을 제공하는 것은 금지되어 있습니다. 직원의 연간 유급 휴가는 해고된 직원이 미사용 휴가를 갖고 있거나 대체 휴가에 대해 이야기하는 경우 두 가지 경우에만 금전적 보상으로 대체될 수 있습니다.현금 지불
28일을 초과하는 휴가의 일부(). 이 두 가지 상황을 더 자세히 살펴보겠습니다.
해고시 미사용 휴가에 대한 보상
해고 시 직원은 사용하지 않은 모든 휴가에 대해 금전적 보상을 받습니다(). 직원이 6개월 연속 근무한 후 첫 1년 동안 휴가를 사용할 수 있는 권리가 발생하더라도 회사에서 6개월 미만 근무한 직원은 여전히 미사용 휴가(,)에 대한 보상을 받을 수 있다는 점에 유의할 필요가 있습니다.
근무 기간을 고려하여 직원이 받을 수 있는 휴가 일수를 결정합니다. 동시에, 1년 동안 근무한 직원뿐만 아니라 직원도 완전 휴가를 받을 권리가 있습니다.
- 이 고용주를 위해 최소 11개월 동안 근무했으며, 이 기간은 퇴직할 수 있는 근무 기간에 대한 공제 대상이 됩니다.
- 5.5개월에서 11개월 동안 근무한 경우, 기업이나 기관 또는 그 개별 부분의 청산, 직원 또는 업무의 축소, 조직 개편 또는 임시 업무 정지 등으로 인해 해고된 경우 ().
다른 모든 경우에는 직원은 근무 기간에 비례하여 휴가를 가질 수 있습니다. 예를 들어, 직원이 달력일 기준으로 28일의 연간 유급 휴가를 받는 경우, 각 월 근무에 대해 달력일 기준 2.33일(28일: 12개월)의 휴가를 받을 수 있습니다.
따라서 직원의 휴가 일수는 다음 공식을 사용하여 결정할 수 있습니다.
O = E: 12 x C, 여기서
O – 직원의 휴가 일수
E – 총 휴가 기간
C - 휴가 경험의 개월 수입니다.
직원에게 할당된 휴가 일수에서 해당 직원이 이미 사용한 일수를 뺍니다. 동시에, 해고 시 보상을 받아야 하는 휴가 일수가 소수인 경우가 많습니다. 반올림은 법으로 제공되지 않지만 러시아 보건 사회 개발부는 산술 규칙에 따르지는 않지만 전적으로 직원에게 유리하게 고용주가 결과 숫자를 반올림 할 수 있다고 설명했습니다 ().
직원이 12개월 급여 기간을 모두 마친 경우:
NW = (W: 12: 29.3) x D, 여기서:
29.3 - 월 평균 달력 일수(에 따른 상수 표시)
직원이 급여 기간 중 1개월 이상 완전히 근무하지 않은 경우:
SZ = (W: (29.3 x M + N)) x KD, 여기서:
SZ – 휴가 기간 동안의 평균 수입;
Z – 청구 기간 동안 실제로 발생한 금액 임금;
M - 전체 개월 수(직원이 근무일 또는 교대 근무를 한 경우)
N - 불완전한 달의 달력 일수
D - 휴가의 달력 일 수입니다.
이 경우 매월 H 지표를 별도로 계산해야 합니다.
N = 29.3: KD x KO, 여기서:
N - 불완전한 달의 달력 일 수입니다.
KD – 한 달의 달력 일수
KO - 이번 달에 근무한 일수입니다.
그런 다음 각 부분 월의 H 지표에 대해 얻은 결과를 합산하고 결과 총액을 평균 소득 계산 공식으로 대체해야 합니다.
평균 일일 수입은 지난 12개월(,) 동안 계산됩니다. 이 경우, 다음의 경우에는 시간 및 해당 기간 동안 발생한 금액을 청구기간에서 제외합니다.
- 직원은 자녀 수유를 위해 러시아 연방 노동법에서 규정한 휴식 시간을 제외하고 법에 따라 평균 수입을 유지했습니다(예: 연간 기본 유급 휴가).
- 직원이 임시 장애 수당 또는 출산 수당을 받았습니다.
- 고용주의 잘못이나 고용주와 직원이 통제할 수 없는 사유로 인한 가동 중지 시간으로 인해 직원이 근무하지 않은 경우
- 해당 직원은 파업에 참여하지 않았지만 이번 파업으로 인해 업무를 수행할 수 없었습니다.
- 직원에게 어린 시절부터 장애 아동 및 장애인을 돌보기 위해 추가 유급 휴가가 제공되었습니다.
- 다른 경우, 직원은 법에 따라 임금의 전부 또는 일부 유보 또는 지급 없이 직장에서 해고되었습니다(평균 임금 계산 절차의 세부 사항에 관한 규정 제5항).
주목!
2개월 이내의 기간으로 근로계약을 체결한 자 () 계절근로자() 휴가는 역일이 아니라 근무일 기준으로 제공됩니다 (한 달에 2 근무일 기준). 이와 관련하여 해당 직원의 일일 평균 수입은 다음 공식을 사용하여 계산해야 합니다.
SZ = (Z: P6) x D, 여기서:
SZ – 휴가 기간 동안의 평균 수입;
W – 실제 미지급 임금;
P6 – 6일 달력에 따른 근무일 수 근무 주근무 시간으로 인해 발생함;
D – 휴가 근무일 수.
계산된 일일 평균 수입에 사용하지 않은 휴가 일수를 곱합니다. 이는 직원에게 지급되는 보상 금액입니다.
동시에 사임하는 직원은 보상보다 휴가 자체를 선호할 권리가 있습니다. 이 경우, 그는 후속 해고와 함께 미사용 휴가를 제공하기 위해 고용주에게 서면 신청서를 제출해야 합니다. 유죄 행위로 해고된 직원만이 이 권리를 행사할 수 없습니다(). 이 경우 해고일은 휴가의 마지막 날로 간주되며, 휴가의 첫날은 휴가의 첫날() 전날로 한다. 이는 고용주가 해고를 공식화하고 해고된 직원에게 급여를 지급해야 하는 의무를 적절하게 이행하기 위해 필요합니다.
연차유급휴가 일부에 대한 보상
28일을 초과하는 연차 유급 휴가의 일부는 금전적 보상()으로 대체될 수 있습니다. 이는 직원이 연장 또는 추가 휴가(,)를 받을 자격이 있는 경우에 가능합니다.
또한, 연차 유급 휴가를 합산하거나 다음 근무 연도로 휴가를 이전하는 경우, 28일(역일 기준)을 초과하는 각 연차 유급 휴가 부분 또는 이 부분에서 임의의 일수에 대해 보상을 받을 수 있습니다. 연차 기본 유급 28일 휴가를 받을 수 있는 직원이 작년에 이를 사용하지 않은 경우, 누적 휴가 일수에 관계없이 올해에도 보상을 받을 수 없습니다. 이는 위에서 언급한 바와 같이 휴가의 일부를 현금으로 대체할 수 있는 권리는 연장 또는 추가 휴가가 부여된 직원만 사용할 수 있기 때문입니다.
휴가 대신 금전적 보상을 신청하는 직원의 지난 12개월 근무 기간을 올바르게 결정하는 방법을 알아 보려면 자료를 읽으십시오. "미사용 휴가에 대한 보상 계산시 청구 기간 결정"다섯 "솔루션 백과사전. 노사관계, 인사"
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그러나 명심해야 할 중요한 뉘앙스가 많이 있습니다.
먼저, 보상을 받으려면 직원이 서면 신청서를 제출해야 합니다. 고용주는 직원의 휴가 중 일부를 스스로 보상으로 대체할 권리가 없습니다.
둘째, 해당 신청서를 제출한 직원은 다음 범주에 속하지 않아야 합니다.
- 임산부;
- 18세 미만 근로자;
- 유해하고(또는) 위험한 작업 조건에서 작업하는 근로자(질문이 관련된 경우).
이들 직원은 요청이 있어도 보상금을 지불하는 것이 금지되어 있습니다. 그러나 여기에도 예외가 있습니다. 이는 유해하거나 위험한 작업 조건에 종사하는 근로자에게 적용됩니다. 산업(산업 간) 협약, 단체 협약 및 직원의 서면 동의를 바탕으로 7일을 초과하는 연간 추가 유급 휴가의 일부는 다음 형식으로 공식화됩니다. 추가 계약고용계약에 따른 별도의 금전적 보상()으로 대체될 수 있습니다.
동시에, 위의 모든 조건이 충족되더라도 휴가의 일부에 대한 보상을 제공하는 것은 권리이지만 고용주의 의무는 아닙니다. 따라서 그는 직원의 요청을 거부할 권리가 있습니다.
그럼에도 불구하고 경영진이 직원의 요청을 충족하기로 결정한 경우, 휴가를 금전적 보상으로 대체하려면 고용주의 명령 형태로 자유 형식으로 발행해야 합니다. 가장 중요한 것은 특정 근무 연도 보상이 제공되는 휴가를 반영하는 것입니다. 이 경우 보상 지급에 대한 평균 수입은 미사용 휴가에 대한 보상과 동일한 방식으로 계산됩니다.
관련 문서:
- 2007년 12월 24일자 러시아 연방 정부 법령 No. 922 " "
- , 승인됨 소련 CNKT, 1930년 4월 30일 No. 169
