Я - начальник, ты - …

«Разделяй и властвуй» - мудрое правило,
но «объединяй и направляй» - еще лучше.
Иоганн Гете

Наша жизнь наполнена конфликтами. Мы ежедневно сталкиваемся с ситуациями, когда нам нужно отстоять свои позиции и получить желаемое. А что если в спорной ситуации ты должен отключиться от своих эмоций и принять решение для достижения цели не только в своих интересах? И это необходимо делать каждый день, потому что ты - начальник? Давайте разберемся, правильную ли мы занимаем позицию и умеем ли быть эффективными руководителями?

Любой конфликт - это война, где каждая сторона отстаивает свои интересы, будучи абсолютно убежденной в виновности противника и необходимости его наказания. Ни одна из сторон не признает свою неправоту, пока не будет подписан мир. И это в лучшем случае! Стороннее объяснение «объективной» ситуации приводит только к «охлаждению» конфликта, но не к его разрешению. При этом обе стороны останутся при своем мнении и будут копить силы и «оружие» для успешного возобновления боевых действий.

Ежедневно руководители всех уровней становятся одновременно и одной из сторон конфликта, и силой, решающей этот конфликт. Залогом успеха этого решения становится только его управленческая эффективность. Именно поэтому руководитель ни на минуту не должен забывать, что каждый сотрудник - личность, профессионал, знающий цену своему опыту и своему мнению. Ценой вопроса становится автоматическое лишение компании невероятной суммы, определяющей снижение психологической мотивации профессионального сотрудника. Грамотный руководитель не выясняет отношения - он работает! Его цель - получить максимальный эффект из любой ситуации. В противном случае он может обвинить самого себя в некомпетентности, посчитать себя просто «отводящим душу» в остром диалоге с подчиненным.

Поле боя - офис!

В отношениях «руководитель - подчиненный» конфликт заложен изначально. Разные полномочия, разные навыки, разные зоны ответственности - все это рождает бесчисленные столкновения между иерархическими уровнями.
Статистические данные утверждают, что 70% всех межличностных конфликтов в коллективах занимают именно конфликты «руководитель - подчиненный». При этом в отличие от «горизонтальных» отношений они носят в подавляющем большинстве именно профессиональный характер и возникают чаще всего по вопросам обеспечения качества деятельности, оценки результатов работы и введения инноваций.

Частота возникновения конфликтов связана с повышением интенсивности общения в периоды выполнения основных заданий года, вышестоящих проверок, аттестаций, подведения итогов и т.д. В это время происходит около 60% всех конфликтов «по вертикали», при этом особо «острыми» месяцами считаются май и январь, самым «спокойным» - июнь.

На счет отношений непосредственного подчинения приходятся около 55% всех конфликтов, при этом большее количество из них происходит между близкими по служебному положению должностями, соответственно, при увеличении статусной дистанции частота конфликтов уменьшается.

Откуда берется конфликт?

Не секрет, что контролировать труд подчиненных гораздо сложнее, чем их организовывать. Что же обычно начальникам не нравится в подчиненных? По опросам, чаще всего руководители упрекают работников в безынициативности, пассивности и невнимательности в выполнении своей работы. Также не находит понимания исключительно исполнительская позиция подчиненных, нежелание улучшить свою работу, неумение предвидеть проблему, ограниченность и отсутствие идей. Глупость, лень и желание спорить по любому вопросу вызывают раздражение у всех руководителей без исключения.

Но даже простые вопросы руководителя часто воспринимается исполнителем как недоверие или критика и уже вызывают защитную реакцию. Именно так возникает изначальное напряжение в отношениях, которое впоследствии переходит в конфликт. Из этой ситуации руководителю необходимо всегда выходить победителем. Он должен уметь направить энергию назревающего конфликта в позитивное русло и использовать ситуацию для движения к намеченной цели.

«Эффективный» управляющий глазами подчиненных

Вне зависимости от причин возникновения конфликтов руководитель должен справляться со своей задачей - предупреждать и конструктивно разрешать конфликты. Что же отличает успешного руководителя от неудачника, который едва успевает латать кадровые прорехи, теряя самых лучших работников и набирая первых попавшихся кандидатов? Прежде всего, грамотное управление в установленных правилах иерархического конфликта. Успешные организаторы изначально не отрицают возможность появления конфликта и всегда используют его как средство для развития организации.

Прежде всего, руководитель должен обладать неким управленческим авторитетом, которому подчиняются по долгу службы, не саботируя и не сопротивляясь. Однако не подчиняемся мы, как правило, тем начальникам, в ком чувствуем управленческую слабину. Она проявляется в поведении самого руководителя: может ли он сам себя организовать, расходится ли слово с делом, как он ведет себя со своим непосредственным начальством и т.д. И как только подобные недостатки руководителя в глазах подчиненных наберут «критическую массу», исполнители смогут расслабиться и позволить себе многое, как бы «отзеркаливая» непрофессиональность своего руководителя.

По опросам главными недостатками руководителей подчиненные называют неумение четко ставить цели, нежелание вникать в проблемы и рассматривать чужие точки зрения, излишнюю авторитарность, подозрительность и отстраненность от коллектива. Причем чем выше должность самого подчиненного, тем более щепетильно он относится к личностным характеристикам начальника. Негативную реакцию вызывают некомпетентность и подозрительности начальника, а также отсутствие у него вкуса. С другой стороны, эта категория сотрудников с большей лояльностью относиться к требовательности и въедливости в отличие от линейного персонала.
Еще один серьезный «прокол» руководителей в глазах подчиненных - проявление грубости в конфликтах. Часто подчиненные описывают конфликт как следующую ситуацию: руководитель вызывает к себе в кабинет и начинает выражать свое негодование. При этом подчиненный не имеет права высказывать свое мнение и тем более указывать руководителю на некорректность общения. В крайнем случае может попытаться оправдаться, сваливая вину на кого-нибудь другого. Как показывают исследования, такая картина складывается в 30% конфликтов.

Конечно же, причинами низкого авторитета могут стать серьезные проблемы, не зависящие от личностных качеств руководителя. Например, если он недостаточно обеспечен всем необходимым для реализации управленческих решений по объективным причинам или недавно вступил в руководящую должность и испытывает сложность социальной и профессиональной адаптации в роли управленца. Но даже такие причины не смогут оправдать начальника перед вышестоящим руководством, если возникающие конфликты в его подразделении станут причиной проблем для всего бизнес-процесса.

10 правил «эффективного» руководителя

Необходимым условием «здоровья» организации является корпоративная культура, которую создают ее лидеры. Как же правильно должен вести себя руководитель в решении конфликтных ситуаций? Попробуем коротко сформулировать рекомендации:

1. Уделите время и выслушайте подчиненного, ведь именно он обладает необходимой информацией, которой может не хватить для принятия правильного решения. Постарайтесь вникнуть в заботы подчиненного: разумное отношение к его интересам делает подчиненного менее конфликтным и компромиссным.

2. Выражайте свою критику спокойно и кратко, направляя ее на конкретные действия, а не на личность.

3. Аргументируйте свои требования к подчиненному убедительными доводами и правовыми нормами.

4. Заинтересуйте подчиненного в вашем видении решения конфликта. Повлиять на его мотивацию можно путем разъяснения его ошибок, убеждением, некоторыми уступками и т.д.

5. Действуйте уверенно, выражайте полное владение собой и ситуацией. Соблюдайте служебную дистанцию, не допускайте фамильярности, грубости и повышенных тонов в разговоре. Повышенная эмоциональность снижает степень объективности и правоты оппонентов.

6. Не допускайте злоупотреблений своим должностным положением через увеличение нагрузки, создание сложностей, применение дисциплинарных санкций и т.д. Это не только озлобит подчиненного и затруднит разрешение конфликта, но и позволит ему указать на вашу предвзятость и непрофессионализм.

7. Не идите на обострение конфликта без особой необходимости, это ухудшает межличностные отношения и повышает уровень негативных эмоций.

8. Используйте поддержку вышестоящего руководства или коллектива только с целью разрешение противоречия, а не для усиления давления на подчиненного.

9. Не затягивайте конфликт. С течением времени вероятность решения конфликта уменьшается из-за перехода проблемы в эмоциональную сферу. Максимальный результат можно достигнуть в самом начале процесса или в период спада. Самое сложное решение конфликта - в период обострения и с еще меньшей вероятностью - в период повторного обострения. Кроме этого, нельзя забывать, что время, потраченное на решение конфликта, можно смело вычеркнуть из рабочего графика.

10. Не бойтесь идти на компромисс, особенно если вы не уверены в своей правоте. Найдите мужество признаться в этом самому себе, а при необходимости без лишних свидетелей извиниться перед подчиненным.

Помните: как бы ни складывалась ситуация, вы несете в ней большую ответственность. Главные качество «эффективного» руководителя - не прятать «голову в песок», быть справедливым, требовательным к себе и к подчиненным, решать проблемы, а не просто обострять отношения. Вы должны не искать виновных, а выяснять и устранять причину конфликта. И тогда благодаря вашим грамотным действиям раздоры в компании могут исчезнуть навсегда, а психологический климат в офисе станет еще одним фактором мотивации подчиненных.

Чтобы пользоваться предварительным просмотром презентаций создайте себе аккаунт (учетную запись) Google и войдите в него: https://accounts.google.com

Подписи к слайдам:

Выбрать одно высказывание из предложенных А) смысл темы должен быть ясен для вас Б) тема должна быть для вас интересной В) вам есть, что сказать по данной теме (вы владеете понятиями и теорией, можете сопроводить их примерами, имеете личный опыт).

Раскрыть его смысл

Аргументировать собственную точку зрения на авторскую позицию

Использовать знания, полученные при изучении курса обществознания -понятия -факты общественной жизни

Привлекать собственный жизненный опыт АЛГОРИТМ: -раскрыть смысл высказывания (выявить проблему) -привести теоретическую аргументацию -подтвердить позицию: Примером из школьных предметов Примером из СМИ Примером из личного социального опыта

Раскройте смысл высказывания Человек и общество « В каждом человеке природа всходит либо злаками, либо сорной травой; пусть же он своевременно поливает первое и истребляет второе» Ф.Бэкон Политика «На свете существует две истины, которые следует помнить нераздельно. Первая: источник верховной власти – народ; вторая: он должен ее осуществлять» А. де Ривароль Социология «Люди, работающие сидя, получают больше, чем люди, работающие стоя» О.Нэш

« Разделяй и властвуй » – мудрое правило, но « объединяй и направляй » еще лучше»

Власть +функции власти +политический режим как метод осуществления власти +легитимность и эффективность власти +мораль +интерес

Удивительная информация Почему Минину и Пожарскому удалось создать ополчение, выгнать поляков из Кремля и прекратить Смуту? Потому что они сумели объединить народ.

Необычная цитата «Однажды лебедь, рак и щука Везти с поклажей воз взялись…» Всем известная басня А.И. Крылова характеризует самое распространенное состояние политики, когда каждый лидер тянет воз государственных дел в выгодном для себя направлении.

Тезисы-утверждения 1 . Если кому-то и нужно правление по принципу «разделяй и властвуй», то никак не обществу, а только политикам, стремящимся удержать власть любой ценой, склонным к коррупции и злоупотреблению властью. 2. Принцип «направляй и объединяй» должен применяться в политике, потому что путем постановки общих целей объединяет людей и, тем самым, лучше способствует продвижению национальных интересов.

Однажды И. В. Гёте сказал: «”Разделяй и властвуй” – мудрое правило, но “объединяй и направляй” ещё лучше». По мнению автора, основным принципом успешного политического лидерства является способность управленца объединять различные социальные группы и вырабатывать политический курс, отражающий реалии жизни общества. Лидер должен консолидировать общество, заниматься согласованием интересов различных групп, организаций.

Тезис «Разделяй и властвуй» у многих людей на слуху. Идея заключается в том, что для эффективного управления обществом необходимо разделить его на группы и создать между ними искусственный конфликт.

Лидер в такой ситуации будет иметь функцию арбитра, к которому будут обращаться за решением своих проблем. Именно за счет этого полномочия правитель будет властвовать над обществом. Гёте же вывел новую формулу, которая при рассмотрении намекает на то, что предыдущая определенно имеет место быть, при этом она далеко не идеальна и требует преобразования и переосмысления. Для политического лидера огромное значение имеет сам подход к управлению, поэтому идея, выдвинутая Иоганном Гёте, нуждается в качественном осмыслении. Принцип «разделяй и властвуй» имеет некоторые плюсы, такие как строгий контроль над обществом и твердая власть управленца. Но в определенный момент систему, построенную на данной идее, ждет крах, потому что один человек будет не в состоянии больше сдерживать общественную массу, ведь однажды решительные и бескомпромиссные решения такого лидера могут повлечь негодование со стороны управляемых масс. В свою очередь правило «объединяй и направляй» гласит, что лидеру необходимо соединять общество воедино при помощи согласования интересов различных групп. После консолидации следует направить людей в том направлении, которое соответствует их запросам. Так лидер обеспечивает стабильность политической жизни общества и предохраняет себя от потери власти, ведь все его действия базируются на мнении группы и подкрепляются поддержкой этих самых людей.

Так в чем же заключается недостаток идеи «разделяй и властвуй»? В том, что при таком подходе власть лидера становится авторитарной и постепенно переходит к тоталитарной. При неограниченной власти лидер может постепенно потерять контроль над искусственно созданным конфликтом и таким образом лишиться своей тотальной власти. Яркой иллюстрацией пагубного воздействия данного принципа может послужить фигура Адольфа Гитлера. Получив титул рейх-канцлера, он создал строгое разделение людей, основанное на расовом неравенстве. Появились низшие расы, такие как еврейская и славянская, которые должны были быть истреблены. И напротив, высшая арийская раса – подобие сверх человека, имевшая право на угнетение и порабощение других народов. Власть Гитлера в скором времени превратилась в тоталитарную и стала основываться исключительно на желаниях и решениях фюрера. В итоге это привело к самым катастрофическим последствиям. Адольф Гитлер развязал самую кровопролитную войну в истории человечества, которая была несравнима с другими по степени своей жестокости. По итогам войны были убиты миллионы людей, разрушены сотни городов, погублены тысячи судеб. Принцип «Разделяй и властвуй» в конечном счете довел Гитлера до самоубийства, а Германию привел к печальным последствиям: развалил ее на две части, которым не удавалось объединиться на протяжении долгих лет.

А что же несет в себе принцип «объединяй и направляй»? Он призывает учитывать интересы общества, препятствовать возникновению внутренних конфликтов и двигать людей в нужном для них, а не для клики, направлении. И только лишь одаренный лидер может создавать такие условия, ведь не так просто учитывать интересы большого множества социальных групп. Более того необходимо направлять их в правильном политическом русле. Примером может послужить правление Ивана III Великого. Эпоха раздробленности нанесла немалый ущерб Русскому государству. Земли нуждались в объединении, а народ в мудром правителе. На фоне этих событий возникла фигура Ивана III, который, воспользовавшись своими навыками дипломатии, сумел собрать большинство русских земель воедино. Без кровопролития, конечно, не обошлось, только вот цель оправдала средства и консолидация послужила мощным толчком к развитию Русского государства. Иван Великий направил свою страну на борьбу с иноземными захватчиками и на объединение родных народов под именем единого государя. Период правления Ивана III можно назвать одним из самых подходящих периодов российской истории для иллюстрации принципа «объединяй и направляй» и демонстрации его положительного влияния на практике.

Таким образом, политическое лидерство может быть основано на разных идеях. При этом, если говорить о правиле «разделяй и властвуй», то стоит помнить, что такая модель организации политической жизни может рухнуть из-за того, что искусственный конфликт перерастет в угрозу для власти лидера. Эта модель определенно может быть хорошая на старте политического объединения определенной группы, но не удастся руководствоваться эти принципом долгие годы, при этом не понеся серьезных потерь. Идея «объединяй и направляй» в свою очередь придает стабильность политической системе и помогает людям двигаться к той цели, которую они видят перед собой.

"Разделяй и властвуй" - мудрое правило,
но "объединяй и направляй" - еще лучше.
Гете

Как известно, Гай Юлий Цезарь, реализовал этот принцип для сохранения, как он думал, своего положения и личной безопасности. Плутарх заметил, что Цезарь не имел своих телохранителей. Зато его легионеры, разделенные им по племенным и иным интересам, враждовали как несколько противостоящих группировок: ?Цезарь надеялся, что при возмущении германцев его защитят римляне, от своих же соплеменников укроют варвары.?

Рассмотрим на примере.

Небольшая компания, состоящая из 15-20 человек. Каждая позиция по своему универсальна и взаимозаменяема, не строгая иерархия: как говориться?социализм? в отдельно взятой компании. Якобы?демократичный? стиль управления. Это при первом приближении.

Рассматривая более внимательно эту ситуацию, мы обнаружим в ней конкуренцию между несколькими лидирующими членами команды, у которых, как всегда в таких компаниях есть свои группы поддержки состоящие из двух-трех человек. Руководитель предприятия в такой компании ведет?любовные игры? с каждой группировкой или кланом в отдельности, справедливо полагая, что такая мини-конкуренция внутри его предприятия повысит эффективность команды в целом. Хорошо, когда руководитель предприятия, достаточно мудр, чтобы не доводить такие ситуации до абсурда и умело лавирует между интересами групп, не сталкивая их напрямую, нос к носу, каждый раз разделяя сферы влияния по новому. Таким образом, поддерживая коллектив в тонусе и все же давая им почувствовать, что конкуренция всего лишь игра.

Но что мы имеем в виду под словом?абсурд?? Это то, когда владелец (руководитель) компании сталкивает своих подчиненных в нешуточных битвах, с удовольствием наблюдая, как?холопы? дерут друг другу чубы, оставаясь при этом?лояльным? и?чистеньким? сторонним наблюдателем. Такой горе-руководитель получает поистине садистское наслаждение от этого зрелища: ведь наверное это приятно, когда подчиненные ежедневно приносят себя в жертву ради достижения высочайшей благосклонности с его стороны. Таким образом в компании процветают доносы, наушничество, интриги, подсиживание между мнимыми конкурентами. В итоге получается так, что все свои моральные ресурсы, ребята-члены команды расходуют не на общее дело, а на борьбу друг с другом.

Увлеченные этой мышиной возней сотрудники забывают о корпоративных целях компании, ведь команда разделена на?своих? и?чужих?.

Так же в компании обязательно присутствуют пара-тройка аутсайдеров-индивидуалистов, которых травят всеми кланами разом, предварительно выжав из них максимум пользы для себя, чтобы?свои? могли курить бамбук и пожинать лавры. Индивидуалисты - в первую очередь аутсайдеры потому, что изначально отказываются вступать в какие либо кланы и играть по правилам джунглей. Как правило, места этих аутсайдеров часто вакантны.

Рассмотрим пример такого индивидуалиста.

Его принимают на работу без особых рекомендаций, практически с улицы. С ним не заключается контракт, так как априорно предполагается, что работник не продержится и двух-трех?испытательных? месяцев. За это время этому человеку предлагают в качестве различных?испытательных? заданий разрабатывать различные стратегии, генерировать всяческие идеи (которые всегда приветствуются), в общем, впускать, так сказать, свежую струю. Разумеется, новичок рвет и мечет, чтобы оправдать высокое доверие, ведь он взят с улицы, без рекомендаций. Такие люди могут задать (и делают это) компании новый мощный импульс движения, так как основное их преимущество в том, что их голова не занята?племенными? разборками, коими забита голова аборигенов. Всю свою энергию они направляют на созидание. Свято веря, что попали в самую лучшую команду в своей жизни, и что им здесь придется проработать немалый срок? они жертвуют своим сном, покоем, личным временем и реальными перспективами. В это время кланы перестают воевать друг с другом, наблюдают за новичком и активно подпинывают его различными поощряющими экивоками. В общем, чел доволен своим стартом и видит компанию в самом розовом цвете, пока его миссия в качестве импульсного генератора не закончиться. Когда все его проекты аккуратно сложены в папочку и готовы к употреблению, находиться причина, чтобы его уволить. Если таковой причины нет - то кланы дружно начинают гнобить товарища, пока он сам не уйдет. Но бывают исключения, когда такой новобранец находит вдруг покровительство лидера одной из группировок, когда лидер группировки посчитает, что новообращенный будет вполне лоялен не к компании, а лично к нему. Но если такого не произойдет, то конечно, товарищ снова становиться товаром на рынке труда, либо переходит в конкурирующую компанию.

Эта схема универсальна, так как она работает не только в наших молодых компаниях под управлением молодых топ-менеджеров. Мы её так же наблюдаем в нашей?феноменальной? политике государства. Приведу пример: Как только что-то улучшается в жизни общества, как только повеет?свежий ветер перемен?, тут же мы наблюдаем различные ротации во властной структуре, и отход молодых и энергичных политиков в оппоненты действующей власти. Не будем утомлять искушенного читателя перечислением реальных имен и конкретных дат.

Но бывает и беспрецедентные случаи.
Владелец настолько увлекается петушиными боями, что перестает замечать, как некоторые клановые лидеры доросли до того уровня, когда они в список своих конкурентов включают и самого руководителя компании. В таких случаях сигнал тревоги может подать только новичок, который видит все детали происходящего со стороны неискушенным взглядом. Но руководитель-владелец, как правило, больше привык доверять старым схемам, и остается лояльным к старой команде, не замечая, что?сенаторы? готовят путч.

Как заключение, нам хочется привести слова Плутарха:
?Друзья Цезаря просили, чтобы он окружил себя телохранителями, и многие предлагали свои услуги. Цезарь не согласился, заявив, что, по его мнению, лучше один раз умереть, чем постоянно ожидать смерти?.

Вооруженные приспешники, пусть и следившие друг за другом, просмотрели, как заговор затеяли сами сенаторы. В марте 44 года до новой эры диктатор был убит.

Дописав эту статью до конца, описав частную ситуацию в одной маленькой, отдельно взятой?демократичной? компании, мы пришли к парадоксальному выводу, что по своей сути демократия вредна для построения частного бизнеса. Строго иерархичная система, которая позволяет сплотиться коллективу вокруг одного ядра, и позволяет выступать компании единым целым? наиболее естественная система управления бизнесом.

О теории естественных систем и её прикладном значении в построении компаний мы можем написать в следующей статье, если данная статья вызовет интерес аудитории.

В предложенной нам цитате, автор поднимает проблему интеграционной и ориентационной функций политического лидера. Действительно, "разделяй и властвуй", на мой взгляд, подходит больше для диктаторов, но никак не для управляющих демократическим обществом. Помимо власти, лидер получает бремя ответственности за людей, которые следуют за ним, поэтому естественно указывать верный путь и способствовать сплоченности коллектива правильнее, чем потакать междоусобной неприязни.

Примером может послужить известный русский военноначальник времен гражданской войны Чапаев.

В отличии от принятых стандартов поддержки дисциплины в армии- наказания и давление страхом, он обращался со своими бойцами с любовью, и сам не единожды показывал своим поведением пример отваги и доблести, за что его очень любили и поддерживали солдаты. Из-за этого, его части всегда были одними из наиболее эффективных на поле боя.

Иным примером является Соломон. Не следуя примеру своих предшественников, предыдущих правителей, он не давил на свой народ своим авторитетом. Все вопросы, с которыми приходили к нему просящие, он решал справедливо и непредвзято. За это его и прозвали "Мудрым".

Подводя итог, можно с уверенностью сказать, что если ты желаешь принести пользу своим подчиненным, необходимо сплачивать коллектив и призывать его действовать в одном направлении для достижения общей цели.

Обновлено: 2017-04-24

Внимание!
Если Вы заметили ошибку или опечатку, выделите текст и нажмите Ctrl+Enter .
Тем самым окажете неоценимую пользу проекту и другим читателям.

Спасибо за внимание.