Коллеги, добрый день!
В компании несколько филиалов, по разным городам, все производственные. В связи с вступлением в силу нового порядка осуществления образовательной деятельности ("Об образовании в Российской Федерации" N273-ФЗ от 29.12.2012г.; Приказ Министерства образования и науки РФ N513 от 02.07.2013г. ) , крайне остро стоит вопрос обучения рабочих кадров (повышение разрядов, вторая/смежная профессия) : если обучать внутри - нужна лицензия на обучение, иначе перевести рабочего на новую должность не имеем формально права; если использовать лицензированный учебный центр - дорого, да и не всегда возможно в виду отсутствия соответствующих программ (специфика производства).

Подготовка/переподготовка рабочих (обучение вторым/смежным профессиям, повышение разряда) относится к профессиональному обучению, и подлежит лицензированию («Положение о лицензировании образовательной деятельности», «Перечень подлежащих лицензированию образовательных услуг по реализации образовательных программ» п.14. Утверждены Постановлением Правительства РФ N 966 от 28.10.2013 ).

Для получения лицензии, согласно закона, необходимо создавать отдельное образовательное структурное подразделение, типа учебного цента/центра подготовки кадров. Пока задач учить внешних у нас нет, нам бы своих легализовать.

Комментарии

В любой компании происходит обучение сотрудников. О его ­необходимости и задачах мы не раз говорили на страницах нашего журнала.

Н апомним, что обучение на предприятии может быть неорганизованным (когда сотрудники сами приобретают нужные им навыки) и организованным (когда процесс повышения квалификации контролируется руководством компании).

Сегодня мы остановимся на втором виде обучения.

Форм и методов организованного корпоративного обучения достаточно много. Одним из них является учебный центр. В ряде компаний учебные центры входят в структуру департаментов управления персоналом, в других являются частью производственных или продающих подразделений, ­в третьих - существуют как самостоятельные подразделения.

Некоторые компании организуют учебные центры для постоянного повышения квалификации своих работников в рамках подготовки ­кадрового резерва.

Чем привлекательна подготовка персонала в корпоративном учебном центре? Во-первых, деятельность сотрудников становится более стандартизованной и согласованной: все обучаются по одним и тем же учебным программам, у одних и тех же преподавателей, получают одни и те же знания, умения и навыки. Поэтому руководители подразделений знают, что можно требовать от своих подчиненных, как можно контролировать их работу. Другими словами, работа сотрудников и ее результат становятся предсказуемыми. То же наставничество как форма обучения по сравнению с подготовкой в учебном центре имеет существенный минус: наставники занимаются стажировкой лишь время от времени, поэтому не всегда имеют соответствующий педагогический опыт и далеко не всегда следуют программе стажировки.

Во-вторых, корпоративные учебные центры часто являются центрами инноваций.

Пример 1

Свернуть Показать

В федеральной розничной сети супермаркетов на базе учебного центра постоянно проводятся исследования в области повышения качества обслуживания. Разрабатываются алгоритмы поведения сотрудников в стандартных ­и нестандартных ситуациях, методики контроля за действиями ­работников и т.д.

Пример 2

Свернуть Показать

На одном из предприятий в сфере металлообработки усовершенствование технологий происходит именно в учебном цехе, где и совершается «обкатка» и апробирование новых методов работы силами преподавателей и учащихся на учебном оборудовании.

Однако при всех плюсах создание учебного центра целесообразно в том случае, когда приходится обучать большое количество персонала (например, при приеме на работу).

Пример 3

Свернуть Показать

Крупная розничная сеть по продаже сотовых телефонов и аксессуаров проводит постоянное обучение для новых сотрудников - продавцов-консультантов. В программу входит освоение технологии продаж, стандартов обслуживания, информация о продукции. Обучение происходит на базе региональных учебных центров.

Организация собственного учебного центра в этом случае оправдана, поскольку сеть постоянно расширяется и позиция продавца-консультанта всегда открыта.

Педагогика для взрослых

Обучение взрослых людей отличается от обучения детей и подростков. У ребенка есть собственная мотивация к обучению «от природы». Им все интересно. И это необходимо учитывать при создании корпоративного учебного центра, разработке программ и подготовке преподавателей.

Чем же отличается обучение детей от «школы» для взрослых?

1. Взрослые люди имеют определенный профессиональный и жизненный опыт и чаще всего рассматривают обучение новым навыкам сквозь призму этого опыта. Другими словами, взрослые уже имеют определенную базу навыков и это нужно учитывать при построении процесса обучения.

Пример 4

Свернуть Показать

В крупной торговой компании проводят подготовку операторов на базе учебного центра. В программу входит обучение новых сотрудников навыкам работы на компьютере, правильному произношению, регламентам обслуживания. Преподаватель Алина К., приступая к обучению новой группы, всегда беседует с каждым человеком, выясняя, насколько хорошо тот может общаться, устанавливать контакт по телефону, работать на ПК и т.д. Это позволяет Алине корректировать программу обучения в зависимости от уровня осведомленности обучающихся.

2. В отличие от детей, взрослые люди предпочитают, чтобы знания и навыки, приобретаемые ими, можно было применять на практике. Подростки могут тратить массу времени, изучая биографии рок-певцов или осваивая игру на каком-нибудь оригинальном музыкальном инструменте, то есть заниматься вещами, которые не приносят никакой выгоды. Взрослым намного труднее учиться, потому что они должны видеть, как полученные знания могут быть им полезны. Они просто не могут тратить время и силы на изучение ненужного, на их взгляд, материала.

Пример 5

Свернуть Показать

Руководство оптовой торговой компании решило пригласить бизнес-тренера Алексея Л. на постоянную работу в качестве преподавателя. Предполагалось, что Алексей будет проводить периодическое обучение торговых представителей, консультантов и менеджеров по продажам технологиям работы с клиентом и техникам прямых продаж.

После начала серии тренингов и семинаров сотрудники перестали приходить на учебу, несмотря на то, что руководство обязало их посещать занятия. Впоследствии выяснилось, Алексей Л. вел свои семинары слишком «научно», в теоретическом ключе, а обучающиеся с трудом понимали, как эти знания можно применять «на поле боя».

Таким образом, обучение сотрудников должно базироваться на большом количестве практического материала.

3. Обучающиеся сотрудники должны иметь возможность ­самостоятельно оценивать собственные успехи и неудачи в обучении.

Пример 6

Свернуть Показать

В учебном центре сети розничных магазинов используются так называемые «листки самоконтроля». Каждый работник, повышающий свою квалификацию, сам оценивает свой уровень знаний и навыков, отвечая на вопросы профессионального теста. Такая практика периодической самооценки позволяет создать у сотрудников оптимальный уровень мотивации к обучению. После подобных проверок многие обучающиеся начинают более активно спрашивать ­интересующую информацию у преподавателей.

Пример 7

Свернуть Показать

Николай С., преподаватель учебного отдела коммерческого банка, обучая операционистов, засекает с помощью секундомера время выполнения каждой операции обучающимися сотрудниками (составление отчетов, выписка документов). Контроль ведется каждый день во время двухнедельного цикла обучения. Результаты заносятся на таблицу, которая висит в учебном помещении, и каждый работник может посмотреть, насколько хорошо он продвигается в освоении навыков.

4. Взрослые люди имеют более сложную структуру мотивации к обучению. Дети могут учиться ради похвалы из уст родителей или, наоборот, опасаясь наказания. Зрелый человек желает, получив новые знания, повысить уровень дохода своей семьи, получить возможность карьерного роста, самореализации, уверенности в завтрашнем дне.

Выбираем преподавателей

Кому же можно поручить обучение сотрудников? Ниже мы рассмотрим различные варианты. А какой из них выбрать - решать только вам.

Некоторые организации предпочитают, чтобы в штате корпоративного учебного центра работали их же сотрудники, совмещая основную работу с преподаванием. Плюс такого выбора в том, что «выходцы» из родного предприятия знают специфику не только бизнес-процессов, но и корпоративной культуры. К тому же преподавателей выбирают из наиболее ­успешных работников, пользующихся у остального персонала авторитетом.

Пример 8

Свернуть Показать

В производственно-торговой компании отбор и назначение преподавателей происходит следующим образом. Во время ежегодных аттестаций выявляются наиболее квалифицированные сотрудники, обладающие хорошими коммуникативными навыками (специалисты сферы производства, продаж, работники бухгалтерии и т.д.). Этим работникам делается предложение дополнительно работать в учебном центре компании. При этом они вправе преподавать либо в свободное от работы время (после рабочего дня), либо, по согласованию ­с руководителями подразделений, преподавателям корректируется их рабочий график.

Другие фирмы - за постоянных преподавателей. На наш взгляд, это более удобный вариант, потому что сотруднику не приходится «разрываться» между основной работой и преподавательской деятельностью. Кроме того, штатный преподаватель имеет больше времени для подготовки к занятиям и может заниматься методической работой - составлять программы, ­разрабатывать методические средства.

Отметим, что инструктор должен уметь выполнить работу на самом высоком уровне и результат его труда должен быть эталоном для учеников. Конечно, довольно сложно быть асом в своей специальности (это и не нужно), занимаясь длительное время преподаванием, но преподавателю необходимо показывать по крайней мере высокий уровень компетентности. Это первое необходимое условие отбора для специалиста по обучению.

Пример 9

Свернуть Показать

Среди ведущих бизнес-семинаров порой встречаются преподаватели, способные долго и красноречиво говорить о необходимости производственного и финансового планирования, обучающие навыкам тайм-менеджмента и личной эффективности. Но нередко эти бизнес-тренеры своим поведением демонстрируют полное несоблюдение собственных же правил - опаздывают на деловые встречи, неуверенно держатся перед аудиторией, забывают свои же обещания и т.д. Такое поведение преподавателя недопустимо. Кто будет всерьез воспринимать слова человека, который, краснея и заикаясь, обучает приемам «уверенного и спокойного поведения на деловых переговорах»?

Кандидат на позицию преподавателя должен владеть навыками обучения именно взрослых людей. Это второе необходимое требование. Если сотрудник не имеет специальной подготовки в области преподавания, не стоит рассчитывать на то, что он сможет эффективно преподавать, каким бы высококвалифицированным специалистом в своей профессиональной сфере он не был. Для эффективного обучения необходимо знать закономерности приобретения умений и навыков. Многие люди по ошибке считают, что учить очень легко, в связи с этим труд преподавателя в нашей стране далеко не в почете. Однако умение обучать других людей требует ­от обучающего определенной квалификации и знаний.

Пример 10

Свернуть Показать

Среди водителей-инструкторов, обучающих вождению на автомобиле, существует довольно высокая текучесть кадров. Несмотря на хорошие навыки управления машиной, инструкторы не всегда могут грамотно передать нужную информацию и помочь выработать навыки у своих учеников. В результате они испытывают нервный стресс, могут сорваться, накричать и, в конце концов, многие разочаровываются в своей работе.

Если сотрудник не имеет навыков преподавания, тренерской работы, но при этом имеет высокую мотивацию к преподаванию, то его, конечно, можно научить профессии преподавателя. Однако важно определить, что у сотрудника действительно есть мотивация к преподавательской работе, а не желание возвыситься таким образом над своими коллегами или ­пользоваться какими-либо дополнительными льготами.

Лучше всего, когда в организации уже работает профессиональный бизнес-тренер, который может «сделать» из сотрудника квалифицированного преподавателя. Если же этого нет, то сотрудника можно отправить учиться на курсы по подготовке бизнес-тренеров. Компаний, проводящих такого рода обучение, довольно много. Важно, чтобы по окончании семинаров преподаватель мог:

• строить учебный процесс, зная основные закономерности обучения взрослых людей,
• уверенно выступать перед аудиторией,
• самостоятельно разрабатывать программы обучения,
• управлять поведением отдельных участников учебной группы,
• самостоятельно разрабатывать методические средства обучения.

Свернуть Показать

Что касается оплаты труда преподавателя, то она должна быть «завязана» на количество часов, которое тратит преподаватель на процесс обучения. По нашему мнению, это оптимальный вариант оплаты труда. Увеличение заработной платы происходит с увеличением нагрузки.

Оценка качества работы и мотивация преподавателей

Когда учебный процесс налажен и преподаватели приступили к своим обязанностям, необходимо отслеживать эффективность их работы, ­поощрять успехи и обнаруживать недостатки их работы.

Что является показателем успешной работы преподавателя (инструктора)?

Пример 11

Свернуть Показать

Качество работы Сергея Ф., тренера компании по продаже сотовых телефонов, руководство определяет следующим образом: если в салонах, где работают «ученики», повышается объем продаж, значит, эффективность преподавания высока.

Подход к оценке обучения, описанный в предыдущем примере, неправильный. На объем выручки влияет слишком много «неучебных» факторов - ценовая политика фирмы, качество рекламы, колебания рынка. Привязывать качество обучения к росту доходов или прибыли некорректно, потому что преподаватель объективно может «вкладывать душу» в свою работу, но при этом быть несправедливо оцененным на основе якобы «объективных» показателей. Компания, оценивающая работу сотрудника только на основании показателей прибыли, потому что ее можно легко посчитать, уподобляется человеку, ищущему ­потерянную вещь под светом фонаря, потому что так удобнее искать.

Пример 12

Свернуть Показать

В некоторых компаниях качество обучения измеряют таким образом. После окончания курса обучения служба управления персоналом проводит аттестацию, во время которой оцениваются достижения сотрудников, прошедших обучение, их поведение на работе, количество и качество выполненных проектов и т.д. Если результаты аттестации в целом положительные, то подготовка персонала считается успешной.

Подход, описанный в Примере 12, также неудачный. Преподаватель отвечает лишь за усвоенные учеником навыки и знания, но не может гарантировать их сохранность длительное время. Многое зависит от того, какие задания получает сотрудник, имеет ли он возможность «освежать» свои знания. Кроме того, человек может что-то знать и уметь, но не хотеть этого выполнять.

Пример 13

Свернуть Показать

В супермаркете были разработаны стандарты обслуживания клиентов для всех категорий сотрудников: как здороваться, как разговаривать с покупателем, как прощаться и т.д. После разработки стандартов руководство поручило Оксане М., менеджеру по повышению квалификации, обучить всех сотрудников новым правилам. Были сформированы учебные группы, и Оксана провела серию семинаров и тренингов.

После окончания обучения была организована акция Mistery Shopping, во время которой оценивалось качество исполнения стандартов обслуживания. Результаты проверок оказались неутешительными: регламенты обслуживания не соблюдал ни один сотрудник. Руководство сделало вывод, что обучение было некачественным, и обвинило в этом тренера. Оксана М. предложила устроить экзамен для сотрудников и проверить их знания стандартов обслуживания. Оказалось, что почти все владеют технологией работы с клиентом и знают новые правила работы.

Проанализировав ситуацию, руководство пришло к выводу, что сотрудники не выполняли стандартов обслуживания, потому что это нововведение не было подкреплено мотивационно. Сотрудники просто не знали, что с ними будет, если они откажутся выполнять регламенты, - снижение премии, увольнение, устное порицание или что-то еще. Второй причиной была ошибка непосредственных руководителей сотрудников (заведующих торговыми отделами, секторами), которые попросту не требовали от своих подчиненных неукоснительного соблюдения стандартов качественного обслуживания.

Итак, что же является показателем качества работы преподавателя? Разумеется, это объем знаний и навыков обученных сотрудников, но измеренный непосредственно после курса обучения. А вот на то, как применяются полученные навыки и насколько хорошо может сотрудник удержать их в голове, преподаватель влиять уже не может. Лучшей формой контроля в этом случае является экзамен. А требования к знаниям и навыкам должны отражаться в программе обучения.

Составляем программу обучения

Для чего нужны программы обучения?

Во-первых, для того, чтобы процесс обучения не зависел от обучающего персонала. При отсутствии стандарта обучения преподаватели могут по-разному расставлять акценты и субъективно оценивать знания учащихся. Кроме того, нередки случаи, когда из-за увольнения преподавателя останавливается работа всего учебного центра, потому что кроме этого человека никто не может учить.

Во-вторых, учебная программа - это образовательный стандарт организации, содержащий в том числе и перечень требований к уровню знаний, умений и навыков учащихся.

В-третьих, учебная программа - это набор готовых инструкций для преподавателя учебного центра.

4. Планы занятий (планы каждого занятия).

Корпоративный учебный центр - одна из наиболее прогрессивных форм подготовки персонала. Но при этом важно помнить, что методы, средства обучения и качество работы преподавателей должны постоянно улучшаться, оперативно реагируя на изменения во внешней среде. Программы подготовки персонала должны работать на завтрашний день, снабжая сотрудников необходимой информацией и навыками с запасом на будущее. Только в этом случае деятельность корпоративного учебного центра будет эффективной.

Как открыть учебный центр - от идеи до запуска

Времена глобальных перемен всегда предоставляют дополнительные возможности для людей, которые умеют нестандартно мыслить и видят перспективы там, где остальные сходят с дистанции, отступают перед трудностями. Одной из таких возможностей является создание учебного центра, который будет предоставлять услуги по обучению дополнительным видам деятельности население и показывать широкие горизонты в новых условиях жизни.

Организация учебного центра

Для организации такого дела необходимо иметь статус юридического лица. D зависимости от планируемых масштабов выбираются виды деятельности предприятия. Если в штате будут числиться постоянные преподаватели, то необходимо получить сертификат на деятельность учебного заведения, что повлечет за собой лишние траты и задержки времени на выполнение бюрократических процедур. Проще в процессе открытия предприятия будет указать, как вид деятельность «консалтинговые услуги», «помощь в проведении и организации мероприятий» или другие обтекаемые формулировки КВЕД. И работать с несколькими независимыми тренерами или преподавателями по соглашению.

Начиная такой бизнес, необходимо хорошо себе представлять соотношение спроса и предложения на предоставление подобных услуг. Что означает, иметь четкое понимание о том, откуда будут приходить люди, заинтересованные в обучении и заранее определиться с предполагаемым тренерским составом: преподавателями, психологами, коуч-тренерами или ведущими семинаров и т.п. Лучше всего для рентабельности учебного центра, такой вид деятельности совмещать с руководящей должностью в какой-либо сетевой компании или, вращаясь в среде людей, жаждущих профессионального, духовного и финансового роста. Это позволит на первых порах иметь минимальное количество будущих слушателей и обеспечить необходимую рекламу предприятию.

Рентабельность деятельности учебного центра просчитать заранее невозможно. Доходы будут прямо зависеть от объемов проводимых занятий, стоимости за обучение и расходов на поддержание работы центра.
Расходная часть состоит из следующих статей:
-арендная плата или разовая выкупная стоимость помещения и затраты на его содержание;
- оплата за коммунальные услуги и телекоммуникационные каналы связи;
- стоимость необходимой мебели, оборудования и аппаратуры;
-заработная плата сотрудников и обучающего персонала;
- затраты на рекламу.
Требования к помещению учебного центра

Арендная плата за помещение учебного центра или его выкупная стоимость может варьироваться в широких пределах. Это зависит от места расположения здания и внутреннего состояния помещений.

Площадь заведения рассчитывается исходя из планируемой насыщенности графика занятий и количества слушателей. В учебном центре обязательно должна быть общая комната, где находиться рабочее место администратора и выходы в два и более изолированных учебных помещения. Классы для занятий лучше всего оформлять так, чтобы они легко трансформировалось в зал для конференций, обстановка должна быть мобильной. Желательно оборудовать зал проектором, рабочим местом преподавателя с возможностью установить компьютер, доской или флип-чартом. Если планируется проведение компьютерных курсов или обучение работы с 1:С, необходимо оборудовать компьютерный класс, где установить не менее 5 ПК.

На увеличение посещаемости сильно влияет расположение центра вблизи от транспортных коммуникаций. Еще стоит помнить, что учебный центр, который расположен в жилом доме, может в дальнейшем вызвать негативное отношение жителей. Это связано с возможностью проведения семинаров в нерабочее время. Такие мероприятия часто затягиваются допоздна и сопровождаются бурным обменом эмоций слушателей.

Если в наличии имеется собственное, подходящее помещение, расходы существенно уменьшатся.

Также стоит заранее подумать о питании будущих абитуриентов. При отсутствии по близости кафе, столовой или магазина, стоит установить в здании учебного центра хотя бы кофе аппарат или оборудовать специальное помещение для кофе-пауз.

Штат учебного центра

В штате кроме постоянных, или работающих по совместительству, преподавателей обязательно должен быть администратор, бухгалтер, разнорабочий, уборщица. При небольших объемах некоторые должности можно совмещать. А функции постоянных уборщицы и разнорабочего (электрик, сантехник, слесарь) можно возложить на соответствующие службы, к которым обращаться по необходимости.

Ключевой фигурой учебного центра является администратор, который должен постоянно находиться на территории, давать консультации и осуществлять всю организационную работу центра. Кроме того, реклама и маркетинговые исследования тоже ложатся на плечи этого работника. Поэтому к кандидатурам на должность администратора предъявляют особенные требования. Это должен быть коммуникабельный, креативный, ответственный человек. Опыт работы в МЛМ структурах для администратора учебного центра послужит отличную службу.

Заработная плата сотрудников , для увеличения рентабельности центра и заинтересованности в притоке новых слушателей, должна быть гибкой. Состоять из четко определенного оклада и премиального процента, который зависит от количества учеников.

Способы продвижения учебного центра

Маркетинговая политика центра зависит от выбранного направления деятельности.

Основными видами деятельности могут быть:
- специализация на различных курсах повышения квалификации и переподготовки кадров, обучение новым профессиям;
- различные вспомогательные курсы, ориентированные на детскую и юношескую аудиторию;
- проведение семинаров на тематику личностного роста;
- сдача в аренду площадей для проведения различных мероприятий.

При ориентации на профессиональную подготовку имеет смысл заключать договор сотрудничества с центрами занятости и крупными предприятиями, нуждающимися в профессиональном росте сотрудников.

При акценте деятельности учебного центра на детской специализации можно дать рекламу в средствах массовой информации и раздавать листовки в местах скопления родителей. например, в Домах творчества.

Как показывает практика, самая продуктивная реклама деятельности в области духовного и финансового роста – это личный пример и выступление людей, которые прошли такого рода обучение. Поэтому при этой специализации учебного центра маркетинговые мероприятия можно ограничить проведением информационных встреч.

Информацию о сдаваемых в аренду учебных площадях и конференцзала можно размещать в различных печатных изданиях и интернет ресурсах, ориентированных на предпринимателей.

Для оптимального использования площадей учебного центра и скорейшей окупаемости вложений лучше совмещать несколько направлений видов деятельности. В любом случае, ожидать быстрых и больших доходов от деятельности предприятия не стоит. Такой бизнес сможет приносить прибыли через некоторое время, которое понадобится на его становление. Но, при правильной организации дела и увлеченности своим занятием, учебный центр может стать для своего хозяина источником прибылей, привнесет новые, интересные события в жизнь и поможет завести полезные знакомства.

Итак, чтобы изучить особенности данного бизнеса, рассмотрим основные этапы и ключевые моменты. Опишем разновидности учебных центров и приведем критерии для успешного заработка. Также произведем приблизительные финансовые расчеты всех расходов и доходов.

Практически каждый современный человек в разном возрасте задумывается о необходимости посещения различных учебных заведений. Это объясняется многими причинами, которые особенно знакомы жителям нашей страны. Зачастую потребность в образовании связана с получением новой специальности с целью дальнейшего трудоустройства. К тому же многие люди хотят изучить ту или иную сферу для собственного развития и получения более новой информации, которая позволит им взглянуть на мир по-новому. Не секрет, что стандартное образование порой просто не дает всех нужных навыков или знаний. В результате человеку приходится пользоваться услугами разнообразных учебных центров, предлагающих качественные образовательные услуги в том или ином направлении деятельности.

За счет повышения собственной квалификации и совершенствования различных навыков люди открывают для себя новые горизонты и получают новые возможности для заработка. Закономерно, что качественное образование по праву считается хорошей инвестицией в благополучное будущее и финансовую стабильность. Наличие заветного сертификата или диплома – это очень большой плюс в послужной список любого человека, ведь это, как минимум, говорит о его всестороннем развитии и вызывает уважение окружающих. Наличие подобных документов у предпринимателя вырабатывает лояльность клиентов и, как следствие, позволяет совершать более крупные сделки. Собственно, и при работе с тендерами это может сыграть порой ключевую роль.

Конечно, число учебных центров в России постоянно растет, но в целом этот рынок достаточно свободен. Даже в самых крупных городах подобных учреждений очень мало. При этом важно понимать, что в большинстве из них предлагаются разнообразные услуги, что позволяет выбирать клиенту одну или несколько сфер для освоения. Естественно, многие клиенты приходят обучаться снова, чтобы повысить свою квалификацию или, например, получить еще одну специальность. Учитывая столь высокую востребованность, многие предприниматели закономерно задумываются о возможности открыть собственный учебный центр.

В данный момент наиболее прибыльными считаются учебные центры, предлагающие краткосрочные образовательные курсы, поскольку за небольшой промежуток времени каждый человек может получить все необходимые навыки и знания, которые пригодятся в процессе работы. Исходя из этого, будем рассматривать открытие соответствующего учебного центра.

Преимущества и недостатки

Как и любой другой бизнес, данное направление предпринимательской деятельности обладает своими плюсами и минусами. В связи с этим перед началом работы рекомендуется тщательно изучить все особенности работы учебного центра, дабы не столкнуться с серьезными ошибками и не потерять прибыль. К положительным сторонам данного бизнеса относится:

• высокий уровень рентабельности, которая порой может доходить до тридцати процентов;
• быстрый срок окупаемости, поскольку при грамотной организации и ведении бизнеса можно рассчитывать на возврат всех вложенных средств буквально через полгода успешной работы;
• высокая востребованность услуг, причем, спрос увеличивается с каждым годом, поэтому в том случае, если уровень предоставляемых курсов будет высоким, а преподаватели – опытными и высококвалифицированными, то учебный центр всегда будет заполнен клиентами;
• первоначальные вложения являются невысокими, поэтому заняться данной деятельностью может даже начинающий бизнесмен, не обладающий существенным капиталом;
• возможность быстрой переориентации деятельности, поскольку при наличии учебных программ и налаженной работы в любое время можно успешно открыть новые направления для обучения.

К минусам данной работы относится то, что придется искать надежных и высококвалифицированных специалистов. Сотрудники компании должны обладать нужными знаниями, поскольку от них потребуется качественное обучение. Чтобы привлечь отличных преподавателей, для них устанавливаются высокие заработные платы, но это не всегда возможно на первых этапах работы нового учебного центра.

В зависимости от числа потенциальных клиентов, стоимость образовательных услуг может быть довольно низкой. Например, низкие цены могут быть в небольших городах, а в городах-миллионниках их можно делать относительно высокими. При этом нужно обязательно учитывать наличие конкуренции, дабы они не находились в шаговой доступности и не оказывали аналогичные услуги.

Как и на многие другие виды бизнеса, на работоспособность учебного центра напрямую влияют финансовые кризисы и нестабильная обстановка в стране – это связано с тем, что при снижении заработной платы и увеличении цен люди будут тратить деньги только на вещи первой необходимости.

Конечно же, и нужно предусмотреть здесь и возможность дополнительных инвестиций, которые могут потребоваться в ходе дальнейшей работы. Тем более что просто так взять и закрыть учебный центр уже не получится, ведь люди обычно оплачивают обучение заранее (к слову, можно предусмотреть рассрочку оплаты, если это будет необходимо). То есть, нужно понимать, что резкого приостановление подобного бизнеса может привести к серьезным проблемам. Так что обязательно нужно предусмотреть, как и в каком ключе будет возможно закрытие учебного центра, чтобы можно было заранее подстраховаться.

Концепция и направление работы

Перед открытием данного заведения важно определиться, какие именно услуги в нем будут оказываться, а также нужно обозначить тип концепции учебного центра. От этого напрямую зависит, каких именно работников необходимо нанимать, чтобы они оказывали те или иные образовательные услуги. Другими словами, нужно определиться со специализациями, по которым будет работать учебный центр. Как показывает статистика наиболее востребованными сегодня считаются следующие направления:

• курсы для маркетологов;
• изучение различных бухгалтерских программ;
• курсы для менеджеров и для людей других профессий (возможно изучение узкоспециализированных направлений, например, исключительно рабочих специальностей);
• образовательные программы для начинающих предпринимателей, дающие им полную информацию об открытии и ведении бизнеса.

На первых этапах работы желательно выбирать всего несколько наиболее востребованных направлений, которые либо вовсе не предоставляются другими схожими организациями в городе, либо эти услуги ими уже оказываются, но на достаточно низком уровне. Опять же, ценовая политика имеет значение. Возможно, есть смысл предложить более выгодные расценки и максимально короткие сроки обучения. Это привлечет к новому учебному центру достаточно большое количество потенциальных клиентов.

После того, как мы определились с направлением, начинается разработка специальной концепции. Последняя, в свою очередь, должна существенно отличаться от особенностей работы основных конкурентов компании, иначе это может сказаться о прибыли (об этом мы уже говорили выше). Безусловно, именно от концепции учебного центра зависит результативность его работы в целом. Существует много разных направлений, из которых необходимо выбрать наиболее подходящий вариант:

Полноценный учебный центр, в котором клиентам предлагается огромное количество образовательных услуг – тут может даваться возможность пройти подготовку для референтов или дизайнеров, бухгалтеров, налоговых агентов, а также для других специалистов (то есть, знания тут могут даваться не только для новичков, но и для клиентов с практическим опытом работы);

Авторизованный центр, который обычно концентрируется на изучении разнообразных компьютерных программ, без которых невозможно представить работу в той или иной сфере деятельности (1C, AutoCAD, CorelDraw и тому подобные);

Обучение в виде тренингов, обеспечивающее получение не только определенных знаний, но и положительного настроя на будущую деятельность (тренинги личностного роста, семинары по бизнесу, дизайну и другие варианты обучения);

Оригинальные курсы, которые не предлагаются в других аналогичных образовательных заведениях конкретного города, причем перед их предложением следует заранее провести анализ рынка, чтобы определить, имеется ли в них необходимость, поскольку нередко спрос на конкретные курсы полностью отсутствует;

Проведение индивидуальных занятий по разным предметам – сюда относится и подготовка школьников к разным экзаменам и также это может быть работа со студентами по определенному курсу, по которому у них имеются проблемы.

Само собой, выбор здесь целиком и полностью зависит от желаний и возможностей предпринимателя. Возможно, вы захотите предложить какое-то новое направление – в этом нет ничего плохого, правда, тут важно, чтобы уникальный учебный центр был востребован среди местного населения. Как показывает практика, на начальных этапах работы лучше все-таки идти проверенными путями, которые позволяют уже практически точно говорить о потенциальном спросе на тот или иной вид услуг.

Отдельно можно сказать и о подборе подходящих специалистов. На самом деле этот вопрос не является проблемой, ведь для работы в частном учебном центре не всегда нужны дипломы о высшем образовании. Тем более что тут большее значение имеет качество полученных знаний, нежели просто стандартная «начитка» предмета, как это часто бывает в обычных учебных заведениях. То есть, клиент здесь чаще хочет получить именно результат, а не только диплом или свидетельство. С учетом того, что многие российские преподаватели недовольны своей зарплатой, владелец бизнеса тут может предложить им более выгодные условия работы. К тому же по возможности можно платить преподавателям и за переработки, а также вводить дополнительные занятия для всех желающих. Таким образом, здесь открываются достаточно широкие возможности для заработка, поэтому их можно использовать в полном объеме.

Выбор помещения

Мы не зря указали этот момент в самом начале, ведь для регистрации ООО компании необходим юридический адрес. Надо заметить, что данному моменту уделяется много внимания, поскольку важно, чтобы помещение соответствовало многочисленным условиям действующего законодательства. Если специализации будет четыре, то необходимо наличие как минимум четырех кабинетов соответственно. Дополнительно создается кабинет для директора и бухгалтера. Делается наиболее удобный холл. По возможности можно организовать раздевалку и другие дополнительные пространства.

Собственно, выбор помещения – это, пожалуй, даже главный вопрос, ведь сегодня образовательные учреждения должны открываться в наиболее подходящих для этого местах. Наверное, оптимальным решением можно назвать аренду нескольких помещений в каком-либо ВУЗе или школе, поскольку в этом случае вся площадка полностью соответствует тем условиям и требованиям, которые предъявляются к современным учебным заведениям.

Закупка оборудования

Для предоставления образовательных услуг, скорее всего, потребуется приобретение проектора (либо большой плазменной панели) и столов со стульями. Также покупаются компьютеры и иная техника, которая будет обеспечивать простоту и удобство учебного процесса. Непременно в распоряжении преподавателей должна иметься современная и актуальная учебная литература, которая также стоит определенных денег.

Регистрация бизнеса

Тщательно подготовившись к открытию, можно заниматься оформлением документов. Работать допускается только официально, поэтому непременно осуществляется регистрация бизнеса. Для этого выбирается юридическое лицо, поскольку важно будет далее получить лицензию на осуществление образовательной деятельности – это возможно только при регистрации ООО.

Также стоит учесть, что при регистрации бизнеса указывается в ОКВЭД то, что компания будет выступать в качестве негосударственного образовательного учреждения. Собственно, данный статус рекомендуется указывать и во всех дальнейших договорах с клиентами, дабы у них не возникало соответствующих вопросов.

Что касается система налогообложения, то в данном случае выбирается УСН, при которой со всего дохода компании взимается шесть процентов. К слову, для решения подобных вопросов рекомендуется трудоустроить также и бухгалтера, который может работать, как на постоянной, так и на временной основе (например, на аутсорсинге).

Важным моментом регистрации является получение лицензии, без которой оказывать образовательные услуги запрещено. Получить этот документ можно в специальном Комитете по образованию. Для этого подготавливаются следующие бумаги:

• разрабатываются специальные образовательные программы, по которым будет осуществляться обучение;
• создается заявление, в котором указывается список вышеуказанных образовательных программ, а также в документе указываются другие важные факты о новом учебном центре;
• указываются данные об укомплектованности штата, поэтому заняться поиском преподавателей придется заранее;
• рассчитывается максимальное количество учащихся, которым будут оказываться услуги в учебном центре;
• предоставляются документы о праве собственности или аренде помещения, в котором будет осуществляться работа, причем оно должно полностью соответствовать многочисленным требованиям по пожарной безопасности, освещенности, санитарным условиям и другим факторам;
• предоставляются сведения о наличии специализированных документов и книг, выступающих в качестве материально-технической базы, используемой в процессе обучения;
• указываются и другие сведения по необходимости.

Написанное заявление с другими документами рассматриваются Комитетом в течение одного месяца, причем, в это время работать строго запрещено. Разрешается открывать учебный центр только после получения всей необходимой документации на руки.

Поиск персонала

Другим важным моментом при открытии учебного центра считается набор преподавателей. Как и было сказано выше, их квалификация, опыт и образование полностью зависят от того, в каком направлении работает сам учебный центр. Количество преподавателей также напрямую зависит от специфики образовательного центра. Как правило, в самом начале деятельности выбирается примерно четыре разных курса, для каждого из которых нанимается один преподаватель. С ростом востребованности заведения количество курсов, а соответственно, и наемных работников, может быть увеличено.

Дополнительно в штате должен иметься секретарь, занимающийся составлением занятий и общением с потенциальными клиентами, а также бухгалтер, на котором лежит обязанность составления отчетов и подсчета налогов.

Привлечение клиентов

Чтобы учебный центр приносил высокую прибыль, важно, чтобы количество клиентов было большим, а также с 9:00 до 21:00 классы не пустовали. В этом случае следует привлекать клиентов разными способами. Для подобных целей используются листовки, распространяемые в различных организациях и предприятиях (возможно, даже профильных). Естественно, делается реклама на местном телевидении и создается свой собственный сайт, на котором каждый посетитель может найти всю необходимую ему информацию об учебном центре.

Финансовые расчеты

Итак, разобравшись с основными организационными моментами, посчитаем приблизительные расходы, необходимые для старта бизнеса. Для открытия учебного центра понадобится 765 тыс. рублей, из которых:

• регистрация бизнеса и получение лицензии – 40 000 рублей;
• аренда помещения на месяц– 55 000 рублей;
• закупка оборудования и литературы для работы – 350 000 рублей;
• реклама и иные меры для привлечения клиентов – 30 000;
• заработная плата сотрудников в месяц – 250 000;
• иные расходы (например, ремонт или закупка дополнительного оборудования) – 40 000.

Как показывает практика, общий доход в месяц при обучении ста человек составляет примерно 500 тысяч руб. Чистая прибыль в этом случае составляет 110 тысяч рублей. Таким образом, все вложения окупятся здесь примерно за восемь месяцев работы. В то же время, если будет увеличиваться количество учеников и будет увеличиваться число преподаваемых предметов, то закономерно будет расти и прибыль от деятельности.

Вывод

Если подойти к вопросу основательно, то открыть учебный центр не составит особой проблемы. К тому же и работать он может довольно долго. Здесь практически не требуется вложений, а средняя стоимость обучения может быть довольно высокой. Сегодня любой здравомыслящий человек готов вкладывать хорошие деньги в свое образование, ведь без этого невозможно представить всестороннее развитие. При этом развиваться может и сам учебный центр. Как мы и говорили ранее, можно постепенно вводить новые направления и предлагать разные варианты обучения своим клиентам. При положительных результатах число слушателей обязательно будет расти, ведь здесь люди будут приходить уже по рекомендации и от предпринимателя требуется грамотная организация учебного процесса. Конечно, будет очень хорошо, если вы ранее работали в этой сфере, но в целом можно успешно вести такой бизнес и без какого-либо практического опыта. В конце концов, основную работу здесь обычно выполняют преподаватели, да и на место руководителя можно всегда назначить более опытного специалиста.

Сегодня не обучает персонал только ленивый. Розничная сеть, аптеки, провайдеры услуг b2b - все в равной мере озабочены повышением конкурентоспособности и формированием корпоративной культуры. Тренинги, семинары, конференции - нормальная практика в рамках HR-политики, но поскольку российский бизнес в целом и рынок образовательных услуг в частности относительно молоды, в России наблюдается слишком пестрая картина внутрифирменного обучения. В крупных компаниях готовятся к пятому-десятому выпуску студенты корпоративных университетов, у игроков поменьше сотни сотрудников проходят обучение в учебных центрах, а где-то об их создании лишь задумываются. В то же время, как отмечает Андрей Громов, коммерческий директор компании MTI, "намечается очевидная тенденция рынка к росту подобных внутрикорпоративных структур. Это связано с тем, что в современной рыночной среде дополнительной стоимостью является уровень подготовки персонала". Строить корпоративный университет дорого, долго и трудно. Первый шаг на пути создания "обучающейся организации" (learning organization) - открытие учебного центра. Как уверяют эксперты, при правильном подходе и наличии как минимум 100 тыс. долл. сделать это совсем не трудно.

Это мы не проходили, это нам не задавали

Если ты смотришь вперед на столетия, выращивай людей.

Китайская мудрость

В компании "Комус" сегодня действуют два специализированных учебных центра. Первый, УЦ "Стимул", созданный около двух лет назад, занимается практической подготовкой сотрудников корпоративного направления - торговых представителей. Второй, УЦ "Старт", запущен 1 апреля 2004 г. для обучения сотрудников транспортно-экспедиционной службы. "И первый, и второй центры реализуются в рамках программы "Корпоративные университеты", которая направлена на повышение качества обучения персонала, внедрение фирменных стандартов обслуживания клиентов и создание непрерывной системы внутреннего обучения, - рассказывает Андрей Назаров, директор по персоналу компании. - Еще в 1997 г. мы пришли к мысли о необходимости обучать сотрудников: компания быстро развивалась и требовалось все большее число работников, а штат разросся до 1000 человек. Однако мы столкнулись с объективной сложностью: специалисты, привлеченные со стороны, не знали специфики рынка офисных товаров, не имели представления о корпоративных технологиях, традициях "Комуса". Время подсказало нам, что, к примеру, руководителям среднего звена требовалось от трех до пяти месяцев на адаптацию, прежде чем они начинали эффективно работать. Проблему могло решить стандартизированное обучение особенностям работы в нашей компании и на рынке в целом".

Поводов для открытия учебного центра может быть немало. Так, в "Росгосстрахе" среди главных причин указывают острую потребность в централизованной системе подбора и обучения кадров, необходимость радикального повышения квалификации страховых агентов и специалистов. А если учесть отсутствие на рынке готовых качественных учебных программ, отвечающих потребностям системы, и существующий дефицит преподавателей-"практиков", то создание внутренней структуры, решающей задачи корпоративного обучения, выглядит вполне закономерным.

Однако так ли нужно создавать структуру, искать отдельные помещения, нанимать штат преподавателей, разрабатывать учебные планы, когда вокруг масса внешних провайдеров образовательных услуг? Как показывает практика компаний, сделавших выбор в пользу обучения своими силами, у "карманного" УЦ масса преимуществ: это и мобильность, гибкость процесса обучения, и специализированные программы, сфокусированные на решении корпоративных задач (проще говоря, живой опыт из первых рук), и возможность "дообучения" внутренних преподавателей до необходимого уровня, и, наконец, экономия средств. Изначально создание собственного учебного центра за счет внутренних педагогов дешевле, чем привлечение внешнего провайдера. Просчитать масштабы экономии несложно: день тренинга стоит в Москве 1,5 тыс. долл., столько же примерно получает штатный бизнес-тренер в месяц.

Цена вопроса

Никаких особых сложностей при открытии учебного центра Сергей Пятенко, директор Экономико-правовой Школы ФБК, не видит. "Процедура регистрации стандартная - как у любого учреждения, отдельного юрлица, плюс образовательная лицензия. Мы выбрали форму НОУ (некоммерческое образовательное учреждение), но это, пожалуй, не так важно".

"Наш УЦ, как и в большинстве случаев, представляет собой подразделение компании, а потому никакой регистрации вообще не требуется: центр просто не является образовательным учреждением. Однако наша компания имеет необходимые лицензии для того, чтобы обучать желающих работать на фондовом рынке", - рассказывает Андрей Шульга, специалист инвестиционной компании "Финам". Впрочем, согласно вполне официальному документу, а именно ст. 26 Федерального закона "Об образовании" № 3266-1 от 10 июля 1992 г., учебные центры, специализирующиеся на повышении квалификации служащих и специалистов, входят в систему дополнительного образования и являются образовательными учреждениями повышения квалификации.

"Регистрация не требуется, когда учебный центр создается для нужд компании и направлен на безвозмездное повышение квалификации сотрудников. Если же компания намерена оказывать образовательные услуги на коммерческой основе для внешних слушателей, то регистрация и получение лицензии - обязательная процедура, - объясняет Оксана Жабина, директор по персоналу компании "Формула Кино Менеджмент". - В этом случае между компанией и учащимися должен быть заключен договор по подготовке специалистов; по окончании обучения составляется акт о предоставленных услугах, а на руки клиенту выдается сертификат, в котором указываются полученная специальность, срок обучения. Первоначально мы ориентировались на бесплатное обучение сотрудников своей компании. Вскоре у нас появилось достаточное количество запросов на консультацию руководителей региональных и столичных кинотеатров. Мы решили организовать обучение для внешних клиентов на коммерческой основе. Лицензию получали недолго - это было сложно только с бюрократической точки зрения. А вот повторная сертификация (ее проходим каждый год) проблем уже не вызвала".

Сегодня очень много желающих получить аналогичные лицензии и давать "липовые" дипломы без обучения, поэтому подход комиссии очень серьезен. Они проверяют, достаточно ли площади, оборудования, какие преподаватели работают в учреждении и т. д. УЦ компании "Формула Кино Менеджмент" располагает собственными помещениями, позволяющими обучать по потокам 5 тыс. сотрудников. У ЭПШ ФБК четыре помещения. По мнению С. Пятенко, некоторые переговорные комнаты при дефиците площадей вполне подходят на роль классных аудиторий.

Положим, потребность в обучении обнаружена, регистрационные формальности позади. Во сколько же обойдется удовольствие иметь учебный центр внутри компании? "Когда мы открывали центр, то ориентировались на внутренние потребности: необходимая пропускная способность центра, количество преподавателей, площади, задействованное оборудование. И уже на основе анализа утверждали бюджет", - рассказывает О. Жабина. Но далеко не каждая компания может позволить себе такой подход.

"Стоимость открытия УЦ зависит в первую очередь от затрат на "воспитание", подготовку преподавателей-специалистов. Для некоторых учебных центров в затраты также необходимо включить приглашение лекторов со стороны. Кроме того, в стоимость открытия центра могут входить аренда и оборудование лекционного зала и помещения для практических занятий, печать учебных материалов и т. д. Говорить о затратах в долларовом эквиваленте сложно - не все расходы поддаются исчислению. В среднем по рынку создание корпоративного университета может потребовать от компании 15-20 тыс. долл.; помимо этого, не менее 3-5 тыс. долл. в месяц потребуется на поддержание УЦ в рабочем состоянии, - комментирует А. Шульга. - Итого 55-80 тыс. долл. ежегодно".

С. Пятенко называет другую цифру - не меньше 100 тыс. долл. в год. Допустим, в штате центра на первом этапе состоят три тренера. В Москве средняя зарплата такого специалиста - 1,5 тыс. долл., прибавим к этому затраты на рабочее место (еще 50%), всего получается 9 тыс. долл. 3-4 тыс. долл. в месяц будет стоить руководитель (организатор), менеджер (организатор) - еще 600-800 долл., секретарь - еще 500. С затратами на рабочее место получится примерно 13-15 тыс., а в год - около 130-150 тыс. долл. Однако многое очевидным образом зависит от региона. "Если брать Питер и другие регионы "первого ряда" (Нижний Новгород, Новосибирск, Екатеринбург), то удовольствие обучать персонал на постоянной основе внутри компании будет стоить примерно 60-80 тыс. долл. ежегодно. Регионы "второго ряда" (Владимир, Пенза) - 30% от указанной для Москвы суммы".

Что касается сроков, здесь возможны самые различные варианты. Дело в том, поясняет А. Громов, что существует немало способов "постановки" системы корпоративного обучения. Один из них - что называется, "с нуля", в компании, которая вообще не имеет никакой системы корпоративного обучения. "В этом случае мы начинаем с серии бизнес-практикумов для топов, определяя стратегические цели, требуемые навыки персонала; дальше разрабатываем модули, пишем программы и т. д. Это долгосрочное сотрудничество, здесь стоит нацелиться как минимум на два года. Другой вариант - трансляция системы обучения материнской компании, обычно западной (подобный заказ мы получили, например, от компании International Papers), на местную почву. Мы адаптируем наши программы под их запросы, разрабатываем модули под созданные ими компетенции, программы и тренинги, а также обеспечиваем посттренинговое сопровождение. Весь процесс занимает год-полтора. Наконец, еще один вариант - когда мы "модульно" встраиваемся в устоявшуюся систему корпоративной системы обучения. Здесь речь идет всего о нескольких месяцах".

"Оформить документы, составить необходимые бумаги, посадить учащихся "за парты" можно, грубо говоря, и за три дня. Но если говорить о полноценном, а не формально функционирующем учебном заведении, приходится устанавливать совершенно другие сроки", - уверяет С. Пятенко.

Очень многое в процессе создания учебного центра зависит от корпоративной культуры компании. "Компания должна "дозреть" до того, чтобы УЦ заработал эффективно. На данном этапе развития наши аудиторы выделяют в году пару недель на обучение - чаще это происходит летом, когда загрузка меньше. ФБК уже пятнадцать лет, но подобная практика существует лет шесть. Почему не десять или двенадцать? До этого надо было дорасти", - утверждает С. Пятенко. Поэтому создание обучающейся организации (learning organization) - закономерный этап роста компании. - "Вот когда компания созрела, когда появилось понимание того, что надо учить сотрудников, остается только найти верного человека, который возьмется организовать процесс. За полгода он создаст работающую структуру, подберет персонал, если это действительно грамотный специалист, - продолжает эксперт. - В компании созревшей он может эффективно заработать в течение нескольких месяцев. В компании, где руководитель осознал необходимость постановки обучения на постоянную основу, а все остальные - еще нет, некоторое время уйдет на убеждение критической массы топ-менеджеров".

Как и при внедрении многих полезных структурных изменений, роль первого лица необходима, но недостаточна. В "Финаме" запросы сверху и снизу в какой-то момент совпали. "Так как открытие качественного УЦ требовало координации различных структур и подразделений в рамках холдинга, активное участие первого лица было просто необходимым". Вовремя проявленная инициатива сверху значительно ускорила процесс. "Создание УЦ заняло примерно 6 мес., еще столько же понадобилось для окончательной отладки его работы. Причем, по нашим данным, у нас все получилось достаточно быстро", - рассказывает А. Шульга.

Свои среди чужих

Главная статья расходов любого УЦ - оплата труда преподавательского состава. Возможно несколько вариантов работы с преподавателями: "свои" (штатные) или приглашенные тренеры. Но чаще используется и та и другая схема, за некоторым исключением. "Кинотеатры - очень специфичный бизнес, поэтому наши преподаватели - штатные сотрудники, владеющие спецификой бизнеса. Внутренних резервов достаточно>, - уверяет О. Жабина. - Внешний тренер часто ориентирован не только на подачу знаний, но и на артистическое воздействие. Нам это не нужно, так как мы ставим цель не развлекать своих сотрудников, а максимально наполнить их знаниями, которые они смогут использовать впоследствии. То, что бизнес-тренер будет объяснять целый день (сначала излагать идею, затем приводить яркие примеры), мы даем в сжатом виде за четыре часа".

Так же дело обстоит в УЦ компании "Финам". "Мы используем только своих преподавателей. Каждый из них имеет за плечами не менее трех лет успешной работы на рынке ценных бумаг, является экспертом в своем направлении, - делится секретами работы А. Шульга. - Впрочем, все зависит от специфики компании. По нашему опыту, эффективнее и дешевле штатные педагоги. Во-первых, мы уверены в их профессионализме, а во-вторых, преподавание само по себе выступает для них мощным стимулом профессионального роста. Работая со сторонними специалистами, всегда есть риск нарваться на "псевдогуру" или "эксперта", преследующего лишь цель увеличения продаж собственных услуг".

Однако обойтись совсем "без чужой крови" невозможно: известно, что кровосмешение заканчивается вырождением, так что для организации, замкнувшейся на тренерах-"инсайдерах", существует опасность свариться в собственном соку. "Очень многие компании считают, что, используя внутренние силы, они таким образом поддерживают корпоративную культуру. Тренер - "свой", он знает специфику и нормы и способен транслировать их остальным сотрудникам. Все верно, и это несомненный плюс, - объясняет А. Громов. - Но здесь существует заметная закономерность рынка. Штатные тренеры УЦ справляются со своей задачей, когда учат навыкам (например, продаж). Но как только речь заходит о сквозном управлении и управленческом блоке, без привлечения внешнего провайдера не обойтись. На это есть масса причин, в числе прочего и тот факт, что внутренний провайдер не воспринимается топ-менеджерами, а эффективная Корпоративная Система Обучения (КСО) всегда выстроена "сверху вниз". Обучение специалистов среднего и высшего звена в так называемом управленческом блоке требует от тренера очень разнообразных знаний, и ни один штатный преподаватель не в состоянии их дать, поэтому приходится обращаться к внешним провайдерам".

В ЭКПШ ФБК применяется несколько схем взаимодействия с преподавателями. Львиную долю занятий проводят штатные педагоги (всего их восемь человек); другие сотрудники (еще около 30-40 человек) привлекаются для чтения курсов. Кроме того, учебный центр сотрудничает с экономическим факультетом МГУ, Высшей Коммерческой Школой Экономики, другими вузами и госучреждениями, МНС и т. д.

Капитал приобрести и невинность соблюсти

Далеко не все компании, открывая собственный УЦ, задумываются о перспективах вывести его на самоокупаемость. Для кого-то это принципиально невозможно - зачем, спрашивается, делиться драгоценным опытом? К тому же трансляция, по мнению А. Громова, может быть просто опасной (из-за вероятности утечки информации) или даже бессмысленной: корпоративные стандарты и наработки могут элементарно не подойти другим компаниям.

Однако, как показывает положительный опыт действующих игроков, задуматься над выходом УЦ за рамки компании непременно стоит. "Экономико-правовая школа ФБК работала почти в безынвестиционном режиме даже на начальном этапе, первый год жизни закончили с небольшим плюсом, а потом доходы постепенно стали расти, - рассказывает С. Пятенко. - А началось все с регулярных запросов на обучающие семинары со стороны клиентов. Поскольку занятие непрофильное, то все брались за образовательную деятельность без энтузиазма, но в какой-то момент мы поняли, что руками и ногами отпихиваемся от денег, и решили создать ЭПШ ФБК. Решение приняли на совещании партнеров. Изначально прикидывали, что работать надо с прицелом и вовне, и внутрь организации. Сейчас у нас в штате примерно 550 человек, и методы обучения, рассчитанные на 50 сотрудников, уже не всегда годятся для компании такого размера. Но теперь у нас есть организационный механизм и налаженная система".

Учебный центр компании "Финам" также изначально был ориентирован вовне: его основным назначением выступало и выступает распространение знаний о специфике и технологиях работы на фондовом рынке. "Конечно, мы рассчитываем на то, что люди, прошедшие обучение, станут клиентами нашей компании, но своих услуг не в коем случае не навязываем, - говорит А. Шульга. - Обучение в УЦ платное, цена установлена минимальная. 1300 руб. - символическая сумма (равная минимальным затратам на открытие счета) за двухнедельный курс учебных торгов, включающий в себя как теоретические, так и практические занятия, - является достаточной для того, чтобы отсеять не вполне вменяемых людей, стремящихся получить "все и сразу", не вкладывая в это ничего и никогда".

Обучение для "своих" и вовсе бесплатное. "Поэтому учебные курсы интересны для сотрудников, деятельность которых ранее не была связана с фондовым рынком. Например, специалист по маркетингу или связям с общественностью, даже работавший ранее в инвестиционной сфере, может достаточно слабо представлять себе специфику рынка ценных бумаг. Для того чтобы адекватно воспринимать и понимать деятельность компании, такому специалисту просто необходимо пройти обучение. Причем лучше всего делать это не с помощью учебников по дейтредингу, а общаясь с практиками, успешно работающими на фондовом рынке", - уверяет А. Шульга.

"Свои" университеты

Корпоративный университет Росгосстраха начал свою работу 30 сентября 2003 г. Тридцать семь слушателей первого набора в течение года проходили специальную менеджерскую подготовку. По окончании обучения каждый студент подготовил и защитил дипломный проект, призванный внести практический вклад в дело развития компании. Успехи первого года обучения показали важность и необходимость дальнейшего обучения менеджеров в корпоративном университете, поэтому руководством компании было принято решение о продолжении университетской программы обучения. В результате объявления второго набора на учебу пришло 44 новых слушателя.

Организовывать "свои университеты" стало модно. Или необходимо? Так или иначе, корпоративные университеты (КУ) сегодня в России есть более чем в 20 крупных компаниях, в том числе в "Би Лайне", "Северстали", "Росгосстрахе", "Ингосстрахе", "Ростелекоме". При этом в большинстве упомянутых компаний есть действующие УЦ. "Корпоративный университет - это учебный центр, достигший определенных "состояния души" и системности, - так определяет разницу между двумя структурами С. Пятенко. - Все разговоры о различиях между КУ и УЦ в общем-то "теологические", потому что не в этом суть. УЦ и КУ, если можно так выразиться, плавно перетекают друг в друга. Действительно, учебный центр, изначально созданный для развития отдельных практических навыков у отдельных категорий ключевых сотрудников по мере развития компании может вырасти (и, как правило, вырастает) в корпоративный университет".

В целом эксперты склонны обозначать разницу в масштабе задач (УЦ - тактические, КУ - стратегические) и ориентации на линии времени (УЦ фиксирует и передает накопленный опыт, а КУ - структура, нацеленная в будущее, его задача - в чем-то предвосхищать события). "Корпоративный университет - это система, которая выстраивается исходя из стратегических целей компании, - уверяет А. Громов. - Обучение основано на том, какие навыки и знания мы должны давать для достижения стратегических целей компании. Учебный центр - это, скорее, набор определенных учебных программ, ориентированных на конкретные навыки в зависимости от должности. Производственники, да и крупные торговые компании делают выбор в пользу корпоративной системы образования (КСУ), не ограничиваясь созданием УЦ. КСУ идет от целей, она дает сотрудникам единый понятийный аппарат; независимо от уровня обучения им предоставляется стандартный пакет определенных и необходимых навыков и знаний. Именно эти навыки помогают выработать единый язык компании". Владея этим языком и зная, что другая сторона тебя услышит, руководство может добиться поставленных стратегических целей с большей вероятностью.