Анализ использования трудовых ресурсов предприятия (на примере ООО "Ильнур"). Анализ использования трудовых ресурсов Количественный анализ трудовых ресурсов предприятия

Введение ……………………………………………………………………….… 3

Этапы формирования трудовых ресурсов ………...…………………….…. 4

Задачи, цели, источники информации ……………………………………… 6

Анализ трудовых ресурсов ………………………………………………….. 9

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами....... 9

Движение рабочей силы …………………………………………. 12

Анализ использования рабочего времени ……………………… 14

Анализ производительности труда ……………………………… 16

Анализ формирования фонда заработной платы ………………. 19

Характеристика предприятия ООО «Коранд» …………………………… 21

Анализ производительности труда за 2005 год ………………… 22

Анализ динамики производительности труда за 2005-2006 гг. .. 24

Анализ влияния производительности труда на товарооборот … 26

Анализ влияния товарооборота и численности на производительность труда за 2005 год …………………………. 27

Расчет влияния факторов способом абсолютных разниц на сумму фонда оплаты труда (ФОТ) ……………………………………….28

Заключение …………………………………………………………………...… 30

Литература ……………………………………………………………………... 32

Введение

Без людей нет организации, так как именно персонал, работающий на предприятии, представляет главную ценность, которой оно может обладать.

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров. Для того чтобы они активно содействовали реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

Поэтому основной задачей анализа использования труда на предприятии является выявление всех факторов, препятствующих росту производительности труда, приводящих к потерям рабочего времени и снижающих заработную плату персонала.

Данная курсовая работа раскрывает понятие трудовых ресурсов. Анализ трудовых ресурсов – один из основных разделов анализа работы предприятия. Достаточная обеспеченность предприятий трудовыми ресурсами, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства.

В своей работе проведем анализ трудовых ресурсов по следующим направлениям:

оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и движения рабочей силы;

оценка эффективности использования рабочего времени;

изучение производительности руда;

изучение расходов на заработную плату.

Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Особенно роль трудовых ресурсов возросла в период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства, его высокая наукоёмкость изменили требования к работнику - повысили значимость творческого отношения к труду.

Сейчас основная задача руководителя предприятия - хорошо подобранный трудовой коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

1.Этапы формирования трудовых ресурсов

При определении целей своей организации руководство должно определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Но планирование трудовых ресурсов очень часто ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется должного внимания.

Планирование трудовых ресурсов включает три этапа:

производится оценка наличных ресурсов (на данном этапе руководство определяет, сколько человек занято для выполнения конкретной операции, оценивая, при этом качество);

производится оценка будущих потребностей (прогнозируется численность персонала для реализации краткосрочных и перспективных целей);

разрабатывается программа удовлетворения будущих возможностей (разрабатывается программа, которая учитывает изменения во внешней среде, и включает конкретные мероприятия по привлечению трудовых ресурсов).

Затем начинается набор, который заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа проводится по всем категориям, среди которых в настоящее время принято выделять следующие: рабочие, служащие, специалисты и руководители. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних (объявления в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах) и внутренних источников (продвижение своих сотрудников, что обходится гораздо дешевле, повышает заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме).

Далее начинается отбор кадров из резерва созданного в ходе наборе. Следует выбирать человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения своей работы на занимаемой должности. Объективное решение в выборе может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Труд человека должен быть оплачен. Поэтому вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни. Заработная плата является вознаграждением сотрудников за выполненную работу и направлена на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому разработка структуры заработной платы является немаловажным звеном в формировании трудовых ресурсов. Обязанность по разработке структуры заработной платы лежит на отделе кадров. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, поскольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями.

Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам различные дополнительные льготы, однако, эти доплаты составляют значительную часть пакета вознаграждений, выплачиваемых организацией.

II . Задачи, цели, источники информации

Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов включают в себя: определение численности и состава работающих на предприятии, анализ структуры персонала, анализ движения рабочей силы, оценку использования рабочего времени, установление фактов и причин его непроизводительного использования, измерение и изучение динамики производительности труда, ее факторный анализ, определение влияния технико-экономических факторов на производительность труда, выявление резервов дальнейшего ее повышения и более эффективного использования трудовых ресурсов. Важная сторона анализа - определение влияния изменения численности работающих и производительности их труда на экономический результат. Заключительным этапом анализа является выработка предложений по мобилизации выявленных резервов.

Цель анализа в том, чтобы вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени.

Основными источниками информации используемой в анализе трудовых ресурсов являются:

данные форм годовой и квартальной отчетности;

материалы хронометражей и фотографий рабочего дня;

данные табельного учета;

сведения о мероприятиях, направленных на эффективное использование рабочего времени, снижение трудоемкости продукции и повышение производительности труда;

форма № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников;

данные бизнес-плана;

единовременный учет работников по профессиям и квалификациям;

материалы специальных социологических исследований, производительных совещаний и т.д.

Исходным пунктом анализа трудовых ресурсов является определение численности и состава работающих на предприятии. Общий численный состав работающих - наиболее полное из используемых понятий. В этом случае учитывают наемных работников всех категорий, связанных с нанимателем трудовым контрактом (кроме индивидуальных предпринимателей), даже если его действие приостановлено, в том числе временных и совместителей.

Если изменение численного состава работников за отчетный период невелико, а число работников с неполным рабочим днем незначительно, то можно удовлетвориться приблизительной формулой полусуммы значений численного состава на начало и конец отчетного периода. Тогда среднесписочный состав (L СП ) работников предприятия в данном отчетном периоде: , где L Н - численный состав в начале отчетного периода; L К - численный состав в конце отчетного периода.

Если же изменение численного состава работников в течение отчетного периода было значительным (например, нанимались дополнительные рабочие для выполнения сезонных работ) и были также работники с неполным рабочим днем, то более точное значение численности работников может быть получено с помощью формулы расчета средней хронологической. При измерении численности работников за неравные промежутки времени необходимо использовать формулу расчета средней хронологической взвешенной.

Списочный состав работающих включает в себя работников, вписанных в регистрационные книги персонала. Это значит, что их трудовые книжки сданы в отдел кадров предприятия, а в приказе о назначении на работу указано, что речь идет о штатной должности, полной ставке и т.п. В списочный состав не включаются совместители, временные работники, а также те, кто находится в неоплачиваемом длительном отпуске, проходит военную службу и т. п. При расчете среднесписочного числа работников численность лиц, состоящих в списках, в выходные и праздничные дни принимается равной данным за предшествующий рабочий день, а учет изменения численности ведется на основе приказов (распоряжений) о приеме или увольнении работников, в которых обязательно должна быть указана дата приема на работу («с такого-то числа») или дата освобождения от работы (увольнения) с обязательным указанием основания (ссылкой на соответствующую статью и пункт кодекса законов о труде). Численный состав работников равен среднесписочному составу за вычетом всех отсутствующих на период учета по любым причинам (в том числе - оплаченные отпуска, обучение, участие в забастовке и т.п.).

К трудовым ресурсам относится население в трудоспособном возрасте. Для мужчин он составляет 44 года (от 16 до 59 лет включительно), а для женщин – 39 лет (от 16 до 54 лет включительно). Трудовые ресурсы включают в себя как занятое, так и незанятое в экономике трудоспособное население. Численность трудовых ресурсов охватывает две категории лиц. Первая – трудоспособное население в трудоспособном возрасте (определяется посредством вычитания из численности населения в трудоспособном возрасте неработающих инвалидов I и II групп, а также неработающих лиц, получивших пенсию на льготных условиях). Вторая – работающее население вне пределов трудоспособного возраста (численность работающих подростков (до 16 лет) и работающих пенсионеров).трудовых ресурсов предприятия (3)Реферат >> Экономика

... трудовых ресурсов и задачи их анализа Трудовые ресурсы на предприятии – это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием . Роль трудовых ресурсов ... Анализ производительности труда Эффективность использование трудовых ресурсов на предприятии ...

Анализ трудовых ресурсов предприятия (5)

Курсовая работа >> Экономика

... предприятия трудовыми ресурсами 1.2 Содержание анализа использования трудовых ресурсов 1.3 Выявление резервов эффективного использования трудовых ресурсов 2. Практика анализа трудовых ресурсов на предприятии 2.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ...

Анализ трудовых ресурсов предприятия (6)

Курсовая работа >> Экономика

... анализа трудовых ресурсов на предприятии 6 1.1 Задачи и основные направления анализа трудовых ресурсов 6 1.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами 7 1.3 Анализ использования рабочего времени 9 1.4 Анализ трудоемкости продукции 11 1.5 Анализ ...

Анализ трудовых ресурсов предприятия на примере ОАО Южно-Уральский криолитовый завод

Курсовая работа >> Экономика

Целью настоящей работы является комплексный анализ трудовых ресурсов на предприятии и разработка предложений по совершенствованию... платы. 2.5 Анализ фонда заработной платы Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии , уровня производительности...

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсам – первый этап анализа кадров предприятия.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят от количества работающих и уровня их квалификации.

В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неукоплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.

Весь персонал предприятия делится на две группы: промышленно-производственный персонал (ППП) и персонал непромышленных хозяйств.

В процессе анализа фактическая среднесписочная численность отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе, при этом необходимо изучить изменение структуры персонала.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой - изучение ее движения.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов:

1) оборота по приёму = принято работников всего / среднесписочная численность работников;

2) оборота по выбытию = уволено работников всего / среднесписочная численность работников;

3) общего оборота = (принято работников + уволено работников) / среднесписочная численность работников;

4) текучести кадров = уволено по своему желанию и нарушения дисциплины / среднесписочная численность работников;

5) постоянства кадров = количество работников, проработавших год / среднесписочная численность работников.

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года.

Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

Анализ использовании рабочего времени – второй этап анализа кадров - осуществляется по двум направлениям:

Определение потерь рабочего времени, т.е. установление причин простоев рабочих;

Выявление причин недоиспользования возможностей парка основного технологического оборудования и квалификации рабочих.

Целями этого направления анализа являются оценка потерь рабочего времени и разработка плана организационно-технических мероприятий по их устранению. При его проведении устанавливаются причины целодневных и внутрисменных потерь, а также непроизводственные затраты времени. По результатам анализа разрабатывается план организационно-технических мероприятий по устранению простоев, повышению загрузки рабочего в течение запланированного времени, улучшению социальных условий труда, обеспечивающих сокращение невыходов на работу по болезни и т. п.

Причинами целодневных простоев могут быть уход за оборудованием, проведение его ремонта сверх плана, необеспеченность сырьем, материалами, энергией и т. п.

Анализ использования рабочего времени в течение смены предусматривает изучение структуры рабочей силы, что позволяет определить долю каждого вида затрат рабочего времени и разработать мероприятия по устранению выявленных потерь рабочего времени.

Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного труда, определяемого количеством рабочего времени. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня.

Объектом анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены.

Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований.

При анализе важно установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.

Также необходимо обратить внимание на непроизводительные затраты рабочего времени (скрытые потери рабочего времени). Это затраты рабочего времени на изготовление забракованной продукции и исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.

Для определения непроизводительных потерь рабочего времени, связанных с браком, необходимо сумму заработной платы рабочих в забракованной продукции и выплаченной зарплаты рабочим на его исправление разделить на среднечасовую зарплату рабочих.

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции . Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, т.к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда. Анализ производительности труда – третий этап анализа.

На рабочем месте, в цехе, на предприятии производительность труда определяется количеством продукции, которую производит рабочий за единицу времени (выработка), или количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость). Этому показателю необходимо уделять особое внимание, т.к. именно от него зависит уровень многих других показателей - объем выработанной продукции, уровень ее себестоимости, расход фонда заработной платы и др.

В процессе анализа производительности труда необходимо установить степень выполнения плана и динамику роста, причины изменения уровня производительности труда. Такими причинами могут быть изменение объема продукции и численности ППП, использование средств механизации и автоматизации, наличие или устранение внутрисменных и целодневных простоев и др.

Обобщающий показатель производительности труда (выработка на одного работающего или одного рабочего) в значительной степени зависит от материалоемкости отдельных видов продукции, объема кооперированных поставок, структуры продукции.

Производительность труда исчисляется на одного работника ППП и на одного рабочего. Наличие этих двух показателей позволяет проанализировать сдвиги структуры персонала предприятия. Более высокий темп роста производительности труда одного работника ППП по сравнению с темпом роста производительности труда одного рабочего свидетельствует об увеличении удельного веса рабочих в общей численности ППП и о снижении удельного веса служащих. Рост удельного веса служащих оправдан лишь в том случае, если при этом достигается повышение производительности труда всего персонала ППП за счет боле высокой организации производства, труда и управления. Как правило, темпы роста производительности труда одного работника ППП должны быть равны или быть выше темпов роста производительности одного рабочего.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих и частных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная, среднечасовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

1. Среднегодовая выработка продукции = ТП / ССЧ ППП,

где: ТП – объем товарной продукции; ССЧ – среднесписочная численность промышленно-производственного персонала;

2. Доля рабочих в общей численности = ССЧ рабочих / ССЧ ППП;

3. Количество отработанных дней одним рабочим за год = общее число отработанных чел./дн / ССЧ рабочих;

4. Средняя продолжительность рабочего дня = общее число отработанных чел./час. / общее число отработанных чел./дн.;

5. Средне часовая выработка продукции(СВ)= ТП / Общее число отработанных чел./час.

Вопросы для самоконтроля

1. Что такое кадры предприятия?

2. Раскройте содержание понятий количественная и качественная характеристика трудовых ресурсов.

3. Раскройте содержание понятия профессионально-квалификационная структура кадров.

4. Что такое «кадровый потенциал» предприятия?

5. В чем проявляется рост производительности труда?

6. Назовите основные показатели производительности труда

7. Перечислите основные виды трудоемкости.

8. Назовите основные группы факторов роста производительности труда

9. Что такое резервы роста производительности труда и в чем они заключаются?

10. Назовите основные направления анализа трудовых ресурсов на предприятии

Список использованной литературы

1. Князева И.В. Концентрация отраслевых рынков РФ: методологический аспект. ЭКО. 2001. №7.

2. Котлер Ф. Основы маркетинга. - М.: Прогресс, 2002.

3. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учеб. Пособие. - М.: Финансы и статистика, 2001.

4. Сурганов В., "Популярный экономический словарь", - М.: Экономика, 2005.

5. Тертышник М.И.Экономика предприятия: Учебно-методический комплекс. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 301 с. (Высшее образование)

6. Уткин Э.А. Цены. "Ценообразование. Ценовая политика." М.: ЭКМОС, 2001.

7. Ценообразование и рынок. Под ред. Лунина Е. И., Рычкова С. Б. М: Прогресс, 2006.

8. Ширенбек X. Экономика предприятия: Учебник для вузов. 15-е изд./Пер. с нем. под общ. ред. И.П. Бойко, С.В. Волдайцева, К.Рихтера. - СПб.: Питер, 2005 -848с.: ил. - (Серия «Учебник для вузов»).

9. Эванс Дж.Р., Берман Б. "Маркетинг". - М.: Экономика, 2004.

10. Экономика предприятия: Учебник для вузов/Под ред. проф. В.Я.Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003г. - 718с.

11. «Экономика предприятий (организаций)» / Филатов О. К., Рябова Т. Ф., Минаева Е. В. / 2005 г.

12. Экономика предприятия: Учебник\ Под ред. проф. О.И. Волкова и доц. О.В. Девяткина. - 3-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 601 с.

13. Экономическая энциклопедия /Л.И. Абалкин. / М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 1999 г.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Введение

1.1.6 Текучесть кадров

1.1.9 Показатель абсентеизма

1.2 Производительность

1.3 Издержки на рабочую силу

2. Предлагаемые мероприятия

Заключение

Приложение 1

Введение

Сердцевину любой экономики составляет производство, создание экономического продукта. Без производства не может быть потребления, можно только проедать произведенное. Именно на предприятиях создаются продукция и услуги, необходимые для производственных целей и нужд населения. Поэтому от того, как они используют свои ресурсы, какую выпускают продукцию по уровню качества и конкурентоспособности, как внедряют результаты Научно Технического Прогресса, зависит экономическое могущество страны и уровень жизни ее граждан.

В 1998 году на российском горизонте появилась российско-французская мебельная компания, изделия которой ничем не уступают импортной мебели. Открытие завода состоялось 10 марта 1998 года. Это самый крупный российско-французский проект с привлечением многих известных западных фирм, занимающихся поставкой современного оборудования и технологий.

Основным видом деятельности ЕМК является производство мебели из ДСП и массива. Только за 2000 год было освоено производство 51 изделия мебели (спальные наборы «Домино», «Беатрис», «Мишель», набор офисной мебели «Бизнес») и выпущено продукции на сумму 35 млн рублей. В настоящее время производятся также стенки для прихожих и жилых комнат. Ведутся работы по частичному запуску деревообрабатывающего оборудования для организации производства столярных щитов.

Ассортимент предприятия весьма разнообразен: офисная мебель, подростковая, мебель для спален, прихожие, группа шкафов, в том числе угловые и т.д.

Каждый набор выпускается в традиционном и более современном исполнении, разработанном известным французским дизайнером.

Компьютерное управление производством позволяет изготавливать мебель различных размеров и конфигураций, адаптированную к нашим жилищным условиям. Кроме того, есть линия по выпуску ящиков типа «фолдинг», аналогов которой нет в России. Эта продукция также отличается высокой конкурентоспособностью и охотно приобретается отечественными производителями мебели.

Основная продукция предприятия рассчитана на потребление достаточно широкими массами населения, поэтому ЗАО «ЕМК» принимает к рассмотрению многие сегменты рынка. Так регионами, которые выделяет для себя предприятие и на которых реализует свою продукцию являются:

Регион Поволжье и ЮГ;

Московский регион;

Сибирь, Дальний Восток и Северо-Запад;

Зарубежье.

Цель данной курсовой работы - анализ и оценка трудовых ресурсов предприятия.

1. Оценка трудовых ресурсов организации

1.1 Структура и динамика рабочей силы организации

Для расчетов в данной курсовой работе для 2002, 2003, 2004 гг были выбраны из исходных данных 2, 3, 4 года соответственно:

Число производственных работников на одного непроизводственного

В 2002, 2003, и 2004 г. число производственных работников на одного непроизводственного составило 8 чел. Это говорит о том, что в течении данных 3 лет количество производственных и непроизводственных рабочих находилось в одинаковом соотношении.

Число производственных работников на одного административного

В 2002 и 2004 годах число производственных работников на одного административного составило 9 чел. , в 2003 г. - 10 чел. Данная ситуация аналогично выше рассматриваемой.

Доля административных работников в общей численности персонала

В 2003 г. доля административных работников в общей численности персонала составила 0,08, это на 0,01 меньше, чем в 2002 и 2004 гг., т. к. число производственных работников на одного административного в 2003 г. выше, чем в 2002 и 2004гг.

Из данного графика видно, что наибольшую долю в среднесписочной численности предприятия занимает производственный персонал, чуть более 80%, этот показатель практически не изменялся в течении 3 рассматриваемых лет.

Непроизводственный персонал занимает 10% от ССЧ на протяжении всего рассматриваемого периода. Административный персонал составляет 9% в 2002 и 2004 гг и 8% в 2003г.

Отсюда можно сделать вывод, что структура персонала по категориям в динамике за 3 года практически не изменялась.

Все показатели остаются стабильными.

1.1.2 Возрастная структура рабочей силы

Традиционным показателем является средний возраст, рассчитываемый как сумма возрастов всех сотрудников, деленная на среднесписочную численность.

Однако этот показатель не является достаточно информативным, поскольку средний возраст в 40 лет может получиться при наличии на предприятии десяти 20-летних и десяти 60-летних сотрудников.

Гораздо более продуктивным является представление возрастной структуры путем группировки: моложе 20; 20 - 30 лет; 31 - 40 лет; 41 - 50 лет; 51 - 60 лет; старше 60 лет.

На основе полученных нами данных построим график и отследим изменения в течении 3 лет.

Рисунок 2 - Возрастная структура рабочей силы

1.1.3 Образовательная структура

Аналогично возрастной структуре предприятия анализируется состав рабочей силы по уровню полученного образования. Уровень образования группируют: среднее; среднее специальное; высшее.

В 2002 году доля персонала со средним образованием составила 15,1 %, в 2003 - 15%, в 2004 - 11,2%.

Доля персонала со средним специальным образованием составила: в 2002 г. - 28,7%, в 2003 г. - 28,7%, в 2004 г. - 30%.

Работники с высшим образованием: в 2002г - 56,2%, в 2003 г. - 56,3 %, в 2004 г. - 58,8%.

Отсюда можно сделать следующий вывод: образовательная структура в 2003 г. практически не изменилась по сравнению с 2002 годом. А вот в образовательной структуре за 2004 год произошли изменения - количество персонала со средним образованием меньше на 3,8 %, чем в предыдущем году. Количество работников со средним специальным образованием увеличилось на 1,3%, а работников с высшим образованием увеличилось на 2,5%. Такая нестабильная ситуация произошла во многом из - за сокращения общего количества работников в 2004 году, по сравнению с предыдущим годом на 10,5%.

1.1.4 Половая структура организации

Процентное соотношение мужчин и женщин - является традиционно отслеживаемым показателем оценки трудовых ресурсов. Однако практическая польза этого показателя ограничена теми случаями, когда по законодательству женщины пользуются определенными льготами, как-то дополнительная компенсация или укороченный рабочий день.

Полученные нами данные сведем в таблицу и на основе их построим график.

Таблица 1 - Половая структура организации

На основе данной таблицы построим график.

Рисунок 3 - Половая структура предприятия

1.1.5 Коэффициент закрепленности

Важным показателем стабильности рабочей силы является показатель коэффициент закрепленности (стаж). Для стажа средний показатель имеет больший смысл, чем для возрастной структуры, однако и в этом случае предпочтительнее использовать метод группировки, например: менее 1 года; 1 - 3 года; 3 - 5 лет; 5 - 10 лет; 10 - 20 лет; свыше 20 лет.

Рассчитанные нами данные сведем в таблицу 2.

Таблица 2 - Коэффициент закрепленности персонала предприятия

1.1.6 Текучесть кадров

Важнейший показатель динамики рабочей силы. Существует несколько методов расчета текучести, наиболее распространенный - отношение покинувших организацию сотрудников (за исключением уволенных по сокращению штатов) к среднему числу работников за год. Чем выше данный показатель, тем ниже стабильность персонала организации.

Коэффициент текучести кадров в 2002 году составил 1,8%, в 2003 г. - 6,1%, в 2004 г. - 1,6%. В 2003 году коэффициент текучести кадров довольно таки высок, это говорит о том, что в этот год с предприятия уволилось большое количество работников.

1.1.7 Интенсивность оборота по приему

Показывает работу предприятия по приему персонала.

Коэффициент интенсивности по приему в 2002 году составил 8,1%, в 2003 г. - 8,2 %, в 2004 г. - на 1% больше, чем в предыдущем году - 9,2%.

1.1.8 Интенсивность оборота по выбытию

Показывает работу предприятия по выбытию персонала.

Коэффициент интенсивности по выбытию в 2002 и 2004 гг. составил 3,3%, а вот в 2003 году на порядок больше - 13%. Эти данные говорят о том, что в 2003 году с предприятия было уволено примерно в 4 раза больше работников, чем в предыдущий и последующий год.

Рисунок 4 - Интенсивность оборота по выбытию

1.1.9 Показатель абсентеизма

Коэффициент абсентеизма показывает, какой процент производительного времени теряется в течение периода из-за отсутствия сотрудников на рабочем месте. Для снижения абсентеизма необходимо проводит детальный анализ причин неявки сотрудников на рабочее место. При необходимости коэффициент абсентеизма может быть подсчитан по основным причинам в отдельности - по болезни, прогулы и т.д.

Берутся во внимание все пропуски рабочего времени - по болезни, отгулы за свой счет, прогулы, кроме отпусков и вынужденных отгулов по вине организации.

Построим на основе полученных нами данных график.

Рисунок 5 - Показатель абсентеизма

Из графика видно, что показатель абсентеизма в 2003 г. имеет наименьшую величину - 12%, эта величина зависит от общего числа рабочего времени, в 2003 г. эта величина составила 559704 час.

Наибольший процент производительного времени из - за отсутствия работников на рабочем месте зафиксирован в 2002 г. Он составил 12,5%.

В 2004 г. коэффициент абсентеизма составил 12,4%, при общем числе рабочего времени - 500660 час. и рабочем времени пропущенном за год - 61960 час.

1.1.10 Коэффициент внутренней мобильности

Коэффициент рассчитывается как отношение числа сотрудников, сменивших должности в течение периода, к среднему числу сотрудников организации за период.

При анализе внутриорганизационной мобильности большое значение имеет динамика и сравнение с показателями по отрасли.

Если такие статистические данные отсутствует, сравнение проводит не надо.

Полученные нами данные сведем в таблицу.

Таблица 3 - коэффициент внутренней мобильности.

1.2 Производительность

Производительность труда является источником процветания любой организации и ее сотрудников, поэтому руководство уделяет повышенное внимание измерению и контролю за динамикой производительности. Используемые для анализа показатели производительности труда должны отражать специфику производственной деятельности предприятия, однако существует несколько наиболее общих показателей, применяемых практически во всех организациях.

1.2.1 Объем реализации на одного сотрудника

Объем реализации на одного сотрудника является наиболее общим показателем.

Зафиксируем полученные нами данные в таблице 4.

Таблица 4 - Объем реализации на одного сотрудника

1.2.2 Объем прибыли до уплаты налогов на одного сотрудника

Данный показатель характеризует эффективность деятельности предприятия, то есть, сколько прибыли приносит каждый сотрудник. Прибыль до уплаты налогов используется, чтобы нейтрализовать изменения в ставках налогов при проведении анализа за определенный период времени.

Сведем полученные данные в таблицу 5.

Таблица 5 - Объем прибыли до уплаты налогов на одного сотрудника

1.2.3 Показатель производимой продукции за час производительного труда

Данный показатель может рассчитываться как в денежном, так и в натуральных единицах.

К производительным часам относятся те часы производственных рабочих, в течение которых они заняты непосредственной производственной деятельностью - изготовлением продукции или оказанием услуг. Производительными часами не считаются часы, потраченные на профессиональное обучение, простои, занятия по охране труда и т.п.

Полученные нами данные занесем в таблицу 6.

Таблица 6 - Производимая продукция за час производительного


П пр (д) (руб/час)
П пр (н) (шт/час)

1.2.4 Число производительных часов, затрачиваемых на производство продукции

Данный показатель является обратным показателю производительности за час. Число производительных часов, затрачиваемых на производство продукции, является более наглядным и широко применяется на предприятиях, выпускающих однородную продукцию.

На основе полученных данных построим график.

Из графика мы видим, что предприятие эффективнее работало в 2003 г., т.к. было затрачено наименьшее количество производительных часов, на изготовление 1единицы продукции и количество выпускаемой продукции в 2003 г. является максимальным.

Рисунок 6 - Число производительных часов, затрачиваемых на производство продукции

1.2.5 Потерянная производительность

Этот показатель показывает, что теряет организация в виде недополученной стоимости от неявки сотрудников на рабочее место. Данный показатель является очень наглядным и убедительным аргументом, который руководитель может эффективно использовать в борьбе с абсентеизмом.

В 2002 г. данный показатель был минимальным и составил 6336,88 руб., в 2003 г. - 6432,83 руб, а в 2004 г. - 6490,05 руб.

1.3 Издержки на рабочую силу

На предприятии важно детально знать и контролировать, во что обходятся организации ее сотрудники. Существует несколько показателей характеризующих издержки на рабочую силу.

1.3.1 Общие издержки предприятия на рабочую силу

Определение общей величины издержек на рабочую силу определить достаточно сложно.

Они складываются из множества статей, которые не всегда на первый взгляд связаны с наймом рабочей силы.

Основными составляющими издержек на рабочую силу являются:

базовая заработная плата;

переменная заработная плата;

все виды премиальных выплат;

стоимость социальных льгот;

затраты на спецодежду, обувь, оборудование бытовых помещений;

затраты по ЕСН (единый социальный налог).

Показатель величины издержек на рабочую силу является абсолютным, поэтому его использование в управленческом анализе и при принятии решений достаточно ограничено.

1.3.2 Доля издержек на рабочую силу в объеме реализации

Данный показатель является более информативным и дает представление о том, какая часть валовой выручки расходуется на персонал.

Рост данного показателя является негативной тенденцией, поскольку означает сокращение доли средств, которые организация может потратить на покрытие других видов издержек и реализовать в качестве прибыли.

Из данного графика видно, что самая неблагоприятная ситуация происхолдила в 2003 году, т. к. доля издержек на рабочую силу в объеме реализации, имеет наибольшее значение - 22%, это говорит о том, что темп роста издержек на рабочую силу превысил темп роста объемов производства. Самая благоприятная ситуация в 2004 году, здесь данный показатель минимален и равен 20,5%.

Рисунок 7 - Доля издержек на рабочую силу в объеме реализации

1.3.3 Издержки на одного сотрудника

Этот показатель дает представление о том, во сколько в среднем обходится один сотрудник в течение периода. Можно рассчитывать этот показатель для различных категорий занятых.

Сведем полученные нами данные в таблицу.

Таблица 7 - Издержки на одного сотрудника

1.3.4 Издержки на один производительный час

Этот показатель дает представление о том, во сколько организации в среднем обходится один час производительного труда с точки зрения расходов на рабочую силу. В данном показателе учитываются все издержки, но только производительные, а не все отработанные часы. Это является отражением того факта, что добавленная стоимость создается только в течение производительных часов, однако из нее покрываются все издержки предприятия.

Показатель издержек на один час производительного труда широко используется не только для анализа эффективности использования рабочей силы, но и при планировании, например, определении издержек на выпуск нового вида продукции или оказания нового вида услуг.

Полученные данные оформим в виде таблицы.

Таблица 8 - Издержки на один производительный час

1.4 Статистика профессионального обучения

Бюджет профессионального обучения является второй по величине статьей расходов (после заработной платы) современных предприятий, поэтому сбор и обработка детальной информации об этом аспекте деятельности предприятия является важной функцией.

1.4.1 Доля сотрудников, прошедших профобучение

Это важный показатель, демонстрирующий, какая часть сотрудников повысила квалификацию в течение года, то есть характеризующий масштабы профессионального обучения. С помощью этого показателя можно так же определить как часто, в среднем, сотрудник организации повышает свою квалификацию с отрывом от производства.

Покажем полученные данные на графике.

На рисунке видно, что наиболее эффективней предприятие работало в 2002г, т. к. число сотрудников прошедших профобучение, здесь наибольшее и равно 105 сотрудникам, что составило 38,6%.

В 2003 г. доля сотрудников, прошедших профобучение снизилась по сравнению с предыдущим годом и составила 29%, что равно 81 чел.

Рисунок 8 - Доля сотрудников, прошедших профобучение

1.4.2 Доля часов, затраченных на профобучение

Этот показатель показывает относительные масштабы программы профессионального обучения. Величина данного показателя говорит о том, какое внимание уделяет предприятие профобучению. В современных условиях предприятие обязано следить за данным показателем, соотнося его с аналогичным показателем в других организациях, в противном случае предприятие рискует потерять свою конкурентоспособность.

Сведем полученные данные в таблицу 9

Таблица 9 - Доля часов, затраченных на профобучение

1.4.3 Среднее число часов профобучения на одного сотрудника

Этот показатель дает косвенное представление о средних масштабах обучения сотрудника предприятия.

Сведем полученные данные в таблицу 10.

1.4.4 Общая величина затрат на профобучение

Как и в случае с издержками на рабочую силу, организации нужно точно знать величину затрат на профессиональное обучение, которые складываются из трех основных статей:

Прямые затраты на обучение (подготовка учебного материала, заработная плата педагогам, оплата курсов, семинаров);

Косвенные затраты (транспортные, командировочные расходы);

Потерянная производительность, связанная с отсутствием сотрудников на рабочем месте во время профобучения.

Существует несколько методов подсчета потерянной производительности.

Согласно наиболее консервативным методам, она определяется как произведение часов, затраченных на профобучение, и показателя добавленной стоимости за один час.

Также используется метод подсчета, в соответствии с которым количество часов умножается на средние издержки на рабочую силу за один час.

Поскольку абсолютный показатель величины издержек не является достаточно информативным, организации используют относительные показатели, аналогичные тем, которые применяются для анализа затрат на рабочую силу.

1.4.5 Доля затрат в объеме реализации

Показывает, какая часть валового дохода предприятия расходуется на профессиональное обучение, или сколько копеек от одного рубля реализации тратится на обучение персонала.

Рисунок 9 - Доля затрат в объеме реализации

Из рисунка видно, что менее эффективно предприятие работало в 2002 году, т. к. доля затрат в объеме реализации здесь имеет достаточно большую величину - 30,8%, что равно 79669 руб. самая минимальная доля затрат приходится на 2003 год, там она составила 20% от объема реализации.

1.4.6 Величина затрат на обучение на одного сотрудника

Данный показатель дает представление о том, сколько организация тратит средств на обучение одного сотрудника, и широко используется при сравнении с конкурентами.

Занесем полученные данные в таблицу 11.

Таблица 11 - Величина затрат на обучение на одного сотрудника

1.4.7 Затраты на один час профобучения

Этот показатель важен для оценки эффективности затрат на профессиональное обучение и планирование обучения (подготовки бюджета на следующий период).

Современные предприятия отслеживают динамику приведенных выше показателей не только применительно к профессиональному обучению в целом, но и по отдельным видам обучения, категориям работников, подразделениям, что позволяет им иметь детальную информацию о различных качественных и количественных аспектах профессиональной подготовки персонала и эффективно управлять этим процессом.

Построим график.

Рисунок 10 - Затраты на один час профобучения

2. Предлагаемые мероприятия

После выявления слабых сторон предприятия и анализа его деятельности, нам необходимо провести ряд мероприятий по улучшению его работы.

1 - мероприятия направленные на повышение квалификации персонала. Данное мероприятие позволяет увеличение числа рабочих, проходящих обучение на производственно-технических курсах. Данные курсы позволяют в короткие сроки повысить свою квалификацию.

2 - мероприятия направленные на более эффективную деятельность предприятия. Предприятию необходимо:

модернизировать уже имеющееся оборудование и приобрести новое;

автоматизировать производство;

закупать более качественное сырье и материалы;

применять инновации.

3 - мероприятия направленные на развитие карьеры персонала. Данное мероприятие создает определенные преимущества для предприятия: повышается производительность труда, снижается текучесть кадров, появляется возможность определить потребность в профессиональном обучении на основе планов развития карьеры отдельных сотрудников, выявить сотрудников способных в будущем занять ключевые должности на предприятии.

4 - мероприятия направленные на улучшение организации производства. Такие мероприятия предусматривают: изменение технологического процесса, снижение потерь рабочего времени, снижение потерь от брака, повышение качества выпускаемой продукции.

Заключение

В ходе данной курсовой работы мы рассчитали и проанализировали такие показатели трудовых ресурсов предприятия как: возрастная структура, образовательная структура, половая структура, коэффициент закрепленности, текучесть кадров, интенсивность оборота по приему, интенсивность оборота по выбытию, показатель абсентеизма, коэффициент внутренней мобильности, различные показатели производительности труда и прочие показатели трудовых ресурсов.

Были выявлены слабые стороны деятельности предприятия, рассмотрены причины их возникновения.

На основе анализа данных показателей были предложены мероприятия направленные на улучшение квалификации персонала, рост карьеры сотрудников, на улучшение организации производства и др.

Повышение квалификации персонала является важной составляющей эффективной работы предприятия.

При реализации данных мероприятий деятельность предприятия станет заметно эффективной.

Список использованной литературы

1. Байков Н.А. и Русинов Ф.С. Организация и эффективность управления производством. М. - 1983.

2. Вагин А.П., Митирко В.И., Модин А.В. Управление персоналом в условиях рыночной экономики - М: Дело, 1992.

3. Грачев М.В. Управление трудом - М: Наука, 1990.

4. Иванцевич Д, Лобанов А. Человеческие ресурсы управления - М: Дело, 1993

5. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности. М. - 2005.

6. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала - Ростов-на-Дону: Изд «Феникс», 1997.

7. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента - М: Дело, 1995.

8. Уткин Э.А. Экономика, рынок, предпринимательство - М: Бизнес-школа, 2002.

9. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации - М: Бизнес-школа, 2001.

Приложение 1

Таблица 12 - Исходные данные

Показатель

1. Производственный персонал, чел
2. Непроизводственный персонал, чел
3. Административный персонал, чел
4. Принятые на работу, чел
5. Выбывшие 5.1 всего, чел 5.2 до 5 лет, чел 5.3 от 5 лет до 15 лет, чел 5.4 свыше 15 лет, чел
6. Общее рабочее время, час
7.Пропущенное время работниками, час
8. Работники сменившие должность на своем предприятии
9. Объем реализации, руб.
10. Прибыль до уплаты налогов, руб.
11. Производительные часы, час
12. Себестоимость продукции, руб.
13. Количество продукции, шт.
14. Издержки на рабочую силу, руб.
15. Потерянные часы, часы
16. Число сотрудников, прошедших профобразование, чел
17. Издержки на обучение
18. Часы профобучения, час
19. Предполагаемые мероприятия в следующем году	Увеличить объем производства на 12%

Подобные документы

Сущность и роль трудовых ресурсов предприятия в процессе его деятельности. Анализ показателей работы Русского драматического театра "Мастеровые" и эффективности использования трудовых ресурсов. Разработка мероприятий по улучшению мотивации сотрудников.

курсовая работа , добавлен 11.07.2015

Структура и показатели трудовых ресурсов. Организационно-экономическая характеристика, анализ численного и возрастного состава работников ОАО "Галантус". Мероприятия по улучшению использования трудовых ресурсов, повышению производительности труда.

курсовая работа , добавлен 01.04.2011

Понятие трудовых ресурсов. Значение, задачи и источники анализа трудовых ресурсов предприятия. Мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами на примере СП "Унибел".

курсовая работа , добавлен 28.05.2015

Понятие трудовых ресурсов и их классификация. Общая характеристика и динамика основных технико-экономических показателей деятельности ООО "Мелиоратор". Анализ объемов производства и реализации продукции, прибыли и показателей рентабельности предприятия.

дипломная работа , добавлен 06.02.2013

Формы повышения квалификации в машиностроении. Финансово-хозяйственные показатели завода. Классификация персонала предприятия. Оценка эффективности системы управления формированием и развитием трудовых ресурсов и предложения по ее совершенствованию.

курсовая работа , добавлен 18.05.2014

Современное состояние рынка ресторанного персонала. Анализ внутренней среды предприятия ООО "ОТОП". Оценка трудовых ресурсов по квалификации, по возрасту, образованию, стажу работы. Предложения по совершенствованию системы управления персоналом.

дипломная работа , добавлен 22.07.2015

Характеристика трудовых ресурсов. Задачи, направления и информационное обеспечение анализа трудовых ресурсов. Анализ производительности труда, использования фонда рабочего времени и заработной платы. Трудовые факторы и их влияние на объем производства.

курсовая работа , добавлен 20.11.2012

Трудовые ресурсы как объект анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Понятие трудовых ресурсов, их классификация и характеристика. Система показателей для анализа трудовых ресурсов и их оплаты. Анализ использования трудовых ресурсов в Куб

курсовая работа , добавлен 23.10.2004

Роль, сущность и значение трудовых ресурсов на предприятии. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на примере предприятия ООО "Авокадо". Анализ движения кадров в организации, использования фонда рабочего времени и производительности труда.

курсовая работа , добавлен 25.10.2013

Понятие трудовых ресурсов, их классификация, роль в эффективности предприятия. Основные факторы формирования и использования трудовых ресурсов. Анализ процесса формирования и использования трудовых ресурсов Оренбургского филиала ДОАО "Центрэнергогаз".

Введение

1. Теоретические основы анализа трудовых ресурсов предприятия

1.1 Порядок анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

1.3 Выявление резервов эффективного использования трудовых ресурсов

2. Практика анализа трудовых ресурсов на предприятии

2.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

2.2 Анализ использования трудовых ресурсов

2.3 Выявление резервов эффективного использования трудовых ресурсов

Заключение

Список литературы

ВВЕДЕНИЕ

Формирование персонала в условиях рыночных отношений опирается на действие механизма внутреннего рынка труда организации. Смысл создания и использования такого механизма состоит в том, что он позволяет применять гибкие формы обеспечения организации необходимыми работниками и придает постоянный характер рыночным отношениям между работодателем и наемным работником в течение всего срока действия трудового договора. В соответствии с этим договором работодатель создает и постоянно поддерживает необходимые условия труда, а работник постоянно обеспечивает выполнение своих трудовых функций на высоком качественном уровне в установленные сроки.

Важным показателем, характеризующим работу предприятий, является трудовые ресурсы, от их уровня зависят финансовые результаты деятельности предприятий.

Трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги.

Размеры, структура и качество трудовых ресурсов, обеспеченность ими и их использование оказывают решающее влияние на повышение эффективности производства.

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что на современном этапе развития объективно усиливается роль организации труда, что объясняется более высоким уровнем обобществления труда и производства, качественными изменениями в рабочей силе и средствах производства в период научно-технической революции. Научно-технический прогресс вызывает потребность в более прогрессивных способах соединения вещественных и личного факторов производства, соответствующих интенсивному типу развития.

Целью данного исследования является проведение анализа трудовых ресурсов на предприятии. Для достижения указанной цели перед автором были поставлены следующие задачи:

1) выявить основы анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами,

2) изучить направления анализа использования трудовых ресурсов в части анализа использования рабочего времени, производительности труда, трудоемкости продукции, а также фонда заработной платы,

3) выявить резервы более полного и эффективного использования трудовых ресурсов,

4) провести анализ использования трудовых ресурсов.

Теоретико-методологической базой исследования послужила отечественная научная монографическая и учебная литература по тематике работы, публикации в специализированной периодической печати, материалы официальных сайтов Internet.

В первой части работы освещены теоретические основы анализа трудовых ресурсов предприятия. Во второй части работы проведен анализ использования трудовых ресурсов.

Работа изложена на 36 листах машинописного текста, содержит 12 таблиц и схему.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Порядок анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и другие экономические показатели.

Основные задачи анализа:

1) изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;

2) оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;

3) выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.

Информационная база анализа: план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Именно с этого сопоставления начинается анализ. Для этого составляется таблица (табл. 1).

По итогам расчетов делается вывод о причинных отклонений фактических численностей и структуры работающих от плановых по категориям и профессиям, а также дается оценка этих отклонений.

Далее анализируется качественный состав трудовых ресурсов. В ходе анализа изучаются изменения в составе работников по возрасту, стажу работы, образованию и квалификации. При этом особое внимание обращается на соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых работ, т.е. сравниваются средние тарифные.

Таблица 1. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

, ,

где - средний тарифный разряд рабочих,

Tpi – тарифный разряд i-той категории или профессии рабочих,

KPi - количество рабочих i-ой категории или профессии,

Средний тарифный разряд работ,

TPTi – тарифный разряд работ i-ого вида,

VPTi – объем работ i-ого вида.

Средний тарифный разряд рабочих должен быть равен среднему тарифному разряду работ. Если средний тарифный разряд рабочих больше среднего тарифного разряда работ, то это говорит о нерациональности размещения рабочей силы. Если наоборот, то это может привести к выпуску некачественной продукции.

1) коэффициент оборота по приему=,

2) коэффициент оборота по выбытию=,

3) коэффициент текучести кадров=

4) коэффициент постоянства персонала =

5) коэффициент общего оборота=.

Показатели анализируются в динамике, по итогам анализа делаются выводы по поводу их изменения.

1.2 Содержание анализа использования трудовых ресурсов

Анализ использования трудовых ресурсов включает в себя:

· Анализ использования рабочего времени,

· Анализ производительности труда,

· Анализ трудоемкости продукции,

· Анализ фонда заработной платы (ФЗП).

Анализ использования рабочего времени проводится по предприятию в целом, отдельным структурным подразделениям и категориям работников и основан на балансе рабочего времени (схема 1).

Схема 1. Фонд рабочего времени.

В ходе анализа рассчитываются следующие коэффициенты:

1) коэффициент использования календарного фонда рабочего времени:

Показывают долю фактического фонда рабочего времени в календарном.

2) коэффициент использования табельного фонда времени:

3) коэффициент использования планового фонда времени:

Коэффициенты анализируются в сравнении с рекомендуемым значением и в динамике. Делается соответствующий вывод.

где ФРВ – фактический фонд рабочего времени рабочих в чел/ч,

КР – среднее количество рабочих,

Д – среднее количество рабочих,

п - средняя продолжительность рабочего дня в часах.

1) расчет влияния изменения среднего количества рабочих на отклонение их фактического фонда рабочего времени:

2) расчет влияния изменения среднего числа дней, отработанных одним рабочим на отклонение фактического фонда рабочего времени:

Если Д1<Д0, то говорят о целодневных потерях рабочего времени.

3) расчет влияния изменения средней продолжительности рабочего дня на отклонение фонда рабочего времени рабочих:

Если продолжительность рабочего времени сократилась (п1<п0), то говорят о внутрисменных потерях рабочего времени.

Проверяется, выполняется ли следующее равенство:

По окончании анализа делается вывод о влиянии каждого из этих факторов на отклонение фонда рабочего времени.

Возможно, что рабочее время согласно установленному трудовому режиму используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Но возможны и потери рабочего времени как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени.

Различают понятия явочные дни, целодневные и внутрисменные простои, неявки и прогулы. Рабочий может явиться на работу и не работать в течение всей смены или части смены. Отсюда понятие целодневных и внутрисменных простоев. Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований.

Один и тот же результат в процессе производства может быть получен при различной степени эффективности труда. Мера эффективности труда в процессе производства получила название производительности труда. Иными словами, под производительностью труда понимается его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

Этому показателю необходимо уделять особое внимание, т.к. именно от него зависит уровень многих других показателей – объем выработанной продукции, уровень ее себестоимости, расход фонда заработной платы и др.

Производительность труда исчисляется на одного работника ППП и на одного рабочего. Наличие этих двух показателей позволяет проанализировать сдвиги структуры персонала предприятия. Более высокий темп роста производительности труда одного работника ППП по сравнению с темпом роста производительности труда одного рабочего свидетельствует об увеличении удельного веса рабочих в общей численности ППП и о снижении удельного веса служащих. Рост удельного веса служащих оправдан лишь в том случае, если при этом достигается повышение производительности труда всего персонала ППП за счет боле высокой организации производства, труда и управления. Как правило, темпы роста производительности труда одного работника ППП (одного работающего) должны быть равны или быть выше темпов роста производительности одного рабочего.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

Обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели характеризуют выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или объём выполненных работ определенного вида за единицу времени.

Эти показатели анализируются в динамике в сравнении с планом, данными аналогичных предприятий и среднеотраслевыми значениями.

В ходе анализа определяется влияние факторов на отклонение наиболее обобщающего показателя производительности труда среднегодовой выработки продукции одним работающим:

где ГВ – среднегодовая выработка работающего,

УД – удельный вес рабочих в промышленно-производственном персонале,

Д - среднее число дней отработанное одним рабочим за год,

СВ – среднечасовая выработка рабочего.

Расчёт влияния этих факторов может быть проведён способом абсолютных разниц.

1) расчет влияния изменения удельного веса рабочих в ППП на отклонение среднегодовой выработки работающего:

2) расчет влияния изменения среднего числа дней, отработанных одним рабочим, на отклонение среднегодовой выработки работающего:

3) расчет влияния изменения средней продолжительности рабочего дня на отклонение среднегодовой выработки работающего:

4) расчет влияния изменения среднечасовой выработки рабочего на отклонение среднегодовой выработки работающего:

По окончании расчета выполняется проверка:

При этом необходимо отметить, что увеличение производительности труда работающих за счет роста доли рабочих в их общей численности свидетельствует об улучшении структуры промышленно-производственного персонала. Рост уровня производительности труда работающих за счет повышения среднего числа дней, отработанных одним рабочим, его средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки также заслуживают положительной оценки.

В целях углубления анализа показателей производительности труда определяется влияние на отклонение объема производства товарной продукции изменений среднесписочной численности промышленно-производственного персонала и среднегодовой выработки работающего:

Трудоёмкость – затраты рабочего времени на единицу или весь объём изготовленной продукции. Снижение трудоёмкости продукции – важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции. Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счёт внедрения мероприятий НТП, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т. д.

В процессе анализа изучают динамику трудоёмкости, выполнение плана по её уровню, причины её изменения и влияния на уровень производительности труда. Если возможно, следует сравнить удельную трудоёмкость продукции по другим предприятиям отрасли, что позволит выявить передовой опыт и разработать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии.

Итак, в ходе анализа изучаются два вида трудоемкости:

1) трудоемкость единицы продукции определенного вида (удельная) представляет собой соотношение фонда рабочего времени (ФРВ) и объема производства продукции в натуральном выражении

2) трудоемкость одного рубля (трудоемкость в стоимостном выражении)

Анализ начинается с изучения динамики и выполнения плана по уровню трудоемкости продукции. Для этого составляется таблица (табл. 2).

Таблица 2. Уровень трудоемкости продукции

Таблица 3. Удельная трудоемкость

Таблица 4. Трудоемкость одного рубля

По итогам расчетов дается оценка изменения показателя УТЕ по каждому виду продукции и делается вывод о влиянии факторов на ее отклонение.

где ТЕ – общая трудоемкость,

ТЕi – трудоемкость i-ого вида продукции,

УДi – удельный вес i-ого вида продукции в общем объеме производства в стоимостном выражении.

1) расчет влияния изменения структуры производства на отклонение общей трудоемкости

Проверка:

Изменение в уровне трудоемкости не всегда оценивается однозначно. В частности, иногда трудоемкость возрастает при значительном удельном весе вновь осваиваемой продукции или улучшения ее качества.

Чтобы добиться повышения качества, надежности и конкурентоспособности продукции требуются дополнительные затраты труда и средств. Однако, выигрыш от увеличения объема продаж и более высоких цен обычно перекрывают проигрыш от повышения трудоемкости изделий. Поэтому взаимосвязь трудоёмкости продукции, её качества, себестоимости, объема продаж и прибыли должна находиться в центре внимания аналитиков.

Заработная плата во многих отраслях промышленности занимает значительный удельный вес в себестоимости продукции и оказывает большое влияние на формирование ее уровня.

Анализ начинается с изучения абсолютного и относительного отклонений фактического фонда заработной платы от планового значения.

Однако абсолютное отклонение не в полной мере характеризует использование фонда заработной платы, поскольку не учитывает степени выполнения плана по объему производства. Относительное отклонение выражается следующей формулой:

где ФЗПскпл – фонд заработной платы плановый, скорректированный на выполнение плана по объему производства товарной продукции.

где КТП – коэффициент выполнения плана по объему производства товарной продукции ().

Далее выполняется факторный анализ постоянной и переменной частей фонда заработной платы в сравнении с данными плана. На постоянную часть фонда заработной платы каждой категории производственно-промышленного персонала влияет два фактора:

1) изменение численности работников;

2) изменение среднегодовой заработной платы одного работника.

Зависимость постоянной части фонда заработной платы от перечисленных определяющих факторов отражает следующая факторная модель:

где КР – среднее количество работников, находящихся на повременной оплате труда,

Д – среднее число дней, отработанных одним работником за период,

п – средняя продолжительность рабочего дня в часах,

ЧЗП – среднечасовая заработная плата.

Расчет влияния факторов может быть выполнен способом абсолютных разниц.

1) расчет влияния изменения численности на отклонение постоянной части фонда заработной платы

2) расчет влияния изменения среднего числа дней, отработанных одним работником, на отклонение постоянной части фонда заработной платы

3) расчет влияния изменения средней продолжительности рабочего дня на отклонение постоянной части фонда заработной платы

4) расчет влияния изменения среднечасовой заработной платы на отклонение постоянной части фонда заработной платы

Проверка:

На величину переменной части фонда заработной платы влияют объем выпущенной продукции, структура продукции и прямые трудовые затраты в себестоимости отдельных видов продукции.

Для факторного анализа используют следующую формулу:

где VТпi – объем производства продукции i-ого вида в натуральном выражении,

УТЕi – удельная трудоемкость какого-то i-ого вида продукции,

ОТi – уровень оплаты труда за 1 чел-ч при производстве продукции i-ого вида.

Расчет влияния факторов проводят с помощью способа цепных подстановок:

1) расчет влияния изменения объема производства на отклонение переменной части фонда заработной платы

2) расчет влияния изменения структуры производства на отклонение переменной части фонда заработной платы

3) расчет влияния изменения удельной трудоемкости на отклонение переменной части фонда заработной платы

4) расчет влияния изменения уровня оплаты труда за 1 чел-ч на отклонение переменной части фонда заработной платы

Проверка:

В ходе анализа также необходимо установить соответствие между темпами роста производительности труда и средней заработной платы. Для повышения уровня рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит увеличение себестоимости (за счет перерасхода заработной платы) и, соответственно, снижается величина прибыли.

1) зарплатоотдача – показывает, сколько рублей товарной продукции дает каждый рубль заработной платы

2) зарплатоемкость – показывает, сколько рублей заработной платы приходится на каждый рубль товарной продукции

3) зарплаторентабельность – показывает, сколько копеек прибыли товарной продукции приходится на каждый рубль заработной платы.

Показатели анализируются в динамике, в сравнении с планом, с данными аналогичных предприятий и среднеотраслевыми значениями.

1.3 Выявления резервов эффективного использования трудовых ресурсов

Если в ходе анализа обеспеченности трудовыми ресурсами была выявлена неполная обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, то разрабатывается комплекс предложений, направленных на более полное использование рабочей силы, рост производительности труда, интенсификацию производства, его комплексную механизацию, автоматизацию и другие.

Если предприятие расширяет свою деятельность и предполагается создание новых рабочих мест, то определяется резерв увеличения выпуска продукции за счет этого:

где - резерв увеличения выпуска продукции за счет увеличения рабочих мест,

Предполагаемое увеличение количества рабочих мест,

Среднегодовая фактическая выработка рабочего.

При анализе использования рабочего времени важно установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.

Также необходимо обратить внимание на непроизводительные затраты рабочего времени (скрытые потери рабочего времени). Это затраты рабочего времени на изготовление забракованной продукции и исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.

Устранение целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени рассматривается в качестве резерва увеличения фактического фонда рабочего времени и, соответственно, объема производства продукции.

где СВпл – среднечасовая плановая выработка продукции.

Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, т.к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

В заключении анализа производительности труда выявляются резервы или возможности ее повышения:

1) снижение трудоемкости продукции;

2) более полное использование производственной мощности предприятия.

Существует формула для расчета резерва увеличения среднечасовой выработки рабочего:

где РСВ - величина резерва увеличения среднечасовой выработки,

СВв и СВф- среднечасовая выработка рабочего возможная и фактическая, (при этом СВв>СВф),

ТПф - фактический объем производства товарной продукции,

Тф - связанные с ним фактические затраты рабочего времени (человеко-час),

В заключении анализа трудоемкости продукции определяется резерв ее снижения по формуле:

где Р↓ТЕ – величина резерва снижения трудоемкости,

ТЕв и ТЕф – трудоемкость возможная и фактическая (при этом ТЕв<ТЕф),

ТПф- фактический объем производства товарной продукции,

Тф- связанные с ним фактические затраты рабочего времени (человеко-час),

Р↓Т – предполагаемое сокращение рабочего времени за счет механизации, автоматизации производства, повышения квалификации рабочих, улучшений условий труда и т.д.,

РТП – предполагаемое увеличение объема производства товарной продукции за счет внедрения достижений научно-технического прогресса.

Тд – дополнительные затраты рабочего времени, связанные с увеличением объема производства продукции.

Экономию (перерасход) фонда заработной платы в связи с изменениями соотношений производительности труда и средней заработной платы рассчитывают по формуле:

Если Э<0, то имеет место экономия фонда заработной платы, если Э>0 то перерасход, если Э=0, то нет ни экономии, ни перерасхода фонда заработной платы.

Итак, персонал, работающий на предприятии, представляет собой главную ценность на предприятии. Анализировать трудовые ресурсы целесообразно по нескольким направлениям, важнейшими из которых являются: анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, анализ использования рабочего времени, анализ производительности труда, анализ трудоемкости и анализ оплаты труда, а также выявление резервов эффективного использования трудовых ресурсов.

2. ПРАКТИКА АНАЛИЗА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

2.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Проанализируем численность и структуру работающих по категориям в сравнении с планом:

Таблица 5. Трудовые ресурсы предприятия

Результаты анализа показывают, что состав работающих по категориям персонала значительно изменился.

Как видно по данным таблицы, численность ППП в отчетном году по сравнению с прошлым увеличилась и составила в абсолютном выражении 114 человек. Из таблицы также видно, что удельный вес рабочих в общей численности работников предприятия, а также удельный вес специалистов по факту сократился. Увеличилась доля руководителей и служащих.

Далее проанализируем движение рабочей силы по предприятию (табл. 6). Из проведенного анализа видно, что коэффициент общего оборота снизился на 2,26%. Коэффициент оборота по приему выше коэффициента оборота по выбытию (эта тенденция наблюдается и по плану, и по факту). Коэффициент текучести кадров по сравнению с планом снизился на 0,16%. Коэффициент постоянства кадров также снизился (на 3,7%). Это может говорить о том, в общем и целом работники предприятия довольны условиями и оплатой своей работы.

Таблица 6. Движение рабочей силы по предприятию

Показатели	План	Факт	Отклонение
	950	1064	114
Количество принятых на работу, чел	143	157	14
Количество выбывших (уволенных), чел	85	74	-11
По собственному желанию, чел	35	43	8
За нарушение трудовой дисциплины, чел	12	8	-4
Количество работников, проработавших весь период, чел	870	935	65
Коэффициент оборота по приему, %	15,05	14,76	-0,29
Коэффициент оборота по выбытию, %	8,95	6,95	-2
Коэффициент текучести кадров, %	4,95	4,79	-0,16
Коэффициент постоянства кадров, %	91,58	87,88	-3,7
Коэффициент общего оборота, %	24	21,74	-2,26

2.2 Анализ использования трудовых ресурсов

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Таблица 7. Фонд рабочего времени

Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня:

ФРВ=КР ∙ Д ∙ п

На анализируемом предприятии фактический ФРВ больше планового на 48 450 ч, в том числе за счет изменения:

1) численности рабочих

∆ФРВКР=(КР1 – КР2) ∙ Д0 ∙ п0=(570 – 500) ∙225∙7,8=122850

2) количества отработанных дней одним рабочим

∆ФРВД=КР1 ∙ (Д1 – Д0) ∙ п0=570 ∙ (215 – 225) ∙7,8= - 44460

∆ФРВп=КР1 ∙ Д1 ∙ (п1 – п0)=570 ∙ 215 ∙(7,5 – 7,8)= - 36765

Как видно из приведенных данных, предприятие использует имеющиеся трудовые ресурсы недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано 215 дней вместо 225, в силу чего целодневные потери рабочего времени на одного рабочего увеличились на 10 дней, а на всех – 5700, или 44460 ч.

Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,3 ч, а за все отработанные дни всеми рабочими – 36765 ч.

Общие потери рабочего времени составили 81225 ч, или 8,8%.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставим данные фактического и планового баланса рабочего времени.

обеспеченность трудовой ресурс производительность

Таблица 8. Баланс рабочего времени

Показатель	План	Факт	Отклонение
Календарное количество дней, в т.ч.	365	365	-
Праздничные и выходные дни	101	101	-
Номинальный фонд рабочего времени	264	264	-
Неявки на работу, дни, в т.ч.:	39	56	17
Ежегодные отпуска	21	24	3
Отпуска по учебе	1	2	1
Отпуска по беременности и родам	3	2	-1
Дополнительные отпуска с разрешения администрации	5	7	2
Болезни	9	14	5
Прогулы	-	3	3
Простои	-	4	4
Явочный фонд рабочего времени	225	215	-10
Продолжительность рабочей смены, ч	8	8	-
Бюджет рабочего времени, ч	1800	1720	-80
Предпраздничные сокращенные дни, ч	20	20	-
Перерывы в работе кормящих матерей, ч	3	5	2
Внутрисменные простои, ч	20	80	60
Полезный фонд рабочего времени, ч	1755	1612,5	-142,5

Потери рабочего времени, как было описано в первой главе работы и как видно из данных таблицы, могут быть вызваны разными объективными и субъективными причинами, не предусмотренными планом: дополнительные отпуска с разрешения администрации, заболевания работников с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов и т.д.

В приведенном примере большая часть потерь рабочего времени вызвана субъективными факторами, такими как дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулами, простоями, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени.

Следующим проведем анализ производительности труда. Данные для анализа представлены в следующей таблице:

Таблица 9. Показатели деятельности предприятия

Показатель	План	Факт	Отклонение
Среднесписочная численность работников, чел	950	1064	114
В том числе рабочих, чел	500	570	70
Удельный вес рабочих в общей численности работников	0,53	0,54	0,01
Отработано дней одним рабочим за период	225	215	-10
Отработано часов всеми рабочими, ч	877 500	919 125	41 625
Средняя продолжительность рабочего дня, ч	7,8	7,5	-0,3
Объем производства в сопоставимых ценах, тыс. руб.	100 000	120 500	20 500
Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб.	105,26	113,25	7,99
Выработка одного рабочего: Среднегодовая, тыс. руб. Среднедневная, руб. Среднечасовая, руб.

∆ГВ=УД ∙ Д ∙ п ∙ СВ.

На основании данных таблицы сделаем расчет, используя способ абсолютных разниц.

Из данных таблицы видно, что среднегодовая выработка одного работника увеличилась на 7,99 тыс. руб., или на 1,1%, в том числе за счет изменения:

1) удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия

∆ГВУД=(УД1 – УД0) ∙Д0 ∙п0 ∙СВ0=(0,54-0,53) ∙225 ∙7,8 ∙113,96=1,9 тыс. руб.

2) количества отработанных дней одним рабочим за год

∆ГВД=УД1 ∙(Д1 – Д0) ∙п0 ∙СВ0=0,54 ∙(215-225) ∙7,8 ∙113,96=-4,8 тыс. руб.

3) продолжительности рабочего дня

∆ГВп=УД1 ∙Д1 ∙(п1 – п0) ∙СВ0=0,54 ∙215∙(7,5-7,8) ∙113,96=-3,9тыс. руб.

4) среднечасовой выработки рабочих

∆ГВСВ=УД1 ∙Д1 ∙п1 ∙(СВ1 – СВ0)=0,54 ∙215 ∙7,5 ∙(131,10-113,96)=14,9тыс. руб.

Аналогичным образом проанализируем влияние на отклонение объема производства товарной продукции изменений среднесписочной численности промышленно-производственного персонала и среднегодовой выработки работающего:

1) расчет влияния изменения средней численности ППП на отклонение объема производства продукции:

=(1064-950)∙105,26=12 тыс.руб.

2) расчет влияния изменения среднегодовой выработки работающего на отклонение объема производства продукции:

1064∙(113,25-105,26)=8,5 тыс. руб.

Таблица 10. Трудоемкость продукции

Плановый прирост производительности труда (часовой выработки) за счёт снижения трудоемкости продукции:

Таблица 11. Трудоемкость видов продукции

Вид продукции	ТП, тыс. руб.				чел-ч/тыс. руб.			Влияние факторов на отклонение ТЕi, чел-ч/тыс. руб.
Вид продукции	План	Факт	План	Факт	План	Условно	Факт	ТПi	ФРВi
А	25000	35000	355000	470000	14,2	10,1	13,4	-4,1	3,3
Б	44000	65000	270500	320120	6,1	4,2	4,9	-1,9	0,7
В	31000	20500	252000	129005	8,1	12,3	6,3	4,2	-6
Итого	100000	120500	877500	919125	28,4	26,6	24,6	-1,8	-2

Из проведенного анализа следует, что фактические значения трудоемкости продукции по каждому виду не соответствуют плановым. Более того, они на порядок ниже. Так, трудоемкость продукции вида А по факту составила 13,4 чел-ч/тыс. руб., тогда как в сравнении с планом она составляла 14,2; трудоемкость вида Б и В составила по факту 4,9 чел-ч/тыс. руб. и 6,3 чел-ч/тыс. руб., соответственно (в сравнении с плановыми значениями 6,1 чел-ч/тыс. руб. и 8,1 чел-ч/тыс. руб.). На снижение трудоемкости могли повлиять различные факторы. Определим влияние некоторых из них.

Влияние изменений структуры производства и трудоемкости отдельных видов продукции на отклонение общей трудоемкости определяется следующей формулой:

1) расчет влияния изменения структуры производства на отклонение общей трудоемкости:

2) расчет влияния изменения трудоемкости отдельных видов продукции на отклонение общей трудоемкости

∆ТЕТЕi=7,6 – 8,8 ≈ 0,044 – 1,2

Расхождения в расчетах за счет округлений.

Последним в анализе использования трудовых ресурсов проведем анализ фонда заработной платы. Для начала составим аналитическую таблицу:

Таблица 12. Фонд заработной платы

Изучим абсолютное и относительное отклонение фактического значения фонда оплаты труда от планового.

Абсолютное отклонение фонда оплаты труда определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда с плановым фондом заработной платы:

∆ФЗПабс=ФЗПф – ФЗПпл=21465 – 20500=+965 тыс. руб.

Однако нужно иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование ФЗП, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции.

Относительное отклонение фонда заработной платы рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой заработной платы и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства:

∆ФЗПотн=ФЗПф – ФЗПплск=ФЗПф – (ФЗПплпер∙КТП +ФЗПплпост)=21465 – (13120 ∙1,075 +7380)=21465 – 21484= – 19 тыс. руб.

Таким образом, абсолютное отклонение фонда заработной платы составило +965 тыс. руб., а относительное -19 тыс. руб. Следовательно, на данном предприятии имеется относительная экономия в использовании фонда заработной платы в размере 19 тыс. руб.

Теперь рассчитаем показатели эффективности использования фонда заработной платы по плану и по факту.

1) зарплатоотдача.

ЗОпл = 80000/20500=3,9 р.

ЗОф=86000/21465=4 р.

Таким образом, по факту 4 рубля товарной продукции дает рубль заработной платы, а по плану 3,9 рубля.

2) зарплатоемкость.

ЗЕпл=20500/80000=0,26 р.

ЗЕф=21465/86000=0,25 р.

По плану 0,26 р. заработной платы приходится на рубль товарной продукции, по факту 0,25 р.

В первом показателе наблюдается повышение числового значения, во втором же наблюдается снижение. И в том, и в другом случае отклонение составляет 0,1 р.

2.3 Выявление резервов эффективного использования трудовых ресурсов

Выбор путей повышения эффективности трудового потенциала зависит от стратегической цели, решаемой предприятием. На первое место могут быть выдвинуты мотивационные либо организационные факторы повышения эффективности труда.

Основываясь на результатах экономического анализа деятельности предприятия можно предложить следующий набор мероприятий по оптимизации процесса производства.

Во-первых, комплекс усилий, направленный на снижение длительности простоев оборудования. Обновление парка оборудования, где имеет место нехватка или износ. Повышение квалификации и оптимизация труда ремонтников, с целью улучшить качество ремонта оборудования. Введение материальной заинтересованности в уменьшении длительности простоев оборудования у всех лиц, от которых это зависит.

Во-вторых, изменение ситуации характеризующейся увеличением количеством фактически отработанных смен у промышленно-производственного персонала, а именно, закупка более производительного оборудования, внедрение более современных время сберегающих технологий с целью увеличения производительности труда, если не приходится ожидать, что предприятие снизит объем производства.

В-третьих, необходимо закрепить наметившуюся тенденцию по стабилизации кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере, совершенствовать организацию труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование системы заработной платы, личной материальной заинтересованности всех работников, обеспечение средней интенсивности труда).

Вообще, обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами и ее показатели дают возможность высвободить персонал на отдельных участках производственного цикла в результате дополнительной потребности в кадрах заданного профессионально-квалификационного уровня.

При анализе использования фонда рабочего времени важно установить, какие причины, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от персонала (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не зависят (отпуск по беременности и родам, отпуск на время учебы и т.д.). Потери рабочего времени по причинам, зависящим от персонала, до полного их устранения служат резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу. Таким образом, необходимо установить строгий контроль за формированием и использованием фонда рабочего времени.

Главной целью анализа производительности труда является выявление резервов роста производительности труда с последующим их использованием, а также разработка мероприятий по повышению производительности труда и их эффективное использование.

Анализ фонда заработной платы направлен на разработку и обоснование мероприятий по совершенствованию организации заработной платы, он позволяет оценить резервы снижения удельных затрат на выпуск продукции.

Итак, основываясь на данных, полученных в ходе анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, анализа использования рабочего времени, производительности труда, трудоемкости продукции и фонда заработной платы, выявим резервы более полного и эффективного использования трудовых ресурсов на предприятии.

Для начала определим резерв увеличения выпуска продукции за счет увеличения рабочих мест:

Таким образом, за счет создания новых 15 рабочих мест при среднегодовой выработке рабочего равной 211,4 тыс. руб., выпуск товарной продукции увеличится на 3171 тыс. руб.

Рассчитаем резерв увеличения объема производства продукции, исходя из данных об использовании рабочего времени:

Как видно, предприятию необходимо устранять целодневные и внутрисменные потери рабочего времени, более полно использовать имеющиеся трудовые ресурсы, иначе это приводит к снижению выпуска объема продукции. Однако следует учитывать, какие причины вызвали эти потери, ведь они могли зависеть и от простоев оборудования из-за поломок и аварий.

На анализируемом предприятии возможная среднечасовая выработка рабочего меньше фактической, значит расчет резерва увеличения среднечасовой выработки рабочего невозможен. Иначе говоря, его нет.

Также на анализируемом предприятии отсутствует резерв снижения трудоемкости продукции, так как возможная трудоемкость продукции выше фактической.

Рассчитаем показатель экономии или перерасхода фонда заработной платы:

;

Из проведенных расчетов Э<0, значит, на предприятии имеет место экономия заработной платы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Цели и задачи, поставленные перед проведением данного исследования, нашли отражение в содержании работы.

Автором была дана характеристика и порядок анализа трудовых ресурсов предприятия. Было выяснено, что анализировать трудовые ресурсы целесообразно по нескольким направлениям, важнейшими из которых являются: анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, анализ использования рабочего времени, анализ производительности труда, анализ трудоемкости и анализ оплаты труда, а также выявление резервов эффективного использования трудовых ресурсов.

Проведение такого анализа на предприятии опирается на следующую информационную базу: план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.

Основными задачами анализа обеспеченности трудовыми ресурсами является изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам; оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии, а также выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.

Анализ использования рабочего времени устанавливает фактические и возможные потери фонда рабочего времени, а также выявляет причины, повлекшие за собой эти потери.

В процессе анализа производительности труда необходимо устанавливается степень выполнения плана и динамика роста, причины изменения уровня производительности труда.

В ходе анализа трудоемкости продукции изучают динамику трудоёмкости, выполнение плана по её уровню, причины её изменения и влияния на уровень производительности труда. Если возможно, сравнивают удельную трудоёмкость продукции по другим предприятиям отрасли.

Анализ фонда заработной платы рассматривает этот фонд как результат влияния факторов, определяющих порядок расчета оплаты труда каждой категории персонала.

Заключительным и, пожалуй, важным этапом анализа трудовых ресурсов предприятия является выявление резервов более полного и эффективного использования этих ресурсов.

Анализ трудовых ресурсов очень важен в настоящее время, ведь с точки зрения предпринимателя наиболее значимыми вопросами являются наличие и эффективное использование трудовых ресурсов.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алексеева А.И., Васильев Ю.В., Малеева А.В., Ушвицкий Л.И. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: уч. пособие для вузов, изд-во М.: Финансы и статистика, 2006 – 672 с.

2. Басовский Л.Е., Басовская Е.Н. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 366 с. – (Высшее образование).

3. Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учебное пособие, М.: ИНФРА-М, 2007, 215 с.

4. Бороненкова С.А. Управленческий анализ: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2004. – 384с.: ил.

5. Гинзбург А.И. Экономический анализ: Учебник для вызов. 2-е изд., перераб. и доп. – СПб.: Питер, 2008. – 528 с.: ил. – (Серия «Учебник для вузов»)

6. Дубровский В.Ж., Кокшарова В.В., Чайкин Б.И., Ярин Г.А. Планирование, контроль и анализ деятельности фирмы: уч. пособие / науч. ред. Дубровский В.Ж, Чайкин Б.И. – Екатеринбург: изд-во УрГЭУ, 2006 – 370 с.

7. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2007. – 424 с.

8. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учеб. / Л.Т. Гиляровская [и др.]. – М. : ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – 360 с.

9. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебник для вузов / Лысенко Д.В. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 320 с. – (Высшее образование).

10. Любушин Н.П. Экономический анализ: уч. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Бухгалтерский учет, анализ и аудит» и «Финансы и кредит» / Любушин Н. П. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007 – 423 с.

11. Максютов А.А. Экономический анализ: учебное пособие, изд-во М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005 – 544 с.

12. Маркин Ю.П. Экономический анализ: учебное пособие для студентов, обучающихся по экономическим специальностям / Изд-во: Омега-Л, 2009 – 450 с.

13. Прыкина Л.В. Экономический анализ предприятия: Учебник для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 407 с.

14. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 512 с. – (Высшее образование)

15. Хотинская Г.И., Харитонова Т.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. – М.: Издательство «Дело и Сервис», 2004. – 240 с.

16. Шермет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005 – 366 с.

17. Новый экономический словарь / Под ред. А.Н. Азрилияна. – 3-е изд. – М.: Институт новой экономики, 2009. – 1088 с.

18. Финансовый словарь / Благодатин А.А., Лозовский Л.Ш., Райзберг Б.А. – М.: ИНФРА-М, 2009 – 378 с.

19. Антошина О.А. Анализ трудовых показателей // Аудиторские ведомости, №7, июль 2007 г. – Режим доступа: Гарант.

20. Береславская В.Л., Гамова Э.М., Жубрин А.А. Эффективность использования трудовых ресурсов и оптимизации оплаты труда // Экономический анализ. Теория и практика, № 14, июль 2008 г. – Режим доступа: Гарант.

Анализ трудовых ресурсов - один из основных разделов анализа работы предприятия. Достаточная обеспеченность предприятий трудовыми ресурсами, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства.

Основными задачами анализа трудовых ресурсов являются:

- объективная оценка использования рабочей силы, рабочего времени, производительности труда;
- определение факторов и количественное влияние их на изменение трудовых показателей;
- выявление резервов более полного и эффективного использования трудовых ресурсов.

Цель анализа трудовых показателей - выявление резервов и неиспользованных возможностей, разработка мероприятий, направленных на приведение в действие этих резервов.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью, при этом необходимо анализировать и качественный состав по квалификации. Для специалистов и служащих уровень их квалификации определяется исходя из уровня специального образования, от результатов аттестаций, для рабочих исходным показателем квалификации является тарифный разряд. Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых ими работ сравниваются средние тарифные разряды, рассчитанные как средневзвешенные по количеству рабочих данного тарифного разряда. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это влияет на качество выпускаемой продукции. Если он, наоборот, выше среднего тарифного разряда, то рабочим за менее квалифицированную работу необходимо производить доплату по тарифу.

Структура численности промышленно-производственного персонала зависит от особенностей отрасли, номенклатуры изделий, специализации и масштабов производства. Удельный вес каждой категории работников меняется с развитием техники и организации производства. В процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу, образованию. Не менее важным этапом в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой является анализ движения рабочей силы, в процессе которого рассчитывают следующие показатели:

Коэффициент оборота по приему рабочих:

Коэффициент оборота по выбытию:

Коэффициент текучести кадров:

Коэффициент постоянства персонала предприятия:

Порядок расчета среднесписочной численности работников утвержден приказом Росстата от 28.10.2013 № 428 "Об утверждении Указаний по заполнению форм федерального статистического наблюдения № П-1 “Сведения о производстве и отгрузке товаров и услуг”, № П-2 “Сведения об инвестициях в нефинансовые активы”, № П-3 “Сведения о финансовом состоянии организации”, № П-4 “Сведения о численности и заработной плате работников”, № П-5 (м) “Основные сведения о деятельности организации”" (далее - Приказ Росстата № 428).

Среднесписочная численность работников рассчитывается на основании списочной численности, которая приводится на определенную дату, например на последнее число отчетного периода. Перечень категорий работников, которые не включаются в списочную численность, содержит п. 80 данного приказа.

В списочную численность работников включаются наемные работники, работавшие по трудовому договору и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу один день и более, а также работавшие собственники организаций, получавшие заработную плату в данной организации.

В списочной численности работников за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и сотрудники, отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Исходя из этого, в списочную численность целыми единицами включаются, в частности, работники:

а) фактически явившиеся на работу, включая и тех, которые не работали по причине простоя;
б) находившиеся в служебных командировках, если за ними сохраняется заработная плата в данной организации, включая работников, находившихся в краткосрочных служебных командировках за границей;
в) не явившиеся на работу по болезни (в течение всего периода болезни до возвращения на работу в соответствии с листками нетрудоспособности или до выбытия по инвалидности);
г) не явившиеся на работу в связи с выполнением государственных или общественных обязанностей;
д) принятые на работу на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, а также принятые на половину ставки (оклада) в соответствии с трудовым договором или штатным расписанием. В списочной численности указанные работники учитываются за каждый календарный день как целые единицы, включая нерабочие дни недели, обусловленные при приеме на работу (п. 81.3 Приказа Росстата № 428). К этой группе не относятся отдельные категории работников, которым в соответствии с законодательством Российской Федерации установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, в частности: работники в возрасте до 18 лет; работники, занятые на работах с вредными и опасными условиями труда; женщины, которым предоставлены дополнительные перерывы в работе для кормления ребенка; женщины, работающие в сельской местности; работники, являющиеся инвалидами I и II групп;
е) принятые на работу с испытательным сроком;
ж) заключившие трудовой договор с организацией о выполнении работы на дому личным трудом (надомники). В списочной и среднесписочной численности работников надомники учитываются за каждый календарный день как целые единицы;
з) сотрудники, имеющие специальные звания;
и) направленные с отрывом от работы в образовательные учреждения для повышения квалификации или приобретения новой профессии (специальности), если за ними сохраняется заработная плата;
к) временно направленные на работу из других организаций, если за ними не сохраняется заработная плата по месту основной работы;
л) студенты и учащиеся образовательных учреждений, работающие в организациях в период производственной практики, если они зачислены на рабочие места (должности);
м) обучающиеся в образовательных учреждениях, аспирантурах, находящиеся в учебном отпуске с сохранением полностью или частично заработной платы;
н) обучающиеся в образовательных учреждениях и находившиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы, а также работники, поступающие в образовательные учреждения, находившиеся в отпуске без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов в соответствии с законодательством РФ (п. 81.1 Приказа Росстата № 428);
о) находившиеся в ежегодных и дополнительных отпусках, предоставляемых в соответствии с законодательством, коллективным договором и трудовым договором, включая находившихся в отпуске с последующим увольнением;
п) имевшие выходной день согласно графику работы организации, а также за переработку времени при суммированном учете рабочего времени;
р) получившие день отдыха за работу в выходные или праздничные (нерабочие) дни;
с) находившиеся в отпусках по беременности и родам, в отпусках в связи с усыновлением новорожденного ребенка непосредственно из родильного дома, а также в отпуске по уходу за ребенком (п. 81.1 Приказа Росстата № 428);
т) принятые для замещения отсутствующих работников (ввиду болезни, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком);
у) находившиеся в отпуске без сохранения заработной платы независимо от длительности отпуска;
ф) находившиеся в простоях по инициативе работодателя и по причинам, не зависящим от работодателя и работника, а также в неоплаченных отпусках по инициативе работодателя;
х) принимавшие участие в забастовках;
ц) работавшие вахтовым методом. Если организации не имеют обособленных подразделений на территории другого субъекта РФ, где производятся вахтовые работы, то работники, выполнявшие работы вахтовым методом, учитываются в отчете организации, с которой заключены трудовые договоры и договоры гражданско- правового характера;
ч) иностранные граждане, работавшие в организациях, расположенных на территории России;
ш) совершившие прогулы;
щ) находившиеся под следствием до решения суда .

По характеру участия в производственном процессе рабочие подразделяются на основных, занятых непосредственно изготовлением основной продукции, и вспомогательных. Анализируется соотношение между основными и вспомогательными рабочими, устанавливается тенденция изменения этого соотношения, и если оно не в пользу основных, то необходимо осуществить мероприятия по устранению негативной тенденции.

Для многих фирм, осуществляющих различные виды коммерческой деятельности, издержки, связанные с использованием живого труда, составляют достаточно заметную, а иногда и преобладающую, часть всех затрат на производство. В этой связи вопросы, связанные с выявлением и использованием резервов экономии затрат живого труда, приобретают важное практическое значение.

От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико- экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является составной частью аналитической работы на промышленном предприятии.

Основными единицами учета рабочего времени являются человеко-часы (чел.-ч) и человеко-дни (чел.-дн.). Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Фонд рабочего времени (ФР) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

Разница между фактическим фондом рабочего времени и плановым - это сверхплановые потери: или целодневные (Цд) или внутрисменные (ВС). Необходимо провести анализ использования рабочего времени, а именно: проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить необходимые мероприятия для улучшения использования рабочего времени. Причины образования сверхплановых потерь рабочего времени могут быть вызваны объективными и субъективными обстоятельствами. Однако такие потери не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как за счет интенсивности труда их можно скомпенсировать.

Увеличение выпуска продукции зависит от роста затрат рабочего времени - экстенсивного фактора , а также от интенсивного фактора - повышения производительности труда.

Под производительностью труда понимается его результативность, или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции. Производительность труда характеризует эффективность использования совокупных затрат труда: затраты живого и прошлого (овеществленного) труда на производство продукции. Живой труд становится тем производительней, чем большую массу прошлого труда, овеществленного в средствах производства, приводит он в движение и лучше использует их.

Для оценки производительности труда применяется система обобщающих и частных показателей.

Обобщающие показатели : среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим или на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели : затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 чел.-дн. или чел.-ч.

В процессе анализа производительности труда необходимо установить:

1) степень выполнения задания по росту производительности труда;
2) факторы, влияющие на изменение показателей производительности труда;
3) резервы роста производительности труда и мероприятия по их использованию.

Анализ производительности труда состоит не только в том, чтобы установить степень выполнения плана, он также должен выявить динамику ее роста, вскрыть причины недовыполнения или перевыполнения плана: использование средств механизации, применение ручного труда на основных и вспомогательных работах, наличие внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени, состав норм выработки и их соответствие современному уровню техники, определение конкретных участков, где не выполняются индивидуальные задания личных планов. Иначе говоря, при анализе необходимо выявить резервы роста производительности труда, имеющиеся на предприятии, и наметить действенные меры с целью их использования.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим (ГВ), величина которой зависит от среднечасовой выработки рабочих (СВ), от удельного веса рабочих в общей численности промышленно- производственного персонала (Уд), а также от количества отработанных ими дней (Д) и продолжительности рабочего дня (П). Упрощенную факторную модель можно представить как произведение:

Расчет влияния этих факторов производится способами цепной подстановки, абсолютных разниц, относительных разниц или интегральным методом.

Используя метод абсолютных разниц, составим алгоритм расчета влияния факторов на величину среднегодовой выработки:

1) за счет изменения количества часов, отработанных одним рабочим:

2) за счет изменения удельного веса рабочих в общей численности:

3) за счет изменения среднечасовой выработки одного рабочего:

Показатель трудоемкости является обратным показателю производительности труда и характеризует затраты рабочего времени на единицу или весь объем изготовленной продукции. Рост производительности труда осуществляется в основном за счет снижения трудоемкости продукции, в процессе анализа изучают динамику трудоемкости, причины ее изменения и влияние на уровень производительности труда. Прирост среднечасовой выработки можно определить, используя темпы снижения трудоемкости (△Т%):

И наоборот, зная изменение среднечасовой выработки, можно определить изменение трудоемкости продукции:

Пример

Проведем анализ изменения трудоемкости продукции на основе факторов, приведенных в табл. 3.11.

Таблица 3.11

Анализ изменения трудоемкости продукции

Данные табл. 3.11 свидетельствуют о том, что удельная трудоемкость снизилась по сравнению с прошлым годом на 4,7% (100 - 95,3) при плане 1,58% (100 - 98,42). За счет этого фактора был в основном обеспечен рост часовой выработки, который зависит от уровня трудовых затрат и степени выполнения норм. За счет снижения трудоемкости планировалось повысить выработку на. Фактически выработка возросла на 4,93% за счет снижения трудоемкости на

Одной из важнейших задач анализа производительности труда является выявление внутренних резервов ее повышения, мобилизация этих резервов. Производительность труда и интенсивность труда оказывают влияние на фонд заработной платы, как уже говорилось, занимающий в составе затрат предприятия значительный удельный вес.

Следовательно, анализ трудовых ресурсов на предприятиях необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. Для этого необходим анализ показателей, отражающих относительную экономию фонда оплаты труда, отношение темпов прироста производительности труда к приросту средней заработной платы

Приказ Росстата от 28.10.2013 № 428 (в ред. от 18.12.2013) "Об утверждении Указаний по заполнению форм федерального статистического наблюдения № П-1 "Сведения о производстве и отгрузке товаров и услуг", № 11-2 "Сведения об инвестициях в нефинансовые активы", № 11-3 "Сведения о финансовом состоянии организации", № 11-4 "Сведения о численности и заработной плате работников", № П-5 (м) "Основные сведения о деятельности организации