1) Сотрудник не справляется с работой. Это наиболее распространенная причина. Если сотрудник «не тянет», а руководитель не принимает активных действий в этой ситуации, то у остальных возникает вопрос: «А почему ему можно плохо работать? Значит и мне можно?». Человек так устроен, что от таких мыслей его характер резко портится. А значит, и производительность, и результативность идет вниз. Ведь люди все видят, их не обманешь, от них ничего не скроешь. Поэтому необходимо оперативно принимать меры. Если один из сотрудников плохо работает – увольнение лучший способ научить остальных работать хорошо.
2) Грубое нарушение. Например, сборщики мебели, выполняя заказ, пожаловались клиенту, как мало им платят. Клиентка, сердобольная женщина, написала в акте: «Прибавьте зарплату». Вместо этого директор на общем собрании объявил сборщикам выговор, лишил премии. Сборщики обиделись и уволились. Никто не стал их удерживать.
3) Плохо общается с клиентами . Грубит клиентам, не выполняет обещания, не следует установленным в компании стандартам, проявляет повышенную бестолковость. От такого сотрудника необходимо избавиться со скоростью света. Он отпугивает клиентов от вашей организации – перекрывает каналы с деньгами, отводит деньги от вашей кассы. Пока не сели плотно на мель, принимайте решение быстро, не тяните.
4) Не сложились отношения с начальством. Тонкий момент. Начальнику необходимо проанализировать – в чем причина этого? Как часто это происходит? Увольнять из-за личной неприязни – признак слабости. С одной стороны, в нашей жизни нет случайностей: если вы встретились с этим человеком, значит, вам необходимо выучить определенный урок, а увольнением, как правило, вы этот вопрос не решите. Особенно грустная ситуация, когда приходится расставаться с ценным умным сотрудником из-за гонора начальника. Или специалист умнее и сильнее – начальник с ним просто не справляется. Низкий уровень компетентности руководства – это проблема организации. Если желание избавиться от неугодного сотрудника возникает регулярно – увольте начальника . С другой стороны, бывают люди-антагонисты – им не показано работать вместе, добра от их союза не жди. В таком случае лучше расстаться, и не мучить друг друга.
5) Сотрудник негативно влияет на коллектив. В народе говорят: «Одна дурная овца все стадо перепортит». Самое страшное, что иногда этого вредителя не видно. Тем не менее, его необходимо срочно обнаружить и обезглавить – уволить. Некоторые сотрудники жалуются, сеют негатив и пессимизм , другие провоцируют конфликты, третьи настраивают коллег друг против друга, либо против начальства. Часто эти провокации происходят в курилке, поэтому, по возможности, старайтесь пресекать частые перекуры. Другая причина: человек недозагружен – когда много работы, пакостить некогда. Важно одно – человек не работает сам и мешает работать другим. Он может быть прекрасным специалистом, но результат его действий будет разрушительным. Примите меры – увеличьте загрузку всех сотрудников и увольте вредителя. Если человек по натуре склочник, он должен уйти.
6) Сотрудник не подходит к корпоративной культуре, не вписывается в коллектив. Ситуация достаточно редкая, тем не менее, для ряда компаний очень актуальна. Если в компании сильная корпоративная культура, то сотрудники даже внешне похожи друг на друга. Так бывает в счастливых семьях: когда супруги долго живут вместе душа в душу, их лица приобретают схожие черты. Есть такое понятие – «не наш человек». Если компания сплоченная, то его сразу видно, и скорее всего он уйдет – ему самому будет некомфортно. В жизни обычно все сложнее и часто приходится принимать непростое решение. Например, сотрудник ориентирован на результат, находит общий язык с клиентами и обеспечивает компании хороший объем. При этом он не командный игрок. И это проблема. Если при этом он занимает руководящую позицию, ситуация обостряется: например, он лоялен, двигает компанию вперед, но с ним не могут работать люди , и это будет разрушать организацию изнутри. Такой сотрудник должен уйти.
7) Сотрудник достиг своего уровня компетенции, дальше расти не может. Если компания активно развивается, сотрудники должны успевать за ее темпами. Поэтому важно включить в технологию работы некие принципы, которые позволят слабым сотрудникам уходить самим, безболезненно для компании. Например, ввести профессиональные уровни. Заработная плата на каждом следующем уровне значительно выше, чем на предыдущем. Если человек не растет, ему не повышают уровень. Значит, его зарплата падает по сравнению с инфляцией. Поэтому тот, кто не смог перейти на другой уровень, уволится сам. И это правильно. Иначе руководителю придется уволить такого сотрудника.
8) Сотрудник выработался, устал. Бывает с каждым. Если сотрудник ценный, то важно не допустить кризис – всегда болезнь легче предупредить, чем лечить. Если критический момент проглядели, важно дать сотруднику отдохнуть, сменить род деятельности, увлечь новым проектом. Иногда усталость и апатия может быть связана с неудачным проектом. Тогда необходимо вдохнуть уверенность и свежие силы. Если сотрудник перегорел, и надежды на новую вспышку нет, отпустите его. Помогите ему найти в себе силы, чтобы уволиться. Ему больше не по пути с вами.
Увольнять тяжело, поэтому это решение часто откладывается
Руководители признают, что затягивать увольнение всегда хуже и для сотрудника, и для организации. Это дурно влияет на коллектив. В конце концов, увольнять все же приходится, но это происходит гораздо позже, чем надо.
Похожие истории рассказали менеджер крупной оптовой компании, занимающейся продажей сантехники по России и главный бухгалтер коммерческого института: «Когда наш директор понимает, что определенного сотрудника надо уволить, он почему-то откладывает этот момент. Он признает: «Иванов не тянет, его бы заменить», но решения не принимает. Чего-то ждет. Например: «А может быть, сам уволится или исправится». Хотя уже понятно, что усилия по перевоспитанию не приносят результата, но надежда умирает последней: может быть, все само собой образуется». Как правило, улучшения не наступает, негативная ситуация приобретает затяжной характер.
А вот более неприятная история. Своими наблюдениями поделился специалист аудиторской фирмы: «Когда нашего директора не устраивает какой-то сотрудник, она, возможно не осознавая своих действий, создает ему невозможные условия для работы вместо того, чтобы просто расстаться с ним».
Почему руководитель откладывает увольнение нерадивого сотрудника?
- Понимает, что быстро найти замену трудно .
- Жалеет потраченного времени на поиск и отбор сотрудника.
- Не хочет заново учить, система обучения излишне затратная по времени, по вложению сил и средств.
- Боится показаться жестким.
- Пытается найти ему другое применение.
- Боится текучки.
- Не хочет создавать прецедент в компании, когда сотрудники часто меняются.
- Лень увольнять сотрудника – это работа, к тому же, крайне неприятная.
- Чувство вины, жалости.
- Из-за страха перед юридическими аспектами увольнения – закон на стороне сотрудника и уволить по статье непросто: надо готовить документы, своевременно письменно фиксировать невыполнение поручений, должностных инструкций.
Конечно, эти причины понятны, тем не менее, их можно свести к одному: руководитель не хочет делать дополнительную работу. Но чем дольше выжидаешь, тем больше проблем накапливается. Поэтому полезно ввести определенные механизмы, которые формализуют эту задачу и упростят принятие решения.
Как правильно уволить сотрудника, который не справляется со своей работой?
Если вы сомневаетесь, надо ли увольнять сотрудника или нет, попробуйте такой метод. Дайте ему последний шанс. Сформулируйте конкретное задание, результаты которого можно измерить. Обозначьте четкий срок. Выберите форму письменного контроля, составьте отчетный бланк, куда сотрудник будет ежедневно заносить результаты. Задание должно быть достаточно коротким – на неделю, максимум две. Обозначьте ежедневную норму, или конкретные ежедневные дела, которые надо выполнить. Например, за две недели найти трех клиентов, при этом каждый день делать 30 звонков и пять встреч. Это позволит сотруднику самому видеть свои результаты и … уволиться. Либо остаться, чтобы нормально работать.
Способ жестокий. С одной стороны, он каждый день держит сотрудника под прессом. С другой стороны, способ гуманный, потому что он обучает сотрудника. Возможно, вы не объяснили что-то, не организовали работу, поэтому результата нет. Эти две недели все покажут. Бывают случаи, когда сотрудник старается две недели, а потом, когда такого жесткого контроля нет, снова садится «на попу». Поэтому после окончания эксперимента выставите контрольные показатели и регулярно проверяйте их. В случае рецидива – не медлите. Выбора у вас уже нет.
Важно: если сотрудник не справился с заданием, не дотянул даже 0,01 процента, его необходимо уволить. Это будет хороший урок руководителю – не брать на работу не того сотрудника, не ставить нереальных задач, держать слово. Это и упрощает ситуацию: ведь решение уже не надо принимать. Результат может быть только один – либо справился и тогда остается, либо не справился, и тогда уходит.
Что сказать сотруднику при увольнении?
Говорите кратко. Не надо мучить ни себя, ни человека. Поблагодарите за работу. Вот примерный текст: «Виктор, вам лучше поискать другую работу, где вы сможете лучше раскрыть себя. Большое спасибо за работу». Иногда сотрудник начинает упираться и спрашивать: «А чем конкретно я не подхожу? Я исправлюсь. Дайте мне шанс, у меня было мало времени». Важно не вступать в дискуссии, а закончить разговор, дать понять, что ваше решение окончательно и обсуждению не подлежит.
В правильно построенном бизнесе нерадивые сотрудники увольняются сами
Их увольняет не руководитель, а сам бизнес. Опыт показывает, что увольнять трудно. Более того, если в компании нет фильтра, который стимулирует слабого сотрудника уволиться или исправиться, то это приводит к потере хороших сотрудников. Поэтому необходимо построить механизмы управления, которые будут решать эту задачу. Важно настроить эти фильтры не слишком жестко и не слишком мягко, чтобы, с одной стороны, они не провоцировали текучку, а с другой – не давали расслабляться лентяям.
Первый фильтр – это испытательный срок. Он предусмотрен Трудовым Кодексом Российской Федерации, во время которого руководитель имеет право уволить сотрудника без объяснения причин. И сам сотрудник об этом знает. Поэтому руководителю легче всего уволить сотрудника перед окончанием испытательного срока, и многие пользуются этой возможностью. Самая распространенная причина увольнения в этот момент – пассивность сотрудника. Руководитель рассуждает так: «Если сейчас человек не захотел или не смог себя проявить, что же будет дальше!..».
Второй фильтр – модель зарплаты . Например, у менеджеров активных продаж маленький оклад и высокий процент. Свою зарплату они зарабатывают активностью и мастерством. Неэффективные продавцы сами увольняются, потому что они не могут зарабатывать деньги ни себе, ни компании, и значит, они компании не нужны. Работодатель заинтересован в том, чтобы плохой продавец ушел. Другой пример я приводила выше – зарплата по профессиональным уровням. Результат – тот же: сильные растут и остаются в компании, слабые уходят из-за того, что зарплата не растет.
Третий фильтр – система отбора. Она должна быть построена так, чтобы ненужные сотрудники не попадали в компанию, отсеивались на этапе отбора. Фильтры на увольнение слабого должны коррелировать с системой отбора, чтобы слабых не брать сразу, так будет легче всем: персоналу, руководителю. Это сэкономит много времени и сил у организации.
Четвертый фильтр – система поощрения и штрафов. В примере про сборщиков мебели, которые жаловались клиентам на маленькую зарплату, выговор и лишение премии работает фильтром для увольнения недобросовестных сотрудников.
Увольнение – это маленькая смерть. Если избежать его невозможно, сделайте это быстро, грамотно и вовремя. Помните – увольнение должно сработать на благо вашей организации и продвинуть ее вперед. Так и случится, если вы последуете нашим рекомендациям.
Впервые статья была опубликована на Executive.ru 23 октября 2007 года в рубрике «Творчество без купюр». Реанонсирована в контентном блоке в рамках специального проекта редакции
Источник изображений: freeimages.com
Анализ Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ), а именно главы 13 «Прекращение трудового договора», показывает, что работодатель может проявить инициативу увольнения работника в достаточно ограниченном числе случаев (ст. 71, 81, 278 ТК РФ). А в основном прекращение трудового правоотношения без волеизъявления работника невозможно. В связи с этим часто высказываются мнения о том, что работодатели необоснованно ущемлены в своем праве на увольнение работника, который им «не нравится». Однако субъективный критерий в оценке личности, а не труда работника и его деловых качеств является сугубо дискриминационным. Более того, работодатель, как более сильная сторона трудовых отношений, имеет все инструменты для мотивации и стимулирования работника.
Рассмотрим полный набор оснований для увольнения работника, которые может попытаться использовать работодатель, если он хочет избавиться от неугодного «кадра».
«По собственному желанию»
На практике чаще всего работников принуждают к увольнению по собственному желанию (п. 3 ст. 77, ст. 80 ТК РФ). Для этого используются различные методы: от психологического давления до наложения необоснованных дисциплинарных взысканий с угрозой уволить «по статье» в случае несогласия «уволиться по-хорошему». Оставим за рамками этический и профессиональный аспект и проанализируем правовую составляющую подобных действий.
Как разъяснил Пленум Верховного суда РФ в своем постановлении от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась исключительно добровольным его волеизъявлением. Если же истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника. Чаще всего при рассмотрении данной категории дел в качестве доказательств вынужденного волеизъявления используются свидетельские показания.
Судебная практика по таким делам довольно обширная, и в большинстве случаев дела решаются в пользу работника. Поэтому работодатели создают ситуации, которые позволили бы им расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя.
Испытание работника
Прежде всего речь идет об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания (ст. 71 ТК РФ). Для того чтобы увольнение по статье 71 ТК РФ было правомерным, работодатель обязан в течение испытательного срока фиксировать промежуточные результаты работы сотрудника, выдавать периодически контрольные задания, оценивать их.
На практике же многие работодатели уверены, что на период испытательного срока им дана возможность в любой момент расторгнуть трудовые отношения с работником, формально сославшись на непрохождение испытания. В этом случае при отсутствии документов, обосновывающих неудовлетворительный результат испытания, весьма вероятен прогноз на восстановление работника при заявлении им соответствующего иска.
Иногда бывают курьезные случаи, когда работодатели признают не выдержавшим испытание работника, которого неоднократно премировали за высокие показатели в труде и которому объявляли благодарности в период прохождения испытания.
«По статье»
Что касается статьи 81 ТК РФ, то следует уделить внимание наиболее распространенным основаниям, которые работодатель пытается применить для увольнения работника, не согласного покинуть свое место.
Конечно, вряд ли для прекращения трудовых отношений с работником работодатель решится на ликвидацию организации либо на прекращение деятельности в качестве индивидуального предпринимателя (п. 1 ст. 81 ТК РФ). Представляется, что смена собственника имущества (п. 4 ст. 81 ТК РФ) также не будет проводиться в целях увольнения работника, не устраивающего работодателя, поэтому данное основание не будет рассматриваться.
Однако сокращение численности или штата работников для этого используется весьма часто (п. 2 ст. 82 ТК РФ).
Сокращение
Работодатели должны иметь в виду, что такое решение вопроса кажется удачным только на первый взгляд. Во-первых, сокращение влечет значительные финансовые издержки в виде выплаты выходного пособия (ст. 178 ТК РФ). Во-вторых, сокращение предполагает выполнение довольно сложной процедуры (ст. 179, 180 ТК РФ), в том числе соблюдения права работника претендовать на вакантную должность в данной организации. В-третьих, необходимо учитывать требование о реальном характере сокращения. Это означает, что сокращаемые должности не должны вводиться вновь.
Отметим, что работодатель может ввести в штатное расписание новые должности как одновременно с уведомлением работника о сокращении, так и после его увольнения, если это не умаляет реального характера производимого сокращения. Если вводимая после увольнения работника должность аналогична сокращенной должности, то в случае возникновения судебного разбирательства суд однозначно восстановит работника.
Несоответствие должности
Для того чтобы уволить работника по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, требуется провести специальную процедуру — аттестацию (п. 3 ст. 81 ТК РФ). При этом мало кто представляет себе, насколько данная процедура является трудоемкой и затратной.
Прежде всего для проведения аттестации в организации должно быть Положение об аттестации, в котором определяется, какие категории работников, с какой периодичностью и в каких формах аттестуются на предмет соответствия занимаемой должности. Данное Положение работодатель принимает самостоятельно, на основании статьи 8 ТК РФ. Работник должен быть ознакомлен под роспись с Положением. Желательно также, чтобы и в трудовом договоре была ссылка на данное Положение.
Испытуемый работник не сможет оспорить результаты аттестации, если она проводилась силами привлеченных специалистов, чье мнение будет максимально объективным. И только по получении заключения аттестационной комиссии, в котором будут отражены соответствующие выводы о недостаточной квалификации данного работника, работодатель будет вправе расторгнуть с работником трудовой договор по пункту 3 статьи 81 ТК РФ. Однако предварительно работодатель обязан предложить сотруднику другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник сможет выполнять с учетом его состояния здоровья (ст. 81 ТК РФ).
Произвольное проведение аттестации без наличия соответствующего Положения, или в отношении только одного определенного работника, или с нарушением сроков и процедуры будет являться незаконным. В этих случаях весьма вероятно возникновение судебного спора с работником и, скорее всего, дело будет решено в его пользу.
Неисполнение трудовых обязанностей
Следует особо остановиться на увольнении за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
Увольнение по данному пункту является увольнением в порядке наложения дисциплинарного взыскания (ст. 192, 193 ТК РФ). И здесь допускается наибольшее количество ошибок.
Во-первых, работника зачастую наказывают за неисполнение тех обязанностей, которые не охватывались его трудовым договором. Например, юрисконсульт устроился в головной офис холдинга с численностью 30 человек для юридического сопровождения его деятельности. С данным объемом должностных обязанностей высококвалифицированный работник справлялся успешно и своевременно, поэтому имел возможность часто делать перекуры, вести беседы по своему мобильному телефону и прочее. В связи с этим работодатели часто делают вывод о том, что работника надо «догрузить» работой, поскольку в «оплаченное» время он не имеет права отвлекаться на что-то иное, кроме работы. Поэтому в одностороннем порядке работника обязывают заниматься, например, юридическим обслуживанием филиальной сети. При этом зачастую не учитываются ни обязанность по нормированию труда, ни требование статьи 60.2 ТК РФ об установлении доплат. Естественно, работник перестает справляться с неоправданно высоким объемом работ, в связи с чем на него начинают накладывать дисциплинарные взыскания и, в конце концов, увольняют. Если такой работник обратится в суд, то он легко докажет, что работодатель принуждал выполнять его работу, не обусловленную трудовым договором, соответственно, о нарушении служебных обязанностей, установленных трудовым договором, не может быть и речи. Поэтому суд признает незаконность дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
Во-вторых, иногда наказание следует за нарушение обязанностей, которые ни при каких обстоятельствах не являются трудовыми, например, за нарушение Кодекса корпоративной этики и Положения о дресс-коде. Данные внутренние акты работодателя не являются локальными нормативными актами (ст. 8 ТК РФ) и не содержат норм трудового права, обязательных для исполнения. В таких случаях допустимо только воздействие неформальными методами, разработанными с помощью HR-менеджмента.
Подобные обстоятельства будут основанием для признания приказов о наложении взысканий незаконными, соответственно, утратится признак «неоднократности наказания», необходимый для увольнения по пункту 5 статьи 81 ТК РФ.
Прогул
«Популярным» является также увольнение работника за прогул (подп. а п. 6 ст. 81 ТК РФ). Чаще всего прогулом работодатель признает вполне правомерное отсутствие на работе, например, когда работник отпросился с работы, причем сделал это в устной форме.
Для того чтобы «уйти» работника, также составляются подложные акты о прогуле, докладные записки и прочие документы. Конечно, работнику в таких обстоятельствах весьма нелегко доказать свою правоту, однако работодатель должен понимать, что подобные деяния являются уголовно наказуемыми.
Примечательно в этом отношении одно из дел, рассмотренных Верховным судом РФ. Так, начальник расчетно-кассового центра (РКЦ) был признан виновным в совершении фальсификации доказательств по гражданскому делу, находившемуся в производстве районного суда, по иску группы работников к РКЦ о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Чтобы «выиграть дело», он изготовил и представил в суд через своего представителя, юриста, сфальсифицированные им документы: ксерокопии четырех фиктивных писем от 15 июля 1994 г. Служители Фемиды осудили «великого комбинатора» по пункту 1 статьи 303 Уголовного кодекса РФ.
Состояние опьянения
Практически то же самое можно сказать и об увольнении по подпункту б пункта 6 статьи 81 ТК РФ за появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Если такового опьянения не было в действительности, то все составленные акты будут подложными.
Таким образом, уволить квалифицированного работника, надлежаще исполняющего свои обязанности, по инициативе работодателя практически невозможно (конечно, за исключением увольнения руководителя юридического лица по п. 2 ст. 278 ТК РФ).
Соглашение сторон
Если работодателю очень хочется уволить сотрудника, то единственный способ в такой ситуации — договариваться о приемлемых для всех сторон условиях расторжения трудовых отношений в соответствии с пунктом 1 статьи 77 и в порядке статьи 78 ТК РФ. Данные нормы предполагают подписание дополнительного соглашения (см. Пример 1) к имеющемуся трудовому договору, в котором и определяется дата его прекращения (ст. 78 ТК РФ).
Следует иметь в виду, что работник обязательно должен быть согласен уволиться по этому основанию. Иначе он просто откажется подписывать дополнительное соглашение. Поэтому в такое дополнительное соглашение весьма часто включают пункт о выплате компенсации работнику.
Заметим, что законодательством не предусматривается обязательность компенсации при расторжении трудового договора по пункту 1 статьи 77 ТК РФ. Данное условие должно устанавливаться по соглашению сторон, однако понятно, что добросовестный работник вправе рассчитывать на определенные выгоды для себя. Хотя именно это и является для работодателя препятствием ко вступлению в договорной процесс.
Многие руководители считают, что уступки работнику — это потеря определенной доли авторитета. Такая психология весьма губительна для управленца. А ведь при увольнении по соглашению сторон, а тем более при увольнении, сопровождавшемся выплатой «отступных», у работника не будет шанса восстановиться на прежнем месте работы, обратившись в суд. Судебная практика по данной категории дел весьма убедительно свидетельствует об этом. Единственная «зацепка» в этом случае — нарушение документального оформления, однако сомнительно, что работник, получивший при увольнении устраивающую его сумму, будет инициировать судебное разбирательство.
Вместе с тем работодателям необходимо знать все нюансы увольнения по соглашению сторон.
Истребование заявления для этого совершенно не требуется, поскольку стороны подписывают двусторонний документ — дополнительное соглашение. На практике имеют место нарушения следующего характера: в приказе об увольнении работника в качестве нормативного основания указывается «соглашение сторон, п. 1 ст. 78 ТК РФ», хотя в качестве документального основания имеется ссылка на заявление работника. Это является ошибкой. Фактически соглашения сторон как такового не происходит при таких обстоятельствах, а имеет место увольнение по собственному желанию с неверной ссылкой на пункт Трудового кодекса. Документальное и нормативное основания издания приказа должны соответствовать друг другу. Поэтому в приказе об увольнении по соглашению сторон нужно ссылаться только на дополнительное соглашение.
Иногда ошибочно считают, что соглашение сторон можно оформить как заявление от работника с последующим проставлением резолюции представителя работодателя на нем. Аргументы приводятся следующие: поскольку из текста документа усматривается волеизъявление обеих сторон на прекращение трудовых отношений по данному основанию (п. 1 ст. 77 ТК РФ), то форма такого документа не имеет правового значения. Это является неверной точкой зрения. Заявление работника, по сути, является односторонним актом волеизъявления, поэтому трудовое законодательство и предусматривает возможность отзыва заявления работником.
Любой документ, опосредующий взаимную, встречную волю сторон, оформляется как договор или дополнение (приложение) к нему. Недаром законодатель отказался от заключения трудового договора «по заявлению работника» и обязал заключать трудовые договоры в письменной форме, в виде отдельного документа (это правило было введено еще в КЗоТ Законом РФ от 25 сентября 1992 г. № 3543-1).
Подписанный сторонами двусторонний документ уже невозможно отозвать в одностороннем порядке, его аннулирование также должно производиться по соглашению сторон (см. п. 20 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Поэтому если работник поставил свою подпись под таким документом, работодатель может быть уверенным, что в определенную дату трудовой договор с работником гарантированно будет прекращен.
Таким образом, увольнение по соглашению сторон — действенный инструмент для цивилизованного расставания работника и работодателя по мотивам психологической несовместимости. А применение данного инструмента должно обеспечиваться силами квалифицированных специалистов кадровой службы и службы по работе с персоналом, помогающих достижению компромисса в непростой управленческой ситуации.
1 Определение Судебной Коллегии по уголовным делам Верховного Суда РФ от 18 декабря 1997 г. (Бюллетень Верховного Суда РФ, 1998, № 10).
«Исключительно деловая обстановка офиса! Всем довольные и абсолютно профессиональные сотрудники (основной капитал компании) усердно корпят над поставленными задачами! Продажи уверенно идут вверх!» - мечта и цель любого работодателя. Увы, в реальной жизни зачастую это не так: основной капитал дорожает с каждым днем, а отдача от него не всегда оправдывает вложенные время и средства. Что же делать, если сотрудник
не справляется со своими обязанностями?
Прежде, чем перейти к ответу на этот вопрос и назначить лечение, попробуем установить диагноз и выяснить причины. При всем разнообразии причин, по которым сотрудник не справляется со своими обязанностями, все их можно свести к трем основным:
1. Не умеет;
2. Не хочет;
3. И хочет и умеет, но …
У каждой из этих причин есть различные проявления. Адекватные действия работодатель может предпринять только выяснив причину и учитывая проявления. Давайте рассмотрим причины и найдем варианты решения вопроса:
Если сотрудник не справляется со своими обязанностями, потому что не умеет
«Не умеешь – научим!» гласит народная мудрость. И учить надо начинать сразу. Одной из причин «неумения» сотрудников может быть отсутствие адаптационного обучения сотрудника при поступлении на работу. Процедура обучения при приеме на работу, введения его в компанию включает в себя три вида адаптации:
- организационную (ознакомление со структурой компании, со своим рабочим местом, проведение инструктажей по ТБ, разъяснение корпоративных правил);
- профессиональную (знакомство с должностной инструкцией, обучение технологиям и методикам исполнения работ);
- социально-психологическую (представление новичка коллегам, «Школа новичка», закрепление наставника).
Качественная адаптация позволяет сотруднику в короткие сроки приобрести необходимые навыки работы, освоиться со спецификой, пройти социализацию и почувствовать себя уверенно и комфортно на своем рабочем месте. Это залог успешной работы сотрудника в дальнейшем. Поэтому важно разработать программы адаптации новых сотрудников в компании: общие - для всех сотрудников (организационная и социально-психологическая адаптация) и индивидуальные - по должностям (профессиональная адаптация).
Вторая причина «неумения» кроется в психологических особенностях личности сотрудника. Например, низкая интеллектуальная лабильность сотрудника, не позволяет быстро «схватывать» информацию и осваивать навыки в отведенное время. Для таких сотрудников нужно больше времени на обучение. Если сотрудник плохо запоминает, т.е. у него малый объем оперативной памяти, то требуются постоянные или периодические инструктажи на рабочих местах.
Массовое «неумение» сотрудников может носить временный характер в период внедрения каких-либо новшеств в работу. Например, в компании установлено новое программное обеспечение и сотрудники еще не успели его освоить. В таких случаях в плане проекта обязательно должно предусматриваться время на тестирование и обучение сотрудников. Как наименее затратный и наиболее продуктивный вариант можно использовать обучение группы наиболее продвинутых сотрудников, с последующим использованием их в качестве наставников для обучения других работников. А для закрепления навыков вводим прописанные стандарты выполнения работ и специальные чек-листы для фиксирования новых действий.
Если сотрудник не справляется со своими обязанностями, потому что не хочет
Поведенческие проявления не желания работать будут следующими: демонстративное игнорирование, тихий саботаж, либо создание видимости «бурной деятельности». В зависимости от проявлений есть разные варианты решения.
Итак, если сотрудник не скрывает своего нежелания работать и открыто игнорирует распоряжения руководителя и требования должностных инструкций. Как правило, такое поведение может демонстрировать специалист, давно работающий в компании, достигший определенного уровня и имеющий обоснованные (с его точки зрения) требования и претензии к компании и руководству. Например: единственный программист компании, который пишет уникальное ПО и хотел бы работать в свободном графике. Такие сотрудники знают чего они хотят, в большинстве своем правильно могут оценить возможности компании и готовы к компромиссу. Правильным решением в этом случае будет открытое выяснение причин. Выяснив причины, руководитель должен соотнести уровень ценности сотрудника и его претензий. Если это исключительно ценный для компании сотрудник, обладающий специфическими знаниями, умениями и навыками, а требования его в рамках возможностей компании и не влияют на работу других сотрудников, то разумно было бы создать условия для его дальнейшей продуктивной работы и тем самым «закрыть тему». Однако, не лишним будет указать сотруднику на то, что демонстративность его поведения неуместна, и может оказать негативное влияние на других сотрудников и предупредить о том, что повторная ситуация повлечет за собой расторжение трудового договора. Кстати, работодателю, в этом случае, следует заранее позаботится об альтернативах, чтобы не стать марионеткой в руках манипулятора и при повторном «заходе» попросить недовольного сотрудника написать заявление об увольнении.
Второе проявление сотрудника, не желающего работать это тихий саботаж. Такого сотрудника трудно выявить, так как его действия не носят явного демонстративного характера, это «тихий подрывник». Он предпочитает не выступать открыто, а «сеять недовольство и возмущение» в умах и сердцах коллег. Вам вряд ли удастся вызвать его на открытый разговор. Скорее всего, он вперит на вас «наивный непонимающий» взгляд и на прямые вопросы с Вашей стороны единственным ответом будет «понятия не имею о чем Вы…» Выяснение отношений с таким сотрудником не может быть методом, потому что ничего не принесет. Единственным разумным выходом будет расстаться с таким сотрудником в самое короткое время.
Еще разновидность из категории «могу, но не хочу» это сотрудники, которые при полном бездействии, создают видимость «бурной деятельности». Причинами такого деструктивного поведения могут быть как личностные качества самого сотрудника, так и усталость от работы. Например, сотрудник, долго работающий в компании, отлично знающий свою работу и умеющий выполнять ее в короткие сроки, большую часть времени может создавать видимость работы без конкретного полезного для компании результата. Вы с большим уважением будете относиться к такому сотруднику, наблюдая его усердие и постоянную занятость. Срочное задание Вы предпочтете отдать расторопному новичку, чтобы не отвлекать от «серьезной работы» такого ценного сотрудника. Но стоит проанализировать результативность работы «усердного» и Вы неминуемо будете разочарованы. Здесь рекомендация для работодателей может быть такой: платите за конкретный результат, а не за часы, бесполезно проведенные в офисе. Однако, дать такой совет легко, а воплотить в жизнь иногда бывает просто невозможно. Как вариант решения: делегируйте такому сотруднику новые задачи и, самое главное, контролируйте и результат и сроки. При назначении задания оговаривайте с сотрудником какой конкретный результат и к каким срокам Вы хотите получить. Новая задача разбудит интерес и поможет сотруднику меньше уставать. А контроль с Вашей стороны заставит сотрудника мобилизоваться и четко организовать свою работу.
Если сотрудник и хочет, и умеет, но…
Иногда случается так: профессиональный сотрудник с высокой мотивацией (т.е. умеющий и желающий работать) приходит в компанию. А компания не может предоставить сотруднику нормальные условия работы. «Отсутствие нормальных условий работы» понятие субъективное, обусловленное с одной стороны уровнем ожиданий и притязаний работника; с другой стороны возможностями компании. Для некоторых ненормальным считается лишь отсутствие элементарных условий: тепло, питание, гигиена и пр. Для большинства ненормальна высокая загруженность, низкая зарплата и отсутствие обеспечения (компьютер, оргтехника, ПО, транспорт, почта и пр.) Иные сотрудники отсутствие профессионального и карьерного роста расценивает как отсутствие нормальных условий работы. В общем, понятие «нормальных условий труда» может быть разным у работника и работодателя. Поэтому важно договариваться обо всем «на берегу». Проводя собеседование при приеме на работу, давайте кандидату полную и объективную информацию о компании и выясняйте в полной мере его ожидания. В случае расхождения возможностей компании с ожиданиями сотрудника, лучше отказаться от кандидата.
Еще одной распространенной причиной того, что «знающий, умеющий и желающий» работать сотрудник, вдруг теряет свою продуктивность; может быть наличие постоянно отвлекающих от работы факторов. Например, таких как перекуры, чаепития, интернет и компьютерные игры, контроль по телефону своих домашних, разговоры с друзьями и коллегами. Выход здесь один: свести на нет или хотя бы минимизировать отвлекающие от работы моменты. Начать необходимо еще на этапе приема сотрудника на работу: оговорите, что время с 9,00 до 18,00 куплено работодателем и в этот период только с 13,00 до 14,00 часов сотрудник может заниматься своими делами. Для регламентирования времени чаепитий и перекуров можно ввести два 15-минутных технических перерыва в течение рабочего дня, например в 11,00 и в 16,00. Интернет можно отключить, либо лимитировать. Компьютерные игры запретить правилами компании. Решение личных дел в рабочее время (частые отпрашивания) можно минимизировать за счет введения в компании заранее согласованных свободных дней для определенных категорий сотрудников (например: руководителей, лучших сотрудников месяца; именинников).
Отвлекать сотрудника от работы и поглощать его мысли могут так же неприятности дома или конфликты в коллективе. Здесь уже адекватные меры выбираются в зависимости от ситуации.
И, в заключение, 5 полезных советов для работодателей :
1. Создайте нормальные условия работы и позаботьтесь о комфортном психологическом климате.
2. Разработайте грамотную программу адаптационного обучения нового сотрудника и посвятить этому обучению достаточно времени, далее используйте программы наставничества.
3. При внедрении новшеств, предусмотрите в плане проекта обучение сотрудников и выделите на это время.
4. Четко ставьте задачи: что и к какому сроку сделать? Какой результат считается хорошим? И контролируйте результат и сроки.
5. Регламентируйте время работы и отдыха в течение рабочего дня (например: 11,00-11,15 – перерыв; 13,00-14,00 – обед; 16,00-16,15 – перерыв)
Если пп.1-5 со стороны компании выполнены, а сотрудник, по-прежнему, не справляется с работой, расставайтесь с сотрудником. Время на его «переделку» лучше более продуктивно потратить на поиски и обучение более эффективного сотрудника.
В закладки
Станислав Сазонов
В чем опасность увольнений
При увольнении работника для вас как работодателя могут возникнуть негативные последствия.
1. Если даже работник уволен законно, но пожалуется в трудовую инспекцию, и при проверке правильности увольнения найдут ошибки в составлении документов о трудоустройстве (приказы, трудовая книжка и так далее), будет наложен штраф:
- на вас как на ИП - от 1000 до 5000 рублей; от 5000 до 10 тысяч рублей за отсутствие трудового договора либо за ошибки в нем;
- на вас как на директора ООО (ПАО, ЗАО, ГУП, МУП) - от 1000 до 5000 рублей; от 10 тысяч до 20 тысяч рублей за отсутствие трудового договора либо за ошибки в нём;
- на вас как на юридическое лицо - от 30 тысяч до 50 тысяч рублей за ошибки в документах; от 50 тысяч до 100 тысяч рублей за отсутствие трудового договора либо за ошибки в нем.
Причём штрафы на директора фирмы и на фирму могут быть наложены одновременно.
То есть, например, ООО может получить за отсутствие трудового договора штраф до 120 тысяч рублей: 20 тысяч штраф директору и 100 тысяч рублей с ООО.
2. Если работник уволен незаконно, может последовать требование ещё и восстановить его на работе, выплатить зарплату за время вынужденного прогула, оплатить расходы на юристов и, как правило, возместить моральный ущерб. Восстановление проводится только по решению суда.
3. Если зарплата платилась «в конверте» или работник не был официально оформлен, он может подать жалобу. Если информация подтвердится и уйдет в налоговую службу, Пенсионный фонд и ФСС, то вам доначислят налоги, страховые взносы, а также оштрафуют.
Рассмотрим, как избежать второй ситуации.
Увольнение: 80% психологии и 20% закона
Как мягко подтолкнуть работника к добровольному расторжению трудового договора? В увольнении, помимо юридических нюансов, присутствуют и психологические. Причём порой психологические даже имеют приоритет.
Человек в силу различных обстоятельств может начать плохо справляться со своей работой. Можно сделать ему предупреждение, поговорить с ним, но если ничего не меняется, то надо увольнять.
Как показывает практика, если у вас в трудовом договоре ясно прописаны обязанности сотрудника, а он с ними явно не справляется (например, менеджер по продажам не выполняет план, нарушает технологию работы с клиентами - долго согласовывает счета, нарушает этапы продаж, ведёт переговоры не с теми лицами), то споров и конфликтов не бывает.
Тут самое главное, чтобы в трудовом договоре всё было чётко прописано и чтобы до его подписания вы всё проговорили заранее.
Именно недосказанность и нереалистичные ожидания - главные причины конфликтов.
Работодатель думает: «Мне казалось, всё супер, он всё понял, будет работать так, как мне надо. А он срывает сделки, с клиентами общаться не умеет, кто звонил, не помнит, контактов не записывает, по телефону говорит "Аллё", а должен говорить: "Компания АБВ, Иван Иванов, добрый день"… Ну ё-мое!»
Работник думает: «Я мечтал, что миллион долларов наличными заработаю за месяц, работать буду сутки через трое по четыре часа в день, на деле же вышло только 30 тысяч рублей, а работать пришлось без выходных и по 10 часов…».
Проговаривать условия нужно без прикрас, а как есть. Многие работодатели любят приукрасить либо по спорным вопросам говорят: «Начни работать, потом разберёмся». А потом разбираться уже поздно.
Если нет разногласий в ожиданиях, то нет и конфликта, а значит, и нет проблем с увольнением.
Как можно проговорить условия с работником до подписания договора
«Я беру тебя на работу. Условия такие: в первый месяц, пока ты стажёр, ты должен продать на 200 тысяч рублей. Во второй – на 350 тысяч рублей. В третий – на 400 тысяч рублей.
Если ты не сможешь к третьему месяцу выйти на 400 тысяч, значит, и ты, и я будем мало зарабатывать, а ни тебе, ни мне этого не надо. Ты согласен? Если согласен, тогда поехали».
Это примеры из реальной практики. Как правило, в таких случаях человек признает, что не справляется, и пусть и с сожалением, но уходит. И потом не пакостит, не бегает по трудовым инспекциям и судам с требованием проверить вас и заставить доплатить зарплату или восстановить его на работе.
Тем не менее есть и такие работники, которые всегда обижены и считают, что им всё равно должны. Да и тех, кто ушёл по-хорошему, может «переклинить», потому что, например, дома муж или жена психологически спровоцируют их, чтобы они с вас что-нибудь потребовали.
В попытке «отхватить» хоть что-то увольнение часто пытаются оспорить в суде, поэтому вам жизненно необходимо знать, как уволить работника максимально безболезненно и без дальнейших последствий в случае судов.
Поскольку суд чаще всего встает на сторону работника (в России для государственных органов работодатель всегда - жадный буржуй-угнетатель, который заведомо не прав), самым беспроигрышным и безопасным вариантом будет увольнение по инициативе работника, так как тут либо вообще не может возникнуть спора, либо он сам должен будет доказывать, что не хотел увольняться.
Если уволить решил работодатель, ему самому придется доказывать в суде законность увольнения.
Об этом прямо сказано в п. 23 Постановления пленума Верховного суда РФ, разъясняющем, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе сотрудника, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Все практические примеры увольнения я бы условно разделил на две группы.
1. Увольнение сотрудника по собственной инициативе или при его согласии. Это:
- увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 статьи 77 ТК РФ);
- увольнение по собственному желанию (п. 3 ч. 1 статьи 77 ТК РФ).
2. Увольнение сотрудника при его несогласии (мы рассмотрим только те основания, которые являются мерой дисциплинарной ответственности, то есть наказанием за некомпетентность работника). Это:
- увольнение в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 статьи 81 ТК РФ);
- увольнение в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (прогул, появление в состоянии алкогольного опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, совершение по месту работы хищения, нарушение требований охраны труда) (п. 6 ч. 1 статьи 81 ТК РФ);
- также сюда можно отнести увольнение на испытательном сроке при неудовлетворительном результате испытания (ст. 71 ТК РФ).
Расторжение трудового договора (увольнение) признается законным, только если соблюдены два условия:
- основание для увольнения прямо предусмотрено Трудовым кодексом;
- соблюден порядок увольнения по этому основанию.
5 безопасных способов уволить нерадивого сотрудника
Первый и лучший способ: увольнение по соглашению сторон
Во-первых, в отличие от увольнения по собственному желанию, при котором сотрудник может забрать заявление об увольнении, у работника, подписавшего документ о расторжении трудового договора по соглашению сторон, пути назад нет.
Соглашение нельзя расторгнуть и нельзя оспорить.
Во-вторых, по соглашению сторон можно расторгнуть любой трудовой договор (срочный и на неопределенный срок) с любыми лицами и в любое время (нет обязанности предупреждать заранее).
Несмотря на то, что договор расторгается по взаимному согласию, либо работник, либо работодатель должны проявить инициативу. Если увольнение происходит по желанию сотрудника, он может написать примерно следующее заявление: «Прошу расторгнуть трудовой договор на основании пункта 1 части 1 статьи 77 ТК РФ по соглашению сторон с 15 октября 2017 года» . Дата и подпись.
Обязательно должна быть уточнена статья и само основание, иначе можно истолковать это как заявление по собственному желанию, а там есть свои «сюрпризы» (о них ниже).
Если инициативу в расторжении трудового договора проявляете вы, то можете написать так:
«ООО «АБВ» в лице генерального директора Иванова И. И. предлагает Вам заключить соглашение о расторжении трудового договора 15 мая 2016 года на основании пункта 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекс РФ по соглашению сторон. Прошу Вас уведомить о согласии или об отказе принять данное предложение в письменной форме в двухдневный срок. Дата. Подпись. Печать».
Соглашение обязательно нужно оформить письменно. Никаких форм такого соглашения Трудовым кодексом не предусмотрено. Так что можете взять вот этот пример:
Второй способ, тоже неплохой: увольнение по собственному желанию
Статья 80 ТК РФ: «Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении».
Здесь всё просто - работник пишет вам заявление о том, что хочет уволиться по собственному желанию.
Главный минус:
статья 80 ТК РФ: «До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора».
Однако можно заключить соглашение об увольнении «по собственному» и до истечения двух недель.
Также иногда для лучшей мотивации при увольнении по собственному желанию предлагают написать хорошую характеристику.
Если вдруг работник скажет, что его заставили написать заявление «по собственному», то он должен это доказать в суде (подп. «а» п. 22 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 года № 2).
Приятно, что не предприниматель должен будет оправдываться. Это важно в таких делах.
Третий способ: увольнение работника, не выдержавшего испытания
Возможность увольнения при неудовлетворительном результате испытания предусмотрена ст. 71 ТК РФ. В этом случае работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.
Основные правила испытательного срока:
- при неудовлетворительном результате испытания можно уволить работника до истечения срока испытания, предупредив письменно, не позднее чем за три дня, с указанием причин;
- испытание можно устанавливать не всем работникам. Так, согласно ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для: беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; лиц, не достигших возраста восемнадцати лет; лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
- если в трудовом договоре нет условия об испытании, значит, работник принят без испытания;
- испытательный срок не может превышать три месяца;
- если срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание, и увольнять его придется уже по общим основаниям.
Как правильно провести увольнение
1. Нестандартный вариант.
Возможно замена увольнения на основании неудовлетворительного результата испытания на увольнение работника по собственному желанию, если он примет такое решение после получения уведомления, указанного в п. 5 статьи 71 ТК РФ. Ведь в статье говорится о том, что если в период испытания работник придёт к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
В большинстве случаев подобная ситуация разрешается мирным путём: работнику доводится до сведения, что он не подошёл для выполнения работы по той должности, на которую принят, то есть не прошёл испытательный срок. Он понимает это и увольняется по собственному желанию. Вопрос исчерпан: и работодатель достиг своей цели, и работник не имеет «нехорошей» записи в трудовой книжке.
2. Стандартный вариант.
Необходимо установить испытательный срок в трудовом договоре, в том числе:
- соблюсти запреты в отношении испытательного срока;
- соблюсти ограничительный срок испытания.
По этому поводу было написано выше в основных правилах испытательного срока.
Необходимо составлять во время испытания служебные (докладные) записки о работе, а также иные документы, свидетельствующие о том, что работник испытание не выдерживает. Либо документально утвердить процедуру испытания и показать, что она нарушена.
Составить письменное решение о том, что сотрудник испытание не выдержал. Правильно рассчитать срок для предупреждения работника о неудовлетворительном результате испытания.
Письменно предупредить работника о неудовлетворительном результате испытания не позднее чем за три дня с указанием причин (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Уволить по истечении срока предупреждения по ст. 71 ТК РФ в установленном порядке (ст. 84.1 и ст. 140 ТК РФ).
Четвёртый способ: увольнение в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей
Можно уволить за следующее однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):
- прогул;
- появление на работе в состоянии опьянения;
- разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
- совершение по месту работы хищения или растраты, установленных вступившим в законную силу приговором или постановлением суда;
- нарушение требований охраны труда, повлекшее тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) или создавшее реальную угрозу наступления таких последствий;
- совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Как очевидно следует из слова «однократного» - уволить можно, если эти действия совершены хотя бы один раз.
Так как в этих случаях основанием для увольнения являются дисциплинарные нарушения, при применении увольнения как меры дисциплинарного взыскания необходимо досконально соблюдать процедуру наложения дисциплинарного взыскания, установленную ст. 193 ТК РФ.
Как правильно провести увольнение
Порядок наложения взыскания указан в статье 193.
Необходимо зафиксировать проступок либо в документах, либо в виде докладной записки, либо в виде акта (лучше со свидетелями). Доказывать потом придётся вам, так что постарайтесь.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Объяснения предоставляются в соответствующей записке.
Объяснительная записка должна иметь заголовок, начинающийся с предлога «о» («об»), далее следует предмет объяснений.
Объяснительную записку пишут на обычном листе бумаги с указанием:
- наименования работодателя;
- вида документа;
- даты;
- подписи составителя.
Если работник отказывается писать объяснительную, то составляется акт об отказе в даче объяснений. Акт лучше подписывать нескольким лицам (чем больше, тем лучше).
Работнику предлагается подписать акт. Если он отказывается от подписи акта, в акте об этом делается запись - и под ней все подписываются ещё раз. Никто, кстати, не запрещает запечатлеть факт отказа на камеру мобильного телефона.
Не позднее одного месяца с момента совершения проступка выносится приказ о наложении дисциплинарного взыскания и увольнении.
Увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).
Пятый способ: увольнение в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание
Как очевидно следует из слова «неоднократного» - уволить можно, если эти действия совершены не один раз.
К таким нарушениям, в частности, относятся:
- отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;
- отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ);
- отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
При использовании этого основания для расставания с работником необходимо обратить внимание на разъяснения, данные в п. 33–35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
Так, суды, рассматривая споры, должны учитывать, что под неисполнением работником обязанностей без уважительных причин понимается неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и тому подобное).
Работник должен быть уличен в неисполнении без уважительных причин своих трудовых обязанностей, то есть в совершении дисциплинарного проступка. При этом на данного работника должно быть наложено дисциплинарное взыскание, которое не должно быть снято к моменту совершения нового проступка.
Как правильно провести увольнение
1. Применить взыскание за первое нарушение (или несколько подряд - для усиления эффекта неоднократности), соблюдая процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности. Порядок установлен в статье 193 ТК РФ и был описан выше.
2. Выявить новое нарушение. Проверить процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности в соответствии с требованиями ст. 193 ТК РФ (фиксация факта нарушения, истребование объяснения, составление акта об отказе в предоставлении объяснения по истечении двухдневного срока и так далее).
НаписатьНачиная карьеру в области управления персоналом, я получила очень важный урок. Я узнала, что первые три месяца работы сотрудника определяют его долгосрочные перспективы в компании. По данным исследования, проведенного Слоуновской школой менеджмента при Массачусетском технологическом институте, стоимость найма и обучения нового сотрудника в 1,25-1,4 раза превышает его годовую зарплату. Финансовая стабильность бизнеса сильно зависит от качества найма. Именно поэтому нас учили распознавать неподходящих сотрудников как можно раньше и начинать корректировку их поведения как можно быстрее. Если поведение не поддавалось корректировке, мы увольняли сотрудников в течение 90 дней. Фактически, в каждом договоре мы указывали, что в течение этого времени можем уволить специалиста без объяснения причин. Зачем мы это делали? Мы знали, что кадровые ошибки обходятся очень дорого. И вот почему...
Почему люди терпят неудачу на работе? Вовсе не потому, что им недостает опыта.
Многие считают, что неудачи на работе связаны в первую очередь с недостатком навыков, однако мой опыт подсказывает, что личность сотрудника и его подход к работе играют куда большую роль. Если сотрудник не вписывается в культуру, он мешает тем, кто его окружает. Вряд ли они хотят работать с человеком, которого они не уважают. В результате продуктивность работы команды падает, и руководителю приходится выяснять, кто в этом виноват. В конечном итоге, самое слабое звено оказывается за порогом. С учетом того, что новые люди зачастую присоединяются к уже сложившимся коллективам, становится понятно, почему культурному соответствию отводится такая важная роль. Если новый сотрудник не может найти общий язык с коллегами, нет смысла принуждать его к совместной работе. Проще отпустить его и поискать кого-нибудь еще.
Вот пять признаков того, что вы совершили кадровую ошибку.
Если новый сотрудник ведет себя подобным образом, это серьезный повод задуматься.
1. "Я могу делать что угодно"
Когда новичок хватается за любое дело и объявляет, что может все, он пытается доказать свое превосходство над другими членами команды. Разумеется, уверенность в своих силах - это хорошо, однако мало кто действительно может справиться с любой ролью. Вам нужен эксперт в своем деле, способный делать определенную работу. Помните, что у каждого члена команды должны быть своя специализация. За первые три месяца новый сотрудник должен определить, чем занимаются его коллеги и что он может привнести в общее дело, чтобы достичь успеха.
2. "Вы все должны под меня подстраиваться"
Новые сотрудники, которые сразу же начинают озвучивать свои требования, мгновенно приобретают славу людей "с запросами". Таким образом они создают дополнительные сложности для окружающих. Новые сотрудники должны думать о том, как облегчить, а не усложнить жизнь коллегам. Чем больше пользы они приносят, тем быстрее их замечают и начинают ценить.
3. "Я разговариваю только с важными людьми"
Новые сотрудники, которые обращают внимание только на тех, кто имеет влияние, не умеют работать в команде. Это беспринципные и расчетливые люди, которые не здороваются с секретарями и представителями других отделов и не могут признать чей-то вклад в общее дело, если он не слишком велик. Новым сотрудникам жизненно необходимы друзья, потому что нельзя знать заранее, чья помощь им может потребоваться.
4. "Я жду повышения"
Новые сотрудники, которые постоянно говорят о продвижении по служебной лестнице, обычно слишком сильно заняты собой и своими делами и готовы переступить через кого угодно, чтобы достичь своих целей. Новые сотрудники должны стремиться во что бы то ни стало улучшить свои навыки, чтобы превзойти ожидания работодателя. Добросовестная работа - это лучший способ завоевать доверие и уважение, которые в конечном итоге приведут к повышению.
5. "Я могу это сделать, но не ждите, что я буду работать на пределе возможностей"
Новые сотрудники, которые не слишком себя утруждают, совершенно не заботятся о том, чтобы построить доверительные и взаимовыгодные отношения с работодателем. Любое партнерство требует вложений. Если сотрудник с самых первых дней не заботится о том, чтобы работодатель был им доволен, в будущем его отношение вряд ли улучшится. Кроме того, вы не сможете на него рассчитывать, если что-нибудь случится. Новые сотрудники должны не только соответствовать ожиданиям работодателя, но и стремиться их превзойти. Это вовсе не означает, что им следует проводить в офисе как можно больше времени. Скорее, они могли бы работать более продуктивно и достигать нужных результатов в рекордно короткие сроки.
Нанимая сотрудников, внимательно следите за тем, как они себя ведут. Заметив первые признаки проблемы, попытайтесь решить ее, чтобы минимизировать издержки. Если же вы недавно получили работу, действуйте дальновидно и при необходимости обратитесь за помощью, чтобы убедиться в том, что вы хорошо справляетесь. В противном случае вам придется искать новую работу гораздо быстрее, чем хотелось бы.
J.T. O"Donnell, inc.com. Перевод: Айрапетова Ольга
